CAPITULO 6.

1. Selección El proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las calificaciones
pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes o planeados.
2. Meta de la Selección Maximizar los aciertos:

3. Confiabilidad Grado al cual las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de selección

proporcionan información comparable a través del tiempo y medidas alternativas.
4. Validez Grado al cual una prueba o procedimiento de selección mide los atributos de una
persona.
5. Validez de criterio Grado al cual una herramienta de selección predice elementos
importantes del comportamiento laboral, o se correlaciona con ellos de forma significativa.
6. Validez concurrente Grado al cual los puntajes de las pruebas (u otra información de
pronóstico) coinciden con los datos de los criterios obtenidos casi al mismo tiempo de los
empleados actuales.
7. Validez predictiva Grado al cual los puntajes de las pruebas de los solicitantes coinciden
con los datos de criterios obtenidos de los solicitantes, de los empleados o de ambos
después de que hayan estado en el puesto durante algún periodo indefinido.
8. Validación cruzada Verificar los resultados obtenidos de un estudio de validación aplicando
una prueba o una batería de pruebas a una muestra diferente (obtenida de la misma
población).
9. Generalización de validez Grado al cual los coeficientes de validez se pueden generalizar a
través de las situaciones.
10. Validez de contenido Grado al cual un instrumento de selección (como una prueba)
demuestra de manera adecuada el conocimiento y las habilidades necesarias para
desempeñar un puesto en particular.
11. Validez de constructo Grado al cual una herramienta de selección mide un constructo o
rasgo teórico.
12. Verificación de las referencias Las Organizaciones utilizan tanto el correo como el teléfono
para verificar las referencias. Pero aunque las referencias se utilizan por lo común para
investigar y seleccionar a los empleados, no han demostrado ser buenas para pronosticar
el desempeño de los mismos.
13. Pruebas del polígrafo El polígrafo, o detector de mentiras, es un aparato que mide los
cambios en la respiración, la presión arterial y el pulso de una persona a la que se está
cuestionando
14. La grafología, un término que se refiere a una variedad de sistemas del análisis de
escritura, es utilizada por algunos empleadores para tomar decisiones relacionadas con el
empleo.
15. Exámenes médicos El examen médico es uno de los últimos pasos en el proceso de
selección porque puede ser costoso. Un examen médico por lo general se hace para
asegurar que la salud del solicitante es adecuada para cumplir con los requisitos del
puesto.
16. Clasificación de las pruebas de empleo Las pruebas de empleo se pueden clasificar de
diferentes maneras. Por lo general se consideran como la medición de aptitudes o de
logros.
17. Pruebas de aptitud Mediciones de la capacidad de una persona para aprender o adquirir
habilidades.
18. Pruebas de logros Mediciones de lo que una persona sabe o hace bien en este momento.
19. Pruebas de habilidad cognitiva Las pruebas de habilidad cognitiva miden las capacidades
mentales, como son la inteligencia, la fluidez verbal, la capacidad numérica y la habilidad
de razonamiento.
20. Pruebas de habilidades físicas Estos tipos de pruebas para la selección se están utilizando,
según se informa, como nunca antes. En particular para puestos demandantes y los que
pueden ser peligrosos, como los de bombero y oficial de policía.
21. Métodos de entrevista Los métodos para entrevistar difieren de muchas maneras, sobre
todo en la cantidad de estructura o control que ejerce el entrevistador
22. Entrevista no dirigida Entrevista en la cual se permite al solicitante la máxima libertad en la
determinación del curso de la charla, mientras que el entrevistador se abstiene de influir
en los comentarios del solicitante.
23. Entrevista estructurada Entrevista en la que se utiliza un conjunto de preguntas
estandarizadas que tienen un conjunto de respuestas establecido.
24. Entrevista situacional Entrevista en la que se le da al solicitante un incidente hipotético y se
le pregunta cómo respondería a él.
25. Entrevista de descripción del comportamiento (BDI) Entrevista en la cual se hacen
preguntas al solicitante sobre qué haría en realidad en una situación determinada.
26. Entrevista de panel Entrevista en la que una junta de entrevistadores formula preguntas y
observa a un solo candidato
27. Modelo compensatorio Modelo de decisión de selección en el que un puntaje alto en un
área puede compensar un puntaje bajo en otra.
28. Modelo de límites múltiples Modelo de decisión de selección que requiere que el
solicitante logre un nivel mínimo de competencia en todas las dimensiones de la selección.
29. Modelo de obstáculos múltiples Estrategia secuencial en la que sólo los solicitantes con los
puntajes más altos en una etapa inicial de pruebas avanzan a las etapas subsiguientes
30. Tasa de selección Número de solicitantes comparado con el número de personas que se va
a contratar.