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Sumário
1. Contexto da Adm de RH no Setor Público
2. Novos Desafios da Adm de RH
Administração de Recursos 3. Agregando Pessoas
Humanos 4. Aplicando Pessoas
5. Recompensando Pessoas
Prof, Marco Machado 6. Desenvolvendo Pessoas
professormarcomachado@yahoo.com.br 7. Mantendo Pessoas
Bibliografia Básica: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. e o novo
papel dos recursos humanos nas organizações.3ª edição, Rio de Janeiro:
1 Elsevier, 2008. 2
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MERCADO
DE
BENS
INICIATIVA PRIVADOS
PRIVADA
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Responsabilidade da ARH
Responsabilidade de Staff Responsabilidade de Linha
Principais Processos de Gestão de Pessoas
Órgão de ARH Gestor de Pessoas
Cuidar das políticas de RH Zelar pela equipe e pessoas
Prestar assessoria e suporte Tomar decisões sobre subordinados
Agregando Pessoas Recrutamento & Seleção Dar consultoria interna Executar as ações de RH
Proporcionar serviços de RH Cumprir metas de RH
Aplicando Pessoas Desenho Cargos, AD Dar orientação de RH Alcançar resultados de RH
Cuidar da estratégia de RH Cuidar da tática e operações
Recompensando Pessoas Remuner/Benefícios Modelo Centralizado • O órgão de RH monopoliza todas as funções de RH:
recruta, seleciona, treina, remunera, avalia, promove,
Desenvolvendo Pessoas TRN, Mudança, Com. desliga ou aposenta.
• tratamento genérico e igual para todos os funcionários:
Mantendo Pessoas Discipl/SSQVT/RelSind salários, horários, tarefas, regras.
Modelo Descentralizado • Os gerentes assumem todas as responsabilidades sobre
Monitorando Pessoas Bco Dados/SIG seus subordinados: recrutam, selecionam, treinam,
remuneram, avaliam, promovem, desligam ou aposentam.
• Tratamento específico para cada funcionário: horários,
salários, tarefas, metas específicas e individuais.
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Socialização Organizacional
Contracultura
É a maneira como a organização recebe os novos colaboradores e os integra
Ao admitir que existe uma cultura existe a contracultura que pode
na sua cultura, no seu contexto e no seu sistema para que possam
trazer:
desenvolver um comportamento adequado às suas expectativas (o modo
Existências de múltiplas culturas dentro da empresa. como deve pensar e agir).
Conflitos.
Interesses de grupos dominantes nem sempre coincidem com os Objetivo: envolver os novos membros na missão, visão, objetivos
demais grupos. da organização, ou melhor, na cultura específica da organização.
Interesses do nível mais alto e mais baixo da pirâmide são
diferentes.
Criar um ambiente de trabalho favorável
Socialização Organizacional e receptivo na fase inicial do emprego
RECRUTAMENTO
Socialização Personalização
SELEÇÃO Organizacional
INTEGRAÇÃO/SOCIALIZAÇÃO A organização adapta as As pessoas adaptam a
pessoas às suas organização às suas
conveniências conveniências
ACOLHIMENTO
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Definição
• As pessoas desempenham um cargo DESENHO DE CARGOS - ASPECTOS MOTIVACIONAIS
• É a composição das funções desempenhadas por uma pessoa na
Tarefas combinadas
organização Variedade
• A posição do cargo no Organograma define o seu nível hierárquico PERCEPÇÃO DO
SIGNIFICADO DO Unidades naturais de
• A unidade Cargo-Função compõe um modelo de responsabilidade e Autonomia TRABALHO trabalho
autoridade
• Salários e Benefícios estão atrelados a esse modelo PERCEPÇÃO DA Relações diretas com
Significado RESPONSABILIDADE o cliente
Envolve: PELOS RESULTADOS
1. O conteúdo ou função de cada cargo Enriquecimento vertical
Identidade
2. Os métodos de trabalho correspondentes
CONHECIMENTO DOS
3. As relações com os demais cargos - hierárquicas e funcionais RESULTADOS Grupos autônomos
Retroação
Portanto: além do conteúdo do cargo, envolve as qualificações do
ocupante e as recompensas do mesmo no sentido de atender aos
empregados e à organização
•Título do cargo
•Posição no organograma Nível do cargo Subordinação
Supervisão
Tarefas do cargo Periodicidade Concentração visual
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Administração de Carreiras
Vantagens de um Planejamento de Carreira
Administrar pessoas em plateau profissional, ou seja, pessoas
Motivar os funcionários na busca de maior competência técnica
estacionadas profissionalmente e sem nenhuma predisposição por se
desenvolverem; (instrução, conhecimento, experiência, habilidades etc.);
Encorajar os empregados na exploração de suas capacidades
Compatibilizar as expectativas e o ritmo de desenvolvimento das pessoas potenciais;
com aqueles da empresa, de forma a assegurar uma relação vantajosa para
ambas as partes; Propiciar a ascensão do funcionário na empresa;
Contribuir para que a organização atinja níveis mais elevados de
Estimular e oferecer o apoio necessário a uma postura empreendedora e
qualidade e produtividade;
inovadora em seus gestores.
Atender as necessidades internas do preenchimento de vagas,
Papel das Pessoas e da Empresa na Administração de Carreiras através do recrutamento interno;
EMPRESA
Responsável pela DEFINIÇÃO de um PLANO DE CARREIRAS.
Criar condições para que os funcionários atinjam seus objetivos
profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos
FUNCIONÁRIO organizacionais;
Responsável pela escolha de sua TRAJETÓRIA. Deve ser quem DECIDE.
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5. Recompensando Pessoas
Recompensando Pessoas
Obj dos processos de recompensar pessoas Hierarquia das necessidades segundo Maslow
• Das múltiplas classificações que se realizaram sobre as
• Conciliar os Objetivos: necessidades, a mais simples e conhecida é a de Abraham Maslow.
O autor procurava explicar porque certas necessidades
da Organização dos Colaboradores impulsionam o ser humano num momento determinado. Este fato
levou-o a estabelecer uma hierarquia entre elas.
Atrair, manter e Buscar renda para satisfazer • As necessidades segundo Maslow, aparecem de forma sucessiva,
motivar os suas necessidades e elevar começando pelas mais elementares ou inferiores, de tipo
colaboradores. o nível de seu bem-
bem-estar fisiológico. À medida que se vão satisfazendo em determinado
Controlar o custo da econômico e social. grau, vão aparecendo outras de nível superior, de natureza mais
folha de pagamento. Outros. psicológica. O acesso dos indivíduos às necessidades de nível
superior depende do seu nível de bem-estar. Todas as pessoas têm
necessidades básicas, no entanto, não significa que cheguem a ter
Gerar Riqueza – Distribuir Riqueza (Sócios, Colaboradores e a Sociedade)
55 necessidades de auto-realização. 56
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Sistemas de Recompensa e
Objetivos da Administração de Salários
Remuneração
Direta (R$) Indireta
- Atrair e reter talentos na organização.
- Motivação e comprometimento. ESTRUTURAL (*) SOCIAL
- Aumento da produtividade e qualidade do trabalho. Remuneração Funcional / Carreira Benefícios Sociais
Fixo
Sistemas de avaliação e
AVALIAÇÃO DE CARGOS comparação de cargos
• A análise das tarefas atribuídas a cada cargo se faz em
função de fatores comuns, em obediência a um dos
quatros sistemas existentes:
– “Job Ranking”,
– Sistema de Graus Predeterminados,
– Sistema de Comparações de Fatores,
– Sistema de Avaliação por Pontos.
• O valor intrínseco de um cargo é resultante de sua
avaliação, quando medimos com pesos relativos e
elaboramos uma estrutura comparativa (Manual de
Avaliação), transformando-se esses fatores em Reais ou
Salário-base.
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o Incentivadora
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• Benefícios constituem
pagamentos financeiros
indiretos oferecidos aos
funcionários. Incluem saúde e
segurança, férias, pensões,
planos de educação,
descontos em produtos da
companhia etc.
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6. Desenvolvendo Pessoas
c. Planos supletivos. São serviços e benefícios que visam
proporcionar aos funcionários certas facilidades,
conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade “Se queres colher em três anos,
de vida. Incluem: planta trigo...
Transporte - Restaurante no local de trabalho -
Estacionamento privativo - Horário móvel de trabalho - “Se queres colher em dez anos,
Agência bancária no local de trabalho - Etc. planta uma árvore...
... mas se queres colher para sempre,
desenvolve um homem.”
Provérbio chinês
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Conceitos Conceitos
Treinamento é
qualquer atividade que
contribua para tornar
uma pessoa apta a Desenvolvimento é
exercer sua função ou ensinar habilidades mais
atividade, aumentar amplas necessárias às
sua capacidade para funções atuais e futuras.
suas funções atuais ou
prepará-la para novas
funções.
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A higiene do trabalho pretende garantir um ambiente de Os principais itens do programa de higiene do trabalho
trabalho saudável e seguro. estão relacionados com:
1.Ambiente físico de trabalho
Higiene do Trabalho refere-se a um conjunto de normas e
procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do 2. Ambiente psicológico de trabalho
trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas
do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Relaciona-se com
3. Aplicação de princípios de ergonomia
o diagnóstico e prevenção das doenças ocupacionais a partir do 4. Saúde ocupacional
estudo e controle de duas variáveis: o homem e seu ambiente de
trabalho.
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Uma maneira de definir saúde é a ausência de doenças. Contudo, os Os programas de saúde começaram a atrair a atenção pois as
riscos de saúde como riscos físicos e biológicos, tóxicos e químicos, bem conseqüências de programas inadequados são perfeitamente
como condições estressantes de trabalho podem provocar riscos no mensuráveis: aumento de pagamentos por indenizações, aumento
trabalho. O ambiente de trabalho em si também pode provocar dos afastamentos por doença, aumento dos custos de seguros,
doenças. Uma definição mais ampla de saúde é o estado físico, mental e aumento do absenteísmo e rotatividade do pessoal, baixa
social de bem-
bem-estar. Essa definição enfatiza as relações entre corpo, produtividade e baixa qualidade, além de pressões sindicais. Os
custos de programas inadequados são altíssimos e devem ser
mente e padrões sociais. evitados com programas profiláticos e preventivos.
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