A versão publicada em setembro de 1999 foi

apreciada em sucessivas reuniões, realizadas entre

setembro de 1998 e junho de 1999, pelos autores, que
são consultores do FUNDESCOLA/MEC. Em várias reuniões
também participaram José Paz Cury, consultor, e Wilsa Maria
Ramos, coordenadora de Programas Especiais do
FUNDESCOLA/MEC. A versão preliminar deste trabalho foi,
ainda, lida e comentada por Maristela Marques Rodrigues,
coordenadora do PRASEM, e por consultores da equipe
técnica desse programa.

Esta nova versão foi discutida e debatida de julho de 1999

a janeiro de 2000, e contou com a colaboração de Maristela
Marques Rodrigues e Monica Giágio, e por consultores da
equipe técnica do PRASEM, tendo sido enriquecida a partir da
experiencia adquirida e das discussões travadas com os
secretários de Educação durante os encontros do PRASEM II
no ano de 1999 em todo o território brasileiro.

Adhemar E Dutra Jr. é responsável pela redação dos itens

relativos a regime jurídico, anteprojetos de lei e conceitos, e
também contribuiu na redação do item relativo a transição
entre o regime anterior e o instituído pelo novo plano de carreira.

Mariza Abreu e Sônia Balzano responsabilizaram-se

diretamente pelos demais itens do trabalho: apresentação.
contextualização, abrangência do novo plano de carreira.
formação para o magistério e os novos planos de carreira.
cargos na carreira do magistério, jornada de trabalho, estrutura
básica da carreira, vantagens na carreira do magistério,
remuneração no novo plano de carreira, matéria estatutária no
plano de carreira e transição entre o regime anterior e o
instituído pelo novo plano de carreira, e também contribuíram
no item relativo à anteprojetos de lei.

Ricardo Martins colaborou na redação dos seguintes

itens: cargos na carreira do magistério, estrutura básica da
carreira e vantagens na carreira do magistério, e também
contribuiu no item relativo a anteprojetos de lei.
PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PÚBLICO
Fernando Henrique Cardoso
Presidente da República

Paulo Renato Souza Ministro

de Estado da Educação

Iara Glòria Areias Prado Secretária de

Educação Fundamental/MEC

Antônio Emilio Sendim Marques

Diretor Geral do FUNDESCOLA/MEC

Wilsa Maria Ramos

Coordenadora de Programas Especiais do FUNDESCOLA/MEC

Maristela Marques Rodrigues

Coordenadora de Desenvolvimento Institucional do FUNDESCOLA/MEC
 00447

PLANO DE CARREIRA E
REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PÚBLICO

LDB, FUNDEF, DIRETRIZES NACIONAIS E NOVA CONCEPÇÃO DE CARREIRA

Adhemar F. Dutra Júnior

Matiza Abreu
Ricardo Martins
Sonia Balzano

FUNDESCOLA /MEC

BRASÍLIA, JANEIRO DE 2000

 © 1999 FUNDESCOLA
Qualquer parte desta obra pode ser reproduzida desde que citada a
fonte c obtida autorização do FUNDESCOLA/MEC

Plano de carreira e remuneração do Magistério Público: LDB, FUNDEF,

diretrizes nacionais c nova concepção de carreira / Adhemar F. Dutra
Junior... [et. al.) - Brasília: MEC, FUNDESCOLA, 2000. 234 p.
1. Docentes 2. Pessoal Docente 3. Carreiras do Magistério I. Dutra
Junior, Adhemar F. II. Abreu, Marisa III. Martins, Ricardo IV.
Balzano, Sônia V. MEC VI. FUNDESCOLA.
CDD 371.1

Esta obra foi editada e publicada para atender a objetivos do Fundo de

Fortalecimento da Escola — FUNDESCOLA, cm conformidade com o
Acordo de Empréstimo número 4311 BR com o Banco Mundial, no
âmbito do Projeto BRA 98/011 do PNUD - Programa das Nações Unidas
para o Desenvolvimento.

FUNDESCOLA

Via N1 Leste, Pavilhão das Metas

Brasília-DF — 70150-900
Fone: (61) 316-2908 — Fax: (61) 316-2910
E-mail: mensagcns(gifundcscola.org.br

EQUIPE TECNICA

Monica Giogo
GERENTE DE CAPACITAÇÃO DE AGENTES DIRETOS DO FUNDESCOLA/ME

Eliane de Carvalho
TECNICA DA GERENCIA DE CAPACITAÇÃO DE AGENTES DIRETOS DO FUNDESCOLA/ME

EDIÇÃO DE TEXTO
PROJETO GRÁFICO
Francisco Villela
EDIÇÃO GRÁFICA
Cecilia Olheira
CAPA E ABERTURAS
Alexandre Dunguel

IMPRESSO NO BRASIL
 PREFÁCIO
Desde 1988, com a promulgação da Constituição Federal, sopram novos
ventos no Brasil que direcionam o país para a descentralização dos recursos e
serviços públicos, e encaminham a sociedade brasileira para maior controle
social e participação no debate sobre o papel do Estado e as competências dos
entes federados. Produto de um longo processo histórico, o federalismo brasileiro
passou por períodos de centralização e descentralização, o que resultou em
relacionamentos hierárquicos e não racionais entre os entes federados. Esses
novos ventos, soprados pela Constituição Federal de 1988, buscam
institucionalizar a descentralização, de forma a se consolidar um processo
irreversível na organização do Estado brasileiro. Não obstante tenham-se
implantado mecanismos como o FUNDEP e o SUS, muito ainda há que ser feito
para que o aumento de responsabilidade dos municípios no provimento dos
serviços públicos seja acompanhado da adequada distribuição dos recursos
financeiros, possibilitando assim o atendimento à população com serviços de
qualidade.
As áreas sociais fundamentais - saúde e educação - têm sido crescentemente
providas pelas prefeituras municipais. A Constituição de 1988, ao transferir mais
encargos aos municípios, tinha por objetivo melhorar a eficiência do serviço
público. A própria Lei de Diretrizes e Bases da Educação (LDB) de 1996, ao
definir com clareza as competências dos entes federados no provimento da
educação escolar, institucionaliza essa política de descentralização para o setor, e
avança no sentido de reconhecer e garantir a autonomia financeira, pedagógica e
administrativa da escola.
Vale ressaltar ainda que, nos últimos três anos, em razão da implementação
do Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de
Valorização do Magistério (FUNDEF) e da adoção de políticas de municipalização
em diversos estados, as redes municipais registraram crescimento de 29,9% nas
matrículas do ensino fundamental, enquanto se nota que as redes estaduais vêm
gradativamente reduzindo a sua participação nesse nível de ensino. Resultados de
Censo Escolar de 99 indicam que as matrículas públicas do ensino fundamental
estão praticamente distribuídas igualmente entre as redes estaduais e municipais:
50% e 49%, respectivamente. Nas regiões Norte e Nordeste, essa distribuição é
ainda mais favorável à educação municipal: 50% e 64%, respectivamente. A
região Centro-Oeste apresenta um percentual bem inferior, 34%, mas com taxas
de crescimento que apontam para a mesma tendência de municipalização do
ensino fundamental em todo o país.
O fortalecimento da educação municipal, hoje responsável por tão significativa
parcela das matrículas do ensino fundamental e pela educação infantil, passa
necessariamente pelo fortalecimento da gestão educacional no âmbito das
secretarias municipais de Educação.
E nesse contexto que o Programa de Apoio aos Secretários Municipais de
Educação - PRASEM, promovido pelo Fundo de Fortalecimento da Escola -
FUNDESCOLA do Ministério da Educação, vem capacitando dirigentes municipais
nas questões relacionadas à gestão educacional. Destaca-se, entre essas questões,
a dimensão da gestão dos recursos humanos, e, em conseqüência, a elaboração
do Plano de Carreira e Remuneração do Magistério Público.
Em cumprimento aos artigos 211 da CF e 9º da Lei nº 9 394/96 (LDB), que
dispõe sobre a prestação de assistência técnica aos municípios por parte da
União, o Ministério da Educação, por meio do Fundescola, elaborou esse
documento com o objetivo de auxiliar os municípios brasileiros na criação c
implantação dos novos planos de carreira e remuneração do magistério público
municipal.
Baseado na legislação federal vigente, o presente documento não pretende
ser exaustivo sobre a matéria, porém constitui importante referencial para
elaboração dos novos planos de carreira, na qual a função de docência e o
desempenho profissional são valorizados. Esse estudo é inovador ao introduzir
nova concepção de carreira, fundamentada nos dispositivos legais, c contribui
para a valorização do magistério acompanhada da melhoria na qualidade da
educação escolar.
O Fundo de Fortalecimento da Escola - FUDESCOLA, do Ministério da
Educação, agradece a contribuição da Câmara de Educação Básica do Conselho
Nacional de Educação, do Conselho de Secretários Estaduais de Educação
(CONSED), da União Nacional de Dirigentes Municipais de Educação
(UNDIME), da Confederação Nacional dos Trabalhadores em Educação e de
todos os técnicos e especialistas que discutiram e ofereceram sugestões para o
aprimoramento do texto. A dedicação, competência, seriedade e empenho da
equipe de elaboração superou as expectativas da Coordenação do PRASEM/
FUNDESCOLA. Registre-se a valiosa contribuição do prof. Adhemar Dutra na
discussão sobre o regime jurídico, e destaquem-se os nomes do prof. Ricardo
Martins c da profa. Sônia Balzano. Menção especial deve ser feita à profa.
Mariza Abreu, pelo empenho e a persistente dedicação.

Antônio Umilio Sendim Marques

 SUMÁRIO

1. APRESENTAÇÃO ..... 11

2. CONTEXTUALIZAÇÃO .... 15

3. REGIME JURÍDICO ........27

4. ABRANGÊNCIA DO NOVO PLANO DE CARREIRA ...... 35

5. A FORMAÇÃO PARA O MAGISTÉRIO E OS PLANOS DE. CARREIRA ........ 47

6. CARGOS NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO...... 63

7. JORNADA DE TRABALHO .... 85

8. ESTRUTURA BÁSICA DA CARREIRA .. 101

9. VANTAGENS NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO ..... 113

10. REMUNERAÇÃO NO NOVO PLANO DE CARREIRA ..... 125

11. MATERIA ESTATUTÁRIA NO PLANO DE CARREIRA ...... 137

12. TRANSIÇÃO ENTRE O REGIME ANTERIOR E O

INSTITUÍDO PELO NOVO PLANO DE CARREIRA .......... 149

ANEXOS ..... 161

13. ANTEPROJETOS de LEI ....... 163

14. CONCEITOS......201

15. SIGLAS UTILIZADAS NO DOCUMENTO...... 223

16. BIBLIOGRAFIA ..... 225

PLANO DE CARREIRA
REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PUBLICO

CAP.1 APRESENTAÇÃO
 LANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO 00 MAGISTERIO PÚBLICO

A Lei nº 9.424, de 24 de dezembro de 1996, que regulamenta o Fundo

de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização
do Magistério - FUNDEF, dispõe que os estados, Distrito Federal c municípios
devem elaborar novo plano de carreira e remuneração do magistério público, de
acordo com diretrizes emanadas do Conselho Nacional de Educação.
Segundo a Constituição Federal (art. 211, § 1º) e a Lei nº 9.394, de 20 de
dezembro de 1996 - a nova LDB (art. 9º, III) -, cabe à União prestar assistência
técnica e financeira aos estados, Distrito Federal e municípios para o
desenvolvimento dos seus sistemas de ensino e o atendimento prioritário à
escolaridade obrigatória.
Em cumprimento a esse mandamento legal, o Ministério da Educação, por
iniciativa do Projeto Nordeste/FUNDESCOLA, elaborou o presente trabalho
com o objetivo de assessorar os municípios brasileiros na tarefa de construção
das novas carreiras do magistério público municipal. Nos municípios em que
existe plano de carreira elaborado após a vigência da nova legislação
educacional, esse trabalho poderá ser utilizado para aperfeiçoamento das leis
municipais já aprovadas.
Em primeiro lugar, procedeu-se ao estudo de conceitos de direito
administrativo com a finalidade de permitir a normalização conceituai em
relação ao plano de carreira e remuneração do magistério. O resultado desse
estudo, que se encontra ao final deste trabalho, constitui fonte de consulta, tanto
para a leitura do texto quanto para a elaboração do novo plano de carreira e
remuneração.
Em segundo lugar, em face da necessidade do conhecimento do processo
histórico para a construção de políticas conseqüentes de valorização do
magistério, realizou-se, no que se refere à formação e carreira do magisterio
público da educação básica, análise comparativa entre a legislação educacional
 CAPITULO 1 — APRESENTADO

recém-revogada, especialmente a Lei nº 5.692, de 11 de agosto de

1971, e os planos de carreira com base nela elaborados, e a nova legislação, em
particular 11 ou (arts. 61 a 67) e a Resolução nº 03, de 8 de outubro de 1997, da
Câmara de Educação Básica do Conselho Nacional de Educação, que "fixa
diretrizes para os Novos Planos de Carreira c Remuneração para o Magistério
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios".
A partir dessa comparação, na qual se apresentam as novas diretrizes
nacionais para a carreira do magistério, discutem-se, em face da flexibilidade da
atual legislação, diferentes possibilidades para a implementação dessas
diretrizes, e, por fim, manifestam-se posições sobre alternativas consideradas
mais adequadas a uma nova concepção de carreira, que articule valorização e
profissionalização do magistério com melhoria da qualidade da educação
escolar.
Representantes da Secretaria de Educação Fundamental do MEC estiveram
presentes em reuniões durante a elaboração deste trabalho, participando de
discussões de conteúdo, e, após análise da versão preliminar, realizou-se nova
reunião na qual foram encaminhadas por escrito sugestões de alteração do texto,
que, em sua maioria, foram acolhidas na versão final.
A versão preliminar do presente trabalho foi também enviada, em janeiro de
1999, à Cámara de Educação Básica do Conselho Nacional de Educação, à
Confederação Nacional de Trabalhadores em Educação —CNTE, ao Conselho
Nacional de Secretários de Educação — CONSED, e à União Nacional dos
Dirigentes Municipais de Educação- UN D I M E . A CNTE manifestou sua
posição em correspondência, e as demais instituições discutiram e ofereceram
sugestões em reuniões realizadas com a equipe de elaboração. O presente texto
contempla alterações decorrentes das considerações então recebidas.1
Respeitando a autonomia dos entes federados, tem-se a clareza de que os
novos planos de carreira devem atender às diferenças e peculiaridades locais e
regionais, e serem apreciados e aprovados no âmbito de cada municipalidade.
Assim, colocam-se à disposição das administrações municipais reflexões sobre a
atual legislação educacional, sem a preocupação de definir um modelo único
para os novos planos de carreira e remuneração do magistério público brasileiro.

1
O Grupo de Trabalho do Plano de Carreira do FUNDESCOLA/MEC esteve presente em reunião
da Câmara de Educação Básica do CNE:, realizada em 6 de abril de 1999, e reuniu-se com
técnicos indicados pelo CONSED, Em 31 de maio > e 7 de abril, e pela UNDIME, em 6 de abril do
mesmo ano
 PLANO DE CARREIRA E
REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PÚBLICO

CAP. 2. CONTEXTUALIZAÇÃO

2.1. A LEGISLAÇÃO NACIONAL E OS NOVOS PLANOS DE CARREIRA DO MAGISTÉRIO ............... 16

2.2. OS ANTIGOS PLANOS DO MAGISTÉRIO E A NOVA CONCEPÇÃO DE CARREIRA ............ 21

 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

2.1. A LEGISLAÇÃO NACIONAL E OS NOVOS PLANOS DE CARREIRA DO

MAGISTÉRIO

Entre os princípios com base nos quais a educação escolar deve ser ministrada no
país, a Constituição Federal de 1988 (art. 206, V) inscreve a valorização dos
profissionais do ensino, garantindo planos de carreira para o magistério público,
com piso salarial profissional e ingresso exclusivamente por concurso público de
provas e títulos. Esse dispositivo constitucional revela a tomada de consciência
de amplos setores da sociedade sobre a baixa qualidade da escola pública
oferecida à maioria dos brasileiros e a desvalorização profissional vivenciada
pelos professores na segunda metade deste século.
O processo de desvalorização do magistério coincide com a explosão das
matrículas no país. Em 1950, apenas 36% dos brasileiros entre 7 e 14 anos
tinham acesso à escola, pois a exclusão social se dava pela não-absorção da
maioria da população pelos sistemas de ensino. Nas décadas posteriores, a taxa
de escolarização da população brasileira cresceu em ritmo intenso, chegando a
96% em 1998. Esse crescimento é conseqüência da industrialização e
urbanização aceleradas, resultantes da implantação do modelo de
desenvolvimento baseado na produção de bens de consumo duráveis e bens de
capital, e da crescente pressão dos setores populares urbanos por acesso aos
serviços básicos, entre eles a educação.
A escola pública brasileira, que antes atendia basicamente à classe média,
passou a incorporar os setores populares. com uma taxa de escolarização na
década atual de mais de 90%, firmou-se o entendimento de que o principal
problema da educação no país não é mais quantitativo c sim qualitativo. com o
acesso à escola já assegurado para a maioria, trata-se de garantir a permanência
dos matriculados, o regresso dos que se evadiram e o sucesso de todos no ensino
fundamental.
Como a explosão das matrículas verificada nos últimos quarenta anos não
foi acompanhada por crescimento proporcional de recursos públicos
 CAPÍTULO 2 — CONTEXTUALIZAÇÃO

para a educação,2 as políticas públicas nesse período levaram os

professores a atender a um número maior de alunos, a ministrar mais horas de
aula na mesma carga horária semanal, a multiplicar jornadas de trabalho e a
receber salários cada vez menores.
Até a década de 50, o professor era recrutado nos setores sociais médios,
recebia formação sólida em escolas normais públicas tradicionais e nas antigas
faculdades de Filosofia, e era remunerado de acordo com os padrões dos estratos
médios da sociedade. De lá para cá, o professor passou cada vez Biais a ser
recrutado nos setores populares, a receber formação de menor qualidade e
remuneração equivalente à dos demais trabalhadores com o mesmo nível de
escolaridade, em cada estado brasileiro.3
Ocorreu, portanto, um processo de proletarização do magistério que,
somado à deterioração das condições dos prédios, equipamentos e materiais
escolares, explica por que a expansão quantitativa da escolarização no Brasil
ocorreu sem garantia de qualidade.
Em decorrência da modificação na composição social do magistério e de
sua baixa remuneração, os professores públicos fizeram-se presentes, a partir do
final da década de 70, ao lado dos demais trabalhadores, nas lutas sindicais
contra o arrocho salarial e na intensificação do movimento pela
redemocratização da sociedade, em todo o Brasil. Entretanto, as lutas e greves
realizadas nos anos 80 não conseguiram reverter o processo de desvalorização
profissional dos professores.
No final da década de 80, cria-se um novo contexto no país, marcado, cm
primeiro lugar, pelo Estado democrático de direito que emerge da Constituição
Federal de 1988, e, em segundo lugar, pela estabilização da economia,
conquistada com o Plano Real em 1994. Na educação, esse período coincide com
o fim do ciclo de crescimento das matrículas no ensino fundamental.
Após a Constituição de 1988, consolida-se o entendimento de que a questão
da desvalorização do magistério é um processo nacional, que não

Essa redução de recursos financeiros por aluno, facilmente constatada a partir da observação da
realidade educacional brasileira, precisa ser objeto de estudos que permitam sua quantificação, a
partir da analise, desde pelo menos 1940, das relações entre a evolução da arrecadação geral de
impostos, dos impostos vinculados para a educação, da população escolarizável e da matricula na
população de 7 a 14 anos.
3
.OLIVEIRA, João Batista Araújo e. Salário dos Professores — Relatório apresentado ao CONSED
— Conselho de Secretários Estaduais de Educação. Brasília, março de 1997, página 26.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

pode ser soluções locais, necessariamente parciais e de difícil

expansão para o conjunto do país. Ao mesmo tempo, passa-se a compreender a
valorização profissional do magistério como condição para a garantia de um
padrão de qualidade da educação pública no Brasil.
A partir de então, o debate sobre a valorização do magistério em plano
nacional centralizou-se no Poder Legislativo, nas discussões realizadas durante a
tramitação do projeto de LDB, O qual, desde a versão original apresentada em
1988 até a lei aprovada em 1996, conteve dispositivos sobre os profissionais da
educação, referentes à formação c à carreira do magistério. De fato, a Lei de
Diretrizes e Bases da Educação Nacional, Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de
1996, retomando o texto constitucional, dispõe (art. 67) que os sistemas de
ensino devem assegurar estatutos e planos de carreira para o magistério público e
define, em seis incisos desse artigo, diretrizes que esses planos devem concretizar.
Além do processo então em curso no Legislativo, a partir de 1993, o Poder
Executivo federal passou a tomar iniciativas para a valorização do magistério da
educação básica. Entre os vários grupos de trabalho constituídos pelo MEC no
processo desencadeado para a elaboração do Plano Decenal de Educação para
Todos, foi instituído o Fórum Permanente de Valorização do Magistério e de
Qualidade da Educação Básica, integrado por seis parceiros: representando os
dirigentes da educação nos três níveis de governo, o MEC -Ministério da
Educação, o CONSED e a UNDIME; representando as agências de formação dos
professores, o CRUB - Conselho de Reitores das Universidades Brasileiras; a
CNTE, entidade sindical que reúne os sindicatos estaduais representativos dos
servidores da educação básica pública de todo o país; e o Fórum dos Conselhos
Estaduais de Educação, representando os órgãos normativos da educação nas
unidades federadas.4
O Fórum Permanente do Magistério foi responsável pela redação do texto
relativo à profissionalização do magistério, que integra o Acordo Nacional
aprovado na Conferência de Educação para Todos, realizada em agosto/setembro
de 1994, e pela redação do Pacto pela Valorização do Magistério e Qualidade da
Educação, assinado em outubro do mesmo ano.
Para definir proposta de piso salarial para os professores, o Fórum trabalhou
com os recursos financeiros disponíveis no somatório nacional, a partir dos
percentuais mínimos vinculados pela Constituição Federal para despesas com
manutenção e desenvolvimento do ensino — MDE, e com dados agregados de
4
O antigo CFE Conselho Federal de Educação, extinto por medida provisória em dezembro de
1994, não integrou o Fórum Permanente do Magistério.
 CAPITULO 2 — CONTEXTUALIZAÇÃO

matrícula em todo o país. Tornou-se necessário, então, enfrentar a

questão de como canalizar tais recursos para os governos estaduais e municipais
considerando-se duas variáveis: as diferenças de riqueza e arrecadação tributária
entre as regiões brasileiras, estados e municípios, e as diferenças de participação
historicamente construídas na oferta da educação escolar, ou seja, o grau de
estadualização ou municipalização do ensino em cada unidade federada.
Em setembro de 1995, o MI I apresentou proposta de instituição de fundo
para o financiamento do ensino fundamental. Tendo tramitado no Congresso
como a PEC nº 233/95, a Emenda Constitucional nº 14, de 12 de setembro de
1996, com a nova redação dada ao artigo 60 do ADCT, institui o Fundo de
Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do
Magistério - FUNDEF. A redistribuição de recursos foi limitada ao ensino
fundamental porque esse é o nível de ensino obrigatório pela Constituição
Federal. Além disso, está praticamente universalizado, quanto ao atendimento da
clientela na idade própria, apresentando tendência de diminuição da matrícula,
em face da queda da taxa de natalidade da população e da regularização do fluxo
escolar, condições que deverão permitir o aumento do valor anual disponível por
aluno, sem a necessidade de crescimento dos recursos destinados ao
financiamento da educação.
A partir de seu mecanismo redistributivo, são dois os objetivos do FUNDEF
anunciados em sua própria denominação:
> assegurar um valor mínimo de recursos por aluno cm âmbito nacional e,
em cada unidade federada, entre a rede estadual e as municipais, para garantir o
padrão de qualidade do ensino ministrado no país, previsti) na Constituição
Federal (art. 208, VII);
> criar condições para se desenvolverem políticas de valorização do magistério,
assegurando remuneração condigna para os professores do ensino fundamental
público. Em conseqüência, a Lei nº 9.424/96, que regulamenta o FUNDEF,
estabelece (arts. 9º e 10) que estados, Distrito Federal e municípios devem dispor
de novo plano de carreira e remuneração do magistério, de acordo com diretrizes
emanadas do Conselho Nacional de Educação. Para a elaboração dessas
diretrizes, o MEC enviou à Câmara de Educação Básica do Conselho Nacional de
Educação, em abril de 1996, portanto antes de a Emenda Constitucional nº 14 ser
promulgada pelo Congresso, documento com proposta de Diretrizes Nacionais
para a Carreira e Remuneração do Magistério Público.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PUBLICO

Após longa tramitação na CEB do CNE, o Parecer nº 10/97 e a

Resolução nº 03/97, dispondo sobre "Diretrizes para os Novos Planos de
Carreira e de Remuneração do Magistério dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios", foram homologados pelo MEC, em 8 de outubro de 1997.
A Lei nº 9.424/96 (arts. 9º e 10) dispôs ainda que os novos planos de
carreira do magistério deveriam ser apresentados pelos estados, Distrito Federal
e municípios no prazo de seis meses, ou seja, até 30 de junho de 1997. Esse
prazo tornou-se, por um lado, desnecessário, em face da prorrogação da
implantação do FUNDEF para janeiro de 1998 e, por outro, inexequível, pois, até
aquele mês, como já foi visto, o Conselho Nacional de Educação não concluíra o
processo de elaboração das diretrizes nacionais para a carreira do magistério.
Enquanto esse processo desenvolvia-se no CNE, travou-se polêmica sobre a
constitucionalidade da Lei nº 9.424/96, aprovada por unanimidade no
Congresso, quanto à determinação em lei federal para que estados, Distrito
Federal e municípios apresentem novos planos de carreira para o magistério
público. O Supremo Tribunal Federal concedeu, em 30 de junho de 1997,
liminar cm ação direta de inconstitucionalidade, suspendendo a vigência dos
dispositivos que determinavam prazo para elaboração desses planos, indeferindo
liminar em relação à totalidade dos artigos 9º e 10 da Lei nº 9.424/96. Fim
conseqüência, não há prazo legalmente definido para a elaboração dos novos
planos.
Entretanto, em algumas unidades da Federação, os tribunais de Contas dos
estados ou dos municípios - TCE OU TCM - entenderam que os novos planos
deveriam ser apresentados em conjunto com o balancete do exercício financeiro
de 1998, tendo em vista que a aplicação do mínimo de 60% dos recursos do
FUNDEF para pagamento dos profissionais do magistério deveria ser
concretizada por meio de planos de carreira que atendessem aos objetivos da Lei
nº 9.424/96 (art. 9º).
Independentemente da existência ou não de prazo, permanece a
determinação da Constituição, LDB e Lei do FUNDEF, de promoção da
valorização dos profissionais da educação, pela garantia de planos de carreira
para o magistério público.
Na elaboração dos novos planos de carreira e remuneração do magistério
público, as administrações municipais devem considerar os seguintes
documentos legais de âmbito nacional:
 CAPITULO 2 — CONTEXTUALIZAÇÃO

(1) Constituição Federal de 1988, com as Emendas

Constitucionais nº 14/% (Reforma Educacional), nº 19/98 (Reforma
Administrativa) e nº 20/ 98 (Reforma Previdenciária), e legislação complementar
e regulamentar derivada;5
(2) Lei nº 9.394/96, a nova Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional,
especialmente o Título VI - Dos Profissionais da Educação, artigos 61 a 67;
(3) Lei nº 9.424/96, que regulamenta o Fundo de Manutenção e
Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do Magistério,
especialmente artigos 7º, 9º e 10;
(4) Parecer nº 10 e Resolução nº 03/97 da Câmara de Educação Básica do
Conselho Nacional de Educação, que fixa diretrizes para os novos planos de
carreira e remuneração do magistério público.
Devem considerar, ainda, sua própria legislação: Lei Orgânica Municipal -
LOM, e, se existirem. Estatuto dos Servidores e/ou do Magistério, e Plano de
Carreira do Magistério — legislação que, em alguns casos, só poderá ser
localizada nº câmara municipal, em textos manuscritos. E preciso, por exemplo,
verificar se a LOM dispõe sobre assuntos relativos a plano de carreira, como
gratificações e sua incorporação, adicional por tempo de serviço, carga horária,
licença-prêmio, benefícios a parcelas da categoria, etc. Pode também a LOM
determinar se a lei que institui o plano de carreira deve ser complementar ou
ordinária, qual deve ser o instrumento de enquadramento no novo plano, e como
deve ocorrer a transformação de um cargo em outro, no caso de enquadramento.
Por fim, deve-se elaborar mapeamento da legislação e dos dispositivos a serem
revogados.

2.2. OS ANTIGOS PLANOS DO MAGISTÉRIO E A NOVA CONCEPÇÃO DE CARREIRA

Elaborados entre o início dos anos 70 e o ano de 1996, quando as Leis nº

9.394/96 e nº 9.424/96 entraram em vigor, os planos de carreira do magistério de
primeiro e segundo graus, fundamentados nº Lei nº 5.692/71, guardam
características c padrões comuns quanto à estrutura da carreira e remuneração do
magistério público brasileiro.

5
nº verdade, deve ser considerada tôda a legislação relacionada nº bibliografia, item 16.1, deste
trabalho.
 PLANO 0E CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PUBLICO

Para identificação de tais caracteristicas, foram estudadas 22 leis

estaduais — estatutos e/ou planos de carreira — anteriores a 1996.6 Elaboradas a
partir da década de 70, as leis estaduais constituíram-se em referência para as
legislações municipais, cuja maioria data da década de 80. Por essa razão, o
estudo das leis estaduais permite uma visão abrangente da realidade nacional,
cuja percepção seria impossível, no tempo disponível para a elaboração do
presente trabalho, se fosse necessária a análise de milhares de leis municipais
relativas ao magistério vigentes até 1996. Mesmo sem a intenção de uma análise
mais sistemática, também foi estudado um número significativo de leis e
projetos de lei relativos ao magistério público, de municípios de todas as regiões
brasileiras.
Em todas as leis estaduais analisadas, o regime jurídico adotado é o
estatutário, o qual se generalizou como regime jurídico único no nível dos
estados, em conseqüência do texto constitucional de 1988.
Tratou-se de identificar os fundamentos e fatos geradores das posições
existentes nº carreira, as condições e o processo de movimentação dos
profissionais entre essas posições e as diferenças de vencimento e remuneração a
elas correspondentes.
Em primeiro lugar, todos os planos apresentam posições nº carreira,
correspondentes a diferentes vencimentos com fundamento nos níveis de
formação para o exercício do magistério no ensino de primeiro e segundo graus,
em cumprimento ao dispositivo da Lei nº 5.692/71 (art. 39) segundo o qual a
remuneração dos professores e especialistas deve ser fixada em função de sua
qualificação "sem distinção de graus escolares em que atuem".
Variadas são as denominações utilizadas nos planos de carreira para essas
posições relativas à formação/titulação/habilitaçáo do magistério, nº maioria das
vezes (12)7 denominadas "niveis" c, em um número significativo de casos (9),
"classes" ou "séries de classes".
Quanto à progressão nº carreira relativa à mudança de titulação, a maioria
dos planos (15) prevê alteração automática, com ou sem interstício, mediante a
comprovação da nova habilitação, sendo essa alteração, em número bem menor
de casos (4), articulada com existência de vaga, avaliação de desempenho,
seleção ou concurso interno. nº ampla maioria dos casos, essa

6
' As informações apresentadas neste trabalho, relativas à análise dos planos de carreira, nem sempre
fazem referência à totalidade dos planos estudados (22), pois certos aspectos considerados não
estão presentes em todos eles. Os dados entre parênteses indicam o número de planos de carreira
em que o fato se verifica.
 CAPITULO 2 — CONTEXTUALIZAÇÃO

mudança de posição nº carreira denomina-se progressão vertical,

independentemente de essas posições serem designadas por níveis ou classes.
Em conseqüência, denomina-se progressão horizontal a movimentação nº
carreira decorrente de outros fatores como tempo de serviço, merecimento ou
desempenho.
I m geral, a valorização da titulação constitui um dos principais fatores
responsáveis pela diferença de vencimento entre os profissionais do magistério.
Dados relativos a salários dos professores em 19 estados8 apontam que, nº
maioria (12), a diferença entre a remuneração inicial dos habilitados em nível
médio c superior é maior do que 50%, tomado esse percentual como parâmetro
para análise, tendo em vista que a Resoluçao nº 03/97 (art. 6º, V) dispõe que a
remuneração dos docentes com licenciatura plena não deve ultrapassar em mais
de 50% a dos formados em nível médio. Em alguns estados, essa diferença chega
a mais de 100%.
Além dos níveis de formação, vários planos analisados (9) contemplam
gratificação de titularidade, não havendo nº maioria das vezes sobreposição, ou
seja, adoção da mesma titulação para mudança de nível e percepção de
gratificação. Em geral, prevendo níveis de formação até a licenciatura plena, os
planos valorizam certificados e títulos de pós-graduacão por meio daquela
gratificação, ou, incluindo nível de pós-graduacão (especialização, mestrado e
doutorado), consideram certificados de cursos de aperfeiçoamento e atualização,
de acordo com sua carga horária, para a percepção da gratificação de titularidade.
Em apenas um plano de carreira, observou-se sobreposição nº valorização da
titulação do magistério, pois mestrado e doutorado geram, ao mesmo tempo,
mudança de classe c de nível, e percepção da gratificação de titularidade.
Em segundo lugar, os antigos planos caracterizam-se por excessiva
valorização do tempo de serviço, que pode ser encontrado como fator de
progressão nº carreira, gerando aumento do vencimento profissional, e pode se
constituir em vantagem, nº forma de adicional que compõe a remuneração da
categoria.
Quanto à progressão horizontal, em alguns planos (7) o tempo de serviço
constitui-se em fator exclusivo para tal movimentação nº carreira, enquanto em
outros (9), embora combinado com merecimento, desempenho ou

8
OLIVEIRA, João Batista Araújo c. Salário dos Professores - Relatório apresentado ao CONSED -
Conselho dos Secretarios Estaduais de Educação. Brasília, março de 1997, página 10.
 PUNO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PUBLICO

assiduidade, o tempo de serviço é critério predominante para essa

progressão. Assim, apenas em uma minoria dos antigos planos (4) constata-se
equilíbrio entre tempo de serviço e merecimento ou desempenho para a
progressão nº carreira, enquanto somente em um plano o desempenho é fator
único para essa progressão.
Quanto ao adicional de tempo de serviço, tradição nas carreiras do serviço
público, a maioria (13) dos planos do magistério contempla essa vantagem e,
mesmo quando não há referência nº legislação específica (8), é possível que esse
adicional, se presente nº legislação geral dos servidores, também seja estendido
ao magistério. Ao final de 30 anos de efetivo exercício, o acréscimo nº
remuneração dos professores, decorrente do adicional de tempo de serviço, varia
entre 30% e 60%.
A excessiva valorização do tempo de serviço nº carreira do magistério
evidencia-se, ainda, quando esse fator constitui-se em motivação para mais de
uma variação pecuniária. Em muitos planos (11), o tempo de serviço é, ao
mesmo tempo, adicional e fator exclusivo ou preponderante para progressão nº
carreira. Também é comum que, ao lado do adicional por tempo de serviço, os
planos de carreira contemplem outro percentual de acréscimo à remuneração do
magistério ao se completar 15, 20 ou 25 anos de trabalho. De forma indireta, o
tempo de serviço é, ainda, considerado nº carreira do magistério público, ao se
prever redução de carga horária semanal de trabalho ou de horas-aula a serem
ministradas, em função do tempo de efetivo exercício profissional e da idade do
professor ou da professora.
Em terceiro lugar, nos planos elaborados nº vigência da Lei nº 5.692/ 71, as
diferenças de remuneração entre os membros do magistério decorrem, em
grande parte, da existência de gratificações nº carreira. Para compensar o baixo
vencimento profissional, as gratificações diversificaram-se e foram
superdimensionadas em seus valores ou percentuais. nº maioria dos planos, estão
presentes a gratificação de educação especial (11) e gratificações que respondem
à dificuldade de provimento de recursos humanos em decorrência da localização
da escola (11), como de difícil acesso, localidade inóspita, interiorização ou zona
rural.
Nos planos de carreira do magistério, é comum também a previsão de
gratificações por função, quando a direção das unidades escolares e outras
atividades de chefia e assessoramento são definidas como funções a serem
desempenhadas exclusivamente por servidores efetivos. Entretanto, nos planos
estudados, essas gratificações estão presentes em poucos (4), o que indica
 CAPÍTULO 2 — CONTEXTUALIZAÇÃO

outras possibilidades de tratamento da questão, como a previsão de

gratificações nº legislação geral do serviço público ou a atribuição dessas
funções a cargos em comissão.
Encontram-se, ainda, nos planos de carreira estudados, gratificações de
regência de classe ou "pó de giz" e de função de especialista. Em alguns planos
(4), a gratificação de regência aparece de forma isolada; em outros (10), essas
duas gratificações estão presentes, sendo às vezes substituídas por uma única
gratificação de atividade de magistério. Essas vantagens, que não correspondem
à concepção de gratificação por constituírem pagamento a mais pelo exercício de
atribuições próprias do cargo, têm sido equivocadamente usadas para combater,
por um lado, a fuga da sala de aula, no caso da gratificação exclusiva de
regência, ou, por outro lado, o desvio de função das atividades de magistério,
tanto no interior dos sistemas de ensino quanto nas cedências para fora dos
sistemas.
A maioria dos estatutos e planos de carreira do magistério não dispõe sobre
o valor ou o percentual das gratificações, o que normalmente é tratado em
legislação específica sobre vencimento e vantagens, em geral com tabelas
salariais em anexo. As gratificações costumam ser significativas em relação ao
vencimento profissional, assumindo peso considerável nº composição da
remuneração do magistério.
Por exemplo, como foi constatado em um estatuto de magistério municipal,
a gratificação de regência de classe chega a corresponder a 100% do vencimento
básico da carreira.
Por fim, o desvirtuamento da natureza das gratificações, que muitas vezes
deixaram de ser a devida recompensa pelo desempenho de funções não inerentes
ao cargo ou pelo exercício profissional em condições especiais, era
acompanhado pela incorporação da maioria dessas vantagens aos vencimentos e
proventos da aposentadoria.
Em último lugar, os antigos planos de carreira do magistério caracterizam-
se pela ausência ou insuficiência da valorização do desempenho profissional.
Como já foi visto, poucos planos (4) prevêem progressão nº carreira a partir da
combinação, de forma equilibrada, entre tempo de serviço e merecimento ou
desempenho, e em apenas um plano o desempenho é fator único para essa
progressão.
Sendo o tempo de serviço e o merecimento fatores para progressão, a
insuficiência da valorização do desempenho nº carreira do magistério evidencia-
se de diferentes formas. Por um lado, o percentual de membros do magistério
 PIANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

beneficiados nº progressão pelo criterio da antigüidade é maior que o

de beneficiados pela avaliação de desempenho (por exemplo: 2/3 e 1 /3 ou 70% e
30%). Por outro lado, a progressão por tempo de serviço é automática, com um
interstício maior que o da progressão por merecimento (por exemplo: o
interstício para progressão por tempo de serviço é de dois anos e o para
progressão por desempenho é de um ano, ou, respectivamente, 3 e 2 anos).
Assim, melhor desempenho somente acelera uma progressão que ocorre, de
qualquer forma, por tempo de serviço.
Além disso, embora prevista no plano, a avaliação de desempenho nem
sempre é, nº prática, implementada, tornando-se, assim, o tempo de serviço fator
exclusivo para a progressão nº carreira do magistério.
Assim, pior ou melhor qualidade do trabalho não repercutia nº vida
funcional do professor, nº medida cm que não gerava variação nº remuneração
nem representava risco de perda do emprego ou cargo público.9 Portanto, a
situação objetiva para o exercício da atividade profissional do magistério,
caracterizada por condições de trabalho precárias e remuneração em processo de
desvalorização constante, somava-se a uma estrutura de carreira que, nº maioria
dos casos, nao estimulava a profissionalização e a melhoria do desempenho.
Essa realidade concorria para um processo de acomodação e apatia de parcela do
magistério, de resto fenômeno comum a grande parte dos servidores.
Para reverter esse quadro e construir a educação pública de qualidade para
todos, é necessário concretizar o princípio constitucional de valorização do
magistério. Essa valorização pressupõe a elevação dos padrões de remuneração
dos profissionais da educação, de forma integrada com a elaboração de planos
que, com base em uma nova concepção de carreira, articulem profissionalização
do magistério com melhoria da qualidade da escola pública brasileira. Nem todos
os planos elaborados já nº vigência das Leis nº 9.394/96 e nº 9.424/96 expressam
essa nova concepção de carreira — embora "novos" no tempo, são "velhos" em
conteúdo.

9
Quanto à estabilidade no emprego no regime estatutário, essas condições estão hoje modificadas,
pois, a partir da reforma administrativa, a Constituição Federal prevê a possibilidade de
exoneração de servidor por insuficiência de desempenho.
PLANO DE
CARREIRA. E
REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PUBLICO

CAP. 3. REGIME JURÍDICO

3.1. NOVOS ASPECTOS CONSTITUCIONAIS ...... 28
3.2. CARACTERÍSTICAS DOS DOIS REGIMES ...... 29
3.3. DEFINIÇÃO DO REGIME JURÍDICO ...... 34
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PUBLICO

A té a promulgação da Constituição Federal de 1988, prevalecia o

entendimento de que a administração pública podia adotar o regime estatutário
ou o regime celetista para os seus senadores. No âmbito federal, em que
prevalecia o regime estatutário, o uso simultâneo dos dois regimes era admitido
para a ocupação de emprego (celetista) cujas atribuições fossem diferentes
daquelas relativas aos cargos (estatutários) existentes.10
com a promulgação da Carta de 1988, a União, os estados, o Distrito
Federal e os municípios passaram a instituir o regime jurídico único, em
atendimento ao disposto no artigo 39, em geral com a adoção do regime
estatutário. A providência não foi extensivamente adotada, permanecendo parte
dos municípios com o regime celetista.
A Emenda Constitucional nº 19/98 retirou do texto constitucional a
referência a regime jurídico único, entendendo-se restabelecida a possibilidade
de adoção de um ou outro regime ou de ambos. Essa nova realidade pede
considerações quanto a aspectos gerais e específicos que cercam a decisão sobre
o regime jurídico a ser adotado.

3.1. NOVOS ASPECTOS CONSTITUCIONAIS

A nova redação do artigo 39 da Carta contém dois aspectos inicialmente

relevantes. No caput do artigo, determina que a União, os estados, o Distrito
Federal e os municípios devem instituir conselho de política de administração

10
No âmbito federal, já se reservava o regime estatutário para as atribuições tidas como peculiares do
Estado, como as pertinentes à diplomacia e à segurança pública. Admitia-se, ademais, a execução
indireta de certas atividades, por meio de contratos, quando inexistentes cargos ou funções no
quadro de pessoal do órgão público para execução dessas tarefas. (p.e., ST|, RIP 30359/RJ, DJ de
28/03/94, p. 6 314)
 CAPITULO 3 — REGIME JURÍDICO

e remuneração de pessoal, o qual será integrado por servidores

designados pelos respectivos poderes. Em segundo lugar, no parágrafo 1º do
artigo é estabelecido que a fixação dos padrões de vencimento e dos demais
componentes do sistema remuneratorio deverá observar a natureza, o grau de
responsabilidade e a complexidade dos cargos componentes de cada carreira, os
requisitos para investidura e as peculiaridades dos cargos."

3.2. CARACTERISTICAS DOS DOIS REGIMES

Alguns crêem que o regime celetista seja mais conveniente para a

administração pública, enquanto outros acreditam ser o regime estatutário mais
conveniente para o servidor. Embora aparentemente opostas em conteúdo, as
duas assertivas não são obrigatoriamente contraditórias. Alguns aspectos podem
contribuir para o encontro de pontos de convergência.
Em defesa do regime estatutário, apresenta-se o argumento de menor custo
financeiro imediato, uma vez que não obriga o poder público em relação a
encargos peculiares do regime celetista (como o FGTS, O aviso prévio e o
seguro-desemprego). Em contraposição, o regime estatutário gera obrigações
futuras, com o ônus de aposentadorias e pensões. Assim, enquanto o regime
estatutário tende a remeter para o futuro uma parcela significativa dos encargos
financeiros a ele inerentes, o regime celetista apresenta maiores encargos
financeiros imediatos. Do ponto de vista financeiro, grosso modo, trata-se de
uma escolha quanto ao momento em que se há de dar a despesa adicional.12
O quadro seguinte apresenta as principais características dos dois regimes,
quanto aos pontos de interesse deste estudo.

"A palavra cargo (ou cargos) nesse texto deve ser entendida com sentido genérico, abrangendo
empregos.
12
A transferência de despesas para o futuro mascara a real situação financeira do município. Essa
alternativa, embora pareça conveniente do ponto de vista imediatista, pode condenar à
inadimplência futura, como já se observa em vários casos em que o poder público se vê incapa/ de
responder aos encargos decorrentes das obrigações com aposentadoria acumuladas no tempo. O
mesmo ocorre quando o município opta pelo regime estatutário apenas como forma de se ver livre
dos encargos devidos ao INSS, de vez que, incapaz de cumprir essa obrigação, deixará igualmente
de recolher os encargos devidos à entidade de previdência local, desequilibrando sua saúde
econômico-financeira.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

SÍNTESE COMPARATIVA ENTRE OS REGIMES JURÍDICOS

Regime estatutário Regime celetista

Insumido por lei (da União, dos estados, do
D i s t r i t o Federal ou dos municípios), em
relação ao respectivo servidor.
Ingresso por concurso público (.art. 37, II da
Constituição
Estabilidade do servidor público após três
anos de efetivo exercicio.
Possibilidades de perda do cargo previstas
na Constituição Federal.
Sujeito a alterações por lei federal.
A adoção do regime c determinada por lei
local.
Ingresso por concurso público (art 37, 11 da
Constitua
Direito a:
1. fundo de garantia (FGTS);
2. aviso prévio;
3. seguro-desemprego.
\ ausencia da estabilidade não submete o
servidor a dispensa imotivada.

Aposentadoria pelo próprio poder Aposentadoria pelo regime geral da

público.* previdência social (INSS).

Encargos sociais: Encargos sociais:

1. recolhimento de percentual sobre a remu
neração para a seguridade do servidor '":
2. encargos provisionais: férias. abono
pecuniário de dez dias. adicional de férias
(terço), gratificação n a t a l i n a (ou décimo
terceiro salário) e simi l a res***;
3. outros encargos sociais.
0 poder público responsabiliza-se pelo pagamento
de aposentadorias e pensões, diretamente ou
por entidade por ele instituída.
1. recolhimento de percentual sobre a
remuneração para o regime geral de
previdência (INSS);
2. encargos provisionals: lenas, abono de
dea dias, adicional de férias (terço), décimo
terceiro salário e similares;
3. outros encargos sociais;
4. FGTS.

Direitos dos servidores, relativos ao trabalho, Direito s dos trabalhadores constantes dos
constantes de quinze incisos do artigo 7º da trinta e quatro incisos do artigo 7º da
Constituição Federal (art. 39, S 3º) Constituiç ã o Federal

Notas: * A reforma da previdência (Emenda Constitucional nº 20/98) introduz modificações no

direito à aposentadoria do servidor público e do trabalhador rural e urbano.
** A Constituição Federal prevê regime proprio de aposentadoria para o servidor estatutário
(art. 40), diverso do regime geral, de que trata o INSS (art. 202). Embora suscite questões de
inconstitucionalidade, a Lei nº 9.717/98 define requisitos (mínimo de mil segurados e
receita diretamente arrecadada ampliada superior ás transferências constitucionais do estado c da
União) para a organização de regime próprio de previdência. De acordo com o MPAS, os municípios que
não preenchessem esses requisitos deveriam contribuir para o INSS, mesmo com regime e sta tu tár io,
Antes dessa lei, tal situação constituía-se cm excepcionalidade. *** O abono pecuniário de dez dias
(possibilidade de "venda" de dez dias de férias) foi extinto, no âmbito federal (art. 78, § 1º, da Lei nº 8.
112/911. revogado pela Lei nº 9.527, de 10 de dezembro de 1997).
 CAPITULO 3 — REGlME JURÍDICO

O primeiro ponto abordado no quadro encerra aspecto

institucional. Como a Constituição reserva à União a competencia para legislar
sobre direito do trabalho (art. 22, I), a adoção do regime celetista pelo município
implica, de certa forma, abrir mão de sua capacidade constitucional de legislar
sobre pessoal, no que se refere aos direitos e obrigações constantes da
Consolidação das Leis do Trabalho — CLT. A opção pelo regime trabalhista tem
repercussões importantes para o município, como pôr-se ao alcance da Justiça do
Trabalho, nº apreciação de controvérsias sobre questões trabalhistas dos
servidores.13
O segundo ponto do quadro registra diferença fundamental introduzida pela
Carta de 1988. De fato, é aí que se define a obrigação universal de submissão ao
princípio do concurso público, independentemente do regime jurídico.
Outro aspecto importante do quadro diz respeito à estabilidade no serviço
público. A estabilidade do servidor estatutário se contrapõe ao direito do celetista
em relação ao FGTS e, além disso, ao aviso prévio e ao seguro-desemprego. Essa
contraposição é confirmada no texto constitucional, no qual essas prerrogativas
reconhecidas para o trabalhador cm geral não são estendidas ao servidor
estatutário (como mostra o último ponto do quadro).
Duas considerações devem ser feitas a respeito da estabilidade no contexte >
atual. Em primeiro lugar, embora se tenha o conceito por tradicional, nao se deve
confundir estabilidade com indemissibilidade, ou seja, impossibilidade de
demissão. 1 lá casos expressos, consagrados em geral nos estatutos dos
servidores públicos, em que é aplicável a demissão, ainda que se trate de servidor
estável. Além disso, a estabilidade no serviço sofre alteração conceituai
importante, passando de garantia quase absoluta a garantia apenas relativa,
sujeita a exceções constitucionais.14 Em segundo lugar, a estabilidade assume
característica de prerrogativa restrita às atribuições tidas como próprias do
Estado, aí incluídas, por exemplo, as pertinentes à segurança, à diplomacia e à

13
As relações funcionais sobre os senadores estatutários são da competencia da Justiça comum,
lederai ou estadual, enquanto as pertinentes aos servidores celetistas são da esfera da Justiça
do Trabalho (STF, CJ- 6829/SP, DJ de 14/4/89, p. 05457). " \ I menda Constitucional nº 19/98 incluiu
duas circunstancias em que se pode dar a perda
do cargo de servidor estável: por insuficiência de desempenho (art. 41, § 1º. 111) e quando as
despesas com pessoal ultrapassarem o teto constitucional (art. 169, § 4º).
 PUNO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

fiscalização e arrecadação.'5 Tudo indica, nessa perspectiva, que a estabilidade

tende a limitar-se tanto em natureza quanto em abrangência.
Em defesa da estabilidade, surge o argumento de que sua ausência pode
ensejar desmandos político-administrativos, pondo-se em risco o cargo do
servidor, ainda que se trate de profissional dedicado. A esse argumento
contrapõe-se o fato de que a doutrina administrativista tem sido pródiga em
reconhecer que a adoção do regime celetista não exime o administrador público
da submissão ao princípio da legalidade (CF, art. 37, caput), de acordo com o
qual a demissão de servidor, mesmo celetista, não pode ficar ao exclusivo
arbítrio da autoridade, devendo, pelo contrário, ser suficientemente motivada.16
Em outros termos, não se admitindo a dispensa sem fundamentação objetiva do
servidor celetista, é assegurada a esse servidor certa estabilidade, semelhante à
do servidor estatutário.
A aposentadoria, ponto seguinte do quadro, deve ser considerada com a
importância que as alterações constitucionais da previdência lhe emprestam. De
acordo com a Emenda Constitucional nº 20/98, as regras de aposentadoria até
então vigentes sao garantidas para os servidores que tenham completado os
requisitos para obtê-la, de forma integral, e para os demais que se encontram em
exercício, segundo normas de transição.
Para os servidores que ingressaram ou vierem a ingressar no serviço público
desde a promulgação da emenda constitucional, aplica-se nova regra geral, que
exige tempo de contribuição vinculado à idade mínima para a aposentadoria.17 O
regime de previdência passa a ter caráter contributivo,

15
São as atividades ditas exclusivas do Estado, por meio das quais se exerce o poder de
regulamentar, fiscalizar e fomentar. O regime estatutário seria mantido apenas para essas
atividades, adotando-se o regime celetista (ou um regime híbrido, ainda não definido) para as
denominadas atividades não exclusivas, ou seja, aquelas que o Estado desenvolve
simultaneamente com outras organizações, públicas não estatais ou privadas. Aqui se
enquadram os serviços de educação ou de saúde, citando-se, como exemplo, as universidades,
os hospitais, os centros de pesquisa e os museus. (Plano Diretor da Reforma do Aparelho do
Estado, Imprensa Nacional, novembro de 1995, pp. 52 e seguintes).
16
"À Administração Pública não é reconhecido o direito potestativo de fazer cessar relação
jurídica mantida com servidor." (STI-. RMS- 21485/DF-, 2a Turma, 01/09/92).
17
A aposentadoria especial do professor é mantida em relação à educação básica (educação infantil e
ensino fundamental e médio), para ambos os regimes jurídicos.
 CAPITULO 3 — REGIME JURÍDICO

observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial.18

Para esses servidores, o poder público poderá adotar o valor de RS 1.200,00
como limite máximo de aposentadoria, desde que institua regime de previdência
complementar para os seus servidores titulares de cargo efetivo.19 Essa última
regra é aplicável aos servidores existentes, por opção.
Assim, embora preservando o direito dos atuais servidores, a mudança
constitucional aponta nº direção da adoção de tratamento igualitário, quanto à
aposentadoria, nivelando os servidores públicos aos trabalhadores em geral.
O ponto seguinte abordado no quadro refere-se ao custo adicional que cada
regime produz sobre a folha de pagamento. Os encargos são equivalentes, grosso
modo, exceto quanto ao FGTS, do lado celetista, e a aposentadoria e pensões, do lado
estatutário. O poder público acaba por assumir os encargos por aposentadoria e
pensões, uma vez que os sistemas de previdência são, em geral, de repartição
simples, e, assim, não estruturados tecnicamente em regime de capitalização.2"
Os custos imediatos dos encargos no regime celetista são claramente inferiores
aos custos futuros com aposentadoria e pensões do regime estatutário.

18
O sistema opera cm razão das contribuições dos segurados, a partir das quais, consideradas outras
variáveis relevantes, como valor e tempo de contribuição, universo de segurados e composição
etária, são tecnicamente estabelecidos os valores de aposentadoria.
19
O parágrafo 15 do artigo 40 da Constituição Federal estabelece que '"a União, os Estados, o
Distrito Federal c os Municípios, desde que instituam regime de previdência complementar para os
seus respectivos servidores titulares de cargo efetivo, poderão fixar, para o valor das
aposentadorias c pensões a serem concedidas pelo regime de que trata este artigo, o limite máximo
estabelecido para os benefícios do regime geral de previdencia social de que t r a i a • < art. 201".
Nesse contexto, regime previdenciário próprio do servidor titular de cargo efetivo, de caráter
compulsório, ê aquele a que se refere o artigo 40, enquanto regime de previdência complementar é
aquele destinado a permitir que o segurado voluntariamente complemente o valor do benefício de
aposentadoria c pensão do primeiro, segundo as regras peculiares desse sistema complementar.
20
No sistema de repartição simples, o produto da arrecadação com contribuições destina-se
diretamente ao pagamento dos benefícios. A menos que se trate de sistemas ainda novos, quando o
volume de obrigações com benefícios é pequeno, c como não c possível manter-se sempre um
aumento necessário do número de segurados ou dos valores de contribuição, a receita tende a ser
insuficiente, a partir do momento cm que o volume de benefícios passa a ser significativo, para
cobrir as despesas (mesmo quando o poder público cumpre sistematicamente sua obrigação de
recolher os encargos de empregador). Assim é que o Tesouro acaba por ter de assumir a
responsabilidade pelo pagamento dos benefícios.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

3.3. DEFINIÇÃO DO REGIME JURÍDICO

Ao que se pode depreender, mesmo a partir dessa visão sintética, as

perspectivas de maior prazo sao de que a aposentadoria integral se transforme em
coisa do passado e a estabilidade tenda a ser mantida, mas de forma restrita. A
adoção de um ou outro regime passará a subordinar-se a um quadro novo de
situação, no qual, ao que tudo indica, o fator preponderante para a administração
pública continuará sendo o encargo financeiro e, do ponto de vista do servidor,
deixará de ser a segurança decorrente do regime estatutário, espelhada nº
estabilidade ampla e nº aposentadoria integral. Mantida a tendência atual, o
direito adicional (FGTS, aviso prévio, seguro-desemprego) que o celetista tem em
relação ao estatutário tenderá a ser estendido aos novos integrantes desse regime,
como decorrência do tratamento igualitário a ser dado à aposentadoria.
De qualquer forma, a inexistência de ordenação objetiva a respeito do
assunto c a impossibilidade de se definir com clareza um modelo de aplicação
genérica resultam em que a definição quanto ao regime jurídico a ser adotado
permaneça inteiramente no âmbito de cada município. Nessa circunstância, a
própria realidade local, com suas implicações de ordem política, econômica,
social e legal, será a melhor conselheira.
A definição quanto ao regime jurídico do pessoal do magistério pode
sintetizar-se nº decisão sobre a manutenção ou não do regime jurídico vigente no
município, sem deixar de considerar, entretanto, dada a nova realidade
constitucional, a possibilidade de adoção de regimes distintos para categorias
distintas de servidores.21

Para o novo plano de carreira do magistério público é legalmente

permitida a adoção do regime estatutário ou do celetista, devendo ser
considerado o percentual de encargos sociais no regime escolhido para o
cálculo da remuneração.__________________________________________

21
A CNTC manifestou sua opção pelo regime estatutário para os novos planos de carreira e a
numeração do magistério público (Oficio nº 009/99 SAE, de 12 de maio de 1999).
 PLANO DE CARREIRA
E REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PUBLICO

CAP. 4. ABRANGÊNCIA DO NOVO PLANO DE CARREIRA

4.1. PLANO DE CARREIRA OU ESTATUTO ......... 36
4.2. PLANO DE CARREIRA OU OUTRAS LEIS MUNICIPAIS ............
38
4.3. MAGISTÉRIO OU TRABALHADORES EM EDUCAÇÃO .......... 39
4.4. ENSINO FUNDAMENTAL OU EDUCAÇÃO BÁSICA ......... 42
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

E preciso definir a abrangência do novo plano quanto aos profissionais

que integram a carreira por ele estabelecida, esclarecendo-se a diferenciação
entre magistério e trabalhadores em educação,22 e determinando-se se o plano
abrangerá somente os profissionais do ensino fundamental ou de todas as etapas
da educação básica oferecidas pelos municípios ou pelos estados.
A lei municipal relativa ao plano de carreira e remuneração do magistério
deverá restringir-se aos conteúdos pertinentes. Em alguns projetos e anteprojetos
de lei analisados, observou-se confusão entre o conteúdo de um plano de carreira
e o de outras leis municipais como, por exemplo, o estatuto dos servidores
públicos, a lei do sistema municipal de ensino e a lei da gestão da educação.

4.1. PLANO DE CARREIRA OU ESTATUTO

O estatuto corresponde ao conjunto de normas que regulam a relação

funcional dos servidores com a administração pública, e dispõe, por exemplo,
sobre investidura, exercício, direitos, vantagens, deveres e responsabilidades.
O plano de carreira consiste no conjunto de normas que definem e regulam
as condições e o processo de movimentação dos integrantes em uma
determinada carreira, e estabelece a progressão funcional e a correspondente
evolução da remuneração. Por sua vez, carreira constitui-se nº organização dos
cargos de determinada atividade profissional em posições escalonadas em linha
ascendente.

22
Esses conceitos são apresentados no item 4.3. deste trabalho.
 CAPITULO 4 — ABRANGÊNCIA DO NOVO PIANO 0E CARREIRA

Entre 21 leis estaduais anteriores a 1996 estudadas para a

realização deste trabalho, 15 sao intituladas estatuto do magistério, embora o
texto legal aborde também matéria que corresponde a plano de carreira; 5 leis
são planos de carreira; e uma lei dispõe sobre estatuto e plano de carreira do
magistério estadual (Rio Grande do Sul, 1974).23
Do ponto de vista jurídico, várias situações são possíveis:
> uma única lei dispondo ao mesmo tempo sobre estatuto e plano de
carreira do magistério;
> duas leis específicas versando, respectivamente, sobre estatuto e plano de
carreira do magistério;
> uma lei dispondo sobre o estatuto do conjunto dos servidores, inclusive
professores, e outra versando exclusivamente sobre a carreira do magistério,
situação que predomina nos municípios.
Em conseqüência das Leis nº 9.394/96 e nº 9.424/96, o que precisa ser
imediatamente revisto é o plano de carreira do magistério. Por seu turno, o
estatuto dos servidores públicos, em geral, poderá ter de ser alterado como
decorrência da reforma administrativa, de que trata a Emenda Constitucional nº
19/98.
O plano de carreira do magistério não deve conter dispositivos com matéria
estatutária, a não ser quando características próprias dessa atividade profissional
exigirem tratamento específico de certos conteúdos de estatuto, tais como férias,
cedência ou cessão, substituições temporárias, gratificações especiais, licença
para qualificação profissional, limite de carga horária para o acúmulo de cargos
e, quando diferente dos demais servidores, adicional de tempo de serviço. Por
fim, cabe ressaltar que nem sempre é muito nítida a linha divisória entre
conteúdos de estatuto e de plano de carreira.24

Este trabalho trata de plano de carreira e

não de estatuto do magistério público.

23
No caso do Paraná, o documento recebido via UNDIME constitui-se em projeto de lei para
alteração da legislação vigente, não tendo sido possível identificar se se tratava de estatuto e/
ou plano de carreira.
24
Registra-se a ocorrência de estatuto dos servidores públicos do município definido por lei
complementar. Nesse caso, a adequação dos dispositivos que cuidam das características
próprias do magistério exigirá obviamente alteração da lei complementar.
 PLANO 0E CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

4.2. PLANO DE CARREIRA OU OUTRAS LEIS MUNICIPAIS

Em alguns anteprojetos de plano de carreira analisados, constatou-se a

inclusão de dispositivos com conteúdo próprio da lei do sistema municipal de
ensino, como a definição do conceito de sistema de ensino, objetivos e
organização da educação em níveis e modalidades. nº região Nordeste, onde se
encontra a mais alta taxa de municipalização do ensino do país, leis estaduais
relativas ao magistério abordam ainda a relação do estado com os municípios
(Rio Grande do Norte, 1986) ou com os municípios e a rede privada de ensino
(Paraíba, 1985).
Em outros, observou-se a presença de dispositivos relacionados com a
gestão democrática do ensino público em termos gerais (Alagoas, 1993) ou com
questões específicas relacionadas com esse tema, como conselhos escolares
(Sergipe, 1989, Tocantins, 1992) ou provimento da direção das unidades
escolares (Minas Gerais, 1977, Rio Grande do Norte, 1986). De maneira
abrangente, a gestão democrática deve ser abordada em legislação específica, a
não ser quanto ao direito de participação dos professores, que pode ser garantido
no estatuto ou no plano de carreira.
Quanto à direção de escola, abordar ou nao essa questão no plano de
carreira do magistério passa a depender da forma como está instituída. nº
realidade educacional brasileira, a direção tem sido prevista de três maneiras
diversas: cargo em comissão, função gratificada ou cargo efetivo.
Em alguns municípios, a direção é definida como cargo em comissão, de
livre nomeação pelo prefeito, não tendo obrigatoriamente que recair sobre
integrante do quadro do magistério público, embora em alguns casos seja
exigida formação para o magistério. Essa situação torna-se, hoje, inconsistente
em face da necessidade de qualificação da educação, pois pesquisas recentes25
apontam que a atuação do diretor apresenta melhores resultados quando sua
indicação é feita por critérios técnicos, tais como exigência de formação e prévia
aprovação em concurso público, e não com base exclusivamente em interesses
político-partidários. Como um plano de carreira deve dispor apenas sobre cargos
efetivos e funções gratificadas reservadas a seus titulares, não deve incluir
dispositivos que se referem a cargos em comissão, seja de diretor de escola ou
outros que possam existir nº organização da Secretaria de

25
Chamada à ação: combatendo o fracasso escolar no Nordeste/Programa de Pesquisa e
Operacionalização de Politicas Educacionais. Brasília: Projeto Nordeste/Banco Mundial/
UNICEF, 1997,p.60.
 CAPITULO 4 — ABRANGÊNCIA DO NOVO PLANO DE CARREIRA

Educação. Os cargos em comissão devem ser tratados em lei própria,

que dispõe sobre a estrutura administrativa da prefeitura municipal e/ou sua
estrutura de cargos.
Em outras situações, a direção de escola é definida como função gratificada,
a ser desempenhada por integrante do quadro do magistério, podendo o diretor
tanto ser indicado pelo Poder Executivo quanto escolhido pela comunidade
escolar, com ou sem seleção ou qualificação prévia ao processo de escolha. É a
lei da gestão democrática do ensino público que deve definir a forma de
indicação do diretor, os critérios técnicos a serem observados nessa indicação
(como habilitação e tempo mínimo de experiencia no magistério) e as atividades
de capacitação dos diretores indicados. Por exemplo, hoje, algumas leis dispõem
que, para exercer a direção de escola, é preciso possuir habilitação para o
exercício do magistério de acordo com a tipologia da escola (ensino médio
normal ou licenciatura), enquanto outras exigem a habilitação em administração
escolar. O plano de carreira do magistério deve apenas dispor sobre a
gratificação de direção de escola.
Em uma terceira possibilidade, a direção das escolas públicas pode ser
definida como cargo efetivo de diretor, provido por concurso público, como no
Estado de São Paulo. Nesse caso, o plano de carreira do magistério é que deve
prever o cargo de diretor e as condições de seu provimento.
Considerando-se que o exercício da direção de escola pressupõe tanto
competência técnica quanto capacidade de liderança, a qual pode não ser uma
condição permanente e dificilmente pode ser avaliada por concurso, é possível
argumentar que a melhor alternativa para a direção de escola seja a função
gratificada, exercida de forma temporária, por titular de cargo efetivo de
profissional da educação.

4.3. MAGISTÉRIO OU TRABALHADORES EM EDUCAÇÃO

nº legislação estadual anterior a 1996, predominam estatutos ou planos de

carreira do magistério, que incluem, de acordo com a nomenclatura da Lei da
Reforma de Ensino de 1971, professores e especialistas cm educação.
Constituem exceções o estatuto do magistério da Paraíba, por incluir psicólogo e
assistente social, que não sao profissionais da educação, e o plano de carreira de
Roraima, por englobar também o pessoal de apoio da educação, embora em sua
denominação faça referência apenas ao magistério. No Amazonas, lei estadual de
1996 dispõe sobre o plano do pessoal da Secretaria de Educação, incluindo o
magistério e o pessoal de apoio. Em Rondônia, lei complementar
 PUNO DE CARREIRA E REMUNERADO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

de 1992 institui plano de carreira do conjunto dos servidores civis do

Poder Executivo estadual.
A Constituição Federal de 1988 utiliza as expressões profissionais do ensino
e magistério público (art. 206, V), e a palavra professor ao dispor sobre a
aposentadoria especial (arts. 40, III, b, e 202, III) e ao subvincular recursos do
FUNDEF para o pagamento dos professores do ensino fundamental em efetivo
exercício de magistério (art. 60, § 5º, do ADCT, conforme BC nº 14/96).
A nova LDB usa diferentes expressões para se referir ao pessoal da área
educacional. Ao dispor sobre as despesas com manutenção e desenvolvimento
do ensino (art. 71, VI), trata dos trabalhadores em educação; ao dispor sobre os
recursos humanos para a educação nacional (Título VI), refere-se aos
profissionais da educação, utilizando os termos docentes (art. 62), profissionais
da educação para administração, planejamento, inspeção, supervisão e orientação
educacional (art. 64) e magistério público ao tratar dos planos de carreira (art.
67).
Ao dispor sobre a subvinculação de recursos do FUNDEF para remuneração
de pessoal, a Lei nº 9.424/96 substituiu a palavra professores, presente nº
Constituição Federal (art. 60, § 5º, do ADCT, conforme BC nº 14/ 96), por
profissionais do magistério no efetivo exercício de suas atividades (art. 7a). Além
disso, usa a palavra professores ao definir a remuneração condigna como um dos
objetivos dos novos planos de carreira (art. 9º,1) e ao tratar da capacitação dos
leigos (arts. 7º, parágrafo único, e 9a, § § 1º e 2º).
Por sua vez, a Resoluçao nº 03/97 da CEB do CNE define que integram o
magistério os profissionais que exercem atividades de docência e os que
oferecem suporte pedagógico direto a tais atividades (art. 2a), reproduzindo as
enumeradas nº LDB (art. 64) e acrescentando a de direção. nº seqüência, a
resolução usa as palavras docentes e professores indistintamente.
nº verdade, esses diferentes termos podem ser organizados em três
conjuntos, entre os quais se estabelece relação de inclusão. São eles:
> trabalhadores em educação: conjunto de servidores que atuam nº educação,
nas instituições de ensino e órgãos da educação,26 em atividades-fim ou
atividades-meio necessárias ao funcionamento do sistema de ensino; incluem o
magistério e o pessoal de apoio técnico-administrativo, como motoristas, vigias,
serventes, merendeiras, secretários de escola, assim como profissionais de nível
superior, por exemplo, bibliotecários, psicólogos e nutricionistas;

26
Terminologia usada no texto da LDB, nos artigos 16, 17 e 18.
 CAPITULO 4 — ABRANGÊNCIA 00 NOVO PLANO DE CARREIRA

> profissionais da educação ou magistério: profissionais que exercem

a docência
e as atividades de suporte pedagógico direto à docência; incluem, portanto,
os docentes e os profissionais de administração, supervisão, inspeção e
orientação educacional;
> docentes: profissionais da educação no exercício da docência, sendo a
palavra professores e a expressão profissionais do ensino, em alguns contextos,
utilizadas como sinônimo de docentes.
nº legislação vigente, observa-se a inexistência de termo específico para
designar os profissionais da educação que desenvolvem as atividades de apoio
pedagógico, ao contrário do que dispunha a Lei nº 5.692/71, nº qual o magistério
correspondia a professores e especialistas em educação.
A nova LDB reflete um processo de transição de uma concepção restrita de
ensino para uma concepção mais ampla de educação. Por essa razão, todos os
que atuam no sistema de ensino são considerados trabalhadores em educação.
uma política educacional que visa à construção da escola de qualidade deve
implementar também ações de valorização dos demais trabalhadores em
educação, não integrantes do magistério, garantindo-lhes, da mesma forma,
oportunidades de formação inicial e continuada, remuneração condigna e
condições de trabalho adequadas. Entretanto, a Constituição Federal, a LDB e a
Lei do FUNDEF determinam a existência de planos de carreira apenas para o
magistério público. Em conseqüência, as diretrizes da resolução do CNE não são
extensivas a todos os trabalhadores em educação.
Portanto, o pessoal de apoio técnico-administrativo, como secretários de
escola, não podem ser incluídos nº carreira do magistério, inclusão freqüente em
anteprojetos analisados. nº maioria dos casos examinados, esse pessoal integra os
planos (de cargos ou de carreira) relativos aos servidores em geral. Nada impede,
entretanto, que a administração pública defina plano de carreira específico para
os demais servidores da educação, ou, ainda, que estabeleça plano de carreira
abrangente que inclua o magistério e os outros trabalhadores em educação, desde
que se caracterizem carreiras distintas. É o caso do Plano de Cargos e Carreiras
do Pessoal do Sistema Público Estadual de Ensino, do Estado de Pernambuco, de
10 de junho de 1998.27

27
A CNTE, entidade sindical que reúne os sindicatos estaduais representativos dos servidores da
educação básica pública de todo o país, defende plano de carreira que inclua o magistério e os
demais trabalhadores cm educação.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

Este trabalho trata de plano de carreira apenas para o

magistério público e não para os trabalhadores em educação.

4.4. ENSINO FUNDAMENTAL OU EDUCAÇÃO BÁSICA

Os planos de carreira do magistério elaborados até dezembro de 1996, com

fundamento nº Lei nº 5.692/71 (art. 36), abranjam o magistério do ensino de
primeiro c segundo graus. nº Lei nº 5.692/71, o pré-escolar era tratado no
capítulo do ensino de primeiro grau (art. 19, § 2º), incluindo o maternal e o
jardim de infância (e nao as creches), sendo competência dos sistemas de ensino
sua regulamentação, inclusive quanto à formação dos professores. Em
decorrência, os planos de carreira do magistério público de primeiro e segundo
graus incluíam também os professores da pré-escola, sem tratamento
diferenciado.
A Constituição de 1988 (art. 208, IV) prevê, como dever do Estado com a
educação, o atendimento em creches e pré-escolas a crianças de zero a seis anos
de idade. A Lei nº 9.394 de 1996 (art. 29) definiu a educação infantil como
primeira etapa da educação básica. Assim, a nova legislação educacional marca
uma mudança de concepção em relação ao papel do Estado para com essa faixa
etária, que deixa de ser apenas o de "velar" pelas crianças e passa a ser o de
"educar e cuidar".
Ao mesmo tempo, a Constituição (art. 211) e a LDB (arts. 9º, 10 e 11)
repartem as responsabilidades pela oferta da educação escolar entre os entes
federados, cabendo aos estados atuar prioritariamente no ensino fundamental e
no médio e, aos municípios, no ensino fundamental c nº educação infantil.
Embora a Constituição Federal (art. 206, V) e a LDB (art. 67) determinem
a existência de planos de carreira para o magistério público, não definem sua
abrangência, ou seja, se o plano deve ser um só para o magistério de todas as
etapas da educação básica, oferecidas em cada nível de governo, ou se podem
ser planos diferentes.
Ao mesmo tempo, a subvinculação de recursos financeiros para a
remuneração dos profissionais do magistério, instituída pela Emenda
Constitucional nº 14/96 e regulamentada pela Lei nº 9.424/96, refere-se
exclusivamente ao ensino fundamental. Em decorrência, a Resolução nº 03/ 97
da CEB do CNI. regulamenta apenas a remuneração do magistério do ensino
fundamental, dispondo que essa remuneração "constituirá referência para a
 CAPITULO 4 — ABRANGÊNCIA DO NOVO PLANO DE CARREIRA

remuneração dos professores da educação infantil e do ensino

médio". Considerando que poucos municípios atuam no ensino médio e que sua
área de atuação prioritária corresponde ao ensino fundamental e à educação
infantil, a tendência deverá ser a adoção de planos de carreira unificados para
essas duas etapas da educação básica.
Isso decorre da tradição de planos de carreira unificados e de conceitos e
diretrizes da nova LDB : a educação básica é definida como um dos níveis de
educação escolar, ao lado da educação superior, e se constitui em objetivo a
formação em nível de licenciatura plena de todos os docentes para atuar nº
educação básica.
No contexto do FUNDEF, os municípios precisam enfrentar duas questões ao
incluir o magistério da educação infantil no mesmo plano de carreira dos
professores do ensino fundamental. Km primeiro lugar, o plano de carreira deve
ser elaborado considerando as diferentes fontes de financiamento das etapas da
educação básica:
> no mínimo 60% dos 25% da receita resultante de impostos vinculados
para manutenção e desenvolvimento do ensino - MDE, subvinculados ao
ensino fundamental, acrescendo-se ou reduzindo-se esses recursos em função
do FUNDEF;
> no máximo 40% dos 25% da receita resultante de impostos vinculados
para MDE, disponíveis para a educação infantil;
> e, se for o caso, recursos além dos 25% para o ensino médio e/ou
educação superior.
A Emenda Constitucional nº 14/96 e a Lei nº 9.424/96 subvinculam no
mínimo 60% dos recursos do FUNDEFi para o pagamento dos profissionais do
magistério, em efetivo exercício de suas atividades no ensino fundamental, e a
Resolução nº 03/97 da CEB do CNE determina a equivalência entre a
remuneração média mensal desses profissionais e o custo médio aluno-ano,
estendendo a aplicação do percentual mínimo de 60% aos demais recursos
Subvinculados para o ensino fundamental, que correspondem a, no mínimo, 15%
das transferências que não integram o FUNDEF e 15%. dos impostos próprios.
Em segundo lugar, para a inclusão do magistério da educação infantil no
mesmo plano de carreira do ensino fundamental, torna-se questão central a
definição do número de professores necessários para as creches e pré-escolas. Ao
tratar da remuneração do magistério, a Resolução nº 03/97 determina uma
relação de alunos por professor (25 por um) no ensino fundamental.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

E necessario, portanto, estabelecer relação do numero de crianças

por professor nº educação infantil. Para isso, é preciso definir o papel do
professor, especialmente nas creches, que agora passam a integrar os respectivos
sistemas de ensino.28 Só assim será possível estabelecer um quadro de pessoal
para a educação infantil, com a proporção adequada de professores em relação
aos outros profissionais de diferentes níveis de formação, necessários ao
funcionamento das instituições dessa etapa da educação básica.
com as creches vinculadas à área da saúde ou da assistência social,
definiram-se quadros de pessoal29 nos quais, para determinado número de
crianças, estabelecia-se o número de educadores (com formação de magistério e,
se possível, especialização em educação pré-escolar) e de atendentes de creche
(com formação de primeiro grau e treinamento específico). Hoje, esses quadros
estão em revisão. Alguns estudiosos da educação infantil no país defendem que
todo o pessoal que entra em contato com a criança desde seu ingresso nº creche
deve ser professor, com formação de nível médio.30 A Resolução nº 01/99 da
CEB do CNE, homologada pelo MEC no dia 14 de abril de 1999, que "institui as
diretrizes curriculares nacionais para a educação infantil", não dispõe sobre
número de crianças por professor em creches e pré-escolas, tema tratado no
Parecer nº 22/98, que acompanha essa resolução e se refere a número de crianças
por adulto ou educador, e não por professor.
nº verdade, não há consenso entre os especialistas em educação infantil a
respeito dos profissionais que irão atuar com as crianças,31 se todos devem ou
não ser professores. Certo é que, após a nova LDB, deve haver professor

28
A s creches deveriam integrar-se aos respectivos sistemas de ensino no prazo de três anos a
contar da publicação da LDB (art. 89).
29
Como os que constam nos documentos Manual sobre Creches, do Ministério do Trabalho/
Secretaria de Promoção Social, de 1979, elaborado nº vigência do convênio MTB/OMEP, pag.
12, e Manual de Normas para Instalação e Funcionamento de Creches, do Ministério de
Saúde, de 1984, pag. 11.
30
A proposta de um professor para, por exemplo, 6 crianças de 0 a 1 ano consta nº sugestão de
anteprojeto de resolução para fixação de normas para a educação infantil, divulgada no
documento Subsídios para Credenciamento e Funcionamento de Instituições de Educação
Infantil, da SEF/MP.C.
31
Ana Beatriz Cerisara, no artigo "A produção acadêmica nº área da educação infantil a partir
de pareceres sobre o Referencial Curricular Nacional da Educação Infantil: primeiras
aproximações", p. 30. In:. Educação Infantil Pós- LDB: rumos e desafios.
 CAPITULO 4 — ABRANGÊNCIA DO NOVO PLANO DE CARREIRA

nas creches e pré-escolas; entretanto, a lei circunscreve-se ao

professor, deixando à margem "os demais agentes educativos hoje incorporados
ao cotidiano das instituições de educação infantil, tais como os monitores, os
crecheiros, os recreacionistas, as pajens, etc".32
As duas possibilidades de definição do quadro de pessoal para a educação
infantil - só com professores ou com professores e outros profissionais -têm
repercussões financeiras diversas para o sistema educacional, principalmente
porque a integração das creches aos sistemas de ensino não deve implicar sua
desvinculação total dos sistemas de saúde e assistência social, inclusive em
termos de recursos humanos e financeiros.

Este trabalho pode ser utilizado para a elaboração de propostas de

plano de carreira tanto para o magistério do ensino fundamental quanto
para os profissionais de todas as etapas da educação básica oferecidas pelo
município.
A partir de informações relativas à área de atuação e função
desempenhada pelos profissionais do magistério e relativas às receitas para
o pagamento do magistério do ensino fundamental, para outras despesas
do ensino fundamental, para a educação infantil c para outros níveis de
ensino, é preciso calcular os gastos com o pessoal do magistério,
estabelecendo relação com a receita correspondente.

32
Maria Evelyna Pompeu do Nascimento, no artigo "Os profissionais da educação infantil e a nova
Lei de Diretrizes c Bases da Educação Nacional", página 101. In: Educação Infantil Pós-LDB:
rumos c desafios. A questão em pauta é definir se todas as pessoas que atendem às enancas devem
ser docentes e, portanto, ter o mesmo nível de formação, ou se podem ser pessoas com níveis de
formação diferentes — docentes c auxiliares dos docentes, que trabalhem sob sua supervisão. nº
primeira hipótese, nº perspectiva da LDB (art. 62), todos deveriam vir a ser formados cm nível
superior. nº segunda, nº medida cm que os docentes passassem a ser habilitados cm nível superior,
seria possivel passar a exigir formação de nível médio para as outras pessoas que atendem às
crianças nas creches.
PLANO DE CARREIRA
E REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PUBLICO

CAP. 5 A FORMAÇÃO PARA O MAGISTERIO E OS PLANOS

DE CARREIRA
5.1. A LEI nº 5.692/71 E OS ANTIGOS PLANOS DE CARREIRA .................. 48
5.1.1 FORMAÇÃO INICIAL ..... 48
5.1.2 FORMAÇÃO CONTINUADA ....... 51
5.2. A NOVA LEGISLAÇÃO EDUCACIONAL E OS NOVOS PLANOS DE CARREIRA ........ 51
5.2.1 FORMAÇÃO INICIAL ....... 51
5.2.2 FORMAÇÃO CONTINUADA ...... 60
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

5.1. A LEI nº 5.692/71 E OS ANTIGOS PLANOS DE CARREIRA

5.1.1 Formação inicial

A formação mínima para o exercício do magistério, de acordo com a Lei nº

5.692/71 (art. 30, caput e § §), caracteri2ava-se pela exigência de diferentes
graus de formação, em escala crescente, para atuação nas diversas séries do
ensino de primeiro e segundo graus:
> da 1a à 4a série do primeiro grau, habilitação de segundo grau, em
curso de magistério;
> da 1ª à 6a série do primeiro grau, habilitação de segundo grau, em curso
de magistério com quatro séries, ou três séries e estudos adicionais;
> da 1ª à 8a série do primeiro grau, habilitação de nível superior, de
licenciatura curta;
> da 1ª série do primeiro grau até a 2a série do segundo grau, habilitação de
nível superior, de licenciatura curta mais estudos adicionais de um ano letivo;
> em todas as séries do primeiro e segundo graus, habilitação de nível
superior, em licenciatura plena.
Em conseqüência, o concurso para ingresso nos antigos planos de carreira
do magistério exigiam formação de segundo grau, habilitação para o magistério,
para atuação nas séries iniciais do primeiro grau e pré-escolar, licenciatura curta,
para as séries finais do primeiro grau, e licenciatura plena, para o ensino de
segundo grau.
Entretanto, a própria Lei nº 5.692/71 (arts. 77 a 80) previa a possibilidade
de exercício do magistério, em caráter suplementar e precário, com menores
exigências de formação, nº falta de professores legalmente habilitados. Assim,
 CAPÍTULO 5 — A FORMAÇAO PARA O MAGISTERIO E OS PLANOS DE CARREIRA

era permitido, por exemplo, que professores com curso de magistério

e adicionais atuassem até a 8a série e professores com magistério lecionassem até
a 6a série do primeiro grau. Persistindo a falta de professores, a lei admitia ainda
o exercício do magistério, até a 6a série do primeiro grau, a candidatos
habilitados em cursos intensivos e exames de capacitação, regulamentados pelos
sistemas de ensino.
A interpretação equivocada dessa flexibilidade da lei "legalizou" a presença
de leigos nos sistemas de ensino. Considerando-se que a maior expansão das
matrículas ocorreu até agora no ensino fundamental, essa flexibilidade
possibilitou que professores concursados para atuarem nas séries iniciais fossem
deslocados para as séries finais do primeiro grau, o que explica porque é maior o
percentual de professores sem a formação mínima em atuação da 5a à 8a série, em
relação à pré-escola, séries iniciais e ensino médio. Isso comprova-se nas tabelas
seguintes, em que segundo grau completo corresponde ao curso de magistério e a
outros cursos, e terceiro grau completo, a cursos de licenciatura, pedagogia e
outras graduações.

NÍVEL DE ESCOLARIDADE DOS DOCENTES DA EDUCAÇÃO BÁSICA - 19%

Grau de Formação Pré- Escolar Niveis do Ensino Fundamental Ensino

Classes de
Alfabetização
do Docente 1ª a 4a Série 5ª a 8ª Série Médio

Menos de 1º grau completo 16.198 19.758 63.257 526 71

19.069 11.412 55225 5.634 997

lºgrau completo 2º grau

144.189 39.865 500238 154.766 43.418

completo 3ºgrau completo

40.061 4.514 157.817 450.784 282341

TOTAL

219.517 75.549 776.537 611.710 326.827

Fonte: MEC /INEP.Informe Estatístico, 1996.

 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

NÚMERO E PORCENTAGEM DE DOCENTES DA EDUCAÇÃO BÁSICA SEM A FORMAÇÃO

MÍNIMA EXIGIDA, POR NÍVEL DE ENSINO

Nível de Ensino Número de docentes Porcentagem de Docentes

Pré-escola 35.267 16

Classe de alfabetização 31.170 41

Ensino fundamental 1ª a 4ª 118.482 17

Ensino fundamental 5ª a 8ª 160.926 26

Ensino médio 44.486 13

Fonte: MEC/INEP. Sinopse Estatística, 1996.

Além disso, o mesmo equívoco na interpretação da flexibilidade da lei

abriu espaço para a realização irregular de "concursos para professores leigos",
sem qualquer habilitação para o exercício do magistério.
Quanto aos especialistas em educação, a Lei nº 5.692/71 (art. 33) dispunha
sobre sua formação em curso superior, de graduação, com curta ou plena
duração, ou de pós-graduacão. Entretanto, a licenciatura de curta duração para
formação de especialistas não foi incorporada nº maioria dos planos de carreira
elaborados a partir de 1971, havendo, nesse caso, exceções como nos estados do
Pará e Mato Grosso do Sul.
Os especialistas eram formados nos cursos de pedagogia que, criados no
país em 1939 para habilitar os professores para as escolas normais, formavam
também os técnicos em educação, cuja função não era, entretanto, bem definida.
A graduação em pedagogia passou pelas mesmas transformações decorrentes da
Reforma Universitária de 1968, que atingiram todas as licenciaturas. Até essa
data, as faculdades de Filosofia, Ciências e Letras concentravam os cursos de
formação para o magistério secundário, no esquema de três anos correspondentes
ao bacharelado e mais um ano de formação pedagógica correspondente à
licenciatura.
Após 1968, as faculdades de Educação passaram a oferecer o curso de
pedagogia e a ser responsáveis pela formação pedagógica das licenciaturas, em
articulação com as demais faculdades e institutos. Articulando a formação
 CAPITULO 5 — A FORMAÇÃO PARA O MAGISTÉRIO E OS PLANOS 0E CARREIRA

do bacharel e do licenciado, a graduacão em pedagogia formava o professor para

as disciplinas pedagógicas do segundo grau — magistério e os especialistas em
educação. nº Resolução nº 02/69 do CFE (art. 6º), que fixa os conteúdos mínimos
e a duração dos cursos de pedagogia, exigia-se, "sob a forma de estágio
supervisionado, a prática das atividades correspondentes às várias habilitações
(...) e experiência de magistério para as habilitações em Orientação Educacional,
Administração Escolar e Supervisão Escolar." A graduação em pedagogia
correspondia à obtenção de titulo de "licenciado".
A partir da Lei nº 5.692/71, a institucionalização do especialista em
educação, com a criação de novas funções nº escola de primeiro e segundo graus
e de cargos diferenciados de professor e especialista nº carreira do magistério,
teve como conseqüência a predominância, no curso de pedagogia, das
habilitações que visavam à formação para a administração, inspeção, supervisão
e orientação educacional em detrimento da formação do professor.

5.1.2 Formação continuada

A Lei nº 5.692/71 (art. 38) estabelecia que os sistemas de ensino deveriam
estimular o aperfeiçoamento e a atualização constante de professores e
especialistas em educação. Em conseqüência, os planos de carreira elaborados
após 1971 previam licenças para qualificação profissional ou período sabàtico
(Estatuto do Magistério Estadual de Minas Gerais, 1977). Pouco regulamentadas,
essas licenças não beneficiaram a maioria dos membros do magistério. Em geral,
sua concessão ficava a cargo da administração pública, sem critérios previamente
estabelecidos, e foram mais utilizadas para complementação da formação inicial
dos professores do que para sua educação continuada.

5.2. A NOVA LEGISLAÇÃO EDUCACIONAL E OS NOVOS PLANOS DE CARREIRA

5.2.1 Formação inicial

•LDB
A Lei nº 9.394/96 (art. 62) dispõe que os docentes para a educação básica
devem ser formados em nível superior, em licenciatura plena, e admite a
formação em nível médio, modalidade normal, para a atuação nº educação
infantil e nas quatro primeiras séries do ensino fundamental.
Entre as finalidades dos institutos superiores de educação, a LDB (art. 63)
inclui a oferta do curso normal superior e de programas de formação
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

pedagógica para graduados em cursos superiores, que nao de

licenciatura, habilitando-os para atuação nº educação básica.
Assim, os docentes para as séries ou anos finais do ensino fundamental c do
ensino médio devem ser formados em cursos de licenciatura plena ou, nº
ausência de licenciados, em outra graduação, com formação pedagógica, e os
docentes para a educação infantil e séries ou anos iniciais do ensino
fundamental, que hoje ainda podem ser formados em nível médio, deverão, no
futuro, ser formados em licenciatura específica ou curso normal superior.
Da leitura desses dois dispositivos, é possível concluir que a nova lei
educacional brasileira:
> pela primeira vez, define, como princípio, a formação em nível superior
para todos os professores da educação básica;
> admite, ao lado desse princípio, a formação em nível médio, indicada,
entretanto, como possibilidade temporária ou transitória;33
> elimina os níveis intermediários de formação mínima previstos nº Lei
nº 5.692/71, como os estudos adicionais e a licenciatura curta, a qual deixará
de existir nº estrutura da educação superior, conforme dispõem o Parecer nº
05/97, da CEB do CMB (item 3.8), e o Parecer nº 630/97, da CBS do mesmo
CNE;
> não prevé a redução das exigências mínimas de formação para o
exercício do magistério, como fazia a Lei nº 5.692/71, para prover a rede de
ensino com professores, quando da inexistência de profissionais habilitados.34
Ainda sobre a formação dos profissionais da educação, nas disposições
transitórias, a LDB (art. 87, § 4º) determina que "Até o fim da Década da
Educação somente serão admitidos professores habilitados em nível superior ou
formados por treinamento em serviço".

33
A proposta original de L.DB (art. 72) do senador Darcy Ribeiro, apresentada em 1992 c
posteriormente rejeitada pelo plenário do Senado Federal, era a de estabelecer de forma
explicita a transitoriedade para os cursos normais de nível médio, limitando sua aceitação às
regiões onde não existissem comprovadamente condições para graduar em nível superior a
totalidade dos profissionais da educação.
34
É possível argüir que essa inflexibilidade da lei conduz ao seu descumprimento, se não
existirem professores titulados. Por outro lado, é possível argumentar que a não-redução das
exigências de qualificação mínima para o exercício do magistério justifica-se cm face do
potencial de formação de professores já existente no conjunto do país, suficiente para suprir
as necessidades dos sistemas de ensino. Hoje, a questão central para prover a educação básica
com professores habilitados é garantir adequada remuneração ao magistério.
 CAPITULO 5 — A FORMAÇÃO PARA O MAGISTÉRIO E OS PIANOS DE CARREIRA

A interpretação desse dispositivo é polèmica. A CBB do CNE, no

Parecer nº 05/97, afirma que "Embora o art. 87, § 4º, disponha que, ao fìnal da
Década da Educação, todo o pessoal docente deverá ter curso superior, a norma
específica (artigo 62) se sobrepõe à de caráter geral". Portanto, por essa
interpretação, não há prazo para os sistemas de ensino deixarem de aceitar a
formação em nível médio para o exercício do magistério.
com efeito, esse artigo contém um erro de redação e uma imprecisão de
linguagem. Primeiro, em lugar de "até" o texto deveria conter a palavra "após",
pois a interpretação literal de "até o fim" indica que durante a década só seriam
admitidos formados em nível superior, e depois da década voltariam a ser
admitidos habilitados em nível médio. nº verdade, o legislador pretendeu definir
o contrário, ou seja, durante a década, a aceitação da habilitação em nível médio
e, terminada a década, ingresso no magistério apenas com formação em nível
superior.
Em segundo lugar, a redação equipara duas coisas distintas: nível de
escolaridade e modalidade de ensino, tornando imprecisa a expressão "formados
por treinamento em serviço". E possível afirmar que a intenção do legislador é:
ou o ingresso do professor com nível superior, ou, tendo ele ingressado com
nível médio, a garantia de treinamento em serviço que equipare sua formação à
habilitação em nível superior. A possibilidade de habilitação de professores (e
não aperfeiçoamento ou atualização) por treinamento em serviço é situação nova,
passível de questionamento.
Apesar dessas imprecisões, é possível, dando-se prioridade à intenção do
legislador, outra interpretação do artigo 87, parágrafo 4º, da LDB, oposta à da
CEB do CNE. De acordo com essa segunda interpretação, o caráter transitório
para a admissão de docentes com formação de nível médio está indicado nº parte
permanente do texto legal (art. 62) e O dispositivo da parte transitória apenas
estabelece o prazo dessa transição. Assim, o curso normal de nível médio deverá
deixar de ser oferecido, sendo substituído pelo curso normal superior.
A polêmica da interpretação desse dispositivo nao decorre exclusivamente
de um problema de redação; ao contrário, evidencia posições divergentes em
relação à possibilidade de, no prazo de dez anos, exigir-se formação superior
para todos os professores da educação básica no país. De fato, conforme os
dados do gráfico seguinte,35 são diferenciadas, nas regiões

35
Ministério da Educação e do Desporto. Censo do Professor 1997 - Versão Preliminar. Brasília:
Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais, 1998, p. 15
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

brasileiras, as possibilidades para o cumprimento da exigência legal

de formação superior de todos os docentes da educação básica, sendo maiores
nas regiões Sudeste e Sul, médias nas região Centro-Oeste, e menores no
Nordeste e Norte.

EDUCAÇÃO BASICA - DISTRIBUIÇÃO DO NÚMERO DE DOCENTES SEGUNDO O GRAU

DE FORMAÇÃO - BRASIL E REGIÕES - 1997

Fonte: MEC/lNEP/SEET.

Essa realidade indica que talvez a maneira mais adequada de tratar essa
questão seja a definição de prazos diferenciados. De qualquer forma, as
imprecisões do artigo 87, parágrafo 4a deveriam ser resolvidas com a correção
do texto da LDB; iniciativas legislativas já foram tomadas nesse sentido.
Os novos planos devem, pois, prever exigências de habilitação para
ingresso nº carreira, por concurso público, de acordo com a formação mínima
para o exercício do magistério prevista nº nova LDB. Portanto, devem prever
necessariamente dois níveis de titulação - para atuação nº educação infantil e nos
anos iniciais do ensino fundamental, o candidato ao magistério deve apresentar,
pelo menos até dezembro de 2007, formação em nível médio, modalidade
normal, e, para atuação nos anos finais do ensino fundamental e no ensino
médio, diploma de licenciatura plena. E devem necessariamente eliminar os
níveis intermediários — adicionais e licenciatura curta — previstos nº Lei nº
5.692/71.
 CAPITULO 5 — A FORMAÇÃO PARA 0 MAGISTÉRIO E OS PLANOS DE CARREIRA

Quanto aos professores formados em licenciatura de curta

duração, cabe indagar se eles podem ou não podem continuar a prestar concurso
para lecionar da 5a à 8a série do ensino fundamental. Alguns pareceres jurídicos36
sobre o assunto afirmam que se deve aceitar a inscrição desses professores em
concursos públicos, pois seu diploma lhes garante uma expectativa de direito que
não pode ser frustrada pela administração pública.
Quanto à atuação da 1ª à 4a série do ensino fundamental, é preciso definir
qual ou quais licenciaturas habilitam para o exercício profissional nos anos
iniciais. Certamente são habilitados em nível superior os formados em curso
normal superior ou licenciatura específica para atuação nessa fase do ensino
fundamental. Além disso, ao admitir que o professor mude de nível nº carreira
independentemente da mudança de área de atuação, a maioria dos antigos planos
de carreira deixa implícita a compreensão de que o professor formado em nível
médio, habilitação magistério, torna-se melhor qualificado para o exercício
profissional nos anos iniciais do ensino fundamental, se licenciado em qualquer
área do conhecimento.37
Em relação à educação infantil, nº medida em que a formação dos docentes
para atuação nessa etapa da educação básica deve ser realizada em nível médio,
o currículo do curso normal deve ser reformulado de modo a atender às
especificidades de formação necessárias para atuação tanto nos anos iniciais do
ensino fundamental quanto nº educação infantil. Da mesma forma, o curso
normal superior deverá atender às necessidades de formação de professores para
essas duas etapas da educação básica.
Entretanto, não há consenso entre os especialistas em formação do
magistério se o curso normal deve formar simultaneamente o professor para
atuação nessas duas etapas ou se deverão ser organizados currículos diferentes.
Para resolver essa questão, é preciso responder às seguintes perguntas: "é
possível contemplar com qualidade a formação de pessoas que estarão em
contato com crianças em estágios de desenvolvimento físico-motor-emocional,
de interação com o outro e com o mundo significativamente

36
Pareceres das assessorias jurídicas da FAMURS e do Conselho Estadual de Educação do Rio
Grande do Sul.
37
Um professor pode ser habilitado para o exercicio do magistério em uma determinada parte da
educação básica e não habilitado para outra parte. E tanto o caso de um professor com formação
cm nível médio, habilitado para o exercício nas séries iniciais e leigo para atuação nas séries
finais, quanto o caso de um professor com formação em nível superior, com licenciatura para as
séries finais mas não habilitado para as séries iniciais do ensino fundamental.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

diferentes? Em um curso médio com duração de três anos, é possível

dar conta das especificidades de cada um desses níveis de ensino, bem como da
necessária integração entre eles? uma qualificação que privilegia um perfil de
professor é apropriada para a especificidade da educação infantil que pressupõe
o educar c cuidar?".38 com relação a essa questão, o Parecer nº 53/99, do Pleno
do CMB, que dispõe sobre "Diretrizes Gerais para os Institutos Superiores de
Educação" — IES, ainda não homologado pelo MEC, inclui entre as
incumbências dos IES o provimento de "Curso Normal Superior para a formação
de professores de educação infantil" e de "Curso Normal Superior para a
formação de professores dos anos iniciais do ensino fundamental".
Quanto aos profissionais de educação básica para administração,
planejamento, inspeção, supervisão e orientação educacional, a nova LDB (art.
64) dispõe sobre duas alternativas para sua formação: cursos de graduação em
pedagogia ou pós-graduacão. Ao mesmo tempo, a lei (art. 67, parágrafo único)
exige experiência docente para o exercício dessas atividades, nos termos das
normas de cada sistema de ensino.
Enquanto a formulação do artigo 64 mantém o conteúdo do dispositivo
correlato da Lei nº 5.692/71, com a antiga concepção de magistério constituído
por professores e especialistas, a exigência de experiência docente aponta em
direção à nova concepção, segundo a qual a docência é o foco de todas as
atividades de magistério.
• Lei do FUNDEF e capacitação dos leigos
A Lei nº 9.424/96 (art. 9º, § § 1º e 2°) estabelece prazo de cinco anos para a
duração do quadro em extinção, integrado pelos leigos, a partir da implantação
do novo plano de carreira, e, portanto, define o mesmo prazo para habilitação
desses professores, como condição para ingresso no quadro permanente do
magistério. Por sua vez, não há prazo definido nº lei federal39 para a implantação
do novo plano de carreira.

38
Maria Evclyna Pompeu do Nascimento, no artigo "Os profissionais da educação infantil e a nova
Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional", página 106. In:. Educação Infantil PÓS-LDB:
rumos e desafios.
39
Como já foi visto, a Lei nº 9.424/96 (arts. 9a e 10) definia o prazo de 30 de junho de 1997 para
apresentação, pelos estados, Distrito Federal e municípios, dos novos planos de carreira e
remuneração do magistério público. Além de materialmente vencido, esse prazo constava de
dispositivos legais cuja vigência foi suspensa por medida liminar do Supremo Tribunal Federal.
 CAPITULO 5 — A FORMAÇÃO PARA 0 MAGISTÉRIO E OS PLANOS DE CARREIRA

Por outro lado, a mesma lei (art. 7", parágrafo único) permite a
aplicação de parte dos recursos do FUNDEF destinados à remuneração dos
profissionais do magistério, em efetivo exercício de suas atividades no ensino
fundamental público, nº capacitação dos professores leigos, no prazo de cinco
anos, a contar da publicação da lei, de dezembro de 1996 a dezembro de 2001.
Observam-se, portanto, duas contradições nos prazos definidos pela Lei nº
9.424/96. Em primeiro lugar, verifica-se incompatibilidade entre a possibilidade
de uso dos recursos do FUNDEF, a partir de dezembro de 1996, e a efetiva
implantação desse fundo, em todo o país, apenas a partir de janeiro de 1998
(exceção: Estado do Pará, onde essa implantação foi antecipada para julho de
1997, por lei estadual). Dessa forma, o processo de capacitação dos leigos ficou
comprometido por falta de recursos financeiros, ao menos no primeiro ano, em
parte dos municípios brasileiros. Em segundo lugar, o prazo para capacitação
dos leigos, a contar da implantação do novo plano de carreira, não coincide com
o prazo para a utilização de recursos para esse fim, definido a partir da
publicação da lei ou da implantação do FUNDEF.
Essa indefinição legal pode dificultar tanto o planejamento por parte da
administração pública quanto a definição de critérios para a fiscalização das
despesas com manutenção e desenvolvimento do ensino pelos órgãos de controle
interno e externo.
Para identificar os professores que devem ser capacitados, é preciso ter
claro o conceito de professor leigo. São leigos os professores em exercício no
magistério não habilitados para o nível de ensino em que atuam.
De acordo com a nova LDB, são leigos os docentes em atuação nº educação
infantil e nos anos iniciais do ensino fundamental, que não completaram o
ensino médio, nº modalidade normal (antiga habilitação magistério), ou os que
nao concluíram o ensino superior, em cursos de licenciatura, e atuam nos anos
finais do ensino fundamental, ou no ensino médio. Assim, são leigos os
professores com formação de:
> ensino fundamental completo ou incompleto;40
> ensino médio que não corresponda à habilitação magistério ou curso
normal;
> curso de graduação que não seja de licenciatura.
Além disso, os professores com curso de magistério em nível médio, que
lecionam nos anos finais do ensino fundamental ou no ensino médio,
40
Apesar de pouco freqüente, é provável que ainda existam professores leigos que sequer cursaram
qualquer série do ensino fundamental.
também são leigos para atuar nesses níveis de ensino; devem ser habilitados em
cursos de licenciatura ou devem retornar para atuação nº educação infantil ou
nos anos iniciais do ensino fundamental.
E preciso considerar também a relação entre a licenciatura do professor e a
disciplina em que atua. Mesmo sendo titulados, os professores podem estar
atuando em componentes curriculares para os quais não foram formados. Nesse
caso, o professor deve retornar à sua área de concurso ou ser novamente
habilitado.
Quanto à licenciatura de curta duração, os professores com essa habilitação
nao podem ser considerados leigos, pois possuem titulação de nível superior que,
embora não atenda à exigência mínima da nova LDB para atuação nos anos finais
do ensino fundamental, é reconhecida e registrada no MEC Deve-se, pois,
reconhecer a titulação desses professores, garantindo-se a eles o acesso aos
novos planos de carreira.41 Ao mesmo tempo, a administração pública deve
proporcionar a esses profissionais a complementação da licenciatura plena.
Em decorrência da capacitação dos leigos, diferentes situações poderão se
configurar, quanto a esses professores, que exigirão correto encaminhamento
pelo poder público. Essas situações podem ser assim apresentadas:
> professores leigos nao concursados quando habilitados: deverão realizar concurso
público de provas e títulos para ingresso no quadro permanente do magistério;
> professores leigos concursados, para cargos de auxiliar ou assistente de ensino com
função de docência, quando habilitados: a lei municipal instituidora do novo plano
de carreira deverá dispor sobre a necessidade ou não de novo concurso público
para seu ingresso no quadro permanente do magistério;
> professores leigos estáveis42 e nao habilitados: como esses professores estarão
impedidos de exercer a docência, os cargos ou empregos públicos que ocupam
poderão ser extintos e, no caso de estatutários, os professores ficarão em
disponibilidade até seu aproveitamento em outro cargo; os contratados

41
Consultadas por municípios do Rio Grande do Sul sobre a formação mínima para a docência
nas séries finais do ensino fundamental a ser exigida em concurso realizado nº vigência da
nova LDB, as assessorias jurídicas da FAMURS C do Conselho Estadual de Educação do Rio
Grande do Sul manifestaram a posição segundo a qual, embora essa exigência seja a formação
em licenciatura plena, a administração pública deve aceitar a inscrição de candidatos habilitados
cm licenciatura de curta duração, pois trata-se de uma expectativa de direito desses professores.
42
São estáveis os servidores concursados, após completarem o estágio probatório, ou com cinco
anos de contrato à data da promulgação da Constituição Federal de 1988.
 CAPITULO 5 — A FORMAÇÃO PARA 0 MAGISTÉRIO E OS PLANOS DE CARREIRA

quando estáveis, por força do artigo 19 do ADCT da CF de 1988,

poderão ser aproveitados em outras atividades, de acordo com as necessidades
do poder público, para as quais estejam capacitados;
> professores leigos nao estáveis e não habilitados: poderão ser demitidos do
magistério.
nº situação em que o professor leigo, quando habilitado, tenha que prestar
concurso, e nº hipótese de não ser classificado, o poder público terá investido nº
capacitação de profissionais que não permanecerão em seus quadros. Para
enfrentar esse problema, é possível pontuar de forma adequada, nº prova de
títulos, o tempo de exercício, mesmo que em caráter precário, naquela rede de
ensino. Se ainda assim o professor não for aprovado no concurso, o investimento
em capacitação não pode ser considerado perdido, pois, afinal, o objetivo de
qualificação do corpo docente estará sendo atingido.

No cálculo das despesas com o magistério do ensino

fundamental até 2001, pode ser incluído o valor da despesa anual
com habilitação de professores leigos desse nível de ensino.

• Resolução nº 03/97
Ao fixar as diretrizes para os novos planos de carreira e remuneração do
magistério, a Resolução nº 03/97 da CEB do CNE retoma as exigências de
qualificação mínima para o exercício da docência. Entretanto, ao apresentar essas
exigências em ordem diferente da apresentada nº lei, a resolução deixa de
explicitar o princípio de formação em nível superior para todos os professores da
educação básica, o que mantém coerência com a interpretação da CEB do CNE
acerca da LDB (art. 87, § 4º), segundo a qual não há prazo para os sistemas de
ensino passarem a exigir formação superior para os docentes da educação infantil
e dos anos iniciais do ensino fundamental.43
Ao mesmo tempo, a Resolução nº 03/97 dispõe que, no prazo de cinco anos,
União, estados e municípios colaborarão para universalizar a observância das
exigências mínimas de formação para os docentes já em exercício nº carreira do
magistério. Dessa forma, estende aos professores com licenciatura curta a
necessidade de qualificação nesse prazo.

Este tema é tratado no item 6.3 deste trabalha

 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PUBLICO

A resolução dispõe, ainda, que os sistemas de ensino devem

implementar programas de desenvolvimento profissional dos docentes em
exercício, neles incluindo a formação em nível superior, em instituições
credenciadas, e programas de aperfeiçoamento em serviço, substituindo a
expressão "treinamento em serviço" utilizada pela LDB. Convém lembrar que a
palavra aperfeiçoamento é normalmente associada à formação continuada, e não
à inicial.
Por último, define em dois anos a experiência mínima de docência para o
exercício das atividades de apoio pedagógico, dispondo que pode ser adquirida
em qualquer nível e em qualquer rede de ensino.

5.2.2 Formação continuada

Quanto à formação continuada do magistério, a nova LDB (art. 67, II e V)
avança em relação à legislação anterior ao dispor que os planos de carreira
devem assegurar "aperfeiçoamento profissional continuado, inclusive com
licenciamento periódico remunerado para esse fim" e "período reservado a
estudos, planejamento e avaliação, incluído nº carga horária de trabalho". Ao
mesmo tempo, inclui entre as finalidades dos institutos superiores de educação a
oferta de "programas de educação continuada para os profissionais de educação
dos diversos níveis", os quais podem também ser oferecidos por outras
instituições de educação superior e pelas secretarias de Educação dos estados e
municípios. Esses programas podem ser desenvolvidos como cursos de extensão,
seqüenciais e de pós-graduacão, conforme prevê a LDB (art. 44).
Em relação à legislação anterior, a nova LDB avança nº questão da
formação continuada do magistério. Em primeiro lugar, utiliza o conceito de
educação continuada, caracterizando uma nova concepção de educação que
corresponde à aspiração do ser humano de busca permanente do conhecimento e
às necessidades da era científica e tecnológica de aprimoramento e atualização
dos indivíduos, por meio de cursos de qualificação profissional e de cultura
geral, para acompanhar as constantes mudanças que ocorrem nº sociedade.
Em segundo lugar, a nova LDB é mais precisa ao dispor que os planos de
carreira devem assegurar aos profissionais da educação licenças remuneradas,
repetidas em intervalos de tempo determinado ao longo de sua vida profissional,
garantindo afastamento do exercício das funções de magistério para freqüentar
determinados cursos ou programas de desenvolvimento e capacitação
profissional.
 CAPITULO 5 — A FORMAÇÃO PARA 0 MAGISTÉRIO E OS PLANOS 0E CARREIRA

Em terceiro lugar, a legislação avança, ainda, ao dispor sobre

período reservado, nº jornada de trabalho do magistério, para sua formação
continuada, entendendo a escola como unidade de capacitação.
Conclui-se, pois, que, além da formação em nível superior para todos, é
objetivo da legislação educacional garantir o acesso dos profissionais da
educação básica a programas de educação continuada. Portanto, os novos planos
de carreira devem dispor sobre a formação continuada para o magistério,
integrando-a à carreira. Devem regular as condições para o licenciamento
periódico, estabelecendo:
> requisitos para o profissional habilitar-se a esse direito e a duração de tal
licença;
> critérios para definição de cursos e programas a serem aceitos de acordo
com as necessidades e prioridades da rede de ensino;
> previsão do número de profissionais a serem liberados para esse benefício
a cada período, bem como de critérios de seleção desses profissionais e de sua
necessária substituição;
> critérios para definição das instituições credenciadas em que esses cursos
e programas podem ser desenvolvidos.
Como exemplo de regulamentação do licenciamento remunerado para
aperfeiçoamento continuado, a Lei Federal nº 9527/97, que altera o regime
jurídico único dos servidores, dispõe sobre licença para capacitação, em
substituição à licença-prêmio, isto é, após cada qüinqüênio de efetivo exercício,
o servidor poderá, no interesse da administração, afastar-se das funções de seu
cargo efetivo, com a respectiva remuneração, por até três meses, para participar
de curso de capacitação profissional (art. 87). Essa pode ser uma alternativa
adequada, e viável do ponto de vista financeiro, para a previsão de licenças
remuneradas, nº medida em que o ônus da licença-prêmio já integrava os custos
da administração pública com pessoal. Modifica-se apenas a finalidade da
dispensa com remuneração, que deixa de ser para descanso ou lazer e passa a se
constituir em período para capacitação profissional.
Além disso, os novos planos de carreira poderão, ao lado dos níveis médio e
superior, prever outros níveis de formação referentes à pós-graduacão. Esses
níveis podem corresponder apenas à pós-graduacão lato sensu, equivalente a
cursos de especialização de, no mínimo, 360 horas, nº medida em que programas
de mestrado e doutorado são definidos pela LDB (art. 66) como preparação para o
magistério da educação superior, com objetivos voltados para o ensino superior e
a pesquisa que ultrapassam as demandas do exercício
 PIANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

do magistério nº educação básica. Portanto, não seria recomendável a

previsão de níveis nº carreira do magistério da educação básica correspondentes
à pós-graduacão stricto sensu, pois sua inclusão nº matriz da carreira poderia
gerar falsa dispersão salarial, o que não impede que essas titulações possam ser
valorizadas por incentivos por qualificação em instituições credenciadas.
Outra alternativa pode ser considerar todos os cursos de pós-graduacão
como aperfeiçoamento profissional e valorizá-los para a progressão nº carreira
do magistério, assim como devem ser valorizadas as avaliações de desempenho e
de conhecimentos.
Por fim, também em relação à formação continuada do magistério, os novos
planos de carreira devem, ainda, garantir a utilização de parte das horas-
atividade para a implementação de programas de estudos nº jornada semanal de
trabalho.
PLANO DE CARREIRA
E REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PÚBLICO

CAP. 6 CARGOS nº
CARREIRA DO MAGISTÉRIO 6.1.
FUNÇÕES DE MAGISTÉRIO E CARGOS
nº CARREIRA .........64
6.1.1 A LEI Nº 5.692/71 E OS CARGOS
DE PROFESSOR E ESPECIALISTA ....... 64
6.1.2 A NOVA LEGISLAÇÃO EDUCACIONAL E O
CARGO ÚNICO DE PROFESSOR OU CARGOS DIFERENCIADOS .........65
, 6.1.3 VANTAGENS E DESVANTAGENS DAS DUAS OPÇÕES .......... 66
6.1.4 DIFICULDADES EM FACE DA NOVA
CONCEPÇÃO DE MAGISTÉRIO ........69
6.2. PRINCIPIO DA REMUNERAÇÃO E CARGOS Nº CARREIRA .......... 70
6.2.1 A LEI Nº 5.692/71 E O PRINCÍPIO DA
REMUNERAÇÃO POR TITULAÇÃO ......70
6.2.2 A NOVA LEGISLAÇÃO EDUCACIONAL E A AUSÊNCIA DO
PRINCIPIO DE REMUNERAÇÃO ............ 72
6.2.3 CARGOS Nº CARREIRA SEGUNDO OS DIFERENTES PRINCÍPIOS DE REMUNERAÇÃO ........... 74
6.3. EM SÍNTESE, AS POSSIBILIDADES DE CARGOS Nº CARREIRA DO MAGISTÉRIO ........... 79
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

6.1. FUNÇÕES DE MAGISTÉRIO E CARGOS nº CARREIRA

6.1.1 A Lei nº 5.692/71 e os cargos de professor e especialista

A Reforma do Ensino de 1971 firmou a concepção de magistério integrado por

professores e especialistas. Isso aconteceu quando se verificava no país
significativa ampliação da taxa de escolarização da população entre 7 e 14
anos, que cresceu de 36% em 1950 para 67% em 1970 (em 1998, essa taxa
atingiu 95%) .42
Nesse contexto de expansão quantitativa da escolarização, os professores
passaram a ser formados em massa, em cursos de baixa qualidade, a perceber
menores remunerações e a acumular jornadas de trabalho, executando as tarefas
do processo de ensino-aprendizagem, cada vez mais, sem o tempo necessário e a
competência técnica para o seu planejamento. Em decorrência, atribuiu-se aos
especialistas o planejamento das tarefas a serem executadas pelos docentes nº
sala de aula e a supervisão do trabalho dos professores, ou seja, o controle e a
fiscalização do que acontece nas escolas. Em muitos casos, essa separação entre
execução e planejamento estabeleceu uma hierarquia entre os profissionais do
magistério. Entretanto, muitos especialistas não desenvolveram a função como
lhes havia sido atribuída, desempenhando, ao contrário, a coordenação de um
trabalho coletivo, no qual o planejamento é implementado com a participação
dos professores.

42
Esses índices correspondem à taxa de escolarização líquida, ou seja, ao número de crianças de 7 a
14 anos matriculadas no ensino fundamental. Considerando-se o número de crianças nessa faixa
etária matriculadas em algum nível de ensino, o que inclui algumas que ainda estão nº pré-escola
ou classes de alfabetização e uma parcela reduzida que já ingressou no ensino médio, a taxa de
atendimento da população entre 7 e 14 anos chegou a 96% em 1998.
 CAPITULO 6 — CARGOS NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO

Os planos de carreira elaborados até dezembro de 1996 com

fundamento na Lei nº 5.692/71 organizavam a carreira do magistério com cargos
distintos: cargo de professor e cargo de especialista. nº maioria desses planos,
constituía-se apenas um cargo de professor e um de especialista; em outros,
instituía-se mais de um cargo de professor, em correspondência com os graus
escolares de atuação ou os níveis de formação mínima exigidos, e diferentes
cargos de especialista, de acordo com as diversas habilitações. A já referida
hierarquia entre as funções desses cargos traduzia-se, nº maioria dos planos de
carreira, em jornadas de trabalho e remunerações maiores para os especialistas.

6.1.2 A nova legislação educacional e o cargo único de professor ou cargos

diferenciados
Diversamente da Lei nº 5.692/71, a nova LDB refere-se a profissionais da
educação, neles incluídos os docentes e os profissionais para administração,
planejamento, inspeção, supervisão e orientação educacional.
A Resolução nº 03/97 denomina essas atividades de suporte pedagógico
direto à docência. nº atual legislação, profissionais da educação e magistério sao
utilizados como sinônimos (item 4.3. deste trabalho).
A terminologia da Lei nº 9.394/96 implica uma nova concepção do mundo
pedagógico da escola, ao não utilizar termos diferentes para designar os
integrantes do magistério. Considerando-se que chegou a ser incluído no projeto
de LDB aprovado pelo Senado Federal dispositivo que definia diferentes
profissionais da educação (docente, administrador escolar, supervisor
educacional, orientador educacional), conclui-se que essa questão foi
intencionalmente deixada em aberto no texto final.
Essa nova concepção é reforçada pela LDB (art. 67, parágrafo único), que
exige experiência docente para o exercício de outras funções de magistério, e
pela Resoluçao nº 03/97 (art. 3º, § lº), que dispõe que essa experiência docente
deve ser de dois anos. Portanto, a legislação consagra a concepção de que o
profissional da educação deva ser primeiramente professor e de que as demais
funções de magistério sejam exercidas em etapas posteriores de sua carreira,
iniciada sempre pela docência.
Sendo, pois, a docência o eixo central das funções de magistério, as demais
funções devem efetivamente servir-lhe como suporte, promovendo-se as
condições e os meios organizacionais necessários ao pleno desenvolvimento da
relação de ensino/aprendizagem. Portanto, nada mais lógico que o profissional
do magistério seja, antes de tudo, um professor, para conhecer e
 PIANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PUBLICO

experimentar essa relação, e compreender o objetivo e a dinàmica da

escola em todas as suas dimensões.
A proposta de Plano Nacional de Educação, enviada ao Congresso pelo
MEC, ratifica a nova concepção de magistério ao defender que os cursos de
formação dos profissionais da educação devam estabelecer a atividade docente
como foco formativo. Assim, as diferentes funções de magistério deixam de
implicar, obrigatoriamente, cargos diferentes, permitindo-se a organização da
carreira do magistério a partir de duas opções básicas:
> um ùnico cargo de professor, ao qual correspondem todas as funções de
magistério, exercidas de acordo com a habilitação do titular do cargo;
> cargos diferenciados, sendo um de professor, ao qual corresponde a função de
docencia, e outro de profissionais de apoio pedagógico à docência,
anteriormente designados especialistas em educação e que hoje podem receber
diferentes designações, como pedagogo ou técnico-pedagógico, em que se
incluem os profissionais que exercem a administração, o planejamento, a
inspeção, a supervisão e a orientação educacional para a educação básica (LDB,
art. 64).
Portanto, a palavra professor pode ter dois sentidos diferentes, em
decorrência da organização da carreira. nº opção de um só cargo, professor tem
um significado amplo, identificando-se com profissional da educação ou
integrante do magistério, responsável por todas as funções de magistério. nº
outra opção, professor é um termo de sentido restrito, que corresponde ao
profissional da educação responsável pela função da docência.
Em qualquer uma dessas opções, é necessário que as funções de magistério,
correspondentes ao cargo de professor ou aos cargos de professor e pedagogo,
estejam incluídas entre as atribuições constantes da descrição do cargo.

6.1.3 Vantagens e desvantagens das duas opções

Para escolher entre essas duas opções, é necessário considerar suas
vantagens e desvantagens, quanto a aspectos funcionais e administrativos e
quanto à concepção e organização do trabalho pedagógico nas escolas.
Quanto aos aspectos pedagógicos, nº organização da carreira do magistério
com cargos diferenciados, está presente a concepção da Lei nº 5.692/71 e todas
as suas conseqüências já referidas: divisão do trabalho de planejamento e
execução, o que, em muitos casos, implica hierarquia entre os cargos e a
configuração de dois grupos nº escola com nítida separação — o corpo técnico-
administrativo-pedagógico e o corpo docente.
 CAPITULO 6 — CARGOS NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO

A definição de um cargo único de professor é a opção que

melhor atende ao princípio de que a docência seja, de fato, o foco de toda a
atividade do magistério, nº medida em que todos os profissionais da educação
são, em primeiro lugar, docentes e podem, como uma segunda atividade, exercer
funções de apoio à docência.45
De acordo com documento da Secretaria de Educação de São Paulo, com
orientações aos municípios para a elaboração dos planos de carreira, essa
situação permite mobilidade no exercício das funções de magisterio. Ao longo
de sua vida profissional, o titular de cargo efetivo de professor poderá exercer,
conforme sua habilitação, de forma concomitante ou em alternância com a
docência, funções de suporte pedagógico, como a direção de escola ou a
coordenação pedagógica.
A renovação no exercício das funções de magistério contribui para que não
se constituam campos profissionais estanques, isolados da atividade docente, e
garante que profissionais no exercício das atividades de administração,
supervisão, inspeção e orientação estejam adequadamente preparados para dar
apoio à docência, com a experiência nela adquirida e constantemente
realimentada.
A opção por um único cargo de professor nº carreira do magistério
concretiza a nova concepção de escola como organização cuja finalidade básica
realiza-se fundamentalmente por meio da relação professor/aluno. Tal opção
preserva a unidade do trabalho escolar, favorece a integração dos docentes com
aqueles que estão no exercício do apoio pedagógico e assegura, a partir do foco
nº docência, a identidade profissional dos integrantes do magistério.
Em defesa da organização da carreira com cargos diferenciados, do ponto
de vista pedagógico, argumenta-se que a instituição do cargo de pedagogo
pressupõe formação muito mais dirigida para a função de suporte e
exclusividade no exercício dessa função, garantindo, portanto, desempenho
profissional mais qualificado. Entretanto, essa forma de organização da carreira
mantém a separação entre docentes e profissionais de suporte pedagógico,

45
No documento "Referenciais para Formação de Professores Polivalentes — Propostas para
Organização Curricular e Institucional", a Secretaria de Educação Fundamental do MEC - está
propondo a existência de professores-formadores que, sem deixar a docência, devem atuar no
acompanhamento de estagiários c professores iniciantes.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

pois, ao exigir concurso para a mudança de cargo, nao permite que os

profissionais da educação desempenhem diferentes funções de magistério, de
forma alternada ou concomitante, com constante realimentação pelo exercício da
docência.
Quanto às questões relativas à seleção e designação dos profissionais do
magistério, nº opção de cargos diferenciados, o concurso para o cargo de
pedagogo deverá exigir, além de habilitação específica, comprovação de
experiência docente, c a mudança do cargo de professor para pedagogo só
poderá ocorrer mediante novo concurso, de acordo com o disposto nº Resolução
nº 03/97 (art. 6a, VIII) da CBB do CNF.. nº opção de cargo único de professor,
em primeiro lugar, o concurso para ingresso nº carreira deverá avaliar a
competência para a docência, por área de atuação e, para os anos finais do
ensino fundamental, por componente curricular. Em segundo lugar, o plano de
carreira precisa definir os critérios para a designação dos professores para que,
em determinado período de tempo, ocupando integral ou parcialmente sua carga
horária, exerçam outras funções de magistério, desde que possuam a formação
requerida pela [¿DB. Por exemplo, o Estatuto do Magistério do Estado de São
Paulo, de 1985, dispõe sobre a designação de ocupante de cargo de docente para
a função de coordenação pedagógica nº escola: o professor coordenador era
escolhido por seus pares, à época do planejamento escolar, para o período de um
ano, sem prejuízo do exercício da docência e com a definição do limite máximo
de horas de trabalho semanais para o exercício dessa função.
Quanto a outros aspectos administrativos, a opção por diferentes cargos de
magistério, com funções definidas, pode significar, do ponto de vista gerencial,
maior facilidade no processo de lotação de pessoal, pois cada profissional só
pode exercer a função específica do cargo que ocupa. Por outro lado, em redes
de ensino de pequenas dimensões, como em muitos municípios brasileiros, essa
vantagem administrativa pode tornar-se um problema, nº medida em que cargos
com funções específicas impedem flexibilidade no gerenciamento de recursos
humanos, ao vincular cada profissional ao desempenho de uma única atividade
de magistério.
O exercício de outras funções de magistério, que não a docência, não
implica necessariamente a percepção de gratificação, pois essas funções podem
ser desempenhadas nas mesmas condições que a docência, quanto à jornada
semanal de trabalho, ao conteúdo e à responsabilidade profissional. Ao
contrário, em algumas circunstâncias, o exercício de outras funções de
 CAPITULO 6 — CARGOS NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO

magistério pode significar maior responsabilidade profissional, como

é o caso da direção das escolas e da supervisão exercida no órgão responsável
pela administração da educação, justificando-se, nesse caso, a instituição de
funções gratificadas e/ou a convocação automática para a jornada integral de 40
horas semanais.
A propósito da direção de escola, sua inclusão, pela Resolução nº 03/97 da
CEB do CNE, entre as funções de suporte pedagógico evidencia, por um lado,
seu caráter de apoio à docência, nº medida cm que a direção não deve se
constituir em atividade meramente técnico-administrativa. Por outro lado, a
direção de escola, enquanto função de chefia, não guarda a mesma natureza das
funções de administração, inspeção, supervisão e orientação educacional que
constituem atividades de mesma hierarquia da docência. Quanto à administração
escolar, os administradores têm desempenhado não só a função de direção como
também funções técnicas de administração, em escolas de grande porte ou nos
órgãos centrais do sistema.

6.1.4 Dificuldades em face da nova concepção de magistério

Verificam-se dificuldades para a substituição da concepção de magistério
integrado por professores e especialistas pela nova concepção de cargo único de
professor. Em primeiro lugar, titulares de cargo de especialista não aceitam a
mudança, pois, em razão da formação que receberam, não concordam em voltar
ao exercício da docência, defendendo os espaços por eles ocupados de
planejamento, controle e coordenação.
Em segundo lugar, no caso do regime estatutário, há o receio da
administração pública de que a definição de um só cargo nº carreira do
magistério possa levar ao aumento do número de aposentadorias especiais, pois
o Supremo Tribunal Federal firmou o entendimento de que esse benefício,
instituído pela Constituição para professores ou professoras em efetivo exercício
de funções de magistério, não se estende a titulares de cargos de especialistas.46
A precaução da administração pública justifica-se, pois, com a definição de um
único cargo de professor, poderá vir a se argumentar que funções de magistério
correspondem não só à docência mas a todas as demais funções definidas pela
nova LDB. Por outro lado, nada impede que o entendimento judicial de funções
de magistério, para fins de aposentadoria especial, restrinja-se à docência.
46
STF, Representação nº' 1.265-4, Amazonas, D.J. 06.02.87; ADIN nº 152-3, Minas Gerais, Medida
Cautelar, D.J. 15.06.90; ADIN nº 122-1, Santa Catarina, D) 12.06.92, republicado DJ. 16.06.92.
 PIANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

A instituição do cargo único de professor nao deve ter como

objetivo aumentar o universo dos profissionais com direito à aposentadoria
especial, a qual se constitui em um dos tantos mecanismos de compensação do
rebaixamento da remuneração do magistério. O próprio fundamento da
aposentadoria especial, ou seja, o desgaste físico e emocional produzido pelo
trabalho em sala de aula, não se sustenta diante do fato de que um número
expressivo de profissionais aposentados retornam ao exercício da docência.
Por fim, constitui-se também em dificuldade para a mudança da concepção
de magistério a necessidade de reformulação dos cursos de formação dos
profissionais para as atividades de suporte pedagogico à docência. "No caso
específico do curso de pedagogia, deverá ser recuperado o sentido de licenciatura
e ele deverá formar o educador prioritariamente, para assumir a docência das
disciplinas pedagógicas no curso de magistério de segundo grau e a regência cias
séries iniciais do primeiro grau." (Ronca: 27).
Portanto, os currículos dos cursos de pedagogia devem ser revisados,
orientando-se para a docência. E a habilitação para o exercício das demais
funções de magistério deve ser encaminhada como complementação da
formação dos docentes, em nível de graduação ou pós-graduacão.
De fato, vários cursos de pedagogia já vêm sendo reformulados para
formar professores para os anos iniciais do ensino fundamental, educação
especial e educação infantil, ao lado da tradicional formação de professores para
os cursos de magistério em nível médio. A habilitação em administração,
inspeção, supervisão ou orientação educacional tem passado por
transformações, desde sua extinção (principalmente a inspeção escolar) até seu
deslocamento para a pós-graduacão.47

6.2. PRINCÍPIO DA REMUNERAÇÃO E CARGOS nº CARREIRA

6.2.1 A Lei nº 5.692/71 e o princípio da remuneração por titulação

A Lei nº 5.692/71 (art. 39) definia o princípio segundo o qual a
remuneração dos professores e especialistas deve ser fixada em função de sua
qualificação, "sem distinção de graus escolares em que atuem". Em
conseqüência, os planos de carreira elaborados a partir de 1971 prevêem

47
Informação, a partir de pesquisa recente (Brzezinski, Veiga e Damis, 1996), presente no documento
elaborado pela Comissão de Especialistas de Ensino de Pedagogia. Brasília, mimeo, 1998.
 CAPÍTULO 6 — CARGOS NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO

diferenciações de remuneração decorrentes da formação do

magistério. com nomenclaturas diversas, às vezes chamados de níveis, às vezes
de classes, os planos contêm (variando entre três e oito, com predominância de
seis) graus de formação correspondentes às exigências mínimas para o exercício
do magistério definidas pela legislação então vigente.
Em todos os planos (analisados 22), encontram-se niveis relativos à
formação em segundo grau — habilitação para o magistério, licenciatura curta e
licenciatura plena. Em número significativo deles (15), incluem-se níveis
relativos aos estudos adicionais ao segundo grau e, em número menor (9), aos
adicionais à licenciatura curta, o que se explica pelo fato de que era mais
conseqüente completar a licenciatura plena cm dois anos do que cursar apenas
um ano de adicionais. A maior parte dos planos de carreira inclui, ainda, nível
relativo à pós-graduacão, com um único patamar ou referência à especialização
(15), ou, ainda, desdobramento da pós-graduacão, de forma a incluir, alem da
especialização, mestrado (14) e doutorado (8). Essa introdução do nível de pós-
graduacão decorre, em grande parte, do estímulo à formação continuada do
magistério, presente nº Lei da Reforma de 1971 (art. 38).
nº maioria dos planos elaborados nº década de 70, a diferença de
remuneração inicial entre os níveis de formação mínima é significativa, sendo,
em geral, maior que as variações decorrentes do tempo de serviço ou de outros
fatores de progressão, como avaliação de desempenho nº merecimento. Além
disso, a aplicação do princípio da remuneração, presente nº Lei nº 5.692/71,
gerou, nos planos do magistério, a alteração automática de nível, ou seja,
mediante a apresentação de novo título, os professores mudam de posição nº
carreira c de remuneração, independentemente da mudança de grau escolar de
atuação.
Esses fatores concorreram para que os integrantes do magistério buscassem
maior qualificação. Por exemplo, no Rio Grande do Sul, enquanto, em 1975,
apenas cerca de 30% dos professores da rede estadual possuíam formação em
licenciatura plena ou pós-graduacão, em 1991, esse percentual é de cerca de
70%. Alteração tão rápida no perfil de formação do magisterio, associada à
mudança automática de nível, terminou por criar dificuldades financeiras para a
administração pública, ao concentrar os professores nos níveis mais altos de
remuneração. Como conseqüência desse fato, planos elaborados nas décadas de
80 e 90 já apresentam diferenças de remuneração inicial menores entre os níveis
de formação da carreira.
 PIANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PUBLICO

6.2.2 A nova legislação educacional e a ausência de principio de

remuneração
A nova LDB nem determina o princípio segundo o qual a remuneração do
magistério deve ser fixada em função da qualificação, sem distinção de grau
escolar de atuação, como definia com clareza a Lei nº 5.692/71, nem define o
princípio segundo o qual essa remuneração deve ser fixada em função do nível
de atuação, independentemente da qualificação. Esse último princípio orienta a
definição dos salários dos professores nº maioria das escolas particulares, em
que um mesmo profissional recebe valores de hora-aula diversos conforme o
nível de ensino e a série em que atua.
Embora sem tratar diretamente desse tema, a Resolução nº 03/97 da CEB do
CNE, dispõe que os novos planos de carreira devem contemplar diferença de
remuneração por nível de titulação (nível médio, nº modalidade normal, e
licenciatura plena), determinando, ao mesmo tempo, que a remuneração no
ensino fundamental constituirá referência para a remuneração dos profissionais
da educação infantil c do ensino médio. "Constituir referência" pode significar
"corresponder/ser a mesma" ou apenas "ser definida com base em" e, portanto,
ser menor ou maior.
Um princípio anteriormente presente nº legislação educacional não pode ter
sido suprimido sem que exista uma razão para isso. De fato, estudo sobre os
salários dos professores, realizado em 1997, afirma:
"A primeira característica dos planos é o 'credencialismo', critério pelo qual
os salários são determinados pela titulação do professor e não pelo grau em que
leciona ou por critérios de produtividade, eficiência ou prestígio da escola, como
ocorre no setor privado. Como a titulação formal nao é refletida no melhor
desempenho dos alunos, é de se indagar se tais políticas sao justificáveis ou se
seriam mais eficientes se temperadas com outros critérios".48
Em conseqüência, o referido estudo sugere que, nos novos planos de
carreira do magistério, deva-se "pagar por tipo de trabalho e não por nível de
formação". Embora faça referência a dados do MÉC/SAEB/1996, esse estudo nao
apresenta tais dados de forma a comprovar sua posição.
Ao contrário, os resultados do SAEB/1993, divulgados em publicação do
MEC/INEP de 1995, indicam, conforme os dados da tabela seguinte, que: (i) há
sempre melhores resultados de aprendizagem entre os alunos de professores

48
OLIVEIRA, João Batista Araújo e. Salário dos Professores - Relatório apresentado ao CONSED -
Conselho de Secretários Estaduais de Educação. Brasília, março de 1997.
 CAPITULO 6 — CARGOS NA CARREIRA DO MAGISTERIO

formados em nível superior em relação aos dos formados em nível

médio; (ii) não implica necessariamente melhor aprendizagem dos alunos a
formação dos professores em curso de magistério em relação a outros cursos de
nível médio, a formação em Licenciatura em relação a outros cursos de
graduação, c a formação em nível de pós-graduação em relação à graduação.49

MÉDIAS DE RENDIMENTO DO ALUNO POR SÉRIE E DISCIPLINA -

SEGUNDO NÍVEL DE ESCOLARIZAÇÃO DO PROFESSOR

Nível de
Escolarizaç
ão

1º grau menor

1º grau maior 2º
grau magistério 2º

grau outros 3º

grau licenc. 3º

grau outros Pós-

grad.

Fonte: MEC/ INEP, SAEB.1993.

nº mesma publicação, o MEC/INEP conclui que:

"Constata-se uma tendência de melhores resultados dos alunos à medida
que aumenta o nível de escolarização do professor. (...) Os resultados obtidos
nos dois ciclos do SAEB (1990 e 1993) demonstram existir uma associação entre
alguns fatores intra-escolares e o desempenho dos alunos tais como (...) a
escolaridade dos professores e diretores."
Os resultados do SAEB indicam, portanto, que é importante garantir a
formação em nível superior para todos os docentes da educação básica e é
necessário melhorar a qualidade dos cursos de formação de professores de nível
médio e superior.
Como motivo da sugestão apresentada pelo estudo sobre os salários dos
professores, pode estar presente a problemática do ensino médio, nível

49
Ministério da Educação e do Desporto. Relatório do 2º Ciclo do Sistema Nacional de Avaliação da
Educação Básica - SAEB - 1993. Brasília: Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais,
maio de 1995. Mimeo, p. 69, tabela P6.
 PIANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

de ensino de maior expansão de matrículas, hoje, no país. Os estados,

responsáveis pelo ensino médio, têm encontrado dificuldades para prover de
professores algumas disciplinas, notadamente nº área das ciências exatas e
naturais, em face da carência desses profissionais e da baixa competitividade dos
salários dos professores no mercado de trabalho. A solução implicitamente
apresentada para esse problema seria pagar melhor remuneração aos professores
do ensino médio do que as devidas aos docentes do ensino fundamental.
Além disso, se não existisse relação entre escolaridade dos professores e
aprendizagem dos alunos, a nova LDB nao teria razão para formular o objetivo
de formação em nível superior para todos os docentes da educação básica. Igual
procedimento tem sido adotado pelo mercado de trabalho, que vem,
constantemente, elevando os requisitos de escolarização dos trabalhadores, como
condição para a melhoria da produtividade.

6.2.3 Cargos nº carreira segundo os diferentes princípios de

remuneração
As duas alternativas para a fixação da remuneração do magistério — por
titulação ou por área de atuação — implicam diferentes maneiras de definir os
cargos nº carreira. nº hipótese da organização da carreira com cargos
diferenciados por função — professor e pedagogo —, a discussão sobre a relação
entre remuneração e titulação refere-se principalmente ao cargo de professor,
pois somente para os docentes a legislação prevê formação em nível médio e
superior.
A opção pela remuneração conforme a titulação implica ou a definição de um só
cargo, com diferentes níveis e alteração automática de nível, ou a definição de
cargos de professor I e professor I I , garantindo-se ao professor I a possibilidade
de mudança automática do nível médio para o superior, com o mesmo
vencimento do cargo de professor II.
Nessas duas possibilidades, professores que ingressam nº carreira com
titulação de nível médio para atuar nº educação infantil e/ou anos iniciais do
ensino fundamental, ao se habilitarem em nível superior, mudam
automaticamente de nível, passando a perceber o mesmo vencimento dos demais
professores com igual formação, mas permanecendo, no caso de cargo único de
professor, nº mesma área de atuação para a qual prestaram concurso ou, no caso
de cargos de professor I e II, no mesmo cargo de
 CAPITULO 6 — CARGOS NA CARREIRA DO MAGISTERIO

professor I.50 Nessa opção, devem ser garantidos aos docentes da

educação infantil os mesmos níveis de remuneração, conforme a titulação, dos
docentes das demais etapas da educação básica. O princípio da remuneração
conforme a titulação pode ser entendido como decorrência do disposto nº LDB
(art. 67, TV), que prevê progressão funcional, nos planos de carreira do
magistério público, baseada nº titulação ou habilitação.
A mudança de nível em um mesmo cargo de professor não se confunde com
ascensão funcional, já declarada inconstitucional pelo STF, a qual corresponde à
mudança de um cargo para outro com requisitos diversos de escolaridade. nº
medida em que admite dois níveis de formação — médio e superior- para o
exercício profissional nº mesma área de atuação, o magistério caracteriza-se
como uma atividade peculiar, diferente de outras atividades que só podem ser
exercidas por profissionais com formação superior, por exemplo médicos,
engenheiros e advogados.
A progressão automática por formação nº carreira51 requer planejamento e
acompanhamento adequado, pela administração pública, da evolução do quadro
do magistério. É preciso prever, a cada ano, o número de profissionais que
devem mudar de nível, alocando-se os recursos necessários ao aumento dos
custos daí decorrentes. com esse objetivo, o plano de carreira deve estabelecer
prazo para a apresentação dos novos títulos de forma a viabilizar a alocação
desses recursos no orçamento anual, votado no segundo semestre de cada
exercício financeiro.
Cabe analisar a diferença existente entre essas duas possibilidades de
organização da carreira que permitem concretizar o princípio da remuneração do
magistério conforme a titulação - cargo único de professor e cargos de professor
1 e II, tendo o professor I com formação de nível superior o mesmo vencimento
do professor II.

50
De acordo com a Resolução nº 03/97 (art. 6º, VIII) e admitido o exercício, a título precário,
do professor fora de sua área de concurso, desde que habilitado, c apenas quando indispensável
para o atendimento à necessidade do serviço. A CDB (art. 85) sinaliza o período máximo para
esse exercício a tirulo precário, ao dispor que qualquer cidadão habilitado pode exigir abertura
de concurso quando um cargo de docente em instituição pública estiver sendo ocupado por
professor não concursado, por mais de seis anos.
51
Nessa concepção de magistério, o nível de titulação é de caráter pessoal, pois corresponde à
habilitação do profissional da educação. Em conseqüência, a mudança de nível não depende
da existência de vaga, e o professor conserva seu nível nas demais progressões nº carreira.
 PLANO 0E CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

nº organização da carreira com cargo único de professor, é

inerente o princípio da remuneração do magistério de acordo com a titulação. nº
medida em que a LDB define a formação de nível superior para o exercício da
docência em qualquer etapa da educação básica, é recomendável que a
organização da carreira do magistério contemple a integridade do cargo de
professor daí decorrente, por meio de mudança automática de nível e
remuneração por titulação, independentemente da área de atuação do docente.
Entretanto, muitos dos que concordam com esse princípio apresentam como
restrição a possibilidade de que a alteração do nível médio para o superior possa
implicar mudança de área de atuação do professor. Essa preocupação faz
sentido, pois foi freqüente a mudança de área de professores concursados para as
séries iniciais do ensino fundamental para atuarem nas séries finais, por
necessidade da própria administração pública, gerada pela ausência de
planejamento para, em face da expansão da oferta do ensino fundamental, prever
a realização de concursos.
Por sua vez, mesmo com a garantia de remuneração pela nova titulação, os
professores buscam atuar nos anos finais do ensino fundamental por razões de
status e de condições de trabalho: a partir da 5a série, a mesma jornada de
trabalho é cumprida de forma mais flexível (por exemplo, módulos-aula menores
do que sessenta minutos contados como hora de trabalho, possibilitando o
cumprimento da jornada semanal em quatro dias), o processo de seleção já
eliminou alunos com maiores dificuldades de aprendizagem e a responsabilidade
pelo processo de avaliação é compartilhada com os colegas, nos conselhos de
classe.
Entretanto, esse processo de mudança de área de atuação termina por gerar
problemas de ordem administrativa e de gerenciamento de recursos humanos, se,
novamente por necessidade do ensino, professores precisam retornar à área para
a qual prestaram concurso e resistem a isso.
Para evitar que esse risco de mudança de área se concretize, nº organização
da carreira com cargo único de professor, a lei do plano deve deixar claro que
mudança de nível não implica mudança de área. Aliás, é provável que a
determinação de mudança de "cargo de atuação" somente por concurso, presente
nº Resolução nº 03/97 da CEB do CNE (art. 6º, VIII),52 tenha como objetivo
assegurar o efetivo exercício do professor nº área de ingresso no

52
A expressão cargo de atuação, não utilizada no direito administrativo, é uma inovação da cr» do
CNE.
 CAPITULO 6 — CARGOS NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO

magisterio, e nao o de estabelecer a diferença de remuneração entre os

professores que, com igual formação, atuem em áreas diversas. Essa
interpretação da Resolução nº 03/97 pode ser corroborada pelo fato de que a
expressão "cargo de atuação" só foi utilizada nº última versão do texto. No
projeto de resolução, anexo ao Parecer nº 02/97 da CEB do CNE, não
homologado pelo MEC, a expressão usada era "categoria", e a primeira versão
da atual resolução continha a expressão "nível de atuação", substituída nº
negociação anterior à sua homologação pelo Ministério da Educação. Essa
correção do texto da resolução se explica por razões jurídicas, já que o acesso
por concurso só pode ocorrer para "cargo", e não para "nível de atuação" ou
"categoria".
Assim, se o objetivo não é instituir remunerações diferentes para docentes
com igual titulação, pode não ser necessário prever diferentes cargos de
professor por área de atuação, desde que seja explicitado, nº legislação, que os
concursos para o magistério vinculam o exercício da profissão à área (educação
infantil, anos iniciais e anos finais do ensino fundamental) ou componente
curricular de ingresso nº carreira. Por exemplo, um professor concursado para
língua portuguesa pode, por necessidade do ensino, ministrar aulas de inglês, se
para tal for habilitado, mas não pode se negar a lecionar língua portuguesa.
Da mesma forma, professor concursado para atuar nº educação infantil e/ou
anos iniciais poderá, se habilitado, atuar nos anos finais do ensino fundamental,
entretanto, sem efetivar-se em área de atuação diversa daquela para a qual
prestou concurso. Para tornar garantido que a mudança automática de nível não
possibilite mudança de área de atuação, a legislação pode determinar que somente
a licenciatura específica para educação infantil e/ou anos iniciais do ensino
fundamental dê direito à alteração de nível ao professor concursado para essa
área de atuação. Entretanto, planos anteriores a 1996 admitiam que professores
concursados para atuar nas séries iniciais do ensino fundamental mudassem de
nível nº carreira com formação em qualquer licenciatura, a partir da compreensão
de que profissionais com formação para o magistério, em nível médio, tornar-se-
iam melhor qualificados para o exercício da docência nessa área de atuação
quando licenciados em qualquer área do conhecimento.
Por sua vez, a organização da carreira com cargos de professor I e professor
II assegura a remuneração do magistério de acordo com a titulação se. e somente
se, garante ao professor I a possibilidade de mudança do nível médio para o
superior, com o vencimento do cargo de professor II.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PUBLICO

Entretanto, essa não é a única forma de dispor sobre a remuneração

de dois cargos de professor, pois existem pianos de carreira com duas outras
possibilidades: cargo de professor I correspondendo apenas ao nível médio ou
professor I com nível superior percebendo vencimento inferior ao do professor
11 (é o caso, por exemplo, do Plano de Carreira do Estado de Sao Paulo, de
1997). Além disso, há propostas de plano que garantem apenas aos professores
dos anos iniciais do ensino fundamental a possibilidade de mudança para o nível
superior, não permitindo tal mudança para os professores da educação infantil.
A opção pela remuneração conforme a área de atuação implica a definição de
diferentes vencimentos correspondentes às etapas da educação básica, bem como
às fases em que se subdivide o ensino fundamental. Em decorrência, instituem-
se cargos de atuação (Resolução nº 03/97, art. 6º, VIII) - cargo de professor 1
para a educação infantil e os anos iniciais e cargo de professor 11 para os anos
finais do ensino fundamental e, quando for o caso, para o ensino médio, cargos
aos quais correspondem vencimentos diferentes.33 Nessa organização da carreira,
o membro do magistério só muda do cargo de professor I para o de professor II
por novo concurso.
A opção por cargos diferentes de professor concretiza o princípio da
remuneração conforme a área de atuação em duas situações:
(1) se o cargo de professor I corresponde apenas ao nível médio, de forma
que o profissional da educação só muda de vencimento por nível de titulação ao
mudar de cargo de atuação, por concurso;
(2) se o cargo de professor I corresponde a dois níveis de titulação -médio e
superior, com alteração automática de nível, sendo o vencimento de nível
superior desse cargo menor que o do cargo de professor II.
nº opção de cargo único de professor, correspondente necessariamente às
formações de nível médio e superior, e, nº opção por diferentes cargos de
magistério, se também forem definidas posições nº carreira em decorrência da
formação, deverá ser adotada, a partir da Resolução nº 03/97, terminologia
unificada, utilizando-se, por exemplo, a expressão níveis (e não classes, como
em planos de carreira atuais) para essas posições.
A Resolução nº 03/97 da CEB do CNE fixa o limite de até 50% para a
diferença de remuneração inicial entre formados em nível médio e em nível

53
É o caso dos novos planos de carreira dos estados de São Paulo, Espírito Santo e Pernambuco.
 CAPITULO 6 — CARGOS NA CARREIRA DO MAGISTERIO

superior. Se essa diferença for maior que 50% no plano vigente,

deverá ser reduzida no novo plano. Se a diferença de remuneração entre os
formados em nível médio e superior já for de até 50%, nada impede que venha a
ser alterada no novo plano, para mais ou para menos, nos limites do percentual
estabelecido. Esse limite de até 50% de diferença deverá também ser observado
entre os vencimentos iniciais de cargos de magistério que correspondam aos
niveis de formação médio e superior.
Respeitado esse limite, não existe, para a diferença de remuneração inicial
do magistério, percentual que se configure como ideal ou como o mais
adequado. nº definição desse percentual, deve ser considerada a realidade da rede
de ensino, especialmente quanto à necessidade de que se constitua estímulo para
a busca da formação superior pelos professores e, ao mesmo tempo, quanto à
viabilidade financeira do novo plano, nº medida em que todos os profissionais da
educação buscarão atingir o nível superior.
Ao prever um terceiro nível de titulação nº carreira, a diferença de
vencimento inicial entre o nível superior e o nível de pós-graduacão lato sensu
deve ser menor que a diferença entre o nível médio e o superior, pois devem
corresponder ao esforço de qualificação dos professores.

6.3. EM SÍNTESE, AS POSSIBILIDADES DE CARGOS Nº CARREIRA DO MAGISTÉRIO

A carreira do magistério pode ser organizada com cargo único de professor,
ao qual correspondem todas as funções de magistério, ou com cargos de
professor para a atividade de docência e a de pedagogo (denominado
anteriormente de especialista em educação pela Lei nº 5.692/ 71) para as
atividades de apoio pedagógico à docência.
Por outro lado, a carreira do magistério pode ser também organizada com o
cargo de professor correspondente a diferentes níveis de formação e áreas de
atuação, ou com os cargos de professor 1, com formação mínima de nível médio
para atuação nº educação infantil e anos iniciais do ensino fundamental, e
professor II, com formação de nível superior para atuação nos anos finais do
ensino fundamental e no ensino médio. nº primeira hipótese, os professores são
sempre remunerados conforme sua titulação, independentemente da área de
atuação. nº segunda, dependendo de outras características da carreira, a
remuneração do magistério tanto pode ser por titulação, independentemente da
área de atuação do professor, quanto pode ser por área de atuação, mesmo para
professores com igual formação.
 PLANO DE CARREIRA E RENUMERAÇÃO DO MAGISTERIO PUBLICO

nº realidade educacional brasileira, essas possibilidades são

encontradas de maneira combinada, e geram diversas alternativas de
organização da carreira do magistério público.
Modelo 1 — cargo único de professor ao qual correspondem os diferentes
niveis de formação e todas as funções de magistério, que podem ser exercidas de
forma concomitante ou alternada, conforme a habilitação do titular do cargo.
Essa organização da carreira concretiza a nova concepção, segundo a qual todas
as funções de magistério correspondem ao cargo de professor, e mantém a
remuneração conforme a titulação, independentemente da área de atuação dos
integrantes do magistério. Encontrada no Estatuto do Pessoal do Magistério de
Goiás, de 1994, e em antigos e novos planos de carreira de municípios (como,
por exemplo, os de Dois Irmãos e Estrela, no Rio Grande do Sul, anteriores a
1996, e Ipatinga, em Minas Gerais, de 1998), essa possibilidade corresponde a
uma organização de carreira simplificada e flexível, vantagens mais claramente
evidenciadas em redes de ensino de menores dimensões.54

O Modelo 1 de Plano de Carreira corresponde a cargo único de

professor:
> cargo de professor para todas as funções de magistério;
> cargo com diferentes níveis de titulação - remuneração conforme
a titulação independentemente da área de atuação.

Modelo 2 - cargos de professor I, professor II e pedagogo, sendo o cargo de

professor I correspondente aos níveis de formação médio e superior, e os cargos
de professor II e pedagogo correspondentes ao nível de formação superior,
podendo os três cargos incluir ou não nível de pós-graduacão. Essa é a estrutura
presente, com variações, em antigos planos de carreira do

54
A CNTE manifestou, pelo Ofício nº 009/99 SAE, datado de 12 de maio de 1999, sua opção pelo
cargo único de professor.
 CAPITULO 6 — CARGOS NA CARREIRA DO MAGISTERIO

magistério (4) e no novo plano do Espirito Santo.55 Estrutura similar

a essa encontra-se no Plano de Carreira do Estado de Sao Paulo, de 1997.56

O Modelo 2 de Plano de Carreira corresponde a cargos de

professor I, professor II e pedagogo:
> cargos distintos para diferentes funções de magistério;
> cargos por área de atuação, cada um com diferentes níveis de
titulação — remuneração conforme área de atuação ou titulação,
dependendo da relação entre os vencimentos dos níveis em cada cargo,
especialmente do nível superior dos cargos de professor I, professor II e
pedagogo.

O modelo 2 permite variações. com a eliminação do cargo de professor II,

constrói-se um plano de carreira com cargos de professor e de pedagogo, sendo
o cargo de professor correspondente aos níveis de formação médio c superior e o
cargo de pedagogo, ao nível superior, podendo os dois cargos incluir ou não
nível de pós-graduacão. Essa é a estrutura presente nº ampla maioria dos planos
de carreira elaborados com base nº Lei nº 5.692/71 (17 em 21 analisados), e
mantida nas propostas de novos planos de carreira para

55
No Plano de Carreira do Rio de Janeiro, de 1990, e no Estatuto do Magistério de Alagoas, de
1993, existem dois cargos de professor c vários de especialistas. No Plano do Estado do
Espírito Santo de 1998, existem três cargos diferentes de professor nº carreira do magistério,
sendo os dois primeiros correspondentes à função de docência, com formação de nível médio
c nível superior, c o terceiro, correspondente às funções de suporte pedagógico à docência.
56
No Estatuto do Magistério do Estado de São Paulo, de 1985, existiam três diferentes cargos
de professor, por área de atuação e nível de formação, c seis cargos de especialista: orientador,
coordenador pedagógico, diretor c supervisor (cargos efetivos), e assistente de diretor e
delegado de ensino (cargos em comissão). No plano de carreira de 1997, existem os cargos de
professor de educação básica I e II e os cargos de diretor de escola e de supervisor de ensino,
providos por concurso público de provas e títulos, e ainda o cargo em comissão de dirigente
regional de ensino. Em relação ao plano anterior, foram suprimidos os cargos efetivos de
orientador educacional e coordenador pedagógico c o cargo em comissão de assistente de
diretor de escola, e, ao mesmo tempo, as atribuições dos dois últimos passaram a constituir
funções dos cargos de professor.
 PIANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

o magisterio estadual, já aprovadas no Rio Grande do Sul e nº Bahia e

em discussão no Tocantins e no Piauí.5'
com a eliminação do cargo de pedagogo, constrói-se um plano de carreira
com cargos de professor I e professor II, correspondentes a todas as funções de
magistério, sendo o cargo de professor I para atuação nº educação infantil c anos
iniciais do ensino fundamental, com níveis de formação médio e superior, e o
cargo de professor II para atuação nos anos finais do ensino fundamental e no
ensino médio, com nível de formação superior, podendo os dois cargos incluir
ou não nível de pós-graduacão. Essa opção de organização da carreira do
magistério encontra-se nas propostas dos novos planos de carreira de
Pernambuco, lei já aprovada, e de Minas Gerais, ainda em discussão em
novembro de 1998.

O Modelo 2 de Plano de Carreira permite variações: => cargos de professor e

pedagogo, sem o cargo de professor II, correspondente a
> cargos distintos para diferentes funções de magistério;
> cargos com diferentes níveis de titulação - remuneração conforme
a titulação;
=> cargos de professor 1 e professor II, sem o cargo de pedagogo,
correspondente a
> cargos de professor para tôdas as funções de magistério;
> cargos por área de atuação com diferentes níveis de titulação -
remuneração conforme área de atuação ou titulação, dependendo da
relação entre os vencimentos dos níveis em cada cargo, especialmente do
nível superior dos cargos de professor I e professor II.

57
Plano de Carreira do Amazonas, de 1996, utiliza a denominação de pedagogo para o cargo
correspondente às funções dos especialistas em educação. Entre os 17 planos referidos no texto, 12
contemplam um cargo de professor e 1 de especialista, enquanto 5 possuem vários cargos de
especialistas ao lado de um único cargo de professor. Nos novos planos de carreira, enquanto no
do Rio Grande do Sul (1998) manteve-se um cargo de professor e outro de especialista, no da
Bahia (1997, alterado em 1998), ao lado do cargo de professor, existem dois cargos relativos às
funções de apoio à docência: coordenador pedagógico e administrador escolar.
 —
CAPITULO 6 CARGOS NA CARREIRA DO MAGISTERIO

Sempre que o plano de carreira contemplar mais de um cargo de

magisterio, com ingresso em cada um deles por concurso público de provas e
títulos, a passagem de um cargo para outro só poderá ocorrer mediante novo
concurso. nº prática, configura-se, portanto, mais de uma carreira,
correspondendo respectivamente a cada um dos cargos efetivos de magistério.
Nas opções por cargo de professor com diferentes níveis de formação, a
carreira do magistério contempla uma progressão por alteração de nível, que
pode ser decorrente apenas da apresentação do novo título, sendo pois
automática, ou ser decorrente da apresentação do novo titulo combinada com
avaliação de conhecimentos. Embora venha sendo adotada em alguns novos
planos de carreira, essa última hipótese nao parece a mais adequada, nº medida
em que o professor já foi anteriormente aprovado em concurso público e obteve
um diploma em instituição de ensino superior credenciada e, no caso das
licenciaturas, em curso reconhecido pelo MEC.

Nos dois modelos de plano de carreira, é possível definir o número de

níveis nº carreira, incluindo-se ou não níveis de pós-graduacão.

Considerando-se, ainda, que a docência deve ser o foco de toda a atividade

de magistério, em qualquer organização da carreira não se deve permitir a
existência de funções ou cargos mais bem remunerados do que o cargo de
professor no patamar mais alto da carreira.
 PLANO DE CARREIRA
E RENUMERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PUBLICO

CAP. 7 JORNADA DE TRABALHO

7.1. A LEI Nº 5.692/71 E A JORNADA nº CARREIRA DO MAGISTÉRIO ............. 86

7.2. A JORNADA DE TRABALHO nº NOVA LEGISLAÇÃO EDUCACIONAL ....... 87
7.3. A JORNADA DE TRABALHO NOS NOVOS PLANOS DE CARREIRA ..... 92
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PUBLICO

7.1. A LEI nº 5.692/71 E A JORNADA nº CARREIRA DO MAGISTÉRIO

A Lei da Reforma do Ensino de 1971 não tratou da jornada de trabalho dos

professores e especialistas em educação. nº ausência de dispositivo sobre o tema
nº legislação federal, tem variado o tratamento da jornada de trabalho nº carreira
do magistério. Em 19 leis estaduais anteriores a 1996, analisadas para a
realização deste trabalho, a maioria (17) prevê mais de uma duração de jornada,
sendo predominante a jornada parcial em torno de vinte horas semanais: vinte
(14), vinte e duas (2), vinte e quatro (2), ou vinte e cinco (1) horas de trabalho
por semana.
Essas jornadas têm sido construídas em função da jornada escolar dos
alunos, que se situa em torno de quatro horas diárias, nº medida em que as
normas legais então vigentes estabeleciam um ano letivo de, no mínimo, 180
dias e 720 horas.
nº legislação anterior a 1996, encontram-se também, com bastante
freqüência, jornadas integrais de quarenta (17) ou quarenta c quatro (1) horas
semanais, e, com menor incidência, jornadas de trinta (8) ou trinta e duas (2)
horas. Entretanto, ao cargo efetivo para ingresso nº carreira do magistério
corresponde, em geral, a jornada de cerca de vinte horas por semana, sendo as
jornadas maiores quase sempre alcançadas por convocação do poder público e
remuneradas mediante gratificações. nº prática, é mais comum que professores
com quarenta horas de trabalho por semana ocupem dois cargos com jornadas de
vinte horas do que um cargo com jornada integral.
Por fim, naquela legislação, encontram-se ainda, com bem menor
freqüência, jornadas de dez (1) ou doze (1) horas semanais de trabalho.
Quanto a horas-atividade, em 19 leis estaduais anteriores a 1996, a maioria
(17) prevê, nas jornadas semanais de trabalho dos professores, a existência de
horas para trabalho extraclasse, com variadas denominações, como, por
exemplo, hora de trabalho pedagógico. Predomina (12) a definição de horas-
 CAPÍTULO 7 — JORNADA DE TRABALHO

atividade em proporção que varia entre 15% e 33% do total da

jamada, sendo, nesse intervalo, mais comum (6) o percentual de 20% de horas-
atividade. Em alguns casos (4), em estados do Norte e Nordeste, as horas-
atividade correspondem a mais de 30% da jornada, chegando até a 50% ou 60%
do total de horas semanais de trabalho dos docentes.
Ao contrário dos estados, nº maioria dos municípios brasileiros não são
previstas horas de atividades extraclasse nº jornada de trabalho do professor e, e,
tanto em nível estadual quanto municipal, o exercício das funções de especialista
costuma estar associado à convocação para maiores jornadas semanais de
trabalho.

7.2. A JORNADA DE TRABALHO NA NOVA LEGISLAÇÃO EDUCACIONALI.

Pela primeira vez, a legislação educacional brasileira dispõe sobre a jornada

de trabalho dos integrantes do magistério:
> a LDB (art. 67, II) dispõe que os novos planos de carreira devem
assegurar "período reservado a estudos, planejamento e avaliação, incluído nº
carga de trabalho";
> a Resolução nº 03/97 da CEB do CNE (art. 6º, IV) determina que "a
jornada de trabalho dos docentes poderá ser de até quarenta horas e incluirá uma
parte de horas de aula e outra de horas de atividades, estas últimas
correspondendo a um percentual entre vinte e vinte e cinco por cento do total da
jornada, consideradas como horas de atividades aquelas destinadas à preparação
e avaliação do trabalho didático, à colaboração com a administração da escola,
às reuniões pedagógicas, à articulação com a comunidade e ao aperfeiçoamento
profissional, de acordo com a proposta pedagógica de cada escola";
> a Resolução nº 03/97 (art. 6º, VI, alínea "a") inclui, entre os incentivos de
progressão por qualificação de trabalho docente, "a dedicação exclusiva ao cargo
no sistema de ensino".
A duração e a composição da jornada de trabalho dos professores, bem
como a remuneração, foram as questões mais polêmicas no debate nacional
sobre a carreira do magistério, desde a Constituinte, durante a tramitação da
LDB e nº elaboração das diretrizes nacionais para os planos de carreira. Trata-se,
nº verdade, das questões centrais em qualquer contrato de trabalho, pois
implicam a definição do tempo de trabalho, do que se faz e do quanto se recebe.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PUBLICO

O substitutivo de LDB (art. 100, XIV), aprovado pela Comissão

de Educação, Cultura e Desporto da Câmara dos Deputados, em junho de 1990,
estabelecia "regime de trabalho preferencial de 40 horas semanais, com, no
máximo, 50% do tempo em regência de classe e o restante em trabalho
extraclasse, com incentivo para a dedicação exclusiva, e admitido, ainda, como
mínimo, o regime de 20 horas", posição defendida pelo Fórum Nacional em
Defesa da Escola Pública nº LDB, integrado por entidades de abrangência
nacional, entre elas a CNTE..
O projeto de LDB (art. 93, XI e XII), aprovado pelo Plenário da Câmara
dos Deputados, em maio de 1993, determinava "regime de trabalho de, no
mínimo, 20 (vinte) horas semanais, adotando preferencialmente o de 40
(quarenta) horas e incentivos para a dedicação exclusiva" e "tempo destinado
para atividades extraclasse, definido pelo respectivo sistema de ensino".
No Acordo Nacional e no Pacto pela Valorização do Magistério e
Qualidade da Educação, assinados em 1994, trata-se de "novo regime de
trabalho de 40 (quarenta) horas semanais, com, pelo menos, 25% do tempo
destinado a atividades extraclasse".
No documento "Diretrizes Nacionais para a Carreira e a Remuneração do
Magistério" de 1995, o MEC propôs uma função docente de 25 horas semanais,
com 20 horas-aula e 5 horas-atividade, estas últimas correspondendo, assim, a
20% do total da jornada semanal.
O Parecer nº 02/97 da CEB do CNE, não homologado pelo UBC, previa o
percentual mínimo de 25% correspondente a horas-atividade nº jornada de
trabalho dos docentes. Ao mesmo tempo, dispunha que essa jornada poderia ser
de até 40 horas semanais. Assim, embora não definisse uma jornada padrão,
direcionava para a jornada de tempo integral, sendo as demais dela derivadas,
sempre resguardada a proporção entre horas-aula e horas-atividade.
No processo de elaboração da Resolução nº 03/97, houve acordo entre o
MEC e a Câmara de Educação Básica do CNE, do qual resultou o texto do artigo
6º, IV. O ministério concordou com a formulação "jornada de até 40 horas
semanais" e a proporção de horas-atividade foi definida entre os percentuais
originalmente propostos pelo MEC: (20%) e pelo conselho (25%).
A história do debate sobre a jornada de trabalho demonstra que esse
dispositivo da Resolução nº 03/97 é resultado de um longo processo de
negociação. com a intermediação do MEC: nos dois últimos governos, essa
negociação propiciou que os professores cedessem no percentual relativo às
horas-atividade, abrindo mão de sua posição inicial, que correspondia a 50%,
 CAPITULO 7 — JORNADA DE TRABALHO

e o CONSF.D concordou com a jornada de 40 horas semanais como

referencial para os novos planos de carreira do magistério e com a definição de
percentual para as horas-atividade nas diretrizes nacionais.
Conhecendo o processo de construção da Resolução nº 03/97, ao interpretar
seu texto (art. 6a, IV), é possível concluir o que segue:
(1) a jornada de trabalho do magistério não pode ser maior do que 40 horas
semanais, sendo necessário analisar se esse limite aplica-se apenas a um cargo
público ou, por outro lado, se se estende à acumulação de dois cargos de
professor ou de um cargo de professor e outro técnico ou científico, prevista nº
Constituição Federal (art. 37, XVI);
(2) a jornada de trabalho dos professores deve ser preferencialmente de 40
horas semanais, o que resultaria em inversão da situação atual, nº qual
predominam jornadas de cerca de 20 horas por semana, constituindo-se em
exceções as jornadas maiores; trata-se de definir como predominante a jornada
de 40 horas e como exceção as jornadas menores, por opção do professor ou para
atender a conteúdos específicos do currículo escolar; essa interpretação é
reforçada pela proposta de PNE. do MEC, que contém meta para "implementar,
gradualmente, uma jornada de tempo integral para os professores, cumprida em
um único estabelecimento escolar, de forma a viabilizar 30 horas de atividade em
sala de aula, com adicional de 10 horas para outras atividades";
(3) qualquer jornada menor do que 40 horas semanais (20, 25, 30 horas) é
admitida pela norma legal;
(4) em tôda jornada de trabalho do magistério, deve haver uma proporção de
horas-atividade entre 20% e 25% do total da carga horária semanal.
Nas jornadas de trabalho mais comuns, são possíveis as seguintes
proporções:
Jomada Segunda Hipótese
Primeira Hipótese Horas-
Total Horas-Aula Horas-Atividade58
Horas-Aula Atividade
100% 75% 25% 80% 20%

40 30 10 32 8
20 15 5 16 4
25 — — 20 S

A jornada de 25 horas semanais não foi desdobrada nº proporção de 25% de horas-atividade por duas
razões: primeiro, porque esse desdobramento contem frações de hora (18 horas e 45
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

De acordo com o Parecer nº 05/97 da CEB do CNE, as horas-aula

correspondem a toda e qualquer atividade programada, incluída nº proposta
pedagógica da escola, com freqüência exigível e efetiva orientação por
professores habilitados, realizada em sala de aula ou em outros locais adequados
ao processo de ensino-aprendizagem.
As horas-atividade devem incluir trabalho individual e coletivo dos
professores. Tôda aula ministrada pressupõe trabalho prévio de planejamento e
preparação de material, e atividade posterior de acompanhamento e avaliação
das tarefas dos alunos. Além dessas atividades desenvolvidas individualmente, o
exercicio do magistério deve incluir atividades coletivas que possibilitem a
integração dos professores entre si e com a comunidade escolar, por meio de
reuniões administrativas e pedagógicas, sessões de estudos e atendimento e
reuniões com pais.
De acordo com essa concepção, que não foi polêmica durante a elaboração
das diretrizes nacionais para a carreira do magistério, a inclusão de horas-
atividade nº composição da jornada de trabalho do professor fundamenta-se nº
necessidade de remunerar o trabalho extraclasse, reconhecendo momentos
distintos — de planejamento, execução e avaliação — como inerentes a essa
atividade profissional. Por outro lado, a previsão de horas-atividade nº jornada é
condição para o desenvolvimento de programas de educação continuada e para o
cumprimento, pelos estabelecimentos de ensino, da incumbência de elaboração e
execução de sua proposta pedagógica, com a participação dos docentes e em
articulação com a comunidade escolar (LDB, arts. 12, I, 13, I e VI, e 14, I e II).
Por isso, nao se pode admitir a substituição das horas-atividade por vantagens
acrescidas à remuneração do magistério, pois tanto a LDB quanto a resolução do
CNE reforçam a necessidade da criação desse espaço para o trabalho coletivo.
Em relação à educação continuada, devem ser implementados programas
de aperfeiçoamento em serviço para os docentes em exercício, desde ações
internas às escolas, desenvolvidas por suas próprias equipes, até aquelas

minutos de horas-aula e 6 horas e 15 minutos de horas-atividade); segundo, porque essa jornada,

nº proporção de 20% de horas-atividade, corresponde à necessidade de 20 horas-aula semanais,
ministradas nº educação infantil e séries iniciais do ensino fundamental, garantidas 5 horas-
atividade. Além disso, a Resolução nº 03/97 da CEB do CNE considera essa última duração e
composição da jornada de 25 horas para definição da remuneração dos docentes do ensino
fundamental.
 CAPITULO 7 — JORNADA DE TRABALHO

promovidas pela administração da educação, envolvendo toda a rede

de ensino. As horas-atividade dos professores devem ser utilizadas para reuniões
ou oficinas pedagógicas, troca de experiências entre professores da mesma
escola ou de mais de uma unidade escolar e entre os professores novos e aqueles
com mais tempo de magistério.
As diretrizes nacionais não definem que as horas-atividade tenham que ser
cumpridas no recinto escolar, mas sim "de acordo com a proposta pedagógica de
cada escola". Provavelmente, o CNE considerou que grande parte das 180 mil
escolas públicas de ensino fundamental, no país, não possuem espaço físico e
prédios escolares adequados para que se possa exigir o cumprimento integral das
horas-atividade no estabelecimento de ensino.
De acordo com o disposto nº LDB (art. 67, II) e nº Resolução nº 03/97 (art.
6º, IV), nº jornada de trabalho dos docentes de todas as etapas da educação
básica devem ser garantidas as horas de atividades nº carga horária semanal,
inclusive nº educação infantil, nº qual nem sempre são asseguradas aos
professores as mesmas condições de trabalho verificadas no ensino fundamental
e no médio.
A proposta da jornada preferencial de 40 horas semanais decorre da
necessidade de profissionalização do magistério, de forma que a profissão de
professor não seja uma atividade secundária em relação a outro trabalho
remunerado. Pesquisas sobre educação,59 no Brasil, indicam que a baixa
remuneração força os professores a buscar empregos adicionais. Indicam,
também, que a jornada integral, que permite a vinculação do professor a uma
única rede de ensino e, de preferência, a um estabelecimento escolar,
possibilitando maior envolvimento com a proposta pedagógica da escola, tem
como resultado maior compromisso do professor com sua escola e seus alunos, e
interfere positivamente no rendimento escolar.
Em defesa da jornada de 40 horas semanais, argumenta-se, ainda, que a
jornada parcial induz ao duplo emprego, podendo ultrapassar o limite
constitucional de 44 horas semanais e criando, do ponto de vista pedagógico, em
decorrência de incompatibilidade de horários, dificuldades para o traballio
coletivo dos professores em cada escola.

59
Chamada ã ação: combatendo o fracasso escolar no Nordeste/Programa de Pesquisa e
Operacionalização de Políticas Educacionais. Brasília: Projeto Nordeste/Banco Mundial/ UNICEF,
1997, p. 45.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

A principal dificuldade da implantação da jornada de 40 horas

semanais é o impedimento de que um professor, ocupante de um único cargo,
exerça a docência integral em duas turmas de pré-escola e/ou anos iniciais do
ensino fundamental, pois 20 horas-aula pela manhã mais 20 à tarde, acrescidas
de, no mínimo, 8 horas-atividade, totalizariam 48 horas, ultrapassando o limite
máximo de 40 horas semanais.
O dispositivo da Resolução nº 03/97, que trata da jornada de trabalho do
magistério, foi aprovado com um voto contrário, em separado.6*1 Nele, embora
se reconheça que o acúmulo de duas funções docentes, cada uma com 20 horas-
aula semanais, "não é uma situação plenamente satisfatória", afirma-se que a
freqüência com que ocorre nos sistemas de ensino recomendaria "cautela para
aprovar dispositivo que sumariamente veda esse acúmulo". A impossibilidade da
acumulação de duas jornadas integrais de docência no regime de 40 horas já
estava prevista no Parecer nº 02/97 da CBB do CNR, não homologado pelo
MEC, que vedava esse acúmulo em qualquer jornada de trabalho, com o
argumento da defesa da qualidade do ensino.

7.3. A JORNADA DE TRABALHO NOS NOVOS PLANOS DE CARREIRA

Os novos planos de carreira poderão prever mais de uma jornada de

trabalho para o magistério. Para atender à diversidade do currículo, o mais
conveniente pode ser a definição de duas jornadas, correspondendo uma delas à
jornada mínima de 25 horas semanais, que viabilize o exercício da docência
integral nº educação infantil c anos iniciais do ensino fundamental, e a outra à
jornada preferencial de 40 horas semanais, que proporcione a progressiva oferta
do ensino fundamental em tempo integral e a já referida necessidade de
profissionalização do magistério.
Em relação à realidade atual, essa proposta sugere duas mudanças. Para a
educação infantil e anos iniciais, substitui a jornada de 20 horas por semana,
correspondente a 20 horas-aula ministradas pelo mesmo professor, pela jornada
de 25 horas, para atender ao percentual das horas-atividade, definido pela
Resolução nº 03/97 da CFB do CNE;.
Além disso, não prevê jornadas intermediárias, definidas em torno de 30
horas semanais e desenvolvidas em dois turnos, em geral ocupando um deles de
forma integral e o outro parcialmente. O princípio da profissionalização

60
Trata-se do voto da conselheira Guiomar Namo de Mello.
 CAPITULO 7 — JORNADA DE TRABALHO

do magisterio, que fundamenta o regime de 40 horas semanais, não é

atendido em jornadas intermediárias.
A possibilidade de acúmulo de dois cargos públicos, presente nº
Constituição do país desde 1946, referia-se inicialmente a dois cargos de professor
ou a um cargo de professor e outro técnico ou científico, tendo sido a alternativa
de acumulação de dois cargos de médico introduzida no texto constitucional em
1966. Considerando-se que a jornada de trabalho do professor correspondia
quase exclusivamente a 20 horas por semana (ou ainda a 12 horas semanais, no
caso do antigo ensino secundário) e que a jornada de trabalho do médico é
definida em 4 horas diárias,61 é possível concluir que a possibilidade prevista nº
Constituição visava garantir o exercício dessas duas atividades profissionais por
um periodo de 40 horas por semana, com o acúmulo de dois cargos com jornadas
parciais. Essa conclusão é ratificada pelo texto constitucional de 1988, que
dispõe, entre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais (art. 7º, XIII), sobre
"duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais (...)", facultada a redução da jornada mediante acordo coletivo de
trabalho, dispositivo que também se aplica aos servidores públicos civis (art. 39,
§ 2a).62
nº década de 70, após a Reforma do Ensino de Primeiro e Segundo Graus de
1971, os planos de carreira do magistério passaram a prever jornadas de trabalho
maiores, em torno de 30 e/ou 40 horas semanais, alcançadas por convocação do
poder público e, em geral, com impedimento de acúmulo com outro cargo,
função ou emprego público.63

''' Segundo a Lei nº 3.999/61, que "altera o salário mínimo de médicos e cirurgiões dentistas", a
duração normal do trabalho será. para medicos, no mínimo de duas horas c no máximo de quatre
horas diárias.
62
No caso dos servidores da União, a Lei nº 8.112/90 (art. 19) dispõe que a fixação da jornada
de trabalho deve respeitar a duração máxima do trabalho semanal de quarenta horas e
observar os limites mínimo c máximo de seis horas e oito horas diárias, respectivamente.
63
Dessa forma tratava-se do assunto no Estatuto c Plano de Carreira do Magisterio Público do
Rio Cirande do Sul, Lei nº 6.672/74 (art. 117). E relevante registrar que não se deve
confundir a possibilidade de acumulação de dois cargos ou de um cargo e uma função, essa
última entendida como outro emprego público, com a possibilidade do exercicio de diferentes
funções de magistério (docência e atividades de apoio pedagógico), de forma concomitante
ou alternada, em um mesmo cargo de professor.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PUBLICO

A partir da metade da década de 70, em face do aprofundamento

das perdas salariais do magistério e à necessidade de número maior de
professores, o limite de horas semanais de trabalho para a acumulação de dois
cargos públicos foi fixado, em alguns estados, em torno de 60 horas, o que
permitia, no caso do magistério, o atendimento a três jornadas escolares, cada
uma com 20 horas semanais, nos turnos da manhã, tarde e noite. O limite de 60
horas permitia também o acúmulo de um cargo técnico de 40 horas, exercido
durante o dia, com um cargo de professor de 20 horas semanais, exercido no
período da noite.
Nos novos planos de carreira do magistério público, a definição do limite
de carga horária semanal para a acumulação de dois cargos de professor deve
considerar o dispositivo da Constituição sobre a duração da jornada semanal de
trabalho (art. 7-, XIII), do qual são possíveis duas interpretações. Em uma
primeira hipótese, o limite constitucional de 44 horas semanais aplica-se tanto a
um só cargo público quanto à possibilidade de acúmulo de dois cargos. Como as
jornadas de trabalho do magistério eram quase exclusivamente parciais, quando da
introdução da possibilidade de acúmulo de dois cargos de professor nº
Constituição, é possível concluir que o poder constituinte teve a intenção de
permitir o acúmulo nesse limite de horas semanais. Essa interpretação é
corroborada pela queda da qualidade do ensino em conseqüência do exercício do
magistério em dois cargos somando cerca de 60 horas semanais, realidade que se
configurou, como já foi visto, nos anos 70.
Em uma segunda hipótese, o limite constitucional restringe-se à carga
horária semanal de trabalho correspondente a um único cargo público, cabendo a
cada esfera de governo definir outro limite maior do que 44 horas semanais para
a acumulação de cargos.
nº primeira hipótese, considerada a proposta de jornadas de trabalho para o
magistério de 25 e 40 horas semanais, é matematicamente impossível a
acumulação de dois cargos de professor. nº segunda hipótese, são possíveis
acúmulos, no mesmo ou em diferentes sistemas de ensino, de 50 horas (dois
cargos de 25 horas) ou 65 horas (um cargo de 25 e outro de 40 horas). Pelas
razões anteriormente expostas relativas à qualidade do ensino, o limite de carga
horária semanal deveria ser definido de forma a permitir apenas a acumulação de
dois cargos com jornadas parciais, no máximo de 50 horas. Esse limite
viabilizaria o exercício da docência integral, por um mesmo professor, em duas
turmas de educação infantil e/ou anos iniciais do ensino fundamental. Ao mesmo
tempo, o acúmulo de dois cargos, um com jornada
 CAPITULO 7 — JORNADA DE TRABALHO

integral e o outro com jornada parcial, deveria ser descartado, pois

permitir essa acumulação é descaracterizar a possibilidade de profissionalização
do magistério, que se concretiza com a jornada de tempo integral, e negar a
construção da escola pública de qualidade.
Além das principais jornadas de trabalho, parcial e integral, nos novos
planos de carreira do magistério pode, ainda, ser prevista a possibilidade de
jornadas de trabalho inferiores à jornada definida em torno de 20 horas semanais,
desde que resguardada a proporção de 20% a 25% de horas para outras
atividades em relação ao total da jornada. A instituição dessas jornadas menores
deve ocorrer em caráter excepcional e estar sujeita à manifestação de órgão
colegiado representativo da comunidade escolar, como o conselho de educação
ou a comissão de gestão do plano de carreira, para legitimar essa iniciativa c
impedir que a administração pública adote jornadas menores de forma
indiscriminada, por subordinar a gestão da educação ao princípio da redução de
custos, mesmo que em prejuízo da qualidade de ensino. Embora essas jornadas
nao correspondam ao princípio de profissionalização do magistério, podem ser
necessárias para assegurar flexibilidade à gestão dos recursos humanos, em face
da necessidade de atendimento a componentes da parte diversificada do currículo
escolar, em geral com reduzida carga horária semanal, como, por exemplo,
língua estrangeira.64
Ao prever jornadas integrais, os planos de carreira do magistério devem
definir se esse regime de trabalho corresponde a um cargo de 40 horas semanais
ou se corresponde à convocação para jornada integral de titular de cargo de
jornada parcial. Como deve ser objetivo da administração pública a implantação
gradativa da jornada de tempo integral para alunos c professores, pode ser
conveniente adotar no novo plano de carreira essas duas possibilidades,
permitindo-se, assim, novos ingressos já em cargos de 40 horas e a passagem de
professores em exercício em jornadas parciais para jornadas integrais, de acordo
com as necessidades do sistema.

64
A LDB (art. 26, § 5º) dispõe que "nº parte diversificada do currículo seni incluído,
obrigatoriamente, a partir da quinta série, o ensino de pelo menos uma língua estrangeira moderna,
cuja escolha ficará a cargo da comunidade escolar, dentro das possibilidades da instituição".
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

Km face da realidade dos sistemas educacionais e da necessidade

da instituição da jornada de 40 horas nos novos planos de carreira do magistério,
é preciso, para sua implantação, analisar algumas alternativas já experimentadas
e selecioná-las a partir de critérios pedagógicos que visem à promoção da
aprendizagem dos alunos. Batte essas alternativas, destacam-se:
(1) a ampliação da jornada do professor articulada com a implantação do
tempo integral no ensino fundamental, nº medida em que a LDB (art. 34, § 2º)
dispõe sobre a oferta desse nível de ensino progressivamente em tempo integral
que deve, de acordo com estudos em andamento no país, corresponder a, no
mínimo, 6 horas diárias e 1.200 horas anuais de efetivo trabalho escolar;
(2) a implementação de diferentes formas de organização do currículo
escolar, como, por exemplo, a introdução da pluridocência já nos anos iniciais
do ensino fundamental, por meio de:
> atuação de professores de educação física e educação artística nos anos
iniciais, de forma que o docente responsável pelos demais componentes do
currículo atenda a duas turmas, com 16 horas-aula em cada uma, perfazendo um
total de 32 horas-aula semanais e mais 8 horas-atividade; essa combinação
garante aos alunos o atendimento em 20 horas-aula semanais, sendo 4 delas com
outros professores;65
> a atuação de dois professores, notadamente nº 3a e nº 4a série,
ministrando 10 horas-aula em cada turma, de forma que, com jornadas semanais
de 40 horas, atendam a três turmas; a divisão do currículo entre eles pode ter por
base a atribuição dos conteúdos de língua portuguesa e estudos sociais para um
deles e de matemática e ciências para o outro;
(3) a incorporação à jornada semanal de trabalho do professor dos estudos
de recuperação paralelos ao período letivo, quando desenvolvidos como
horas-aula, por se tratar de trabalho escolar efetivo com aluno.
No Parecer nº 12/97, a CBB do CNE dispõe que "o tempo destinado a
estudos de recuperação nao poderá ser computado no mínimo das 800 horas
anuais que a lei determina, por não se tratar de atividade a que todos os alunos
estão obrigados". Considerando-se que a aprendizagem ocorre no

65
Convém lembrar que, de acordo com o Parecer nº 12/97 da CBB da CNE, as aulas de ensino
religioso, disciplina de matrícula facultativa no ensino fundamental, segundo a Constituição
Federal, não podem ser incluídas no mínimo de 4 horas diárias e 800 horas letivas anuais.
 CAPITULO 7 — JORNADA DE TRABALHO

tempo e que existem diferentes ritmos para aprender, essa posição da

CBB do CNE fundamenta-se nº concepção de que os estudos de recuperação,
destinados a alunos com baixo rendimento, pressupõem a oferta de mais tempo
de trabalho escolar efetivo para garantir sua aprendizagem. Portanto, incluir
horas-aula correspondentes a estudos de recuperação nº carga horária mínima de
800 horas implica prejuízo ou dos alunos de rendimento satisfatório, para quem
não se estaria garantindo as horas letivas mínimas anuais, ou dos alunos de baixo
rendimento, para quem não se estaria assegurando o tempo a mais necessário à
sua aprendizagem.
Por outro lado, é inadmissível que as horas-aula correspondentes a estudos
de recuperação não sejam remuneradas como tal, o que ocorre se, de forma
irregular, são computadas como horas-atividade ou desenvolvidas fora da
jornada de trabalho semanal dos professores.
Quanto à duração da hora de trabalho do magistério, será mais adequado
estabelecer que as jornadas de trabalho de todos os professores da educação
básica sejam cumpridas em horas-relógio, o que já vem sendo definido em
alguns dos novos planos de carreira. Isso justifica-se nº medida em que a CEB do
CNE, ao interpretar a LDB, entende que as horas de trabalho escolar efetivo
correspondem a horas de 60 minutos, independentemente da duração do módulo
da hora-aula.
Quanto ao cumprimento das horas-atividade, os planos de carreira e os
projetos pedagógicos das escolas devem definir que pelo menos parte das horas
de trabalho extraclasse seja desenvolvida nº escola. Por exemplo, o Plano de
Carreira do Magistério Público de São Paulo de 1997 prevê, nº jornada semanal
de trabalho, que 2 horas-atividade serão cumpridas nº escola em atividades
coletivas, e as outras horas-atividade, em local de livre escolha do docente.

No novo plano de carreira do magistério, é possível definir uma ou

mais jornadas de trabalho. Por exemplo, pode-se implementar uma
jornada parcial e outra integral, cada uma delas com 20% a 25% de
horas de atividades.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

Além da duração e da composição da jornada de trabalho, os

planos de carreira do magisterio devem dispor sobre a dedicação exclusiva ao
cargo no sistema de ensino, prevista entre os incentivos de progressão por
qualificação de trabalho docente, da Resolução nº 03/97 (art. 6º, VI, a). Em
alguns dos antigos planos de carreira do magistério (4),66essa vantagem já era
prevista.
No Decreto nº 94.664/87, que dispõe sobre o magistério das instituições
federais de ensino, a dedicação exclusiva constitui-se em regime de trabalho que
corresponde à "obrigação de prestar quarenta horas semanais de trabalho em
dois turnos completos e impedimento do exercício de outra atividade
remunerada, pública ou privada". O mesmo documento legal define também os
regimes de trabalho de tempo parcial de 20 horas e tempo integral de 40 horas
semanais para o magistério das instituições federais de ensino.
Portanto, para fazer jus à dedicação exclusiva, o membro do magistério
deverá ser titular de apenas um cargo de professor, com jornada de trabalho de
40 horas por semana ou convocado para regime integral de 40 horas, e não
desempenhar outra atividade no serviço público, em qualquer nível de governo,
ou nº iniciativa privada.
Os planos de carreira podem regular exceções ao impedimento do exercício
de outras atividades remuneradas. Como exemplo, o Decreto nº 94.664/87
dispõe que, no regime de dedicação exclusiva, são admitidas:
> participação em órgãos de deliberação coletiva relacionada com as
funções de magistério;
> participação em comissões julgadoras ou verificadoras relacionadas
com ensino e pesquisa;
> percepção de direitos autorais ou correlatos;
> colaboração esporádica, remunerada ou não, em assuntos de sua
especialidade, devidamente autorizada pela instituição, de acordo com as normas
aprovadas pelo conselho superior competente.
Essas exceções tornam-se importantes frente ao processo de construção da
gestão democrática do ensino público, que implica, por exemplo, a crescente
participação de integrantes do magistério em órgãos colegiados, como em
conselhos de educação, em que essa participação pode ser remunerada.

66
Sergipe (1989), Piauí (1988), Amapá (1991) e Roraima (1995).
 CAPITULO 7 — JORNADA DE TRABALHO

Tanto em relação à dedicação exclusiva quanto à convocação

para a jornada integral, é preciso que os novos planos de carreira disciplinem
critérios e condições para:
> a convocação para 40 horas e/ou a concessão do incentivo da dedicação
exclusiva, cuja natureza recomenda que sejam periódicas e renováveis;
> a incorporação dos acréscimos pecuniários daí decorrentes à
remuneração;
> a desconvocação das 40 horas e/ou a perda do incentivo da dedicação
exclusiva.
A definição de tais critérios e condições tem a finalidade de impedir que a
atribuição desses regimes especiais de trabalho, que são destinados apenas a uma
parcela do magistério, ocorra via mecanismos clientelistas.
Assim como a LDB (art. 52, III) fixa como um dos critérios para a
caracterização das universidades que um terço do corpo docente deve atuar em
regime de tempo integral, os novos planos de carreira poderiam definir um
percentual mínimo dos cargos efetivos que correspondessem a regime integral de
trabalho com adicional de dedicação exclusiva.
Em instituições de ensino superior, a percepção da dedicação exclusiva
depende de prévia aprovação de plano de trabalho por órgãos colegiados. Esse
mecanismo poderia ser adotado nº educação básica: o plano de trabalho a ser
apresentado pelo professor, em consonância com a proposta pedagógica da
escola, deveria ser aprovado pelo conselho escolar e, onde houver, receber
parecer do conselho municipal de educação. Da mesma forma, também se
poderia definir como critério para a obtenção da dedicação exclusiva um tempo
mínimo de experiência docente.
Da mesma forma, a convocação para 40 horas, justificada por necessidade
de ensino, deve receber parecer prévio de órgão colegiado representativo da
comunidade educacional, como o conselho municipal de educação ou a
comissão de gestão do plano de carreira.
O incentivo de dedicação exclusiva pode, ou não, ser incorporado à
remuneração do magistério nos termos da legislação. Sendo vantagem de caráter
transitório, existem diferentes modalidades para sua incorporação. uma delas
corresponde à incorporação de vantagem percebida por determinado período. Por
exemplo, adicionais e gratificações podem set incorporados quando percebidos
por quatro anos consecutivos e oito intercalados (Estatuto do Magistério
Estadual de Alagoas, de 1993), ou cinco anos consecutivos e dez intercalados
(Estatuto e Plano de Carreira do
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

Magistério Público do Rio Grande do Sul, de 1974), ou ainda dez

anos consecutivos e vinte intercalados (Plano de Carreira do Magistério
Municipal de Arroio Grande, no Rio Grande do Sul).
Outra modalidade para incorporar vantagens temporárias à remuneração
consiste nº incorporação, à razão de 1/25, se professora, e de 1/30, se professor,
por ano de serviço no qual a referida vantagem tor percebida. Essa parece ser a
modalidade mais adequada para a incorporação à remuneração da diferença
pecuniária decorrente de regime de trabalho, ou seja, da convocação para
jornada de 40 horas e/ou do adicional de dedicação exclusiva.
Por outro lado, o novo plano de carreira deve dispor sobre as hipóteses de
interrupção da convocação para a jornada de 40 horas ou da dedicação exclusiva,
que poderiam ser, por exemplo: a pedido do interessado; quando cessada a razão
determinante da convocação ou da concessão; ou por iniciativa do Poder
Executivo, no caso de descumprimento das condições em que elas se deram.
Ao se definir o percentual do incentivo de dedicação exclusiva, deve ser
considerada a necessidade de remunerar de forma adequada o profissional da
educação, de maneira a compensar o impedimento do exercício de outra
atividade remunerada. Por exemplo, esse percentual deve ser fixado com o
objetivo de estimular a opção do professor por um cargo de 40 horas com
dedicação exclusiva, em lugar do acúmulo de dois cargos públicos de professor,
sendo um com jornada integral e outro, parcial. A partir da prática usual no
ensino superior, o percentual de dedicação exclusiva deve ser fixado em 25% a
30%, do vencimento do profissional.
PLANO DE CARREIRA
E REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PUBLICO

CAP. 8 ESTRUTURA BÁSICA DA CARREIRA

8.1. PROGRESSÃO E INCENTIVOS POR
QUALIFICAÇÃO DO TRABALHO DOCENTE ........ 102
8.1.1 TEMPO DE SERVIÇO E DEDICAÇÃO EXCLUSIVA ............ 104
8.1.2. QUALIFICAÇÃO, AVALIAÇÃO DE CONHECIMENTOS E DE DESEMPENHO ............. 104
8.2. PROFISSIONALIZAÇÃO E PROGRESSÃO Nº CARREIRA ......... 107
8.3. PROGRESSÃO Nº CARREIRA: EM FORMA DE PIRÂMIDE OU LINEAR ............ 108
8.4. NÚMERO DE CLASSES E INTERSTÍCIO Nº CARREIRA ........... 111
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

8.1. PROGRESSÃO E INCENTIVOS POR QUALIFICAÇÃO DO TRABALHO

DOCENTE

T
rata-se, agora, de definir as diferentes possibilidades de estrutura basica para a
carreira, que podem ser adotadas em qualquer uma das opções de organização da
carreira relativas aos cargos de magistério. A estrutura básica da carreira
corresponde à sua linha de progressão, com a definição de posicionamentos
escalonados e das condições de mudança de uma para outra dessas posições.
A organização de carreiras no serviço público implica tradicionalmente a
distribuição dos cargos efetivos, referentes a uma determinada atividade
profissional, em classes. Por sua vez, as classes constituem degraus nº carreira,
correspondentes a conjuntos de cargos iguais em responsabilidades e
vencimentos. A passagem de uma classe para outra constitui-se em uma forma
de progressão conhecida como promoção nº carreira. A promoção deve ocorrer
periodicamente, podendo ser, por exemplo, anual ou a cada dois anos, o que
deve ser definido no plano de carreira e nao se confunde com o interstício, o
qual, como já se viu, corresponde ao tempo mínimo de permanência dos
membros do magistério em cada classe para poder concorrer à promoção para a
classe seguinte.
Nos planos do magistério anteriores a 1996, as posições correspondentes à
linha de progressão nº carreira eram denominadas classes ou referências e, de
torma menos freqüente, graus ou padrões.
Além da progressão, quando for o caso, por alteração do nível de titulação,
a estrutura básica da carreira do magistério deve corresponder ao tratamento a
ser dado aos incentivos de progressão por qualificação do trabalho docente,
previstos nº Resolução nº 03/97 (art. 6º, VI), a saber:
(a) a dedicação exclusiva ao cargo no sistema de ensino;
 —
CAPÍTULO 8 ESTRUTURA BASICA DA CARREIRA

(b) o desempenho no trabalho, mediante avaliação segundo

parámetros de qualidade do exercício profissional, a serem definidos em cada
sistema;6
(c) a qualificação em instituições credenciadas;
(d) o tempo de serviço nº função docente;
(e) avaliações periódicas de aferição de conhecimentos nº área curricular
em que o professor exerça a docência e de conhecimentos pedagógicos.
O dispositivo citado pede duas considerações. Em primeiro lugar, ao definir
que "constituirão incentivos de progressão por qualificação do trabalho docente",
a Resolução da CEB do CNE dispõe de forma impositiva aos sistemas públicos
de ensino, e não deixa margem de opção para a previsão de apenas um ou alguns
dêles nos novos planos de carreira do magistério.
Em segundo lugar, a referência a "trabalho docente" e a "tempo de serviço
nº função docente" pode gerar diferentes interpretações da abrangência de
aplicação desses incentivos para progressão nº carreira. De fato, em uma
interpretação restritiva, seria possível considerar que:
> esses incentivos devem estar obrigatoriamente presentes nº carreira dos
cargos de professor, nº hipótese de cargo de professor e cargo de profissional da
educação para atividades de apoio à docência; ou
> podem ser atribuidos ao titular de cargo de professor, correspondente a
todas as funções de magistério, apenas quando no exercício da função de
docência.
Em uma interpretação mais abrangente, os incentivos de progressão por
qualificação do trabalho docente devem ser aplicados à carreira de todos os
profissionais da educação, a partir de nova concepção de magistério, com foco nº
docência. Ao dispor sobre férias de 45 dias para os docentes em regência de
classe, a própria Resolução da CEB do CNE admite a possibilidade de docentes
em outras atividades que não a regência de classe. Portanto, utiliza o termo
docente em sentido amplo, correspondendo ao profissional da educação
habilitado para a docência e não apenas àquele em efetivo exercício da docência.
com esse sentido amplo serão tratados os incentivos de progressão por
qualificação do trabalho docente nº estrutura da carreira do magistério.

67
A proposta de Plano Nacional de Educação, apresentada pelo Executivo ao Con. Nacional, nº parte
relativa à formação de professores c valorização do magistério, contém a meta ••institucionalizar,
no prazo de cinco anos, sistemas de avaliação do desempenho dos docentes, integrados à avaliação
das escolas".
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

8.1.1. Tempo de serviço e dedicação exclusiva

Entre os incentivos previstos nº Resolução nº 03/97, dois deles têm o tempo
como fato gerador: o tempo de serviço refere-se ao número de anos em que o
profissional da educação exerce atividades de magistério, e a dedicação
exclusiva, ao número de horas por semana dedicadas ao exercício profissional
em um único cargo, com impedimento de outras atividades remuneradas.
A dedicação exclusiva ao cargo no sistema de ensino, com natureza
diferente dos demais incentivos, corresponde a uma condição especial do
exercício da atividade profissional e não a um atributo a ser considerado para a
progressão nº carreira. Por essa razão, é como um adicional que a dedicação
exclusiva deve ser contemplada nº carreira do magistério. As condições para
concessão e perda do adicional de dedicação exclusiva, bem como para a
incorporação à remuneração das vantagens pecuniárias dele decorrentes, são
tratadas, neste trabalho, junto com as considerações relativas à jornada de
trabalho do magistério.
Por sua vez, o tempo de serviço tem sido tradicionalmente considerado nas
carreiras do serviço público como fator para a concessão de adicional, e como tal
será tratado no próximo item deste trabalho. Além disso, deve ser previsto
interstício - tempo mínimo de permanência em cada uma das posições nº carreira
- para que o titular de cargo de magistério possa vir a concorrer à progressão,
motivada por outros incentivos.
Esses dois incentivos — de dedicação exclusiva e tempo de serviço —
devem ser contemplados nº carreira do magistério porque, e nº medida em que,
contribuem para a qualificação do trabalho docente e, portanto, para a melhoria
da qualidade do ensino.

8.1.2. Qualificação, avaliação de conhecimentos e de desempenho

Já os incentivos de progressão por qualificação do trabalho docente
referentes à avaliação do desempenho, qualificação em instituições credenciadas
e avaliações periódicas de aferição de conhecimentos são mais diretamente
relacionados à questão da qualidade. Por um lado, objetivam o profissional
melhor preparado (mais qualificação, mais conhecimentos) e, por outro, a
repercussão desse maior preparo no trabalho do professor (melhor desempenho),
com resultados concretos passíveis de avaliação pelo sistema de ensino. com a
avaliação do desempenho, busca-se verificar a atuação profissional do membro
do magistério.
 CAPÍTULO 8 — ESTRUTURA BASICA DA CARREIRA

A Resolução nº 03/97 não dispõe sobre a forma de tratamento

desses três incentivos para a progressão nº carreira. Em decorrência, eles podem
ser considerados isoladamente um em relação aos outros ou articulados e
combinados para a progressão nº carreira do magistério. Identificam-se três
formas básicas para tratamento dos incentivos referentes à avaliação do
desempenho, qualificação em instituições credenciadas e avaliações periódicas
de aferição de conhecimentos:
(1) combinação dos três incentivos, obedecido determinado interstício de
tempo, para promoção nas classes da carreira;
(2) consideração da avaliação de desempenho, obedecido determinado
interstício de tempo, para promoção nas classes da carreira, e articulação dos
incentivos de qualificação em instituições credenciadas e avaliações periódicas
de conhecimentos para a percepção de um único adicional previsto no plano de
carreira do magistério;
(3) esses três incentivos podem motivar, considerados isoladamente, a
percepção de adicionais sem a previsão de classes no plano de carreira, ou pode
um deles, como a avaliação de desempenho, com interstício de tempo, ser fator
para a promoção entre as classes, enquanto os outros dois incentivos motivam,
cada um deles, a percepção de diferentes adicionais.
Essa terceira possibilidade deve ser descartada nº estruturação dos novos
planos de carreira do magistério público porque, por um lado, a estruturação de
uma carreira pressupõe o agrupamento dos cargos em classes, e, por outro lado,
por não ser recomendável o tratamento da qualificação em instituições
credenciadas de forma isolada em relação às avaliações periódicas de
conhecimentos. Os resultados do SAEB indicam que atividades de curta duração
para capacitação dos professores, que nº maioria das vezes não têm relação direta
com as atividades desenvolvidas pelo professor, interferem pouco no
desempenho dos alunos no processo de ensino-aprendizagem.68
nº primeira forma apresentada para tratamento dos incentivos, o professor
progride nas classes da carreira, obedecido um certo interstício de tempo, de
acordo com pontuação resultante da soma dos índices por ele obtidos nº
avaliação de seu desempenho profissional, de seus conhecimentos e da sua
qualificação em instituições credenciadas. A vantagem dessa

68
Ministério da Educação e do Desporto. Relatório do 2º Ciclo do Sistema Nacional de Avaliação da
Educação Bàsica - SAEB - 1993. Brasília: Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais,
maio de 1995. Mimeo, p. 161.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

combinação é o fato de contemplar as dimensões fundamentais que

caracterizam o sucesso profissional: aquela referente à prática concreta
(desempenho), o esforço de aprimoramento (qualificação) e a adequada
apropriação desse aprimoramento (domínio de conhecimentos), que, por sua vez,
deve se refletir na prática (desempenho), e assim por diante.
Na segunda forma, a avaliação do desempenho é destacada por duas razões:
primeiro, porque esse incentivo diz respeito aos resultados concretos da prática
docente, portanto, ao objetivo último para o qual os outros (dedicação exclusiva,
tempo de serviço, maior qualificação, mais conhecimentos) devem concorrer;
segundo, porque a LDB (art. 67, IV) dispõe sobre a progressão funcional na
carreira do magistério baseada na avaliação de desempenho, e a reforma
administrativa (CF, art. 41, § 1º, III, com a redação da BC nº 19/98) prevê a
possibilidade de exoneração de servidor público estável por insuficiência de
desempenho.
Ao mesmo tempo, a qualificação em instituições credenciadas e a avaliação
periódica de conhecimentos são combinadas para a percepção de um adicional
previsto na carreira do magistério, dessa forma não se incorrendo no equívoco
de valorizar a capacitação sem avaliar os conhecimentos de fato adquiridos pelos
professores nesse processo. Entretanto, não se justifica a valorização da
qualificação e da aquisição de conhecimentos se esses fatores não se refletirem
na melhoria do desempenho do professor, o que está assegurado na primeira
possibilidade de estrutura para a carreira do magistério.
Em qualquer das formas de tratamento dos incentivos para progressão, o
plano de carreira deve dispor sobre os períodos em que as diferentes avaliações
serão realizadas. Na primeira possibilidade, sendo o interstício, por exemplo, de
três anos, a avaliação de conhecimentos e a pontuação da qualificação em
instituições credenciadas podem ser implementadas também a cada três anos, e a
avaliação de desempenho, anualmente.
O desempenho do professor ao longo de sua vida funcional começa a ser
definido na seleção para o ingresso na profissão. Portanto, ao tratar de avaliação
de desempenho, a primeira iniciativa deve ser a qualificação do concurso, que
não deve ser realizado apenas com provas de conhecimentos e títulos, mas
também de processos de avaliação da prática docente dos candidatos ao
magistério, o que pode considerar o tempo de exercicio de docência e/ou a
inclusão de prova prática. Da mesma forma, o estágio probatório deve deixar de
ser somente procedimento formal e burocrático e se constituir de fato em
momento privilegiado da avaliação do desempenho,
 CAPITULO 8 — ESTRUTURA BASICA DA CARREIRA

com vistas a confirmar a permanencia do professor nos quadros do

magistério ou a dispensá-lo dessa atividade profissional.

8.2. PROFISSIONALIZAÇÃO E PROGRESSÃO NA CARREIRA

uma carreira pressupõe a articulação entre desenvolvimento profissional c

progressão. Não existe carreira se as variações de remuneração são decorrentes
apenas do tempo de serviço, privilegiando-se a antigüidade, ou de certificados
adquiridos em atividades de capacitação, sem a correspondente melhoria da
atuação profissional, apenas associadas à satisfação pessoal de aquisição de
conhecimentos. A necessária articulação entre profissionalização e progressão é
o que diferencia um plano de carreira de um simples plano de cargos e salários,
que não contemple melhoria na remuneração em decorrência de melhor
desempenho.
Sendo a profissionalização do professor o princípio básico para a
progressão na carreira, a avaliação do desempenho, por meio da qual são
medidos os resultados de seu trabalho, deve ter maior importância para essa
progressão do que os certificados de participação em ações de formação
continuada e os resultados da avaliação de conhecimentos. Portanto, em qualquer
estrutura de carreira para o magistério, a avaliação do desempenho deve ter um
peso relativo maior do que os outros incentivos de qualificação do trabalho
docente, com reflexos na remuneração do magistério.
Para a implementação dessa nova concepção de progressão na carreira, é
preciso que a administração pública assegure oportunidades de acesso a
programas de educação continuada a todos os profissionais do magistério em
exercício, para que o aperfeiçoamento profissional deixe de depender
exclusivamente de iniciativas individuais.
E necessário, ainda, vencer as resistências dos professores, das escolas e das
próprias secretarias de Educação à avaliação de desempenho, como também à
avaliação de conhecimentos, resistências decorrentes de vários fatores, como a
falta de objetividade dos critérios até então utilizados, gerando-se indicadores
pouco confiáveis, e a baixa repercussão na composição da remuneração do
professor, em comparação com o tempo de serviço e a certificação.
Trata-se, na verdade, de criar uma cultura da avaliação, com a participação
de todos os envolvidos no processo educacional, que faça parte do dia-a-dia das
escolas e dos sistemas de ensino. A avaliação do desempenho dos profissionais
da educação deverá considerar todas as dimensões do seu
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

trabalho e abordar aspectos relacionados à docência, às atividades de suporte

pedagógico, à produção de conhecimento, ao desenvolvimento pessoal, ao nível
de participação no projeto pedagógico da escola e na articulação com a
comunidade. Para dar conta da complexidade do trabalho do profissional da
educação, essa avaliação deverá ser encaminhada por diferentes meios,
instrumentos e ações e por diferentes avaliadores, ou seja, pelo próprio
professor, por grupo de professores, pela direção da escola e por equipes
técnicas das secretarias de Educação.
Além de resultar em estímulo para o desenvolvimento profissional, por
gerar progressão na carreira, a avaliação de desempenho deve ter também função
de diagnóstico, orientando futuras ações de formação, segundo as necessidades c
problemas por ela identificados.
Na medida em que as avaliações de desempenho e de conhecimentos são
elementos para a progressão, e que esta deve estar diretamente articulada com a
profissionalização do magistério, a participação nos processos de avaliação
constitui-se em obrigação. Se concorrer à promoção é um direito, participar da
avaliação é um dever de todos os profissionais da educação.
A falta de experiência, no serviço público no país, e a complexidade dos
processos de avaliação de desempenho tornam necessário que esse tema venha a
ser objeto de novos estudos a serem desenvolvidos com a finalidade de oferecer
aos gestores da educação pública elementos e possibilidades para a
implementação de processos de avaliação que efetivamente contribuam para a
valorização do magistério e a melhoria da qualidade de ensino.

8.3. PROGRESSÃO NA CARREIRA: EM FORMA DE PIRÂMIDE OU LINEAR

Existem duas formas de estruturar uma carreira: em forma de pirámide,

com vagas distribuídas proporcionalmente nas classes, ou em forma linear, se
não há um número previamente estabelecido de vagas nas classes.
Na carreira estruturada na forma de pirâmide, as classes, em geral
designadas por letras do alfabeto, sao constituídas por vagas distribuídas em
proporção decrescente, fixada em lei, da classe inicial à final da carreira, sendo
O número de vagas nas classes determinado em ato administrativo para cada
promoção. Nos planos anteriores a 1996, são encontradas, por exemplo, as
seguintes distribuições proporcionais das vagas nas classes da carreira do
magistério:
 CAPITULO 8 — ESTRUTURA BÀSICA DA CARREIRA

(Em porcentagem)
Rio Grande do Sul/74» Rio Grande do Nortc/86 Mato Grosso do Sul/88

A - 38 A - 21 A - 40
B - 28 B - 16 B - 25
C-17 C - 13 C - 20
D- 9 D - 11 D - 10
E- 6 E- 9 E - 4
P- 2 F- 8G F - 1

- 7H-
6
I- 5
J- 4

Nessa forma de estruturação da carreira, entre os integrantes de cada passe

que já cumpriram o interstício, sao promovidos os melhores colocados nos
processos de avaliação, conforme o número de vagas a serem preenchidas na
classe imediatamente superior. Portanto, a promoção do professor resulta de sua
posição relativa entre os integrantes de sua classe, sendo definida em função do
desempenho do próprio grupo.
Duas vantagens podem ser apontadas na estrutura de pirâmide para a
promoção na carreira. Em primeiro lugar, na medida em que a promoção resulta
da comparação de resultados entre os integrantes de cada classe, estimula-se a
busca do crescimento individual, o que pode ter como conseqüência o
desenvolvimento do grupo todo. Em segundo lugar, proporciona-se à
administração pública melhor planejamento e controle da repercussão financeira
das promoções do magistério, ao possibilitar a previsão do número de
profissionais que serão promovidos a cada periodo.
Por outro lado, cabe lembrar que a estrutura em pirâmide tem sua origem
em carreiras nas quais a hierarquia dos cargos corresponde a comandos e chillas
de maior abrangência. Entretanto, essa não é a realidade do magistério, na qual a
distribuição escalonada dos cargos na carreira deve estar associada a maior
capacitação e melhor desempenho.

69
Dispositivo revogado ainda em 1974.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

Na carreira estruturada em forma linear, nao há número de vagas

previamente definido nas classes. Assim, a cada promoção, entre os integrantes
de cada classe que já cumpriram o interstício são promovidos os que obtiverem
pontuação igual ou maior que a mínima estabelecida na regulamentação do
processo de avaliação.70
Portanto, a promoção do profissional resulta de seu desempenho individual
em relação a critérios de avaliação previamente definidos, não havendo
comparação de desempenho entre os integrantes do magistério para efeitos de
promoção. Nessa forma de estruturação da carreira, não há definição prévia do
número de membros do magistério a serem promovidos, o que fica na
dependência dos resultados da avaliação em relação a critérios definidos
independentemente do desempenho do grupo: critérios muito elevados podem
levar à promoção de poucos, ou, ao contrário, critérios pouco exigentes podem
conduzir à promoção de número expressivo de profissionais da educação.
uma das vantagens da estrutura linear é a expectativa de que todos possam
ser promovidos até o último patamar da carreira, tendo em vista que não há
limitação de vagas nas classes. Para os defensores da estrutura linear, a estrutura
piramidal dificulta o acesso aos últimos estágios da carreira, pois, em geral, o
número de vagas aí previsto é muito pequeno, gerando "engarrafamento" no
processo de promoções, como se pôde observar nas antigas carreiras antes
apresentadas. Assim, a estrutura linear estimularia, mais que a estrutura em
pirâmide, a busca do desenvolvimento profissional pelos membros do
magistério. Ao mesmo tempo, os defensores da estrutura linear da carreira
afirmam que a estrutura em pirâmide baseia-se na competição entre parceiros,
contrapondo-se à cultura da cooperação e ao espírito de equipe, condição
necessária ao desenvolvimento dos projetos educativos das escolas.
Para os defensores da estrutura em pirâmide, a forma linear pode
desestimular o aprimoramento do magistério, ao gerar um processo de
acomodação, na medida em que não estabelece a necessária comparação de
resultados entre os profissionais da educação. Pode, ainda, desencadear
mecanismos corporativos de proteção mútua na avaliação de desempenho, na
qual todos receberiam a maior pontuação nos processos de auto-avaliação,
avaliação por pares ou comissão de avaliação. Ao rebater a crítica de que a

70
Na estrutura linear de carreira, o número de vagas nas classes é definido após o processo de
avaliação e classificação dos integrantes da [espectiva categoria profissional.
 CAPITULO 8 — ESTRUTURA BASICA DA CARREIRA

pirámide desestimula o desenvolvimento profissional, em face do

nùmero pequeno de vagas nos patamares superiores da carreira, afirmam que a
administração pública pode alterar a distribuição proporcional das vagas peias
classes de modo a manter constante o estímulo para o aperfeiçoamento
profissional. Na prática, uma carreira estruturada em pirâmide pode evoluir para
uma forma com maior equilíbrio entre o número de vagas nas posições iniciais e
finais da carreira, sendo possível até apresentar um número semelhante de vagas
cm todas as classes. Por fim, a estrutura linear dificulta para a administração
pública o planejamento e o controle da repercussão financeira das promoções do
magistério, por não se conhecer previamente o número de profissionais que serão
promovidos.

A definição da forma de progressão na carreira, se em pirâmide ou

linear, deverá constar da lei do plano de carreira e constitui informação
necessária para a projeção da repercussão financeira do plano de carreira
do magistério público, pois implica variação do percentual de migração
anual de profissionais no plano.

8.4. NÚMERO DE CLASSES E INTERSTÍCIO NA CARREIRA

O número de classes c o interstício para promoção devem ser definidos a

partir da necessidade de, por um lado, tornar possível que número expressivo de
profissionais da educação possa alcançar as classes finais da carreira, e, por
outro lado, nao permitir que um profissional chegue ao topo da carreira tão
rapidamente que venha a permanecer grande parte de sua vida funcional sem
estímulo para progredir e, portanto, para melhorar sua remuneração.
Dessa forma, deve ser estabelecido um número de classes compatível com a
expectativa de duração da vida profissional do magistério (vinte e cinco anos
para a professora e trinta anos para o professor), com interstício de tempo que
garanta o cumprimento, com qualidade, dos requisitos exigidos para a promoção.
Por exemplo, pode-se definir um número de 6 classes, com interstício de 3 anos.
Considerando-se o estágio probatório de 3 anos no regime estatutário, no qual o
profissional da educação é submetido a processo de avaliação seletivo e,
somente após aprovado nessa avaliação, ganha estabilidade no serviço público, a
passagem da classe A para a B poderá
 PIANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

ter um interstício maior como, por exemplo, de 5 anos.71 Isso porque a

avaliação realizada com o objetivo de adquirir a estabilidade nao deveria ser
também considerada para promoção na carreira.

Nos dois modelos de plano, assim como nas variações do modelo 2,

é preciso definir o número de classes na carreira, o interstício para
promoção e o percentual de variação entre as classes, fixando-se a base
de cálculo do vencimento de cada classe a partir do vencimento básico
da carreira.

71
A Emenda Constitucional nº 19/98 alterou a duração do estágio probatório de dois para três anos,
para os servidores que ingressarem no serviço público após a sua promulgação. Entretanto, para os
servidores que se encontravam em estágio probatório, à data da promulgação da emenda, a
duração do estágio continuou sendo de dois anos.
PLANO DE CARREIRA
E REMUNERAÇÃO DO
MAGlSTÉRIO PÚBLICO

CAP. 9 VANTAGENS NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO

9.1. ADICIONAIS ...... 115
9.2. GRATIFICAÇÕES ...... 117
9.2.1 GRATIFICAÇÕES NOS ANTIGOS PLANOS .... 117
9.2.2 GRATIFICAÇÕES NOS NOVOS PLANOS ..... 119
9.3. INDENIZAÇÕES .... 124
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PUBLICO

A lém do salário ou vencimento, retribuição pecuniária pelo exercício de

emprego ou cargo público, o profissional pode receber vantagens que, somadas
ao salário ou vencimento, totalizam sua remuneração. Tais vantagens
constituem-se cm adicionais, gratificações e indenizações.
Indenizações são valores devidos ao servidor em virtude de deslocamentos
ou viagens a serviço, sendo três as mais comuns: ajuda de custo, de transporte e
diárias. As indenizações não se incorporam à remuneração.
Gratificações são vantagens atribuídas aos servidores que estejam prestando
serviços próprios da função em condições anormais, ou concedidas aos
servidores que apresentem encargos pessoais ou situações individuais que a lei
especifica. No primeiro caso, trata-se de gratificação que visa compensar o
servidor pelo exercício de função própria do cargo em condições especiais; no
segundo, trata-se de gratificação pelo exercício de função que, não sendo própria
do cargo, deve ser desempenhada por servidor público efetivo, tais como as
funções de direção, chefia e assessoramento. Existem, portanto, diferentes
espécies de gratificações, como as compensatórias e as por função. As
gratificações sao de natureza transitória e não se incorporam à remuneração, a
não ser que a lei expressamente determine o contrário.
Adicionais são vantagens pecuniárias que a administração concede aos
servidores em razão do tempo de exercício - adicional por tempo de serviço, ou
em face da natureza peculiar da função que exige conhecimentos especializados
ou regime próprio de trabalho. Nesse último caso, incluem-se 0 adicional por
dedicação exclusiva ao sistema de ensino e, se for o caso, o adicional por
titulação, como o de pós-graduacão stricto sensu (mestrado e doutorado). Os
adicionais, em sua maioria, como o de tempo de serviço e o de titulação, têm
caráter permanente e, por isso, sao incorporáveis.
 —
CAPITULO 9 VANTAGENS NA CARREIRA DO MAGISTERIO

9.1. ADICIONAIS

O adicional por tempo de serviço constitui, como se afirmou, uma tradição

nas carreiras do serviço público. Trata-se de uma vantagem pecuniária
automática a cada número de anos de efetivo exercício. Nos planos de carreira
analisados que contêm informações sobre a periodicidade desse adicional (10),
encontram-se anuênios (2), biênios (1), trienios (1) ou qüinqüênios (6). Esse
adiciona] tem como pressuposto que a experiência é fator que contribui para o
melhor desempenho profissional. Embora com exceções, essa regra geral é
válida também para o magistério.
Entretanto, existe hoje quem questione a pertinência de premiar o tempo de
serviço como fator isolado, enquanto beneficio pecuniário automático. Nessa
concepção, o tempo de serviço deveria ser apenas considerado como interstício,
sendo outro o fator para a progressão na carreira, por exemplo, a avaliação de
desempenho. Mesmo admitindo-se, entretanto, que a organização do serviço
público possa evoluir nessa direção - como parece indicar a Medida Provisória
n° 1.815-1, de 6 de abril de 1999, que extingue o adicional por tempo de serviço
até então devido aos servidores federais -, não faz sentido excluir essa vantagem
da carreira do magistério, enquanto for contemplada para os demais servidores
públicos em cada esfera de governo.
E verdade, porém, que o tempo de serviço tem sido super valorizado no
serviço público, em geral, inclusive na carreira do magistério. Em alguns planos
de carreira, corresponde a uma das vantagens mais significativas na composição
da remuneração, com variação percentual maior do que a resultante de outros
fatores. Essa supervalorização pode decorrer do fato de o tempo de serviço ser
fator gerador de mais de uma variação pecuniária: por exemplo, anuênios mais
um percentual ao se completar 15 ou 25 anos de serviço mais uma mudança
automática de referência ou padrão a cada outro intervalo de tempo — 4 ou 5
anos — sem qualquer relação com variáveis como desempenho ou mérito. A
supervalorização do tempo de serviço não deve manter-se nos novos planos de
carreira, especialmente por colidir com os princípios que informam a política de
profissionalização do magistério e aprimoramento do ensino.
Por fim, convém lembrar que o tempo de serviço, não concomitante em
outra esfera da administração pública ou outra atividade do mesmo nível de
governo, é sempre considerado para a aposentadoria e poderá também ser
considerado para a percepção de adicional por tempo de serviço na
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGlSTÉRIO PÚBLICO

carreira do magistério, desde que previsto na legislação específica,

como é o caso do Estatuto do Magistério de Santa Catarina, de 1986. Na
realidade, a definição de critérios para o computo do tempo de serviço na
administração pública constitui matéria estatutária.

No plano de carreira e remuneração do magistério público, é

preciso definir a periodicidade (anuênio, biênio, triênio ...), o
percentual e a base de cálculo (piso ou vencimento profissional) do
adicional por tempo de serviço.

O adicional por dedicação exclusiva ao cargo no sistema de ensino deve ser

previsto nos novos planos de carreira e remuneração do magistério público. A
caracterização da dedicação exclusiva, os critérios e condições para a concessão
e perda desse incentivo, bem como o percentual a ser definido, são tratados neste
trabalho junto com a jornada integral nos novos planos de carreira e
remuneração do magistério.
Ao lado dos níveis correspondentes à formação inicial para o exercício do
magistério na educação básica, os novos planos de carreira poderão prever ainda
adicional por titulação, correspondente à pós-graduacão. Em antigos planos de
carreira, essa vantagem é prevista como gratificação de titularidade. Entretanto, é
mais adequado classificá-la como adicional, por se tratar de acréscimo
pecuniário diretamente incorporável à remuneração.
Enquanto a pós-graduacão lato sensu pode ser considerada um nível de
titulação, junto com os níveis médio e superior, a pós-graduacão stricto sensu
não deve ser incluída nos níveis da carreira, na medida em que mestrado e
doutorado constituem graus de formação para o magistério superior. Podem,
entretanto, ser valorizados via adicional por titulação.
Na verdade, a pós-graduacão, em nível de especialização, mestrado e
doutorado, pode ser considerada de três maneiras diversas na carreira do
magistério da educação básica: como níveis de formação na estrutura básica da
carreira; como adicional por titulação; ou, ainda, para a progressão, por
qualificação em instituições credenciadas, junto com os cursos de
aperfeiçoamento e atualização.
Nos municípios de pequeno e de médio porte, talvez a forma mais adequada
à carreira do magistério da educação básica seja tratar como um terceiro nível de
titulação a pós-graduacão em geral, incluindo especialização
 —
CAPITULO 9 VANTAGENS NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO

e pós strido sensu, considerar certificados de cursos de atualização e

aperfeiçoamento como um dos criterios para promoção e não dispensar
tratamento específico ao mestrado e ao doutorado. Em municípios de grande
porte, nos quais determinadas atividades da gestão educacional exigem maior
qualificação, pode justificar-se a previsão de adicionais correspondentes aos
títulos de mestrado e doutorado.
Quando previsto na carreira, o adicional por titulação deve ser, por sua
natureza, incorporado à remuneração, na medida em que se constitui em
condição pessoal do servidor, reconhecida e valorizada pela administração
pública. O valor percentual desse adicional deve ser progressivamente maior a
partir do atribuído à especialização. Por exemplo, sendo o nível da
especialização valorizado com acréscimo de 10% em relação ao vencimento do
nível superior, os adicionais de mestrado e doutorado, que não devem ser
percebidos de forma cumulativa, podem corresponder, respectivamente, a 20% e
30%.

9.2. GRATIFICAÇÕES

9.2.1 Gratificações nos antigos pianos

Nas últimas décadas, as gratificações tornaram-se muito expressivas na
composição da remuneração do magistério, crescendo em número e se
diversificando, tendo muitas delas seus valores superdimensionados em relação
ao vencimento profissional.
como eram concedidas a parcelas da categoria, sem a necessidade de
reajustar os vencimentos de todo o magistério, e como as demais vantagens da
carreira não incidiam sobre o seu valor, as gratificações, muitas vezes,
constituíram-se em mecanismo de compensação de baixos salários e
vencimentos, deixando de ser recompensa pelo exercício profissional em
situações particulares. Esse desvirtuamento da natureza das gratificações
caracterizou-se também pela possibilidade de incorporação da ampla maioria
dessas vantagens à remuneração do magistério.
Por sua importância para a gestão de pessoal nos sistemas de ensino,
gratificações previstas nos antigos planos, como a de direção de escola, educação
especial e difícil acesso, poderão ser mantidas nos novos planos de carreira e
serão tratadas no próximo item deste trabalho. Entretanto, outras gratificações,
como de supervisão educacional e de regência de classe ou
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

atividade de magistério, deverão ser eliminadas nas novas carreiras do

magistério público.
Em geral, a gratificação de supervisão educacional era atribuída pelo
exercício dessa função nos órgãos centrais da educação. como atividade de
caráter pedagógico, responsável pela articulação entre o projeto do Poder
Executivo e as propostas pedagógicas das escolas, a supervisão educacional era
restrita a membros do magistério, visando garantir a qualidade técnica dessa
função e a continuidade da política educacional.
Por sua vez, a presença das gratificações de regência de classe ou atividade
de magistério só pode ser entendida no contexto de desvalorização dos
profissionais da educação, que gerou, entre outros mecanismos de compensação,
a fuga do professor da sala de aula, com o desvio de função nos sistemas de
ensino e das cedências para fora dos sistemas. Essas situações, permitidas e
muitas vezes estimuladas pela administração pública, explicavam-se, por
exemplo, pela falta de pessoal para outras atividades necessárias ao funcionamento da
rede escolar e pela possibilidade de premiar alguns integrantes do magistério
com o desempenho de funções em tese "menos desgastantes".
Em conseqüência, com dificuldade de impor o cumprimento da função de
docência, a administração pública terminou por instituir gratificação com o
objetivo de garantir a permanência do professor na sala de aula, como a de
regência de classe ou "pó de giz", que não correspondia ao conceito de
gratificação, por constituir pagamento a mais pelo exercício de atribuições
próprias do cargo para o qual o servidor prestou concurso público. Em alguns
casos, chegou-se a prever, ao lado da gratificação de regência, outra de função
de especialista ou apenas uma gratificação de atividade de magistério. Nesses
casos, não se tratava apenas de gratificação pela permanência na sala de aula
mas, de forma mais geral, de gratificações contra o desvio de função e a cedência.
Nos planos de carreira estudados, constatou-se, ainda, a presença de
gratificações de alfabetização, unidocência 72 e classes multisseriadas, também
de natureza compensatória, pois visavam compensar condições especiais, de

No Estado do Rio Grande do Sul, foi instituída, em 1988, gratificação de unidocência (um único
professor por turma de alunos, responsável pelo desenvolvimento de todos os componentes do
currículo) correspondente a 50% do vencimento básico da carreira do magistério. Na época, com o
objetivo de compensar as diferenças do exercício da docência na mesma jornada de trabalho entre
a pré-escola e séries iniciais e as séries finais do ensino fundamental e o ensino médio, estava em
discussão também a alternativa de convocação automática dos professores unidocentes para o
regime de 30 horas semanais.
 CAPITULO 9 — VANTAGENS NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO

caráter pedagógico, verificadas no exercício da docência,

respectivamente, a responsabilidade pelo processo de alfabetização, pelo
desenvolvimento do currículo integral nas series iniciais do ensino fundamental
e na pré-escola, e pelo atendimento a alunos de várias series na mesma turma.
A gratificação de classe multisseriada deveria ter sido entendida como de
caráter transitório, urna vez que, com objetivo de assegurar a qualidade de
ensino, as redes de escolas públicas vêm sendo reorganizadas, por meio de
processos como o de nucleação de escolas, de forma a reduzir tais classes e, se
possível, eliminá-las.73 Em geral, essa gratificação era devida pelo atendimento a
um número mínimo de alunos por turma e, em alguns planos, podia ser
percebida de forma simultânea com a gratificação de zona rural, o que
caracterizava duplicidade de pagamento pelo mesmo fato, pois as classes
multisseriadas, na maioria das vezes, localizam-se no meio rural.
Em alguns planos de carreira, existia, ainda, gratificação por trabalho
noturno; em outros, a compensação pelo exercício da docência no turno da noite
ocorria com a redução do número de horas-aula a serem ministradas pelo
professor na mesma jornada semanal de trabalho.

9.2.2 Gratificações nos novos planos

A Resolução nº 03/97 (art. 6º, VII) dispõe que "não deverão ser permitidas
incorporações de quaisquer gratificações por funções dentro ou fora do sistema
de ensino aos vencimentos e proventos de aposentadoria". Embora gratificação
por função seja a de direção, esse princípio pode também ser estendido a outras
gratificações presentes na carreira do magistério, como àquelas de natureza
compensatória, por exemplo, as de educação especial e difícil acesso.
Em síntese, os novos planos de carreira e remuneração, comprometidos
com a valorização profissional do magistério público, deverão Caracteriz.lise
por:
(1) eliminação de gratificações que fogem à natureza dessas vantagens,
como as de regência de classe ou atividade de magistério;

73
A proposta de Plano Nacional de Educação, elaborada sob a coordenação do MEC, contém metas
relativas ao ensino fundamental para "substituir classes isoladas unidocentes por escolas de, pelo
menos, quatro séries, de forma a reduzir em 50% o número de estabelecimentos desse upo
existentes" e "associar as classes isoladas unidocentes remanescentes a escolas de, pelo menos,
quatro séries compteras".
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

(2) manutenção de gratificações que efetivamente

contribuem para a profissionalização e a garantia das condições necessárias à
gestão de pessoal, como as de direção, educação especial e difícil acesso;
(3) redução do peso relativo das gratificações na composição da
remuneração do magistério;
(4) não-incorporação das gratificações à remuneração como regra geral,
com a possibilidade de exceções previstas em lei.
Pata atingir esses objetivos, é preciso definir patamares de salários ou
vencimentos que sejam, de fato, estimulantes e correspondam à retribuição
pecuniária condizente com o exercício da profissão, além de estabelecer valores
das gratificações que contemplem relação adequada entre responsabilidade,
condições de trabalho e vantagem atribuída, de forma a remunerar de maneira
justa o esforço adicional exigido do profissional do magistério.
As gratificações por função nos novos planos devem ser previstas para
contemplar o exercício de atribuições que, nao sendo inerentes ao cargo de
professor, caracterizam-se por maior responsabilidade ou abrangência. E o caso
das gratificações por funções de direção e, nas redes de ensino de maior porte,
de vice-direção de escola.
Entretanto, o exercício de outras funções de magistério, além da direção,
não deve ser contemplado com gratificação de função, pois a coordenação
pedagógica, a orientação educacional e atividades de administração escolar
exercidas no âmbito da escola apresentam conteúdo e grau de responsabilidade
profissional equivalentes à função docente.
No caso da gratificação de direção, é preciso considerar que escolas de
diferentes tamanhos (número de alunos e turnos de funcionamento) e tipologias
(níveis de ensino oferecidos) implicam responsabilidades administrativas
diferenciadas. É justo, portanto, que essa gratificação seja proporcional à
dimensão da organização escolar. Nesse sentido, pode ser adotado o critério dos
módulos escolares definidos na proposta para padrões mínimos de
funcionamento das escolas. 74 A partir desses módulos, as escolas podem, por
exemplo, ser reunidas em três grupos: até 60 alunos, entre 61 e

Texto "Padrões mínimos de funcionamento das escolas: uma estratégia para a eqüidade no ensino
fundamental brasileiro", Antônio Carlos da R. Xavier, David Plank e José Amaral Sobrinho,
publicado no Guia de Consulta do PRASEM — Programa de Apoio aos Secretários Municipais de
Educação.
 CAPITULO 9 — VANTAGENS NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO

360 alunos c acima de 360 alunos. A gratificação de direção deverá

ser diversa para as escolas de cada um desses grupos.
Por outro lado, o valor dessa gratificação deve corresponder exclusivamente
à natureza da função exercida. Assim, se dois profissionais, um, em início, e o
outro, em fim de carreira, assumem a direção de escolas semelhantes, o grau de
responsabilidade de ambos é o mesmo. Devem, portanto, receber gratificações
iguais. Para isso, deve ser definido o vencimento inicial da carreira, e não o valor
do salário ou vencimento de cada um, como base fixa para a incidência do
percentual referente à gratificação por função.
Assim, combinando-se o critério da dimensão da escola com o da isonomia
pelo exercício da função, podem-se estabelecer, por exemplo, percentuais
definidos dentro das seguintes faixas: 20% a 30% para direção de escolas de
pequeno porte; 30% a 40% para escolas de médio porte, e 40% a 50% para
escolas de grande porte.
Conforme a complexidade da rede de ensino e a dimensão das escolas,
poderão ser previstas funções de vice-direção, com as correspondentes
gratificações, que deverão ser definidas a partir dos mesmos critérios utilizados
para a gratificação de direção, com percentuais menores, dada a diferença de
responsabilidades.
Se forem indispensáveis à gestão do sistema e restritas a integrantes do
magistério, gratificações por funções exercidas nos órgãos centrais da educação,
como a supervisão educacional, deverão constar nos novos planos de carreira. Da
mesma forma, atendendo ao objetivo de redução da presença de gratificações, os
novos planos de carreira do magistério podem prever, quando necessárias à
gestão de pessoal, gratificações compensatórias, como de educação especial e
dificil acesso.
Na carreira do magistério, a gratificação de educação especial corresponde
ao exercício da docência nessa modalidade de educação escolar, pois são
distintas as condições do trabalho docente com educandos portadores de
necessidades especiais. De acordo com a Constituição Federal (art. 208, III) e a
LDB (arts. 4º, III, e 58), o atendimento educacional especializado a esses
educandos deve ocorrer preferencialmente na rede regular de ensino, podendo
também ser oferecido em classes, escolas ou serviços especializados, sempre que
as condições específicas dos alunos assim o exigirem.
Ao contrário do que tradicionalmente acontece, a gratificação de educação
especial deve ser prevista para esses diferentes tipos de atendimento
especializado, e não apenas para classes ou escolas especiais. Em primeiro
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PUBLICO

lugar, é necessário reconhecer o esforço adicional do professor que

atende, em classes regulares, por exemplo, a educandos com deficiência
auditiva, visual, de locomoção ou motricidade. Esse esforço adicional decorre
não só das necessidades específicas que se verificam no processo de ensino-
aprendizagem, mas também da atenção que o professor precisa despender para o
processo de inclusão social e psicológica desses educandos no grupo de colegas.
Em segundo lugar, a extensão dessa gratificação aos professores de classes
regulares com educandos portadores de necessidades especiais contribuirá para
essa integração, eliminando-se resistências que poderiam contrapor-se a esse
objetivo.
Quanto ao valor da gratificação de educação especial, seu percentual
poderá ser calculado tanto sobre uma base fixa, como no caso da gratificação de
direção, quanto sobre o salário ou vencimento de cada profissional. Nessa
segunda hipótese, considera-se que a qualidade do trabalho docente
desenvolvido refletirá, por exemplo, as diferenças de formação inicial do
magistério, da mesma forma como acontece no ensino regular.
A gratificação de educação especial poderá ser regulada como uma exceção
à regra geral da não-incorporação de gratificações, na medida em que a docência
nessa modalidade de educação escolar exige formação específica e pode ser
desenvolvida durante a maior parte ou a totalidade da vida funcional do
professor. Nesse caso, sua incorporação deverá ser prevista em uma das formas
apresentadas neste texto, como na razão de 1/25 por ano, se professora, e 1/30
por ano, se professor.
A gratificação de difícil acesso pode ser atribuída aos profissionais da
educação pelo exercício de suas funções em escolas consideradas de difícil
acesso, pela distância ou inexistência de linha regular de transporte coletivo ou
de transporte oferecido pelo município. As escolas podem ser classificadas
segundo critérios, como a distância em relação à sede do município ou às sedes
dos distritos, em grupos aos quais correspondam diferentes gratificações. com o
objetivo de simplificar, é possível definir, por exemplo, escolas de dificuldade
de acesso mínima, média ou máxima.
A classificação das escolas precisa ser permanentemente refeita, pois as
vias de acesso e os serviços de transporte coletivo podem ter suas condições
alteradas. Ao mesmo tempo, é comum que, embora a escola seja distante, o
professor resida nas suas proximidades, o que não justificaria a percepção dessa
gratificação.
 CAPITULO 9 — VANTAGENS NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO

Para contornar dificuldades relativas à gratificação de difícil

acesso, poderá instituir-se gratificação de zona rural, sendo a localização da
escola fora do perímetro urbano justificativa para essa gratificação,
independentemente da sua distância em relação à sede ou da distância da
residência do professor em relação à escola.
como outra alternativa, poderá ser implementada gratificação de difícil
provimento, se o fato gerador não é a dificuldade de acesso e sim a de prover a
escola com recursos humanos. Essa dificuldade decorre da violência urbana,
característica de cidades de médio e de grande porte, em que escolas são
periodicamente assaltadas ou transformadas em espaços de disputa entre gangues
locais, vinculadas ao crime e ao tráfico de drogas.
Embora de mesma natureza, as gratificações de dificil acesso, zona rural e
difícil provimento têm motivações diversas. A primeira aplica-se a municipios de
pequeno, de médio c de grande porte, tanto à zona rural quanto ao meio urbano.
A segunda, exclusiva da zona rural, é mais freqüente em municípios de pequeno
porte, com número significativo de estabelecimentos de ensino localizados no
meio rural. Por sua vez, a gratificação de dificil provimento é mais comum nos
municípios de médio e de grande porte, que possuem escolas localizadas em
periferias urbanas de maior densidade populacional e concentração de problemas
sociais.
Enquanto a gratificação de difícil acesso deverá corresponder a diferentes
percentuais, as de difícil provimento e zona rural, por sua natureza, poderão
implicar um único valor.
Quanto à incorporação, não se justifica que qualquer uma dessas
gratificações venha a ser incorporada. Trata-se de gratificação para resolver
dificuldades de gestão ou alocação de pessoal na rede de ensino, cuja razão deixa
de existir se o profissional se aposenta ou passa a trabalhar em outro
estabelecimento que não apresente as mesmas características.
Os novos planos de carreira devem regular também as possibilidades de
acúmulo de gratificações. Por exemplo, poderá ser permitida apenas a
acumulação da gratificação de difícil acesso (difícil provimento ou zona rural)
com outra gratificação (como de direção ou educação especial). Na
impossibilidade de acúmulo, o membro do magistério sempre deverá poder optar
pela gratificação de maior valor.
Por fim, quanto aos percentuais das gratificações, deverão ser definidos
valores razoáveis de forma a que não exorbite, na composição da remuneração, o
peso das vantagens em relação ao vencimento profissional.
 PLANO Of CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

É preciso definir no plano as vantagens que integrarão a

carreira do magistério - adicionais (como de dedicação exclusiva)
c gratificações, que podem ser por faixas, com percentuais
diferenciados (como de direção e difícil acesso) ou com percentual
fixo (como de educação especial).

9.3. INDENIZAÇÕES

Na maioria das vêzes tratadas no estatuto geral dos servidores ou no

estatuto específico do magistério, indenizações relativas a transporte, ajuda de
custo e diárias poderão, se for o caso, ser previstas no novo plano de carreira.
Em razão das distâncias existentes no município e da complexidade da rede
de ensino, a indenização de transporte poderá tornar-se necessária para viabilizar
a realização de um eficiente trabalho de acompanhamento e supervisão da rede
escolar.
Além disso, outra alternativa às dificuldades geradas pela instituição da
gratificação de difícil acesso poderá ser a sua substituição por indenização de
transporte. Essa indenização deveria equivaler ao custo do transporte
correspondente ao traslado residência-escola-residência efetivamente realizado
pelos profissionais da educação.
As indenizações relativas a diárias e ajuda de custo, que no serviço público
não são concedidas para atividades desenvolvidas na sede do município de
lotação do servidor, poderão ser previstas, na carreira do magistério, para
deslocamentos necessários à participação em reuniões, cursos ou seminários,
realizados fora da sede e importantes para a qualificação da educação no
município.
PLANO DE
CARREIRA E
REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO
PÚBLICO

CAP. 10 REMUNERAÇÃO DO NOVO PLANO DE CARREIRA

10.1. PISO SALARIAL NACIONAL OU REMUNERAÇÃO MÉDIA ........
126
10.2. O FUNDEF E A REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO ........ 128
10.3. VENCIMENTO BÁSICO E DISPERSÃO SALARIAL ......... 131
 PUNO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

10.1. PISO SALARIAL NACIONAL OU REMUNERAÇÃO MÉDIA

Aremuneração dos professores, ao lado da questão relativa à jornada de trabalho,

foi tema polêmico durante a tramitação do projeto de LDB e a elaboração das
diretrizes nacionais para os novos planos de carreira c remuneração do magistério
público. A controvérsia é fundamentada em diferentes leituras da Constituição
Federal (art. 206, V), que dispõe sobre a existência de planos de carreira para o
magistério público, com piso salarial profissional e ingresso exclusivamente por
concurso público de provas c títulos.
A CNTE argumenta que o piso salarial profissional do magistério deve ser
necessariamente de abrangência nacional, uma vez que a profissão estrutura-se
nacionalmente, com as exigências de qualificação mínima, por exemplo,
definidas em lei federal. Quem não concorda com o pleito dos professores
afirma que a Constituição Federal relaciona o piso salarial profissional com os
planos de carreira — expressão colocada no plural — do magistério público,
devendo esses planos, de acordo com a nova LDB (art. 67, caput), ser definidos
em cada sistema de ensino. Nessa perspectiva, a definição de um piso nacional
incorreria em inconstitucionalidade, por desrespeitar a iniciativa privativa dos
chefes do Poder Executivo para dispor sobre a remuneração dos servidores
públicos, caracterizando-se ingerência na autonomia dos entes federados.
O projeto de LDB (art. 100, II), aprovado pela Comissão de Educação da
Câmara dos Deputados em 1990, determinava um "piso salarial profissional
nacionalmente unificado, fixado em lei federal". O Acordo Nacional e o Pacto
de Valorização do Magistério e Qualidade da Educação, de 1994, estabeleciam
um "piso salarial profissional nacional (para professores com formação em nível
de segundo grau em um regime de trabalho de 40 horas semanais)". Os projetos
de LDB, aprovados pelo Plenário da Câmara
 CAPITULO 10 — REMUNERAÇÃO NO NOVO PLANO DE CARREIRA

dos Deputados, em 1993, e pelo Plenàrio do Senado Federal, em

1996, dispunham, nos respectivos artigos relacionados com a carreira do
magistério, apenas sobre "piso salarial profissional", reproduzindo, portanto, o
texto da Constituição de 1988. É também dessa forma que o assunto foi tratado
no texto final da nova LDB (art. 67, III).
Retomando a posição defendida pela CNTE, o projeto de resolução anexo
ao Parecer nº 02/97 da CEB do CNE estabelecia que o vencimento básico da
carreira do magistério não poderia ser inferior ao piso salarial profissional, a ser
fixado a cada ano por lei federal, o que constituiu uma das razões para a não-
homologação daquele parecer pelo MEC. A ausência de dispositivo sobre o piso
nacional no texto da Resolução nº 03/97 motivou voto em separado, quando de
sua aprovação pela CEB do CNE.
A existência de salário-mínimo nacional para outras profissões, como
médicos e cirurgiões dentistas, a ser assegurado pelas empresas privadas e pela
administração pública, permite concluir que a questão do piso salarial
nacionalmente unificado para o magistério nao se constitui em problema de
constitucionalidade e, sim, de viabilidade econômica e financeira. Durante a
tramitação do projeto de LDB na Câmara dos Deputados, chegou a ser proposto
piso salarial estadual para o magistério, com a justificativa de que a proposta de
piso unificado nacionalmente nao levava em conta as enormes desigualdades
interestaduais.
De fato, um piso salarial que possa ser pago nos estados com maiores
dificuldades financeiras não terá repercussão no poder aquisitivo do magistério
nos estados mais ricos da Federação. Ao contrário, um piso salarial que venha a
representar melhoria nas condições de remuneração dos professores, nos estados
mais ricos, não terá condições de ser pago pelas administrações públicas nas
unidades federadas das regiões mais carentes do país.
No contexto criado pela implantação do FUNDEP, a redistribuição de parte
dos recursos vinculados para despesas com manutenção e desenvolvimento do
ensino contribui, por um lado, para a redução das

75
Trata-se do voto contrário à proposta de resolução apresentado pelo conselheiro João Antônio
Cabral de Monlevade (indicado pela CNTE para integrar a CEB e relator do Parecer nº 02/97)
c acompanhado pelas conselheiras Edla de Araújo Lira Soares c Hermengarda Alves Ludke.
76
Emenda nº 1.164, oferecida em plenário ao Projeto de LDB nº 1.258/88, em 22 de maio de
1991, pelo deputado Jose Serra (PSDB/SP).
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PUBLICO

desigualdades entre as unidades federadas, na medida em que a União

deve complementar os fundos estaduais cujos valores anuais por aluno fiquem
abaixo de um mínimo definido nacionalmente. Por outro lado, ao também
redistribuir recursos entre cada governo estadual e seus municípios, a partir de
um valor por aluno no âmbito do estado, o FUNDEF cria condições para que se
possa caminhar em direção à definição de pisos estaduais para o magistério
público.

10.2. O FUNDEF E A REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO

A Constituição Federal (ADCT, art. 60, § 5º, com a redação da EC nº 14/ 96)
estabeleceu subvinculação de no mínimo 60% dos recursos do FUNDEF para o
pagamento dos professores em efetivo exercício no ensino fundamental. A Lei nº
9.424/96 (art. 7º) alargou a destinação desses recursos, ao referir-se à
remuneração dos profissionais do magistério do ensino fundamental no exercício
de suas atividades, incluindo a docência e o apoio pedagógico. A Resolução nº
03/97 da Câmara de Educação Básica do Conselho Nacional de Educação
consolidou o entendimento de que os recursos do FUNDEF podem ser utilizados
para o pagamento dos profissionais da educação envolvidos com o suporte
pedagógico à docência (direção e administração escolar, planejamento, inspeção,
supervisão e orientação educacional).
Entretanto, alguns tribunais de Contas, interpretando literalmente a emenda
constitucional, só estão admitindo o pagamento com os 60% dos recursos do
FUNDEF de professores em atividade de docência. Portanto, cada administração
pública deve conhecer as deliberações do tribunal responsável pela apreciação
de suas contas .

Para programar o gasto de 60% dos recursos do FUNDEF com

remuneração do magistério do ensino fundamental, é preciso definir
que receita do ensino fundamental - para o magistério ou para outras
despesas - será utilizada para pagamento dos profissionais que
desempenham funções de suporte pedagógico à docência.

Diferentemente da Constituição Federal e da Lei nº 9.424/96, a CEB do

CNE adota metodologia de cálculo da remuneração dos profissionais do ensino
fundamental que implica subvinculação para pagamento do magistério, além
 CAPITULO 10 — REMUNERAÇÃO NO NOVO PLANO DE CARREIRA

do mínimo de 60% de recursos do FUNDEF, também do mínimo de

60% dos outros recursos destinados a manutenção e desenvolvimento do ensino
fundamental, ou seja, de 15% dos impostos próprios e transferências que não
integram o FUNDEF. E o que se conclui da definição de custo médio aluno-ano,
para o cálculo do qual acrescentam-se aos recursos do FUNDEF os outros recursos
subvinculados para o ensino fundamental, e da fórmula de cálculo da
remuneração média mensal, presentes no Parecer nº 10/97 e na Resolução nº
03/97.
Assim, enquanto o valor anual por aluno, calculado apenas com os recursos
do FUNDEF em cada unidade federada, é o mesmo para a rede estadual e as
municipais, o custo médio aluno-ano é diferenciado em cada rede de ensino e
sempre maior do que o valor anual por aluno, e essa diferença varia em função
da maior ou menor riqueza do município e, principalmente, do peso relativo dos
impostos próprios no conjunto da receita resultante de impostos.

Para programar os gastos com o magistério do ensino

fundamental, é necessário definir a base para cálculo - o FUNDEF ou o
total de recursos para o ensino fundamental - do mínimo de 60% de
recursos para o pagamento do magistério desse nível de ensino.

Portanto, há uma definição de massa salarial destinada a pagamento dos

professores, considerada sempre em valores mínimos, pois cada esfera de
governo pode gastar mais do que o percentual de 60% dos recursos destinados
ao ensino fundamental para a remuneração do pessoal do magistério em atuação
nesse nível de ensino.
Conforme os dispositivos c fórmulas presentes no Parecer nº 10/97 e na
Resolução nº 03/97 da CEB da CNE, o custo médio aluno-ano constitui-se em
referência para a definição do ponto médio da escala salarial dos professores,
que corresponde à média aritmética entre a menor e a maior remuneração
possível na carreira do magistério.
A remuneração média mensal, igual à soma de todas as remunerações
dividida pelo número total de professores, não é a mesma coisa que o ponto
médio da escala salarial, definido como média aritmética entre a menor e a
maior remuneração da carreira. A remuneração média tende a ser menor que o
ponto médio da escala salarial, pois as categorias profissionais costumam
distribuir-se na respectiva carreira predominantemente na forma de pirâmide,
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PUBLICO

com número maior de profissionais percebendo remunerações abaixo

do ponto médio do que o número daqueles cujas remunerações encontram-se
acima desse ponto.
Essa equivalência entre custo médio aluno-ano e remuneração média
mensal verifica-se sob duas condições: para uma jornada de trabalho de 25 horas
semanais, sendo 20 de horas-aula e 5 de horas-atividade, e para uma relação
média de 25 alunos por professor na rede de ensino. Essa média de alunos por
professor corresponde à relação entre a totalidade dos professores e dos alunos
da rede de ensino e não ao número de alunos em sala de aula. De acordo com a
LDB (art. 25, capul e parágrafo único), "será objetivo permanente das autoridades
responsáveis alcançar relação adequada entre o número de alunos c o professor,
a carga horária e as condições materiais do estabelecimento", e "cabe ao
respectivo sistema de ensino, à vista das condições disponíveis e as
características regionais e locais, estabelecer parâmetro para atendimento do
disposto neste artigo".
Portanto, a administração da educação deve estabelecer o número de alunos
por turma, levando em consideração as diferenças de faixa etária e de
atendimento nas diversas etapas e tases da educação básica, ou seja, creche, pré-
escola, anos iniciais e finais do ensino fundamental, e ensino médio, de forma a
se aproximar da média definida para todo o país pela Resolução nº 03/97. Na
verdade, trata-se da definição de padrões mínimos de recursos humanos para o
funcionamento das escolas públicas, na qual devem ser previstos não só os
docentes, mas também os profissionais da educação para as atividades de apoio
pedagógico.7' A novidade é que, em face do modelo de financiamento do ensino
fundamental criado pelo FUNDEF, em que os recursos financeiros são calculados
com base na matrícula, o número de profissionais no apoio pedagógico deve ser
exatamente o necessário para que a docência desenvolva-se com melhores
resultados. Assim, freia-se o processo de fuga da sala de aula como mecanismo
de compensação de baixa remuneração, pois um número excessivo de
professores fora da docência leva ao rebaixamento do valor da remuneração de
todos os profissionais do magistério.
Em muitas realidades, melhor relação média de alunos por professor deve
implicar reorganização da rede de escolas, pois, na maioria das vezes,

\ proposta de Plano Nacional de Educação, apresentada pelo Executivo ao Congresso Nacional, na

parte relativa ao ensino fundamental, contêm a meta de "dotar as escolas, gradualmente, de
profissionais que ofereçam supone pedagogico às atividades docentes, cumprindo funções de
direção, orientação, coordenação e planejamento da ação educativa".
 CAPÍTULO 10 — REMUNERAÇÃO NO NOVO PLANO DE CARREIRA

uma baixa relação resulta da existência de um número elevado de

estabelecimentos de ensino com poucos alunos, localizados predominantemente
na zona rural.
A alteração da duração da jornada de trabalho dos professores e da relação
média de alunos por professor implica diferenciação para mais ou para menos no
fator de equivalência entre custo médio aluno-ano e o ponto médio da escala de
remuneração mensal dos docentes.
As diretrizes nacionais para os novos planos de carreira e remuneração do
magistério público não dispõem, portanto, sobre piso salarial dos professores,
deixando essa definição para cada nível de governo.

10.3. VENCIMENTO BÀSICO E DISPERSÃO SALARIAL

Ao elaborar um plano de carreira, uma das questões mais relevantes

relaciona-se com a definição da dispersão salarial, isto é, a distância entre a
menor e a maior remuneração que correspondem, respectivamente, ao início e ao
fim da carreira de uma determinada categoria profissional. Enquanto a menor
remuneração é equivalente ao vencimento básico, sem acréscimo de qualquer
vantagem, a maior remuneração corresponde ao vencimento final da carreira
acrescido do máximo possível de vantagens, ou seja, de adicionais e
gratificações incorporáveis.
como os recursos disponíveis não são elásticos ou ilimitados, e, em geral, as
folhas de pagamento representam a maior parte das despesas da administração
pública, são necessários critérios para definir a escala de remuneração. Sem esse
cuidado, corre-se o risco de, no médio prazo, a progressão na carreira dos
servidores vir a significar ônus excessivo para os cofres públicos, levando ao
descumprimento da lei do plano de carreira ou ao comprometimento da
totalidade dos recursos de MDE com a folha de pagamento dos profissionais da
educação.
Assim, dada uma determinada remuneração média multiplicada pelo
número de integrantes da respectiva categoria ou, dito de outra forma, dada uma
determinada massa salarial, o vencimento básico define-se em relação à
dispersão salarial: quanto maior o vencimento básico, menor a dispersão e, ao
contrário, quanto menor o vencimento básico, maior a dispersão salarial.
Considerando-se o valor mínimo anual por aluno definido nacionalmente de RS
315,00, para 1998 e 1999, tomemos como exemplo um custo médio aluno-ano de
RS 330,00: 330 é média entre 220 mais 440, sendo 220 o
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PUBLICO

vencimento básico e 100% a dispersão; mas 330 também é média

entre 110 e 550, sendo 110 o vencimento básico e 400% a dispersão salarial.
Portanto, dispersão elevada pode representar baixos níveis de remuneração
inicial na carreira, o que tende a dificultar o recrutamento de profissionais
qualificados. Ao contrário, dispersão reduzida, embora possibilite níveis iniciais
mais altos de remuneração, pode resultar em uma carreira desestimulante, na
medida em que a progressão e as vantagens acrescentem valores pecuniários
insignificantes ao vencimento básico do magistério. E preciso, pois, encontrar o
ponto de equilíbrio, de modo que a carreira seja atraente desde o seu início e que
a progressão funcional e as vantagens pecuniárias representem compensação
financeira satisfatória.
Por sua vez, a diferença entre a remuneração inicial e a final, que
corresponde à dispersão salarial, é resultado de dois fatores: das variações do
vencimento profissional, decorrentes da progressão ao longo da carreira, e do
peso relativo, na composição da remuneração, das vantagens que se acrescentam
a esse vencimento. Portanto, quanto menor a diferença entre vencimento básico c
final, e quanto maior o peso do vencimento c menor o peso das vantagens,
menor a dispersão. Ao contrário, quanto maior a diferença entre vencimento
básico e final, e quanto menor o vencimento e maior o peso das vantagens, maior
a dispersão salarial de uma categoria profissional.
A partir das informações relativas a número de alunos por
professor, percentual de encargos sociais e receita prevista para
pagamento do magistério do ensino fundamental, calcula-se a
remuneração média dos profissionais do magistério em atuação
nesse nível de ensino.
A partir da dispersão salarial e da jornada de trabalho,
preenche-se a tabela de vencimentos do novo plano, que também
pode ser preenchida a partir da definição do piso ou do teto salarial
no novo plano.

O documento do MEC sobre diretrizes nacionais para a carreira do

magistério, de 1995, e o Parecer nº 02/97 da CEB do CNE, não homologado pelo
MEC, continham um limite para tôda a dispersão da remuneração do magistério
que terminou por nao ser incluído na Resolução nº 03/97. Embora sem caráter de
norma legal a ser seguida pelos sistemas públicos de ensino, esse limite pode se
constituir em uma possibilidade para a construção dos novos planos de carreira
do magistério público. Assim, aqueles documentos
 CAPITULO 10 — REMUNERAÇÃO NO NOVO PLANO DE CARREIRA

traziam a proposta de que a proporção entre a remuneração inicial e a

final em cada nível de titulação (nível médio ou superior), decorrente dos
incentivos de progressão por qualificação do trabalho docente, fosse definida
entre 50% e 100%.
Portanto, admitido o limite proposto, a remuneração final deve ser calculada
de forma a situar-se em torno de 100% de acréscimo em relação à remuneração
inicial da carreira, sem se considerar a diferença de vencimento básico entre os
níveis de titulação médio e superior. Para isso, consideram-se os incentivos de
progressão por qualificação do trabalho docente, definidos pela Resoluçao nº
03/97, e, quando existirem, as gratificações incorporáveis à remuneração do
magistério, excluindo-se as gratificações não incorporáveis.
Trata-se, pois, de distribuir entre os cinco incentivos esse percentual de cerca
de 100%. Por exemplo, em relação ao nível superior, 110% ou 115% de dispersão
salarial assim distribuídos:
> 30% de adicional por tempo de serviço (anuênios de 1%, trienios de
J% ou qüinqüênios de 5%);78 > 10% por qualificação em pós-graduacão, no caso da
previsão de um terceiro nível de titulação;
> 20% de gratificação de educação especial, integralmente incorporada à
remuneração (ou 25% como adicional por dedicação exclusiva, também
integralmente incorporados);
> 50% pelas variações decorrentes de três incentivos de progressão
por qualificação do trabalho docente — avaliação de desempenho, qualificação
em instituições credenciadas (que nao a pós-graduacão, já valorizada para a
alteração de nível) e avaliações periódicas de conhecimentos,
independentemente da forma de tratamento desses incentivos para a
progressão na carreira.
Por exemplo, sendo esses três incentivos considerados de forma articulada
para a promoção entre classes, podem ser definidas seis classes, correspondendo,
a cada uma, um acréscimo de 10%, de modo a totalizar uma variação de 50°/o
entre a classe inicial e a final da carreira.
Portanto, frente a determinada massa salarial, ao se definir o piso estará
sendo definida, em conseqüência, a dispersão salarial da carreira. Ao contrário,
ao serem definidos os percentuais correspondentes às progressões e vantagens
previstas na carreira do magistério, estar-se-á definindo a dispersão salarial e
78
Nesse caso. o adicional por tempo de serviço é calculado sobre o vencimento básico. Pode também ser
calculado sobre o vencimento do nível e da classe de cada professor .
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PUBLICO

condicionando-se a definição do piso ou vencimento básico da

carreira. Essa é uma decisão política de menor ou maior valorização do
vencimento, em relação às vantagens, e do vencimento básico, em relação às
variações decorrentes das progressões, e, por conseqüência, da relação entre a
maior e a menor remuneração presentes na carreira do magistério.
A definição da dispersão salarial deve ser considerada, ainda, com mais
cuidado se a estrutura da carreira for linear. Na hipótese de que todos os
profissionais possam progredir sem a prévia definição de vagas nas classes da
carreira, uma dispersão salarial elevada pode ter conseqüências imprevisíveis
para as finanças públicas. Esse problema pode se tornar mais grave se a maioria
dos profissionais da educação for jovem ou, em média, tiver ainda muito tempo
de serviço a prestar. Por essa razão, pode ser mais segura a opção pela estrutura
piramidal de carreira para o magistério, com a garantia de que os níveis de
remuneração previstos poderão, no futuro, ser pagos pela administração pública.
Por fim, constata-se que, na maioria das redes de ensino público, a
remuneração média dos professores está abaixo dos níveis previstos pela
legislação educacional. Entre as hipóteses que se podem levantar para explicar
esse fato encontra-se, em primeiro lugar, uma relação muito baixa de alunos por
professor, em razão da existência de escolas muito pequenas, especialmente na
zona rural, e ao desvio de função dos professores, conseqüência da presença de
profissionais da educação em outras atividades no sistema de ensino, que não se
caracterizam como funções de magistério, e das cedências para outros órgãos e
entidades públicas e privadas, com ônus para a educação.
Em segundo lugar, os recursos constitucionalmente vinculados, mesmo que
declarados nos balancetes públicos, muitas vezes não são de fato aplicados em
despesas com manutenção c desenvolvimento do ensino, pois, para sua
comprovação, costumam incluir-se gastos do poder público que não se
enquadram na caracterização de MDE.
Nesse contexto, embora não aumente os percentuais mínimos definidos na
Constituição Federal para as despesas com ensino, o FUNDEF deve resultar em
aumento do volume real de recursos aplicados em manutenção e
desenvolvimento do ensino, como conseqüência de maior transparência e
controle social dos gastos públicos com educação. Entretanto, as repercussões do
FUNDEF nos níveis de remuneração do magistério serão muito diferenciadas no
país. De forma imediata, devem ocorrer melhorias significativas no padrão de
remuneração dos professores nos estados e municípios onde o FUNDEF
 CAPITULO 10 — REMUNERAÇÃO NO NOVO PLANO DE CARREIRA

realmente se traduz em aporte de um volume considerável de novos

recursos para a educação.
Porém, nas unidades federadas em que nao há complementação federal e
nos governos em que há perda de recursos, ao contrário da expectativa gerada
pelos meios de comunicação, a melhoria da remuneração dos professores só
poderá ocorrer no médio prazo, como resultado, em cada governo estadual ou
municipal, de ações como:
> aumento das matrículas no ensino fundamental, de modo a participar
da oferta desse nível de ensino de acordo com sua capacidade de atendimento,
nos termos da LDB (art. 75, § 22);
> eficiente e difícil processo de restruturação da carreira do magistério,
visando à valorização e profissionalização da categoria;
> em muitos casos, reorganização da rede de ensino, de forma a se
estabelecer relação mais adequada do número de alunos por professor.
A mais de um ano da implantação do FUNDEF, em muitos municípios, os
reajustes de remunerações do magistério têm sido implementados com
gratificações, abonos ou mesmo rateio mensal dos recursos do fundo, sem que a
estrutura de remuneração tenha sido alterada. Dessa forma, não se está
atendendo ao princípio da valorização do magistério, possível de ser
concretizado a partir da legislação do FUNDEF.
Em parte, esse encaminhamento da questão salarial dos professores deve-se
à insegurança das administrações públicas decorrente do caráter transitório do
FUNDEF, uma vez que a EC nº 14/96 o instituiu por um período de dez anos, ou
seja, até 2006. Portanto, algumas administrações manifestam receio em assumir
compromissos definitivos de remuneração dos professores com recursos que
poderiam deixar de existir. Entretanto, como política redistributiva, o FUNDEF
não pode ter caráter de transitoriedade.
Enquanto a determinação de aplicação pelo poder público de no mínimo
50% dos recursos previstos no artigo 212 da CF para erradicação do
analfabetismo e universalização do ensino obrigatório, presente no texto anterior
do artigo 60 do ADCT, possuía claro sentido transitòrio, o mecanismo
redistributivo de parte dos recursos da educação de forma a assegurar padrão
mínimo de gastos por aluno, presente no novo dispositivo constitucional,
não guarda o mesmo caráter, pois tal mecanismo será sempre necessário em face
da diferença de riqueza e de participação na oferta da educação escolar entre os
entes federados. Nesse sentido, é possível atribuir a instituição do
FUNDEF em dispositivo do ADCT a duas razões apresentadas a seguir.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DE MAGISTÉRIO PÚBLICO

Em primeiro lugar, para o governo federal, era necessário

substituir a antiga redação do artigo 60, por não ser possível aplicar 50% dos
18% dos impostos federais no ensino fundamental sem se reduzirem os recursos
para as universidades federais ou se aumentar o percentual para MDE no
orçamento federal. Mais de uma vez, o não-cumprimento desse dispositivo no
orçamento da União foi apresentado como justificativa de ação direta de
inconstitucionalidade ajuizada junto ao STF. AO substituir a obrigatoriedade do
poder público em geral de aplicar o mínimo de 50% dos recursos do artigo 212
da CF, em erradicação do analfabetismo e universalização do ensino obrigatório,
pela obrigatoriedade de estados, Distrito Federal e municípios aplicarem o
mínimo de 60% desses recursos em manutenção e desenvolvimento do ensino
fundamental, criaram-se condições para a instituição do FUNDEF com parte
desses 60%.
Em segundo lugar, era necessário garantir condições políticas, no
Congresso Nacional, para a aprovação de mecanismo redistributivo de tal
profundidade em face da concentração de riqueza e renda que caracteriza a
sociedade brasileira, mecanismo que dificilmente seria aprovado se proposto em
caráter permanente. Portanto, o período de dez anos deve corresponder ao tempo
necessário para se experimentar e comprovar sua viabilidade.
Nessa perspectiva, o FUNDEF, ou outro mecanismo de igual significado,
tende a tornar-se permanente, desde que a sociedade brasileira seja capaz de
entender, assimilar e aperfeiçoar esse novo modelo de financiamento da
educação pública, de caráter nitidamente social.

E necessário calcular a projeção do custo da proposta de plano de carreira

em anos subseqüentes, a partir de variáveis como: número de alunos, número
de profissionais do magistério, custo com qualificação de leigos, receita
municipal de impostos, cujas taxas de evolução anual precisam ser conhecidas.
Essa projeção possibilita verificar a viabilidade financeira da proposta
selecionada a médio e/ou a longo prazo, pois de nada adianta um plano que não
possa ser pago pelo poder público em poucos anos. Se a projeção indicar
inviabilidade financeira, a proposta deverá ser revista ou a administração
poderá assumir o compromisso de destinar proporcionalmente mais recursos,
que os inicialmente previstos, para o pagamento do pessoal do magistério. Essa
segunda hipótese precisa ser avaliada em face da legislação vigente (Lei do
FUNDEF e Lei Carnata) e às diferentes áreas de atuação do poder público
municipal.
PLANO DE CARREIRA
E REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PUBLICO

CAP. 11 MATÉRIA ESTATUTÁRIA NO PLANO DE CARREIRA

1.1. FALTAS E LICENÇAS ...... 138
1.2. CEDÊNCIA OU CESSÃO ....... 139
1.3. FÉRIAS ....... 141
1.4. SUBSTITUIÇÕES TEMPORÁRIAS ...... 143
1. 5. APOSENTADORIAS ..... 145
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO0 MAGISTÉRIO PÚBLICO

T rata-se de matéria de conteúdo estatutário que, em face de

peculiaridades da profissão do magistério, exigem tratamento específico. No caso
de o magistério estar integrado ao estatuto do conjunto dos servidores, essa
matéria pode ser tratada como exceção no próprio estatuto ou na lei que
estabelece o plano de carreira dos profissionais da educação, e, na existência de
estatuto próprio do magistério, devem ser nele reguladas.

11.1. FALTAS E LICENÇAS

como mecanismos de compensação de baixa remuneração e condições

inadequadas de trabalho, foram introduzidos ao longo do tempo benefícios nos
planos de carreira do magistério que implicavam afastamento do efetivo
exercício das atividades escolares.
Na maioria dos planos de carreira, esses benefícios eram mais comuns no
que se refere a justificativa ou abono de faltas do que a licenças especiais para o
magistério, sendo as licenças previstas as mesmas dos demais servidores
públicos. Em relação às faltas, por exemplo, o plano de carreira do magistério
estadual do Rio Grande do Sul, de 1974, previa até dez dias de faltas justificadas
por ano, sem desconto nos vencimentos;79 e anteprojeto de lei de um município
do Estado de Tocantins, do ano de 1998, prevê a possibilidade de seis faltas
abonadas por ano, observado o limite de uma por mês, sem desconto nos
vencimentos, e de até vinte e quatro faltas justificadas por ano, não podendo
exceder dois dias consecutivos, com desconto nos vencimentos, mas sem
desconto no pagamento do descanso semanal remunerado.

79
Lei Estadual nº 6.672, de 22 de abril de 1974, que estabelecia o "Estatuto e Plano de Carreira
do Magistério Público do Rio Grande do Sul", art. 67, VII.
 CAPITULO

— MATERIA ESTATUTARIA NO PLANO DE CARREIRA

Essa ultima proposta esta em desacordo com a Resoluçao nº 03/97 (art. 6º,
I). A CEB do CNE dispos que "nao serão incluídos benefícios que impliquem
afastamento da escola, tais como faltas abonadas, justificadas ou licenças não
previstas na Constituição Federal". Podem permanecer, portanto, somente
licenças previstas no texto constitucional, como a licença-gestante, a licença-
paieinidade e a licença-saúde, e, no caso do regime estatutário, podem também ser
mantidas as licenças concedidas aos demais servidores públicos, como a licença
para tratar de interesses particulares e para acompanhar cônjuge.

11.2. CEDÊNCIA OU CESSÃO

Instituto previsto em lei, de tradição no serviço público, a cedência ou

cessão consiste em ato administrativo pelo qual servidor lotado em determinado
órgão é colocado à disposição de outro órgão ou instituição. A cedência poderá
ocorrer com ou sem ônus para o órgão de origem do servidor, de acordo com a
legislação.
Nem sempre a legislação própria do magistério tratava de cedências,
reguladas na legislação relativa aos demais servidores públicos. Em3outras
situações, a cedência de membros do magistério era abordada nos estatuios e
planos de carreira específicos. Nesses casos, em geral, a cedência só podia ser
concedida para órgãos e entidades com atuação na área educacional e, quando
autorizada com ônus para o órgão de origem, deveria ter contrapartida em
pessoal, também denominada permuta, ou, ainda, ser compensada com serviços
de valor equivalente ao custo anual do servidor cedido, como, por exemplo, por
meio da concessão de vagas. É o caso da legislação relativa ao magisterio
estadual do Rio Grande do Sul (1974) e Santa Catarina (1986).
Na realidade educacional, os membros do magistério costumavam ser
cedidos não só para outras instituições de educação, públicas e privadas, mas
também para diferentes setores e órgãos da administração, fora do âmbito da
educação.
Por um lado, a fuga da sala de aula foi, como já se viu, mecanismo de
compensação da desvalorização profissional do magistério. Por outro lado, a
própria administração pública promoveu o desvio de função de professores, com
cedência ou cessão para outras atividades, tornando-se comum a presença de
professores nas secretarias de Saúde, de Administração, nos gabinetes do
prefeito e dos vereadores.
Na maioria das vezes, essas cedências verificavam-se com ônus para a
educação, pois a remuneração dos professores cedidos era mantida na folha
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

de pagamento do magistério e contabilizada para fins de comprovação

da aplicação do mínimo de 25% da receita resultante de impostos em despesas
com manutenção e desenvolvimento do ensino.
Embora a cedência seja matéria de conteúdo estatutário, a Resolução nº
03/97 (art. 6º, II) dispõe que "a cedência para outras funções fora do sistema de
ensino só será admitida sem ônus para o sistema de origem do integrante da
carreira do magistério".
Esse dispositivo é passível de mais de uma interpretação, em face dos
diferentes significados com os quais se pode apreender a expressão "sistema de
ensino". Em uma primeira possibilidade, pode-se entender que sistema de ensino
corresponde às jurisdições dos sistemas dos estados, Distrito Federal e
municípios, definidas pela LDB (arts. 17 e 18). Nessa hipótese, as administrações
públicas poderiam ceder, com ônus, membros do magistério para as instituições
privadas de ensino fundamental e médio, no caso dos sistemas estaduais, e de
educação infantil, no caso dos sistemas municipais. Considerando-se que, de
acordo com a Constituição Federal (art. 213), os recursos públicos só podem ser
destinados a escolas privadas não lucrativas, comunitárias, confessionais ou
filantrópicas, pode-se argumentar que essa interpretação ampla do dispositivo da
Resolução da CEB do CNE incorreria em inconstitucionalidade.
Em uma segunda possibilidade de interpretação, a expressão sistema de
ensino deve ser lida no sentido restrito de instituições e órgãos oficiais do
sistema de ensino, o que guarda coerência com o disposto na LDB (arts. 9º, 10 e
11) que atribui à União, estados e municípios a incumbência de manter
exclusivamente os órgãos e instituições públicas de ensino. Nesse sentido, a
Resolução nº 03/97 dispõe que as cedências de professores para fora do sistema
de ensino, ou seja, para outros setores e órgãos da própria administração pública
de cada nível de governo, só pode ser concedida sem ônus para a educação. A
remuneração que o professor continuará percebendo, embora oriunda dos
mesmos cofres públicos, não poderá se contabilizada como despesa de MDE.
Entretanto, convém assinalar que é possível manter, na regulamentação das
cedências nos novos planos de carreira, a possibilidade de cedência, com ônus,
de professores para instituições de ensino de outro nível de governo (por
exemplo, do estado para o município), condicionada à contrapartida de pessoal,
correspondendo a serviços de natureza e valor equivalentes. Na prática, a
necessidade de cada uma das partes envolvidas é satisfeita, sem ônus adicionais.
 CAPITULO 11 — MATERIA ESTATUTÁRIA NO PLANO DE CARREIRA

Por fim, a LDB (art. 60) prevé que os sistemas de ensino estabelecerão
"critérios de caracterização das instituições privadas sem fins lucrativos,
especializadas e com atuação exclusiva em educação especial, para fins de apoio
técnico e financeiro pelo Poder Público". Trata-se, por exemplo, das APAE e
Instituições Pestalozzi, para as quais poderão continuar sendo cedidos
professores com ônus para o poder público.

11.3. FÉRIAS

Em geral, na organização dos sistemas de ensino, tem predominado o

entendimento de que o trabalho do professor restringe-se ao atendimento direto
aos alunos. Assim, terminadas as aulas e as atividades de recuperação
desenvolvidas entre os períodos letivos, os professores ficavam liberados de
ir à escola. Embora a Lei na 5.692/71 (art. 11, § lº) determinasse que os
estabelecimentos de ensino de primeiro e segundo graus funcionassem entre os
períodos letivos regulares para, além de outras atividades, proporcionar estudos
de recuperação aos alunos de aproveitamento insuficiente, bem como para
desenvolver programas de aperfeiçoamento dos professores, não eram previstas,
nesses períodos, além das recuperações, atividades de planejamento mais efetivo
do trabalho escolar nem de aperfeiçoamento dos profissionais da educação.
Em conseqüência dessa realidade, na maioria dos casos, as férias do pessoal
do magistério em exercício nas unidades escolares eram estabelecidas, em lei,
com duração superior às férias de 30 dias dos demais trabalhadores, Chegando,
em alguns estados e municípios, a 60 dias por ano.80 Além das férias
regulamentares, os professores das escolas eram, em geral, liberados de
suas atividades durante o recesso escolar, que corresponde a um período de

80
Na legislação estadual anterior à nova LDB, as ferias dos membros do magisterio em exercicio
nas escolas eram de 60 dias, por exemplo, nos estados de Alagoas. Amapá. Minas Gerais, Piauí, Rio
Grande do Sul. Santa Catarina e Sergipe, e de 45 dias nos estados do Mato Grosso
do Sul e Rio Grandi d« > Norte, onde correspondiam a 30 dias mais recesso escolar. No Pará e no
Maranhão, as férias eram de 45 dias para todo o magistério. Em Goiás e Tocantins, correspondiam
a 30 dias anuais para todos, sendo gozadas no mês de julho. Em Roraima, os docentes tinham
direito a férias de 45 dias c os não docentes, de 30 dias. Na Paraíba, os regentes de classe
gozavam férias de 60 dias, os não regentes, de 30 dias, e os especialistas, de 45 dias. Em São
Paulo, as ferias dos professores correspondiam ao calendário escolar c,
enquanto os especialistas em exercício nas escolas tinham direito a 30 dias de férias mais 10 de
recesso, os que atuavam nos órgãos da educação gozavam férias de 30 dias.
10 a 15 dias entre o primeiro e o segundo semestre letivo. Dessa forma, na
prática, somam-se férias e recesso.
Em geral, a duração das ferias era maior para os profissionais da educação,
professores e especialistas, lotados nas escolas, em exercício de suas respectivas
funções de magistério ou em desvio de função, por exemplo, em atuação na
secretaria da escola, no setor de audiovisual, na biblioteca, etc. Para os
profissionais lotados nos órgãos dos sistemas de ensino, as férias eram de 30
dias anuais.
Embora a Lei nº 9.394/96 não contenha dispositivos relativos às férias dos
professores, a Resolução nº 03/97 (art. 6º, 111) dispõe que "aos docentes em
exercício de regência de classe nas unidades escolares deverão ser assegurados
45 (quarenta e cinco) dias de férias anuais, distribuídos nos periodos de recesso,
conforme o interesse da escola, fazendo jus os demais integrantes do magistério
a 30 (trinta) dias por ano".
Portanto, no caso de a legislação anterior estabelecer férias com duração
maior, o novo plano de carreira do magistério deve reduzir as férias dos docentes
para 45 dias anuais, sendo essas férias acima de 30 dias um direito apenas dos
professores em regência de classe. Dessa forma, valoriza-se o exercício da
docência em relação ao exercício das demais funções de magistério, o que antes
não acontecia, pois valorizava-se tôda atividade profissional desenvolvida no
ambiente escolar, em relação àquela exercida nos órgãos do sistema. Portanto,
no caso da organização da carreira com cargo único de professor, ao qual
correspondem todas as funções de magistério, o professor terá direito a férias
com durações diferentes, conforme a função que estiver exercendo.81
A implementação da diretriz da CEB do CNE relativa às férias do magistério
implica um novo princípio, segundo o qual as atividades dos professores não
devem se restringir ao atendimento direto ao aluno, mesmo sendo este o centro
de todas as outras atividades dos profissionais da educação. As férias dos
membros do magistério, embora ocorram no período de férias escolares, terão
sempre menor duração que as férias dos alunos.

81
Alguns outros benefícios também poderão alcançar de forma diversa os profissionais da educação,
ocupantes de cargo único de professor, de acordo com a função de magistério por eles exercida.
Poderá ser o caso, por exemplo, da aposentadoria especial, conforme sobre ela vier a se manifestar
o STF após a nova LDB, pois essa lei (art. 67, paràgrafo único) explicita que funções de
magistério correspondem à docência e às atividades de suporte pedagógico direto à docência.
 CAPITULO 11 — MATÉRIA ESTATUTARIA NO PLANO DE CARREIRA

Alem das atividades regulares do período de aulas, os professores

devem trabalhar também entre os períodos letivos, participando de atividades de
planejamento do trabalho docente e de programas de aperfeiçoamento c
atualização, os quais devem, de acordo com a nova LDB (art. 67, II), ser
assegurados nos planos de carreira do magistério público.

11.4. SUBSTITUIÇÕES TEMPORÁRIAS

A substituição de servidor legal e temporariamente afastado ganha

características especiais no magistério. Em outras atividades e repartições
públicas, o afastamento temporário de servidores, por exemplo, em decorrência
de licença-gestante ou saúde, não implica necessariamente substituição, pois
suas tarefas podem ser distribuídas entre colegas ou postergadas para seu
retorno.
Na educação, considerando-se a regência de classe como atividade central
da escola e do sistema de ensino, não é possível aguardar a volta de professores
afastados para prover o atendimento aos alunos. Por isso, na legislação
específica do magistério anterior a 1996, é freqüente a regulamentação da
substituição temporária de professores, a qual ocorre preferencialmente com a
convocação de integrantes do quadro efetivo do magistério e, secundariamente,
com contratações temporárias.
Um dos maiores dilemas enfrentados pela direção das escolas e secretarias
de Educação é suprir a falta de professores quando impedidos legal e
temporariamente do exercício de suas funções. Os afastamentos mais comuns
são os decorrentes da licença-gestante, licença-saúde, própria ou de membro da
família, licença para qualificação profissional e, no caso do regime estatutário,
licença-prêmio, licença para tratar de interesses particulares e para acompanhar
cônjuge.
Várias têm sido as formas e soluções buscadas para resolver o problema da
ausência do professor no cotidiano das escolas públicas. Uma das possibilidades
é a previsão de professores "substitutos" no quadro de pessoal das escolas,
especialmente para atuação nos anos iniciais do ensino fundamental, que, além de
substituírem os professores no período das licenças, também os substituem em
suas faltas eventuais. Outra possibilidade é a existência de determinado número
de professores no quadro de recursos humanos dos órgãos de administração da
educação, que se deslocam para as escolas da rede como substitutos.
 Nem sempre essas medidas têm conseguido atender à demanda das
substituições temporárias, como também, em muitos casos, nao são utilizadas
por carência de recursos humanos qualificados no quadro permanente do
magistério público. É preciso enfrentar a questão da substituição temporária dos
membros do magistério com mecanismos que garantam não só o atendimento
aos alunos, mas também o atendimento com qualidade, no mesmo nível
esperado dos titulares.82
Entre os mecanismos possíveis, destacam-se por ordem de prioridade:
> convocação, para regime suplementar de trabalho, de professor em efetivo
exercício na escola ou em escola da mesma rede; nesse caso, a convocação pode ser
por hora de trabalho, sendo a jornada total limitada a 40 horas semanais,
devendo-se guardar a proporção de horas-aula e horas-atividade;
> contrato temporário de trabalho, disposto na Constituição Federal (art.
37, IX), que poderá recair sobre candidato aprovado em concurso público, na
ordem de classificação; nesse caso, a aceitação ou não de contratação temporária
por parte de algum candidato nao pode vir em prejuízo de futura nomeação, na
ordem de classificação no concurso;
> na falta de banco de concursados, contrato temporário de candidato mais
qualificado entre os inscritos em seleção pública específica para esse fim.
A falta de banco de concursados pode ser decorrente da não-realização de
concurso de forma regular e periódica pelo poder público. Nesse caso, a
efetivação de contrato temporário deve ser condicionada à abertura imediata de
novo concurso para o magistério público. Por outro lado, a falta de concursados
pode ser decorrente da inexistência, na região, de professores com a formação
mínima exigida pela LDB para ingresso no magistério. Nesse caso, cabe ao poder
público investir na formação inicial de recursos humanos para atender às
necessidades prioritárias do sistema de ensino.83

82
Na gestão dos recursos humanos da educação, a definição do número de profissionais necessários
deve considerar, além de outros fatores, o atendimento às substituições temporárias e às aulas de
recuperação paralela ao periodo letivo. Essa previsão deve ser feita com base em percentuais que
correspondam à média das substituições c aulas ele recuperação verificadas nos últimos anos.
81
Enquanto investe em formação inicial, a administração pública precisará enfrentar a necessidade
de professores por meio de contratações temporárias, com exigência de formação mínima segundo
critérios a serem definidos, por exemplo, pelo conselho municipal de educação ou comissão de
gestão do plano de carreira.
 CAPITULO 11 — MATÉRIA ESTATUTARIA NO PLANO DE CARREIRA

Por fim, poderão ainda ser efetivadas contratações temporárias

de professores para atender à expansão da rede de ensino, face à inexistência de
concursados, e não apenas para substituições de professores legal e
temporariamente afastados. Também nesse caso, o poder público deve ficar
obrigado à abertura imediata de concurso de provas e títulos para novos
ingressos no magistério.
Com o objetivo de limitar a efetivação de contratos temporários para
atender à expansão da oferta de educação escolar, a Resolução nº 03/97 (art. 3º,
§ 2º) determina que "comprovada a existência de vagas nas escolas e a
indisponibilidade de candidatos aprovados em concursos anteriores, cada
sistema realizará concurso público para preenchimento das mesmas, pelo menos
de quatro em quatro anos", isso, certamente, porque a Constituição federal (art.
37, III) dispõe que "o prazo de validade do concurso público será de até dois
anos, prorrogável uma vez, por igual período". Portanto, sendo os concursos
realizados no máximo a cada quatro anos, não faltará banco de concursados, a
não ser por ausência de procura ou de candidatos aprovados, o que pode ser
resultante da carência de profissionais habilitados ou do desinteresse pela
profissão, entre outros fatores, devido à sua desvalorização.

11. 5. APOSENTADORIAS

H consensual a concepção segundo a qual o pagamento dos inativos não

constitui, inclusive do ponto de vista conceituai, despesa com manutenção e
desenvolvimento do ensino. Entretanto, é preciso resolver essa questão com a
previsão dos recursos necessários para o pagamento dos proventos de
aposentadoria.
O pagamento dos inativos não foi tratado pela nova LDB. Enquanto afirma
(art. 70) que "são despesas com MDI as realizadas com remuneração e
aperfeiçoamento profissional do pessoal docente e demais profissionais da
educação", a Lei nº 9.394/96 (art. 71) dispõe que não são despesas com MDB as
efetivadas com "pessoal docente c demais trabalhadores da educação, quando em
desvio de função ou atividade alheia à manutenção e desenvolvimento do
ensino". Em nenhum dos dois artigos há referência a ativos ou inativos.
Convém lembrar que o projeto aprovado pela Comissão de Educação da
Câmara dos Deputados em 1990 afirmava (art. 109) "não constituírem despesas
com MDE as relativas à manutenção de pessoal inativo e pensionistas".
Ao contrário, o projeto de LDB aprovado pelo Plenário da Câmara em 1993 (art.
99) determinava que se incluíam entre as despesas com MDE as realizadas com
"manutenção de pessoal inativo e de pensionistas".
Na fase final de elaboração da nova LDB, predominou a concepção segundo
a qual não caberia menção ao pagamento dos inativos na lei ordinária, uma vez
que a Constituição Federal (art. 195) dispõe que a seguridade social terá fontes
próprias, que são aí enumeradas e entre as quais não figuram os recursos
vinculados a manutenção e desenvolvimento do ensino. Assim, embora de
acordo com essa concepção os inativos não possam ser pagos com os recursos
constitucionalmente vinculados para a educação, a verdade é que diferentes
governos continuam realizando o pagamento dos proventos dos aposentados do
magistério com esses recursos, e não é por essa razão que seus balancetes
financeiros não têm sido aprovados pelos respectivos tribunais de Contas — no
máximo, essa aprovação se faz acompanhada de recomendação no sentido de
corrigir o problema constatado.
A Resolução nº 03/97 da CEB do CNE, ao tratar esse tema (art. 9º), dispõe:
"A Câmara de Educação Básica do Conselho Nacional de Educação
proporá ao Ministro de Estado da Educação e do Desporto a constituição de uma
Comissão Nacional com adequada representatividade, considerando o artigo 195
da Constituição Federal, para num prazo de 06 (seis) meses, a contar de sua
instalação, estudar a criação de fundos de aposentadoria para o magistério, com
vencimentos integrais, de modo a evitar a utilização dos recursos vinculados à
educação para tal finalidade."
Observa-se que:
(1) a composição da Comissão Nacional para estudar a criação dos fundos
de aposentadoria do magistério não está prevista na resolução e será
posteriormente proposta pela Câmara de Educação Básica do CNE. ao ministro da
Educação;
(2) o prazo de seis meses para a conclusão dos estudos é fixado a contar da
data da instalação da comissão;
(3) o objetivo da criação dos fundos de aposentadoria deve ser evitar, e não
apenas "desonerar ao máximo", a utilização dos recursos vinculados às despesas
com MDB para pagamento dos proventos dos aposentados do magistério
público.
Convém ressaltar que os fundos de aposentadoria para o magistério tornam-
se necessários na opção pelo regime jurídico estatutário, pois, no
 CAPITULO 1 1 - MATÉRIA ESTATUTARIA NO PLANO DE CARREIRA

caso do celetista, as aposentadorias sao processadas de acordo com as

regras da Previdência Social, ou seja, pelo INSS.
Por fim, em legislação elaborada já na década de 90, constata-se a presença
de gratificação de permanência em serviço, a ser concedida ao membro do
magistério pela continuação no exercício do cargo, após completar o interstício
aposentatório. E o caso das leis dos estados de Santa Catarina e Ceará, datadas
respectivamente de 1992 e 1993. A administração pública tem utilizado essa
gratificação para enfrentar as dificuldades de provimento de professores
decorrentes da necessidade de substituir elevado número de aposentados,
resultante da aposentadoria especial aos 25 anos, se professora, e 30 anos, se
professor, introduzida na Constituição Federal em 1981 e mantida no texto
de: 1988.
PLANO DE CARREIRA
REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO
PUBLICO

CAP. 12 TRANSIÇÃO ENTRE O REGIME ANTERIOR E 0

INSTITUIDO PELO NOVO PLANO DE CARREIRA
12.1. ALTERNATIVAS PARA TRANSIÇÃO ........... 150
12.2. CRITÉRIOS BÁSICOS PARA ENQUADRAMENTO ........ 152
12.3. PRINCIPIOS PARA ENQUADRAMENTO ........ 154
12.4. QUESTÕES SUSCITADAS NO ENQUADRAMENTO NA
CARREIRA DO MAGISTÉRIO ....... 156
12.5. COMISSÃO DE GESTÃO DO PLANO DE CARREIRA .......... 160
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PUBLICO

12.1. ALTERNATIVAS PARA TRANSIÇÃO

A Resolução nº 03/97 da CEB/CNE dispõe que "os planos a serem instituídos com
observância destas diretrizes incluirão normas reguladoras da transição entre o
regime anterior e o que será instituído".
A instituição de um novo plano de carreira para os profissionais da
educação, no âmbito do município, implica diferentes situações conforme a
natureza e a profundidade das inovações introduzidas em relação à situação
existente.
Até então, a atividade profissional do magistério poderia estar associada a
um simples plano de cargos e salários, com definição de postos permanentes de
trabalho, denominados cargos ou empregos, em função do regime jurídico
vigente, que contemplassem ou não gratificações e adicionais. Entretanto, essa
situação não configura uma carreira, que implica a existência de classes com
progressão, e conseqüente melhoria de remuneração, de acordo com fatores
relacionados com melhor desempenho profissional.
A transição entre o antigo e o novo regime dependerá inicialmente da
existência ou não de plano de carreira anterior. Na inexistência de plano de
carreira anterior, todos os profissionais do magistério que preencherem os
requisitos necessários (concurso e habilitação) deverão ser enquadrados na nova
carreira, de forma automática c compulsória.
Na existência de plano de carreira, colocam-se duas possibilidades para a
transição entre o regime anterior e o instituído pela nova lei municipal:
> extinção do plano atual e enquadramento automático e compulsório de
seus integrantes no novo plano de carreira e remuneração do magistério;
> convivência de dois planos de carreira, em conseqüência da manutenção
do plano atual, em extinção, e da implantação do novo plano.
CAPITULO 12 — TRANSIÇÃO ENTRE O REGIME ANTERIOR E O INSTITUIDO PELO NOVO PLANO DE CARREIRA

Considerando-se que o novo plano deve ter a finalidade de contribuir para o

aprimoramento da educação municipal pelo desenvolvimento profissional
permanente e a progressão na carreira, a melhor alternativa é sua aplicação de
imediato ao quadro existente.
Portanto, a convivência de dois planos configura-se como situação
excepcional que pode ser determinada por fatores de natureza variada,
decorrentes de cada realidade local. Isso se dá, por exemplo, se o novo plano
adota regime jurídico diverso do existente ou estabelece um conjunto de regras
significativamente distintas das vigentes. A cautela é necessária como Torma de
a administração precaver-se quanto ao possível alcance de direitos adquiridos
dos servidores, já que a decisão de demandas judiciais pode gerar distorções
indesejáveis para a implantação e a gestão do novo plano.
Na convivência de dois planos, a norma instituidora deverá prever para os
atuais integrantes do magistério o direito de opção para enquadramento na nova
carreira. Assim, o novo plano será integrado por profissionais da educação que
exercerem a opção e por concursados, nomeados a partir da vigência da nova lei,
permanecendo os não optantes no plano em extinção.
Embora pouco comum, há planos que condicionam o ingresso dos atuais
profissionais do magistério na nova carreira à realização de outro concurso, sem
prever enquadramento automático ou direito de opção. Essa alternativa
Significaria prorrogar as conseqüências da aplicação do novo plano, que deverá
contribuir para a melhoria da qualidade do ensino, e desconsiderar a história
funcional do servidor até então, além de constituir afronta aos direitos daqueles
que atendam aos requisitos legais, relativos ao concurso e à formação.
Na convivência de dois planos, normas antes aplicáveis deverão ser
alcançadas por alterações introduzidas pela nova legislação. Por exemplo: férias
de 45 dias para docentes e de 30 dias para os demais profissionais da educação,
em exercício de outras funções de magistério, c 20% a 25% de horas de
atividades na jornada semanal de trabalho dos docentes deverão também ser
estendidas aos integrantes do plano em extinção. Trata-se de cr iar iguais
condições de trabalho, tanto por uma questão de justiça entre os indivíduos
quanto por necessidade de racionalização da gestão educacional. Assim, a nova
lei municipal deverá dispor sobre as modificações que atingirão o plano
existente.
As normas para a implantação do novo plano de carreira e remuneração do
magistério devem integrar a lei municipal, em suas disposições transitórias,
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

e prever especialmente as regras para o enquadramento — automático

ou por opção - dos atuais servidores no novo plano.
Somente por lei podem ser criados cargos ou empregos públicos, que
implica a definição dos respectivos quantitativos, além de sua denominação,
definição de requisitos para ingresso e especificação de funções. A própria lei
instituidora do novo plano de carreira, em suas regras de transição, poderá prever
a extinção dos cargos ou empregos atuais, em decorrência de sua vacância, e a
definição do(s) quantitativo(s) dos novos cargos ou empregos. Entretanto, é
possível que o número de cargos ou empregos seja estabelecido por outra lei
municipal, enquanto denominação do cargo, formas e requisitos para provimento
e atribuições devem necessariamente constar da lei do plano de carreira. A
possibilidade de definição por meio de outra lei, entretanto, poderá retardar a
implantação da lei instituidora do novo plano, a não ser que ambas sejam
encaminhadas e aprovadas em conjunto.
Por fim, as regras de transição devem prever prazos para:
> opção dos atuais servidores, se for o caso;
> enquadramento dos senadores que atendem aos requisitos necessários;
> recurso dos servidores quanto a seu enquadramento.
A fase de transição para a nova realidade pretendida com a aprovação do
plano poderá ser abreviada ou prolongada, dependendo da alternativa escolhida
— enquadramento automático ou por opção — e dos prazos definidos para a
implantação do novo plano de carreira.

12.2. CRITÉRIOS BÁSICOS PARA ENQUADRAMENTO

Em qualquer situação, somente podem ter acesso ao novo plano de carreira

os profissionais que possuam habilitação para o exercício do magistério, nos
termos da nova legislação educacional, e que tenham prestado concurso público
de provas e títulos, conforme exigência da Constituição Federal (art. 206, V).
Os professores leigos precisam necessariamente habilitar-se para ingressar
no quadro permanente do magistério. Na implantação do novo plano, de acordo
com a Lei nº 9.424/96 (art. 9º, § lº), esses professores passarão a integrar quadro
em extinção, com duração de cinco anos. Se forem habilitados, deverão prestar
concurso público.
Apesar dessa regra geral, é preciso considerar o fato de que servidores não
habilitados prestaram concurso para o magistério. Essa situação configura-se
como atípica, por não possuir fundamento legal, uma vez que indivíduos sem
CAPITULO 12 — TRANSIÇÃO ENTRE 0 REGIME ANTERIOR E 0 INSTITUIDO PELO NOVO PLANO DE CARREIRA

habilitação não poderiam ter prestado concurso para cargo que, mesmo com
outra denominação, como auxiliar ou assistente de ensino, correspondesse à
função de docência. Esse servidor, concursado e estável, pode habilitar-se ou não
no prazo previsto. Se não habilitado, não deve mais desempenhar funções de
magistério mas, como não é passível de exoneração, seu cargo poderá:
> ser declarado em extinção (isto é, extinto quando da vacância), sendo o
servidor aproveitado para funções compatíveis com sua situação;
> ser extinto ou declarado desnecessário, sendo o servidor posto em
disponibilidade, com remuneração proporcional ao tempo de serviço até seu
adequado aproveitamento em outro cargo (CF, art. 41, § 3a).
Se esse servidor habilitar-se, há controvérsia sobre a necessidade ou não da
realização de novo concurso para ingresso no quadro permanente do magistério.
Essa controvérsia decorre de diferentes interpretações do que é essencial na
caracterização de cargo público. Considerando-se que um cargo público
caracteriza-se menos por sua denominação (por exemplo, professor, professor
assistente ou auxiliar de ensino) e mais por outros requisitos, configuram-se duas
posições:
> se for considerada essencial a formação exigida para a caracterização do
cargo, o servidor concursado, uma vez habilitado, deverá prestar novo concurso
por tratar-se de acesso a outro cargo público; de acordo com essa interpretação, o
acesso sem novo concurso a cargo com requisito de escolaridade que o servidor
não possuía, quando da realização do concurso anterior, pode ser interpretado
como ascensão funcional, considerada inconstitucional pelo STF,
> se forem consideradas as atribuições como elemento essencial para a
caracterização do cargo, o servidor concursado, uma vez habilitado, poderá
ingressar no plano de carreira, sem outro concurso, por não se tratar de novo
cargo; de acordo com essa interpretação, a coexistência de cargos idênticos em
atribuições, sem o direito do titular de um integrar-se no outro, desde que
satisfeitos os requisitos legais de ingresso por concurso e habilitação, poderia
motivar a garantia judicial desse direito.
Quanto aos servidores não concursados, duas situações podem se
configurar:
> se não estável: ser demitido imediatamente, se isso for possível sem
prejuízo da atividade escolar, ou quando cesse a razão que determinou a
contratação temporária, se for o caso, ou, afinal, quando da admissão de
concursado que supra a necessidade do profissional;
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PUBLICO

> se estável (estabilizado por força do artigo 19 do Ato das

Disposições Constitucionais Transitórias-ADCT, mas não concursado para
efetivação, conforme disposto no parágrafo 1º do mesmo artigo84: ser submetido
a concurso público para ingresso no novo plano de carreira, desde que cumprido
o requisito de formação inicial.
As normas de transição podem dispor sobre forma e prazo para os atuais
servidores completarem o atendimento aos requisitos exigidos para o
enquadramento no novo plano — por exemplo, condições para habilitação e
prazo para realização de concurso.

12. 3. PRINCÍPIOS PARA ENQUADRAMENTO

O enquadramento no novo plano de carreira deve observar os princípios a

seguir enumerados.
• Irredutibilidade de salário (CF, art. 7º, VI)
Ao ser enquadrado no novo plano, o servidor deverá perceber remuneração
no mínimo igual à que percebia na situação anterior. Trata-se da comparação
entre a parte permanente (vencimento e vantagens incorporadas, sem vantagens
não incorporadas) da atual com a da nova remuneração. Se houver diferença
para menos, deverá ser atribuída ao servidor vantagem pessoal em valor
correspondente.
• Respeito ao direito adquirido (CF, art. 5a, XXXII)
A figura jurídica do direito adquirido decorre da necessidade de conciliar o
atendimento ao interesse público com interesses individuais, e de articular a
necessária transformação social com a garantia de segurança individual.
Entretanto, nem sempre é precisa a distinção entre a legítima defesa do direito
adquirido e a defesa corporativa de privilégios constituídos. Em conseqüência, é
comum a resistência de categorias profissionais a mudanças propostas na
legislação da administração pública, do trabalho e da previdência social.

84
O artigo 19 do ABCT considerou estáveis, na data da promulgação da Constituição (5 de outubro
de 1988), os servidores em exercício naquela data, há no minimo cinco anos continuados, que não
tivessem sido admitidos por concurso público. O parágrafo lº daquele artigo determinou que o
tempo de serviço desses servidores seria contado como título, "quando se submeterem a concurso
para fins de efetivação, na forma da lei". Tais servidores, enquanto não aprovados em concurso,
são estáveis sem serem efetivados, o que lhes dá as prerrogativas da estabilidade, sem lhes
conferir os direitos decorrentes da efetivação (p.e., ocupação de cargos efetivos e mesmo a
aposentadoria, cuja concretização depende da ocupação de cargo efetivo) (Dallari, op. cit., p. 85).
 —
CAPITULO 12 TRANSIÇÃO ENTRE O REGIME ANTERIOR E O INSTITUIDO PELO NOVO PLANO DE CARREIRA

Na transição do regime anterior para o instituido pelo novo plano

de carreira do magistério, é preciso ter clareza do que se constitui em direito
adquirido. Por exemplo:
> no caso de redução da duração das férias, a duração maior só se configura
como direito em relação a período aquisitivo, de doze meses de efetivo
exercicio, já cumprido quando da vigência da nova lei, mas nao se configura
como tal em relação a períodos aquisitivos futuros;
> se uma gratificação deixa de ser incorporável no novo plano, sua
incorporação constitui-se em direito adquirido somente para os profissionais que
a tenham incorporado, parcial ou totalmente, à data da vigência da nova lei;
> no caso da extinção de determinada licença, como a licença-prêmio, seu
gozo só se constitui em direito adquirido para os servidores que, à data da
vigência da nova lei, já tenham cumprido o respectivo período aquisitivo.
Assim, todos os profissionais da educação integrantes da nova carreira do
magistério terão os direitos regidos pelo novo plano, e parte deles, oriundos da
carreira anterior, manterão alguns direitos adquiridos na vigência do antigo plano
e extintos pela nova legislação.85
• Posição relativa no novo plano
A posição relativa dos servidores na antiga carreira deve ser preservada
quando do enquadramento no novo plano, ou seja, profissional que esteja em
posição superior em relação a outro não poderá ser enquadrado em posição
inferior. Esse princípio não obriga a manter a mesma diferença entre suas
remunerações, pois isso significaria "congelar" a dispersão salarial vigente e os
atuais coeficientes relativos aos níveis de titulação e/ou às classes da carreira.
As situações decorrentes desses princípios, como a previsão de vantagem
pessoal, devem estar previstas nas disposições transitórias do novo plano de
carreira e remuneração do magistério público municipal.

85
No regime estatutário, quando da extinção do plano de carreira vigente, os proventos clos
inativos do magisterio deverão ser revisados de acordo com o disposto pela CF (art. 40, §4º):
"Os proventos da aposentadoria serão revistos, na mesma proporção e na mesma data,
sempre que se modificar a remuneração dos servidores em atividade, sendo também esrendidos
aos inativos quaisquer benefícios ou vantagens posteriormente concedidos aos servidores em
atividade, inclusive quando decorrentes da transformação ou reclassificação do cargo ou
função em que se deu a aposentadoria, na forma da lei".
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

12.4. QUESTÕES SUSCITADAS NO

ENQUADRAMENTO NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO

• Quanto ao regime jurídico

O regime jurídico poderá constituir-se em questão a ser enfrentada no
enquadramento, quando houver mudança de regime do antigo para o novo plano
de carreira. Na situação anterior às recentes reformas constitucionais
administrativa e previdenciária, não havia resistência quando da alteração do
regime celetista para o estatutário, pois eram evidentes as vantagens do ponto de
vista do servidor público. Já a alteração no sentido inverso, pouco provável no
período inaugurado pela Constituição de 1988, deveria ser processada apenas
com a anuência dos integrantes do quadro permanente da administração pública.
Após as referidas reformas constitucionais, tornaram-se menos nítidas as
diferenças entre os dois regimes, do ponto de vista tanto dos servidores quanto
da administração.
De qualquer forma, entende-se que a passagem do regime estatutário para o
celetista poderá ainda não só gerar resistência e insegurança por parte dos atuais
servidores como também desdobrar-se em ações judiciais em defesa de direitos
adquiridos, o que dificultaria a implantação e descaracterizaria o novo plano de
carreira.
• Quanto aos cargos
Se os cargos do atual plano de carreira forem mantidos no novo plano, não
haverá problema para enquadramento dos profissionais da educação já em
exercício. Entretanto, é preciso considerar os casos em que há diferença quanto à
definição de cargos entre o antigo e o novo plano de carreira do magistério.
(a) Instituição de apenas um cargo de professor
Se diferentes cargos de professor, do antigo plano, forem transformados em
apenas um cargo, não haverá problema para o enquadramento. Os atuais
integrantes do magistério passarão a ocupar o cargo de professor, mantidas as
áreas de atuação para as quais prestaram concurso público.
(b) Instituição de mais de um cargo de professor
Para o enquadramento em dois cargos de professor instituídos na nova
carreira do magistério de atuais ocupantes de apenas um cargo de professor, o
critério deverá ser a área de atuação para a qual o servidor prestou concurso.
Professores que ingressaram para atuar na educação infantil e/ou
 —
CAPITULO 12 TRANSIÇÃO ENTRE O REGIME ANTERIOR E O INSTITUIDO PELO NOVO PLANO DE CARREIRA

nas séries iniciais do ensino fundamental deverão ser enquadrados no

cargo de professor I, enquanto aqueles que prestaram concurso para lecionar nas
séries finais do ensino fundamental e/ou no ensino médio serão enquadrados
como professor II.
(c) Extinção do cargo de especialista
Se o cargo de especialista, existente no antigo plano, for extinto no novo
plano de carreira, a melhor alternativa será oferecer aos ocupantes do referido
cargo a possibilidade de opção para enquadramento no cargo de professor,
correspondente a todas as funções de magistério, incluindo a docência e as
atividades de suporte pedagógico.
Na transição com convivência dos dois planos, com enquadramento por
opção, os não optantes permanecerão no plano em extinção. Na transição por
enquadramento automático no novo regime, poderá ser oferecido a esses
profissionais direito de opção pelo cargo de professor, devendo os não optantes
ser enquadrados no cargo de especialista, previsto como cargo em extinção nas
disposições transitórias da lei municipal instituidora do novo plano de carreira.
(d) Criação do cargo de pedagogo
Se o cargo de especialista/pedagogo, inexistente no antigo plano, for
instituído na nova carreira do magistério, poderão ser enquadrados nesse cargo
os atuais ocupantes de cargo de professor que possuam a formação necessária,
nos termos da LDB, para o exercício das funções de suporte pedagógico e que
optarem por esse enquadramento.
O número de profissionais que desempenham funções de suporte
pedagógico no regime anterior pode constituir-se em referência para a definição
do quantitativo de cargos de pedagogo no novo regime. Na existência de mais
profissionais optantes do que o número de cargos criados, será necessario definir
criterios para seleção, como, por exemplo, o tempo de exercício em funções de
suporte e/ou no magistério. Essa situação não deverá ser freqüente, já que os
antigos planos de carreira, elaborados com base na Lei nº 5.692/71, em geral
previam os cargos de professor e de especialista em educação.
• Guanto aos niveis
com as mudanças introduzidas pela nova legislação educacional no que se
refere à formação exigida para o exercício do magistério, o número de níveis de
titulação deverá ser reduzido nos novos planos de carreira. Assim, é necessário
definir critérios para o enquadramento dos profissionais da educação que
ocupam níveis no regime antigo sem correspondência no novo plano.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

Os estudos adicionais não deverão ser considerados para o

enq|uadramento nos níveis da nova carreira. Assim, os profissionais da educação
com formação em nível médio, modalidade normal, mais estudos adicionais
deverão ser enquadrados no nível médio do novo regime. Ao mesmo tempo, os
estudos adicionais poderão ser valorizados de outra forma, por exemplo,
considerados como um dos critérios para o enquadramento nas classes da nova
carreira, ou, posteriormente, avaliados para promoção na carreira. Em qualquer
caso, há de se observar sempre o princípio da irredutibilidade da remuneração.
Quanto à licenciatura curta, os profissionais com essa titulação não podem
ser enquadrados no nível médio, pois sua formação é de nível superior. Já a
possibilidade de seu enquadramento no nível superior deveria estar associada a
alguma medida que diferenciasse esses profissionais dos graduados em
licenciatura plena, como sua transposição para a classe i n i c i a l ,
independentemente da posição ocupada na carreira anterior, aí permanecendo até
completarem sua formação. Na medida em que essa alternativa poderia ser
juridicamente argüida por ser restritiva ao processo de promoção, a melhor
solução poderá ser o enquadramento desses profissionais em um nível de
titulação, em extinção, previsto nas disposições transitórias do texto legal, com
vencimento intermediário entre o de nível médio e o de nível superior da nova
carreira.
I m relação à pós-graduacão, se na carreira anterior existia um único nível
correspondente a todos os graus de formação (especialização, mestrado e
doutorado), ao contrário da nova, com níveis diferentes, o enquadramento do
profissional deverá ocorrer em decorrência da maior qualificação. Na situação
inversa, em que o desdobramento dos níveis ocorre no antigo plano, sendo único
na nova carreira, todos os profissionais serão enquadrados no nível de pós-
graduacão, podendo ser previsto mecanismo para atender à diferença de
remuneração, se for o caso.
• Quanto às classes
O enquadramento nas classes do novo plano dependerá, inicialmente, da
existência ou não de classes no regime anterior, ou seja, de posições na carreira
relativas a fatores de progressão, excluída a formação.
Na inexistência de classes na situação anterior, deverão ser definidos
critérios para esse enquadramento, como somente tempo de serviço ou tempo de
serviço e qualificação referente a cursos de aperfeiçoamento, atualização,
estudos adicionais e outras atividades de formação continuada, e mesmo
CAPITULO 12 — TRANSIÇÃO ENTRE 0 REGIME ANTERIOR E 0 INSTITUIDO PELO NOVO PLANO DE CARREIRA

cursos de graduação e/ou especialização, desde que não utilizados para o

enquadramento nos níveis de titulação da carreira.
Na existência de classes no plano anterior, dever-se-á considerar seu
número e a variação dos índices de vencimento entre as classes. Se o número de
classes for igual, o enquadramento deverá ocorrer classe a classe. Ao contrário,
se esse número for diferente, para mais ou para menos, deverão ser fixados
critérios para enquadramento que poderão, respectivamente, prever a distribuição
de servidores hoje na mesma classe em classes diferentes (deixando-se ou nao
vagas as últimas classes da nova carreira) ou prever a transposição de servidores
hoje em classes diversas para a mesma classe no novo plano, resguardados os
princípios da irredutibilidade da remuneração e do respeito à posição relativa dos
integrantes da antiga carreira do magistérios.
• Quanto a vantagens
Nos novos planos de carreira, gratificações e adicionais deverão ter seu
peso relativo reduzido na composição da remuneração do magistério e, como
regra geral, as gratificações deverão deixar de ser incorporáveis. Em decorrência,
vantagens existentes nos antigos planos não deverão ter correspondência nas
novas carreiras do magistério público.
A eliminação de vantagens não incorporáveis não gera conseqüências
quando do enquadramento dos atuais servidores no novo plano de carreira. Ao
contrário, vantagens incorporáveis, se eliminadas, deverão ser consideradas
como direito adquirido para os servidores que as haviam incorporado, parcial ou
totalmente, à data da vigência da nova lei, o que resultaria, se fosse o caso, em
percepção de vantagem pessoal.
• Quanto à jornada de trabalho
Se a duração da jornada de trabalho no novo plano de carreira for reduzida,
por exemplo de 24 para 20 horas semanais, não há problema para o
enquadramento, desde que respeitado o princípio da irredutibilidade da
remuneração do servidor.
Ao contrário, se a duração da jornada for ampliada, por exemplo de 20 para
25 horas, o enquadramento no novo plano deverá aumentar a remuneração
proporcionalmente ao número de horas acrescidas no regime de trabalho do
magistério. Observe-se que a administração pode enquadrar os servidores em
jornadas de trabalho maiores, por sujeição dos interesses individuais ao interesse
público.
Entretanto, essa situação pode implicar conflito com direito adquirido do
servidor, como no caso de acumulação de dois cargos públicos. Por exemplo,
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

se lei estadual e/ou municipal estabelece como limite para esse

acúmulo a carga horária de 60 horas semanais e o servidor ocupa outro cargo
com 40 horas, a jornada de seu cargo no magistério não poderá ser ampliada
para além de 20 horas por semana. Nesse caso, como a ampliação da carga
horária inviabilizaria o acúmulo de dois cargos públicos, a solução poderá ser ou
o enquadramento no novo plano somente por opção do servidor ou, no caso de
enquadramento automático, a manutenção da jornada anterior como regime de
trabalho em extinção, nas disposições transitórias do novo plano.

12.5. COMISSÃO DE GESTÃO DO PLANO DE CARREIRA

A concepção inovadora de uma carreira voltada para o desenvolvimento

profissional e a melhoria da qualidade do ensino, por meio da articulação entre
formação continuada, avaliação de desempenho e progressão na carreira, implica
a adoção de regras que, desde a implantação do novo plano, assegurem a
concretização dessa concepção.
com essa finalidade, devem-se estabelecer medidas de implementação e
gestão do novo plano que guardem coerência e adequação às condições
legalmente definidas. É possível, por exemplo, adotar dinâmica específica na
administração do plano de carreira, com a constituição, na própria lei que o
instituiu, de comissão de gestão do plano de carreira e remuneração do
magistério, para atuar junto ao órgão de administração educacional do município.
Essa comissão deverá ser constituída por representantes do magistério e da
administração, e atuar como fórum privilegiado para exame e orientação das
medidas pertinentes à implantação do plano, seus desdobramentos e sua gestão,
inclusive na definição dos programas de habilitação de leigos e, de forma
permanente, dos programas de formação continuada, dos processos de avaliação
periódica dos servidores integrantes do quadro permanente e da aplicação dos
critérios para promoção na carreira.
Assim, a comissão terá como objetivo a conciliação de antagonismos
sempre presentes na gestão pública, decorrentes da tensão existente entre os
interesses sociais — que devem estar expressos nas linhas mestras do plano,
vinculadas aos objetivos maiores da política nacional de educação — e os
interesses dos integrantes do magistério, enquanto categoria profissional.
Atenderá, assim, à finalidade de, mantendo o mais estreito controle das questões
relativas ao plano, atuar como órgão de apoio técnico para a administração,
desonerando-a do encargo da adoção de decisões unilaterais e, por isso, muitas
vezes distantes da realidade.
PLANO DE CARREIRA
E REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PUBLICO

ANEXOS
CAP. 13 ANTEPROJETOS DE LEI ...... 163
CAP. 14 CONCEITOS ..... 201
CAP. 15 SIGLAS ...... 223
CAP. 16 BIBLIOGRAFIA ..... 225
 PLANO DE CARREIRA E
REMUNERAÇÃO DO E
MAGISTÉRIO PÚBLICO

CAP. 13 ANTEPROJETOS DE LEI

13.1 MODELO Nº 1 - CARGO ÚNICO DE PROFESSOR .............. 165
13.2 MODELO Nº 2 - com TRÊS CARGOS: PROFESSOR I,
PROFESSOR II E PEDAGOGO ......... 180

m
 PIANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

Os modelos de anteprojeto de lei apresentados nos itens que se

seguem correspondem a duas alternativas básicas de estruturação da carreira do
magistério público no que se refere aos cargos a serem adotados:
> Modelo nº 1, com cargo único de professor;
> Modelo nº 2, com três cargos: professor I, professor II e pedagogo.
Esses modelos permitem adaptações:
> Modelo nº 1: alteração do número de níveis;
> Modelo nº 2: eliminação do cargo de professor II ou do de pedagogo,
e/ou alteração do número de níveis de titulação.
Os dois modelos referem-se ao regime estatutário. Se a opção do
município for pelo regime celetista, o modelo de seu interesse deve ser ajustado,
nele substituindo-se:
> a expressão "titular de cargo" por "ocupante de emprego"; e
> a palavra "cargo(s)" por "empregos(s)", exceto na expressão "acumulação
de cargos" do artigo 12.
Os modelos observam a seguinte estrutura:

CAPÍTULO I - DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

CAPÍTULO II - DA CARREIRA DO MAGISTÉRIO PÚBLICO

MUNICIPAL Seção I —
Dos princípios básicos Seção II — Da
estrutura da carreira Subseção I - Disposições
gerais Subseção II - Das classes e dos níveis
Seção III — Da promoção Seção IV - Da
qualificação profissional Seção V — Da
jornada de trabalho Seção VI — Da
remuneração Subseção I — Do vencimento
Subseção II - Das vantagens
Subseção III — Da remuneração pela convocação em regime suplementar
Seção VII - Das férias Seção VIII - Da cedência ou cessão Seção IX - Da
Comissão de Gestão do Plano de Carreira
 CAPITULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

CAPÍTULO III - DISPOSIÇÕES GERAIS E TRANSITÓRIAS

Seção I — Da implantação do plano de carreira Seção II - Das disposições
finais

13.1. MODELO N° 1 — CARGO ÚNICO DE PROFESSOR

PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO

MAGISTÉRIO PÚBLICO MUNICIPAL

ANTEPROJETO DE LEI

Dispõe sobre o Plano de

Carreira do Magistério
Público Municipal.

CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. lº Esta lei dispõe sobre a instituição, implantação e gestão do Plano de

Carreira do Magistério Público Municipal.

Art. 2º Para os efeitos desta lei, entende-se por:

I — rede municipal de ensino o conjunto de instituições e órgãos que
realiza atividades de educação sob a coordenação da Secretaria Municipal da
Educação;
II — Magistério Público Municipal o conjunto de profissionais da educação,
titulares do cargo de Professor, do ensino público municipal;
III — Professor o titular de cargo da Carreira do Magistério Público
Municipal, com funções de magistério;
IV — funções de magistério as atividades de docência e de suporte
pedagógico direto à docência, aí incluídas as de administração escolar,
planejamento, inspeção, supervisão e orientação educacional.
 CAPITULO II DA CARREIRA DO
MAGISTÉRIO PÚBLICO MUNICIPAL
Seção I Dos
princípios básicos

Art. 3a A Carreira do Magistério Público Municipal tem como princípios

básicos:
I — a profissionalização, que pressupõe vocação e dedicação ao magistério
e qualificação profissional, com remuneração condigna e condições adequadas
de trabalho;
II — a valorização do desempenho, da qualificação e do conhecimento;
III — a progressão através de mudança de nível de habilitação e de
promoções periódicas.

Seção II
Da estrutura da carreira
Subseção I
Disposições gerais

Art. 4a A Carreira do Magistério Público Municipal é integrada pelo cargo

de provimento efetivo de professor e estruturada em ............... classes.
§ 1º Cargo é o lugar na organização do serviço público correspondente a
um conjunto de atribuições com estipêndio específico, denominação própria,
número certo e remuneração pelo poder público, nos termos da lei.
§ 2º Classe é o agrupamento de cargos genericamente semelhantes em que
se estrutura a Carreira.
§ 3º A Carreira do Magistério Público Municipal abrange o ensino
fundamental e a educação infantil.'
§ 4º O concurso público para ingresso na Carreira será realizado por área de
atuação, exigida:
I — para a área 1, de educação infantil e anos iniciais do ensino
fundamental, formação em nível superior, em curso de licenciatura plena ou
curso normal superior, admitida como formação mínima a obtida em nível
médio, na modalidade normal;
1
A abrangência do plano de carreira depende da realidade de cada município. Regra geral, alcança a
educação infantil e o ensino fundamental, mas pode incluir também o ensino médio ou restringir-
se ao ensino fundamental ou a parte dele.
 CAPITULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

II — para a área 2, de anos finais do ensino fundamental,

formação em curso superior, de licenciatura plena ou outra graduação
correspondente a áreas de conhecimento específicas do currículo, com formação
pedagógica nos termos da legislação vigente.
§ 5º O ingresso na Carreira dar-se-á na classe inicial, no nível
correspondente à habilitação do candidato aprovado.
§ 6º O exercício profissional do titular do cargo de professor será vinculado
à área de atuação para a qual tenha prestado concurso público, ressalvado o
exercício, a título precário, quando habilitado para o magistério em outra área de
atuação e indispensável para o atendimento de necessidade do serviço.
§ 7º O titular de cargo de professor poderá exercer, de forma alternada ou
concomitante com a docência, outras funções de magistério, atendidos os
seguintes requisitos:
I - formação em pedagogia ou outra licenciatura com pós-graduação
específica para o exercício de função de suporte pedagógico;
II - experiência de, no mínimo, dois anos de docência.

Subseção II Das
classes e dos níveis

Art. 5º As classes constituem a linha de promoção da carreira do titular

de cargo de professor e sao designadas pelas letras A a .............
§ lº Os cargos de professor serão distribuídos pelas classes em proporção
decrescente, da inicial à final.
§ 2º O número de cargos de cada classe será determinado anualmente por
ato do Poder Executivo.2
Art. 6º Os níveis, referentes à habilitação do titular do cargo de professor,
são: Nível Especial 1 — formação em nível médio, na modalidade normal;
Nível 1 — formação em nível superior, em curso de licenciatura plena
ou outra graduação correspondente a áreas de conhecimento específicas do
currículo, com formação pedagógica, nos termos da legislação vigente;

2
A definição da forma de distribuição dos cargos depende, no primeiro momento, da própria
distribuição dos cargos pelas classes que resultar do primeiro provimento para a implantação do
plano. Após isso, pode-se adotar uma forma mais rigida, como a piramidal, em que não há
obrigatoriamente vaga para todos os candidatos, mesmo habilitados, ou uma forma linear, mais
flexível, em que inexiste restrição de vagas. Nesse último caso, os parágrafos 1º e 2º devem ser
suprimidos.
 Nível 2— formação em nível de pós-graduação, em cursos na área de
educação, com duração mínima de trezentos e sessenta horas.
§ lº A mudança de nível é automática e vigorará no exercício seguinte
àquele em que o interessado apresentar o comprovante da nova habilitação.3
§ 2º O nível é pessoal e não se altera com a promoção.

Seção III Da
promoção

Art. 7º Promoção é a passagem do titular de cargo de professor de uma

classe para outra imediatamente superior.
§ lº A promoção decorrerá de avaliação que considerará o desempenho, a
qualificação em instituições credenciadas e os conhecimentos do professor.
§ 2º A promoção, observado o número de vagas da classe seguinte,
obedecerá à ordem de classificação dos integrantes da classe que tenham
cumprido o interstício de três anos de efetivo exercício, incluído o mínimo de
um ano de docência.4
§ 3º A avaliação de desempenho será realizada anualmente, enquanto a
pontuação de qualificação e a avaliação de conhecimentos ocorrerão a cada três
anos.5
§ 4º A avaliação de desempenho, a aferição da qualificação e a avaliação de
conhecimentos serão realizadas de acordo com os critérios definidos no
regulamento de promoções.

3
Para assegurar a vinculação do exercício profissional à área de atuação para a qual o titular de
cargo de professor prestou concurso público, c possível introduzir o seguinte parágrafo: "O titular
de cargo de professor, concursado para a educação infantil e/ou anos iniciais do ensino
fundamental, somente terá direito a alteração para o Nível 2 da carreira em virtude de habilitação
em licenciatura específica para essa área de atuação."
4
A existência de número definido de vagas implica a admissão de concorrência no processo de
promoção ou, em outros termos, a possibilidade de inexistência de vagas para todos os
candidatos habilitados a ela. Se o município optar pela forma de não-concorrência, o parágrafo
deve adotar a redação seguinte:
"§ lº A promoção será concedida ao titular de cargo de professor que tenha cumprido o interstício
de três anos de efetivo exercício, incluído o mínimo de um ano de docência, e alcançado o número
de pontos estabelecido."
5
Os intervalos de tempo são apresentados como sugestão, podendo variar segundo a realidade
de cada município.
 CAPITULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

§ 5º A avaliação de conhecimentos abrangerá a área curricular

em que o professor exerça a docência e conhecimentos pedagógicos.
§ 6º A pontuação para promoção será determinada pela média ponderada
dos fatores a que se referem os parágrafos 1° e 2a e tomando-se:
I — a média aritmética das avaliações anuais de desempenho, com
peso ;
II — a pontuação da qualificação, com peso ............... ;
III — a avaliação de conhecimentos, com peso ................ ;
IV — o tempo de exercício em docência, com peso .....................
§ 7º As promoções serão realizadas anualmente, na forma do regulamento,
e publicadas no Dia do Professor.

Seção IV Da
qualificação profissional

Art. 8º A qualificação profissional, objetivando o aprimoramento

permanente do ensino e a progressão na Carreira, será assegurada através de
cursos de formação, aperfeiçoamento ou especialização, em instituições
credenciadas, de programas de aperfeiçoamento em serviço e de outras
atividades de atualização profissional, observados os programas prioritários, em
especial o de habilitação dos professores leigos.

Art. 9º A licença para qualificação profissional consiste no afastamento do

professor de suas funções, computado o tempo de afastamento para todos os fins
de direito, e será concedida para freqüência a cursos de formação,
aperfeiçoamento ou especialização, em instituições credenciadas.

Art. 10. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o professor poderá, no

interesse do ensino, afastar-se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva
remuneração, por até três meses para participar de curso de qualificação
profissional, observado o disposto no art. 8º.6
Parágrafo único. Os períodos de licença de que trata o caput não são
acumuláveis.

6
Os intervalos de tempo são apresentados como sugestão, fundamentada na nº 9.527/97, que
substituiu a licença-prêmio pela licença para qualificação profissional para os servidores civis da
União.
 Seção V Da
jornada de trabalho

Art. 11. A jornada de traballio do professor poderá ser parcial ou integral,

correspondendo, respectivamente, a:
I — vinte e cinco horas semanais;
II — quarenta horas semanais.7
§ lº A jornada de trabalho do professor em função docente inclui uma parte
de horas de aula e uma parte de horas de atividades, destinadas, de acordo com a
proposta pedagógica da escola, a preparação e avaliação do trabalho didático, a
colaboração com a administração da escola, a reuniões pedagógicas, a
articulação com a comunidade e ao aperfeiçoamento profissional, de acordo com
a proposta pedagógica da escola.
§ 2a A jornada de vinte e cinco horas semanais do professor em função
docente inclui vinte horas de aula e cinco horas de atividades, das quais o
mínimo de ..... horas serão destinadas a trabalho coletivo.
§ 3º A jornada de quarenta horas semanais do professor em função docente
inclui trinta horas de aula e cinco horas de atividades, das quais o mínimo de ....
horas serão destinadas a trabalho coletivo.
§ 4º O número de cargos a serem preenchidos para cada uma das jornadas
será definido no respectivo edital de concurso público.

Art. 12. O titular de cargo de professor em jornada parcial, que não esteja
em acumulação de cargo, emprego ou função públicos, poderá ser convocado
para prestar serviço:
I — em regime suplementar, até o máximo de mais quinze horas semanais,
para substituição temporária de professores em função docente, em seus
impedimentos legais, e nos casos de designação para o exercício de outras
funções de magistério, de forma concomitante com a docência;
II — em regime de quarenta horas semanais, por necessidade do ensino, e
enquanto persistir esta necessidade.
Parágrafo único. Na convocação de que trata o caput deste artigo deverá ser
resguardada a proporção entre horas de aula e horas de atividade quando para o
exercício da docência.

Trata-se de sugestão, considerando-se o exposto no item 7.3 deste trabalho.

 CAPITULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

Art. 13. Ao professor em regime de quarenta horas semanais

pode ser concedido o adicional de dedicação exclusiva, para a realização de
projeto específico de interesse do ensino, por tempo determinado.
Parágrafo único. O regime de dedicação exclusiva implica, além da
obrigação de prestar quarenta horas semanais de trabalho em dois turnos
completos, o impedimento do exercício de outra atividade remunerada, pública
ou privada.

Art. 14. A convocação para a prestação de serviço em regime de quarenta

horas semanais e a concessão do incentivo de dedicação exclusiva dependerão de
parecer favorável da Comissão de Gestão do Plano de Carreira.8
Parágrafo único. A interrupção da convocação e a suspensão da concessão
do incentivo de que trata o caput do artigo ocorrerão:
I — a pedido do interessado;
II — quando cessada a razão determinante da convocação ou da concessão;
III — quando expirado o prazo de concessão do incentivo;
IV — quando descumpridas as condições estabelecidas para a convocação
ou a concessão do incentivo.

Seção VI Da
remuneração
Subseção I Do
vencimento

Art. 15. A remuneração do professor corresponde ao vencimento relativo à

classe e ao nível de habilitação em que se encontre, acrescido das vantagens
pecuniárias a que fizer jus.
Parágrafo único. Considera-se vencimento básico da Carreira o fixado para
a classe inicial, no nível mínimo de habilitação.

8
Pode ser considerada a inclusão de outros órgãos colegiados nesse processo, como o Conselho
Escolar e/ou o Conselho Municipal de Educação.
 Subseção II
Das vantagens

Art. 16. Além do vencimento, o professor fará jus às seguintes vantagens:

I — gratificações:
a) pelo exercício de direção ou vice-direção de unidades escolares;
b) pelo exercício em escola de difícil acesso ou provimento;
c) pelo exercício de docência com alunos portadores de necessidades
especiais;
II - adicionais:
a) por tempo de serviço;
b) pelo trabalho em regime de dedicação exclusiva.9 § lº
As gratificações não são cumulativas.
§ 2a A incorporação do adicional pelo trabalho em regime de dedicação
exclusiva dar-se-á na proporção de um trinta avós, se professor, e de um vinte e
cinco avós, se professora, por ano de percepção da vantagem.

Art. 17. A gratificação pelo exercício de direção de unidades escolares

observará a tipologia das escolas e corresponderá a:
I — ............. por cento para escolas de pequeno porte;
II — .............por cento para escolas de médio porte;
III —............. por cento para escolas de grande porte.10
§ 1º A gratificação pelo exercício de vice-direção de unidades escolares
corresponderá a ....................... por cento da gratificação devida à direção
correspondente.
§ 2º A classificação das unidades escolares segundo a tipologia será
estabelecida anualmente por proposta da Comissão de Gestão do Plano de
Carreira.

9
As gratificações e os adicionais referidos são apresentados como sugestões.
10
Pode ser adotado o critério de módulos proposto no texto "Padrões mínimos de funcionamento
das escolas: uma estratégia para a eqüidade no ensino fundamental brasileiro", de Antônio
Xavier, David Plank e José Amaral Sobrinho, publicado no Guia de Consulta do PRASEM 1,
1997. Pode considerar-se, por exemplo, a utilização de três módulos: até 60 alunos, de 60 a
360 e acima de 360.
 CAPITULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

Art. 18. A gratificação pelo exercício em escola de difícil acesso

ou
provimento corresponderá a até.................... por cento do vencimento básico
da carreira. 11
Paràgrafo único. A classificação das unidades escolares de difícil acesso ou
provimento será fixada anualmente, por proposição da Comissão de Gestão do
Plano de Carreira.

Art. 19. A gratificação pelo exercício de docência com alunos portadores

de necessidades especiais, correspondente a até ............ porcento do vencimento
básico, será proposta pela Comissão de Gestão do Plano de Carreira, segundo tabela
que observará a peculiaridade dos casos.

Art. 20. O adicional por tempo de serviço será equivalente a.................. por
cento do ...................(vencimento básico da carreira ou do vencimento do
profissional do magistério) por................. anos de efetivo exercício, observado
o limite de trinta e cinco por cento.12

Art. 21. O adicional pelo trabalho em regime de dedicação exclusiva

corresponderá a................ por cento do vencimento básico da carreira.

Subseção III Da remuneração pela

convocação em regime suplementar

Art. 22. A convocação em regime suplementar será remunerada

proporcionalmente ao número de horas adicionadas à jornada de trabalho do
titular de cargo de professor.

11
A gratificação pelo exercício cm escola de dificil acesso ou provimento poderá ser substituída por
indenização de transporte, se o fator determinante for o difícil acesso.
12
O período referente à vantagem e o percentual a ser atribuído poderão variar segundo a perspectiva
de cada município, p.e., por qüinqüênio, quadriênio ou triênio. No âmbito federal, o adicional por
tempo de serviço, previsto no artigo 67 da Lei nº 8.112/90 como anuênio (um por cento por ano),
passou a qüinqüênio (cinco por cento por cinco anos), nos termos da Lei nº 9.527/97, e, afinal, foi
extinto (art. 4º da Medida Provisória nº 1.815-1, de 6 de abril de 1999).
 Seção VII
Das férias

Art. 23. O período de férias anuais do titular de cargo de professor será:

I — quando em função docente, de quarenta e cinco dias;
II — nas demais funções, de trinta dias.
Parágrafo único. As férias do titular de cargo de professor em exercício nas
unidades escolares serão concedidas nos períodos de férias e recessos escolares,
de acordo com calendários anuais, de forma a atender às necessidades didáticas e
administrativas do estabelecimento.

Seção VIII Da
cedência ou cessão

Art. 24. Cedência ou cessão é o ato pelo qual o titular de cargo de professor
é posto à disposição de entidade ou órgão nao integrante da rede municipal de
ensino.
§ 1ª A cedência ou cessão será sem ônus para o ensino municipal e será
concedida pelo prazo máximo de um ano, renovável anualmente segundo a
necessidade e a possibilidade das partes.
§ 2a Em casos excepcionais, a cedência ou cessão poderá dar-se com ônus
para o ensino municipal:
I — quando se tratar de instituições privadas sem fins lucrativos,
especializadas e com atuação exclusiva em educação especial; ou
II — quando a entidade ou órgão solicitante compensar a rede municipal de
ensino com um serviço de valor equivalente ao custo anual do cedido.
§ 3º A cedência ou cessão para exercicio de atividades estranhas ao
magistério interrompe o interstício para a promoção.

Seção IX Da Comissão de
Gestão do Plano de Carreira

Art. 25. E instituída a Comissão de Gestão do Plano de Carreira do

Magistério Público Municipal, com a finalidade de orientar sua implantação e
operacionalização.
Parágrafo único. A Comissão de Gestão será presidida pelo Secretário
Municipal de Educação e integrada por representantes das Secretarias
 CAPITULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

Municipais de Administração, da Fazenda e da Educação e,

paritariamente, de entidade representativa do magistério público municipal.

CAPÍTULO III
DISPOSIÇÕES GERAIS E TRANSITÓRIAS
Seção I
Da implantação do Plano de Carreira

Art. 26.0 número de cargos da Carreira do Magistério Público Municipal é

o seguinte:
I - Classe A ..........................
II-Classe B ...........................
13

Art. 27. O primeiro provimento dos cargos da Carreira do Magistério

Público Municipal dar-se-á com os titulares de cargos efetivos de profissionais
do magistério, atendida a exigência mínima de habilitação específica de nível
médio, obtida em três séries.14
§ 1" Os profissionais do magistério com formação em nível superior, em
licenciatura de curta duração, serão enquadrados no Nível Especial 2,

13
Quando se adotar a alternativa de implantação do novo plano segundo opção dos atuais
integrantes do magistério, a redação dos artigos 26 e 27 será a seguinte:
"Art 26 — O número de cargos da Carreira do Magistério Público Municipal e sua distribuição
por classes serão definidos por lei, até trinta dias após encerrado o prazo de opção"
"Art. 27 — O primeiro provimento dos cargos da Carreira do Magistério Público Municipal
dar-se-á com os titulares de cargos efetivos de profissionais da educação que optarem pelo ingresso
no Plano de Carreira, atendida a exigência mínima de habilitação específica de nível médio, obtida
em três séries.
§ 1º Os optantes serão distribuídos nas classes com observância da posição relativa ocupada
no plano de carreira vigente.
§ 2º Se a nova remuneração decorrente do provimento no Plano de Carreira for inferior à
remuneração até então percebida pelo optante, ser-lhe-á assegurada a diferença, como vantagem
pessoal, sobre a qual incidirão os reajustes futuros.
§ 3º A opção de que trata o caput do artigo deverá realizar-se no prazo de sessenta dias a
contar da publicação desta lei e produzirá efeitos financeiros a partir dos sessenta dias seguintes."
14
Se o regime jurídico vigente for o celetista, a expressão "titulares de cargos efetivos" deve ser
substituída por "ocupantes de empregos".
intermediàrio entre o Nível Especial 1 e o Nível 1 da Carreira do Magistério
Público Municipal.
§ 2a Os profissionais do magistério serão distribuídos nas classes com
observância da posição relativa ocupada no plano de carreira vigente.I5
§ 3º Se a nova remuneração decorrente do provimento no Plano de Carreira
for inferior à remuneração até então percebida pelo profissional do magistério,
ser-lhe-á assegurada a diferença, como vantagem pessoal, sobre a qual incidirão
os reajustes futuros.

Seção II Das
disposições finais

Art. 28. E considerado em extinção o Quadro........... , criado pela Lei nº....,

ficando desde já extintos os cargos vagos.16
Parágrafo único. Os cargos integrantes do Quadro.... são considerados
extintos à medida que vagarem.

Art. 29. Os integrantes do quadro a que se refere o artigo anterior que, por
ocasião do primeiro provimento, não atenderem ao requisito de habilitação
necessário, poderão ser enquadrados no novo plano, atendido o requisito, no
prazo de cinco anos da publicação desta lei. 17

15
Caso inexista plano de carreira ou não se deseje tomá-lo em consideração para o provimento dos
cargos do novo plano, pode-se adotar regra alternativa, substituindo-se o parágrafo pelo seguinte: "§
1º Os profissionais do magistério serão distribuídos nas classes A, B e C do Plano de Carreira, no
nível de habilitação correspondente a cada caso, observado o seguinte:
I - para a classe A, os que possuírem até dez anos de exercício no Magistério Público
Municipal;
II - para a classe B, os que possuírem mais de dez e até vinte anos de exercicio no
Magistério Público Municipal;
III - para a classe C, os que possuírem mais de vinte anos de exercício no Magistério
Público Municipal." Os intervalos de tempo são apresentados como sugestão.
16
Se o regime jurídico adotado pelo quadro vigente for o celetista, substitua-se a remissão a
"cargos", no capute no parágrafo único, por "empregos".
17
Na hipótese de adoção da alternativa de implantação do novo plano segundo opção, a redação
do artigo será:
"Art. 29 — Os integrantes do quadro a que se refere o artigo anterior que, por ocasião do primeiro
provimento, não atenderem ao requisito de habilitação necessário à opção, poderão exercê-la,
atendido o requisito, no prazo de cinco anos da publicação desta lei."
 CAPÍTULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

Art. 30. Realizado o primeiro provimento do Plano de Carreira e

atendido o disposto no art. 26, os candidatos aprovados em concurso para o
¡Magistério Público Municipal poderão ser nomeados, observado o número de
vagas, na forma do art. 4º, § 5 .

Art. 31. A lei disporá sobre a contratação por tempo determinado para
atender às necessidades de substituição temporária do titular de cargo de
professor na função docente, quando excedida a capacidade de atendimento com
a adoção do disposto no art. 22.

Art. 32. O valor dos vencimentos referentes às classes da Carreira do

Magistério Público Municipal será obtido pela aplicação dos coeficientes
seguintes sobre o valor do vencimento básico da Carreira:
Classe A.......................................... 1,00 ;
Classe .......................................... 1,.... ;
Classe ......................................... 1,....;
Classe ......................................... 1,....;
Classe ...........................................1,.... ;
Classe N ..........................................1,.....

Art. 33. É fixado em RS ....................... o valor do vencimento básico da

carreira.

Art. 34. O valor dos vencimentos correspondentes aos niveis da Carreira do

Magistério Público Municipal será obtido pela aplicação dos coeficientes
seguintes ao vencimento básico da carreira:
Nível Especial 1 ............................... 1,00;
Nível 1.............................................1,....;
Nível 2........................................... 1, ......
Parágrafo único. O valor do vencimento do Nível Especial 2 será obtido
pela aplicação ao vencimento básico da Carreira do coeficiente 1,..........

Art. 35. O exercício das funções de direção e vice-direção de unidades

escolares é reservado aos integrantes da Carreira do Magistério Público
Municipal com o mínimo de dois anos de docência.
 Art. 36. Os titulares de cargo de professor integrantes da Carreira do
Magistério Público Municipal poderão perceber outras vantagens pecuniárias
devidas aos servidores municipais, nessa condição, quando não conflitantes com
o disposto nesta lei.

Art. 37. As disposições desta lei aplicam-se, no que não for peculiar da
Carreira por ela instituída, aos integrantes do magistério público municipal nela
não incluídos.

Art. 38. O Poder Executivo aprovará o Regulamento de Promoções do

Magistério Público Municipal no prazo de um ano a contar da publicação desta
lei.

Art. 39. As despesas decorrentes da aplicação desta lei correrão à conta dos
recursos consignados no orçamento.

Art. 40. Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.

ANEXO AO MODELO nº 1 — CARGO ÚNICO DE PROFESSOR

DENOMINAÇÃO DO CARGO
Professor

FORMA DE PROVIMENTO
Ingresso por concurso público de provas e tirulos, realizado por área de atuação, sendo a área 1 correspondente
à educação infantil c/ou anos iniciais do ensino fundamental, c a área 2. aos anos finais do ensino fundamental
e/ou ensino médio.

REQUISITOS PARA PROVIMENTO

Formação em curso superior de graduação, de licenciatura plena com habilitação especifica, ou em curso
normal superior, admitida como formação minima a obtida em nivel medio, na modalidade normal, para a
docência na educação infantil c/ou anos iniciais do ensino fundamental. Formação em curso superior de
graduação, de licenciatura plena ou o u t r a graduação correspondente a áreas de conhecimento especificas do
currículo, com complementação pedagógica, nos termos da legislação vigente, para a docência nos anos finais
do ensino fundamental c/ou no ensino médio.
Formação em curso superior de graduacão em pedagogia ou outra licenciatura com pós-graduacão especifica, e
experiência mínima de dois anos na docência, pata o exercicio, de forma alternada ou concomitante com a
docência, de funções de suporte pedagógico direto à docência.
 CAPITULO 1 3 — ANTEPROJETOS DE LEI

ATRIBUIÇÕES
1. Docência na educação básica, incluindo, entre outras, as seguintes atribuições:
1.1. Participar da elaboração da proposta pedagógica da escola;
1.2. Elaborar c cumprir plano de trabalho segundo a proposta pedagógica da escola;
1.3. Zelar pela aprendizagem dos alunos;
1.4. Estabelecer e implementar estratégias de recuperação para os alunos de menor rendimento;
1.5. Ministrar os dias letivos e horas-aula estabelecidos;
1.6. Participar integralmente dos períodos dedicados ao planejamento, à avaliação e ao
desenvolvimento profissional;
1.7. Colaborar com as atividades de articulação da escola com as famílias e a comunidade.
1.8. Desincumbir-se das demais tarefas indispensáveis ao atingimento dos fins educacionais da escola c ao
processo de ensino-aprendizagem.

2. Atividades de suporte pedagógico direto à docência na educação básica, voltadas para

planejamento, administração, supervisão, orientação c inspeção escolar, incluindo, entre
nuiras, as seguintes atribuições:
2.1. Coordenar a elaboração c a execução da proposta pedagógica da escola;
2.2. Administrar o pessoal e os recursos materiais e financeiros da escola, tendo em vista o atingimento de seus
objetivos pedagógicos;
2.3. Assegurar o cumprimento dos dias letivos e horas-aula estabelecidas;
2.4. Velar pelo cumprimento do plano de trabalho de cada docente;
2.5. Prover meios para recuperação dos alunos de menor rendimento;
2.6. Promover a articulação com as famílias c a comunidade, criando processos de integração da sociedade com a
escola;
2.7. Informar os pais c responsáveis sobre a freqüência e o rendimento dos alunos, bem como sobre a execução
da proposta pedagógica da escola;
2.8. Coordenar, no âmbito da escola, as atividades de planejamento, avaliação e desenvolvimento profissional;
2.9. Acompanhar o processo de desenvolvimento dos estudantes, em colaboração com os
docentes e as familias.
2.10.. Elaborar estudos, levantamentos qualitativos c quantitativos indispensáveis ao desenvolvimento
do sistema ou rede de ensino ou da escola; 2.11. Elaborar, acompanhar e avaliar os planos, programas c
projetos voltados para o desenvolvimento
do sistema e/ou rede de ensino e de escola, em relação a aspectos pedagógicos, administrativos,
financeiros, de pessoal e de recursos materiais. 2.12. Acompanhar e supervisionar o funcionamento das
escolas, zelando pelo cumprimento da
legislação c normas educacionais c pelo padrão de qualidade de ensino. J
13.2 MODELO N° 2 — com TRÈS CARGOS: PROFESSOR I,
PROFESSOR II E PEDAGOGO.

PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO

MAGISTERIO PÚBLICO MUNICIPAL

ANTEPROJETO DE LEI

Dispõe sobre o Plano de

Carreira do Magistério
Público Municipal.

CAPÍTULO 1
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1º Esta lei dispõe sobre a instituição, implantação e gestão do Plano de

Carreira do Magistério Público Municipal.

Art. 2º Para os efeitos desta lei, entende-se por:

I — rede municipal de ensino o conjunto de instituições e órgãos que
realiza atividades de educação sob a coordenação da Secretaria Municipal da
Educação;
II — Magistério Público Municipal o conjunto de profissionais da educação,
titulares dos cargos de Professor 1, Professor II e Pedagogo, do ensino público
municipal;
III — professor 1 o titular de cargo da Carreira do Magistério Público
Municipal, com função de docência na educação infantil e/ou nos anos iniciais
do ensino fundamental;
IV — professor II o titular do cargo da Carreira do Magistério Público
Municipal, com função de docência nos anos finais do ensino fundamental;
V - pedagogo o titular de cargo de Pedagogo, da Carreira do Magistério
Público Municipal, com funções de suporte pedagógico direto à docência,
corno as de administração escolar, planejamento, inspeção, supervisão e
orientação educacional;
VI — funções de magistério as atividades de docência e de suporte
pedagógico direto à docência, aí incluídas as de administração escolar,
planejamento, inspeção, supervisão c orientação educacional.

CAPÍTULO II DA CARREIRA DO
MAGISTÉRIO PÚBLICO MUNICIPAL
Seção I Dos
princípios básicos

Art. 3º A Carreira do Magistério Público Municipal tem como princípios

básicos:
I — a profissionalização, que pressupõe vocação e dedicação ao magistério
e qualificação profissional, com remuneração condigna e condições adequadas
de trabalho;
II — a valorização do desempenho, da qualificação e do conhecimento;
III — a progressão através de mudança de nível de habilitação e de
promoções periódicas.

Seção II
Da estrutura da carreira
Subseção I
Disposições gerais

Art. 4a A Carreira do Magistério Público Municipal é integrada pelos

cargos de provimento efetivo de Professor 1, Professor II e Pedagogo e
estruturada em...........classes. '

1 Se o município adotar esse modelo sem o cargo de pedagogo, o artigo deve ser acrescido dos
seguintes parágrafos:
"§ 7º O exercício profissional do titular do cargo de professor será vinculado à área de atuação
para a qual tenha prestado concurso público, ressalvado o exercicio, a título precário, quando
indispensável para o atendimento de necessidade do serviço em outra área de atuação.
§ 8º O titular de cargo de professor poderá exercer, de forma alternada ou concomitante com a
docência, outras funções de magistério, atendidos os seguintes requisitos:
I - formação em pedagogia ou outra licenciatura com pós-graduacão especifica;
II - experiência de, no mínimo, dois anos de docência."
 § lº Cargo é o lugar na organização do serviço público correspondente a um
conjunto de atribuições com estipendio específico, denominação própria,
número certo e remuneração pelo poder público, nos termos da lei.
§ 2º Classe é o agrupamento de cargos genericamente semelhantes em que
se estrutura a Carreira.
§ 3° A Carreira do Magistério Público Municipal abrange o ensino
fundamental e a educação infantil.2
§ 4º Constitui requisito para ingresso na Carreira, a formação:
I — em nível superior, em curso de licenciatura plena ou curso normal
superior, admitida como formação mínima a obtida em nível médio, na
modalidade normal, para o cargo de Professor 1;
II — em nível superior, em curso de licenciatura plena ou outra
graduação correspondente a áreas do conhecimento específicas do currículo,
com formação pedagógica, nos termos da legislação vigente, para o cargo de
Professor II;
III — em nível superior, em curso de graduacão plena em pedagogia
ou outra licenciatura e pós-graduacão específica, para o cargo de Pedagogo.
§ 5º Constitui requisito adicional para ingresso na Carreira, no cargo de
Pedagogo, a experiência de dois anos de docência.
§ 6º O ingresso na Carreira dar-se-á na classe inicial de cada cargo da
Carreira, no nível correspondente à habilitação do candidato aprovado.

Subseção II Das
classes e dos níveis

Art. 5º As classes constituem a linha de promoção da carreira do titular

de cargo de magistério e são designadas pelas letras de A a ............
§ lº Os cargos serão distribuídos pelas classes em proporção decrescente, da
inicial à final.

A abrangência do plano de carreira depende da realidade de cada municipio. Regra geral, alcança
a educação infantil e o ensino fundamental, mas pode incluir também o ensino médio ou
restringir-se ao ensino fundamental ou a parte dele. No caso da inclusão do ensino médio, deverá
ser adequado o texto do artigo 2º, inciso IV deste modelo.
 CAPITULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

§ 2º O número de cargos de Professor I, Professor II e Pedagogo

de cada classe será determinado anualmente por ato do Poder Executivo.1

Art. 6º Os níveis referentes à habilitação do titular de cargo da Carreira são:

I — para o cargo de Professor I:
Nível Especial 1 — formação em nível médio, na modalidade
normal;
Nível 1 — formação em nível superior, em curso de licenciatura
plena ou outra graduacão correspondente a áreas específicas do currículo, com
formação pedagógica, nos termos da legislação vigente;1
Nível 2 — formação em nível de pós-graduacão, em cursos na área de
educação, com duração mínima de trezentos e sessenta horas;
II — para o cargo de Professor II:
Nível 1 — formação de nível superior, em curso de licenciatura
plena, ou outra graduação correspondente a áreas específicas do currículo, com
formação pedagógica, nos termos da legislação vigente;
Nível 2 — formação em nível de pós-graduacão, em cursos na área de
educação, com duração mínima de trezentos e sessenta horas;
III — para o cargo de Pedagogo:
Nível 1 —- formação em nível superior, em curso de graduação
plena em pedagogia ou outra licenciatura e pós-graduacão específica em
pedagogia;
Nível 2 — formação em nível de pós-graduacão, em cursos na área de
educação, com duração mínima de trezentos e sessenta horas.
§ Ia A mudança de nível é automática e vigorará no exercício seguinte àquele em
que o interessado apresentar o comprovante da nova habilitação. § 2º O nível é
pessoal e não se altera com a promoção.

3
A definição da forma de distribuição dos cargos depende, no primeiro momento, da própria
distribuição dos cargos pelas classes que resultar do primeiro provimento para a implantação do
plano. Após isso, pode-se adotar uma tórma mais rígida, como a piramidal, em que não há
obrigatoriamente vaga para todos os candidatos, mesmo habilitados, ou uma forma linear, mais
flexível, em que inexiste restrição de vagas. Neste ultimo caso, os parágrafos lº e 2º devem ser
suprimidos.
4 É. possivel substituir pela seguinte redação: "Nível 1 — formação em nível superior, em curso de
licenciatura plena específica para atuação na educação infantil e/ou anos iniciais do ensino
fundamental."
 Seção III Da
promoção

Art. 7º Promoção é a passagem do titular de cargo da Carreira de uma

classe para outra imediatamente superior.
§ 1º A promoção decorrerá de avaliação que considerará o desempenho, a
qualificação em instituições credenciadas e os conhecimentos do profissional da
educação.
§ 2a A promoção, observado o número de vagas da classe seguinte,
obedecerá à ordem de classificação dos integrantes da classe que tenham
cumprido o interstício de três anos de efetivo exercício, incluído, para o titular
de cargo de Professor I e Professor II, o mínimo de um ano de docência.5
§ 3a A avaliação de desempenho será realizada anualmente, enquanto a
pontuação de qualificação e a avaliação de conhecimentos ocorrerão a cada três
anos.6
§ 4º A avaliação de desempenho, a aferição da qualificação e a avaliação de
conhecimentos serão realizadas de acordo com os critérios definidos no
regulamento de promoções.
§ 5a A avaliação de conhecimentos do titular de cargo de Professor I e
Professor II abrangerá, além de conhecimentos pedagógicos, a área curricular em
que exerça a docência.
§ 6a A pontuação para promoção será determinada pela média ponderada
dos fatores a que se referem os §§ lº e 2º, tomando-se:
I — a média aritmética das avaliações anuais de desempenho, com peso
;
II — a pontuação da qualificação, com peso ................ ;
III — a avaliação de conhecimentos, com peso................ ;

A existência de número definido de vagas implica a admissão de concorrência no processo de

promoção ou, em outros termos, a possibilidade de inexistência de vagas para todos os candidatos
habilitados a ela. Se o município optar pela forma de não-concorrência, o parágrafo deve adotar a
redação seguinte: "§ 1º A promoção será concedida ao titular de cargo de magistério que tenha
cumprido o
interstício de três anos de efetivo exercício e alcançado o número de pontos estabelecido,
atendido, para o titular de cargo de Professor 1 e Professor II, o mínimo de um ano de
docência."
6
Os intervalos de tempo são apresentados como sugestão, podendo variar segundo a realidade de
cada município.
 CAPITULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

IV — o tempo de exercício em docência, no caso de titular de

cargo de
Professor I e Professor II, com peso .....................
§ 7º As promoções serão realizadas anualmente, na forma do regulamento, e
publicadas no Dia do Professor.

Seção IV Da
qualificação profissional

Art. 8º A qualificação profissional, objetivando o aprimoramento

permanente do ensino e a progressão na Carreira, será assegurada através de
cursos de formação, aperfeiçoamento ou especialização, em instituições
credenciadas, de programas de aperfeiçoamento em serviço e de outras
atividades de atualização profissional, observados os programas prioritários, em
especial o de habilitação dos professores leigos.

Art. 9º A licença para qualificação profissional consiste no afastamento do

titular de cargo da Carreira de suas funções, computado o tempo de afastamento
para todos os fins de direito, e será concedida para freqüência a cursos de
formação, aperfeiçoamento ou especialização, em instituições credenciadas.

Art. 10. Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o titular de cargo da

Carreira poderá, no interesse do ensino, afastar-se do exercício do cargo efetivo,
com a respectiva remuneração, por até três meses para participar de curso de
qualificação profissional, observado o disposto no art. 8º.7
Parágrafo único. Os períodos de licença de que trata o caput não são
acumuláveis.

Seção V Da jornada
de trabalho

Art. 11. A jornada de traballio do titular de cargo da Carreira poderá ser

parcial ou integral, correspondendo, respectivamente, a:

7
Os intervalos de tempo são apresentados como sugestão, fundamentada na Lei nº 9.527/97, que
substituiu a licença-prêmio pela licença para qualificação profissional para os servidores civis da
União.
 I — vinte e cinco horas semanais;
II — quarenta horas semanais.
§ lº A jornada de trabalho do professor em função docente inclui uma parte
de horas de aula e uma parte de horas de atividades, destinadas, de acordo com a
proposta pedagógica da escola, a preparação e avaliação do trabalho didático, a
colaboração com a administração da escola, a reuniões pedagógicas, a
articulação com a comunidade e ao aperfeiçoamento profissional, de acordo com
a proposta pedagógica da escola.
§ 2" A jornada de vinte e cinco horas semanais do professor em função
docente inclui vinte horas de aula e cinco horas de atividades, das quais o
mínimo de ......horas serão destinadas a trabalho coletivo.
§ 3º A jornada de quarenta horas semanais do professor em função docente
inclui trinta horas de aula e cinco horas de atividades, das quais o mínimo de ....
horas serão destinadas a trabalho coletivo.
§ 4º O número de cargos a serem preenchidos para cada uma das jornadas
será definido no respectivo edital de concurso público.

Art. 12. O titular de cargo da Carreira em jornada parcial, que não esteja em
acumulação de cargo, emprego ou função públicos, poderá ser convocado para
prestar serviço:
I — em regime suplementar, até o máximo de mais quinze horas semanais,
para substituição temporária de professores em função docente, nos seus
impedimentos legais;8
II — em regime de quarenta horas semanais, por necessidade do ensino, e
enquanto persistir esta necessidade.
Parágrafo único. Na convocação de que trata o caput deste artigo deverá ser
resguardada a proporção entre horas de aula e horas de atividade quando para o
exercício da docência.

Art. 13. Ao titular de cargo da Carreira em regime de quarenta horas

semanais pode ser concedido o adicional de dedicação exclusiva, para a
realização de projeto específico de interesse do ensino, por tempo determinado.
Parágrafo único. O regime de dedicação exclusiva implica, além da
obrigação de prestar quarenta horas semanais de trabalho em dois turnos

No caso da eliminação do cargo de pedagogo, é possível dar a esse inciso a mesma redação
apresentada no Modelo 1.
 CAPÍTULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEl

completos, o impedimento do exercício de outra atividade

remunerada, pública ou privada.

Art. 14. A convocação para a prestação de serviço em regime de quarenta

horas semanais e a concessão do incentivo de dedicação exclusiva dependerão de
parecer favorável da Comissão de Gestão do Plano de Carreira.9
Parágrafo único. A interrupção da convocação e a suspensão da concessão
do incentivo de que trata o caput do artigo ocorrerão:
I — a pedido do interessado;
II — quando cessada a razão determinante da convocação ou da concessão;
III — quando expirado o prazo de concessão do incentivo;
IV —- quando descumpridas as condições estabelecidas para a convocação
ou a concessão do incentivo.

Seção VI Da
remuneração
Subseção 1
Do vencimento

Art. 15. A remuneração do titular de cargo da Carreira corresponde ao

vencimento relativo à classe e ao nível de habilitação em que se encontre,
acrescido das vantagens pecuniárias a que fizer jus.
Parágrafo único. Considera-se vencimento básico da Carreira o fixado para
o cargo de Professor I, na classe inicial e no nível mínimo de habilitação.

Subseção II
Das vantagens

Art. 16. Além do vencimento, o titular de cargo da Carreira fará jus às

seguintes vantagens:
I — gratificações:
a) pelo exercício de direção ou vice-direção de unidades escolares;
b) pelo exercício em escola de dificil acesso ou provimento;
c) pelo exercício de docência com alunos portadores de necessidades
especiais;

9
Pode ser considerada a inclusão de outros órgãos colegiados nesse processo, como o Conselho
Escolar c/ou o Conselho Municipal de Educação.
 II - adicionais:
a) por tempo de serviço;
b) pelo trabalho em regime de dedicação exclusiva.1" § lº
As gratificações não são cumulativas.
§ 2º A incorporação do adicional pelo trabalho em regime de dedicação
exclusiva dar-se-á na proporção de um trinta avós, se homem, e de um vinte e
cinco avós, se mulher, por ano de percepção da vantagem.

Art. 17. A gratificação pelo exercício de direção de unidades escolares

observará a tipologia das escolas e corresponderá a:
I — .............por cento para escolas de pequeno porte;
II — .............por cento para escolas de médio porte;
III — ........... por cento para escolas de grande porte. 11
§1º A gratificação pelo exercício de vice-direção de unidades escolares
corresponderá a ................. por cento da gratificação devida à direção
correspondente.
§ 2º A classificação das unidades escolares segundo a tipologia será
estabelecida anualmente por proposta da Comissão de Gestão do Plano de
Carreira.

Art. 18. A gratificação pelo exercício em escola de difícil acesso ou

provimento corresponderá a até .............. por cento do vencimento básico da
carreira.12
Parágrafo único. A classificação das unidades escolares de difícil acesso ou
provimento será fixada anualmente, por proposição da Comissão de Gestão do
Plano de Carreira.

Art. 19. A gratificação pelo exercício de docência com alunos portadores

de necessidades especiais, correspondente a até ........... por cento do vencimento

10
As gratificações e os adicionais referidos são apresentados como sugestões.
11
Pode ser adotado o critério de módulos proposto no texto "Padrões mínimos de funcionamento
das escolas: uma estratégia para a eqüidade no ensino fundamental brasileiro", de Antônio
Xavier, David Plank e José Amaral Sobrinho, publicado no Guia de Consulta do PRASEM I.
1997. Pode considerar-se, por exemplo, a utilização de três módulos: até 60 alunos, de 60 a
360 c acima de 360. 12 A gratificação pelo exercício em escola de difícil acesso ou provimento
poderá ser substituída
por indenização de transporte, se o fator determinante for o difícil acesso.
 CAPITULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

básico, será proposta pela Comissão de Gestão do Plano de Carreira,

segundo tabela que observará a peculiaridade dos casos.

Art. 20. O adicional por tempo de serviço será equivalente a ..................por

cento do................... (vencimento básico da carreira ou do vencimento do
profissional do magistério) por ..............anos de efetivo exercício, observado o
limite de trinta e cinco por cento.13

Art. 21. O adicional pelo trabalho em regime de dedicação exclusiva

corresponderá a ............... por cento do vencimento básico da carreira.

Subseção III Da remuneração pela

convocação erri regime suplementar

Art. 22. A convocação em regime suplementar será remunerada

proporcionalmente ao número de horas adicionadas à jornada de trabalho do
titular de cargo da Carreira.

Seção VII
Das férias

Art. 23. O período de ferias anuais do titular de cargo da Carreira será de:
I — quarenta e cinco dias, para titular de cargo de professor em função
docente;
II — trinta dias, para titular de cargo de professor no exercício de outras
funções e para titular de cargo de pedagogo.
Parágrafo único. As férias do titular de cargo da Carreira em exercício nas
unidades escolares serão concedidas nos períodos de férias e recessos escolares,
de acordo com calendários anuais, de forma a atender às necessidades didáticas
e administrativas do estabelecimento.

13
periodo referente à vantagem e o percentual a ser atribuído poderão variar segundo a
perspectiva de cada município, p.e., por qüinqüênio , quadriênio ou triênio. Nu âmbito federal, o
adicional por tempo de serviço, previsto no artigo 67 da Lei nº 8.112/90 como anuênio (um por
cento por ano), passou a qüinqüênio (cinco por cento por cinco anos), nos termos da Lei nº
9.527/97, c, afinal, foi extinto (art. 4º da Medida Provisória nº 1.815-1, de 6 de abril de 1999).
 Seção VIII Da
cedência ou cessão

Art. 24. Cedência ou cessão é o ato pelo qual o titular de cargo da Carreira
é posto à disposição de entidade ou órgão não integrante da rede municipal de
ensino.
§ lº A cedência ou cessão será sem ônus para o ensino municipal e será
concedida pelo prazo máximo de um ano, renovável anualmente segundo a
necessidade e a possibilidade das partes.
§ 2º Em casos excepcionais, a cedência ou cessão poderá dar-se com ônus
para o ensino municipal:
I — quando se tratar de instituições privadas sem fins lucrativos,
especializadas e com atuação exclusiva em educação especial; ou
II — quando a entidade ou órgão solicitante compensar a rede municipal
de ensino com um serviço de valor equivalente ao custo anual do cedido.
§ 3o A cedência ou cessão para exercício de atividades estranhas ao
magistério interrompe o intersucio para a promoção.

Seção IX Da Comissão de
Gestão do Plano de Carreira

Art. 25. É instituída a Comissão de Gestão do Plano de Carreira do

Magistério Público Municipal, com a finalidade de orientar sua implantação e
operacionalização.
Parágrafo único. A Comissão de Gestão será presidida pelo Secretário
Municipal de Educação e integrada por representantes das Secretarias
Municipais de Administração, da Fazenda e da Educação e, paritariamente, de
entidade representativa do magistério público municipal.
 CAPITULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

CAPÍTULO III
DISPOSIÇÕES GERAIS E TRANSITÓRIAS
Seção I
Da implantação do Plano de Carreira

Art. 26. O número de cargos da Carreira do Magistério Público Municipal é

o seguinte:
I - Classe A...........................
II -Classe B ..........................
14

Art. 27. O primeiro provimento dos cargos da Carreira do Magistério

Público Municipal dar-se-á com os titulares de cargos efetivos de profissionais
do magistério, atendida a exigência mínima de habilitação específica para cada
cargo.13
§ 1" Os profissionais do magistério com formação em nível superior. em
licenciatura de curta duração, serão enquadrados no Nível Especial 2,
intermediário entre o Nível Especial l e o Nível 1 da Carreira do Magistério
Público Municipal.

14
Se se adotar a alternativa de implantação do novo plano segundo opção, a redação d« >s artigos
26 c 27 será a seguinte:
"Art. 26 - O número de cargos da Carreira do Magistério Público Municipal e sua distribuição por
classes serão definidos por lei, até trinta dias após encerrado o prazo de opção."
"Art. 27 - O primeiro provimento dos cargos da Carreira do Magistério Publico Municipal dar-
se-á com os titulares de cargos efetivos de profissionais da educação que optarem pelo ingresso no
Plano de Carreira, atendida a exigência mínima de habilitação especifica de nivel médio, obtida em
três séries.
§ 1º Os optantes serão distribuídos nas classes com observância da posição relativa ocupada
no plano de carreira vigente.
§ 2o Se a nova remuneração decorrente do provimento no Plano de Carreira for inferior à
remuneração até então percebida pelo optante, ser-lhe-á assegurada a diferença, como vantagem
pessoal, sobre a qual incidirão os reajustes futuros.
§ 3a A opção de que trata o caput do artigo deverá realizar-se no prazo de sessenta dias a
contar da publicação desta lei e produzirá efeitos financeiros a partir dos sessenta dias
seguintes."
15
Se o regime jurídico vigente for o celetista, a expressão "titulares de cargos efetivos" deve ser
substituída por "ocupantes de empregos".
 § 2º Os profissionais do magistério serão distribuídos nas classes com
observância da posição relativa ocupada no plano de carreira vigente.16
§2º Se a nova remuneração decorrente do provimento no Plano de Carreira
for inferior a renumeração até então percebida pelo profissional do magistério,
ser-lhe-á assegurada a diferença, como vantagem pessoal, sobre a qual incidirão
os reajustes futuros.

Seção II Das
disposições finais

Art. 28. É considerado em extinção o Quadro ........... , criado pela Lei nº....,
ficando desde já extintos os cargos vagos.1
Parágrafo único. Os cargos integrantes do Quadro.... são considerados
extintos à medida que vagarem.

Art. 29. Os integrantes do quadro a que se refere o artigo anterior que, por
ocasião do primeiro provimento, não atenderem ao requisito de habilitação
necessário, poderão ser enquadrados no novo plano, atendido o requisito, no
prazo de cinco anos da publicação desta lei.18

16
Caso inexista plano de carreira ou não se deseje tomá-lo em consideração para o provimento dos
cargos do novo plano, pode-se adotar regra alternativa, substituindo-se o parágrafo pelo seguinte:
"§ 1º Os profissionais do magistério serão distribuídos nas classes A, B e C do Plano de
Carteira, no nível de habilitação correspondente a cada caso, observado o seguinte:
I - para a classe A, os que possuírem até dez anos de exercício no magistério público
municipal;
II - para a classe B, os que possuírem mais de dez e até vinte anos de exercício no
magistério público municipal;
III - para a classe C, os que possuírem mais de vinte anos de exercício no magistério
público municipal."
17
Se o regime jurídico adotado pelo quadro vigente for o celetista, substitua-se a remissão a
"cargos", no caput e no parágrafo único, por "empregos". 18 Na hipótese de adoção da alternativa
de implantação do novo plano segundo opção, a
redação do artigo será: "Art. 29 - Os integrantes do quadro a que se refere o artigo anterior que, por
ocasião do primeiro provimento, nao atenderem ao requisito de habilitação necessário à opção,
poderão exercé-la, atendido o requisito, no prazo de cinco anos da publicação desta lei."
 CAPITULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

Art. 30. Realizado o primeiro provimento do Plano de Carreira e

atendido o disposto no art. 26, os candidatos aprovados em concurso para o
Magistério Público Municipal poderão ser nomeados, observado o número de
vagas, na forma do art. 4º, § 5º'.

Art. 31. A lei disporá sobre a contratação por tempo determinado para
atender às necessidades de substituição temporária do professor na função
docente, quando excedida a capacidade de atendimento com a adoção do
disposto no art. 22.

Art. 32. O valor dos vencimentos referentes às classes da Carreira do

Magistério Público Municipal será obtido pela aplicação dos coeficientes
seguintes sobre o valor do vencimento básico da Carreira:
Classe A..........................................1,00;
Classe .........................................1,.... ;
Classe .........................................1,.... ;
Classe .........................................1,.... ;
Classe .........................................1,.... ;
Classe N ......................................... 1, ....

Art. 33. O valor dos vencimentos correspondentes aos níveis da Carreira do

Magistério Público Municipal será obtido pela aplicação dos coeficientes
seguintes ao vencimento básico da Carreira:
Nível Especial 1...............................1,00;
Nível 1 ........................................... 1,....;
Nível 2........................................... 1, .....
Parágrafo único. O valor do vencimento do Nível Especial 2 será obtido
pela aplicação ao vencimento básico da Carreira do coeficiente 1, ..........

Art. 34. É fixado em RS ....................... o valor do vencimento básico da

| Carreira.

Art. 35. O exercício das funções de direção e vice-direção de unidades

escolares é reservado aos integrantes da Carreira do Magistério Público
Municipal com o mínimo de dois anos de docência.
 PLANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

Art. 36. Os titulares de cargo da Carreira do Magistério Público

Municipal poderão perceber outras vantagens pecuniárias devidas aos servidores
municipais, nessa condição, quando não conflitantes com o disposto nesta lei.

Art. 37. As disposições desta lei aplicam-se, no que não for peculiar da
Carreira por ela instituída, aos integrantes do magistério público municipal nela
não incluídos.

Art. 38. O Poder Executivo aprovará o Regulamento de Promoções do

Magistério Público Municipal no prazo de um ano a contar da publicação desta
lei.

Art. 39. As despesas decorrentes da aplicação desta lei correrão à conta dos
recursos consignados no orçamento.

Art. 40. Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.

ANEXOS ÃO MODELO nº 2 - PADRÃO - CARGOS DE PROPESSOR I, PROPESSOR II E DE PEDAGOGO

DENOMINAÇÃO DO CARGO
Professor I

FORMA DE PROVIMENTO
Ingresso por concurso público de provas e títulos.

REQUISITOS PARA PROVIMENTO

Formação em curso superior de graduação, de licenciatura plena, ou curso normal superior, admitida como
formação mínima a obtida em nível médio, na modalidade norma).

ATRIBUIÇÕES 1. Docencia na educação infantil c/ou anos

iniciais do ensino fundamental, incluindo,
entre outras, as seguintes atribuições: 1.1. Participar da elaboração da
proposta pedagógica da escola;
1.2 Elaborar e cumprir plano de trabalho segundo a proposta pedagògica da escola; IV Zelar pela
aprendizagem dos alunos;
1.4. Estabelecei e implementar estratégias de recuperação para os alunos de menor rendimento;
1.5. Ministrar os dias letivos e horas-aula estabelecidos;
1.6. Participar integralmente dos períodos dedicados ao planejamento, à avaliação e ao
desenvolvimento profissional;
1.7. Colaborar com as atividades de articulação da escola com as famílias e a comunidade;
1.8. Desincumbir-se das demais tarefas Indispensáveis ao atingimento dos fins educacionais da escola e ao
processo de ensine aprendizagem.

DENOMINAÇÃO DO CARGO
Professor II

FORMA DE PROVIMENTO
Ingresso por concurso público de provas e títulos.

REQUISITOS PARA PROVIMENTO Formação em curso superior de

graduação, de licenciatura plena ou outra graduação correspondente a arcas de conhecimento específicas do
currículo, com complementação pedagógica, nos termos da legislação vigente.

ATRIBUIÇÕES 1. Docência nos anos finais do ensino fundamental

e/ou ensino médio, incluindo, entre outras, as seguintes atribuições:
1.1. Participar da elaboração da proposta pedagógica da escola;
1.2. Elaborai e cumprir plano de trabalho segundo a proposta pedagógica da escola;
l.3 Zelai pela aprendizagem dos alunos;
1.4. Estabelecei e implementar estratégias de recuperação para os alunos de menor rendimento;
1.5 Ministrar os dias letivos e hora- aula estabelecidos;
1.6. Participar integralmente dos períodos dedicados ao planejamento, à avaliação e ao
desenvolvimento profissional;
1.7. Colaborar com as atividades de articulação da escola com as famílias e a comunidade;
1.8. Desincumbir-se das demais tarefas indispensáveis ao atingimento dos fins educacionais
da escola e ao processo de ensino-aprendizagem.
 DENOMINAÇÃO DO CARGO
Pedagogo

FORMA DE PROVIMENTO
Ingresso por concurso público de provas e títulos.

REQUISITOS PARA PROVIMENTO

Formação em curso superior de graduação em pedagogia ou outra licenciatura com
pós-graduação especifica.
Experiência mínima de dois anos na docência.

ATRIBUIÇÕES
1. Atividades de suporte pedagógico direto à docência na educação básica, voltadas para planejamento,
administração, supervisão, orientação c inspeção escolar, incluindo, entre outras, as seguintes atribuições:
1.1. Coordenar a elaboração e a execução da proposta pedagógica da escola;
1.2 Administrar o pessoal e os recursos materiais e financeiros da escola, tendo em vista o atingimento de
seus objetiveis pedagógicos;
1.3. Assegurar o cumprimento dos dias letivos e horas-aula estabelecidos;
1.4. Velar pelo cumprimento do plano de trabalho de cada docente;
1.5. Prover meios para recuperação dos alunos de menor rendimento;
1.6. Promover a articulação com as familias e a comunidade, criando processos de integração da sociedade
com a escola;
1.7. Informar os pais c responsáveis sobre a freqüência c o rendimento dos alunos, bem como sobre a
extenção da proposta pedagógica da escola;
1.8. Coordenar, no âmbito da escola, as atividades de planejamento, avaliação c
desenvolvimento profissional;
1.9. Acompanhar o processo de desenvolvimento dos estudantes, em colaboração com os docentes e as
famílias;
1.10. Elaborar estudos, levantamentos qualitativos e quantitativos indispensáveis ao
desenvolvimento do sistema ou rede de ensino ou da escola;
1.11. Elaborar, acompanhar e avaliar os planos, programas c projetos votados para o desenvolvimento do
sistema c/ou rede de ensino e de escola, em relação a aspectos pedagógicos, administrativos,
financeiros, de pessoal e de recursos materiais.
1.12. Acompanhar e supervisionar o funcionamento das escolas, zelando pelo cumprimento da legislação c
normas educacionais e pelo padrão de qualidade «le ensino.
 CAPITULO 1 3 — ANTEPROJETOS DE LEI

VARIAÇÃO DO MODELO N° 2-CARGOS DE PROFESSOR E DE PEDAGOGO

DENOMINAÇÃO DO CARGO
Professor

FORMA DE PROVIMENTO Ingresso por concurso público de provas e

títulos, realizado por área de atuação, sendo a área 1 correspondente à educação infantil e/ou anos inici ais do
ensino fundamental, e a área 2, aos anos finais do ensino fundamental c/ou ensino medio.

REQUISITOS PARA PROVIMENTO

Formação em curso superior de graduação, de licenciatura plena ou curso normal superior, admitida como
formação mínima a obtida em nível medio, na modalidade normal, pira a docência na educação infantil e/ou nos
anos iniciais do ensino fundamental. Formação em curso superior de graduacão, de licenciatura plena ou outra
graduação Correspondente a áreas de conhecimento especificas do currículo, com complementação pedagógica
nos termos da legislação vigente, para a docência nos anos finais do ensino fundamental e/ou no ensino medio.

ATRIBUIÇÕES Docência na educação básica,

incluindo, entre outras, as seguintes atribuições:
1. Participar na elaboração da proposta pedagógica da escola.
2. Elaborar c cumprir plano de trabalho segundo a proposta pedagógica da escola.
3. Zelar pela aprendizagem dos alunos.
4. Estabelecer e implementar estratégias de recuperação para os alunos de menor rendimento.
5. Ministrar os dias letivos c as horas-aula estabelecidos.
6. Participar integralmente dos períodos dedicados ao planejamento, à avaliação c ao desenvolvimento
profissional.
7
. Colaborar com as atividades de articulação com as famílias e a comunidade.
8. Desincumbir-se das demais tarefas indispensáveis ao atingimento dos fins educacionais
da escola e do processo de ensino-aprendizagem.
 DENOMINAÇÃO DO CARGO
Pedagogo

FORMA DE PROVIMENTO Ingresso por concurso

público de provas e títulos.

REQUISITOS PARA PROVIMENTO Formação em curso

superior de graduacão em pedagogia ou outra licenciatura com pós-graduacão específica.
Experiência mínima de dois anos na docencia.

ATRIBUIÇÕES Atividades de suporte pedagógico direto à

docência na educação básica, voltadas para administração, planejamento, inspeção, supervisão c orientação
educacional , incluindo, entre outras, as seguintes atribuições:
I. Coordenar a elaboração c execução da proposta pedagógica da escola.
2 Administrar o pessoal e 08 recursos matériais e financeiros da escola, tendo em vista o
atingimento de seus objetivos pedagógicos. 3. Assegurar " cumprimento dos dias
letivos c horas-aula estabelecidos.
4. Zelar pelo cumprimento do plano de trabalho dos docentes.
5. Prover meios para a recuperação dos alunos de menor rendimento.
6. Promover a articulação com as famílias c a comunidade, criando processos de integração da sociedade
com a escola.
7. Informar os pais ou responsáveis sobre a freqüência e o rendimentos dos alunos, bem como sobre a
execução da proposta pedagogica da escola.
8. Coordenar, no âmbito da escola, as atividades de planejamento, avaliação c
desenvolvimento profissional.
9. Acompanhar e orientar o processo de desenvolvimento dos estudantes, em colaboração com os docentes
c as ramillas.
10. Elaborar estudos, levantamentos qualitativos e quantitativos indispensáveis ao
desenvolvimento do sistema ou rede de ensino ou da escola.
II. elaborar, implementar, acompanhar e avaliar planos, programas e projetos voltados para
o desenvolvimento do sistema e/ou rede de ensino c da escola, em relação a aspectos
pedagógicos, administrativos, financeiros, de pessoal c de recursos materiais.
12. Acompanhar e supervisionar o funcionamento das escolas, zelando pelo cumprimento da legislação e
normas educacionais c pelo padrão de qualidade de ensino.
 CAPITULO 13 — ANTEPROJETOS DE LEI

VARIAÇÃO DO MODELO nº 2 - CARGOS DE PROFESSOR I E DE PROPESSOR II

DENOMINAÇÃO DO CARGO
Professor I

FORMA DE PROVIMENTO
Ingresso por concurso público de provas e títulos.

REQUISITOS PARA PROVIMENTO

Formação em curso superior de graduação, de licenciatura plena nº curso normal superior, admitida
como formação minima a obtida em nível médio, na modalidade normal.
Formação em curso superior de graduação em pedagogia ou outra licenciatura com pós-graduação
especifica, c experiência mínima de dois anos na docência, para o exercício, de forma alternada ou
concomitante com a docência, de funções de suporte pedagógico direto à docencia.

ATRIBUIÇÕES
1. Docência na educação infantil e/ou anos iniciais do ensino fundamental, incluindo, entre
outras, as seguintes atribuições:
1.1. Participar na elaboração da proposta pedagógica da escola.
1.2.Elaborar e cumprir plano de trabalho segundo a proposta pedagógica da escola.
1.3. Zelar pela aprendizagem dos alunos.
1.4. Estabelecer e implementar estratégias de recuperação para os alunos de menor rendimento.
1.5. Ministrar os dias letivos c as horas-aula estabelecidos.
1.6. Participar integralmente dos períodos dedicados ao planejamento, à avaliação e ao desenvolvimento
profissional.
1.7. Colaborar com as atividades de articulação com as famílias e a comunidade.
1.8. Desincumbir-sc das demais tarefas indispensáveis ao atendimento dos fins educacionais da escola c do
processo de ensino-aprendizagem.
2. Atividades de suporte pedagógico direto à docência na educação infantil e/ou nos anos
iniciais do ensino fundamental, soltadas para a administração, planejamento, inspeção, supervisão
e orientação educacional, incluindo, entre outras, as seguintes atribuições: 2.1. Coordenar a elaboração e
execução da proposta pedagógica da escola. 2.2 Administrar o pessoal e os recursos materiais e financeiros
da escola, tendo em vista o atingimento
de seus objetivos pedagógicos. 23. Assegurar o cumprimento dos dias
letivos c horas-aula estabelecidos.
2.4. Zelar pelo cumprimento do plano de trabalho dos docentes.
2.5. Prover meios para a recuperação dos alun< >s de menor rendimento.
2.6. Promover a articulação com as famílias e a comunidade, criando processos de integração da sociedade
com a escola.
2.7. Informar os pais ou responsáveis sobre a freqüência c o rendimentos dos alunos, bem como
sobre a execução da proposta pedagógica da escola.
Z8. Coordenar, no âmbito da escola, as atividades de planejamento, avaliação e desenvolvimento
profissional. 2.9.. Acompanhar e orientar o processo de desenvolvimento dos estudantes, em
colaboração com os
docentes c as familias. 2. 10 Elaborar estudos, levantamentos qualitativos e quantitativos
indispensáveis ao desenvolvimento
do sistema ou rede de ensino ou da escola.
2.11. Elaborar, implementar, acompanhar e avaliar planos, programas c projetos voltados para o
desenvolvimento do sistema c/ou rede de ensino e da escola, em relação a aspectos pedagógicos,
administrativos, financeiros, de pessoal e de recursos materiais.
2.12. Acompanhar e supervisionar o funcionamento das escolas, zelando pelo cumprimento da legislação e
normas educacionais e pelo padrão de qualidade de ensino.
 DENOMINAÇÃO DO CARGO
Professor II

FORMA DE PROVIMENTO
Ingresso por concurso público de provas e títulos.

REQUISITOS PARA PROVIMENTO

Formação em curso superior de graduação, de licenciatura plena ou outra graduação correspondente a áreas
de conhecimento específicas do currículo, com complementação pedagógica nos termos da legislação
vigente.
Formação em curso superior de graduação em pedagogia ou outra licenciatura com pós-graduacão específica,
e experiência mínima de dois anos na docência, para o exercicio, de forma alternada ou concomitante com a
docência, de funções de suporte pedagógico direto à docência.

ATRIBUIÇÕES
1. Docência nos anos finais do ensino fundamental c/ou no ensino médio, incluindo,
entre outras, as seguintes atribuições:
1.1. Participar na elaboração da proposta pedagógica da escola.
1.2. Elaborar e cumprir plano de trabalho segundo a proposta pedagogica da escola.
1.3. Zelar pela aprendizagem dos alunos.
1.4 Estabelecer e implementar estratégias de recuperação para os alunos de menor rendimento.
1.5. Ministraros dias letivos e as horas-aula estabelecidos.
1.6. Participar integralmente dos periódicos dedicados ao planejamento, à avaliação e ao desenvolvimento
profissional.
1.7. Colaborar com as atividades de articulação com as famílias e a comunidade.
1.8. Desincumbir-se das demais tarefas indispensáveis ao atendimento dos fins educacionais da escola e do
processo de ensino-aprendizagem.
2. Atividades de suporte pedagógico direto à docência nos anos finais do ensino
fundamental e/ou no ensino médio, voltadas para a administração, planejamento,
inspeção, supervisão c orientação educacional, incluindo, entre outras, as seguintes
atribuições:
2.1. Coordenar a elaboração e execução da proposta pedagógica da escola.
2.2. Administrar o pessoal c os recursos materiais e financeiros da escola, tendo em vista o atingimento de
seus objetivos pedagógicos.
23. Assegurar o cumprimento dos dias letivos e horas-aula estabelecidos.
24. Zelar pelo cumprimento do plano de trabalho dos docentes.
2.5. Prover meios para a recuperação dos alunos de menor rendimento.
2.6. Promover a articulação com as famílias e a comunidade, criando processos de integração da sociedade
com a escola.
2.7. Informar os pais ou responsáveis sobre a freqüência e o rendimentos dos alunos, bem como sobre a
execução da proposta pedagógica da escola.
2.8. Coordenar, no àmbito da escola, as atividades de planejamento, avaliação e desenvolvimento
profissional.
29. Acompanhar c orientar o processo de desenvolvimento dos estudantes, em colaboração com os
docentes e as familias.
2.10. Elaborar estudos, levantamentos qualitativos e quantitativos indispensáveis ao desenvolvimento do
sistema ou rede de ensino ou da escola.
2.11. Elaborar, implementar, acompanhar c avaliar planos, programas e projetos voltados para o
desenvolvimento do sistema e/ou rede de ensino c da escola, em relação a aspectos pedagógicos,
administrativos, financeiros, de pessoal c de recursos materiais.
2.12. Acompanhar c supervisionar o funcionamento das escolas, zelando pelo cumprimento da legislação e
normas educacionais e pelo padrão de qualidade de ensino.
PLANO DE CARREIRA
E REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO
PUBLICO

CAP. 14. CONCEITOS

14.1. CONCEITOS GERAIS ....... 204
14.2. CONCEITOS ESPECÍFICOS DA CARREIRA DO MAGISTÉRIO ....... 218
Este capítulo tem por finalidade permitir a normalização conceituai em relação
ao plano de carreira e remuneração do magistério. Os conceitos adotados têm
por base o entendimento geralmente presente nas normas legais federais e/ou
comumente referido pelo direito administrativo. São acrescidos de comentários,
quando se julga que isso pode contribuir para o melhor entendimento. '
Os conceitos são apresentados de acordo com a conexão existente em seu
conteúdo. A fim de permitir consultas pontuais, apresenta-se a seguir o índice
dos termos e expressões por ordem alfabética, com a indicação de sua
localização.
adicionais...........14.1.39
área de atuação ........... 14.2.3.3
ascensão........... 14.1.25
cargo de carreira ............14.1.29
cargo de chefia e função de
direção, chefia e assessoramento .............14.1.13
cargo de pedagogo............. 14.2.2.4
cargo de professor ............. 14.2.2.3
cargo de professor .............14.2.1.2
cargo efetivo ............14.1.10
cargo em comissão (ou comissionado) ...............14.1.11
cargo isolado ........... 14.1.28
cargo público ............14.1. 9
cargo técnico (ou científico)............ 14.1.16
carreira........... 14.1.2
classe ..........14.1.30
contrato temporário ............. 14.1.14
desempenho e avaliação de desempenho............... 14.1.40
designação ...........14.1.20
disponibilidade ........... 14.1.27
docência........... 14.2.3.2
emprego público, salário c remuneração .............. 14.1.7
enquadramento ............14.1.42

1
Deve cercar-se de atenção a eventual consulta à bibliografia, citada ao final, uma vez que aquelas
obras ainda nao estão atualizadas em relação às últimas alterações constitucionais (em especial a
Emenda Constitucional nº 19/98) e legais (alterações da Lei nº 8.112/90, inclusive pela Lei nº
9.527, de 10 de dezembro de 1997).
 CAPITULO 14 — CONCEITOS

estabilidade ...........14.1.23
estágio probatório ............ 14.1.22
estatuto dos servidores públicos...............14.1.1
exercício...........14.1.21
função .......... 14.1.12
funções de magistério ............ 14.2.3.1
gratificação ........... 14.1.38
hora-atividade ........... 14.2.3.6
hora-aula ...........14.2.3.5
indenizações........... 14.1.37
jornada de trabalho............. 14.2.3.4
lotação........... 14.1.33
magistério público municipal................ 14.2.1.3
magistério público municipal.............14.2.2.5
nível .............14.1.31
nomeação ........... 14.1.18
padrão ou referência............. 14.1.32
pedagogo ........... 14.2.2.2
plano de carreira............ 14.1.3
posse e investidura ............14.1.19
professor............14.2.1.1
professor............ 14.2.2.1
progressão e promoção...............14.1.24
provimento ............14.1.17
quadro ...........14.1.4
readaptação............ 14.1.26
regime celetista........... 14.1.6
regime estatutário ............14.1.8
regime jurídico ........... 14.1.5
remuneração............14.1.35
servidor............14.1.15
tempo integral (dedicação integral) e dedicação exclusiva .............. 14.1.41
vantagem ou vantagem pecuniária ............. 14.1.36
vencimento ........... 14.1.34
14.1. CONCEITOS GERAIS

14.1.1. Estatuto dos servidores públicos

O termo estatuto encerra o sentido de regulamentação, de regime jurídico.
Contém as normas definidoras de direitos e obrigações.
Estatuto dos servidores públicos é a norma legal que estabelece as relações
do servidor público com a entidade estatal (União, estados, Distrito Federal c
municípios) a que pertence, definindo-lhe direitos, obrigações e
responsabilidades. A norma legal vigente sobre os servidores públicos civis da
União, suas autarquias e fundações públicas c a Lei nº 8.112,- de 11 de
dezembro de 1990.2
14.1.2. Carreira
E o agrupamento de classes da mesma profissão ou atividade, escalonadas
segundo a hierarquia do serviço, para acesso privativo dos titulares que a integram.
O conjunto de carreiras c de cargos isolados constitui o quadro permanente do
serviço dos diversos poderes c órgãos da administração. As carreiras se iniciam
e terminam nos respectivos quadros (Meirelles, op. flat, p. 357).
14.1.3. Plano de carreira
No nível conceituai, é a idéia que fundamenta a carreira, razão de sua
existência. No nível objetivo, é a própria definição da carreira, em sua estrutura,
organização e funcionamento. No âmbito do serviço público, é instituída em
norma legal específica.
O plano de carreira é instrumento de administração de recursos humanos
voltado essencialmente para a profissionalização. Nessa condição, considera de
forma especial algumas variáveis essenciais à sua finalidade, quais sejam, o
desempenho do servidor no exercício de suas atribuições, os programas de
desenvolvimento de recursos humanos, a estrutura de classes e o sistema de
remuneração.
14.1.4. Quadro
Quadro é o conjunto de carreiras, cargos isolados (incluem os cargos em
comissão) e funções gratificadas de um mesmo serviço, órgão ou poder.

A referência c feita apenas em caráter ilustrativo, uma vez que os entes federados são dotados da
capacidade de dispor sobre sua própria organização, observados os princípios constitucionais (CF,
arts. 25, 29 c 32).
 CAPÍTULO 14 — CONCEITOS

O quadro pode ser permanente ou transitorio, mas é sempre estanque,

não admitindo promoção ou acesso de um para outro (Meirelles, op. cit., p. 357).
14.1.5. Regime jurídico
È O conjunto de preceitos que regem as relações de direito. No âmbito da
administração pública, a expressão geralmente se prende aos preceitos legais que
ordenam as relações entre o servidor e a administração. Pressupõe preceitos
sobre o ingresso, forma e limites de remuneração, deveres e direitos, planos de
carreira, investidura em cargo em comissão c função de confiança e casos de
contratação por prazo determinado (Meirelles, op.cit., p. 355).
O regime jurídico que cuida do empregado servidor brasileiro dá-se
segundo duas linhas mestras. A primeira, de âmbito geral, fundamenta-se na
Consolidação das Leis do Trabalho — CLT, e diz respeito ao trabalhador urbano/
rural, enquanto a segunda encontra-se em lei específica, da competência de cada
nível de governo, e refere-se ao servidor público de cada ente estatal (União,
estados, Distrito Federai e municípios), podendo alcançar, também, o servidor de
suas autarquias e fundações públicas. No primeiro caso, da CIT, define-se o
regime contratual que preside as relações entre empregado/ empregador; no
segundo, é estabelecido o regime regulamentar que informa as relações entre o
servidor público e o Estado. Ali, a norma legal sintetiza-se no chamado regime
celetista; aqui, no denominado regime estatutário.). 3
14.1.6. Regime celetista
Na administração pública, refere-se às relações jurídicas entre o servidor e a
administração, com base na legislação trabalhista ( CLT).4 O termo celetista é, por
extensão, a denominação dada ao empregado, em geral, e ao servidor público,
em particular, do regime celetista.
14.1.7. Emprego público, salário e remuneração
Empregado é a pessoa fisica que presta serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário (CLT, art. 3a).

\ I menda Constitucional nº 19/98 exclui do texto constitucional a previsão de instituição de regime

jurídico único (an. 39, capul), restabelecendo a possibilidade de adoção do regime celetista, do
regime estatutário ou da coexistência de ambos. * Essas relações são acrescidas de características
especiais constantes das normas constitucionais aplicáveis à administração pública c ao servidor
público, qualquer que seja seu regime jurídico, como, por exemplo, a obrigatoriedade do concurso
público para ingresso C o exercício do direito de greve segundo norma específica (Constituição
Federal, art. 37, II e VII).
 PIANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

O conceito dá a emprego (a prestação de serviços) o teor de relação

entre empregado e empregador. No sentido de posto de trabalho com vínculo
empregatício, a CLT usa a palavra cargo, como usada no serviço público em
relação ao estatutário (p.e., CLT, art. 472, § 1-). Emprego público seria, assim, o
posto de trabalho (emprego) ocupado por servidor celetista.
Salário é a contraprestação do serviço. Corresponde à importância fixa
estabelecida, mais comissões, porcentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagem e abonos pagos pelo empregador. Remuneração é o salário mais gorjetas.
Não se incluem no salário as ajudas de custo, bem como as diárias inferiores a
cinqüenta por cento do salário (CLT, art. 457 e §§).
14.1.8. Regime estatutário
Refere-se às relações jurídicas entre o servidor público e a administração
pública, com base nos princípios constitucionais pertinentes, expressos
especialmente nos artigos 39,40 e 41 da Carta. O regime estatutário é definido
em lei da competência de cada ente estatal (União, estados, Distrito Federal e
municípios), em relação aos respectivos servidores. O termo estatutário é usado,
por extensão, para designar o servidor do regime estatutário.
14.1. 9. Cargo público
E o lugar instituído na organização do serviço público, com denominação
própria, atribuições específicas c estipendio correspondente, para ser provido e
exercido por um titular, na forma estabelecida em lei (Meirelles, op. cit., p.356).
Os cargos públicos são acessíveis aos brasileiros e aos estrangeiros. (CF,
art. 37, I) São criados por lei, com denominação própria e vencimento pago
pelos cofres públicos, para provimento em caráter efetivo ou em comissão (Lei
nº 8.112/90, art. 3a e parágrafo único).
A descrição do cargo, da qual constam a enumeração das atribuições e
responsabilidades do respectivo titular, c os requisitos para o seu provimento e
exercício, devem ser objeto de lei. Em geral, constam da própria lei de criação
do cargo. A condição de criação por lei alcança tanto a espécie (tipo ou
denominação do cargo) quanto o número (quantidade de cargos de cada
espécie).
O concurso público é condição constitucional para o provimento de cargo
público (ou de emprego público) (CF, art. 37, II).
 CAPITULO 14 — CONCEITOS

14.1.10. Cargo efetivo

É o cargo provido em caráter permanente, por prazo indeterminado, por
meio de concurso público, na forma estabelecida em lei.5 O conceito de cargo
efetivo se contrapõe ao de cargo não efetivo, cujo provimento se dá em caráter
provisório. Este é o caso do cargo em comissão de livre nomeação e exoneração.
Os cargos efetivos podem ser organizados em carreira ou isolados (Lei nº
8.112/90, art. 9º, I).
14.1.11. Cargo em comissão (ou comissionado)
E o que só admite provimento em caráter provisório. Destina-se às funções
de confiança dos superiores hierárquicos. A instituição de tais cargos é
permanente, mas o seu desempenho é sempre precário, pois quem os exerce não
adquire direito à continuidade na função (Meirelles, op.cit, p.357).
É cargo isolado que pode ser provido por pessoa estranha aos quadros
administrativos ou por servidor público, e por tempo determinado ou
indeterminado. Caracteriza-se por ser de confiança e por ser seu titular
demissível ad nutum, ou seja, a juizo exclusivo da autoridade competente (Cretella
Jr., op.cit, p. 450).
O cargo em comissão é, em princípio, de acesso restrito, ou seja, de
provimento reservado aos servidores efetivos, exceto se a lei o declarar de livre
nomeação e exoneração, quando poderá ser provido por pessoa não titular de
cargo efetivo (recrutamento amplo) (CF, art. 37, II). Os cargos em comissão
devem ser preenchidos por servidores de carreira, nos casos, condições e
percentuais mínimos previstos em lei e destinam-se apenas às atribuições de
direção, chefia e assessoramento (CF, art. 37, V).
Os cargos em comissão relacionam-se com a estrutura organizacional a que
se vinculam e para a qual são criados. Integram-se, portanto, à própria estrutura
organizacional. Não se organizam em carreira (são cargos isolados) e, portanto,
não integram carreiras.

5
Na verdade, o qualificativo efetivo refere-se à forma de provimento do cargo e não à natureza do
cargo. Cargo efetivo seria, assim, o cargo permanente de provimento efetivo.
14.1.12. Função
É a atribuição ou o conjunto de atribuições que a administração confere a
cada categoria profissional ou comete individualmente a determinados
servidores para a execução de serviços eventuais (Meirelles, op.cit., p. 356)."
Função distingue-se de cargo na medida em que todo cargo tem função,
mas pode haver função sem cargo. As funções do cargo são definitivas, enquanto
as funções autônomas são, por índole, provisórias, dada a transitoriedade do
serviço a que visam atender. As funções permanentes da administração devem
ser desempenhadas pelos titulares de cargo, e as transitórias, por servidores
designados, admitidos ou contratados precariamente (idem).
14.1.13. Cargo de chefia e função de direção, chefia e assessoramento
Cargo de chefia é o que se destina à direção dos serviços, podendo ser de
carreira ou isolado, de provimento efetivo ou em comissão, dependendo da lei
que o instituir (Meirelles, op.cit., p. 357).
No âmbito federal, quando se trata de cargo em comissão de provimento
reservado aos servidores de carreira, em contraposição ao cargo de recrutamento
amplo, denomina-se função de direção (níveis mais altos) ou de chefia (níveis
inferiores). Igual tratamento é dado ao cargo de assessoramento, então
denominado função de assessoramento (Lei nº 8.112/90, art. 62).
14.1.14. Contrato temporário
É o contrato por tempo determinado para atender a necessidade temporária
de excepcional interesse público, aplicável aos casos definidos em lei (CF, art.
37, IX). A norma constitucional referida abrange desde a contratação temporária
para serviços comuns (pedreiros, pintores, etc.) até os serviços especializados
(professores e técnicos nacionais e estrangeiros) (Meirelles, op.cit, p. 355)
No âmbito federal, a matéria está regulada pela Lei nº 8.745, de 9 de
dezembro de 1993. Ali estão previstas, entre outras, a contratação temporária de
professor substituto e as normas aplicáveis ao caso, que se sintetizam em adoção
de processo seletivo simplificado, prazo máximo de doze meses, vedação à
contratação de servidores públicos da administração direta ou indireta e de
empregados ou servidores de entidades subsidiárias ou

'' Melhor seria dizer-se a uma categoria de servidores, sem o emprego do qualificativo profissional, a
fim de se evitar correlação com as profissões regulamentadas por lei. como a própria expressão
constitucional indica (contratação), subordina-se ao regime celetista.
 CAPITÚLO 14 — CONCEITOS

controladas, remuneração limitada ao valor fixado para os servidores

de final de carreira da categoria, vedação à prorrogação do contrato e à
contratação por mais de uma vez, direitos e obrigações do contratado e condições
de extinção do contrato.8
14.1.15. Servidor
É a pessoa legalmente investida em cargo público (Lei nº 8.112/90, art. 2º).
Embora a tradição tenha sedimentado o uso de dois termos para designar o
servidor público (sentido amplo), quanto ao seu regime jurídico (funcionário,
para o servidor do regime estatutário, e empregado, para o servidor do regime
celetista), a Constituição de 1988 deixou de usar o termo funcionário, preferindo
a expressão genérica servidor público. Assim, no texto constitucional, a
expressão assume mais de um sentido, porque usada para designar o titular de
cargo público (p,e., nos arts. 40 e 41), mas também para designar a pessoa que
tenha qualquer vínculo de trabalho com a administração pública, direta e indireta
(p.e., art. 37, VI, XV e XVIII).
14.1.16. Cargo técnico (ou científico)
Cargo técnico é o que exige conhecimentos profissionais especializados
para o seu desempenho, dada a natureza científica ou artística das funções que
encerra. Nesta acepção é que o artigo 37, XVI, b, da Constituição o emprega,
tornando-o equivalente a cargo científico, para efeito de acumulação (Meirelles,
op.cit., p. 357).
O artigo 37, em seus incisos XVI e XVII, trata da vedação de acumulação
remunerada de cargos/empregos públicos/funções. Adota a vedação de
acumulação como regra geral, abrindo exceção, quando houver compatibilidade
de horários, para três hipóteses: a de dois cargos de professor, a de um cargo de
professor com outro, técnico ou científico, e a de dois cargos privativos de
médico. A vedação à acumulação de cargos estende-se a empregos e funções e às
entidades da administração indireta, subsidiárias e sociedades controladas pelo
poder público.9

8
A norma legal federal c citada apenas a título exemplificativo. De acordo com o comando
constitucional, a matéria é da competencia legislativa de cada ente estatal (União, estados, Distrito
Federal e municipios),
9
A compatibilidade de horários pressupõe a possibilidade de atendimento das obrigações de
ambos os cargos (ambos, porque a acumulação permitida refere-se a apenas dois cargos). Se
os cargos envolvidos exigem jornadas de dificil ou impossível atendimento, devido à exagerada
extensão ou à superposição, nao se pode argüir compatibilidade, tendo em vista o evidente
14.1.17. Provimento
E o ato pelo qual se efetua o preenchimento do cargo público, com a
designação de seu titular (Meirelles, op.cit., p. 360). Provimento é um evento
administrativo complexo, iniciado por ato formal próprio (nomeação),
abrangendo a posse (por meio da qual se dá a investidura) e o conseqüente
exercício (Lei nº 8.112/90, arts. 6º,7º,9º, 10,13 e 15). As formas de provimento
são definidas no estatuto, aplicando-se, portanto, aos servidores estatutários.
São várias as formas de provimento, incluindo a nomeação, a promoção
(mudança de classe), readaptação (investidura em cargo de atribuições e
responsabilidades compatíveis com a limitação que o servidor tenha sofrido em
sua capacidade física ou mental), reversão (retorno à atividade de servidor
aposentado por invalidez, quando cessados os motivos da aposentadoria),
aproveitamento (retorno à atividade de servidor em disponibilidade),
reintegração (quando invalidada a demissão por decisão administrativa ou
judicial) e recondução (retorno do servidor estável a cargo antes ocupado) (Lei nº
8.112/90, arts. 8°, 24, 25, 28, 29 e 30).
14.1.18. Nomeação
É o ato administrativo de convocação daquele que deve ser investido em
cargo público, por meio do qual se dá o provimento do cargo (Meirelles, op.cit.,
p. 372). A nomeação para cargo efetivo depende de prévia aprovação em
concurso público, observada a ordem de classificação e o prazo de validade (CF,
art. 37, II e IV, e Lei nº 8.112/90, arts. 9º e 10).
O concurso público não é exigido em relação à nomeação para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração, isto é, que

alcance que a circunstância terá sobre os serviços, dada a impossibilidade material de

atendimento das jornadas ou a provável queda de qualidade no exercício das atribuições.
Admitida a existência de fundamentos concretos para o estabelecimento de jornadas de
trabalho limitadas, a partir da própria Constituição (jornada diária normal não superior a oito horas
e quarenta e quatro semanais, como dispõe o artigo 7a, XIII), nao faria sentido aceitar a hipótese de
acumulação de jornadas cujo total ultrapassasse aqueles parâmetros. Apesar disso, não havendo
restrição qualitativa no texto constitucional, não se pode, em princípio, adotar a limitação ao direito
de acumular, a não ser quanto aos aspectos objerivos (superposição de jornadas ou proximidade
entre elas tal que impeça o atendimento de uma e outra integralmente, por um lado, ou jornada
acumulada excessivamente longa). Afinal, a norma constitucional refere-se apenas a cargos,
funções e empregos públicos, não havendo qualquer restrição quanto a empregos no setor privado
(Dallari, op.cit., p. 70).
 CAPÍTULO 14 — CONCEITOS

pode ser provido por pessoa estranha aos quadros de pessoal, passível
de exoneração a qualquer tempo (CF, art. 37, II).
14.1.19. Posse e investidura
A posse marca o início dos direitos e deveres funcionais. Com ela, dá-se a
investidura no cargo (Lei nº 8.112/90, art. 7º). Antes da posse não há provimento
de cargo, nem pode haver exercício da função pública. E o exercício que marca o
momento em que o servidor passa a desempenhar legalmente suas funções e
adquire direito às vantagens do cargo e à remuneração devida. Com a posse, o
cargo fica provido e não poderá ser ocupado por outrem, mas o provimento só se
completa com a entrada em exercício do nomeado (Meirelles, op.cit, p. 372/3).
14.1.20. Designação
É o ato administrativo por meio do qual se atribui função ou encargo a
alguém. O termo se aplica a várias circunstâncias administrativas, podendo
referir-se a servidor que deve assumir encargo específico (para exercer certa
função, responder pela função de outro ou representar a autoridade em órgão ou
circunstância especial) ou a pessoa estranha à administração que deve assumir
função ou encargo público (p.e., como membro de órgão colegiado ou
representante de entidade externa à administração).
14.1.21. Exercício
E o efetivo desempenho das atribuições do cargo público ou da função de
confiança (Lei nº 8,112/90, art. 15).
14.1.22. Estágio probatório
E o período inicial de três anos de efetivo exercício de servidor titular de
cargo de provimento efetivo (CF, art. 41, caput). Dentro do período de estágio
probatório, submete-se o servidor a avaliação especial de desempenho, como
condição para a aquisição de estabilidade ao final do período (idem, § 4º).
14.1.23. Estabilidade
E a garantia constitucional de permanência no serviço público outorgada
ao servidor que, nomeado em caráter efetivo, tenha transposto o estágio
probatório (Meirelles, op.cit., p. 377). Concluído o estágio probatório, o Servidor
tornar-se-á estável, adquirindo o direito de permanência no serviço público,
do qual não poderá ser demitido a menos que cometa alguma infração
disciplinar ou incorra em alguma situação sancionável com a pena de demissão
(Dallari, op.cit., p. 81).'"
14.1.24. Progressão e promoção
Progressão é o termo genérico que indica a evolução na carreira. Pode
ocorrer de duas formas. No primeiro caso, verifica-se a mudança de padrão
(valor) de vencimento, dentro da mesma classe (obviamente apenas quando
adotado mais de um padrão de vencimento para a mesma classe), e, no segundo,
ocorre a promoção, caracterizada como a mudança para classe superior do
mesmo cargo.
As duas formas de progressão recebem, em geral, a denominação de
progressão horizontal e vertical, respectivamente. Ocorre também o uso inverso
dessas denominações.
14.1.25. Ascensão
No sentido tradicional, na administração pública, trata-se de forma derivada
de provimento, pela qual o servidor mudava de cargo, ingressando em carreira
diversa daquela a que pertencia.
Até a promulgação da Constituição de 1988, serviu como mecanismo de
burla ao princípio do concurso público. Qualquer servidor podia ser provido em
qualquer cargo, obviamente de vencimento superior ao que percebia, mediante
mero atendimento de requisitos mínimos, como a conclusão de novo nível de
escolaridade ou a aprovação em concurso interno.

10
A Emenda Constitucional nº 19/98 elevou o período do estagio probatório de dois para três anos,
mantendo, em seu artigo 28, o direito de observância do período de dois anos para os servidores
em estágio probatório na data de sua promulgação. Além disso, alterou o conceito de estabilidade
do servidor em dois pontos. Em primeiro lugar, introduziu no texto da Carta a possibilidade de
perda do cargo em decorrência de insuficiência de desempenho (CF, art. 41. § lº, III). Em segundo
lugar, abriu a hipótese de perda do cargo pelo servidor estável com a finalidade de reduzir as
despesas com pessoal ativo e inativo que ultrapassem os limites estabelecidos em lei
complementar (CF, art. 169, § 4º). A Lei Complementar nº 96/99 estabelece que as despesas com
pessoal ativo, inativo e pensionista dos municípios deverão observar o limite de sessenta por cento
da receita líquida, devendo ajustar-se a esse limite, quando em excesso, em até vinte e quatro
meses, a contar de sua vigência (lº de junho de 1999).
 CAPITULO 14 — CONCEITOS

A possibilidade de aplicação da ascensão decorria do fato de a

Carta prever a exigencia de concurso público apenas para a primeira investidura
(CF de 1969, art. 97, § lº). Essa possibilidade foi afastada com a redação
introduzida no inciso II do artigo 37 da Carta de 1988, que passou a exigir o
concurso público para a investidura em cargo ou emprego público. Desde então,
entende-se c|ue foram vedadas as formas de provimento derivado, como a
ascensão (ou acesso), a transferência (reenquadramento em cargo distinto, com
mudança de atribuições) e o aproveitamento (mudança para outra carreira, sem o
concurso público), que são formas de ingresso em carreira diversa daquela para a
qual o servidor público ingressou por concurso."
14.1.26. Readaptação
E a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades
compatíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou
mental verificada em inspeção médica. Julgado incapaz para o serviço público,
o readaptando será aposentado. A readaptação será efetivada em cargo de
atribuições afins, respeitados a habilitação exigida, o nível de escolaridade e a
equivalência de vencimentos (Lei nº 8.112/90, art. 24 c §§).
A previsão legal é restrita à hipótese de limitações da capacidade física ou
mental do servidor. .'Vinda assim, embora não se identificando decisões judiciais
a respeito, a readaptação, importando provimento derivado de cargo, pode ser
compreendida no âmbito das restrições reconhecidas pelo STF.
14.1.27. Disponibilidade
E a situação em que se coloca o servidor estável, afastado do exercício, com
remuneração proporcional ao tempo de serviço, quando o cargo é extinto ou é
declarada sua desnecessidade, até seu adequado aproveitamento em outro cargo
(CF, art. 41, § 3º). O aproveitamento, nessa circunstância, é uma exceção
constitucional à exigência do concurso público para a investidura em cargo ou
emprego público.

11
Nesse sentido tem-se registrado O reiterado entendimento do Supremo Tribunal Federal—STF
(v. decisões ADI-231/RJ, DJ de 13/11/92, p. 20848; MS 21420/DF-, DJ de 18/6/93, p. 12110;
RI-157538/RJ, DJ de 27/8/93, p. 17027; ADIMC-806/DF, DJ de 11/03/94, p. 4111; ADIMC-
951/sc, DJ de 11/3/94, p. 4.112; ADI-186/PR, DJ de 15/9/95, p. 29505; RF-169226/SC, DJ de
22/11/96, p. 45705; RE-167635/PA, DJ de 7/2/97, p. 1355; ADI-362/AI, DJ de 4/4/97, p.
10518; RE-168117/sc, DJ de 11/4/97, p. 12220; RE;-215635/SC).
14.1.28. Cargo isolado
E o que não se escalona em classes, por ser o único na sua categoria. Os
cargos isolados constituem exceção na administração pública, uma vez que a
hierarquia administrativa exige escalonamento das funções para aprimoramento
do serviço e estímulo aos senadores, pela promoção vertical (Meirelles, op.cit.,
p. 357).
O cargo isolado pode revestir-se de duas formas, quanto ao provimento:
cargo isolado de provimento efetivo e cargo isolado de provimento em
comissão. Este último é o cargo em comissão, que se caracteriza, entre outros
aspectos, por seu provimento de natureza temporária e pelo vínculo apenas
transitório que empresta a seu ocupante. Quanto ao cargo isolado de provimento
efetivo, apesar de referido na Lei nº 8.112/90, não tem sido adotado na
administração federal.
14.1.29. Cargo de carreira
E o que se escalona em classes, para acesso privativo de seus titulares, até o
da mais alta hierarquia profissional (Meirelles, op.cit., p. 357). Cargo de carreira
(ou dinâmico, em oposição ao cargo isolado que c, por natureza, estático) é
aquele em que o servidor, embora desempenhando a mesma espécie de serviço,
tem possibilidade de ascender gradativamente na escala hierárquica (Cretella,
op.cit., p. 427).
14.1.30. Classe
Classe é o agrupamento de cargos da mesma profissão e com idênticas
atribuições, responsabilidades e vencimentos. As classes constituem os degraus
de acesso na carreira (Meirelles, op.cit., p. 357)12 Classe é um conjunto de cargos
públicos rigorosamente semelhantes em direitos, deveres e responsabilidades, de
igual estipêndio (Cretella Jr., op.cit., p. 425).
Do ponto de vista tanto técnico quanto administrativo, a palavra encerra O
sentido de permitir o agrupamento dos cargos de forma a escalonar
hierarquicamente seus titulares, segundo graus crescentes de responsabilidade no
cumprimento das atribuições que lhes sao inerentes, aos quais correspondem
graus crescentes de vencimentos.

Duas observações: primeiro, melhor seria dizer-se categoria, em vez de profissão; segundo, o
fermo acesso é aqui empregado com o sentido de progressão.
 CAPÍTULO 14 — CONCEITOS

14.1.31. Nível
Indica quase sempre o requisito de escolaridade exigido para o desempenho
das atribuições dos cargos. O conceito é técnico e se refere a uma particularidade
presente na estrutura das carreiras na realidade administrativa pública brasileira,
qual seja, a tendência de vinculação das estruturas de carreira a níveis de
escolaridade, quase sempre privilegiando a formação acadêmica (graus de
formação ou níveis de titulação).
O termo nível é, por vêzes, usado em relação à retribuição pecuniária
devida pelo exercicio do cargo, como nível de vencimento. Trata-se de uso do
termo com seu sentido vulgar.
14.1.32. Padrão ou referência
Indica o nível (sentido vulgar) de vencimento devido a cena classe, que
pode ser único para tôda a classe ou múltiplo. No âmbito federal, identifica-se o
uso de ambos os termos (padrão ou referência), com predominância do primeiro.
14.1.33. Lotação
E o número de servidores que devem ter exercício em cada repartição ou
serviço. A lotação pode ser numérica ou nominal, correspondendo a primeira aos
cargos e funções atribuídos às várias unidades administrativas, e a segunda, à
distribuição dos servidores para cada repartição, a fim de preencher os claros do
quadro numérico (Meirelles, op.cit., p. 358).
O conceito admite, assim, duas versões: a que se refere aos cargos e funções
(lotação prevista) e a que se refere aos titulares (lotação existente).
14.1.34. Vencimento
É a retribuição pecuniária pelo exercício do cargo público, com valor fixado
em lei (Lei nº 8.112/90). E o valor mensal básico devido ao servidor
úblico pelo exercício das funções inerentes ao cargo que ocupa. O valor
p correspondente ao cargo é indicado pelo respectivo padrão.
14.1.35. Remuneração
É o vencimento do cargo efetivo acrescido das vantagens pecuniárias
permanentes estabelecidas em lei (Lei do RJU, art. 41). No conceito tradicional,
distingue-se de vencimento pela inclusão dos acréscimos pecuniários percebidos
pelo servidor.
14.1.36. Vantagem ou vantagem pecuniária
É o valor acrescido ao vencimento, constituído de indenizações,
gratificações e adicionais (Lei do RJU, art. 49).
14.1.37. Indenizações
São valores devidos ao servidor em virtude de deslocamentos ou viagens a
serviço. A Lei do RJU prevê três espécies de indenização: ajuda de custo,
transporte e diárias. A par da ajuda de custo e das diárias, cujos conceitos são
usualmente conhecidos, a hei do RJU refere-se à indenização de transporte,
concedida ao servidor que realizar despesas com o uso de meio próprio de
locomoção para a execução de serviços externos (art. 60). As indenizações não
se incorporam ao vencimento ou provento (Lei 8.112/90, art. 49, § 1º, e arts. 50
a 60).
14.1.38. Gratificação
São vantagens pecuniárias atribuídas precariamente aos servidores que
estejam prestando serviços próprios da função em condições anormais de
segurança, salubridade ou onerosidade (gratificações de serviços), ou concedidas
como ajuda aos servidores que apresentem os encargos pessoais ou os fatos e
situações individuais que a lei especifica (gratificações pessoais). São de
natureza transitória e não se incorporam automaticamente ao vencimento, nem
geram direito subjetivo à continuidade de sua percepção (Meirelles, op.cit., p.
404 e 405).
As gratificações de serviço sao as relativas a trabalhos realizados com risco
de vida e saúde, a serviços extraordinários, a exercício do magistério, a
representação de gabinete, a exercício em determinadas zonas ou locais, a
execução de trabalho técnico ou científico não decorrente do cargo, a
participação em banca examinadora ou comissão de estudo ou de concurso, a
transferência de sede (ajuda de custo) e a prestação de serviços fora da sede
(diárias). como exemplo de gratificação pessoal, cita-se o salário-família
(Meirelles, op.cit., p. 407).
As gratificações só devem ser percebidas enquanto o servidor está
prestando o serviço que as enseja, daí porque não se incorporam
automaticamente ao vencimento nem são auferidas na disponibilidade e na
aposentadoria, salvo quando a lei expressamente o determina, por liberalidade
do legislador (idem, p. 405/6).
 CAPÍTULO 14 — CONCEITOS

14.1.39. Adicionais
São vantagens pecuniárias que a administração concede aos servidores em
razão do tempo de exercício (adicional de tempo de serviço) ou em face da
natureza peculiar da função que exige conhecimentos especializados ou um
regime próprio de trabalho (adicionais de função). Distingue-se da gratificação
por ser o adicional uma recompensa pelo tempo de serviço do servidor ou uma
retribuição pelo desempenho de funções especiais, enquanto a gratificação é uma
compensação por serviços comuns executados em condições anormais para o
servidor ou uma ajuda pessoal em face de certas situações que agravam o
orçamento do servidor. O adicional se relaciona com o tempo ou com a função; a
gratificação se relaciona com o serviço ou com o servidor. O adicional, em
princípio, adere ao vencimento e, por isso, tem caráter permanente; a gratificação
é autônoma e contingente (Meirelles, op.cit, p. 399).
Os adicionais mais comuns são o adicional por tempo de serviço e o
adicional de função, no qual se incluem o adicional de tempo integral, de
dedicação exclusiva e de nível universitário (idem).13
14.1.40. Desempenho e avaliação de desempenho
No sentido usual, desempenho refere-se à execução de um trabalho ou
a t i v i d a d e que demanda competência e/ou eficiência. A avaliação de
desempenho tem em vista os resultados alcançados, mas também a forma de
execução, muitas vezes condicionantes daqueles, especialmente quando se trata
de atividade em que relações humanas estão mais vivamente presentes.
Em desenvolvimento organizacional, considera-se a existência de duas
variáveis fundamentais que interferem diretamente no desempenho, quais sejam,
a competência específica (representada pelo binômio conhecimento, ou saber, e
capacidade técnica, no caso, capacidade docente) e a competência interpessoal
(capacidade de relacionamento), apreciando-se cada uma delas com igual
atenção, devido aos efeitos da interferência recíproca existente entre as duas
variáveis.
Além delas , a avaliação de desempenho deve considerar o aspecto
funcional, ou seja, o cumprimento das normas que regem o cargo, como
obrigações ou restrições impostas ao titular. Nesse caso, alguns fatores
usualmente considerados na avaliação do desempenho são, p.e., a assiduidade,

13
No âmbito federal, o adicional por tempo de serviço foi extinto com a revogação do artigo 67 da Lei nº
8.112/90 pela Medida Provisória nº 8.115-1, de 6 de abril de 1999.
 PIANO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTERIO PÚBLICO

a disciplina, a capacidade de iniciativa, a produtividade e a

responsabilidade (Lei do Rju, art. 20).
14.1.41. Tempo integral (dedicação integral) e dedicação exclusiva
O conceito de tempo integral já foi legalmente confundido com o de
dedicação exclusiva (o regime de tempo integral era conceituado como aquele
em que o exercício da atividade funcional se dá sob dedicação exclusiva -artigo
12 da Lei nº 3.780/60, referido por Meirelles, op.cit., p. 402.
Distingue-se o tempo integral, no caso do magistério, por se referir à maior
¡ornada de trabalho, enquanto a dedicação exclusiva implica, além disso, a
vedação ao exercício de outras atividades.
14.1.42. Enquadramento
Enquadramento refere-se ao posicionamento do servidor na carreira, em
classe, cargo, nível e padrão de vencimento compatível com aqueles em que se
encontrava.
No direito administrativo, emprega-se o termo no caso de criação de nova
estrutura de cargos (ou plano de carreira), quando, observados os princípios
legais aplicáveis, os novos cargos podem ser inicialmente providos mediante
enquadramento dos titulares dos correspondentes cargos extintos.
Essa excepcionalidade não parece colidir com o entendimento restritivo do
Supremo Tribunal Federal, no sentido de opor rejeição a qualquer hipótese de
burla ao princípio do concurso público. De julgados do STF pode-se depreender,
por terem como vedados o enquadramento em cargo distinto do anterior e a
transferência com mudança de atribuições, que se rejeita o enquadramento em
cargo distinto na mesma medida em que encerra atribuições diversas daquelas
para as quais o servidor ingressou no serviço público (ADIMC-806/DF, DJ de
11/3/94, p. 4111; ADIMC-951/SC, DJ de 11/3/94, p. 4112).

14.2. CONCEITOS ESPECÍFICOS DA CARREIRA DO MAGISTÉRIO

14.2.1. Alternativa A — Cargo único de professor, abrangendo todas as

atividades do âmbito educacional. Todo profissional do magistério é
professor.

14.2.1.1. Professor
É o titular de cargo da carreira do magistério.
 CAPITULO 14 — CONCEITOS

14.2.1.2. Cargo de professor

E aquele cujas atribuições e responsabilidades abrangem todas as funções
do magistério, isto é, a docência e as atribuições de suporte pedagógico direto à
docência, aí incluídas as de administração escolar, planejamento, inspeção,
supervisão e orientação educacional.14
14.2.1.3. Magistério público municipal
É o conjunto de profissionais da educação, titulares do cargo de professor,
que exercem a docência e as funções de suporte à docência, no âmbito do ensino
público municipal.

14.2.2. Alternativa B — Mais de um cargo de magistério, com distinção

entre as atribuições de docência e as atribuições de suporte à docência.

14.2.2.1. Professor
É o titular de cargo da carreira de magistério com atribuições de docência.
14.2.2.2. Pedagogo
É o titular de cargo da carreira de magistério com atribuições de suporte
pedagógico direto à docência, como as de administração escolar, planejamento,
inspeção, supervisão e orientação educacional.15
14.2.2.3. Cargo de professor
É o cargo da carreira de magistério com a atribuição de docência.
14.2.2.4. Cargo de pedagogo
É o cargo da carreira de magistério com atribuições de suporte pedagógico
direto à docência, aí incluídas as de administração escolar, planejamento,
inspeção, supervisão e orientação educacional.16
14.2.2.5. Magistério público municipal
É o conjunto de profissionais da educação titulares do cargo de professor e
do cargo de pedagogo, no âmbito do ensino público municipal.

14
A direção de escola, como função de chefia, pode e deve ser exercida por titulares de cargo
de magistério, conforme se expôs no item 4.2. deste trabalho.
15
Idem nota anterior.
16
Idem nota 14.
14.2.3. Para as duas alternativas:

14.2.3.1. Funções de magistério

Correspondem às atividades de docência e de suporte pedagógico direto à
docência, aí incluídas as de direção ou administração escolar, planejamento,
inspeção, supervisão e orientação educacional (LDB e Resolução do CNE).*
14.2.3.2. Docência
É a atribuição fundamental do professor, que compreende atividades de
planejar e ministrar aulas, orientar e avaliar a aprendizagem dos alunos, em
consonância com o projeto pedagógico da escola.
14.2.3.3. Area cie atuação
Refere-se à etapa da educação básica ou fase do ensino fundamental em que
o professor desenvolve suas funções. A área de atuação orienta o conteúdo dos
concursos públicos, caracterizando-se em educação infantil, anos iniciais e anos
finais do ensino fundamental c ensino médio.
Para a área da 5* à 8a série ou ciclos correspondentes do ensino
fundamental e para o ensino médio, o concurso para o cargo de professor é
realizado por componente curricular.
14.2.3.4. Jornada de trabalho
É o tempo, em horas semanais ou mensais, em que o profissional da
educação fica à disposição do trabalho. Na atividade docente, além do tempo em
sala de aula, inclui o período dedicado ao planejamento e à realização de
atividades extraclasse.
A jornada de trabalho dos docentes poderá ser de até quarenta horas e
incluirá uma parte de horas de aula e outra de horas de atividades (conforme
texto da Resolução nº 3/97 do CNE), estas últimas correspondentes a um
percentual entre 20% e 25% do total da jornada (LDB, art. 67, IV, e Resolução nº
03/97, art. 6°, V).

17
A Resolução nº 03/97 dispõe que a experiência docente é pré-requisito para O exercício
profissional de quaisquer outras funções de magistério, nos termos de cada sistema de ensino. Daí,
deriva-se que funções do magistério é expressão genérica que inclui a docência e as funções de
suporte que lhe são peculiares.
 CAPÍTULO 14 ~ CONCEITOS

14.2.3.5. Horas de aula

A hora de aula corresponde a tôda e qualquer atividade programada,
incluída na proposta pedagógica da escola, com freqüência exigível e efetiva
orientação por professores habilitados, realizada em sala de aula ou em outros
locais adequados ao processo de ensino-aprendizagem (Parecer nº 5/97, da
CEB/CNE).
O conceito aplica-se transitoriamente também ao professor leigo,
verificadas as demais condições. E a hora de efetivo trabalho escolar,
correspondente a sessenta minutos, independentemente da duração do módulo da
hora de aula.
14.2.3.6. Horas de atividades
As horas de atividades correspondem às horas de trabalho do professor
destinadas à preparação e avaliação do trabalho didático, à colaboração com a
administração da escola, às reuniões pedagógicas, à articulação com a
comunidade e ao aperfeiçoamento profissional, de acordo com a proposta
pedagógica de cada escola (Res. 03/97, art. 6", IV).
Incluem trabalho individual do professor, como preparação de aulas e
correção das tarefas dos alunos, e trabalhos coletivos, como reuniões
administrativas e pedagógicas, estudos e atendimento aos pais.
PLANO DE CARREIRA
E REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PUBLICO

CAP. 15 SIGLAS
ADCT — Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
APAES - Associações de Pais e Amigos dos Excepcionais
CEB — Câmara de Educação Básica (do Conselho Nacional de Educação)
CES - Câmara de Educação Superior (do Conselho Nacional de Educação)
CF - Constituição Federal
CFE — Conselho Federal de Educação (extinto em 1994)
CLT - Consolidação das Leis de Trabalho
CMB - Conselho Nacional de Educação
CNTE - Confederação Nacional de Trabalhadores em Educação
CONSED - Conselho Nacional de Secretários de Educação
CRUB - Conselho de Reitores das Universidades Brasileiras
DE — Dedicação exclusiva
EC — Emenda constitucional
FAMURS — Federação das Associações de Municípios do Rio Grande do Sul
FGTS — Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
FUNDEF — Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino
Fundamental e de Valorização do Magistério IES -
Institutos superiores de educação
INEP — Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais INSS
- Instituto Nacional de Seguridade Social LDB - Lei de Diretrizes e
Bases da Educação Nacional MPAS — Ministério da Previdência e
Assistência Social MDE - Manutenção e desenvolvimento do ensino
MEC - Ministério da Educação MTb — Ministério do Trabalho
OMEP - Organização Mundial para a Educação Pré-Escolar PNE
- Plano Nacional de Educação
PRASEM — Programa de Apoio aos Secretários Municipais de Educação
RJU - Regime Jurídico Único
SAEB - Sistema Nacional de Avaliação da Educação Básica SEF -
Secretaria de Educação Fundamental (do MEC) STF — Supremo
Tribunal Federal STJ — Superior Tribunal de Justiça TCE—
Tribunal de Contas do Estado TCM — Tribunal de Contas do
Município TCU — Tribunal de Contas da União
UNDIME - União Nacional dos Dirigentes Municipais de Educação
UNICEF - Fundo das Nações Unidas para a Infância
PLANO DE CARREIRA
E REMUNERAÇÃO DO
MAGISTÉRIO PUBLICO

CAP. 16 BIBLIOGRAFIA
16.1. LEGISLAÇÃO E NORMAS FEDERAIS .......... 226
16.2. LEGISLAÇÃO ESTADUAL ...... 228
16.3. DOCUMENTOS OFICIAIS........ 232
16.4. TEXTOS E LIVROS....... 233
16.1. LEGISLAÇÃO E NORMAS FEDERAIS

Constituição da República Federativa do Brasil. Sao Paulo, Saraiva,

1988,168 p. Promulgada em 5 de outubro de 1988.
Emenda Constitucional nº 14, de 1996, que "modifica os arts. 34, 208, 211
e 212 da Constituição Federal, e dá nova redação ao art. 60 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias".
Emenda Constitucional nº 19, de 4 de junho 1998, que "modifica o regime
e dispõe sobre princípios e normas da Administração Pública, servidores e
agentes políticos, controle de despesas e finanças públicas, e custeio de atividades
a cargo do Distrito Federal, e dá outras providências". (Reforma Administrativa)
Lei Complementar nº 96, de 31 de maio de 1999, que "disciplina os limites
das despesas com pessoal, na forma do art. 169 da Constituição". (Revogou a
Lei Complementar nº 82, de 27 de março de 1995 - a Lei Carnata)
Lei Federal nº 3.999, de 15 de dezembro de 1961, que "altera o salário dos
médicos c cirurgiões dentistas".
Lei Federal nº 4.024, de 20 dezembro de 1961, que "fixa Diretrizes e Bases
da Educação Nacional".
Lei Federal nº 5.540, de 28 de novembro de 1968, que "fixa normas de
organização e funcionamento do ensino superior e sua articulação com a escola
média e dá outras providências". (Reforma Universitária)
Lei Federal nº 5.692, de 11 de agosto de 1971, que "fixa Diretrizes e Bases
para o ensino de primeiro e segundo graus e dá outras providências". (Reforma
do Primeiro e Segundo Graus)
Lei Federal nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, que "dispõe sobre o
Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias e das
fundações públicas federais". (RJU)
Lei Federal nº 9.424, de 14 de dezembro de 1996, que "regulamenta o
Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de
Valorização do Magistério".
Leí Federal nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, que "estabelece diretrizes
e bases da educação nacional", (nova LDB)
Lei Federal nº 9.527, de 10 de dezembro de 1997, que "altera dispositivos
das leis nºs 8.112, de 11 de dezembro de 1990, 8.460, de 17 de setembro de
1992, e 2.180, de 5 de fevereiro de 1954, e dá outras providências".
Decreto Federal nº 94.664, de 24 de julho de 1987, que "aprova o plano
único de classificação e retribuição de cargos e empregos de que trata a Lei nº
7.596, de 10 de abril de 1987".
 CAPITULO 16 — BIBLIOGRAFIA

Lei Federai nº 9.717, de 27 de novembro de 1998, que "dispõe

sobre regras gerais para a organização e o funcionamento dos regimes próprios
de previdência social dos servidores públicos da União, dos Estados e do Distrito
Federal e dá outras providências".
Medida Provisória nº 1.815-1, de 06 de abril de 1999, que "suspende a
concessão de promoções e progressões funcionais a todo servidor da
Administração Federal direta, das autarquias e das fundações e extingue o
adicional por tempo de serviço de que trata o art. 67 da Lei nº 8.112, de 11 de
dezembro de 1990".
Resolução n.º 03, de 08 de outubro de 1997. Conselho Nacional de
Educação/Câmara de Educação Básica. Fixa Diretrizes para os Novos Planos de
Carreira e de Remuneração para o Magistério dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios.
Parecer nº 02, de 26 de fevereiro de 1997. Conselho Nacional de
Educação/Câmara de Educação Básica. Diretrizes para os Novos Planos de
Carreira e de Remuneração do Magistério dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios. Não homologado pelo MEC.
Parecer nº 05, de 07 de maio de 1997. Conselho Nacional de Educação/
Cámara de Educação Básica. Proposta de regulamentação da Lei 9.394/96.
Parecer nº 10, de 03 de setembro de 1997. Conselho Nacional de
Educação/Câmara de Educação Básica. Diretrizes para os Novos Planos de
Carreira e de Remuneração do Magistério dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios.
Parecer nº 12, de 08 de outubro de 1997. Conselho Nacional de
Educação/Câmara de Educação Básica. Esclarece dúvidas sobre a Lei nº
9.394/96 (Em complemento ao Parecer CEB nº 05/97).
Parecer nº 630, de 05 de novembro de 1997. Conselho Nacional de
Educação/Câmara de Educação Superior. Esclarecimento sobre a validade ou
não da oferta de curso de Licenciatura Curta.
16.2. LEGISLAÇÃO ESTADUAL

Região Sul

Paraná
Projeto de Lei nº 151/96 que altera a Lei nº 6.892, de 20 de julho de 1977.

Rio Grande do Sul

Lei n° 6.672, de 22 de abril de 1974. Estatuto e Plano de Carreira do
Magistério Público do Rio Grande do Sul
Lá Complementar nº 11.125, de 09 de fevereiro de 1998. Dispõe sobre os
Profissionais da Educação, institui novo Plano de Carreira e Remuneração do
Magistério Público Estadual, estabelece critérios de avaliação da produtividade
docente, de disciplinamento das cedências, de incentivo à permanência na
atividade e dá outras providências.

Santa Catarina
Lei nº 6.844, de 29 de julho de 1986. Dispõe sobre o Estatuto do Magistério
Público Estadual do Estado de Santa Catarina.
Lei nº 1.139, de 28 de outubro de 1992. Dispõe sobre Cargos e Carreira do
Magistério Público Estadual, estabelece nova sistemática de vencimentos,
institui gratificações e dá outras providências.

Região Sudeste

Espirito Santo
Lei 5.580, de 14 de janeiro de 1998. Institui o Plano de Carreira e
Vencimento do Magistério Público Estadual do Espírito Santo.

Minas Gerais
Lei nº 7.109, de 13 de outubro de 1977. Contém o Estatuto do Pessoal do
Magistério Público do Estado de Minas Gerais, e dá outras providências.
Diretrizes Básicas para o Plano de Carreira do Magistério Estadual.
Documento da Secretaria de Estado da Educação de Minas Gerais, de 1998.

São Paulo
Lei Complementar nº 444, de 27 de dezembro de 1985. Dispõe sobre o
Estatuto do Magistério Paulista e dá providências correlatas.
 CAPITULO 16 — BIBLIOGRAFIA

Lei Complementar nº 836, de 30 de dezembro de 1997. Institui

Plano de Carreira, Vencimentos e Salários para os Integrantes do Quadro do
Magistério da Secretaria da Educação e dá outras providências correlatas.

Rio de Janeiro
Lei nº 1.614, de 24 de janeiro de 1990. Dispõe sobre o Plano de Carreira do
Magistério Público Estadual e dá outras providências.
Lei nº 1.721, de 25 de outubro de 1990. Dispõe sobre a remuneração do
Magistério Público Estadual.

Região Centro-Oeste

Goiás
Lei nº 12.361, de 25 de maio de 1994. Estatuto do Pessoal do Magistério
Público Estadual.

Mato Grosso
Lei nº 4.566, de 24 de junho de 1983. Dispõe sobre o Estatuto do
Magistério Público Estadual de Primeiro e Segundo Graus.
Lei Complementar nº 50, de 1º de outubro de 1998. Dispõe sobre a Carreira
dos Profissionais da Educação Básica de Mato Grosso.

Mato Grosso do Sul

Lei Complementar nº 35, de 12 de janeiro de 1988. Dispõe sobre o Estatuto
do Magistério Estadual de Mato Grosso do Sul e dá outras providências.
Plano de Cargos, Carreira e Remuneração do Grupo Trabalhadores da
Educação Básica de Mato Grosso do Sul. Proposta elaborada pela Comissão
Revisora do Plano de Cargos e Carreira do Magistério, 1998.

Região Nordeste

Alagoas
Lei nº 5.465, de 25 de janeiro de 1993. Dispõe sobre o Estatuto do
Magistério Estadual de Primeiro e Segundo Graus e adota providências
correlatas.
Lei nº 5.599, de 07 de janeiro de 1994. Dispõe sobre a Complementação do
Plano de Cargos e Vencimentos do Serviço Civil do Poder Executivo e adota
outras providências.
Bahia
Lei nº 7.250, de 09 de janeiro de 1998. Altera a Carreira do Magistério
Público Estadual, fixa os vencimentos básicos da categoria

Ceará
Lei nº 12.066, de 13 de janeiro de 1993. Aprova a estrutura do Grupo
Ocupacional Magistério de primeiro e Segundo Graus — MAG, institui o
Sistema de Carreiras do Magistério Oficial de primeiro e Segundo Graus do
Estado e dá outras providências.
Lei nº 12.102, de 11 de maio de 1993. Complementa a Lei nº 12.066, de 13
de janeiro de 1993, que aprova a estrutura do Grupo Ocupacional Magistério de
Primeiro e Segundo Graus - MAG e dá outras providências.
Lei nº 12.416, de 17 de março de 1995. Altera as Leis nº 12.066, de 13 de
janeiro de 1993 e nº 12.102, de 11 de maio de 1993 que dispõem sobre o Grupo
Ocupacional Magistério de Primeiro e Segundo Graus — MAG e dá outras
providências.
Lei nº 12.503, de 31 de outubro de 1995. Complementa e altera a Lei nº
12.066, de 13 de janeiro de 1993, que aprova a estrutura do Grupo Ocupacional
Magistério de Primeiro e Segundo Graus — MAG e dá outras providências.

Maranhão
Lei nº 4907, de 23 de dezembro de 1985. Dispõe sobre o Estatuto do
Magistério de Primeiro e Segundo Graus do Estado do Maranhão.

Paraíba
Lei nº 4.907, de 23 de dezembro de 1985. Dispõe sobre o Estatuto do
Magistério Público do Estado da Paraíba.

Pernambuco
Lei nº 11.559, de 10 de junho de 1998. Institui o Plano de Cargos e
Carreiras — PCC, do Quadro Permanente de Pessoal do Sistema Público
Estadual de Educação e Esportes e determina providências pertinentes.

Piauí
Lei nº 4.212, de 05 e julho de 1988. Dispõe sobre o Estatuto do Magistério
Público de Primeiro e Segundo Graus do Estado do Piauí e dá outras
providências.
Projeto de Lei (Sugestão). Dispõe sobre o Estatuto do Magistério Público
de Educação Básica do Estado do Piauí adaptando à Lei Federal nº 9.394, de
 CAPITULO 16 — BIBLIOGRAFIA

20 de dezembro de 1996 que estabelece as diretrizes e bases da

educação nacional.

Rio Grande do Norte

Lei Complementar nº 049, de 22 de outubro de 1986. Dispõe sobre o
Estatuto do Magistério Público de Primeiro e Segundo Graus e dá outras
providências.

. Sergipe
Proposta de Estatuto do Magistério Público do Estado de Sergipe, elaborada
por Comissão Especial de Reformulação do Estatuto do Magistério Público do
Estado de Sergipe. De 1989.

Região Norte

Amapá
Lei nº 0320, de 18 de dezembro de 1991. Dispõe sobre o Estatuto do
Magistério Público do Estado do Amapá e dá outras providências.

Amazonas
Lei nº 2.377, de 03 de janeiro de 1996. Dispõe sobre o Plano de Carreiras,
Cargos e Vencimentos da Secretaria de Estado da Educação e dá outras
providências.

Pará
Lei Estadual nº 5.351, de 21 de novembro de 1986. Dispõe sobre o Estatuto
do Magistério Público Estadual do Pará,
Decreto Estadual nº 4.714, de 09 de fevereiro de 1987. Aprova o
regulamento da Lei Estadual nº 5.351, de 21 de novembro de 1986.
Lei nº 5.810, de 24 de janeiro de 1994. Dispõe sobre o Regime Jurídico
Único dos Servidores Públicos Civis da Administração Direta, das Autarquias e
das Fundações Públicas do Estado do Pará.

Rondônia
Lei Complementar nº 67, de 09 de dezembro de 1992. Institui Plano de
Carreira, Cargos e Salários do Pessoal Civil da Administração Direta do Poder
Executivo, Autarquias e Fundações, instituídas ou mantidas pelo Poder Público
Estadual e dá outras providências.
Roraima
Lei nº 110, de 21 de dezembro de 1995. Dispõe sobre a organização da
carreira do Grupo Magistério, conforme disposto na Lei Complementar nº 004,
de 22 de março de 1994, e na Lei nº 068, de 18 de abril de 1994, e dá outras
providências.

Tocantins
Lei nº 351, de 13 de janeiro de 1992. Institui a Carreira do Magistério
Público Estadual do Ensino Fundamental c Médio, e dá outras providências.
Anteprojeto de lei, de 09 de dezembro de 1997. Institui o cargo, a carreira,
os salários e o regime jurídico dos Profissionais da Educação Básica do Estado
do Tocantins, e dá outras providências.

16.3. DOCUMENTOS OFICIAIS

BRASIL. Ministério da Educação e Cultura. Conselho Federal de Educação.

Currículos mínimos dos cursos de graduação. 4. ed.— Brasília: 1981. BRASIL.
Ministério da Educação. Formação do educador, a busca da identidade
do curso de pedagogia.— Brasília: INEP, 1987. 50 p. BRASIL. Ministério da
Educação e do Desporto. Conferencia Nacional de Educação
para Todos. Acordo Nacional.— Brasília: set. 1994. BRASIL. Ministério da
Educação e do Desporto. Pacto pela valorização do
magistério e pela qualidade da educação. Conferência Nacional: Acordo de
Educação para Todos.— Brasília: out. 1994. BRASIL. Ministério da
Educação e do Desporto. Relatório do 2a ciclo do sistema
nacional de avaliação da educação básica - SAEB — 1993.— Brasília: Instituto
Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais, mai. 1995. mimeo BRASIL.
Ministério da Educação e do Desporto. Proposta de diretrizes nacionais
para a carreira e a remuneração do magistério público.— Brasília: set. 1995.
BRASIL. Ministério da Educação e do Desporto. Plano nacional de educação.—
Brasília: Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais, 1998.
BRASIL. Ministério da Educação e do Desporto. Censo do professor 1997.—
Brasília: Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais, 1998.
Versão Preliminar. BRASIL. Ministério da Educação e do Desporto.
Secretaria de Educação
Fundamental. Referenciais para formação de professores polivalentes — Propostas
para organização curricular e institucional.— Brasília. Ago. 1998.
 CAPITULO 16 — BIBLIOGRAFIA

BRASIL. Ministério da Educação e do Desporto. Manual de

orientação- Fundo
de manutenção e desenvolvimento do ensino fundamental e de valorização
do magistério.— Brasília: 1998. Chamada à ação: combatendo o fracasso
escolar no Nordeste/Programa de
Pesquisa e Operacionalização de Políticas Educacionais.— Brasília: Projeto
Nordeste/Banco Mundial/UNICEF-, 1997.

16.4. TEXTOS E LIVROS

ABREU, Mariza. Política de valorização do magistério. In: Guia de consulta para

o programa de apoio aos secretários municipais de educação/ PRASEM. Organizado
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Editora Revista dos Tribunais, 1990.
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FARIA, Ana Lúcia Goulart de e PALHARES, Marina Silveira (orgs.) Educação
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RONCA, Antonio Carlos C. A formação do educador.— Brasília: MEC/INEP,
1987.
 Composto em Garamond 11/13.8
e impresso em off-set 90g/m2 (miolo)
e cartão supremo 250 g/m2
no verão de 2000
em Brasilia
por Stillo Gráfica e Editora
 ADHEMAR F. DUTRA JR.
Administrador, consultor legislativo (aposentado) da
Câmara dos Deputados, especialista em administração e
serviço público. Em mais de 40 anos de atividade pública,
exerceu, entre outros, os cargos de secretário de
Administração da Prefeitura Municipal de Belo Horizonte.
superintendente de Modernização Administrativa da
Secretaria de Planejamento do Estado de Minas Gerais,
secretário de Modernização Administrativa e secretário-geral
adjunto do Ministério da Indústria e do Comércio.

MARIZA ABREU
Formada, pela UFRGS, em história (1972) e direito
(1988) e pós-graduada em história (1977)/78), pela
UNICAMP Professora em escolas particulares (1979/83) e
estaduais do RS (1983/91). Diretora do CPERS/Sindicato
(1987/91) e da CNTE (1989/91). Consultora legislativa da
Câmara dos Deputados (desde 1991) e representante da FAE
no RS (1993/97). Co-autora do livro "A luta dos professores
gaúchos de 1979 a 1981: o difícil aprendizado da democracia"
(Porto Alegre. LPM, 1992) e autora do livro "A organização
da educação nacional na Constituição e na LDB" (Ijuí/RS.
Unijuí. 1998). Consultora do FUNDESCOLA/ MEC (desde
1997).

RICARDO MARTINS
Bacharel em ciências econômicas pela UFRJ (1974) e
mestre em educação pelo IESAEFGV (1981). Professor em
escolas particulares no Rio de Janeiro (1971/80). Pesquisador
no IESAE/FGV (1979/80). Professor na UERJ (1980).
Professor na Universidade Católica de Brasília (1983/ 87).
Coordenador de Avaliação da CAPES/MEC (1985/89).
Diretor de Programas da CAPES/MEC (1990 e 1995/96).
Professor na Universidade de Brasília (desde 1988). Consultor
legislativo da Câmara dos Deputados (desde 1991). Consultor
do FUNDESCOLA/MEC (desde 1997).

SÔNIA BALZANO
Licenciada em história natural (1966) e pós-graduada em
supervisão educacional (1979). Professora em escolas da rede
particular (1965/73): professora, supervisora e diretora em
escolas da rede pública estadual do RS (1967/ 90) e delegada
de educação do RS (1987). Membro do Conselho Geral e da
Comissão de Educação do CPERS/ Sindicato (1988/1992).
Conselheira e presidente do Conselho Estadual de Educação
do RS (1992/98). Consultora do FUNDESCOLA/MEC (desde
1998).