LA FLEXIBILIZACION LABORAL ¿NUEVA FORMA DE EXPLOTACION?

Por Wileidys Artigas

La flexibilización laboral tiene que ver con una serie de modificaciones a la concepción del empleo,
que permitan al empresario moldearlo y adecuarlo a las necesidades del mercado, de manera que,
se puede dar de manera interna en relación a sus actividades y funciones y de manera externa con
respecto a sus modalidades de contratación y despido, generando así una fuerza laboral que
pueda ser movilizada dentro y fuera de la organización. Lo que se pretende mediante este trabajo
es establecer algunos conceptos centrales para comprender estas nuevas tendencias laborales
que afectan, sin lugar a dudas a la fuerza laboral en nuestros días.

La flexibilización laboral se ha tomado en los últimos años como la tendencia preferida de las
empresas para justificar la modificación de las relaciones laborales en función de un mundo
globalizado y que toma las nuevas tendencias del mercado laboral.

Pero más allá de las posibles nuevas tendencias en el ámbito nacional, la flexibilización laboral
debe analizarse en sus fundamentos teóricos, en función de poder disertar acerca de su verdadera
finalidad dentro del mundo del trabajo, en la búsqueda, del beneficio del empresario.

A continuación se presentan algunos conceptos centrales acerca de trabajo y los tipos de

flexibilización, cerrando con una breve reflexión acerca de los elementos que la convierten en una
nueva forma de explotación laboral.

DEFINIENDO AL TRABAJO.
En primera instancia, según De la Garza (2000) trabajo significa “(…) cualquier actividad física o
mental que transforma materiales en una forma más útil, provee o distribuye bienes o servicios a
los demás, y extiende el conocimiento y el saber humano”.

Según Texanos (2001) cuando hablamos del trabajo no se hace referencia sólo a una actividad
formalizada y acotada, sino a un conjunto de relaciones complejas, así como, interdependencias,
posiciones y actitudes sociales que se encuentran relacionadas con el hecho o tarea laboral que
cada persona realiza.

Por esto, acota Texanos (2001) es que el trabajo afecta directamente la naturaleza de las
relaciones sociales en muchos aspectos y, sobre todo, a las relaciones más directamente
conectadas con la estratificación social, debido a que de otra forma, las sociedades se hubieran
paralizado y la mayor parte de la gente se hubiera quedado sin poder satisfacer las necesidades
vitales. Es decir, el trabajo no sólo permite cubrir la necesidad vital de subsistir, sino también la
necesidad social de cooperar, de participar y de ubicarse en el conjunto social, y la necesidad
creativa de permanecer activos, de realizar algo.

Así, se han venido gestando áreas del conocimiento acerca de lo que es el trabajo y lo que
significa en el mundo actual, para lo cual existe lo que señala De la Garza (2000: 41) como
sociología del trabajo y que parte del trabajo y no del comportamiento del hombre en el trabajo, de
las relaciones reales de los diversos aspectos del trabajo y de los diversos niveles de valorización y
no de su impacto sobre el trabajador, de su unificación en el comportamiento del trabajador.

De manera que, esta ciencia se encarga del estudio del trabajo en sí como parte del trabajador,
como elemento que genera una serie de relaciones que condicionan el desempeño del ser
humano.

El trabajo se caracteriza por insertar al hombre como parte de la sociedad mediante una red de
relaciones que se generan a través del mismo, así como permite asegurar el sustento y desarrollo
que necesita y aspira mediante la remuneración que obtiene. Por lo cuál, se constituye como
elemento fundamental para la permanencia actual y futura del ser humano en las sociedades, y es
por esto, que se considera parte importante de la vida del mismo.

Por lo señalado anteriormente, la discusión acerca del trabajo se ha tornado constante en los
últimos años, ya que se ha dado lugar a una serie de crisis, en primera instancia del trabajo como
empleo y las nuevas estructuraciones de los mercados de trabajo; en segundo lugar crisis
salariales como nexo económico, seguida de una crisis del trabajo como actividad social, como
despliegue práctico de capacidad vital que vincula, que proporciona sentimientos de pertenencia y
que permite operar en marcos de interacciones sociales; y también, y en relación con todo lo
anterior, es una crisis de un modelo específico de sociedad y de una civilización en la que el trabajo
ha ocupado un papel central y ha desempeñado una función económica estructurante.

FLEXIBILIDAD LABORAL.
Es importante comprender los orígenes de la flexibilidad laboral, ya que como señala Texanos
(2001) los cambios generados en el ámbito mundial con respecto a la nueva visión del ámbito
empresarial y la competitividad, han generado cambio en los tiempos y en las modalidades de
trabajo, dando a su vez, lugar a nuevos patrones de distribución de las actividades sociales, con
una merma progresiva de los tiempos laborales y una nueva estructuración de los calendarios
laborales.

Si revisamos el origen de la teoría, se puede decir que la idea de flexibilidad por un lado, surge de
la teoría neoclásica, entendida fundamentalmente como eliminación de las trabas para que los
mecanismos del mercado se encarguen de modo espontáneo de asignar el factor trabajo en cuanto
a precio y empleo (De la Garza, 2000).

Pero por otro lado, aclara De la Garza (2000), la idea japonesa de flexibilidad se concibe no como
desregulación del mercado de trabajo sino como la flexibilidad dentro del proceso productivo; en
esta medida la idea de mercado interno de trabajo es más importante que la de mercado externo y
su flexibilidad.

Pudiendo diferenciar en las opiniones anteriores las dos formas de flexibilización que se estudiaran
mas adelante, como lo es la flexibilidad externa e interna, que de una u otra forma, afecta la forma
de manejar la fuerza laboral.

De la Garza (2000), aclara que si se ve desde la perspectiva general, incluyendo ambas formas de
flexibilización, se puede decir que es la capacidad de la gerencia de ajustar el empleo, el uso de la
fuerza de trabajo en el proceso productivo y el salario a las condiciones cambiantes de la
producción.

Lo que puede resumirse en una nueva racionalidad económica, que requiere “un trabajo cada vez
más precario, más sumiso, más desmovilizado, demandando mayor flexibilidad y versatilidad que
puede acabar conduciendo a un divorcio entre empleo y satisfacción” (Texanos, 2001: 55).

Uno de los efectos de esta evolución socio-económica está siendo la acentuación de las
tendencias hacia una mayor precarización laboral y hacia una definición más asimétrica de las
relaciones económicas dependientes (Texanos, 2001: 119).

Para conceptualizar la flexibilidad laboral se puede señalar según Yáñez (1999) que en términos
generales se define como la capacidad de adaptación a situaciones cambiantes internas y externas
a la empresa. Bajo flexibilización productiva y laboral, se entiende, a su vez, como el conjunto de
las medidas adoptadas para que las empresas puedan responder al constante proceso de cambio,
dando una respuesta en forma oportuna en tiempo, calidad y costo; a fines de aumentar la
eficiencia económica.

Desde la perspectiva del trabajador por otro lado, Texanos (2001), señala que mediante las nuevas
formas de manejo de la fuerza laboral los trabajadores no sólo ven arrebatada su capacidad de
autorregular su acción productiva y buena parte de la acción social conectada a su condición de
asalariados, sino que pierden una serie de condiciones como la de poseer un trabajo permanente,
dejando así de ser imprescindibles y por lo tanto, se debilitan sus medios de vida, y sus
procedimientos de supervivencia.
En ese sentido, las nuevas posibilidades de organización del trabajo en redes, la flexibilización de
las regulaciones laborales está conduciendo a una superación de algunos conceptos propios del
trabajo socializado de la era industrial, desvirtuando la función que debe cumplir el mismo, en
nombre de la eficiencia empresarial.

No se puede dejar de lado, que ciertamente según Texanos (2001: 64) “el desarrollo de nuevos
modelos empresariales también está influyendo en la evolución de la oferta de empleo y en la
caracterización de los tipos y modalidades de trabajo”, lo cual ha generado una aparente reducción
del desempleo, pero al mismo tiempo se han afectado las condiciones de trabajo, aumentando las
desigualdades sociales.

FLEXIBILIDAD INTERNA.
Desde principios de los ochenta comienzan a implantarse técnicas puntuales de lo que se dio en
llamar el “modelo japonés”. Las empresas, sobre todo aquellas con mayor vinculación de los
mercados internacionales o de mayor tamaño, comienzan a aplicar en forma parcial y aislada ya
sea círculos de calidad, just in time interno o externo en algunas etapas del proceso de trabajo y
con algunos proveedores, y cambios en la organización del trabajo: trabajo en grupos, polivalencia,
achatamiento de las pirámides de mando, reducción de niveles y cambios en el rol de las jefaturas
(que adquieren tareas de mayor carácter técnico y administrativo, remplazando aquellas ligadas
fundamentalmente al control y la disciplina).

De esta forma comienzan a vislumbrarse nuevas formas de manejo de la fuerza laboral y la forma
de variar el uso de esta fuerza laboral dentro del proceso de trabajo es lo que se conoce como
flexibilidad interna o funcional.

Es importante señalar que según Fina (2001: 378) se puede entender la flexibilidad interna “la
capacidad que tiene la empresa para asignar a los trabajadores a unas u otras tareas o puestos de
trabajo dentro de la empresa”.

Los elementos que conforman la flexibilidad laboral interna según el Diario Colatino (2005), son:
 En primera instancia la polivalencia, que se refiere a la flexibilidad en las tareas:
rotación de labores y puestos de trabajo; trabajo en equipo; y desarrollo de equipos al
interior de la empresa. Fina (2001) también hace referencia a la polivalencia al señalar que
mediante la flexibilidad interna se dan unos sistemas de asignación de trabajo más
flexibles y una definición menos nítida de los puestos de trabajo.
 Por otro lado, se da una Organización variable de las horas de trabajo durante el
día, la semana o el año: horas extra, trabajo en turnos, en fines de semana, horas
 alternadas o escalonadas, pausas en la jornada diaria, semanas de trabajo comprimidas,
anualización de la remuneración y del tiempo de trabajo.
 Seguida de la Disponibilidad laboral a todo evento, localización del lugar de
trabajo: jornadas parciales, acuerdos por pedido y tele trabajo, determinadas por las
nuevas tecnologías de la información y comunicación.
 Para finalizar, Fina (2001) destaca que otro de los elementos de la flexibilidad
interna es el otorgamiento de garantías de estabilidad sólo para aquel grupo de
trabajadores que estén dispuestos a dar una mayor cooperación en la empresa y una
mayor flexibilidad en los elementos antes descritos.

FLEXIBILIDAD EXTERNA.
Según De la Garza (2000) tiene que ver con la introducción por la vía de los hechos de cambios
que alteran los convenios colectivos y las condiciones de trabajo en general.

En otras palabras, Según Boissonnant (1996, citado por De la Garza, 2000) la polémica del fin del
trabajo al menos parece mal planteada; en todo caso sería la reducción del trabajo formal, estable,
y su sustitución por otras formas de trabajo consideradas anómalas en los países desarrollados,
pero que en el Tercer Mundo tienen una larga historia de normalidad.

Por esto, es que en los últimos años, más que la flexibilidad de la organización del trabajo, la
flexibilidad que preocupa es la de la subcontratación, del trabajo atípico, del sector informal.
Teorías diversas exploran una imagen de futuro con escaso trabajo de tiempo completo por tiempo
indeterminado.

Según Yáñez (1999) la flexibilidad laboral externa opera sobre la base, por un lado, de
contrataciones atípicas, tales como contratos a plazo fijo, temporales, eventuales y a honorarios, y
por otro lado, de la externalización y subcontratación de actividades.

Continuando con la definición Fina (2001) señala que por flexibilidad externa se entiende la
capacidad de la empresa para aumentar o disminuir el empleo sin incurrir en grandes costes, lo
cual generalmente se hace por contratos de tiempo determinado, en los cuales la plantilla puede
reducirse o ampliarse cuando sea necesario.

Según el Diario Colatino (2005) son todas las prácticas empresariales que apuntan a la reducción
de costos de la mano de obra: mecanismos de contratación, posibilidad de despidos sin
indemnización, externalización y subcontratación de actividades (segmentación directa del
mercado laboral) entre otras.
Se puede decir entonces, que en líneas generales los elementos que conforman la flexibilidad
externa son: mecanismos de contratación y despido, así como, la posibilidad de subcontratación de
actividades. En el caso de la subcontratación, es preciso acotar que para el empresario, se hace
más eficiente el proceso de producción al subcontratar servicios de manera externa a otras
empresas especializadas en ellos. Existiría un intermediario entre empleador y empleado y se
concentrarían los recursos a la real producción o servicio de la empresa.

CONCLUSIONES
Luego de hacer un breve esbozo teórico acerca de los elementos de la flexibilidad y su
clasificación, se puede decir, que mediante la flexibilidad interna, se busca contar con un empleado
que pueda ser trasladado de un lugar a otro en la organización sin ningún problema, de modo que,
pueda solventar cualquier dificultad o inconveniente que se presente en las organizaciones por los
cambios en el mercado. De esta manera, se fomenta la idea de ser multifuncionales y de lograr
cierto nivel de conocimiento para ser mas beneficiados dentro de la organización.

Por otro lado, mediante la flexibilidad externa la empresa busca contar con un empleado que puede
contratar y despedir en cualquier momento, mediante contratos por tiempo determinado y
sobretodo mediante las subcontrataciones, que en los últimos años se han puesto de moda.

En resumen, la flexibilización laboral interna se presenta como elemento justificante de la

importancia del manejo del conocimiento dentro de las empresas y la externa, se presenta como un
elemento mediante el cual se deja atrás la idea de un empleo fijo y con los beneficios
correspondientes. Cabe señalar, que tendría que estudiarse hasta que punto estas
conceptualizaciones son aplicadas en los sectores de actividad económica y los posibles daños o
beneficios que pueden traer a los trabajadores, determinando así, la aplicabilidad de la misma.

REFERENCIAS
De la Garza, Enrique (coordinador). (2000). Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo.
Fondo de Cultura Económica, México.
Diario Colatino. (2005). ¿Que es la flexibilidad del mercado de trabajo?, extraído en abril, 2007 de
www.diariocolatino.com/documentos/detalles.asp?newsID=257
Fina, Lluis. (2001). El reto del empleo. Editorial Mc Graw Hill, España.
Texanos, José. (2001). El trabajo Perdido ¿Hacia una civilización Postlaboral? Biblioteca Nueva,
España.
Yáñez, Sonia. (1999). Sindicalismo, género y flexibilización en el Mercosur y Chile. Inserción
laboral femenina. Ensignia, J. y S. Yáñez, editores. Fundación Friedrich Ebert (Representación
Chile) y Centro de Estudios de la Mujer (CEM), Chile.