Asignatura:

Gerencia del Talento Humano

Presentado por:

Liseth Sánchez López

Id: 428000

Docente:

Yohana Vargas Quintero

Bucaramanga, Colombia Marzo, 11 de 2017

 1. Perfil de Cargo

Fecha elaboración: Marzo 2016

PERFIL DE CARGO
F-GFYA-009 Fecha actualización: Marzo 2016

Versión: 01 Pág. 1 de 5
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
Coordinador SGI Coordinadora Administrativa Gerencia

PROCESO AL QUE PERTENECE CARGO DEL JEFE INMEDIATO

Gestión Administrativa y Financiera Gerente

NOMBRE DEL CARGO OBJETIVO DEL CARGO
Planificar, coordinar y ejecutar las actividades en materia de
Coordinador Administrativo reclutamiento, selección, contratación, desarrollo y evaluación de
personal, según políticas, normas y lineamientos de la Dirección, con el
CARGOS BAJO REPONSABILIDAD propósito de lograr el estándar que la organización requiere en materia
de Gestión Humana para alcanzar el desarrollo del personal. Planificar y
coordinar las actividades relacionadas con la administración y desarrollo
Auxiliar de compras de los recursos humanos, materiales y financieros de la institución,
proponiendo políticas, objetivos acordes al desarrollo administrativo y de
carrera del personal. Realizar el seguimiento financiero de los proyectos,
gestión de pago a proveedores.
Participa en las decisiones argumentado el desempeño de los procesos, pero no tiene autonomía
Autoridad del cargo
para tomar las decisiones finales
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
Realizar la verificación de estudios y certificaciones laborales corroborando que el candidato en proceso de selección cumpla con el perfil
exigido para cubrir la vacante. Realizar reclutamiento de hojas de vida que cumplan con el perfil solicitado.

Coordina y ejecuta las actividades contempladas en el proceso de captación, reclutamiento, selección y contratación del personal.
Realizar el proceso de inducción de personal en temas del marco filosófico de la misma para contribuir a la fácil adaptación de los nuevos
colaboradores de la organización
Realizar la liquidación mensual de nómina haciendo el cálculo de las respectivas apropropiaciones y provisiones. Elaboración de la nómina
mensual.

Elaborar la liquidación y pago de planilla del personal.

Llevar el acumulable de salarios y prestaciones sociales.

Administrar y analizar las evaluaciones de capacitaciones generando informes que reflejen resultados y propuestas en falencias detectadas.

Coordina y ejecuta programa de evaluación anual y detección de necesidades de formación.

Analiza, controla y elabora todos los movimientos de personal generados por ingresos, ajustes de sueldos, evaluación de desempeño,
transferencias, promociones y periodos de prueba del personal; tramitando la documentación requerida para el procesamiento de los
mismos.
El Coordinador Administrativo deberá llevar a cabo cualquier otra actividad determinada por el Director Administrativo.

Seguimiento financiero de los proyectos en ejecución liquidación, realizar pagos y seguimiento a facturas con proveedores y terceros.

Cumplir con todas las responsabilidades propias del Sistema de Gestión Integral, a fin de contribuir a la eficaz implementación,
mantenimiento y mejora del mismo.
Cumplir a cabalidad con todas las disposiciones y lineamientos establecidos por Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, en materia de
requisitos legales, reglamentarios, organizacionales y los demás definidos dentro del SGI, buscando siempre proteger la salud y la vida en
cada labor realizada en nombre de la empresa.
Coordinar las prestaciones y acciones relativas al bienestar y seguridad del personal.

Otras relacionadas con su cargo y que le sean asignadas por la Gerencia

COMPETENCIAS
Educación Experiencia Formación Habilidades Personales
 • Administración de Recursos.
• Actitud de trabajo.
• Compromiso organizacional.
Conocimiento en
• Comunicación.
contabilidad,
Administradora de empresas Dos años (2) de experiencia en manejo •Servicio al cliente.
liquidación y pagos de
o contadora de gestión laboral y recursos humanos • Soluciones de problemas – mejora
nómina y manejo de
continua.
proveedores.
• Desempeño en SSTA.
• Desempeño ambiental.
• Orientación al mejoramiento.

CONDICIONES DEL CARGO

Relaciones
• Biomecánico Inventario
Personales
Perfil Ocupacional • Seguridad
Riesgos relacionados con • Fenómenos Naturales
el cargo. • Físico Todos los trabajadores Computador
• Psicosocial

Participar en las capacitaciones relacionadas con Seguridad y Salud en el trabajo y ambiente.

Informar todas las situaciones que pongan en riesgos la salud de los trabajadores o incumplan los
compromisos ambientales.

Propender por el cumplimiento de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo y ambiente.

Funciones en Seguridad y Adoptar medidas preventivas que fortalezcan los controles en materia de seguridad y salud en el trabajo y
Salud en el Trabajo y ambiente.
Ambiente.
Reciclar y realizar separación adecuada de los residuos generados en la Empresa.

Uso consciente y eficiente de los recursos agua, energía y papel.

Funciones en el sistema de Aplicar las políticas de Seguridad Industrial expresa en los manuales y procedimientos de las normas de
Gestión calidad.
 Conocer el programa de Seguridad y Seguridad y Salud en el Trabajo e implementarlo en su área de trabajo.

Acatar las instrucciones antes de realizar tareas, conocer los usos y propiedades de los materiales,
herramientas y equipos que maneja, seguir los procedimientos y normas de trabajo seguro.

Participar en los entrenamientos del plan de Seguridad y Seguridad y Salud en el Trabajo.

Promover una actitud positiva en todos sus compañeros hacia la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Informar sobre condiciones inseguras, condición ambiental indebida o actos inseguros.

Plantear medidas correctivas prontas para la solución de no conformidades del Sistema.

Procurar el cuidado integral de su salud;

Suministrar información Clara, veraz y completa sobre su estado de salud

Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo de la empresa.
Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de
trabajo.
Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de
capacitación del SG-SST.
Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST.
Autoridades en el Sistema
Ninguno
de Gestión.

Firma del empleado: ______________________________________

 2. Descriptivo del cargo en los siguientes procesos:

Los cargos de la organización y sus diferentes niveles de autoridad se encuentran

establecidos en la “Estructura Organizacional”, las competencias de los mismos se
encuentran en los “Perfiles de Cargo y así mismo las responsabilidades se encuentran
definidas en la documentación del Sistema de Gestión Integral.
El perfil ocupacional será determinado para cada uno de los empleados con base a los
riesgos de exposición de las tareas a ejecutar, esta clasificación será realizada con base
en el análisis de los riesgos identificados en la matriz de peligros y riesgos.
El médico Ocupacional deberá entregar a HERING S.A.S un certificado de aptitud
laboral donde defina si el trabajador es apto o no para el cargo que va a desempeñar.
Teniendo en cuenta los resultados del examen de ingreso deben registrarse en el
formato manejado por el médico especialista en Salud Ocupacional, donde establecerá
si es apto o no para desempeñar el cargo.
Una vez comprobada la aptitud médica del empleado, se debe proceder a su
contratación y posteriormente a realizar la inducción al cargo que va a desempeñar.
Para ello debe utilizarse el material de difusión desarrollado por la empresa, así como
los instructivos, documentos y registros pertinentes para cada cargo y el desempeño de
sus funciones.

DESCRIPCIÓN RESPONSABL FORMATO

Requerimientos de personal: La Jefe de talento humano E
identifica la necesidad de nuevo personal; en los casos de un
nuevo cargo, se genera un reporte de novedades F-GFYA-009
se establece el “Perfil del Cargo” en el cual se indica la
educación, formación, habilidades y experiencia requerida así
como las funciones generales del mismo.

Una vez identificada la necesidad del cargo y el perfil requerido,

se busca internamente con el personal vinculado la posibilidad Perfil del
de su cumplimiento para realizar una promoción; de lo Cargo
contrario se consulta la base de datos de hojas de vida
seleccionando candidatos para entrevista. Cuando no se Jefe de Talento
encuentran candidatos en esta base de datos, se reclutan hojas Humano
de vida mediante clasificados, bolsas de empleos, empleos
temporales o referidos. Formato de
Novedades
Una vez realizada esta preselección de hojas de vida, se
contactan los candidatos y se citan para: Entrevista evidencia
de este proceso queda registrado en el formato de entrevista de
selección F-GFYA-002; A continuación, se verifican las
referencias laborales de los candidatos que se consideren Entrevista de
más idóneos. Con los resultados de estas actividades se Selección
selecciona al aspirante más competente para ocupar el cargo.
Los registros de cada una de las actividades realizadas harán
parte de la hoja de vida de cada empleado.
Comunicación con la persona seleccionada: Comunicación
telefónica con la persona seleccionada informando fecha y Jefe de Talento
hora de exámenes médicos, ingreso a la empresa, y Humano N/A
documentación requeridos para el inicio de sus labores.

Contratación: El nuevo trabajador debe entregar su hoja de

vida actualizada con todos los soportes a la Jefe de talento
Humano, quien realiza la revisión de los documentos
presentados por el empleado, como certificado de
antecedentes judiciales y demás documentos requeridos,
una vez realizada la revisión según el formato de lista de Lista de
Jefe de Talento
chequeo hoja de vida F-GFYA-006, donde se debe tener al Chequeo Hoja
momento de la contratación la afiliación al sistema de Humano
de vida
seguridad social (ARL, EPS, AFP, Caja de Compensación,
etc.), y contrato laboral para su firma.
En caso de ser renovación de contrato, es responsabilidad de la
Jefe de Talento Humano buscar la carpeta de las hojas de
vida del personal y proceder a buscar la hoja de vida
correspondiente y proceder a realizar la renovación.

Posteriormente, imprimir el contrato realizado y archivarlo en

la hoja de vida del correspondiente empleado en la carpeta de
las hojas de vida de la oficina administrativa.

Exámenes de ingreso: informar a la empresa prestadora

del servicio de exámenes de ingreso, según el formato Jefe de Talento
FGFYA-013, los datos de la persona que ingresa, los Humano
exámenes requeridos y la fecha de realización de los mismos, N.Ade
Lista
ver procedimiento examen de Ingreso. Jefe de Talento Chequeo
Humano Hoja de vida

Inducción: Todo el personal seleccionado tiene un proceso

de inducción general y específico al cargo; esta actividad se
debe realizar por la coordinadora del SGI e incluye los
siguientes aspectos:

Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido

al proceso de inducción, con el fin de facilitar la información que
permita lograr la identificación con HERING de tal forma que su
incorporación cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a
su puesto de trabajo. Cartilla de
Inducción
La coordinadora del SGI debe informar todo lo relacionado
con la empresa; Misión, Visión, Historia, Estructura
Organizativa, política integral, política de prevención de alcohol, Coordinadora
drogas y tabaquismo, matriz de peligros y riesgos de la SGI
actividad a desarrollar, matriz de aspectos e impactos Entrega de
ambientales, conocimiento de integrantes del COPASST, plan Funciones
de evacuación, plan de brigadas de emergencia, funciones y
responsabilidades inherentes al cargo a desempeñar, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello
que tenga relación con el trabajo al cual será asignado, se
entrega las funciones y responsabilidades definido en el formato
F-GFYA-003.

El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente,

con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la
permanencia del programa.

Una vez finalizada la inducción, el empleado entra en periodo

de prueba de máximo (2) dos meses, al final del cual se
identifican las fortalezas y debilidades tomando la decisión de
continuar, dar formación ó suspender el contrato.

La empresa tiene como normas.

 La Coordinadora del SGI, deberá dar a conocer al nuevo

trabajador, la cartilla de inducción y en Seguridad e
Higiene Industrial, Medio ambiente durante el proceso de
Inducción.
 La Inducción específica del puesto, será realizada por la
jefe de talento humano y el jefe inmediato al cual sea
vinculado el trabajador, realizando las actividades
necesarias para lograr el cumplimiento de este objetivo.

El programa de inducción que se propone está compuesto por

cuatro (4) fases o etapas:

a. Fase de Recepción: Esta fase tiene como finalidad la

inducción de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida.
Es responsable de esta fase la coordinadora del SGI.
Jefe de
1. Contactar al nuevo trabajador y citarlo para la fecha, Entrega de
Talento
hora y lugar de la inducción. Humano EPP
2. Recibir al nuevo trabajador y facilitarle los formularios
de ingreso para su llenado.
3. Dirigir al trabajador al sitio donde se realizará la
Inducción General de la empresa.
4. Informar la finalidad del proceso de Inducción.

b. Fase de inducción general: En esta fase se le suministra

al nuevo trabajador información general de HERING S.A.S a
objeto de facilitar su integración. Esta actividad estará a cargo
de la coordinadora del SGI.
El contenido que se entregará al trabajador al momento de
la inducción:
Coordinadora Listado de
Generalidades del SG-SST SGI Asistencia
 Direccionamiento estratégico (misión, visión, política
y objetivos integrales).
 Reglamento de higiene y seguridad industrial
 Políticas de Prevención de alcohol, drogas
 y tabaquismo.
 Matriz de peligros y riesgos.
 Matriz de aspectos e impactos ambientales
 Conformación Brigadas de emergencia.
 Uso de elementos de protección personal inherente
a labor a desempeñar
 Plan de emergencias
 Plano de evacuación.
 Vigía de la Empresa y/o COPASST
 Manual de funciones y responsabilidades
 Procedimientos de trabajo seguro aplicables según
el cargo. Listado de
Coordinadora Asistencia
c. Fase inducción específica: Esta fase tiene como finalidad SGI
dar a conocer al nuevo trabajador sobre el cargo a desempeñar,
la misma será ejecutada por el jefe inmediato, suministrando
información referente a: denominación del cargo, ubicación
dentro de la empresa, deberes y responsabilidades del cargo
objetivo, estructura y funcionamiento del área.
 Recibir al nuevo trabajador y suministrar información
sobre la unidad donde se va a desempeñar, así como
sus deberes y responsabilidades en el área de trabajo.
 Suministrar información sobre el cargo a desempeñar y
entrega descripción del cargo.
 Presenta al nuevo trabajador con sus compañeros y lo
ubicación en un sitio de trabajo.

d. Fase de reinducción al personal: La reinducción se

realizará anualmente al personal vinculado en la empresa y
será programada en el plan de formación, allí se dará
nuevamente los conceptos dados a conocer en la inducción y
todo aquello eventos presentados durante el periodo anterior.

Entrega de dotación: Entrega de dotación, EPP y Auxiliar de F-GREC-007

elementos ergonómicos (En caso que lo requiera). Compras

Autorización de ingreso: Cuando el personal ingresa para la

ejecución de un proyecto especial y requiera ingreso a Jefe de Talento N/A
instalaciones diferentes a la oficina administrativa de HERING Humano
se tramita el ingreso según formato y condiciones establecidas
por el cliente.

Evaluación de Desempeño: Por lo menos una vez al año la

coordinadora del SGI, verifica el cumplimiento de la desempeño
establecidas en los “Perfiles de Cargo” por parte del personal
vinculado a la organización, evaluando el cumplimiento de las
funciones y responsabilidades, a partir de los mismos se toman Coordinadora del Evaluación de
las acciones necesarias, como por ejemplo, suministrar SGI Desempeño
formación , entre otros.

La evaluación de competencias o desempeño se realiza con

base en el formato F-GFYA-002.
 La evaluación de competencias o desempeño se realiza con
base en el formato F-GFYA-002.
Las habilidades del personal se verifican por medio de
evaluaciones de desempeño para personal, Así mismo, con
estas evaluaciones se establecen acciones de mejoramiento y
se identifican nuevas necesidades de formación.
Capacitación: Las necesidades de formación de personal se
identifican por medio de resultados obtenidos en: evaluación de
desempeño, resultados de auditorías, análisis de indicadores
de gestión, seguimiento a procesos, evaluación del clima
organizacional, cambios en la organización, actualización de
leyes y normas, evaluación de la satisfacción del cliente, buzón Plan de
de sugerencias, solicitudes directas de los responsables de Formación
procesos, entre otros.
A partir de estas necesidades la coordinadora del SGI establece
el “Plan de Formación F-GFYA-007”, definiendo necesidades a
suplir, actividades a realizar (interna ó externamente), fechas
programadas, participantes, responsables y recursos
necesarios; Así mismo planifica la evaluación de su eficacia,
Coordinadora
definiendo fechas, responsables y métodos adecuados para
del SGI
cada caso, los cuales pueden ser: pruebas prácticas, pruebas
teórica, observación en los puestos de trabajo, asignación Listado de
de un trabajo para el cual se entrenó, evaluaciones de Asistencia
desempeño, resultados de indicadores de gestión, resultados
de auditorías, entre otros.
Los resultados de la evaluación de eficacia se registran en el
plan de formación.

La asistencia del personal a actividades de formación se

registra en el “Listado de asistencia” ó en el caso de
formaciones externas se evidencia con la copia de los
certificados de asistencia archivados en las hojas de vida

Precio de los procesos por persona:

Proceso Costo Días

Requerimiento de personal $40.000 1 Día
Comunicación con la persona seleccionada $5.000 1 Hora
Contratación $20.000 4 Horas
Exámenes de Ingreso $35.000 1 Hora
Inducción $40.000 1 Día
Entrega de Dotación $10.000 2 Horas
Total $140.000
Formato de Entrevista de Selección
Formato de Lista de chequeo de Hojas de Vida
Formato de Orden de Examen Ocupacional
 3.

La Planificación de Recursos Humanos, es un proceso que permite “situar el número

adecuado de personas cualificado en el puesto adecuado y en el momento adecuado.
Por otra parte, también podemos definir a la Planificación de Recursos Humanos como el
sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y
externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera
tener la organización en un período dado.

Los objetivos básicos de la planificación de recursos humanos son:

 Optimizar el factor humano de la empresa.

 Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
 Motivar al factor humano de la empresa.
 Mejorar el clima laboral.
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

La importancia que tiene la planeación de los recursos humanos es que se torna

especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar
plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.

Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas
que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes por lo que
una buena planificación dentro de la organización es fundamental para su buen
desempeño.

Ventajas.

La planeación de Recursos Humanos produce grandes ventajas en la gestión de la

organización entre las que podemos destacar:

 Ayuda a tener a las personas indicadas en el lugar indicado, es decir, personas

con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo los
objetivos y estrategias de la empresa.

 La Planeación de Recursos Humanos permite que las personas que se recluten

cumplan con las condiciones y cubran con el perfil que la organización quiere.

 Una buena PRH permite, que los constantes cambios o rotaciones de personal se
disminuyan ya que estos producen pérdidas para la empresa.

 Mediante las bases de datos actualizadas podemos conocer mejor al personal,

conocer sus condiciones, aptitudes, habilidades, todo esto para poder saber si
puede ser apto para otro cargo u otro lugar dentro de la organización.
 4. Assesment Center

Dependiendo de la empresa y del puesto a ejercer, las pruebas pueden ser muy variadas,
algunos ejemplos son:

 Pruebas de Conocimiento
 Pruebas de Habilidades
 Dinámicas grupales (se analiza la capacidad de trabajo en equipo)
 Test de Personalidad

Ejemplo 1.
1. Crees que el día no tiene bastantes horas para todas las cosas que deberías
hacer?

Sí

No
2. ¿Siempre te mueves, caminas o comes con rapidez?

Sí

No
3. ¿Te sientes impaciente por el ritmo al que se desarrollan los acontecimientos?

Sí

No
4. ¿Acostumbras a decir: "Ah, ajá" o "sí, sí, sí", "bien, bien", cuando te habla una
persona apremiándola inconscientemente a que acabe de decir lo que tiene que
decir?

Sí

No
5. ¿Tienes tendencia a terminar las frases de otras personas?

Sí

No
6. ¿Te sientes exageradamente irritado incluso rabioso cuando el coche que te
precede en una carretera circula a una velocidad que consideras demasiado
lenta?
 Sí

No
7. ¿Consideras angustioso tener que hacer cola o esperar turno para conseguir una
mesa en un restaurante?

Sí

No
8. ¿Encuentras intolerable ver cómo otras personas realizan tareas que sabes que se
pueden hacer más deprisa?

Sí

No
9. ¿Te impacientas contigo mismo si te ves obligado a realizar tareas repetitivas
(rellenar formularios, firmar talones, lavar platos, etc.), que son necesarias pero te
impiden hacer las cosas que te interesan realmente?

Sí

No
10. ¿Eres de esas personas que leen a toda prisa o intentan siempre conseguir
resúmenes o sumarios de obras literarias realmente interesantes y valiosas?

Sí

No
11. ¿Te esfuerzas por pensar o hacer dos o más cosas simultáneamente? Por
ejemplo, mientras intentas escuchar la conversación de una persona, sigues
dando vueltas a otro tema sin ninguna relación con lo que escuchas.

Sí

No
12. ¿Mientras disfrutas de un descanso, continúas pensando en tus problemas
laborales, domésticos o profesionales?

Sí

No
13. ¿Tienes el hábito de acentuar excesivamente varias palabras que consideras
clave en tu conversación o la tendencia a decir las últimas palabras de tus frases
más rápidamente que las palabras iniciales?

Sí

No
14. ¿Encuentras difícil abstenerte de llevar cualquier conversación hacia los temas
que te interesan y cuando no lo consigues, pretendes escuchar pero en realidad
sigues ocupado en tus propios pensamientos?

Sí

No
15. ¿Te sientes vagamente culpable, cuando descansas y no haces nada durante
varias horas o varios días?

Sí

No
16. ¿Intentas siempre programar más y más cosas en menos tiempo, y al hacerlo así
dejas cada vez menos margen para los imprevistos?

Sí

No
17. Al conversar, ¿das con frecuencia puñetazos o palmadas en la mesa, o golpeas
con un puño la palma de la otra mano para dar más énfasis a un punto particular
de la discusión?

Sí

No
18. ¿Te sometes a ciertos plazos en tu trabajo que con frecuencia son difíciles de
cumplir?

Sí

No
19. ¿Aprietas con frecuencia las mandíbulas, hasta el punto que te rechinan los
dientes?
 Sí

No
20. ¿Llevas con frecuencia material relacionado con tu trabajo o tus estudios a tu casa
por la noche?

Sí

No
21. ¿Acostumbras a evaluar en términos numéricos no sólo tu propio trabajo, sino
también las actividades de los demás?

Sí

No
22. ¿Te sientes insatisfecho con tu actual trabajo?

Sí

No

Ejemplo 2.
Ejemplo 3.
 5. Cadena de Valor

INFRAESTRUCTURA DE LA EMPRESA
(Planificación, Financiación)
Actividades Primarias

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

(Reclutamiento, selección, contratación y
capacitación) Clientes
DESARROLLO DE TECNOLOGIA
(Diseño de producto o servicio, investigación de
mercado)
COMPRAS
(Maquinaria, publicidad, insumos de oficina,
materia prima)

Bibliografía

 http://html.rincondelvago.com/administracion-de-recursos_1.html
 https://www.google.com.co/search?q=ejemplo+de+cadena+de+valor&tbm=isch&tb
o=u&source=univ&sa=X&sqi=2&ved=0ahUKEwjDq-
GTj8_SAhUDNiYKHcXmCqwQsAQIFw&biw=1366&bih=662#imgrc=nQVl_DiAOHH
5CM: