Unidad Tres. Semana cinco. Lectura uno.

Liderando el cambio.

Palabras claves.
Liderazgo, cultura organizacional, cambio, tecnología, dimensiones del cargo, rediseño,
cambio incremental, cambio radical, resistencia al cambio, grupos de interés.

Objetivos específicos de la unidad.

1. Comprender que las organizaciones debido a su interacción con el ambiente están
expuestas a transformaciones permanentes, por lo tanto deben estar preparadas para
afrontar amenazas y aprovechar oportunidades.
2. Precisar en dónde se origina el cambio organizacional, que características presenta, así
como el significado que tiene el clima organizacional y la cultura como elementos de
expresión humana.

Resumen.
En su primera parte el material se concentra en caracterizar el clima organizacional y la cultura
como elementos sociales que determinan la manera de actuar de las personas en la empresa,
consideración especial para el caso en que las organizaciones se fusionan o intervienen en las
interacciones humanas. Se analizan cuatro factores que inciden en el cambio; tecnológicos, de
rediseño, provenientes de las tareas y los que engloba el Desarrollo Organizacional.

En su parte final la Unidad revisa tanto los agentes en los que la estrategia se puede y debe
apoyarse así como las dificultades que suelen presentarse en forma de resistencia cuando se
desea o se hace necesario introducir modificaciones.

La dirección, el liderazgo y su relación con la estrategia.

Si bien la labor estratégica es una labor colectiva lo que significa que a ella se deben sumar
todos los miembros de una organización, la complejidad social hace que nos detengamos en
ciertos procesos muy importantes que son fundamentales para orientar los esfuerzos
colectivos y señalar un norte a todos los interesados en alcanzar ciertas metas, estos procesos
se manifiestan en la dirección y el liderazgo como actividades sociales complejas y esperadas
por quienes aspiran a alcanzar dichas metas.

En las organizaciones contemporáneas las personas encargadas de su administración,

requieren pasar de asumir solamente ciertas funciones de carácter operativo y esencialmente
de control, a fungir como líderes. En nuestra experiencia personal hemos encontrado
seguramente que no todo jefe es líder, no por ocupar un cargo en una empresa,
automáticamente la persona obtiene credenciales de liderazgo, este –visto como fenómeno
psicosocial- requiere el desarrollo de muchas competencias, en muchos casos fuertes
transformaciones personales, nuevos aprendizajes y formas de percibir la realidad, persuasión
y capacidad de escucha solamente por mencionar algunas.
Diagnóstico.
La implantación de una estrategia implica entre muchos aspectos, considerar elementos de
orden psicológico, antropológico y social; por lo tanto cuando se requiere hacer grandes
transformaciones en muchos órdenes de la vida empresarial hay que tener mucho cuidado
para no derribar lo que sirve y que seguramente se ha construido gracias al esfuerzo y energía
entregados por largos períodos por parte de muchos colaboradores.

Esto aplica de manera especial a los aspectos referidos a la cultura organizacional y el clima de
trabajo, por lo tanto en esta Unidad, nos dedicaremos a revisar asuntos generales y asociados
a estos dos fenómenos psicosociales ya que sin su concurso no se podría lograr en ninguna
empresa el funcionamiento y aceptación de la estrategia adoptada.

La cultura organizacional.
En primera instancia debemos definir el concepto de cultura organizacional o empresarial, al
respecto se afirma que “es un sistema de significado compartido entre sus miembros y que
distingue a una organización de otras. Al examinar con mayor detalle este sistema de
significado compartido, se identifica un conjunto de características clave que la organización
valora.” (Robbins, 1999, pág. 595).

Por otra parte “La cultura consta de una serie de elementos intangibles que comparten los
miembros de una organización: sus valores, las creencias que guían sus acciones, los
sobreentendidos e, incluso, las formas de pensar”. (Mintzberg, 1997, pág. 184).

Finalmente se afirma también que “Una cultura se refiere al patrón único de supuestos, los
valores y las normas compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje,
los relatos y las prácticas de un grupo de personas”. (Hellriegel, Jackson, & Slocum, 2008, pág.
596).

A partir de estas definiciones y de otras de corte similar se pueden detectar varias constantes y
características, la cultura en todo caso cumple funciones de importancia para cualquier
empresa, entre las más destacadas tenemos:

Diferencia a Permite a sus Facilita Es un

una miembros establecer cohesionador
organización identificarse. compromisos social y
de las otras. colectivos. aglutinador de
esfuerzos.

Figura N° 20. Funciones de la cultura organizacional.

La cultura cumple con las funciones arriba mencionadas pero en algunas oportunidades
pueden convertirse en obstáculo que impide el cambio, aquellas empresas que en entornos
estáticos van construyendo a través de largos tiempos culturas fuertes y de orden burocrático,
pueden, llegado el momento de las transformaciones, mostrar dificultades y resistencias
significativas. Los líderes en estos casos deben transmitir la necesidad y la urgencia del cambio,
reto muy difícil de llevar a cabo.

Hoy en día imperan otros valores, diferentes a los pregonados décadas atrás, son altamente
apreciados la toma de riesgos, la apertura y el crecimiento, así como el respeto al medio
ambiente, el uso de tecnologías limpias y la diversidad en todos los órdenes humanos. Dadas
ciertas condiciones a muchas industrias les será difícil compaginar estos valores respecto a lo
que han venido construyendo y cimentando, a más de contar con restricciones propias del
entorno en el cual se mueven.

La cultura de una organización subyace a sus expresiones, es decir, los valores, creencias,
prejuicios, percepciones como tal no se manifiestan directamente sino a través de prácticas,
relatos, lenguajes y símbolos. Por lo tanto, los aspectos culturales se leen e interpretan desde
éstas manifestaciones corporativas.

Premisas culturales.

Se entiende por ello el conjunto de ideas, percepciones y afectos que los integrantes de una
organización dan por sentado y que consideran automáticamente ciertos, han pasado a una
órbita que podría denominarse inconsciente colectivo, fenómeno propuesto por el psicólogo
Carl Gustav Jung. Las personas incorporan a su manera de pensar elementos que comienzan a
funcionar de manera automática, es decir sin participación consciente. Al respecto podrían
mencionarse a manera de ejemplo las siguientes premisas corporativas, en las cuales se
subrayan los conceptos relacionados directamente con lo cultural.

 “La base del éxito de Mercedes Benz radica en cultivar la curiosidad permanente y
motivar a sus empleados, generándoles nuevos desafíos, a partir de compartir
conocimiento”. (Saracco, pág. 44).
 “Satisfacer las necesidades y expectativas de nuestros Clientes en materia de
seguridad con una alta calidad, mediante el trabajo de un equipo de profesionales
competentes con amplia experiencia, el uso de tecnología avanzada y de las mejores
prácticas nacionales e internacionales en esta actividad” (SEPSA). (Castellanos).
  “Proporcionar ventas ejemplares de bienes raíces y servicios con base en los niveles
más altos de confianza e integridad. Para sostener esta norma de excelencia la
compañía se dedica a mantener un ambiente profesional que promueva el éxito de
nuestros clientes, socios, empleados y propietarios” (Prudencial Californian Realty).
(Castellanos).
 “Garantizar la satisfacción de las expectativas de nuestros clientes en los servicios de
Inspección, Ajuste de Averías y otros Servicios Conexos, apoyados en un Sistema de la
Calidad y la aplicación de una Estrategia Empresarial Contemporánea. La
profesionalidad de nuestro personal hacen de INTERMAR Cienfuegos su Agencia de
Confianza”. (Castellanos).

Valores y normas.

Los seres humanos atribuimos significados diversos a las experiencias, los objetos, las
relaciones y en general a los fenómenos vitales, mientras un trabajador puede asignar un alto
valor a cierto atributo, otro trabajador puede tener consideraciones diferentes al respecto, la
cultura en tanto cohesionador organizacional busca jerarquizar ciertos valores, en unos casos
de forma más explícita que en otros.

Algunos valores a los cuales las empresas apuestan hoy en día son el trabajo en equipo, la
calidad, la integridad, la equidad, el respeto a la diversidad, el cuidado medioambiental y la
responsabilidad social.

Los valores sirven para señalar a todos los integrantes de la empresa aquello por lo cual vale la
pena esforzarse, trabajar y alcanzar resultados, también de manera automática o por
exclusión, indican lo que es secundario o accesorio para la organización.

Las normas son reglas de carácter claro y explícito que señalan aquello permitido y prohibido
al interior de una organización, ejemplo de ello podría ser el reglamento interno de trabajo o
los protocolos empresariales. Las normas apuntan a la estandarización de las conductas, estas
son aprobadas o reprobadas en la comunidad a la cual se pertenece. En este sentido vale la
pena recordar que existe una teoría administrativa que deposita mucho valor en los asuntos
de carácter normativo; la teoría burocrática, al respecto encontramos que:
 La burocracia es una organización que fija las reglas y normas técnicas para el
desempeño de cada cargo. El ocupante de un cargo -o funcionario- no puede hacer lo
que quiera, sino lo que la burocracia le impone que haga. Las reglas y normas técnicas
regulan la conducta del ocupante de cada cargo, cuyas actividades deben ser ejecutadas
de acuerdo con las rutinas y procedimientos fijados por las reglas y normas técnicas.
(Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración., 1989, pág. 315).

Mientras que los valores son incorporados individualmente y de manera vivencial,

facilitando al trabajador una interpretación y adaptación a ellos más o menos libremente,
las normas en tanto son taxativas y no dan lugar a interpretación, una vez comprendidas
deben ser asumidas sin opción de discusión o crítica del nuevo funcionario.

Socialización.

Mediante ella se espera que el nuevo trabajador o iniciado, se adapte a la cultura empresarial,
de hecho en muchas culturas existen los llamados ritos iniciáticos, que hacen oficial el tránsito
de un sujeto a otra condición bien sea por cambios en su edad o en su estado civil. De esta
forma la sociedad aprueba un nuevo estado de cosas y permite al miembro, gozar de otros
beneficios, asumiendo también nuevas responsabilidades.

En las empresas el proceso de socialización comienza a gestarse desde la misma contratación

del nuevo trabajador, pero se evidencia de mejor manera en la inducción o entrenamiento
inicial al cargo. En muchas compañías se crean espacios informales para dar la bienvenida al
nuevo trabajador, en ellos se pueden apreciar las conductas esperadas, los valores y las
maneras de actuación aprobadas por la organización.

La cultura se asegura sus sostenibilidad en la misma medida en la cual los nuevos miembros de
una organización la incorporan a su sistema de valores, actuaciones y percepciones cotidianas,
no solamente se trata de que le nuevo funcionario se adapte sino de que contribuya a la
posterior difusión y afianzamiento. En muchas empresas se utiliza el coaching
(entrenamiento), dirigido por funcionarios de amplia experiencia que transmite juntos con los
aspectos técnicos del cargo, los elementos culturales.
Los símbolos.

Imágenes tomadas de
http://images.google.com.co/images?tbnid=WAosdfwiNGy9MM:&tbnh=0&tbnw=0&um=1&hl
=es&tbs=isch:1&sa=1&q=simbolos+corporativos&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai=

Son objetos que transmiten significados a la comunidad. Mediante dichos objetos se

representan valores, se recogen historias y se expresan ideas que identifican a los integrantes
de una organización. No cumplen necesariamente un papel dirigido a mercadear la imagen
corporativa, ya que su institucionalización busca identificar a la comunidad que hace parte de
la empresa antes que promocionar la imagen.

Los símbolos pueden estar representados en accesorios, vestuario, artículos de decoración,

esculturas y en general cualquier objeto que recuerde a la comunidad algún hito, valor,
historia o experiencia significativa para la organización.

Los símbolos nacen de la necesidad de hacer tangibles los valores y los aspectos significativos
para una comunidad, la iconografía justamente busca representar en un elemento material
sentimientos, valores y creencias que facilitan la integración cultural.

El argot

Consiste en un lenguaje específico y propio de una comunidad, bien sea que ésta se haya
conformado por clases sociales, profesiones, procedencias o pertenencia a una organización.
Permite al igual que otros elementos culturales identificar a los miembros, excluir a terceros
del significado y el significante utilizado y hacer referencia a ciertos hechos o experiencias
propias únicamente de quienes pertenecen a la organización.

Las comunidades científicas también construyen sus propios argots, por ejemplo los médicos,
arquitectos, ingenieros y otros profesionales en algunas oportunidades desarrollan
conversaciones ininteligibles para quienes no hacen parte de la profesión.
Relatos y prácticas

Los primeros son “casos, hazañas, leyendas y mitos únicos de una cultura” (Hellriegel, Jackson,
& Slocum, 2008, pág. 600). Mientras que las prácticas hablan con claridad en especial de los
tabúes y las ceremonias. Los tabúes son conductas expresamente prohibidas en una
comunidad, a nivel universal por ejemplo se ha establecido el incesto como una conducta
reprobable a todas luces, ello a generado que se construyan tabúes sobre esta conducta.

Los relatos son descripciones que con el paso del tiempo han ido adquiriendo características
míticas para los miembros de una organización, pueden incorporar la exaltación de valores
tales como la persistencia, la creatividad y el esfuerzo. A veces muestran como a partir de
condiciones problemáticas o con altos niveles de incertidumbre los líderes lograron sacar
adelante la empresa.

El clima organizacional.

La teoría administrativa de relaciones humanas, encabezada por el psicólogo Elton Mayo,

demostró de forma fehaciente que los aspectos físicos, ambientales y psicológicos afectan de
manera directa y considerable la productividad de las empresas, desde entonces las
investigaciones, teorías, técnicas y aportes en general han sido numerosos, muchos de ellos se
recogieron en lo que posteriormente se llamo el Desarrollo Organizacional, (D.O., por sus
siglas).

Las empresas se han interesado por este tipo de fenómenos en tanto afectan sus sistemas
productivos, sus utilidades y métodos de atención a clientes, uno de los fenómenos
psicosociales que más llaman la atención es el referido al clima organizacional, también
denominado Calidad de Vida Laboral, éste

…incluye tanto los aspectos físicos y ambientales como los aspectos psicológicos del sitio
de trabajo. La CVL asimila dos posiciones antagónicas: por un lado, la reivindicación de
los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el otro, el interés de
las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y la calidad de vida.
(Chiavenato, 2002, pág. 406).
Muchas empresas han comprendido que el cubrimiento de las necesidades de sus clientes
pasa en primer lugar por la satisfacción de sus empleados, poniendo en el primer lugar de la
lista a los trabajadores, éstos se encargarán de capturar, atender y retener adecuadamente a
los clientes, los miembros de una organización hoy en día captan con rapidez y facilidad el
valor que se les atribuye; si realmente son considerados como la razón de ser de la empresa o
por el contrario son instrumentos para la creación de valor que se dirigirá a beneficiar a los
propietarios y accionistas únicamente.

De acuerdo con el autor mencionado los siguientes factores componen la CVT:

Satisfacción con
la labor

Futuro en la
Participación
empresa

Libertad y Reconocimiento
responsabilidad por los
de decidir resultados

Ambiente físico y
Salario
psicológico

Relaciones
Beneficios
interpersonales

Figura N° 21. Factores que componen la CVT.

Otros autores como Herzberg han dividido los factores en intrínsecos y extrínsecos, es decir,
en aquellos que se originan al interior del trabajador o en el medio ambiente. En este sentido y
a manera de ejemplo el salario sería un factor extrínseco, mientras que la satisfacción con la
labor sería intrínseca.

El futuro en la empresa está vinculado con el desarrollo y los planes de carrera que ésta pueda
ofrecer al trabajador, hoy en día las personas no llegan a las organizaciones para asumir por
largos períodos solamente un cargo y una serie de responsabilidades, una vez agotado el
aprendizaje y las rutinas, buscan mejorar y crecer en todos los ámbitos, asumiendo nuevos
retos, ello significa para la empresa la búsqueda de posibilidades de mejora ya que de lo
contrario las personas buscarán crecimiento en otros lugares.

El reconocimiento por los resultados implica que la organización acepte, valore y difunda
socialmente los logros alcanzados por el trabajador, ello significa en lenguaje coloquial “la
palmadita en la espalda”, como acreditación de las tareas bien realizadas y que representan
beneficios para todos. Algunas personas presentan mayores necesidades de reconocimiento
social que otras.
En tanto el salario ha sido un componente objeto de múltiples interpretaciones, algunos
autores no le asignan tanta importancia como otros a la hora de considerar su impacto en la
motivación, mientras que para Herzberg es un factor de carácter higiénico (necesario pero no
suficiente para motivar), otros como Adams, le asignan más valor, éste ultimo mediante su
Teoría de la Equidad en la cual

…se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de lo justo de la recompensa
obtenida en relación con los insumos (los que incluyen muchos factores, como esfuerzo,
experiencia y nivel de estudios) y en comparación con las riquezas obtenidas por los
demás. (Koontz & Weihrich, 1998, pág. 513).

Los beneficios engloban todo un conjunto variado de servicios que contribuyen a retener al
trabajador en la organización, hoy en día se entregan de manera personalizada, ya que es en
función de variables como el estado civil, la edad, los intereses entre otras cosas, que los
funcionarios desean obtener unos y descartar otros.

Uno de los factores más significativos está dado por las relaciones interpersonales, la cultura
organizacional en muchos casos se construye y recrea o se obstaculiza de acuerdo a como se
contemple la manera en la cual se deben manifestar las relaciones interpersonales, mientras
que existen empresas rígidas en sus relaciones, altamente jerarquizadas y con estilos de
dirección autocráticos, también se encuentran ambientes flexibles, con estructuras muy
aplanadas y que muestran una cara más amable a todos los trabajadores. El líder puede
asumir varias posturas, cada una de ellas con implicaciones para los subordinados en sus
relaciones interpersonales, libertad para decidir y participación.

El líder autocrático impone, se muestra seguro, asigna responsabilidades y espera resultados

sin objeción alguna, se muestra dogmático y muy orientado al logro de las tareas, el líder
liberal en cambio hace un uso muy reducido de su poder, gusta de que los subordinados
decidan y asuman riesgos, se muestren independientes y participativos, mientras que el líder
democrático consulta a los subordinados participando activamente –aunque el grado cambia
sustancialmente-, en las decisiones que se tomen. Cada uno de ellos ocasiona reacciones
diferentes en su equipo de trabajo.

Las condiciones físicas en los sitios de trabajo son objeto de estudio de la salud ocupacional,
ésta divide sus responsabilidades en medicina del trabajo, higiene y seguridad industrial y
saneamiento básico y protección ambiental. Las condiciones de producción medioambientales
deben ser apropiadas, agradables y destinadas a posibilitar confort a los empleados, ello se
refleja en espacios físicos con buena iluminación, aireación, bajos niveles de ruido y reducidas
cantidades de partículas en el aire, adecuada señalización, y temperaturas agradables entre
algunas variables.

La autonomía es otro elemento que llama a la motivación, así quedó demostrado por Hackman
y Oldhan quienes la definen como una dimensión a considerar cuando se diseñan los puestos
de trabajo. Aquellos cargos en los cuales sus ocupantes tienen la posibilidad de ordenar sus
tareas, jerarquizarlas y decidir cuándo y cómo las realizan, motivan de mejor manera que
aquellos de tipo rígido, mecánico e inflexible.
Finalmente la participación es un componente fuertemente motivador ya que las personas se
comprometen con más fuerza cuando sus opiniones son escuchadas y tenidas en cuenta, el
modelo japonés de administración Kaizen se apoya en el sistema de sugerencias, en el cual
todos los trabajadores participan contribuyendo mediante mejoras pequeñas pero
permanentes y progresivas.