SALARIOS
 

 
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
 
AUTOR: Mario Herrera Cuenca
 

 
 INICIO  

• Desarrollo  de  cada  una  de  las  unidades  temáticas  

1. Salario  
1.1. Auxilio  de  transporte  
1.2. Vacaciones  
1.3. Prestaciones  sociales    
1.3.1. Prima  de  servicios  
1.3.2. Auxilio  de  cesantía  
1.3.3. Trabajadores  excluidos  del  pago  de  auxilio  de  cesantía  
1.3.4. Dotación  
1.3.5. Elementos  de  protección  personal    
1.3.6. Gastos  de  entierro    
1.4. Obligaciones  especiales  y  prohibiciones  (empleador-­‐trabajador)    
1.5. Terminación  del  contrato  de  trabajo    
1.6. Despido  con  justa  y  sin  justa  causa    
1.6.1. Que  pueden  ser  utilizadas  por  el  empleador  
1.6.2. Que  pueden  ser  utilizadas  por  el  trabajador    
1.7. Pago  de  Indemnizaciones  
1.8. Descuentos  liquidación  
• Ejemplificación  de  la  temática  
• Estudio  de  caso  
• Glosario  de  términos  
• Bibliografía  
• Remisión  a  fuentes  complementarias  

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 DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS  

1. Salario  

Basados   en   los   elementos   del   contrato   laboral   previamente   explicados   en   la   semana   dos   (2),  
podemos   definir   el   salario,   como   la   remuneración   correlativa   que   recibe   el   trabajador   por   la  
prestación  personal  y  subordinada  de  sus  servicios  al  empleador.  

La  remuneración  como  principio  fundamental,  deberá  ser  mínima  vital  y  móvil,  proporcional  a  la  
cantidad   y   calidad   de   trabajo,   conforme   con   lo   dispuesto   en   el   artículo   53   de   la   Constitución  
Política.  Mínima  vital,  porque  dicha  remuneración  debe  permitir  satisfacer  necesidades  vitales  
para  el  trabajador  y  su  familia  (vivienda,  alimentación,  salud,  vestido,  etc.)  y  móvil  porque  se  debe  
reajustar,   para   que   compense   fenómeno   de   la   devaluación   de   la   moneda   (figura   denominada  
indexación  salarial).  De  lo  anterior  se  colige,  que  el  salario  no  deberá  estar  por  debajo  del  fijado  
por   ley,   para   que   el   trabajador   alcance   a   cubrir   las   necesidades   mínimas   de   subsistencia   en  
condiciones  dignas.    

En   virtud   del   principio   de   igualdad   (artículo   13   de   la   Constitución   Política)   un   trabajador   en  

Colombia,   “desempeñando   en   puesto,   jornada   y   condiciones   de   aptitud   iguales”,   deberá  
devengar  igual  salario  (Artículo  143  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo  -­‐  CST).  De  esta  disposición  
normativa  surge  la  afirmación  que:  “A  trabajo  igual,  salario  igual”.  

La   ley   obliga   a   la   Comisión   Permanente   de   Concertación   de   Políticas   Laborales   y   Salariales,  

integrada  por  el  Gobierno  y  representantes  de  los  gremios  y  las  centrales  sindicales,  a  reunirse  en  
diferentes  sesiones,  coordinadas  por  el  Ministerio  del  Trabajo  durante  el  mes  de  diciembre,  para  
negociar  y  concertar  el  aumento  del  salario  mínimo.  

Su  valor  se  define  teniendo  en  cuenta  los  Índices  de  Precios  al  Consumidor,  la  meta  de  inflación  
para   el   siguiente   año,   el   incremento   del   Producto   Interno   Bruto,   PIB;   la   productividad   de   la  
economía  e  inclusive  la  contribución  de  los  salarios  al  ingreso  nacional.  “1.  

Así  mismo,  es  importante  precisar  que  el  empleador  y  el  trabajador  pueden  acordar  la  modalidad  
de  pago  del  salario,  de  modo  que  el  mismo  se  puede  pagar  totalmente  en  dinero  o  parte  en  dinero  
y   parte   en   especie   (artículo   129   Código   Sustantivo   del   Trabajo   CST).   No   obstante   lo   anterior,  
cuando  se  presente  la  segunda  situación,  es  decir  que  se  pague  parte  en  dinero  y  la  otra  parte  en  
especie,  el  porcentaje  pagado  en  especie  no  podrá  ser  superior  al  cincuenta  por  ciento  (50%)  del  

                                                                                                           

Datos  tomados  de  las  páginas  de  el  Ministerio  del  Trabajo,  (2016)  y  el  Salario  mínimo,  (2014)  
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 salario  acordado.  Sin  embargo,  si  el  salario  acordado  equivale  a  un  (1)  salario  mínimo  mensual  
legal  vigente  (SMMLV),  el  porcentaje  en  especie  no  podrá  ser  superior  al  (30%).  

De  otra  parte,  también  es  importante  señalar  que  el  salario  en  dinero  está  compuesto  por  dos  (2)  
tipos   de   retribución:   una   ordinaria,   que   se   paga   periódicamente   (quincenal   o   mensual)   y   que  
puede  estar  compuesta  de  un  valor  fijo  y/o  de  un  valor  variable.  El  segundo  puede  corresponder  
por  ejemplo  a  porcentajes  de  comisión  por:  ventas  o  recaudo  de  cartera,  entre  otros.    

El   segundo   tipo   de   retribución   es   la   extraordinaria   y   corresponde   a   recargos   por   laborar   en  

horarios   en   donde   la   ley   establezca   esta   obligación,   trabajo   en   días   de   descanso   obligatorio  
(domingos  y  festivos),  horas  extras,  entre  otros.  

Es  oportuno  precisar  que  la  ley  ha  establecido  que  pagos  constituyen  salario  (artículo  127  CST)  y  
cuáles   no   (artículo   128   CST),   para   tal   efecto   se   adjunta   los   siguientes   gráficos   que   los   enumeran  
sumariamente,  así:  

Remuneración  
ordinaria,  fija  o  
variable  

Primas  
Viáticos  
permanentes
(definidas  
como  salario)  

Pagos que Sobresueldos  o  

Comisiones   Constituyen Bonificaciones  
habituales  
Salario

Porcentaje  de  
Ventas   Horas  Extras  

Dominicales  y  
Festivos  

Figura  1.  Pagos  que  constituyen  salario    

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

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 Prestaciones  Sociales  

Propinas  

Pagos  ocasionales  por  mera  liberalidad  -­ Primas  extralegales  -­ Gratificaciones  -­ Bonificaciones  

Pagos  por  beneficios  habituales  contractuales  o  extralegales  (pactados  con  carácter  no  
salarial)  

Prima  de  navidad  -­ Vacaciones  

Pagos  en  Especie  (pactados  con  carácter  no  salarial)  Art.  129  -­ Alimentación  -­ Vestuario  -­
Alojamiento  

Pagos  desempeñar  funciones  (viáticos)  -­ Manutención  -­ Alojamientos  

 
Figura  2.  Pagos  que  no  constituyen  salario    

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

Para  la  fijación  del  salario  mínimo,  se  deben  tener  en  cuenta  factores  como:  el  costo  de  vida,  las  
modalidades  de  trabajo,  la  capacidad  económica  de  las  empresas  y  las  condiciones  de  cada  región  
o   actividad   económica,   lo   anterior,   conforme   con   lo   dispuesto   en   el   artículo   146   del   Código  
Sustantivo  del  Trabajo.  En  la  fijación  del  salario  mínimo,  también  se  incluye  la  fijación  del  auxilio  
de   transporte,   el   cual   es   pagado   únicamente   a   los   trabajadores   que   devengan   hasta   dos   (2)  
salarios  mínimos  mensuales  legales  vigentes.  

Como   vimos   previamente,   además   de   realizarse   el   pago   de   salario   en   dinero   o   en   especie,   el  

salario   también   se   puede   pagar   teniendo   en   cuenta   la   unidad   de   tiempo   para   su   pago.   En   tal  
sentido  se  puede  pactar  el  pago  del  salario  por:  horas,  por  día,  por  semana  y  por  mes.  

Cuando  se  pacta  el  pago  de  salario  por  días,  éste  se  denomina  jornal.  Si  el  salario  se  pacta  por  
intervalos  de  tiempo  superiores  a  un  día  se  denomina  sueldo.  Cuando  el  salario  se  paga  mensual,  
se  entiende  tácitamente  que  se  pagan  todos  los  domingos  y  festivos  involucrados  en  dicho  mes.  

Otro  criterio  que  se  utiliza  para  el  pago  de  salarios  es  por  unidad  de  obra  o  trabajo  a  destajo,  en  
esta  modalidad  se  paga  por  la  cantidad  de  unidades,  obra  o  labor  que  produzca  el  trabajador.  En  

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 el  caso  en  que  el  trabajador  trabaje  bajo  esta  modalidad  y  no  esté  obligado  a  cumplir  con  jornada  
de  trabajo,  tampoco  aplicarían  las  normas  relativas  al  salario  mínimo.  

De  otra  parte,  también  es  importante  precisar  que  conforme  con  lo  dispuesto  con  el  artículo  132  
del  Código  Sustantivo  del  Trabajo,  existe  también  la  posibilidad  de  pactar  el  pago  del  salario  bajo  
la  modalidad  de  salario  integral,  el  cual  es  aplicable  a  los  trabajadores  que  devenguen  más  de  diez  
(10)   salarios   mínimos   mensuales   legales   vigentes   (SMMLV),   dicha   asignación   salarial   mensual  
incluye:  horas  extras,  recargos  nocturnos,  prestaciones  sociales,  dominicales  y  festivos.    

El  único  derecho  que  se  conserva  en  esta  modalidad  de  salario  es  la  liquidación  de  las  vacaciones.  
No  obstante  lo  anterior,    para  que  tenga  validez  el  salario  integral,  este  debe  ser  pactado  por  
escrito   y   bajo   ninguna   circunstancia,   éste   será   inferior   a   diez   (10)   salarios   mínimos   (SMMLV).   La  
retención  en  la  fuente,  el  pago  de  la  seguridad  social  y  de  los  parafiscales  se  calculan  sobre  el  
setenta   por   ciento   (70%)   del   salario   integral   pactado,   pues   el   otro   treinta   por   ciento   (30%),  
corresponde  a  la  carga  prestacional.  

1.1. Auxi l io  de  transporte  

El   auxilio   de   transporte   fue   creado   en   virtud   del   artículo   2°   de   la   ley   15   de   1959   y   su  

reglamentación   se   desarrolló   mediante   el   decreto   1258   de   1959.   Su   propósito   es   subsidiar   el  
costo  de  movilización  de  los  trabajadores  desde  su  casa  hasta  el  lugar  de  trabajo.  

El   auxilio   de   transporte   no   se   considera   factor   salarial,   es   decir   que   no   hace   parte   del   salario   en  
virtud   a   que   el   mismo   no   constituye   un   ingreso   para   el   trabajador,   por   lo   tanto   solo   se   tiene   en  
cuenta  para  la  liquidación  de  prestaciones  sociales,  conforme  con  lo  dispuesto  en  el  artículo  7º  
de  la  ley  1ª  de  1.963.  De  igual  forma,  tampoco  se  tiene  en  cuenta  para  la  seguridad  social,  ni  para  
calcular  los  aportes  parafiscales.  Tampoco  se  paga  si  el  trabajador,  se  encuentra  laborando,  en  
vacaciones,  en  incapacidad  o  durante  la  suspensión  del  contrato  de  trabajo.  

No  obstante  lo  anterior,  cuando  el  empleador  presta  el  servicio  de  transporte  a  sus  trabajadores  
de  manera  gratuita,  éste  no  está  en  la  obligación  de  pagar  auxilio  de  transporte  conforme  con  lo  
establecido  en  el  artículo  4°  de  la  Ley  15  de  1959.  

1.2. Vacaciones  

Conforme  con  lo  establecido  en  el  artículo  186  y  subsiguientes  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo,  
las   vacaciones   se   definen   como:   el   derecho   que   tiene   todo   trabajador   a   que   el   empleador   le  
otorgue   un   descanso   remunerado,   consistente   en   quince   (15)   días   hábiles   consecutivos   (sin  
computar   domingos   y   festivos),   por   el   hecho   de   haber   trabajado   un   (1)   año   calendario.   Dicha  
remuneración  se  hará  con  arreglo  a  lo  dispuesto  en  el  artículo  192  del  CST.  
Dado   que   las   vacaciones   son   un   descanso,   no   se   constituyen   como   una   prestación   social,   ni  
retribuyen   el   servicio   prestado   por   el   trabajador,   por   lo   que   no   se   puede   considerar   como   un  

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 factor   salarial   para   la   liquidación   de   prestaciones   sociales,   de   acuerdo   con   lo   dispuesto   en   el  
artículo  17  de  la  ley  21  de  1982,  sin  embargo,  éstas  se  deben  computar  para  el  cálculo  de  los  
aportes  parafiscales  y  para  el  pago  de  los  aportes  al  sistema  de  salud  y  pensiones.  

Las  vacaciones  deben  ser  otorgadas  bien  sea  por  solicitud  del  trabajador  o  directamente  por  el  
empleador.   En   este   último   caso,   el   empleador   deberá   informar   al   trabajador   quince   (15)   días  
antes  la  fecha  en  que  serán  concedidas.  Así  mismo,  las  vacaciones  se  otorgarán  dentro  del  año  
siguiente  al  cumplimiento  del  tiempo  requerido  para  disfrutarlas,  esto  es  un  (1)  año  (artículo  187  
Código  Sustantivo  de  Trabajo).  

Conforme  con  lo  dispuesto  en  el  artículo  190  del  Código  Sustantivo  de  Trabajo,  los  trabajadores  
como   mínimo   deben   disfrutar   seis   (6)   días   hábiles   continuos   de   vacaciones,   pudiendo   acumular  
el  resto  de  días  a  los  que  tiene  derecho  hasta  por  dos  (2)  años.  Cuando  se  trate  de  trabajadores  
técnicos,  especializados,  de  manejo  o  de  extranjeros  que  prestan  servicios  en  lugares  distintos  a  
la  residencia  de  su  familia,  la  acumulación  puede  darse  hasta  por  cuatro  (4)  años.  En  cualquier  
caso  la  acumulación  debe  siempre  constar  por  escrito.  

Así   mismo   y   de   acuerdo   a   lo   establecido   en   el   artículo   188   del   Código   Sustantivo   de   Trabajo,   las  
vacaciones  pueden  interrumpirse  siempre  y  cuando  exista  una  causal  que  justifique  plenamente  
la   necesidad   de   interrumpirlas.   Sin   embargo,   esto   no   quiere   decir   que   el   trabajador   pierde   el  
tiempo  de  descanso  que  le  resta  por  disfrutar,  por  el  contrario,    una  vez  sea  superada  la  razón  
que  originó  la  interrupción,  el  trabajador  podrá  seguirlas  disfrutando  hasta  completar  el  tiempo  
otorgado.  

El  propósito  de  las  vacaciones  es  permitir  que  el  trabajador  deje  de  realizar  las  tareas  cotidianas  
de  su  trabajo  y  en  ese  periodo  de  descanso  recupere  física,  mental  y  anímicamente  su  capacidad  
para  trabajar.  En  virtud  de  lo  anterior  la  normatividad  laboral  estableció  que  la  única  forma  de  
garantizar   dicha   recuperación,   era   que   el   trabajador   disfrutara   efectivamente   el   tiempo   de  
descanso   otorgado   como   vacaciones,   por   ello   se   prohibió   la   compensación   de   este   descanso   en  
dinero  (artículo  187  Código  Sustantivo  de  Trabajo).  

Con  la  promulgación  de  la  Ley  de  Formalización  y  Generación  de  Empleo  (ley  1429  de  2010)  en  su  
artículo   20,   estableció   que   el   Ministerio   del   Trabajo   puede   autorizar   la   compensación   en   dinero  
de   las   vacaciones   hasta   la   mitad   de   estas.   Así   mismo,   pueden   pagarse   en   los   casos   en   que   el  
contrato   de   trabajo   termine   sin   que   el   empleado   hubiese   disfrutado   de   ellas,   sin   importar   la  
duración  del  contrato.  

1.3. Prestaciones  sociales  

Las  prestaciones  sociales  son  beneficios  legales  adicionales  que  paga  el  empleador  al  trabajador  
en   reconocimiento   por   su   contribución   en   la   rentabilidad   económica   de   la   empresa.   Dichos  
beneficios  son  diferentes  al  salario.    

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 Prima  de  
Servicios

Gastos  de  
Dotación
Entierro

Prestaciones
Sociales

Intereses  
Auxilio  de  
sobre  
Cesantía
Cesantías

Figura  3.  Prestaciones  Sociales    

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

1.3.1. Prima  de  servicios  

El   empleador   está   obligado   a   pagar   al   trabajador   una   prima   de   servicios   equivalente   a   un   (1)  
salario   mensual   (30   días   de   salario),   en   dos   (2)   contados   correspondientes   a   cada   semestre  
calendario.   El   primer   pago   correspondiente   al   primer   semestre   del   año   (Enero   a   Junio)   y  
equivalente   a   quince   (15)   días   de   salario,   se   deberá   pagar   a   más   tardar   el   último   día   del   mes   de  
junio.   El   segundo   pago   correspondiente   al   segundo   semestre   del   año   (Julio   a   Diciembre)   y  
equivalente  a  los  restantes  quince  (15)  días  de  salario,  se  deberá  pagar  a  más  tardar  los  primeros  
veinte  (20)  días  del  mes  de  diciembre.  

El  artículo  307  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo,  establece  que  la  Prima  de  Servicios  no  es  salario  
ni  se  debe  computar  como  salario  en  ningún  caso,  a  diferencia  del  tratamiento  que  se  les  da  a  las  
demás  prestaciones  sociales.  

Para   los   trabajadores   vinculados     mediante   contrato   de   trabajo   a   término   fijo,   la   prima   de  
servicios  se  calculará  proporcionalmente  al  tiempo  laborado,  cualquiera  que  este  sea.  

La  base  para  el  cálculo  de  la  prima  de  servicios  es  el  Salario  Básico  más  auxilio  de  transporte  (en  
caso   de   tener   derecho   a   recibirlo),   horas   extras,   recargos,   comisiones   y   cualquier   otro   pago   que  
se  constituya  como  salario.  

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 En  cuanto  al  auxilio  de  transporte,  este  no  es  factor  salarial,  pero  por  mandato  expreso  del  el  
artículo  7º  de  la  ley  1ª  de  1.963,  este  se  considera  incorporado  al  salario  para  todos  los  efectos  
de  liquidación  de  prestaciones  sociales.  Es  de  tener  presente  que  este  tratamiento  del  auxilio  de  
transporte   es   solo   para   las   prestaciones   sociales,   mas   no   para   los   aportes   parafiscales   ni   de  
seguridad  social  (pensión,  salud,  ARL).  

1.3.2. Auxilio  de  cesantía  

El  artículo  249  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo,  se  establece  que  todo  empleador  está  obligado  
a   pagar   al   trabajador   un   salario   mensual   (30   días   de   salario),   por   cada   año   de   servicio   o  
proporcionalmente  a  la  fracción  de  año  trabajado.  

Para   liquidar   el   auxilio   de   cesantía   se   toma   como   base   el   último   salario   mensual   devengado   por  
el  trabajador,  siempre  que  no  haya  tenido  variación  en  los  tres  (3)  últimos  meses.  En  este  caso  se  
tomará  como  base  el  promedio  de  lo  devengado  en  el  último  año  de  servicio  o  en  todo  el  tiempo  
servido  si  fuere  menor  de  un  año.  Este  mismo  procedimiento  se  aplica  para  el  caso  de  los  salarios  
variables.  

En  este  caso  también  se  tiene  en  cuenta  el  auxilio  de  transporte  como  base  para  el  caculo  del  
auxilio  de  cesantía.  La  liquidación  del  auxilio  de  cesantía,  se  hará  el  último  día  de  cada  año  o  al  
finalizar  el  contrato.  

Respecto  a  los  empleados  del  servicio  doméstico  interno,  la  base  para  las  cesantías  será  el  cien  
por   ciento   (100%),   incluido   el   salario   que   se   le   pague   en   especie,   algo   común   en   este   tipo   de  
trabajadores,  puesto  que  el  empleador  le  suministra  la  vivienda  y  alimentación.  

El  auxilio  de  cesantías  debe  ser  consignado  por  el  empleador  antes  del  quince  (15)  de  febrero  del  
siguiente   año   en   una   cuenta   individual   de   cada   trabajador   debe   tener,   en   el   fondo   de   cesantías  
que   el   empleado   voluntariamente   elija.   De   no   consignarse   oportunamente   las   cesantías,   el  
empleador   deberá   pagar   un   (1)   día   de   salario   por   cada   día   de   retraso   en   la   consignación   o   pago  
de  las  cesantías.  

Como  ya  se  dijo,  el  auxilio  de  cesantías  se  liquida  el  finalizar  el  año,  caso  en  el  cual  se  consigna  en  
un   fondo   de   cesantías,   o   a   la   terminación   del   contrato.   Sin   embargo,   es   posible   hacer  
liquidaciones   parciales   de   las   mismas   siempre   y   cuando   estas   sean   utilizadas   para:   educación,  
compra,  construcción  o  remodelación  de  vivienda.  

El   empleador   debe   pagar   directamente   (por   nómina)   al   trabajador   por   concepto   de   intereses  
sobre   las   cesantías,   el   doce   por   ciento   (12%)   del   auxilio   de   cesantías   consignadas   al   fondo   de  
cesantías,  anualmente  o  proporcionalmente  al  tiempo  trabajado.    

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 1.3.3. Trabajadores  excluidos  del  pago  de  auxilio  de  cesantía  

Están   excluidos   del   pago   de   auxilio   de   cesantía   los   trabajadores   de   la   industria   familiar,   los  
trabajadores  que  devenguen  salario  integral  y  los  artesanos  que  trabajen  por  su  propia  cuenta  
siempre  que  no  ocupen  más  de  cinco  (5)  personas  ajenas  o  extrañas  a  su  familia  (artículo  251  
Código   Sustantivo   de   Trabajo).   Así   mismo,   el   artículo   250   del   Código   Sustantivo   de   Trabajo,  
establece  algunas  causales  taxativas  por  las  cuales  un  trabajador  pierde  el  derecho  al  pago  del  
auxilio  de  cesantía,  cuando  su  contrato  termine  por  las  causas  señaladas  en  el  precitado  artículo.  

1.3.4. Dotación  

Todo  empleador,  que  ocupe  más  de  un  (1)  trabajador  permanente  y  de  acuerdo  a  lo  establecido  
en  el  artículo  230  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo,  tiene  la  obligación  de  suministrar  calzado  y  
vestido   de   labor   también   denominado   dotación,   a   los   trabajadores   que   cumplan   con   las  
siguientes  condiciones:  

• Su   salario   mensual   sea   igual   o   inferior   a   dos   (2)   salarios   mínimos   mensuales   legales  
vigentes.  
• Llevar   como   mínimo   tres   (3)   meses   vinculado   a   la   empresa   a   la   fecha   de   entrega   de   la  
dotación.  

Dicha  dotación  debe  suministrarse  cada  cuatro  (4)  meses,  una  vez  finalicen  los  meses  de:  abril,  
agosto  y  diciembre  de  cada  año.  Está  prohibido  que  el  empleador  compense  en  dinero  el  valor  
correspondiente  a  la  dotación,  aunque  es  costumbre  entre  los  empleadores,  especialmente  en  
oficinas   y   almacenes   en   los   que   no   se   requiere   uniforme,   entregar   el   dinero   al   empleado   con   el  
fin  que  este  adquiera  por  su  cuenta  y  a  su  gusto  las  prendas  que  ha  de  utilizar  en  su  lugar  de  
trabajo.  

Estas   condiciones   aplican   también   al   personal   administrativo.   Obviamente   la   dotación   del  

personal   administrativo   se   deberá   adaptar   a   la   naturaleza   del   trabajo   ejecutado   y   al   medio  
ambiente  en  el  que  la  labor  se  desarrolla.  Su  incumplimiento  por  parte  de  las  empresas  privadas  
puede  generar  multas  hasta  por  cinco  mil  (5.000)  salarios  mínimos  mensuales  legales  vigentes  y  
en   el   sector   público   a   los   funcionarios   que   inobserven   dicha   disposición   podrán   ser   objeto   de  
procesos  y  sanciones  disciplinarias.  

Una  vez  entregados  al  trabajador,  los  elementos  pasan  a  ser  de  su  propiedad  y  no  se  puede  exigir  
su  devolución  ni  cuando  finalice  la  relación  laboral.  

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 1.3.5. Elementos  de  protección  personal  

En  lo  que  tiene  que  ver  con  una  actividad  riesgosa,  estos  elementos  de  protección  personal  (EPP),  
adecuados   se   deben   suministrar   según   la   naturaleza   del   riesgo   como   cascos,   botas,   guantes   y  
demás  componentes  que  protejan  al  trabajador.  

Igualmente,  deben  cumplir  con  los  estándares  de  resistencia  y  duración,  conforme  a  las  normas  
de  calidad  que  garanticen  la  seguridad  del  personal  en  los  puestos  o  centros  de  trabajo  que  lo  
requieran,   los   cuales   deben   ser   suministrados   a   todos   los   trabajadores   del   sector   público   y  
privado  que  los  requieran  sin  perjuicio  del  salario  que  estén  devengando.  

Se  entregarán  desde  el  momento  en  que  se  desarrolle  la  actividad  que  implique  el  riesgo.  Así  
mismo,   se   cambiarán   cada   vez   que   sea   necesario,   sin   atender   una   periodicidad   específica,  
siempre  garantizando  su  debido  funcionamiento.  

En   caso   de   que   el   derecho   haya   sido   causado,   por   tratarse   de   una   obligación   indiscutible   del  
empleador   y   esta   no   haya   sido   suministrada   en   las   fechas   establecidas   por   la   norma,   procederá  
en   forma   extemporánea   su   reconocimiento   y   pago   directo   de   la   misma   en   especie,   siempre   y  
cuando   la   obligación   no   haya   prescrito   y   el   empleado   continúe   laborando   al   servicio   del  
empleador.  En  caso  que  el  trabajador,  por  el  contrario  ya  no  esté  al  servicio  del  empleador,  este  
y  solo  en  este  caso  en  particular,  podrá  reconocer  tal  prestación  y  será  indemnizado.  

1.3.6. Gastos  de  entierro  

Conforme  con  lo  dispuesto  en  el  artículo  247  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo,  todo  empleador  
tiene  la  obligación  de  pagar  los  gastos  de  entierro  de  su  trabajador,  en  una  suma  igual  al  último  
mes  de  salario.  En  el  caso  que  el  trabajador  no  hubiese  tenido  un  sueldo  fijo,  el  valor  del  pago  
será  el  equivalente  al  promedio  devengado  en  el  último  año.  

Las   prestaciones   sociales   son   irrenunciables   cualquiera   que   sea   la   cuantía.   Se   exceptúan   las  
deudas   a   favor   de   Cooperativas   legalmente   constituidas   y   las   obligaciones   respecto   a   pensiones  
alimenticias,  casos  en  los  cuales  se  puede  embargar  hasta  el  50%  del  total  del  Salario,  cualquiera  
sea  el  monto  de  este.  

1.4. Obligaciones  especiales  y  prohibiciones  (empleador-­‐trabajador)  

Del  contrato  laboral  se  derivan  obligaciones  correlativas  tanto  para  el  empleador  como  para  el  
trabajador  y  su  cumplimiento  efectivo  permite  no  solo  una  relación  laboral  armonizada  a  la  luz  
del  ordenamiento  jurídico,  sino  también  la  garantía  de  una  relación  estable  y  duradera.  

En  ese  orden  de  ideas  y  teniendo  presente  que  el  trabajador  tiene  contractualmente  obligaciones  
de   obediencia   y   fidelidad   al   empleador   y   éste   a   su   vez   tiene   obligaciones   de   protección   y  
seguridad  a  su  trabajador,  la  normatividad  laboral  ha  establecido  algunas  obligaciones  especiales  

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DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 11
 y   algunas   prohibiciones   detalladas   de   manera   taxativa   en   el   Código   Sustantivo   del   Trabajo  
(artículos   57,   58,   59   y   60,   para   que   empleadores   y   trabajadores   tenga   claro   el   alcance   de   su  
comportamientos   y   conductas   durante   la   ejecución   del   contrato   de   trabajo,   las   cuales  
describiremos  a  continuación:  

Poner  a  disposición  de  los  trabajadores,  salvo  estipulación  en  contrario,  los  instrumentos  adecuados  y  las  
materias  primas  necesarias  para  la  realización  de  las  labores.

Procurar  a  los  trabajadores  locales  apropiados  y  elementos  adecuados  de  protección  contra  los  
accidentes  y  enfermedades  profesionales

Prestar  inmediatamente  los  primeros  auxilios  en  caso  de  accidente  o  de  enfermedad

Pagar  la  remuneración  pactada  en  las  condiciones,  períodos  y  lugares  convenidos..

Guardar  absoluto  respeto  a  la  dignidad  personal  del  trabajador,  a  sus  creencias  y  sentimientos.

Conceder  al  trabajador  las  licencias  necesarias

Dar  al  trabajador  que  lo  solicite,  certificación  laboral  y  practicar  examen  sanitario

Figura  4.  Obligaciones  especiales  del  empleador    

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 Realizar  personalmente  la  labor,  en  los  términos  estipulados;;  acatar  y  cumplir  las  órdenes  e  instrucciones  
que  de  modo  particular  la  impartan  el  empleador

No  comunicar  con  terceros,  salvo  la  autorización  expresa,  las  informaciones  que  tenga  sobre  su  
trabajo

Conservar  y  restituir  un  buen  estado,  salvo  el  deterioro  natural,  los  instrumentos  y  útiles  que  le  
hayan  sido  facilitados  y  las  materias  primas  sobrantes.

Guardar  rigurosamente  la  moral  en  las  relaciones  con  sus  superiores  y  compañeros

Comunicar  oportunamente  al  empleador  las  observaciones  que  estime  conducentes  a  evitarle  
daños  y  perjuicios.

Prestar  la  colaboración  posible  en  casos  de  siniestro  o  de  riesgo  inminente  que  afecten  o  amenacen  las  
personas  o  cosas  de  la  empresa  o  establecimiento.

Figura  5.  Obligaciones  especiales  del  trabajador    

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

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 Deducir,  retener  o  compensar  suma  alguna  del  monto  de  los  salarios  y  prestaciones  en  dinero  que  
corresponda  a  los  trabajadores,  sin  autorización  previa  escrita  de  éstos  para  cada  caso.

Obligar  en  cualquier  forma  a  los  trabajadores  a  comprar  mercancías  o  víveres  en  almacenes  o  
proveedurías  que  establezca  el  {empleador}.

Exigir  o  aceptar  dinero  del  trabajador  como  gratificación  para  que  se  le  admita  en  el  trabajo  o  
por  otro  motivo  cualquiera  que  se  refiera  a  las  condiciones  de  éste.

Limitar  o  presionar  en  cualquier  forma  a  los  trabajadores  en  el  ejercicio  de  su  derecho  de  
asociación.

Imponer  a  los  trabajadores  obligaciones  de  carácter  religioso  o  político,  o  dificultarles  o  

impedirles  el  ejercicio  del  derecho  del  sufragio.

Hacer,  autorizar,  o  tolerar  propaganda  política  en  los  sitios  de  trabajo.

Hacer  o  permitir  todo  género  de  rifas,  colectas  o  suscripciones  en  los  mismos  sitios.

Figura  6.  Prohibiciones  del  empleador    

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

14 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 Sustraer  de  la  fábrica,  taller  o  establecimiento,  los  útiles  de  trabajo  y  las  materias  primas  o  productos  
elaborados.  Sin  permiso  del  {empleador}.

Presentarse  al  trabajo  en  estado  de  embriaguez  o  bajo  la  influencia  de  narcóticos  o  drogas  
enervantes.

Conservar  armas  de  cualquier  clase  en  el  sitio  del  trabajo,  a  excepción  de  las  que  con  
autorización  legal  puedan  llevar  los  celadores.

Faltar  al  trabajo  sin  justa  causa  de  impedimento  o  sin  permiso  del  {empleador},  excepto  en  los  
casos  de  huelga,  en  los  cuales  deben  abandonar  el  lugar  del  trabajo

Disminuir  intencionalmente  el  ritmo  de  ejecución  del  trabajo,  suspender  labores,  promover  
suspensiones  intempestivas  del  trabajo  o  excitar  a  su  declaración  o  mantenimiento,  sea  que  
participe  o  nó  en  ellas.

Hacer  colectas,  rifas  y  suscripciones  o  cualquier  clase  de  propaganda  en  los  lugares  de  trabajo.

Figura  7.  Prohibiciones  del  trabajador    

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

1.5. Terminación  del  contrato  de  trabajo  

La   norma   laboral   (numeral   1   del   artículo   61   del   Código   Sustantivo   del   Trabajo)   ofrece   al  
empleador   alternativas   para   declarar   la   terminación   del   contrato   de   trabajo   sea   cual   fuere   su  
modalidad  (a  término  fijo  o  a  término  indefinido),  exista  o  no  justa  causa  para  terminarlo.  

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DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 15
 Terminación  Obra   Liquidación  o  
o  Labor   Clausura  Empresa  
Contratada o  Establecimiento

Suspensión  por  
Mutuo  
más  de  120  días  
Consentimiento
del  empleador

Muerte   Sentencia  
Trabajador Ejecutoriada

Decisión  unilateral  
Terminación   en  los  casos  de  los  
Expiración  Plazo   artículos  7o.,  del  
Pactado Contrato  de   Decreto-­‐ley  2351  de  
Trabajo 1965,  y  6o.  de  esta  
ley

Figura  8.  Causales  terminación  del  contrato    

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

1.6. Despido  con  justa  y  sin  justa  causa  

Hay  una  serie  de  causales,  contempladas  en  el  artículo  62  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo,  que  
facultan  tanto  al  empleador  como  al  trabajador,  a  dar  por  terminado  unilateralmente  el  contrato  
de  trabajo,  dichas  causales  son  las  siguientes:  

1.6.1. Que  pueden  ser  utilizadas  por  el  empleador  

1. El   haber   sufrido   engaño   por   parte   del   trabajador,   mediante   la   presentación   de  

certificados  falsos  para  su  admisión  o  tendientes  a  obtener  un  provecho  indebido.  
2. Todo   acto   de   violencia,   injuria,   malos   tratamientos   o   grave   indisciplina   en   que  
incurra   el   trabajador   en   sus   labores,   contra   el   empleador,   los   miembros   de   su  
familia,  el  personal  directivo  o  los  compañeros  de  trabajo.  
3. Todo   acto   grave   de   violencia,   injuria   o   malos   tratamientos   en   que   incurra   el  
trabajador   fuera   del   servicio,   en   contra   del   empleador,   de   los   miembros   de   su  
familia  o  de  sus  representantes  y  socios,  jefes  de  taller,  vigilantes  o  celadores.  
4. Todo   daño   material   causado   intencionalmente   a   los   edificios,   obras,   maquinarias  
y  materias  primas,  instrumentos  y  demás  objetos  relacionados  con  el  trabajo,  y  

16 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 toda  grave  negligencia  que  ponga  en  peligro  la  seguridad  de  las  personas  o  de  las  
cosas.  
5. Todo   acto   inmoral   o   delictuoso   que   el   trabajador   cometa   en   el   taller,  
establecimiento  o  lugar  de  trabajo  o  en  el  desempeño  de  sus  labores.  
6. Cualquier   violación   grave   de   las   obligaciones   o   prohibiciones   especiales   que  
incumben  al  trabajador  de  acuerdo  con  los  artículos  58  y  60  del  Código  Sustantivo  
del  Trabajo,  o  cualquier  falta  grave  calificada  como  tal  en  pactos  o  convenciones  
colectivas,  fallos  arbitrales,  contratos  individuales  o  reglamentos.  
7. La  detención  preventiva  del  trabajador  por  más  de  treinta  (30)  días,  a  menos  que  
posteriormente  sea  absuelto;  o  el  arresto  correccional  que  exceda  de  ocho  (8)  días,  
o  aun  por  tiempo  menor,  cuando  la  causa  de  la  sanción  sea  suficiente  por  sí  misma  
para  justificar  la  extinción  del  contrato.  
8. El   que   el   trabajador   revele   los   secretos   técnicos   o   comerciales   o   dé   a   conocer  
asuntos  de  carácter  reservado,  con  perjuicio  de  la  empresa.  
9. El  deficiente  rendimiento  en  el  trabajo  en  relación  con  la  capacidad  del  trabajador  
y  con  el  rendimiento  promedio  en  labores  análogas,  cuando  no  se  corrija  en  un  
plazo  razonable  a  pesar  del  requerimiento  del  empleador.  
10. La   sistemática   inejecución,   sin   razones   válidas,   por   parte   del   trabajador,   de   las  
obligaciones  convencionales  o  legales.  
11. Todo  vicio  del  trabajador  que  perturbe  la  disciplina  del  establecimiento.  
12. La   renuencia   sistemática   del   trabajador   a   aceptar   las   medidas   preventivas,  
profilácticas   o   curativas,   prescritas   por   el   médico   del   empleador   o   por   las  
autoridades  para  evitar  enfermedades  o  accidentes.  
13. La  ineptitud  del  trabajador  para  realizar  la  labor  encomendada.      
14. Aparte  subrayado  CONDICIONALMENTE  EXEQUIBLE,  ver  Sentencia  C-­‐1443-­‐00  de  
25   de   octubre   de   2000.   El   reconocimiento   al   trabajador   de   la   pensión   de   la  
jubilación  o  invalidez  estando  al  servicio  de  la  empresa.  
15. La   enfermedad   contagiosa   o   crónica   del   trabajador,   que   no   tenga   carácter   de  
profesional,  así  como  cualquiera  otra  enfermedad  o  lesión  que  lo  incapacite  para  
el   trabajo,  cuya  curación   no   haya   sido   posible   durante   ciento   ochenta   (180)  días.  
El  despido  por  esta  causa  no  podrá  efectuarse  sino  al  vencimiento  de  dicho  lapso  
y   no   exime   al   {empleador}   de   las   prestaciones   e   indemnizaciones   legales   y  
convencionales  derivadas  de  la  enfermedad.  
16. Que  pueden  ser  utilizadas  por  el  trabajador  
17. El   haber   sufrido   engaño   por   parte   del   empleador,   respecto   de   las   condiciones   de  
trabajo.  

17  
17
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 17
 18. Todo   acto   de   violencia,   malos   tratamientos   o   amenazas   graves   inferidas   por   el  
empleador  contra  el  trabajador  o  los  miembros  de  su  familia,  dentro  o  fuera  del  
servicio,   o   inferidas   dentro   del   servicio   por   los   parientes,   representantes   o  
dependientes  del  empleador  con  el  consentimiento  o  la  tolerancia  de  éste.  
19. Cualquier  acto  del  empleador  o  de  sus  representantes  que  induzca  al  trabajador  a  
cometer  un  acto  ilícito  o  contrario  a  sus  convicciones  políticas  o  religiosas.    
20. Todas  las  circunstancias  que  el  trabajador  no  pueda  prever  al  celebrar  el  contrato,  
y  que  pongan  en  peligro  su  seguridad  o  su  salud,  y  que  el  empleador  no  se  allane  
a  modificar.    
21. Todo   perjuicio   causado   maliciosamente   por   el   empleador   al   trabajador   en   la  
prestación  del  servicio.  
22. El  incumplimiento  sistemático  sin  razones  válidas  por  parte  del  empleador,  de  sus  
obligaciones  convencionales  o  legales.  
23. La   exigencia   del   empleador,   sin   razones   válidas,   de   la   prestación   de   un   servicio  
distinto,  o  en  lugares  diversos  de  aquél  para  el  cual  se  le  contrató,  y  
24. Cualquier   violación   grave   de   las   obligaciones   o   prohibiciones   que   incumben   al  
empleador,  de  acuerdo  con  los  artículos  57  y  59  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo,  
o   cualquier   falta   grave   calificada   como   tal   en   pactos   o   convenciones   colectivas,  
fallos  arbitrales,  contratos  individuales  o  reglamentos.  

Por   lo   anterior,   si   el   empleador   o   el   trabajador   pretenden   dar   por   terminado   el   contrato   de  

trabajo   alegando   justa   causa   en   dicha   decisión,   deberán   precisar   detalladamente   en   la  
comunicación   escrita   (carta   de   despido   o   de   renuncia   según   sea   el   caso)   los   hechos   y   las  
circunstancias  que  motivaron  dicha  determinación.  

Sin  embargo,  si  es  el  empleador  el  que  invoca  la  justa  causa  para  despedir  al  trabajador,  debe  
adelantar   un   proceso   que   debe   estar   contemplado   en   el   reglamento   interno   de   trabajo,   que  
contenga  la  evaluación  de  los  hechos,  la  comparecencia  de  testigos  y  una  diligencia  de  descargos,  
con  las  respectivas  citaciones  al  trabajador  y  a  los  testigos.    

Una  vez  culminada  la  diligencia  de  descargos  se  deberá  levantar  un  acta  con  la  decisión  tomada,  
firmada  conjuntamente  por  el  trabajador,  el  empleador  y  los  testigos.  

Así  mismo,  si  el  empleador  invoca  para  el  despido  las  causales  de  los  numerales  9  a  15  del  literal  
a)   del   artículo   62,   para   terminar   el   contrato,   el   empleador   deberá   dar   aviso   al   trabajador   con  
anticipación  no  menor  de  quince  (15)  días.  En  cualquier  caso  después  de  ejecutado  el  despido  no  
se  podrán  invocar  casusas  diferentes  a  las  inicialmente  señaladas.  

18 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 1.7. Pago  de  indemnizaciones  

Las   indemnizaciones   son   sanciones   de   tipo   económico   que   se   le   imponen   al   trabajador   o   al  

empleador,  bien  sea  por  el  incumplimiento  de  las  obligaciones  legales  o  las  establecidas  en  el  
contrato   de   trabajo.   Así   mismo   la   terminación   unilateral   del   contrato   sin   justa   causa   por   alguna  
de  las  partes  (trabajador  o  empleador)  genera  correlativamente  una  indemnización  de  perjuicios  
a   cargo   de   la   parte   responsable.   Esta   indemnización   comprende   el   lucro   cesante   y   el   daño  
emergente,  conforme  con  lo  dispuesto  en  el  artículo  64  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo.  

Si  el  empleador  dar  por  terminado  unilateralmente  el  contrato  de  trabajo,  sin  tener  en  cuenta  
ninguna  de  las  causales  establecidas  en  el  literal  a)  del  artículo  62  como  justa  causa,  se  genera  
automáticamente   para   el   trabajador   el   derecho   a   recibir   una   indemnización   cuya   liquidación  
dependerá  del  tipo  de  contrato  que  haya  suscrito  (término  fijo  o  término  indefinido).    

Cuando  es  el  trabajador  el  que  termina  unilateralmente  el  contrato,  sin  tener  en  cuenta  ninguna  
de   las   causales   establecidas   en   el   literal   b)   del   artículo   62   como   justa   causa,   presuntamente  
tendría   que   pagar   una   indemnización,   denominada   preaviso   y   equivalente   a   treinta   (30)   días   de  
salario  al  empleador  conforme  a  lo  dispuesto  antes  en  el  artículo  64  del  Código  Sustantivo  del  
Trabajo.   No   obstante,   esa   indemnización   que   debía   pagar   el   trabajador   al   empleador   fue  
eliminada  del  artículo  64  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo  con  la  promulgación  del  artículo  28  de  
la  ley  789  de  2002,  la  cual  modificó  dicho  artículo.  

Por  lo  anterior,  esa  prohibido  que  el  empleador  haga  exigible  al  trabajador  la  sanción  denominada  
preaviso  o  descontarla  de  la  liquidación.  Sin  embargo,  si  el  empleador  considera  que  la  renuncia  
sorpresiva  o  intempestiva  del  trabajador  le  causó  daños  (que  deben  ser  probados)  el  empleador  
podrá   demandar   al   trabajador   ante   el   Juez   Laboral,   para   que   responda   por   los   mismos,   como  
consecuencia  de  su  renuncia.    

1.8. Descuentos  liquidación  

Como  lo  anotamos  previamente,  el  empleador  no  puede  deducir  al  trabajador  daños  o  pérdidas  
sin  previa  autorización  del  trabajador  o  mandamiento  judicial  (orden  expresa  de  un  Juez  de  la  
República  (conforme  con  lo  dispuesto  en  el  artículo  149  de  Código  Sustantivo  del  Trabajo).    

No  obstante  lo  anterior,  el  empleador  podrá  descontar  pago  en  exceso  de  salarios  o  prestaciones  
sociales,  en  la  liquidación  final,  siempre  y  cuando  el  valor  pagado  en  exceso  esté  debidamente  
acreditado  (probado).    

Ahora   bien,   si   la   situación   es   que   el   trabajador   por   negligencia   daña,   pierde   o   hurta   un   bien   del  
empleador,   éste   no   podrá   descontarlo   directamente   ni   del   salario,   ni   de   la   liquidación   del  
trabajador.  Para  ello  el  empleador  tendrá  que  iniciar  un  proceso  judicial  en  contra  del  trabajador,  
bien  ante  el  Juez  Laboral  para  que  declare  al  trabajador  responsable  por  la  pérdida  o  daño  del  

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DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 19
 bien  o  ante  la  Fiscalía  General  de  la  Nación  (Justicia  Penal)  para  que  sea  declarado  responsable  
del  delito  de  abuso  de  confianza  o  hurto  según  sea  el  caso.    

Una  vez  que  cualquiera  de  las  dos  (2)  jurisdicciones  (laboral  y/o  penal)  declare  responsable  al  
trabajador  buscará  resarcir  sus  daños  (lucro  cesante  y  daño  emergente),  bien  sea  recuperando  el  
bien  o  su  equivalente  en  dinero,  mediante  el  pago  que  ordenará  el  Juez  competente.  

En  algunos  casos  los  empleadores  tienen  la  costumbre  de  hacer  firmar  a  los  trabajadores  una  
letra  de  cambio  o  pagaré  a  favor  del  empleador,  como  garantía  ante  eventuales  daños  o  pérdidas  
que  el  trabajador  pueda  ocasionar  al  empleador.  Sin  embargo,  la  única  situación  en  la  cual  un  
trabajador  podría  suscribir  un  título  valor  como  garantía  al  empleador,  sería  cuando  el  empleador  
venda   un   bien   o   servicio   a   plazo   o   fiado   al   trabajador.   Caso   en   el   cual,   dicho   negocio   jurídico   es  
ajeno  al  contrato  de  trabajo.  

EJEMPLIFICACIÓN  DE  LA  TEMÁTICA    

Estudio  de  caso  

Amparo  Cortes,  se  vinculó  a  la  empresa  Comercial  Constructora  del  Oriente  S.A.,  como  Auxiliar  
Contable,  mediante  un  contrato  a  término  fijo  a  tres  (3)  años,  desde  el  1  de  Enero  de  2011.  El  
lunes  14  de  noviembre  de  2016,  fue  despedida  sin  justa  causa.  Su  último  salario  fue  de  $2.500.000  
(pago  mensual).  

Antes   que   nada   debemos   establecer   el   periodo   de   tiempo   sobre   el   cual   vamos   a   realizar   la  
liquidación,  pues  todas  las  fórmulas  de  prestaciones  sociales,  van  a  requerir  ese  dato,  por  lo  tanto  
lo  vamos  a  calcular  así:  

Fecha  de  Ingreso:  1  de  Enero  de  2011  

Fecha  de  Retiro:  14  de  Noviembre  de  2016  

Cuando   se   plantean   ejercicios   en   donde   no   se   haga   expresa   referencia   a   circunstancias  

extraordinarias,  se  sobreentiende  que  la  liquidación  se  debe  hacer  del  último  año  de  servicio,  esto  
es:  del  1  de  Enero  de  2016  hasta  el  14  de  Noviembre  del  mismo  año.    

Pues  en  los  años  anteriores  se  presume,  que  debieron  haber  liquidado  las  prestaciones  sociales,  
vacaciones  y  de  demás  obligaciones  laborales.  De  lo  contrario  lo  diría  específicamente  el  ejercicio.  
En  ese  entendido  el  periodo  a  liquidar  sería:  

Fecha  Inicial:  1  de  Enero  de  2016  

Fecha  Final:  14  de  Noviembre  de  2016  

20 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 Así   mismo,   verificamos   si   esta   trabajadora   tiene   derecho   a   auxilio   de   transporte,   al   cual   solo  
tienen  derecho  las  personas  que  devenguen  hasta  dos  (2)  SMMLV.  Pero  en  este  caso  el  salario  es  
superior,  por  lo  tanto  no  tiene  derecho  al  auxilio  de  transporte.  

Número  de  días  a  liquidar:  De  Enero  a  Octubre  de  2016,  hay  300  días.  En  el  entendido  que  cada  
mes  contable  es  de  treinta  (30)  días  que  multiplicados  por  diez  (10)  meses  (Enero  a  Octubre)  nos  
da  300  días,  más  los  14  días  trabajados  del  mes  de  noviembre,  tendríamos  314  días  laborados.  

No  obstante  lo  anterior,  debemos  calcular  el  número  de  días  para  liquidar  la  prima  de  servicios  
del  segundo  semestre  de  2016,  en  el  entendido  de  que  la  prima  del  primer  semestre  de  2016  ya  
se  pagó,  pues  la  fecha  límite  de  pago  es  el  último  día  del  mes  de  junio  de  2016  y  equivale  a  medio  
salario,   en   este   caso   sería   $2.500.000   dividido   en   2,   nos   daría   como   resultado   $1.250.000.   En  
consecuencia,  para  calcular  el  otro  medio  salario  al  que  tiene  derecho  la  trabajadora  por  concepto  
de   prima   de   servicios   del   segundo   semestre   del   2016,   empezaría   a   contar   a   partir   del   1   de   Julio  
de  2016,  hasta  el  día  en  que  se  efectuó  el  despido,  esto  es:  el  14  de  Noviembre  de  2016,  así:    

Fecha  Inicial:  1  de  Julio  de  2016  

Fecha  Final:  14  de  Noviembre  de  2016  

En  consecuencia,  el  número  de  días  entre  el  1  de  Julio  y  el  14  de  Noviembre  de  2016,  son  54  días,  
dado  que  de  Julio  a  Octubre  hay  cuatro  (4)  meses,  que  multiplicados  por  los  treinta  (30)  días  que  
contablemente  tiene  cada  mes,  serían  120  días,  más  los  14  días  trabajados  del  mes  de  noviembre,  
tendríamos  134  días  laborados,  para  el  cálculo  de  la  prima  del  segundo  semestre  de  2016,  la  cual  
se  calcularía  conforme  a  la  formula  así:  

Prima  de  Servicios  =  ($2.500.000  *  134  días  laborados  semestre)  /  360  =  $  930.556  

Luego  calculamos  el  auxilio  de  cesantías,  las  cuales  equivalen  a  un  salario  por  cada  año  trabajado  
o  proporcional  a  número  de  días  laborados  y  dividido  por  360  días  (correspondientes  a  los  días  
del  año  contable),  en  éste  caso  se  calcularía  así:  

Auxilio  de  Cesantías  =  ($2.500.000  *  314  días  laborados  último  año)  /  360  =  $  2.180.556  

Seguidamente,   calculamos   los   intereses   sobre   las   cesantías,   tomando   como   base   el   resultado  
obtenido  en  el  Auxilio  de  Cesantías.  Estas  equivalen  al  12%  de  las  cesantías,  multiplicadas  por  el  
número  de  días  laborados  en  el  último  año  y  dividido  por  360  días  (correspondientes  a  los  días  
del  año  contable)  en  éste  caso  se  calcularía  así:  

Intereses  de  Cesantías  =  ($2.180.556  *  0,12  *  314  días  laborados)    /  360  =  $  228.231  

Luego   calculamos   las   vacaciones,   las   cuales   equivalen   a   medio   salario   (15   días)   de   descanso  
remunerado,  por  cada  año  trabajado  o  proporcional  al  número  de  días  laborados  y  divididos  por  
720  días,  en  éste  caso  se  calcularía  así:  

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 Vacaciones  =  ($2.500.000  *  314  días  laborados  último  año)  /  720  =  $  1.090.278  

Calculamos  el  salario  proporcional  no  recibido  de  la  trabajadora,  bajo  el  entendido  que  en  el  mes  
de   octubre   se   le   canceló   oportunamente.   Es   decir   vamos   a   calcular   el   salario   percibido   por   la  
trabajadora  entre  el  1  y  el  14  de  Noviembre,  es  decir  14  días  laborados,  así:  

Salario  Noviembre  =  ($2.500.000  /  30)  *  14  días  laborados  último  mes  =  $  1.166.667  

Por  último,  calculamos  la  indemnización  que  le  corresponde  en  razón  a  que  la  trabajadora  fue  
despedida   sin   justa   causa.   Conforme   a   lo   establecido   en   el   artículo   64   del   Código   Sustantivo   del  
Trabajo   y   tratándose   de   un   contrato   a   término   fijo   a   tres   (3)   años.   Se   le   pagará   como  
indemnización  el  tiempo  que  faltare  para  cumplir  el  plazo  estipulado  del  contrato.  Esto  es:  

Si   fue   contratada   desde   el   1   de   Enero   de   2011,   el   plazo   del   primer   contrato   se   cumplió   el   31   de  
Diciembre  de  2013.  Es  consecuencia,  el  segundo  contrato  se  renovó  desde  el  1  de  Enero  de  2014,  
hasta  el  31  de  Diciembre  de  2016.  Por  lo  anterior  y  dado  que  la  trabajadora  solo  laboró  hasta  el  
14  de  Noviembre  de  2016,  le  faltaron  46  días  para  completar  el  plazo  del  contrato,  esto  es:  16  
días   del   mes   de   Noviembre   de   2016   y   1   mes   (Diciembre   de   2016)   equivalente   a   30   días.   En  
consecuencia  la  indemnización  sería  equivalente  a:  

Indemnización  =  ($2.500.000  /  30)  *  46  días  laborados  último  mes  =  $  3.833.333  

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 GLOSARIO  DE  TÉRMINOS  

Cesantía.  Es  una  prestación  social,  a  cargo  del  empleador  que  tiene  como  propósito  cubrir  las  
necesidades  básicas  que  tiene  el  trabajador  en  caso  de  quedarse  sin  empleo  (cuando  se  queda  
cesante).  

Indemnización.  Sanciones  de  tipo  económico  que  se  le  imponen  al  trabajador  o  al  empleador,  
bien  sea  por  el  incumplimiento  de  las  obligaciones  legales  o  las  establecidas  en  el  contrato  de  
trabajo.  Así  mismo  la  terminación  unilateral  del  contrato  sin  justa  causa  por  alguna  de  las  partes  
(trabajador  o  empleador)  genera  correlativamente  una  indemnización  económica  para  la  parte  
incumplida.    

Vacaciones.  Lapso  de  tiempo  que  un  trabajador  tiene  derecho  legal  a  ausentarse  de  su  actividad  
laboral  cotidiana,  sin  dejar  de  percibir  remuneración.  En  Colombia  este  intervalo  de  tiempo  es  de  
quince  (15)  días  hábiles.  

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 BIBLIOGRAFÍA  

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2016,  de  ¿Qué  muestran  las  cifras  bajo  el  nuevo  marco  normativo?:  
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al-­‐ano.html  

Ministerio  del  Trabajo.  (2016).  Recuperado  el  2016,  de  Dotación  para  trabajadores  debe  ser  tres  
veces  al  año:  http://www.mintrabajo.gov.co/marzo-­‐2016/5877-­‐dotacion-­‐a-­‐trabajadores-­‐debe-­‐
ser-­‐tres-­‐veces-­‐al-­‐ano.html  

Código  Sustantivo  del  Trabajo  y  Código  Procesal  del  Trabajo  y  la  Seguridad  Social  (38  ed.).  
(2016).  Bogotá  D.C.:  Legis.  

Remisión  a  fuentes  complementarias  

Código  Sustantivo  del  Trabajo  y  Código  Procesal  del  Trabajo  y  la  Seguridad  Social  (38  ed.).  
(2016).  Bogotá  D.C.:  Legis.  

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