CONOCE ALGUNAS MEDIDAS QUE PUEDES PONER EN PRÁCTICA ANTE COLABORADORES CON

MALA ACTITUD

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Uno de los problemas de liderazgo más comunes que tiene que enfrentar el dueño de un negocio es
qué hacer con un empleado altamente productivo, pero que tiene una mala actitud en el trabajo. Este
tipo de perfil puede tener consecuencias muy negativas en el clima laboral, en la operación, y en la
relación con clientes y proveedores.

Lo que genera más preocupación en este tipo de situaciones es que el talento y la capacidad de generar
buenos resultados son bienes escasos en el mercado. Y por lo tanto, despedir a un empleado por
conflictivo no es una decisión fácil de tomar. Es más, en más de una ocasión puede significar un gran
error. ¿Qué hacer entonces? ¿Cómo manejar a este tipo de colaborador para mantenerlo en el equipo?
¿Cómo hacer un análisis a fondo y objetivo de la situación? Esto es lo que deberías tener en cuenta.

1. Entiende que puedes cambiar comportamientos, no actitudes

Esto puede sonarte un poco extraño y hasta sorpresivo, pero la realidad es que hablar de “actitud” es
muy vago. ¿Qué significa esto para tu empresa? Además, ten en cuenta que muchas personas están
convencidas de que su manera de relacionarse es la correcta, sobre todo si cumplen con su trabajo aún
mejor que sus compañeros, y no están dispuestos a cambiar.

Lo que debes hacer es enfocarte en los comportamientos. Se trata de algo más concreto, tangible y
medible. Y si lo conviertes en una lista o manual de normas, en algo mucho más fácil de comunicar. Por
ejemplo, puedes establecer que no está permitido gritar a un empleado, en ningún caso. O que un mail
interno debe ser respondido en el mismo día.

Por último, ten en cuenta que las normas de comportamientos deben incorporar las relaciones con
superiores, compañeros de trabajo, subalternos, proveedores, clientes y la comunidad en general. Y
tanto en el trato personal como en las comunicaciones escritas, a través de medios electrónicos y por
redes sociales.

2. Da la misma importancia a los resultados que a las normas de comportamiento

Una vez establecidas las reglas de trato en la empresa, apóyate en el área de recursos humanos para
que sean comunicadas a todo el personal. Y pon especial énfasis en su importancia, por el impacto que
al final pueden tener en el crecimiento del negocio, y en las consecuencias que tendrá no respetarlas.

Si ofreces bonos o premios especiales por desempeño, incorpora este punto a la hora de la evaluación.
Y si es necesario, ten una reunión especial con esos empleados problemáticos para asegurarte de que
han comprendido los cambios en la empresa. Es importante que entiendan que tu aspiración es
mantenerlos en la compañía por todo lo bueno que aportan, pero que es imprescindible un cambio en
su actitud.
3. Toma decisiones cuando sea necesario

Con claridad sobre las normas que deben respetarse, tendrás más elementos para ser objetivo y te
alejarás de intrigas internas y chismes. Si alguien en la empresa se muestra poco dispuesto a cambiar,
mide el impacto de su salida y busca posible reemplazantes. Mientras tanto, y en caso de algún
incidente, dale advertencias sobre su situación y, a la tercera, despídelo. Nadie es irremplazable, y
mucho menos cuando está poniendo en peligro el trabajo en equipo.

Ten en cuenta que si no tomas decisiones a tiempo, en el mediano y largo plazo nadie dará una
importancia real a las normas. Al final, tu liderazgo se verá debilitado y reinará el desorden. Y si eso
sucede, ningún empleado de alto desempeño será capaz de sacar a la empresa adelante.

Identificarlos

Bruce Tulgan, un experto en administración de Estados Unidos, dice que los líderes de la compañía
necesitan ser claros sobre lo que es permisible dentro de la firma e identificar a los "trabajadores de
bajo rendimiento", que es el nombre que le otorga a los empleados tóxicos.

"Si no solucionas el problema de bajo rendimiento, envías un terrible mensaje al resto de la compañía",
dice.

Tulgan dice que a menudo se puede ayudar a los empleados tóxicos a mejorar su comportamiento.

El experto sugiere reunirse con el empleado difícil para "hacer que el comportamiento sea explícito y
desglosarlo, monitorearlo y medirlo, para después evaluarlo".

Tulgan añade: "Muchas veces eso puede corregir el comportamiento [malo]".

Pero si esas medidas no mejoran la conducta del empleado, recomienda despedir a "aquellos que
tienen un desempeño bajo, ya que usted les está pagando y no siguen instrucciones, y eso es
insubordinación".

La profesora Wendy Hirsh del Instituto de Estudios de Empleo de Reino Unido sugiere que un jefe o un
gerente de recursos humanos debe centrarse en tratar de conseguir que un empleado difícil "escuche a
los demás de nuevo, incluyendo a sus familias".

Ella agrega: "Cuando tu esposa e hijos te dicen lo mal que los haces sentir, es más difícil de ignorar que
la retroalimentación en el trabajo".

Cortar de raíz

La experta independiente en recursos humanos de Reino Unido Sarah Trota es de las que considera
que "el comportamiento perturbador debe ser cortado de raíz".
Trota agrega que las compañías deben trabajar duro para prevenirlo en primer lugar asegurando que sus
empleados estén felices.

Para ayudar a lograr esto, dice que "las empresas deben fomentar una cultura donde los empleados
sean capaces de expresar sus puntos de vista de una manera constructiva".

Trota añade: "Los buenos canales de comunicación, así como las frecuentes encuestas y foros de
empleados, proporcionan una oportunidad para que una organización aproveche las opiniones de sus
empleados, buenas y malas, y permita que la organización tome acciones positivas al respecto".

"En mi experiencia, el daño real ocurre cuando los empleados no pueden expresar su
insatisfacción. Esto es mucho más difícil de tratar e identificar, y potencialmente mucho más tóxico y
perjudicial".

Las empresas también necesitan evitar la intimidación por parte de los altos directivos, ya que algunos
empleados ambiciosos pueden determinar -consciente o inconscientemente- que copiar ese mal
comportamiento es la manera de avanzar en esa empresa.

Es más probable que un jefe que practique él mismo el matoneo haga la vista gorda frente a los malos
comportamientos de sus empleados favoritos.