Política de Evaluación del Desempeño

A continuación se presenta la política de evaluación del desempeño del servicio que ha sido definida durante el presente año y que enmarca la gestión del Desempeño funcionario al interior del servicio.

POLÍTICA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL SERVICIO

3. ESTRATEGIA DE LA POLÍTICA
DECLARACIÓN DE LA POLÍTICA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

3.1. Objetivos Específicos de la Operacionalización

- Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, sirviendo de base para el ascenso, la evaluación
capacitación, los estímulos y la eliminación de la Institución.
3.1.1. Efectuar la Evaluación de Desempeño
3.2.1. Se efectuarán dos informes de desempeño, (el
- Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones en materia de administración de tomando en consideración los aspectos
primero de septiembre a febrero y el segundo de marzo
recursos humanos y mejorar el entendimiento entre la jefatura y el subalterno. estipulados en la normativa general consagrado
a julio) y una precalificación que contempla desempeño
en el Estatuto Administrativo, en el Reglamento
anual. Además de la calificación final, previa evaluación
- Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de vista instrumental, facilitando la General de Calificaciones y en el Reglamento
de una Junta Calificadora.
medición de los resultados, mejorando el desempeño y fijando las metas, así como identificando las Especial de Calificaciones de SUBDERE.
necesidades de desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando reconocimientos. 3.1.2. Participación de todo el personal de la
3.2.2. Anualmente se hará un chequeo con la
Subdere de un sistema de Evaluación de
capacitación pertinente que el funcionario haya cursado
Desempeño como una de las bases de la
exitosamente, lo que servirá de base a futuras
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. vinculación de las personas con la institución y
promociones.
planificación de su desarrollo en la organización.
3.1.3. Identificar a las personas que no logran los 3.2.3. En base a las calificaciones se identifican
2.1. Probidad y Responsabilidad: El personal de la SUBDERE debe observar una conducta laboral estándares requeridos, cuya base será la brechas de necesidades para el desarrollo del personal
basada en los valores de la honestidad, integridad, resguardo del patrimonio público y lealtad en el Evaluación de Desempeño, quienes de a través de la capacitación en concordancia con los
desempeño de su función en concordancia con la Misión Institucional y con las normas existentes sobre preferencia deberán ser capacitados. perfiles por competencias.
probidad administrativa. 3.1.4. Formación de un proceso continuo de
3.2.4. Cada funcionario evaluado que no cumpla con
aprendizaje producto del resultado de la
niveles óptimos de desempeño tendrá la preferencia en
evaluación, el cual debe ser informado
capacitación en temas de su competencia.
2.2. Énfasis en los resultados y objetividad en la evaluación de desempeño: Los Directivos orientarán oportunamente al evaluado.
su gestión a los resultados, generando una acción dinámica y positiva. Esta orientación favorece y clarifica 3.1.5. Contemplar instancias de revisión del 3.2.5. En el formato de precalificación, se inserta
la planificación, los instrumentos de evaluación, las políticas de capacitación y la asignación de los desempeño en las que participe en forma cuadro de análisis de la evaluación, la cual será un
Recursos Humanos. conjunta el evaluador y el evaluado a través de la instrumento de retroalimentación entre el evaluado y el
La Evaluación de Desempeño será la base para reconocer la contribución individual a la Institución de cada Evaluación del Desempeño. evaluador.
funcionario y darle oportunidad de desarrollo, crecimiento personal y progreso dentro de la organización. 3.1.6. Establecer perfiles de cargo para 3.2.6. Se plantea como primera fase la construcción de
funcionarios del Servicio, los que permitan perfiles de cargo para profesionales de dos Centros de
identificar responsabilidad laboral y ámbitos de Responsabilidad.
2.3. Gestión Participativa: Las Jefaturas deben generar espacios de participación y comunicación acción al personal.
formales y pertinentes para su personal, dirigidos al mejoramiento de la gestión, los servicios y desarrollo 3.2.7. Se someterá este objetivo a consulta de parte de
de la capacidad creativa e innovadora. 3.1.7. Establecer pautas, estándares y objetivos
los miembros integrantes de la Junta Calificadora;
de rendimiento para los cargos existentes en el
Directivos de Asociación de Funcionarios y Jefa de
Servicio.
Servicio.
2.4. Reconocimiento al mérito: Los Directivos en la conducción de sus equipos de trabajo, deberán 3.1.8. Incorporar un programa de inducción
establecer prácticas de reconocimiento a la innovación y al cumplimiento óptimo de las tareas asignadas. El 3.2.8. Se diseña e implementa Plan de Inducción en la
destinado a personas que se incorporan al
personal por su parte, debe propender al mejoramiento continuo de los procedimientos. Subdere con el objeto de garantizar un consistente pilar
Servicio, son promovidas o cambiadas de
para el buen desempeño funcionario.
función,