UTILIZACION DE INSTRUMENTOS PARA EL LEVANTAMIENTO DE INFORMACION.

ENTREVISTA
 La entrevista estructurada: Constituye un interrogatorio, para el cual se han preparado
previamente un conjunto de preguntas. Las preguntas se formulan siempre en el mismo orden y en
los mismos términos; el interrogador anota las respuestas en forma textual o atendiendo a un código.

 La entrevista no estructurada: Deja al entrevistado mayor margen de libertad e iniciativa, se

utilizan preguntas abiertas, no hay formas estándar.

ENCUESTA
Es una técnica de recopilación de cantidades masivas de datos e información sobre las opiniones, conductas,
actitudes y características de quienes se encuentran involucrados con un sistema, se basa en un formulario.
El cuestionario en sistema puede ser utilizado como ayuda o complemento de las entrevistas y observaciones
personales.

OBSERVACIONES
El re levantamiento a través de la observación directa se llama re levantamiento dinámico, por cuanto se
obtiene lo que realmente hace la persona. Los métodos de revelamiento de información se pueden dividir en
estáticos y dinámicos, se denomina estáticos aquellos en los que las personas dicen lo que hacen.

SIMULACIÓN
Es una técnica de re levantamiento de Información dinámica y consiste en hacer circular un documento en un
procedimiento y observar cada uno de los pasos y procesos a los cuales es sometido, esto sirve para
contrastar con la información relevada por los métodos estáticos.

TÉCNICAS AUDIOVISUALES Y DE INSPECCIÓN.

Se utiliza en casos muy especiales (sobre todo en procesos productivos) en los cuales el proceso o
procedimiento está construido por un gran número de movimientos, se pueden utilizar películas, videos o
cualquier método que permita grabar el proceso y luego someterlo a un análisis detallado; puede ser aplicada
también para analizar los movimientos en almacenes, puestos de despacho de mercancías, taquillas de
atención al publico, departamentos de procesamiento de datos.

IDENTIFICAR LOS 4 NIVELES DE EVALUACION SEGÚN MODELO KICKPATRICK.

 REACCIÓN: la evaluación mide cómo reaccionan los participantes ante la acción formativa, respecto
a la formación que acaban de recibir. Es importante que la reacción de los alumnos sea positiva; si la
reacción es negativa, es difícil que el aprendizaje se haya producido. Este primer nivel suele
evaluarse a través de encuestas inmediatamente acabada la formación, cualificación del formador,
instalaciones, aulas, etc. Aunque como hemos dicho es importante que la reacción sea positiva, el
resultado de estas encuestas ofrece poca fiabilidad sobre la eficacia real de la acción formativa.

 APRENDIZAJE: este segundo nivel es más fiable en cuanto a la eficacia de la acción formativa.
Para evaluar el aprendizaje deberemos establecer objetivos específicos. Una manera de medir este
nivel es evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes de los participantes antes y después del
curso. Intentamos por lo tanto medir los conocimientos adquiridos por los alumnos durante la acción
formativa. ES un nivel importante pero no nos asegura tampoco que haya habido transferencia de
esos conocimientos al puesto de trabajo.

 CONDUCTA: Para comprobar si ha habido un cambio de conducta es necesario dejar pasar entre
unos y dos meses después de la formación, para evaluar a través de entrevistas a participantes, a
supervisores a proveedores y a clientes si existe ese cambio de conducta y por lo tanto los
conocimientos y habilidades impartidos en la formación se están llevando a la práctica. Repetiremos
esta evaluación a los seis o doce meses para comprobar si el cambio se mantiene en el tiempo o fue
solo un cambio momentáneo motivado por la inercia de la formación.

 RESULTADOS: es el nivel más difícil de medir; requiere de un periodo largo para una evaluación
correcta, y un seguimiento muy directo de cada uno de los empleados que recibió la formación. Los
resultados finales pueden consistir en: aumento de la producción, mejora de la calidad, menores
costes, reducción de la frecuencia y/o gravedad de los accidentes, incrementos de las
ventas, reducción de la rotación de la plantilla, aumento de la productividad, mayores beneficios,
etc. En la evaluación de resultados debemos ser capaces de responder a preguntas del tipo:
¿Cuánto mejoró la calidad como consecuencia de la acción formativa?, ¿y la productividad?, ¿la
comunicación interna?, ¿el clima laboral?, ¿la producción?, ¿las ventas?…

Los niveles 3 y 4 si son más importantes a la hora de saber si la formación ha servido para que haya
transferencia de conocimientos y habilidades al puesto de trabajo que cada alumno de la formación
ocupa. Para medir estos niveles es necesario que exista en la organización un departamento de
formación cualificado para que sea capaz de diseñar los estudios y las pruebas de valoración de
resultados.
ELABORACION DE PREGUNTAS PARA EVALUAR CADA NIVEL MODELO KICK PATRICK

 ¿Cómo lograr la satisfacción de los estudiantes con respecto al proceso formativo que se está
llevando?
 ¿Qué es lo que se le dificulta al desempeñarse en su puesto de trabajo?
 ¿Qué sucedió cuando los empleados culminaron su etapa formativa?
 ¿Qué normas se establecieron para ejecutar el programa formativo?
 ¿Qué ha aprendido durante el proceso de formación?
 ¿Cuánto tiempo, costos se invirtió el programa de formación?
 ¿Qué falencias o fallas tuvo el trabajador durante el proceso de formación?¿los corrigió?
 ¿Qué expectativas tiene frente al proceso de formación?
 ¿Qué resultados quiere obtener como trabajador en su puesto?
 ¿Cuántas habilidades, conocimientos, actitudes se pudo transferir?
 ¿Qué sucedió cuando los empleados culminaron su etapa formativa?
 ¿Qué normas se establecieron para ejecutar el programa formativo?