TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

Presentado por

Isabel Cristina Palacio Moreno

Lady Carolina López Velandia
Lady Carolina Ospina Torres
María Cristina Acevedo Bello
Carmen Cecilia Cadena tuta
Catalina Medina Sánchez

Profesora

Ketty Margarita Guerrero Ardila

Universidad Politécnico Gran Colombiano

Facultad Administración de Empresas
2019
1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Con respecto al despido de Melissa, el empleador cuenta dentro de sus facultades con la

posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral de cualquiera

de sus empleados por justa causa (Art. 62 código sustantivo del trabajo) o sin justa causa

(Art. 64 código sustantivo del trabajo), cada una de estas dos con diferentes implicaciones

e indemnizaciones en determinados casos.

Melissa trabajaba confeccionando zapatos en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A.,

desde el 1 de enero de 2006, con un contrato a término indefinido y un salario de

$1.800.000 pesos, teniendo en cuenta que en el caso narrado no se tienen claras las causas

de su dolor de cabeza y espalda, no podemos determinar el origen de la enfermedad para

de esa manera poder determinar la responsabilidad del empleador, así mismo, no se hace

referencia a ninguna incapacidad emitida por el médico, simplemente se habla de una

recomendación de no permanecer mucho tiempo sentada.

Teniendo de presente lo anterior y dada la disminución en el rendimiento de las labores

asignadas y por las cuales había sido contratada, el empleador puede despedirla con justa

causa según el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, numeral 9.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar
por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del {empleador}:
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
{empleador}.

Según esta manera de resolución del contrato y aplicado al caso de Melissa, puede ser

una alternativa viable para justificar su despido, sin embargo hay que tener en cuenta que

dentro del caso no se especifica cuánto tiempo después de haber sido avisando el

empleador de la condición de Melissa él toma la decisión de despedirla por bajo

rendimiento laboral, ni tampoco se hace alusión a un requerimiento realizado por el

empleador a la empleada para mejorar su rendimiento, pues la ley determina que para que
este numeral se pueda aplicar, el aviso se debe dar con no menos de 15 días de

anticipación.

Por otra parte podemos contemplar el despido sin justa causa por parte del empleador,

descrito en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, el cual nos señala que si de

manera unilateral el empleador desea dar por terminado el contrato, lo podrá hacer

siempre y cuando el trabajador sea indemnizado por los perjuicios que se le pudieren

causar, dentro de los cuales podemos encontrar el lucro cesante y el daño emergente.

La ley nos señala que en caso de darse esta terminación del contrato de manera unilateral,

el trabajador tiene derecho a una indemnización según su tipo de contrato y salario, en el

caso de Melissa por ser un contrato a término indefinido y ganar menos de 10 salarios

mínimos, la indemnización deberá ser de veinte (20) días de salario sobre los treinta (30)

básicos, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero de trabajo.

En el caso de María Camila, quien se desempeñaba en el cargo de Contadora y quien fue

cambiada de puesto de trabajo por parte de la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. y

adicionalmente tubo una desmejora en su salario, se está obrando en contra a la ley, pues

ningún trabajador puede ser cambiado de su puesto de trabajo sin mediar su previo

consentimiento expreso y adicional a esto desmejorar su salario, según el ministerio del

trabajo en su concepto 220644 de Noviembre 18/15.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en

contra de la calificación de sustancial.

En el caso de María Camila sí se trata de una modificación sustancial, puesto que se está

cambiando su lugar de trabajo, salario y horario de trabajo. Ella era la contadora de la

empresa y el empleador decidió cambiarla arbitrariamente a otro puesto de trabajo que

estaba vacante, desmejorando así su dignidad y posición dentro de la empresa, además su

salario, horario laboral y funciones, en este caso no sería posible acudir al derecho de Ius
Variandi que se contempla como una facultad del empleador de mover o acomodar dentro

de la empresa a sus empleados según las condiciones de la misma, pues a María Camila

se le disminuyó su sueldo, se le ubicó en un puesto con funciones diferentes a las que

ejercía y se le cambió su horario.

Argumentos a favor

- Las modificaciones sustanciales pueden ser necesarias para darle dinámica a la

empresa en la que se está trabajando y buscar que los diferentes trabajadores
puedan cumplir con distintas labores.
- Le permite al empleador disponer de sus empleados para poder ponerlos en otras
labores y permitir tener un equipo de trabajo más dinámico.
- Permite que sin que se desmejore las condiciones del empleado se puedan hacer
cambios según las circunstancias actuales de la empresa.
Argumentos en contra

- Se le puede causar un perjuicio al empleado, pues se le modifican sus condiciones

de trabajo, se cambia su lugar de trabajo y horario.
- No permite que las tareas dentro de la empresa sean especializadas, las
modificaciones sustanciales pueden llegar a afectar el desempeño de un empleado.
2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico, las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar

lugar a la existencia de un contrato laboral.

No daría existencia al contrato laboral ya que no cumple con los elementos esenciales

estipulados en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo, es decir:

 Prestación del servicio

 Subordinación

 Un salario como retribución del servicio

 BIBLIOGRAFIA

 CONTRATO Y ELEMENTOS DEL CONTRATOS LABORALES, derecho

comercial y laboral, autor Mario Herrera Cuenca. Cartilla Politecnico
Grancolombiano, Consultado el 12 de septiembre del 2019
 JORNADAS LABORALES, derecho comercial y laboral, autor Mario Herrera
Cuenca. Cartilla Politecnico Grancolombiano, Consultado el 12 de septiembre del
2019
 EVOLUCIÓN DEL DERECHO LABORAL, Derecho comercial y laboral, autor
Mario Herrera Cuenca. Cartilla Politecnico Grancolombiano, Consultado el 12 de
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 ART 62 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, PÁGINA web,
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_
pr001.html consultado el 11 de septiembre del 2019
 DESMEJORAMIENTO SALARIAL, archivo pdf

file:///C:/Users/Catalina/Downloads/220644%20Desmejoramiento%20salarial.pdf,

consultado el 11 de septiembre del 2019