EL MODELO CANADIENSE DEL DESEMPEÑO OCUPACIONAL -

CONCEPTOS Y APLICACIÓN EN LA PRACTICA

Carmen Forn de Zita, T.O., 2007.

PRIMER CONTACTO CON EL MODELO:

En 1995, tuvimos en Venezuela la visita de la Presidenta de la Federación Mundial de

Terapeutas Ocupacional para ese momento, Bárbara Tyldesley, y de la actual
Presidenta, Kit Sinclair (entonces Tesorera) quienes nos regalaron a los Terapeutas
Ocupacionales venezolanos, unos marcadores de libro de la Asociación Canadiense de
Terapeutas Ocupacionales, con una figura y un texto sobre el Modelo Canadiense del
Desempeño Ocupacional (CMOP- Canadian Model of Occupational Performance).

La figura consistía en:

 un círculo central – la espiritualidad
 un triángulo – la persona
 un círculo intermedio – las ocupaciones
 un círculo externo – el ambiente

INSTITUCIONAL CULTURAL

S
AFECTIVO O
FÍ CI
SI A
C L
ESPIRITUALIDAD
O ESPIRITUALI
ESPIRITUALIDAD
DAD

FÍSICO COGNITIVO

AMBIENTE OCUPACIÓN PERSONA

 El texto explicaba que la figura, de estructura tridimensional, ilustra la forma en
que los Terapeutas Ocupacionales visualizan la relación dinámica e
interdependiente entre las personas, su ambiente y sus ocupaciones. La relación
persona - ambiente brinda un contexto donde posibilitar la ocupación. La
espiritualidad, que está en el centro del modelo, reside en las personas, es moldeada
por el ambiente y da sentido a las ocupaciones.

La presentación del Modelo ocurrió en 1997, en el libro “Enabling Occupation – An

Occupational Therapy Perspective”, (“Posibilitando la Ocupación – Una Perspectiva de
Terapia Ocupacional”) de la Asociación Canadiense de Terapeutas Ocupacionales.

Ahora, a raíz de una indagación sobre el uso del instrumento de evaluación del Modelo
a nivel mundial, (COPM – Canadian Occupational Performance Measure – Medida
Canadiense del Rendimiento Ocupacional – Law y col. 1990) he recibido valiosos
aportes de colegas españoles y latinoamericanos.

Lo que sigue es información sobre los conceptos clave del Modelo, el proceso de
Terapia Ocupacional que propone (Proceso del Desempeño Ocupacional) y la Medida
Canadiense del Rendimiento Ocupacional.

A. CONCEPTOS CLAVE DEL MODELO CANADIENSE DEL DESEMPEÑO

OCUPACIONAL:

A.1. Sobre el Rol de la Terapia Ocupacional

“Posibilitar” y “Posibilitar la Ocupación”

Una de las acepciones del verbo inglés “to enable” es “posibilitar”. La Terapia
Ocupacional posibilita que la persona participe en una ocupación y realice
actividades y tareas (“Enabling Occupation”). Posibilitar es facilitar y hacer posible
una cosa ardua y dificultosa. Personalmente, no estoy de acuerdo con la traducción del
término “enabling” como “capacitar” o “habilitar” que aparece en la definición de
Terapia Ocupacional en castellano (y que yo respeté en mi libro “Terapia Ocupacional y
Rehabilitación Psiquiátrica”, por ser la traducción oficial aceptada por la Federación
Mundial de Terapeutas Ocupacionales); creo que puede llevar a confundir el rol del
Terapeuta Ocupacional.

Las definiciones de conceptos clave que se citan aquí son de la Asociación Canadiense
de Terapeutas Ocupacionales.

“Posibilitar: procesos donde se facilita, guía, entrena, educa, incita, escucha,

reflexiona y anima, con el fin de colaborar con las personas, en esas y otras formas,
para que los individuos, los grupos, las instituciones y las organizaciones tengan los
medios y la oportunidad de involucrarse en solucionar sus propios problemas”.

“Posibilitar la Ocupación”: posibilitar que las personas elijan, organicen y lleven a

cabo aquellas ocupaciones que encuentren útiles y significativas en su medio”. Es
decir, lo que el usuario de servicios desea y debe realizar por sí mismo, con el apoyo
profesional necesario y oportuno.

En el modelo canadiense, posibilitar la ocupación es el rol primario de la Terapia

Ocupacional. Posibilitar el cambio en los componentes físicos, afectivos y cognitivos
del desempeño ocupacional y los cambios en el ambiente, es el rol secundario.

Los conocimientos sobre “posibilitar” son contrastados en el modelo con los

conocimientos sobre “tratamiento” (término que no se utiliza). “Posibilitar” se refiere a
abordajes de apoyo que involucran a las personas como agentes activos que aprenden a
ayudarse a sí mismos. El énfasis se pone sobre la participación y la colaboración. El
profesional trabaja con las personas, en contraste con la situación de tratamiento, donde
algo se hace a ó para las personas.

A. 2. Sobre el rol del Terapeuta Ocupacional

El Terapeuta Ocupacional es un facilitador que colabora, a través del Proceso del

Desempeño Ocupacional, con participantes que adoptan un rol activo y aportan sus
fortalezas intrínsecas y sus recursos comunitarios. El Terapeuta Ocupacional aporta sus
propias fortalezas (conocimientos, experiencia) y recursos (colaboración y apoyo de
colegas, guías, literatura profesional, educación continua, hallazgos de investigación),
así como los recursos humanos y materiales del Servicio donde trabaja.

Es fundamental que, desde el inicio de la planificación del Servicio, se determinen las

necesidades de desempeño ocupacional de la población a ser atendida (según la
edad, las costumbres, los trabajos más comunes en la zona, etc.) para asegurar que se
contará con los recursos (de espacio, equipo e insumos) necesarios para satisfacer esas
necesidades y lograr resultados con la intervención. Si esto no se hace, la práctica de la
Terapia Ocupacional con las ocupaciones como punto focal se verá dificultada
enormemente.

Por otra parte, es importante detectar, en colaboración con el participante, recursos

comunitarios (lugares, instituciones) que sean accesibles desde el punto de vista físico,
social, cultural y económico y donde se pueda dar continuidad al proceso iniciado en el
Servicio de salud.

A. 3. Sobre el Cliente (participante, usuario de servicios) y la Práctica Centrada en

el Cliente

El Modelo Canadiense del Desempeño Ocupacional destaca la tradición de práctica

centrada en el cliente de la Terapia Ocupacional en ese país (existe una guía desde el
año 1986 – ver “Terapia Ocupacional y Rehabilitación Psiquiátrica”, Capítulo 12).

“Un cliente puede ser un individuo con problemas ocupacionales que surgen de su
estado de salud, de dificultades de transición o de barreras ambientales; o puede
ser una organización que influencia el desempeño ocupacional de grupos o
poblaciones específicas”.
La práctica centrada en el cliente nació en el siglo XX. Fue una contribución de Carl
Rogers, Psicólogo humanista, quien consideró a las personas como seres capaces de
comprenderse a sí mismos, de cambiar y de mejorar a través de sus propios esfuerzos.
Las técnicas rogerianas se dirigen a brindar apoyo al cliente para que realice los
cambios necesarios en su vida y especialmente en su estructura de autoconceptos. El
método propuesto es conocido como terapia no directiva o centrada en el cliente. El
cambio es facilitado por la relación que se establece entre el terapeuta y el cliente, quien
se siente aceptado, valorado y respetado por aquel. Esta terapia se ha aplicado sobre
todo en los problemas de relación de adolescentes y adultos (Wilson, 1993).

“Práctica centrada en el cliente: abordajes de colaboración utilizados al posibilitar

la ocupación, con clientes que pueden ser individuos, grupos, instituciones,
gobiernos, empresas u otros. Los Terapeutas Ocupacionales centrados en el cliente
muestran respeto por ellos, los involucran en la toma de decisiones, abogan con y
por ellos respecto a la satisfacción de sus necesidades y, en estas y otras formas,
brindan reconocimiento a las experiencias y conocimientos de los clientes”.

A.4. Sobre la Ocupación y el Desempeño Ocupacional

“Ocupación: actividades y tareas de la vida cotidiana, denominadas y organizadas

por los individuos y la cultura, y a las cuales estos asignan valor y significado; es
todo lo que las personas hacen para ocuparse, incluyendo el cuidar de sí mismas
(autocuidado), el disfrutar de la vida (esparcimiento) y el contribuir en lo social y
económico con sus comunidades (productividad); es el ámbito de competencia y el
medio terapéutico de la Terapia Ocupacional”.

El término “productividad” se refiere tanto al trabajo remunerado, como a los

quehaceres del hogar, al cuidado de los niños, al voluntariado, etc.

Para distinguir entre actividades, tareas y ocupaciones, el modelo especifica lo

siguiente: las tareas son conjuntos de actividades intencionales que lleva a cabo la
persona; la actividad es la unidad básica de la tarea. “Ocupación” es un término más
amplio y abarca más de una tarea. Las actividades y las tareas tienen una finalidad
específica; las ocupaciones le dan significado a la vida.

“Desempeño ocupacional: es el resultado de una relación dinámica y entrelazada

entre la persona, el ambiente y la ocupación, a lo largo de la vida; la capacidad de
elegir, organizar y ejecutar de forma satisfactoria ocupaciones significativas,
acordes con la edad y la cultura, para cuidar de sí mismo, disfrutar de la vida y
contribuir en lo social y económico con una comunidad”.

A. 5. Sobre la relación dinámica entre la persona, el ambiente y la ocupación

La relación dinámica persona-ambiente-ocupación ocurre entre:

 los componentes del desempeño de la persona

 los factores del ambiente que sirve de contexto
 las características de la ocupación
El ajuste persona – ambiente – ocupación puede ser bueno o lo contrario. “La
compatibilidad o la congruencia entre las personas, su ambiente y sus ocupaciones,
contribuye a un desempeño ocupacional óptimo. Los Terapeutas Ocupacionales trabajan
con individuos, con grupos y con organizaciones para posibilitar el desempeño
ocupacional. Analizan el potencial de cambio en la persona, en el ambiente y en las
características de la ocupación” (Cunningham Piergrossi, 2006).

Por tratarse de una relación dinámica entre tres factores, cualquier cambio en uno de
éstos tendrá repercusiones sobre los demás. Según los cambios, la vida ocupacional
evolucionará, se adaptará o se transformará. Los retrasos en el desarrollo, la
discapacidad, la edad y otras dificultades, darán forma al curso de la vida ocupacional,
distinta para cada persona, ya que cada individuo presenta componentes de desempeño
y factores ambientales únicos.

A. 5.1. La persona:

El modelo presenta una concepción holística de la persona, que incorpora la

espiritualidad, las experiencias sociales y culturales, y el desempeño ocupacional.

Existe polémica en Canadá sobre la espiritualidad como centro de un modelo de

Terapia Ocupacional. Los partidarios de que esto continúe, consideran a la
espiritualidad como la verdadera esencia del ser humano, que las personas intentan
expresar a través de todos sus actos. Según ellos, reconocer a las personas como seres
espirituales significa reconocer su valor intrínseco y respetar sus creencias, valores y
metas, y también asegura que las ocupaciones usadas como terapia no sean impuestas,
sino que tengan significado e importancia para cada persona. En el Modelo se insiste
sobre el abordaje rogeriano de respeto y aceptación del cliente, sin importar cualquier
factor que pudiera considerarse negativo.

En algunos casos, la espiritualidad está relacionada con la religión; en otros, es vista

como la experiencia personal de encontrarle sentido a la vida, o como una fortaleza de
donde sacar ánimo para poder luchar (Simó, 2006).

Los Terapeutas Ocupacionales exploran la espiritualidad oyendo la narrativa de las

personas sobre los eventos de su vida y reflexionando con ellas sobre las ocupaciones
que tuvieron y aún tienen significado.

La persona está inmersa en su medio social. Como la espiritualidad, las experiencias

sociales y culturales de las personas se comprenden escuchando a los participantes,
observando su actuación cotidiana y reflexionando sobre la información disponible
acerca de la cultura de donde provienen.

Los componentes del desempeño son afectivos, cognitivos y físicos

A. 5. 2. El ambiente:

El modelo plantea que en el ambiente existen factores institucionales (políticas,

accesibilidad, prioridades para el financiamiento, marco legal), sociales (prioridades
sociales, patrones de relación comunitaria, grupos sociales), físicos (edificaciones,
zonas verdes, vías de comunicación, vehículos, tecnología) y culturales (étnicos,
raciales). Es necesario determinar cuales factores del ambiente favorecen u obstaculizan
el desempeño ocupacional.

A. 5. .3. La ocupación:

Según el Modelo Canadiense, las ocupaciones:

 Son una necesidad humana básica, tan importante como el alimento

 Son determinantes de la salud, ya que permiten proveer lo necesario para la vida
 Cuando son significativas y satisfactorias para la persona, le dan sentido a la
vida
 Tienen un propósito: el autocuidado, la productividad y el esparcimiento
 Permiten elegir (entre continuar, cambiar o suspender lo que la persona esté
haciendo) y tener control sobre la propia vida, según las oportunidades
brindadas por el entorno
 Son una fuente de equilibrio (entendido en forma amplia, no como “porciones de
tiempo” iguales para el autocuidado, la productividad y el esparcimiento) y
fuente de satisfacción relacionada con la organización del tiempo
 Proveen una forma de organizar el tiempo, los materiales y el espacio
 Constituyen un medio de generar ingresos
 Son un medio terapéutico. Esta es la afirmación más importante de la
Terapia Ocupacional. Los Terapeutas Ocupacionales utilizan el análisis de
las ocupaciones para planificar retos ajustados a la capacidad de la
persona.

B. LA PRACTICA PROFESIONAL SEGÚN EL MODELO

A continuación entraremos a considerar la aplicación de los conceptos clave del

Modelo a la práctica.

 El Proceso del Desempeño Ocupacional

 La Medición Canadiense del Rendimiento Ocupacional (COPM)
 El Proceso del Desempeño Ocupacional en una Organización

B.1. El Proceso del Desempeño Ocupacional

Esta es la denominación que la Asociación Canadiense da al proceso de Terapia

Ocupacional, cuyos pasos todos conocemos (ver “Terapia Ocupacional y Rehabilitación
Psiquiátrica”, Capítulo 7).

El Proceso del Desempeño Ocupacional es considerado un modelo de práctica, donde

las acciones son guiadas por los principios del Modelo Canadiense del Desempeño
Ocupacional. Es un modelo genérico que puede ser utilizado con todo tipo de
participantes (individuos de todas las edades con problemas de salud y bienestar, así
como grupos y organizaciones) en ambientes diversos. Es descrito como un proceso
lineal en siete etapas (en la práctica puede ocurrir superposición de etapas), que finaliza
cuando se RESUELVEN los problemas ocupacionales o cuando se considera que no se
obtendrán más resultados mediante la colaboración participante – Terapeuta
Ocupacional. “Problema resuelto” significa que ha sido eliminado o minimizado
para permitir que se realice la ocupación.

B. 1. 1. Características del Proceso del Desempeño Ocupacional:

 Guía el desarrollo de la colaboración participante - TO

 Se orienta hacia la acción
 Conduce hacia el logro de resultados
 Guía la evaluación de los resultados

Para que exista colaboración, es fundamental que el participante adopte un rol

activo. Cuando se trata de una persona con problemas de salud, puede haber dificultad
para expresar necesidades y deseos, lo cual entorpece o imposibilita que tome
decisiones; se sugiere desarrollar esa capacidad en forma gradual, o trabajar con los
familiares o allegados. Es necesario que el participante reciba suficiente información
para que pueda decidir. El proceso puede iniciarse en el hospital y seguir en la
comunidad; pertenece al participante y lo sigue donde va.

B. 1. 2. Etapas del Proceso:

Las etapas 1 y 3 sirven para conocer los problemas de la persona en el ámbito de áreas
ocupacionales – autocuidado, productividad, y esparcimiento - y componentes del
desempeño –afectivos, cognitivos y físicos.

IDENTIFICAR ASUNTOS
SOLUCIONADO

RESUELTO SELECCIONAR
ABORDAJES

NO
RESUELTO
IDENTIFICAR
EVALUAR COMPONENTES Y
RESULTADOS CONDICIONES
DEL MEDIO

IDENTIFICAR
FORTALEZAS Y
IMPLEMENTAR RECURSOS
PLAN A TRAVÉS DE
LA OCUPACIÓN

ACORDAR RESULTADOS ESPERADOS

Y TRAZAR PLAN

Etapa 1 – Mencionar, validar y priorizar los asuntos del desempeño ocupacional

que preocupan al participante.
En el modelo se dice “asuntos que preocupan” en vez de “problemas”, por considerar
que “problema” es un término emocionalmente cargado. Algunos participantes pueden
afirmar no tener problemas, sino únicamente “preocupaciones”. Los “asuntos” deben ser
claramente mencionados y sometidos a validación, para confirmar que cada asunto
refleje con exactitud la situación real; se les debe asignar prioridad según la información
disponible. Esto se hace junto con el participante (individuo, grupo, comunidad,
organización).

El instrumento propuesto para recoger este tipo de información, en el caso de

individuos, es el COPM – Canadian Occupational Performance Measure - Medida
Canadiense del Rendimiento Ocupacional – que se presenta más adelante.

Cuando el cliente es un grupo u organización, se pueden detectar los asuntos

preocupantes mediante entrevistas y discusión grupal (ver ejemplo más adelante).

En la etapa 1 se sientan las bases de la colaboración participante – Terapeuta

Ocupacional.

Etapa 2 – Seleccionar el abordaje teórico

El Proceso del Desempeño Ocupacional es un modelo genérico. Según Kielhofner

(2004), un modelo genérico no es suficiente para guiar la práctica. Por lo tanto, es
necesario seleccionar uno o más marcos de referencia y modelos específicos que
sean congruentes con la práctica centrada en el participante y que guíen y justifiquen
las decisiones adoptadas a lo largo del proceso. (Para marcos de referencia y modelos
en Salud Mental, ver “Terapia Ocupacional y Rehabilitación Psiquiátrica”, Capítulos 8
al 12).

Etapa 3 – Identificar los componentes del desempeño ocupacional y las condiciones

ambientales.

Es crucial identificar, mediante métodos de evaluación cuantitativos y cualitativos,

cuales componentes del desempeño ocupacional y cuales condiciones ambientales están
contribuyendo a los problemas. Es necesario estimar que es lo que sí puede ser
cambiado o mejorado a través de la acción conjunta del participante y el
Terapeuta Ocupacional, para resolver o minimizar los asuntos prioritarios que
preocupan a la persona. Esta decisión dirige las etapas subsiguientes.

Etapa 4 – Identificar fortalezas y recursos

En esta etapa se identifican las fortalezas y recursos, tanto del participante como del
Terapeuta Ocupacional y del Servicio.

Al finalizar la cuarta etapa, y con la información recogida en las etapas 1 y 3, se debe

poder elaborar el Perfil Ocupacional del participante, donde estén registradas sus
prioridades, su desempeño, sus condiciones ambientales, sus fortalezas (motivación,
habilidades, experiencia) y sus recursos (red comunitaria de apoyo), así como el
razonamiento del Terapeuta Ocupacional para respaldar las decisiones. La información
también debe ser suficiente como para facilitar la concertación de resultados en la
quinta etapa.
Las fortalezas y recursos del Terapeuta Ocupacional, y los recursos del Servicio donde
trabaja, deben ser tomados muy en cuenta.

Etapa 5 – Concertar los resultados esperados de la intervención y trazar un plan

de acción

“Resultados esperados” es un término más preciso que “objetivo” o “meta”.

Representa resultados claramente definidos en los asuntos que el participante designa
como problemáticos y prioritarios.

Es necesario realizar una estimación de lo que se puede esperar de la intervención. Una

vez que se determinan en conjunto los resultados esperados, se trazan las estrategias y el
plan de acción, incluyendo el cronograma. En el Modelo se considera que cuando el
Terapeuta Ocupacional se concentra en resultados acordados con el participante, es más
probable que estos sean exitosos.

Las estrategias son las que todos conocemos en Rehabilitación:

 Mejorar los componentes del desempeño ocupacional
 Remover o compensar las barreras en el ambiente físico y social
(concientizar - cambiar)

El plan de acción debe fijar objetivos de corto plazo; pasos que conduzcan al resultado
esperado. Los objetivos deben ser realistas, comprensibles y posibles de lograr.

Etapa 6 – Implementar planes a través de la ocupación

Hay que adaptar y graduar las ocupaciones a lo largo de toda esta etapa, y llevar a
cabo evaluaciones cualitativas y cuantitativas intermedias para monitorear los resultados
y el grado de satisfacción del participante con el proceso y los resultados. Se hacen
cambios en la planificación según sea necesario.

Etapa 7 – Evaluar los resultados de la intervención

Es fundamental evaluar los resultados con los mismos métodos cualitativos y/o
cuantitativos utilizados en la etapa 6, para conocer la efectividad de la intervención.

Es importante responder a las preguntas:

 ¿Se han logrado los resultados esperados?

 ¿Se han resuelto los asuntos que preocupaban al participante?

“Sin validación, la profesión tiene poca protección para argumentar la eficacia, la

efectividad y la eficiencia de los servicios. Por lo tanto, el desarrollo de guías para la
evaluación de resultados es un gran reto para la Terapia Ocupacional” (Asociación
Canadiense de Terapeutas Ocupacionales, 1986).

La intervención puede continuar si existe posibilidad de mejorar los resultados o si se

detectan nuevos problemas.
El Terapeuta Ocupacional es responsable de documentar los resultados de cada etapa
del proceso, evidenciando que existe:

 el propósito de lograr resultados

 un plan claramente establecido de intervención

En el proceso de desempeño ocupacional no se hace referencia a la espiritualidad. Sin

embargo, la espiritualidad es parte de posibilitar la autodeterminación, de relacionar los
servicios con las experiencias vitales y de hacer significativa a la ocupación.

B. 2. El Instrumento de Evaluación - Medición Canadiense del Rendimiento

Ocupacional - (COPM)

Es definido como “una medida individualizada, diseñada para ser utilizada por los
Terapeutas Ocupacionales para detectar cambios en la autopercepción del cliente sobre
su desempeño ocupacional, a través del tiempo”. Se sugiere utilizarlo en todas las
evaluaciones (inicial, intermedias y final). La información puede ser corroborada por
otras personas.

El instrumento permite:

 Identificar los problemas de desempeño ocupacional del participante

 Evaluar el desempeño ocupacional y la satisfacción derivada del mismo
 Medir los cambios en la percepción del participante sobre su desempeño

Administración

El instrumento se administra durante una entrevista semi-estructurada de 20 a 30

minutos de duración. Los pasos son los siguientes:

1. Identificar los problemas de desempeño ocupacional. La escala se divide en

tres áreas – cuidado personal, productividad y esparcimiento – y puede ser
aplicada en más de una sesión. El participante identifica los asuntos que le
preocupan. Es vital que examine detenidamente su desempeño ocupacional. Las
primeras preguntas se refieren a las actividades que la persona necesita realizar y
cuales de ellas le resultan difíciles, mientras que las segundas se centran en la
satisfacción que experimenta con su desempeño ocupacional.

2. Calificar la importancia de los problemas. El participante califica los asuntos

preocupantes. Se utiliza tarjetas donde aparece una escala de 1 (No muy
importante) a 10 (Extremadamente importante). Así se establecen las prioridades
de intervención, basadas en las necesidades percibidas por la persona.

3. Registrar los problemas prioritarios. Se confirma con el participante cuales

son las 5 preocupaciones más importantes y se registran. Considerando cada uno
de los 5 problemas y utilizando tarjetas donde aparece una escala de 1 a 10 para
Desempeño y otra de 1 a 10 para Satisfacción, la persona valora su desempeño
de la ocupación (D I) y la satisfacción que experimenta al llevarla a cabo (S I).
 Se calcula el puntaje total sumando el puntaje de desempeño y de satisfacción de
todos los problemas y dividiéndolo por el número de problemas.

También se pueden sumar los valores de Desempeño por un lado y dividirlos entre
el número de problemas; lo mismo se hace con la Satisfacción. Esto permite
diferenciar la evolución de ambos aspectos, y es útil cuando se habla sobre
ocupaciones significativas. El número de problemas puede ser 5 ó menos. Siempre
se divide entre el número de problemas identificados como prioritarios por el
participante, que pueden ser tres o cuatro. En general, se trata de que identifique
cinco (Simó, 2006).

4. Revalorar. En el momento de la reevaluación, la persona valora una vez más su

desempeño (D II) y su grado de satisfacción con la ocupación (S II). Se calculan
los nuevos puntajes y el cambio de puntaje.

EL COPM permite adentrarse en el mundo subjetivo de la persona, que de otra forma es

muy difícil de acceder, si no es a través de entrevistas y análisis de narrativas. La
investigación demuestra que las ganancias de más de dos puntos son clínicamente
importantes (Simó, 2006).

B.3. Ejemplo de la aplicación del Proceso del Desempeño Ocupacional en una

Organización

Situación:
Se solicitó a un Servicio privado de Terapia Ocupacional la evaluación de los factores
que contribuían a una alta tasa de lesiones entre los trabajadores de una planta industrial
fileteadora de pescado. El contrato inicial fue sólo para evaluar y efectuar
recomendaciones; más adelante se extendió para implementar las recomendaciones.

Etapa 1: Mencionar, validar y priorizar asuntos preocupantes en el Desempeño

Ocupacional.

Por medio de entrevistas con los representantes de la gerencia y del sindicato, así como
con trabajadores de la planta, se identificó un asunto preocupante: 60% de los
trabajadores no podían completar su jornada de trabajo debido a lesiones (de muñeca, de
hombro y de columna) y a dolor plantar por horas excesivas en posición de pie.

El contrato inicial especificó que en cuatro semanas, la Terapeuta Ocupacional:

 Identificaría los factores que contribuían a la alta tasa de lesiones
 Recomendaría cambios para eliminar o reducir esos factores
 Entregaría un informe completo de la evaluación y las recomendaciones
 Presentaría las recomendaciones a la gerencia y los trabajadores

Etapa 2: Seleccionar abordajes teóricos

Se seleccionaron abordajes biomecánicos, ambientales y de adaptación para responder a

la pregunta ¿Porqué no pueden cumplir con la jornada laboral?
Etapa 3: Identificar los componentes del Desempeño Ocupacional y las condiciones
ambientales

Los métodos de evaluación incluyeron:

 Revisión de datos sobre los tipos y tasa de lesiones en 15 puestos de trabajo
 Entrevistas con la gerencia y los trabajadores
 Evaluación individual de trabajadores en sus puestos de trabajo
 Análisis ocupacional de 15 puestos de trabajo en distintos turnos

La observación y las entrevistas confirmaron que había una estrecha relación entre los
hábitos de los trabajadores, el ambiente y las lesiones. Es decir, un pobre ajuste persona-
ambiente –ocupación. Por ejemplo:

 Mala postura y mecánica corporal incorrecta

 Métodos deficientes para levantar pesos
 Ambiente físico inadecuado (ej. la altura de las mesas y de los asientos no era
graduable, tamaño inadecuado del cuchillo de filetear, mucho frío en algunos
puestos)
 Ambiente institucional inadecuado en algunos aspectos (ej. políticas sobre
horarios y pago extra por productividad que alentaban a trabajar rápido, en
forma peligrosa y sin suficientes descansos)

La tasa mayor de lesiones estaba entre los fileteadores. Por medio de entrevistas se
constató que existía una tradición sobre el uso de un tipo especial de cuchillo. Los
trabajadores sabían que el cuchillo contribuía a las lesiones pero no querían cambiarlo.
Eran los mejor pagados y querían seguir a pesar de la amenaza para su salud.

La mayor parte de los trabajadores sabía que era importante poder seguir trabajando sin
lesionarse, no sólo por el beneficio económico, sino también por el ambiente de
camaradería en el trabajo y la vida social compartida fuera del trabajo, algo a lo que le
daban gran valor.

Había ignorancia en la gerencia y entre los trabajadores sobre la falta de variedad en las
tareas y las lesiones por movimientos repetitivos. Las disposiciones legales sobre medio
ambiente de trabajo sí se cumplían.

El análisis de los hallazgos indicó que el asunto preocupante (60% sin poder completar
la jornada) estaba relacionado con: los métodos y equipo usados, conducentes a
lesiones; tanto la gerencia como los trabajadores eran ignorantes en cuanto a la forma en
que los ambientes físico, cultural e institucional contribuían a las lesiones; el estado
físico de los trabajadores estaba por debajo de lo requerido; y las políticas de la
organización estimulaban el trabajo peligroso.

Etapa 4: Identificar fortalezas y recursos

Tanto los trabajadores como la gerencia estaban motivados para resolver las
dificultades. Se notó su interés por hacer comentarios, preguntar y brindar sugerencias,
con espíritu de colaboración. La Terapeuta Ocupacional aportó su experiencia por haber
asesorado anteriormente a otras plantas industriales.
El Perfil Ocupacional, escrito como un informe, detalló todos los hallazgos e incluyó
las siguientes recomendaciones:

 Cambios de métodos y de equipo en los puestos de trabajo para mejorar el ajuste

persona-ambiente-ocupación
 Cambios en los horarios y en la rotación de puestos de trabajo para prevenir
lesiones
 Educación para mejorar los conocimientos sobre prevención de lesiones
 Un programa de físicoculturismo para mejorar el estado físico de los
trabajadores y reducir lesiones
 Un retorno gradual al trabajo para trabajadores lesionados

Estas recomendaciones fueron discutidas con la gerencia y luego con la gerencia junto
con los trabajadores. Dada la disponibilidad de fondos, se decidió extender el contrato.

Etapa 5: Acordar resultados esperados, trazar plan de acción

Resultados esperados:
 En doce semanas, se harán las adaptaciones recomendadas a los puestos de
trabajo y se comprará e instalará nuevo equipo (hasta donde lo permita el
presupuesto) en consulta con la Terapeuta Ocupacional.
 En un mes, se hará el cambio de horario de común acuerdo entre la gerencia y
los trabajadores, para prevenir lesiones. La gerencia y los representantes de los
trabajadores, en consulta con la Terapeuta Ocupacional, trazarán un plan de
rotaciones por puestos de trabajo, que se discutirá con todos los trabajadores.
 En doce semanas, los trabajadores estarán dirigiendo un programa de
físicoculturismo 3 veces por semana, para concientizarse sobre las exigencias
físicas del trabajo y la necesidad de un mejor estado físico.
 En un mes, el empleado a cargo de Primeros Auxilios Industriales y los
trabajadores estarán listos para coordinar un programa de prevención, en
consulta con la Terapeuta Ocupacional.
 En un mes, la Terapeuta Ocupacional brindará un programa de retorno gradual
al trabajo a los trabajadores lesionados que lo soliciten.
 A los 6 y 12 meses, el empleado a cargo de Primeros Auxilios Industriales y
trabajadores seleccionados por la gerencia, evaluarán el éxito de los programas
para reducir lesiones; en esto serán asesorados por la Terapeuta Ocupacional.

Plan de Acción:
 Adaptaciones y equipo instalado hasta donde lo permita el presupuesto
 Consultas realizadas sobre horario y rotaciones
 Se contratará un Fisioterapeuta o experto en físicoculturismo durante doce
semanas, para enseñar a los trabajadores como desarrollar ellos mismos un
programa durante el horario de trabajo
 Este personal será responsable ante la Terapeuta Ocupacional
 Se desarrollará un programa de prevención para todos los trabajadores,
incluyendo empleados nuevos
 La Terapeuta Ocupacional entrenará a los encargados de desarrollar e
implementar el plan de prevención.
 La Terapeuta Ocupacional y los trabajadores identificarán recursos para el
entrenamiento en los puestos de trabajo.
  La Terapeuta Ocupacional brindará un programa graduado de reincorporación al
trabajo para trabajadores individuales, a solicitud de la planta, en un mes,
cuando se hayan iniciado otras acciones. En cada caso, se guiará por las siete
etapas del Proceso del Desempeño Ocupacional.
 Se desarrollará e implementará un plan para evaluar la efectividad de los
programas, en colaboración con la gerencia y los trabajadores

Etapa 6: Implementar planes por medio de la ocupación

Los planes fueron implementados y monitoreados en forma continua. La

implementación enfatizó las acciones que involucraban a la gerencia y los trabajadores
en nuevos abordajes a su trabajo en la planta.

Etapa 7: Evaluar los resultados en el Desempeño Ocupacional

Después de un año, los trabajadores lesionados que participaron en el programa

graduado tuvieron menor nivel de ausentismo. Los que regresaron al trabajo a tiempo
completo tuvieron menor número de nuevas lesiones que aquellos trabajadores
lesionados que no participaron en el programa. La tasa de lesiones fue menor entre los
obreros antiguos y nuevos que participaron en los programas de prevención y de
físicoculturismo, y que trabajaron en puestos de trabajo adaptados. Aunque se hicieron
algunos cambios de horario, los trabajadores no aceptaron un sistema de rotación por
puestos de trabajo.

El grado de satisfacción con la consultoría de Terapia Ocupacional, detectado por

cuestionario, fue alto. Las evaluaciones individuales (medición de resultados)
demostraron cambios en el uso de métodos preventivos.
Bibliografía:

- Canadian Association of Occupational Therapists. “Intervention Guidelines for

the Client-Centred Practice of Occupational Therapy”. Ottawa, June 1986.
- Cunningham Piergrossi, J. y col. “Essere nel Fare”. Ediciones Franco Angeli
s.r.l., Milán, Italia, 2006.
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