Contrato de trabajo: elementos, sujetos y formas

Formación y Orientación Laboral (FOL) Tema 2 - El Contrato del Trabajo
Actualizado en Diciembre de 2018
TEMA 2 EL CONTRATO DE TRABAJO
I. CONCEPTO, ELEMENTOS Y FORMA DEL CONTRATO
Concepto de Contrato de Trabajo:
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud

del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, que se
compromete al pago de una retribución.
Los Elementos Esenciales del Contrato son:
1. Consentimiento: Es la manifestación de la voluntad de las partes de querer

contratar. Es necesario que no haya “vicios del consentimiento”, es decir,
que el consentimiento no se haya prestado con engaño, intimidación,
violencia o fraude.
2. Objeto: Es doble, ya que es la prestación que cada parte se compromete a

hacer a favor de la otra. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado o
ser determinable. Sentencia AN “no es posible la celebración de un contrato
de trabajo cuyo objeto sea la prostitución por cuenta ajena”
3. Causa: Es la razón por la que se realiza el contrato, esto es, el intercambio de

trabajo por salario.
Forma del Contrato de Trabajo (Art.8 del TRET):
Es la exteriorización de la voluntad de las partes. Según el art. 8 del ET se podrá

celebrar por escrito o de palabra. Según este art. 8, “se presumirá que existe un
contrato entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución”
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y en todo caso los siguientes contratos:
1. Contratos formativos (para la formación y el aprendizaje y en prácticas)
2. Contrato para obra o servicio determinado.
3. Contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo.
4. Contrato a distancia.
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5. Contrato de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas

españolas en el extranjero.
6. Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro

semanas.
En caso de incumplimiento de la forma escrita para los casos que acabamos de

enumerar, las consecuencias serán:
 Se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa,

salvo que se demuestre el carácter temporal o parcial de los servicios.
 El hecho se considera una infracción grave del empresario sancionable

con multa.
II. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los sujetos del contrato de trabajo son el trabajador y el empresario. Analicemos
cada uno de ellos.
El Trabajador:
Según el Art.1 del Estatuto de los Trabajadores, podrán serlo todas las personas
físicas que presten sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena, retribuida
y bajo el poder de dirección y organización del empresario.
Capacidad necesaria para trabajar: El trabajador deberá tener capacidad de obrar

(artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores).
Podemos diferenciar tres niveles de capacidad.

a) Capacidad laboral plena: la tienen los mayores de edad (18 años) y los
menores emancipados.
b) Capacidad laboral limitada: la tienen los mayores de 16 años no
emancipados, que necesitarán autorización del padre, madre o tutor.
c) Incapacidad laboral: no podrán realizar un contrato de trabajo los menores
de 16 años, a excepción de los que intervengan en espectáculos públicos,
siempre que el trabajo no perjudique su salud ni su formación profesional y
humana y cuenten con la autorización de la autoridad laboral (art.6.4 ET).
Los trabajadores extranjeros que no procedan de países pertenecientes a la

Unión Europea necesitan permiso de trabajo.
Derechos de los Trabajadores: Podemos diferenciar tres tipos de derechos:

A. Derechos básicos de los trabajadores (reconocidos en la Constitución): Art.

4.1 del Estatuto de los Trabajadores:
1. Al trabajo y libre elección de profesión u oficio. Art………Constit.
Busca y añade 2. Libre sindicación. Art ……... Constit.
los artículos 3. Negociación colectiva. Art..……. Constit.
4. Adopción de medidas de conflicto colectivo. Art….…. Constit.
5. Huelga. Art.……… Constit.
6. Reunión. Art…….. Constit.
7. Participación en la empresa. Art………. Constit.
B. Derechos derivados de la relación laboral (Art. 4.2 ET): LO 3/2018, 5

1. A la ocupación efectiva. de diciembre,
2. A la promoción y formación profesional en el trabajo. de Protección
3. A no ser discriminados. de Datos
4. A su integridad física y a una adecuada política de
seguridad e higiene.
5. Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
6. A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente
establecida.
7. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato.
8. Todos aquellos que se deriven de su contrato de trabajo.
C. Derechos en materia de Prevención de Riesgos (Ley de Prevención de

Riesgos Laborales Ley 31/1995, de 8 de noviembre):
1. Protección de la salud.
2. Información, consulta y participación.
3. Formación.
4. Vigilancia periódica de la salud.
5. Abandono del puesto de trabajo en caso de peligro grave e inminente.
Deberes de los Trabajadores: (Art. 5 ET)

1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de buena
fe y diligentemente.
2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
3. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
4. No concurrir con la actividad de la empresa (no competencia).
5. Contribuir a la mejora de la productividad.
6. Cuantos se deriven del contrato de trabajo.
El Empresario:
Según el art.1.2 del ET pueden ser empresarios:
 Personas físicas (mayores de 18 años o menor emancipado o menor que

cuente con un representante legal y además que tenga libre disposición
de sus bienes).

 Personas jurídicas (cualquier sociedad válidamente constituida, es decir

mediante escritura pública ante notario y posterior inscripción en el
Registro Mercantil).
 Comunidades de bienes (cuando un bien pertenece pro indiviso a varias

personas, ejemplo: Comunidad de propietarios) o
 Empresas de trabajo temporal que reciban la prestación de servicios.
Poderes del Empresario:
1. Poder de Dirección: es la facultad que tiene el empresario para poder

ordenar y organizar el trabajo dentro de su empresa, que le viene
reconocida en los arts. 1, 5, 20 y 54.2 b) del ET.
2. Poder Disciplinario: consiste en la facultad para sancionar al trabajador

por los incumplimientos de sus obligaciones. Este poder disciplinario
aparece limitado por el art. 58.3 del ET, ya que no podrá imponer
sanciones que consistan en la reducción de la duración de las
vacaciones ni minoración de los derechos al descanso, así como multas
de haber (puede haber suspensión de empleo y sueldo).
Los convenios colectivos establecen las infracciones clasificándolas en

leves, graves y muy graves, así como las correspondientes sanciones. La
sanción más grave es el despido disciplinario regulado en el art. 54 y 55
del ET.
Obligaciones del Empresario en relación al trabajador:
Podemos afirmar que todos los derechos que anteriormente hemos

mencionado que tiene reconocidos por ley el trabajador, constituyen
obligaciones para el empresario.
Obligaciones en relación al contrato de trabajo:
 Registro del contrato en el Servicio Público de Empleo, en un plazo

máximo de 10 días hábiles.
 Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia

básica del contrato de trabajo.
 Afiliación del trabajador a la seguridad social en caso de ser su primer

trabajo.
 Solicitud del alta del trabajador en la Tesorería General de la Seguridad

Social (previa al inicio del trabajo).

III. TRABAJOS EXCLUÍDOS DE LA LEGISLACIÓN

LABORAL
Como ya hemos visto, la relación laboral tiene unas características básicas

recogidas en el art.1 ET:
1. Voluntariedad (el trabajador presta sus servicios laborales libremente, sin

coacción),
2. Ajenidad (en los frutos y en los riesgos),
3. Dependencia (bajo el ámbito de organización y dirección del empresario)
4. Remuneración (el trabajador recibe una cantidad en dinero o en especie).
No estaremos ante una actividad regulada por el Derecho Laboral:
a) Cuando falte alguna de las características nombradas anteriormente.
b) Cuando, reuniendo las anteriores características, estamos ante una

actividad regulada por otra norma propia, ajena al Derecho del Trabajo.
Según el art.1.3 ET se excluyen del ámbito de aplicación de esta ley:
1. La relación de servicio de los funcionarios públicos (se regula por la ley

7/2007, de 12 de abril de la Función Pública), personal al servicio del
Estado, comunidad autónoma o ayuntamientos.
2. Las prestaciones personales obligatorias (ser miembro de una mesa

electoral)
3. El desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de

administración en sociedades.
4. Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de

asalariados.
6. La intervención en operaciones mercantiles, por cuenta de uno o más

empresarios, siempre que asuman el riesgo de la operación.
7. Trabajos por cuenta propia (Ley 20/2007, de 11 de julio del Estatuto del
trabajo autónomo).

IV. RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL
Hay actividades o trabajos que reúnen todas las características de la relación

laboral, pero presentan unas peculiaridades especiales que hacen que sea
necesaria una regulación específica. Por tanto se van a regular por su
normativa específica y en lo no contemplado en ella, se les aplicará lo
dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Se consideran relaciones laborales de carácter especial:

1. La del personal de alta dirección, con autonomía y plena responsabilidad.
2. Servicio del hogar familiar (tareas domésticas y cuidado de la familia).
3. Penados en instituciones penitenciarias.
4. Deportistas profesionales.
5. Artistas en espectáculos públicos.
6. Representantes de comercio que no asuman el riesgo de la operación.
7. Trabajadores discapacitados en centros especiales de empleo.
8. Estibadores portuarios.
9. Menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el
cumplimiento de su responsabilidad penal.
10. Abogados en despachos individuales o colectivos.
11. Residentes para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
12. Cualquier otro trabajo que sea declarado como tal por una Ley.
V. PERÍODO DE PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es un tiempo de duración determinada durante el cual el trabajador y el
empresario comprueban la conveniencia o no de la contratación.
Se regula en el artículo 14 del ET y el convenio colectivo aplicable.
Dicho período de prueba ha de constar por escrito.
La duración será la establecida en el convenio colectivo, a falta de este no

podrá exceder de:
 6 meses para los técnicos titulados,
 2 meses para los demás trabajadores (serán 3 meses si se trata de
empresas de menos de 25 trabajadores).
Derechos durante el período de prueba:

El trabajador conserva los mismos derechos (alta, salario, seguridad…) y
obligaciones que otro trabajador en plantilla, excepto los que se derivan de la
resolución del contrato (no da derecho a indemnización).
Una vez transcurrido y superado el período de prueba, el contrato produce

plenos efectos computándose el tiempo de prueba a efectos de antigüedad.

Formación y Orientación Laboral (FOL) Tema 3 - Modalidades del Contrato de Trabajo
 Actualizado en enero de 2019
TEMA 3: MODALIDADES DEL CONTRATO

DE TRABAJO
Para facilitar la contratación de trabajadores se ha procedido a la simplificación
administrativa de contratos en 4 modelos:
- Contrato indefinido.
- Contrato temporal.
- Contrato para la formación y el aprendizaje y
- Contrato en prácticas.
Cada contrato puede presentar unas "cláusulas específicas" en función de las

peculiaridades del trabajador y/o empresa. Nosotros nos vamos a ocupar, en este tema,
de aquellas cláusulas específicas más habituales para vuestro acceso al mercado laboral.
I. Contrato Indefinido
A. Contrato Indefinido Ordinario (art. 15.2 y 15.3 del Estatuto de Trabajadores)
Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de
inicio de la relación laboral pero no se determina una fecha de finalización de la misma.
Se pueden realizar por escrito o de palabra.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos cualquiera que haya sido la modalidad de

contratación:
 Los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el
periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los
servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los
mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera
lugar en derecho.
 En caso de incumplimiento de la forma escrita para aquellos contratos de

trabajo que según una ley deban constar por escrito (art. 8.2 del ET).
 Los contratos temporales realizados en fraude de Ley.

 Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado
contratados durante más de 24 meses, con o sin solución de continuidad,
para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o
grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales.
B. Contrato de Trabajo Fijo-Discontinuo (Artículo 16 ET)
Es el contrato que se formaliza para realizar trabajos de temporada o campaña, que no

se repitan en una fecha cierta dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
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Ejemplo: Sector turismo (temporada de verano, de invierno), agricultura (vendimia,

aceituna, fresa…).
Se debe formalizar por escrito, en modelo oficial y en él deberá figurar la indicación

sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y el orden de
llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar
igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se

determine en los respectivos convenios colectivos. En caso de incumplimiento el
trabajador puede reclamar, en procedimiento de despido, ante la jurisdicción
competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese
conocimiento de la falta de convocatoria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades
de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos fijos
discontinuos de la modalidad a tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades
para la conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos.
II. Contrato Temporal (Art. 15 del E.T.)
A. Cláusulas Específicas del Contrato de obra o servicio determinado
Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía o
sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
Podrá concertarse a tiempo completo o tiempo parcial.
Deberá formalizarse por escrito y en modelo oficial, identificando la obra o el servicio

objeto del contrato.
Su duración será el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio contratado.

La duración máxima de esta modalidad de contratación será de 3 años, pudiendo
ampliarse 12 meses más (48 meses en total) por convenio colectivo. Transcurridos esos
plazos si el trabajador continuara prestando su servicio en la empresa, adquirirá la
condición de trabajador fijo. Debiendo entregar la empresa al trabajador un documento
que acredite la condición de indefinido.
Cuando la duración sea superior a un año será necesario un preaviso con una antelación
mínima de 15 días.
En los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, podrán

identificarse los trabajos que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio
determinado.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, los trabajadores que en un período de

treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro
meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma
empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su

puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada.
La indemnización por la finalización de los contratos temporales o la realización de la

obra o servicio, excepto en los supuestos de contratos de interinidad y formativos Art.
49.1 c) ET, será de 12 días de salario por año de servicio.
B. Cláusulas Específicas del Contrato Eventual por Circunstancias de la

Producción
Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de

tareas o excesos de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.
Este contrato puede tener una duración de 6 meses como máximo dentro de un periodo
de referencia de 12 meses desde que se produzcan dichas causas.
Por convenio colectivo sectorial podrá modificarse la duración máxima de estos

contratos sin que se superen los 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses.
Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial, y se formalizará por escrito

cuando su duración exceda de cuatro semanas o se concierte a tiempo parcial.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización

de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12
días de salario por año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa
específica que sea de aplicación.
C. Cláusulas Específicas del Contrato de Interinidad
Tiene como finalidad sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de

trabajo, así como cubrir puestos vacantes mientras dure el proceso de selección para su
cobertura definitiva.
En el contrato se debe especificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la

sustitución.
La duración será el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a
reserva de puesto de trabajo, o mientras dure el proceso de selección con un máximo de
3 meses en éste último caso.
El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes,

cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
1ª La reincorporación del trabajador sustituido.
2ª El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la

reincorporación.
3ª La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

4ª El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción

para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de
aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas. (Ver
Sentencia de la Sala de lo Social del TS 6322/2012)
La falta de reincorporación provocará que el trabajador interino continúe prestando sus

servicios de manera que su contrato de interinidad se transformará en un contrato
indefinido.
Bonificación en las cuotas de cotización a la Seguridad Social:
 Si el contrato se celebra con una persona desempleada para sustituir a

trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo por razón de riesgo
durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento de menores,
riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad, tiene derecho
a una bonificación equivalente al 100% de las cuotas empresariales de la
Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, durante el tiempo de descanso o hasta la incorporación de la
persona sustituida. Siempre que el contratado no sea familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad.
 Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté
en situación de excedencia por cuidado de familiares tendrán derecho a una
reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando
dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de
nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores:
a) Durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye el 95%.
b) Durante el segundo año de excedencia el 60%.
c) Durante el tercer año de excedencia el 50%.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al
cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o
afinidad hasta el 2º grado inclusive del empresario o quienes ostenten cargos de
dirección o sean miembros de los órganos de administración de sociedades.
 Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a

trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato
de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro
de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el
período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los
supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se
produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones
existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

III. Contrato de trabajo para la Formación y el Aprendizaje (Art. 11.2 del

Estatuto de los Trabajadores)
Su finalidad es conseguir la inserción laboral y formación de los trabajadores

combinando actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa
recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo.
Destinatarios:
1. Mayores de 16 y menores de 25 años sin cualificación profesional reconocida por

el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo
requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta
modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del
sistema educativo.
2. No se aplica el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con

personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social.
Se exige forma escrita, indicando expresamente el contenido del contrato y el “Acuerdo

para la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje”. Existe la
obligación de registrar el contrato en el Servicio Público de Empleo correspondiente en
los 10 días siguientes a su concertación.
La duración mínima será de 1 año y máxima de 3 años, si bien mediante convenio

colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración
mínima pueda ser inferior a seis meses ni máxima de tres años. El límite máximo de
duración no será de aplicación cuando el contrato se realice con alumnos que participen
en proyectos de empleo de formación.
Transcurrida la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado

bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u
ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una
distinta.
La jornada laboral comprenderá:
- No podrá celebrarse a tiempo parcial.
- Tiempo de trabajo efectivo, que no podrá ser superior al 75% durante el primer
año, o al 85%, durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en
el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
- Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto

previsto en el artículo 35.3 del ET y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos
ni trabajo a turnos.
Formación:
La actividad formativa del contrato para la formación y el aprendizaje será autorizada

previamente a su inicio por el Servicio Público de Empleo y se desarrollará durante la
vigencia del contrato.

La actividad formativa será la necesaria para la obtención de un título de formación

profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o, en su
caso, certificación académica o acreditación parcial acumulable.
Se podrá ofertar e impartir, en el ámbito de la formación profesional para el empleo y

en el ámbito educativo, en régimen presencial o a distancia, de acuerdo, en cada caso,
con lo dispuesto en la normativa reguladora de la formación profesional de los
certificados de profesionalidad o del sistema educativo.
Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos para la formación y el

aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las
empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora del citado
contrato. Estas empresas de trabajo temporal deberán cumplir las obligaciones en
materia formativa.
La retribución será la que fije el convenio, sin que pueda ser inferior al 75% para el
primer año, u 85% del salario mínimo interprofesional, el segundo y tercer año.
Al finalizar el contrato el trabajador podrá solicitar de la Administración pública

competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de
formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
Incentivos: Las empresas que lo realicen, cuya plantilla sea inferior a 250 personas,
tendrán una reducción del 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social durante toda
la vigencia del contrato si se contrata a personas inscritas como demandantes de
empleo.
Igualmente, se bonificará el 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad

Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.
La reducción será del 75% para empresas de más de 250 trabajadores.
La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la

formación, comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones,
incluido el desempleo y la cobertura del FOGASA.
La conversión en contrato indefinido dará derecho a una reducción en la cuota

empresarial a la seguridad social de 1500 €/año, si es mujer 1800 €/año, durante 3 años.
IV. Contrato de Trabajo en Prácticas (Art. 11.1 del Estatuto de los Trabajadores)
La finalidad de esta modalidad de contratación es adquirir la práctica profesional

adecuada al nivel de estudios cursados.
Requisitos para realizar este contrato:
1. Estar en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado

medio o superior, o títulos oficiales reconocidos como equivalentes que le
habiliten para el ejercicio profesional. Igualmente se podrá acordar también con
quien esté en posesión de Certificado de Profesionalidad.

2. Que no hayan transcurrido más de 5 años desde la obtención del título o

certificado de profesionalidad. En el caso de trabajadores discapacitados, este
plazo se amplía a 7 años.
3. Debe existir una correlación entre el trabajo que se va a realizar y los estudios
cursados.
La duración de este contrato será como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años.
Se pueden realizar 2 prórrogas máximo, de una duración no inferior a 6 meses cada una
de ellas. Las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o
acogimiento, interrumpirán la duración del contrato.
La forma deberá ser por escrito y en modelo oficial, debiendo registrarse en la oficina
de empleo correspondiente haciendo constar la duración, la jornada laboral, la
retribución, la titulación del trabajador, el puesto de trabajo a desempeñar y el periodo
de prueba si existe.
El periodo de prueba se podrá acordar por escrito y no podrá ser superior a 1 mes los
titulados de grado medio o con certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2 y 2 meses
los de grado superior o con certificado de profesionalidad de nivel 3.
La retribución será la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo, no pudiendo

ser inferior al 60% y 75% durante el primer y segundo año respectivamente de la
retribución que recibe un trabajador en igual o equivalente puesto de trabajo.
La jornada puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
Ningún trabajador puede estar en prácticas en la misma o distinta empresa por más de 2
años.
Si al final del contrato el trabajador continuase en la empresa, el tiempo de contrato se

computará a efectos de antigüedad, no exigiéndose periodo de prueba.
No se podrá concertar un Contrato en Prácticas en base a un certificado de

profesionalidad obtenido como consecuencia de un Contrato para la Formación
celebrado anteriormente con la misma empresa.
V. Contratos de Trabajo a Tiempo Parcial ( Art. 12 Estatuto Trabajadores)

A. Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial (Características Generales)
Se trata de aquel contrato en el que el trabajador prestará sus servicios durante un número
de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo
completo comparable.
La duración podrá ser por tiempo indefinido (Ejemplo: para realizar trabajos fijos y
periódicos), o de duración determinada (Ejemplo: Contrato de prácticas, obra o servicio,
interinidad), con excepción del contrato para la formación, que obligatoriamente ha de
celebrarse a jornada completa.

Deberá realizarse siempre de forma escrita, en el modelo que se establezca, indicando el

número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratado y su
distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para
prevenir o reparar siniestros.
Se podrá formalizar por escrito, un pacto de horas complementarias en el caso de

contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual. El número de horas complementarias pactadas no
podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los
convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo que en ningún
caso, podrá ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias
contratadas.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá exceder del
límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno del artículo 12 ET.
B. Cláusulas Específicas del Contrato de Jubilación Parcial (Artículo 12.6 ET)
Requisitos de los trabajadores:
1. Haber cumplido la edad de 60 años si ha sido mutualista o, de no haber sido

mutualista, 61 años y 2 meses en 2014, aumentando gradualmente hasta 2027.
2. Antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la

fecha de la jubilación parcial y estar a jornada completa.
3. Cotización a la Seguridad Social, al menos, 33 años.
4. Reducción de su jornada de trabajo y su salario entre un 25% y un 50%, (75%

para los supuestos en que un trabajador relevista sea contratado por tiempo
indefinido y a jornada completa).
5. Que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos

previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores con un trabajador
desempleado.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán

compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto
de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

C. Cláusulas Específicas del Contrato de Relevo (Art. 12.7 ET)
Tiene por finalidad contratar a un trabajador inscrito como desempleado en la

correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato
de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la
jubilación parcial.
La duración del contrato será indefinida o, al menos, igual al tiempo que le falta al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.
Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el
contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse
mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al
finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
La formalización debe ser por escrito y en modelo oficial en el que constará

necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador
sustituido además de las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el
relevista.
La jornada será completa o a tiempo parcial, en todo caso deberá ser como mínimo, igual
a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría
de abonar 12 días de salario por año de servicio, o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación.
VI. Otras Modalidades:
A. Cláusulas Específicas del Contrato de trabajo a Distancia
Se regula por el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, y se caracteriza por desarrollarse
fuera de la empresa, en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por éste, sin
vigilancia del empresario.
Debe formalizarse por escrito con el visado de la oficina de empleo, constando el lugar
en el que se realiza la prestación laboral.
B. Cláusulas Específicas del Contrato de Trabajo de Grupo
Se regula en el art. 10.2 del Estatuto de los .Trabajadores.
Se trata de aquellos casos en los que el empresario contrata con un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad, de manera que el empresario no tendrá frente a cada uno de
sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo tendrá
la representación de los trabajadores que lo integren y responderá de las obligaciones.
Forma: verbal o escrito. Comunicando en todo caso su realización al Servicio Público de

Empleo en el plazo de 10 días.
Duración: Indefinida o determinada.
C. Cláusulas Específicas del Contrato Para la Realización de un Proyecto de

Investigación
Se rige por lo establecido para el contrato de trabajo para obra o servicio determinado
excepto la duración máxima (artículo 15 ET y Ley 14/2011, de 1 de junio).
Se realiza con personal científico, técnico o que tenga la condición de personal

investigador contratado por Organismos Públicos de Investigación de las
Administraciones Públicas o Universidades Públicas.

VII. Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Reguladas por la Ley 14/1994, de 1 de junio, R.D. 4/1995, de 13 de Enero, por el que se
desarrolla la Ley 14/1994, Ley 29/1999 de modificación de la Ley 14/1994, R.D. 216/1999.
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo, Ley 3/2012, de 6 de julio y Real Decreto ley 16/2013, de 20 de diciembre.
Son aquellas empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa
(empresa usuaria) con carácter temporal trabajadores por ella contratados.
Para su funcionamiento requiere autorización de la Dirección General de Empleo o por el

órgano equivalente de la Comunidad Autónoma, exigiéndole:
 Disponer de estructura organizativa adecuada.
 Dedicarse sólo a actividad de empresa de trabajo temporal, aunque podrán actuar

como agencias de colocación cuando cumplan los requisitos establecidos en la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y su normativa de desarrollo.
 No tener obligaciones fiscales o de Seguridad Social pendientes.
 Garantizar estas obligaciones constituyendo una garantía financiera
 No haber sido suspendida por sanción de actividad en dos o más ocasiones.
 Si se reúnen estos requisitos la autoridad competente concederá la autorización para

un ámbito geográfico concreto.
La autorización será de un año con posteriores prórrogas anuales durante 3 años, superado
este periodo se les concederá una prorroga indefinida.
Se instrumenta una relación compleja de tipo triangular:
 Entre la ETT y la empresa usuaria se celebra un contrato de puesta a disposición.

 Entre la ETT y los trabajadores se celebrará un contrato de duración determinada, en
prácticas, para la formación o indefinido, por escrito. El poder sancionador, la
remuneración y la formación, en caso de contrato para la formación corresponde a la
ETT.
 La empresa usuaria responde de la formación en prevención de riesgos y medidas de
seguridad e higiene del trabajador, y ejerce el poder de dirección sobre el trabajador.
 Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho,
durante la prestación de servicios en las mismas, a la aplicación de las “condiciones
esenciales” de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados
directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto: remuneración,
jornada, horas extras, descanso, trabajo nocturno, vacaciones y días festivos.
 La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de
Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta
a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del
contrato de trabajo.
 A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización
de 12 días por año de servicio, o la parte proporcional en su caso. La indemnización
podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato.

ACTIVIDADES
1. Realiza un mapa conceptual con todos los contratos estudiados.
2. Busca información sobre las ETT`s que existan en tu localidad.
3. Luis ha finalizado el “CFGS de Sistemas Electrotécnicos y Automatizados” y va

a ser contratado por una empresa. ¿Qué modalidad contractual será más
adecuada? Explica las características del modelo elegido.
4. La “Clínica Miranda S.L.” necesita pintar sus habitaciones antes del comienzo de año.
Para ello necesita contratar 6 pintores. Como consecuencia de la baja por paternidad de
uno de los médicos cirujanos, es necesario cubrir su puesto. Señala cuál sería el contrato
más adecuado para los pintores y para el médico, así como su duración y si pudiera
corresponderles alguna indemnización o bonificación.
5. Busca en Internet o en una Oficina de empleo uno de los modelos de contrato que
habría que realizar en el supuesto anterior y cumpliméntalo.

Formación y Orientación Laboral (FOL) Tema 4 - El Tiempo de Trabajo
(Actualizado en diciembre de 2018)
TEMA 4: EL TIEMPO DE TRABAJO
El derecho al trabajo es un derecho reconocido en nuestra Constitución, la cual también

garantiza en su artículo 40.2 el derecho al descanso mediante la limitación de la jornada laboral
y las vacaciones periódicas retribuidas.
I. La Jornada Laboral, Horario de Trabajo y Descansos:

La Jornada Laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo para
el cual fue contratado, expresado en horas, días, semanas, o meses.
Regulación: Artículos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Siempre hemos de tener en cuenta y consultar lo dispuesto en el convenio colectivo que
resulte de aplicación en el sector para el que se trabaja.
La duración máxima de la jornada laboral, establecida en el art. 34 del Estatuto de los

Trabajadores, es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los

representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la
jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera
irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y
semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de
cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La jornada máxima diaria será:
- Para mayores de 18 años: Máximo 9 horas de trabajo efectivo al día, salvo que por
convenio colectivo o acuerdo entre trabajador y empresario se establezca una
distribución de la jornada diaria diferente, siempre respetando el descanso de 12 horas
entre jornada y jornada.
- Para menores de 18 años: Máximo 8 horas de trabajo efectivo al día, incluyendo, en

su caso, el tiempo dedicado a la formación.
Horario de Trabajo es la distribución de la jornada de trabajo en un período determinado

de tiempo.
La fijación del horario compete al empresario y podrá establecerse de distinta forma:
 Horario continuado cuando se trabaja sin interrupción, excepto el descanso mínimo

de 15 minutos, cuando se han trabajado más de 6 horas seguidas.
 Horario partido es aquel que normalmente se divide en 2 períodos separados por el

tiempo dedicado a la comida del mediodía.
Se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de

organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan compatibilizar el

derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la

mejora de la productividad en las empresas.
Descansos Laborales:
En todo caso deberán respetarse los siguientes descansos:
1. Diario: Han de mediar como mínimo 12 horas entre el final de una jornada laboral
y el comienzo de la siguiente.
2. Para jornadas diarias continuadas:

- Para mayores de 18 años: Siempre que la duración de la jornada diaria
continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de
descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Si el
convenio o el contrato así lo establece se considerará tiempo de trabajo
efectivo, si no, se recuperará pero habrá de disfrutarse.
- Para menores de 18 años: Siempre que la jornada diaria exceda de 4 horas y
media, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de
duración no inferior a 30 minutos.
3. Descanso semanal mínimo: (art. 37 del E.T.)

- Para mayores de 18 años: 1 día y medio ininterrumpido (pudiendo
acumularse en períodos de hasta 14 días, es decir, trabajando 11 días
consecutivos y descansando 3 días)
- Para menores de 18 años: 2 días ininterrumpidos.
4. Anual: 30 días naturales por cada año trabajado (art. 38 del E.T.).
II. Jornadas Especiales de Trabajo:

El Gobierno puede ampliar o reducir la duración de la jornada de trabajo en determinados
sectores y trabajos que así lo requieran. Así, el RD 1561/1995 de 21 de septiembre, regula las
Jornadas Especiales de Trabajo.
Jornadas ampliadas:
Podrá ampliarse la jornada de trabajo en los siguientes sectores:
 Los empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios.
 Trabajo en el campo.
 Comercio y Hostelería.
 Transportes y trabajo en el mar.
 Trabajos a turnos, trabajos cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo de los demás.
 Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.

Jornadas reducidas:
Su objetivo es preservar la salud del trabajador en aquellos sectores de trabajo peligroso,

tóxico, insalubre o nocivo, como por ejemplo en:
 Trabajos expuestos a riesgos ambientales,
 trabajo en el campo,
 en el interior de minas,
 en cajones de aire comprimido,
 en la construcción y obras públicas,
 en cámaras frigoríficas o de congelación.
La reducción de jornada en estos trabajos, no lleva aparejada reducción salarial.
III. Horas Extraordinarias:

Son aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria
de trabajo. Se regulan en el art. 35 del Estatuto de Trabajadores.
Tipos de horas extraordinarias:
 Horas extraordinarias estructurales: Son horas de carácter voluntario para el

trabajador, salvo que éstas se hayan pactado en convenio colectivo o contrato
individual. Son horas con las que la empresa pretende hacer frente a un aumento de la
actividad.
 Horas extraordinarias no estructurales: No responden a necesidades excepcionales

de la empresa sino que sirven para evitar contratar a más trabajadores. Son voluntarias
para el trabajador.
 Horas extraordinarias por fuerza mayor: son horas necesarias para prevenir o reparar
un daño que pueda producirse sobre las personas o sobre el patrimonio de la empresa
(inundaciones, terremotos, incendios, etc.). Estas horas son obligatorias para el
trabajador, pueden pagarse en dinero o compensarse con tiempo de descanso. No
computan a efectos de las 80 horas extraordinarias máximas legales o permitidas al año.
Límites a la realización de horas extraordinarias:
 El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 horas al año, salvo que se
deban a causas de fuerza mayor. No se computarán las horas extraordinarias que hayan
sido compensadas mediante descanso.
 Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias, excepto las debidas
a fuerza mayor.
 Los menores de 18 años tienen prohibida la realización de horas extraordinarias.

Retribución de las horas extraordinarias:
 Mediante convenio colectivo o contrato individual, se optará entre abonar las horas
extraordinarias como mínimo igual que la hora ordinaria de trabajo, o compensarla por
tiempo de descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
 Las horas extraordinarias hechas en exceso de las permitidas (sobrepasando las 80

anuales) deben ser pagadas como tales, sin perjuicio de la posible sanción al
empresario.
IV. Trabajo Nocturno:

Se considera trabajo nocturno: (Según el art. 36 del E.T. y en el RD. 1561/1995)
 El que se realiza entre las 22:00 horas y las 06:00 horas.
 También tendrá la consideración de trabajador nocturno aquel que:
- Realice al menos 3 horas de su jornada en horario de noche
- Realiza en citada franja horaria una parte superior a 1/3 de su jornada anual.
La jornada de un trabajador nocturno no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio en

un periodo de 15 días.
Los trabajadores nocturnos no podrán hacer horas extraordinarias, salvo las debidas a
causas de fuerza mayor.
El trabajo nocturno tendrá una retribución específica, pactada en Convenio Colectivo o en

contrato de trabajo (plus de nocturnidad).
V. Trabajo a Turnos:
Existen empresas cuyo proceso productivo es continuo (las 24 horas del día), puesto que
ningún trabajador puede prestar sus servicios 24 horas seguidas, el trabajo se organiza a
turnos.
El trabajo a turnos implica una organización del trabajo en la empresa a través de la

rotación de distintos trabajadores, que ocupan de forma sucesiva los mismos puestos de
trabajo.
Ningún trabajador podrá permanecer más de 2 semanas consecutivas en el turno de noche,

salvo que voluntariamente él lo quiera.
Si el trabajador cursa con regularidad estudios para la obtención de un Título Académico o

Profesional tiene preferencia para la elección de turno (art. 23.1a) del E. T.).
El trabajo así realizado da lugar a un complemento salarial de puesto de trabajo, que es el

plus de turnicidad.

VI. Calendario Laboral y Fiestas Laborales:

La empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores, elabora el calendario
laboral anualmente, reflejando la distribución de los días de trabajo, días festivos (en base a
lo estipulado por el Ministerio de Empleo, CCAA y Ayuntamientos), descansos y días
inhábiles.
El calendario laboral deberá colocarse en cada empresa en un lugar visible y accesible

para los trabajadores.
Las fiestas laborales, reguladas en el art. 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, tienen
carácter retribuido y no recuperable.
Las fiestas laborales son como máximo 14 al año, de las cuales 2 serán fiestas locales.
El año 2019 contará con ocho días festivos de carácter nacional, según Resolución de 16 de
octubre de 2018, de la Dirección General de Trabajo:
 1 de enero: Año Nuevo.
 19 de abril: Viernes Santo.
 1 de mayo: Fiesta del Trabajo.
 15 de agosto: Asunción de la Virgen.
 12 de Octubre: Fiesta Nacional de España.
 1 de noviembre: Todos los Santos.
 6 de diciembre: Día de la Constitución.
 25 de diciembre: Natividad del Señor.
Tanto el Gobierno como las Comunidades Autónomas tendrán la facultad de trasladar a

lunes las fiestas que caigan en domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de 14 días festivos, podrán sustituir el
descanso del lunes de las fiestas nacionales que coincidan en domingo por la incorporación
a la relación de fiestas de la Comunidad Autónoma de otras que les sean tradicionales.
Para conocer con exactitud las fiestas laborales de cada Comunidad Autónoma, así como de
los principales municipios, se puede consultar la siguiente página Web del Ministerio de
Trabajo:
http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/CalendarioLaboral

VII. Permisos Retribuidos:

De acuerdo con lo señalado en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores todo trabajador
previo aviso y justificación posterior tendrá derecho a disfrutar de una serie de permisos
retribuidos, cuando se de alguna de las causas que el propio artículo establece:
 Por matrimonio del trabajador: 15 días. La fecha de celebración del matrimonio

debe estar incluida en los 15 días que conceda el convenio colectivo de aplicación,
salvo cuando la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para el
trabajador, en cuyo caso el plazo comenzará a contar desde el primer día laborable.
 Por nacimiento de un hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves,

hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad: 2 días, ampliables a 4 días cuando el trabajador necesite desplazarse.
 Por traslado del domicilio habitual: 1 día.
 Por el cumplimiento de un deber de carácter público y personal (asistir a un

juicio, ser miembro de un jurado, la renovación del Documento Nacional de
Identidad), incluyendo el derecho al sufragio activo, el tiempo indispensable.
Todos estos permisos se retribuyen con el salario real ordinario del trabajador.
Si el trabajador, por el cumplimiento de este deber, recibe alguna indemnización, la

empresa podrá descontarle el importe de la misma de su salario.
Si el cumplimiento del deber supone que el trabajador va a faltar al trabajo más del
20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasarle a
una situación de excedencia forzosa.
 El art. 68.e del Estatuto de los Trabajadores señala que cuando un trabajador tenga
que realizar funciones de representación de los trabajadores podrá solicitar un
permiso retribuido.
 En caso de lactancia de un hijo menor de 9 meses el trabajador tendrá derecho a

una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones o sustituir
este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma
finalidad. Salvo fuerza mayor, se deberá preavisar al empresario con una
antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable,
precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la
reducción de jornada.
 El art. 23.3 del Estatuto de Trabajadores establece que los trabajadores con al
menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido
de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la
actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. Con
independencia del derecho (que ya se reconocía en el art. 23.1 a) ET) a disfrutar de
los permisos necesarios para acudir a examen, cuando se cursen con regularidad
estudios para la obtención de un título académico o profesional.
 El art. 40.3 del E.T. señala que en el caso de desplazamiento del trabajador a
población distinta de la de su residencia, éste tiene derecho, como mínimo, a 4
días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de

desplazamiento. No se computarán los días de viaje, cuyos gastos correrán a cargo

del empresario.
 En el art. 53.2 del E.T. se reconoce el derecho de todo trabajador a obtener una
licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar otro empleo durante el
plazo de preaviso del despido objetivo.
Tanto la duración de los permisos como las causas podrán mejorarse por Convenio
Colectivo.
En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a
ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Aquellos trabajadores o trabajadoras que tengan a su cuidado un menor de 8 años o una

persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la
disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de
la duración de aquélla.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a

una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al
menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y
tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos,
melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un
ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,
continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano
administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo,
hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las
condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas
completas.
VIII. Vacaciones:
Las vacaciones constituyen el descanso retribuido de carácter anual, que todo trabajador
debe disfrutar en proporción al tiempo trabajado.
Se regulan en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone lo siguiente:
1. El tiempo de vacaciones será el pactado en convenio colectivo o contrato, sin que

éste pueda ser inferior a 30 días naturales al año.
2. El período de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Sólo en

caso de extinción del contrato sin disfrute de vacaciones, se podrá compensar
económicamente.
3. La fecha para disfrutar las vacaciones se pactará entre el empresario y el trabajador.
4. Si después de conocer la fecha de vacaciones, el trabajador no estuviese de acuerdo,

tendrá 20 días para presentar su demanda en el Juzgado de lo Social, quien fijará la
fecha de disfrute en un procedimiento preferente y sumario y la sentencia será
irrecurrible.

5. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, de manera que el

trabajador pueda conocer la fecha de disfrute de sus vacaciones con 2 meses de
antelación.
Otras Consideraciones:
 El tiempo de maternidad, enfermedad, accidente y el de ausencia del trabajo por

motivos independientes de la voluntad del trabajador ha de ser computado como
servicio para acumular derecho a las vacaciones.
 Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la

empresa coincida en el tiempo con una I.T. derivada del embarazo, el parto o la
lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en
el artículo 48.4 y 48.bis ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar
el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
 En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una I.T. por

contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al
trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre
que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que
se hayan originado.
 Las vacaciones constituyen un derecho irrenunciable del trabajador.
 Las sanciones no pueden reducirlas.
La Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social (LISOS) de 4 de agosto de 2000,

establece en su artículo 7.5, el incumplimiento del empresario en materia de jornada,
trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones y permisos, se considera
como falta grave.
Caso Práctico:
Antonio tiene 17 años, trabaja desde hace 4 meses en una empresa de montajes eléctricos, su
contrato de trabajo es un contrato de obra o servicio determinado.
La jornada laboral de Antonio es de 9 horas al día y trabaja de lunes a viernes y la mañana del
sábado.
Durante la primera semana de trabajo realizó 5 horas extraordinarias.
Pasados 4 meses desde que empezó a trabajar le comunican que su contrato se extingue.
1. ¿Tiene Antonio derecho a vacaciones? ¿Cuanto tiempo?

2. ¿Es legal la jornada laboral de Antonio? ¿Por qué?
3. ¿Puede hacer horas extraordinarias?
4. ¿Cuantos días de descanso le corresponden a la semana?

Formación y Orientación Laboral (FOL) Tema 5 - El Salario
(Actualizado 9 – enero- 2019)
Tema 5: El Salario
Constituye la prestación básica del empresario y uno de los principales derechos del trabajador por la
prestación de sus servicios según reconoce la Constitución en su artículo 35.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha luchado, desde su creación por establecer normas
que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo.
En este tema no sólo vas a aprender que es el salario, sino también la forma de calcularlo, la confección
de la nómina, así como las garantías legales que tiene el salario de cualquier trabajador.
I. Concepto de Salario:
Según el art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, se considera salario:
 La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, (el

salario en especie no podrá superar el 30% del total de las percepciones salariales del
trabajador).
 Por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena,
 ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los
periodos de descanso computables como de trabajo (vacaciones, domingos y festivos, etc.)
No tendrán la consideración de salario, según el art. 26.2 ET (y no se computarán en la base de

cotización según el artículo 109.2 de la LGSS): Las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de:
 Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad

laboral, ya que no retribuyen nada, sino que se trata de dinero que el trabajador ha debido
desembolsar previamente para poder prestar su trabajo y es justo que el empresario devuelva
ese dinero al trabajador. Ejemplo: gastos de locomoción, dietas por gastos de manutención y
estancia generados en municipio distinto de lugar de trabajo y asignaciones para gastos de
viaje.
 Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social (incluidas las mejoras y
asignaciones asistenciales concedidas por las empresas).
 Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones o
despidos que correspondan según el Estatuto de los Trabajadores.

II. Clases de Salario:

El salario se puede clasificar atendiendo a distintos criterios: según el método seguido para calcularlo
o por el medio de pago utilizado.
a) Si atendemos al método de cálculo, podemos hablar de
 Salario por unidad de tiempo, es decir, cuando el salario se fija según la duración del
servicio, (por hora, por día-jornal o por mes-sueldo).
 Salario por unidad de obra, es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo realizado con
independencia del tiempo invertido en su realización (por piezas o por metros, ej.: el metro
cuadrado de suelo pulido se paga a 40 €).
 Salario mixto, que conjugue el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra
(ejemplo, cuando se perciben primas o incentivos).
b) Si atendemos al medio de pago, hablamos de
 Salario en metálico, es decir, en moneda de curso legal (€), pudiendo realizarse el pago en
efectivo, en talón o transferencia bancaria.
 Salario en especie, es decir, en bienes distintos del dinero (por ejemplo, alojamiento,
vehículo, comedor, etc.). El salario en especie no podrá superar el 30% de la totalidad del
salario.
III. Estructura del Salario:

Mediante la negociación colectiva o por acuerdo entre el empresario y el trabajador se determina la
estructura del salario, que deberá comprender: el salario base y, en su caso, los complementos
salariales. (art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores)
El salario base es la cantidad fija y garantizada que percibe el trabajador fijada por unidad de tiempo
o de obra.
Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al salario base, y se
fijan en atención a circunstancias personales del trabajador, a las características propias del puesto de
trabajo o por la situación o resultados de la empresa, dando lugar a distintos tipos de complementos
salariales:
a) Complementos personales: remuneran cualidades o conocimientos del trabajador, cuando la

empresa se sirve de ellos a la hora de desempeñar su trabajo y, siempre que no se hayan tenido en
cuenta a la hora de fijar el salario base. Ejemplo: Antigüedad, titulación, idiomas, conocimientos
especiales, etc.
b) Complementos de puesto de trabajo: se trata de complementos de índole funcional y se reciben en

función del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que si
varía el puesto de trabajo o la forma de realizarlo, estos complementos se perderían, salvo que el
empresario acuerde lo contrario. Por ejemplo:

 Penosidad, toxicidad y peligrosidad: son complementos que recibe el trabajador cuando

el trabajo que realice sea especialmente duro o penoso, peligroso o pueda dañar su salud,
han de estar establecidos en el Convenio Colectivo o en el propio contrato de trabajo.
Estos tres complementos no son acumulables.
 Plus de turnicidad: es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor
incomodidad del trabajo en turnos rotatorios, ya que el trabajador a turnos rompe su ritmo
de vida cada vez que cambia de turno de trabajo.
 Plus de nocturnidad: se trata de un complemento que se recibe cuando el trabajador

realiza su trabajo en horario nocturno, es decir durante el período comprendido entre las
22:00h y la 06:00h, salvo que el salario se haya pactado atendiendo a que el trabajo sea
nocturno por su propia naturaleza o se acuerde la compensación de este trabajo en
descansos. También se considerará horario nocturno el que comprenda al menos 3 horas
dentro de la franja horaria anteriormente señalada o al menos 1/3 de la jornada anual se
realice dentro de esta franja horaria.
c) Complementos de cantidad o calidad de trabajo: Se perciben por una mayor o mejor realización
del trabajo. Están relacionados con el volumen de la producción y su calidad.
 Primas e incentivos: son complementos salariales determinados por el rendimiento del

trabajador.
 Plus de asistencia y puntualidad: estos complementos remuneran la especial diligencia del
trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones básicas: asistir al trabajo puntualmente y
faltar lo menos posible aún cuando exista justificación para ello.
 Horas extraordinarias.
 Comisiones: Más que complementos, las comisiones tienen la consideración de salario por
unidad de obra, cuanto mas se “venda, se haga”, mas se cobra.
d) Complementos de vencimiento periódico superior al mes:
 Participación en beneficios: Algunas empresas acuerdan, bien en Convenio Colectivo o en

Contrato individual, la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa
mediante una paga anual de cantidad fija o variable. Este complemento no es consolidable.
 Pagas Extraordinarias (Art. 31 E.T.): Son como mínimo 2 al año, una que se percibe en
Navidad y la otra cuando se determine en convenio o contrato de trabajo. Se podrá acordar
en convenio colectivo el prorrateo de las pagas extraordinarias, de manera que se abonen
mes a mes.
e) Complementos de residencia: Lo cobrarán los trabajadores residentes en Ceuta, Melilla y

provincias insulares.
f) Complementos en especie: Remuneraciones en bienes distintos del dinero (ej.

Manutención, alojamiento, vehículo, etc.).
IV. Mecanismos de Protección del Salario:

En la medida que el salario es el medio de subsistencia del trabajador y de su familia, la Ley establece
una serie de garantías y protecciones especiales que lo defienden frente a actos del empresario,
acreedores del empresario o incluso a los actos del propio trabajador, asegurando así que el salario va a
cumplir su objetivo, cubrir las necesidades del trabajador y las de su familia.

Garantías del salario:
 Garantía respecto al lugar, tiempo y forma de pago del salario: Art. 29.1 E.T. La liquidación
y pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o
conforme a los usos y costumbres. Se prohíbe expresamente que el salario se pague en lugares de
recreo, tabernas, cantinas o tiendas, salvo que el trabajador realice su trabajo en tales lugares.
El trabajador podrá solicitar anticipos por el trabajo ya realizado, sin que hubiese llegado el día
señalado de pago.
 Salario Mínimo Interprofesional (SMI): El Gobierno, previa consulta con las Organizaciones
sindicales y las Asociaciones empresariales más representativas, fija anualmente, el salario
mínimo interprofesional, salario por debajo del cual no se puede retribuir el trabajo del
trabajador, salvo excepciones: trabajo a tiempo parcial y contratos de trabajo para la formación.
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2019 se ha fijado por el Real Decreto
1462/2018, de 21 de diciembre, en la cantidad de 900 €/mes (14 pagas, los 12 meses del año y
las 2 pagas extraordinarias) y 30 €/día.
El SMI se fija teniendo en cuenta:
 El Índice de Precios al Consumo (IPC),

 La productividad media nacional alcanzada,
 El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y
 La coyuntura económica general.
Cada 6 meses se fijará una revisión del IPC para saber si se van cumpliendo o no las previsiones.
La revisión del salario mínimo no afectará a los trabajadores cuyo salario en conjunto y cómputo
anual supere el SMI.
 Compensación y absorción de los salarios
De acuerdo con el art. 26 del E.T. y el RD 2065/1999, podrán compensarse o absorberse los
salarios cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores
que los fijados en la norma o Convenio Colectivo correspondiente. Es decir, cuando los
trabajadores perciban salarios que, en su conjunto y cómputo anual, sean superiores a los salarios
mínimos fijados en Convenios Colectivos o al SMI, se absorben y compensan los incrementos
que se produzcan, de manera que no se sube el salario al trabajador.
 Interés por mora en el pago del salario: El empresario debe ser puntual en el pago del salario,
de no ser así, tendrá que abonar un interés por mora en el pago del salario de un 10% (anual) de
lo adeudado.
 Carácter privilegiado del crédito salarial: Art. 32 E.T. Puede suceder que la empresa haya
contraído deudas y no tenga con que hacer frente alas mismas, en estos casos la Ley fija un orden
de cobro de esas deudas de manera existen créditos que se consideran privilegiados.
- Los salarios debidos de los 30 últimos días de trabajo y en cuantía que no supere el doble
del S.M.I., tienen preferencia de cobro sobre cualquier otro crédito.
- El resto de deudas salariales, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito,
respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén
en posesión del empresario.
- Los créditos por salarios no protegidos en los párrafos anteriores, tienen preferencia de
cobro sobre otros créditos (excepto los hipotecarios o garantizados con prenda), por una
cuantía máxima del triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago.
- El plazo para ejercitar los derechos de preferencia de cobro es de 1 año, a contar desde el
momento en que debió percibirse el salario.
 Inembargabilidad del salario: Art. 27.2 ET, el salario del trabajador es inembargable en la
cuantía equivalente al SMI. Los salarios superiores al SMI gozan de inembargabilidad relativa, ya
que se podrán embargar conforme a los porcentajes establecidos en el Art. 607.1 de la Ley 1/2000
de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil.
EXCEPCIÓN: Se podrán embargar los salarios en caso de pago de pensión de alimentos a favor
de cónyuge o hijos, en virtud de una resolución judicial en procesos de nulidad, separación o
divorcio.
Ejemplo de embargo del sueldo:

Un trabajador cuyo salario mensual es de 2000 € ha contraído una deuda de 600 €. ¿Qué cantidad
le pueden embargar de su nómina? El SMI en 2019 es 900 €/mes.
A Embargar (€) A Cobrar (€)
Hasta el 1er SMI 0 % de 900 = 0,00 900
Del 1er al 2º SMI 30 % de 900 = 270 630
Del 2º al 3º SMI 50 % de 200 = 100 100
Del 3º al 4º SMI 60 %
Del 4º al 5º SMI 75 %
Lo que exceda del 5º SMI 90 %
TOTAL 370,00 € 1.630 €
Del sueldo de 2000€ que cobra el trabajador, los primeros 900 € son inembargables. De los
segundos 900 € sólo pueden embargarle el 30%. Del resto (200 €) sólo pueden embargarle el
50%. Los siguientes 3 tramos no son aplicables en este caso.
Como se observa en la tabla, mensualmente sólo pueden embargarle 370 €. Este sería el
importe mensual: El primer mes 370 €, y el segundo mes el resto 230 € y liquidaría su deuda.
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) Art. 33 ET. Es un organismo autónomo adscrito

al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar,
encargado de abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de cobro en caso
de insolvencia o concurso del empresario.
FOGASA se financia con las aportaciones de los empresarios (0,20% de la base de cotización por
contingencias profesionales del trabajador).
La cantidad máxima a pagar por el FOGASA en concepto de salarios es, lo que resulte de
multiplicar el doble del SMI diario (incluida la prorrata de las pagas extras), por el número de
días pendientes de pago. Con un máximo de 120 días. (Ver Anexo)

En caso de indemnizaciones por despido, reconocidas por sentencia judicial o acto de

conciliación, el límite será de una anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, pueda
exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluida la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.
El plazo de solicitud es un año, contado desde la fecha del acta de conciliación, sentencia,
resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria.
V. Estructura del Recibo de Salarios (La Nómina):

Ya hemos señalado que, el pago del salario se ha
de realizar documentalmente, de manera que el
empresario deberá entregar al trabajador un
recibo individual y justificativo del pago del
mismo.
El recibo de salario se ajustará al modelo

aprobado por el Ministerio de Trabajo (Orden
ESS/2098/2014, de 6 de noviembre y que
modifica la anterior Orden de 27 de dic. 1994),
salvo que por Convenio Colectivo o, en su
defecto, por acuerdo de la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca
otro modelo que contenga de forma clara y
separada las diferentes percepciones y
deducciones del trabajador.
Estructura de la Nómina:
Ha de ajustarse al modelo aprobado por la Orden

ESS/2098/2014, de 6 de noviembre.
En todo caso en el recibo de salarios deben
aparecer de forma clara y diferenciada:
 Datos de identificación de la empresa:

nombre o razón social de la misma, domicilio de la empresa o centro de trabajo, cuando éste no
coincida con el de la empresa, Código de Identificación Fiscal (CIF), el código de cuenta de
cotización
 Datos de identificación del trabajador contratado (nombre y apellidos, Numero de

Identificación Fiscal (NIF), número de afiliación a la Seguridad Social, grupo profesional y el
grupo de cotización al que pertenece.
 Período de Liquidación: Recoge los días trabajados del mes al que corresponde la liquidación,
incluyendo los festivos. Si el trabajador pertenece a un grupo de cotización de retribución
mensual (grupos del 1 al 7), siempre el total de días será 30, aunque el mes sea de 28, 29 o 31
días.
 Devengos: Cantidades que percibe el trabajador durante el período de liquidación de la nómina.

Dentro de los devengos se incluyen dos apartados bien diferenciados: 1. Las Percepciones
Salariales, que a su vez incluyen, el salario base y los complementos salariales y 2. Las
Percepciones No Salariales, son las cantidades percibidas por el trabajador durante ese período
de liquidación, para compensar los gastos ocasionados al trabajador (dietas, gastos de
locomoción, etc.), así como indemnizaciones. Las percepciones no salariales no se tienen en
cuenta para calcular la base de cotización del trabajador, es decir no cotizan, salvo que excedan
de los límites establecidos en el art. 23 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación
de otros derechos de la Seguridad Social. Finalmente, el Total Devengado es la suma de todas las
percepciones del trabajador.
 Deducciones: Cantidades que se restan al total devengado por el trabajador. Las deducciones más
importantes de la nómina son:
- La cuota a la Seguridad Social, que se calcula aplicando el tipo de cotización

correspondiente (%) sobre las diferentes bases de cotización.el pago del IRPF
- Anticipos percibidos por el trabajador,
- El valor de los productos recibidos en especie,
- Las deducciones por cuota sindical, dicha cuota se le descontará únicamente a aquellos
trabajadores que estén afiliados a un sindicato. Es la cantidad que mensual, semestral o
anualmente pagan los afiliados a un sindicato para contribuir a su sostenimiento.
- El canon de negociación o canon sindical se pagará por parte de los trabajadores al

sindicato cuando se haya negociado un Convenio Colectivo que les afecte.
El Total a Deducir, será la suma de todas las deducciones.
 Líquido Total a Percibir: Diferencia entre el Total Devengado y el Total a deducir, es decir la
cantidad que realmente percibe el trabajador o salario neto.
 Firma del trabajador.

La nómina debe ir con el sello de la empresa y firmarse por el trabajador, quien recibirá un
duplicado de la misma junto a su salario.
La firma de la nómina justifica la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que
implique que esté de acuerdo con las mismas. Si el salario se cobra mediante transferencia
bancaria se entiende que la firma del trabajador se sustituye por el comprobante del abono
expedido por la entidad bancaria.
VI. La Nómina. Determinación de las Bases de Cotización a la Seguridad Social

y Conceptos de Recaudación Conjunta:
Las bases de cotización son las cantidades calculadas a partir de las percepciones salariales de los
trabajadores y el exceso de las no salariales, para cotizar a la seguridad social. Sobre dichas bases,
aplicaremos los porcentajes (%) legales o tipos de cotización, que nos darán las cantidades a ingresar en
la Tesorería de la Seguridad Social, indicando separadamente la aportación del trabajador como la
aportación del empresario.
Hemos de calcular las siguientes Bases de Cotización (Artículo 109 y siguientes LGSS):
1. Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC):
Es la suma de los siguientes conceptos:

 Remuneración mensual = suma de todas la percepciones salariales, (a excepción de las

horas extraordinarias y complementos de vencimiento periódico superior al mes) + el
exceso de las percepciones no salariales.
 Prorrata de Pagas Extraordinarias = Nº de pagas extras x el importe / 12
Hay que tener en cuenta que como mínimo el trabajador tiene derecho a 2 pagas extras al año y se
divide entre 12 meses, en caso de trabajadores de retribución mensual. Si se trata de trabajadores de
retribución diaria, debemos dividir entre 365 días.
Una vez calculada la Base de Cotización por contingencias comunes, debemos comprobar que ésta
se encuentra comprendida dentro de las bases máxima y mínima correspondiente al grupo de
cotización del trabajador:
- Si la BCCC fuese mayor a la base máxima establecida se tomará como BCCC la base
máxima.
- Si la BCCC fuese menor a la base mínima establecida se tomará como BCCC la base
mínima.
2. Base de Cotización por Contingencias Profesionales: Accidentes de Trabajo, Enfermedades

Profesionales y Conceptos de Recaudación Conjunta (Desempleo, FP, FOGASA) BCCP:
Se calcula de la misma forma que la BCCC, pero sumando el importe correspondiente a las Horas
Extraordinarias, si las hubiere. Si el trabajador no ha realizado horas extraordinarias, ambas bases
coincidirán.
A continuación comprobaremos que la base de cotización por contingencias profesionales se

encuentra dentro de los topes máximo y mínimo.
3. Base de cotización por Horas Extraordinarias:
Será el importe recibido por el trabajador en el período liquidado, en concepto de horas

extraordinarias. Separando las horas extraordinarias por causas de fuerza mayor del resto, ya que
cotizan a un tipo diferente.
4. Base sujeta a retención del IRPF:
Generalmente coincide con el total devengado, pero habrá que comprobar si existen percepciones
no salariales exentas del IRPF.
Ejemplo de cálculo de las cotizaciones a la Seguridad Social:
Roberto está contratado en la empresa “Electrosol SL”, como Ayudante no titulado con un contrato
indefinido y a jornada completa. Percibe las siguientes retribuciones mensuales:
 Salario base = 700 €

 Antigüedad = 100 €
 Plus de Convenio = 30 €
 Pagas Extraordinarias = 2 pagas extras de salario base más antigüedad cada una.
 Realizó 15 Horas Extraordinarias = 6 €/hora
Calculamos las Bases de Cotización a la Seguridad Social de Roberto:
1º. BCCC = 700 + 100 + 30 + (2 x 800) / 12 = 963,33 €

2º. BCCP = 700 + 100 + 30 + (2 x 800) / 12 + (15 x 6) = 1053,33€
La base máxima de cotización por contingencias comunes en el año 2012 de un ayudante no

titulado (Grupo 4) es 3.262,50€
La base mínima de cotización por contingencias comunes en el año 2012 de un ayudante no titulado
(Grupo 4 de cotización) es 748,20 €
La BCCC de Roberto se encuentra dentro de los límites establecidos legalmente.
La BCCP de Roberto está también comprendida dentro del Tope máximo y mínimo de cotización
que para el año 2012 son 3.262,50 € y 748,20€ respectivamente.
Aplicaremos los Tipos de Cotización establecidos en la Ley para saber lo que cotiza Roberto:
 Contingencias Comunes: 4,7% BCCC (963,33) = 45,28 €

 Desempleo: 1,55% BCCP (1053,33) = 16,33 €
 Formación Profesional: 0,1% BCCP 1053,33= 1,05 €
 Horas extraordinarias: 4,7% IMPORTE POR LAS HORAS EXTRAS 90 = 4,23 €
TOTAL A COTIZAR POR EL TRABAJADOR = 66,89 €
Ejercicio:
Siguiendo el anterior ejemplo, calcula a continuación la cotización que debe realizar el empresario
de Roberto, dado que desde mayo de 2015 debe aparecer en el modelo de nómina que se entrega al
trabajador:
 CC = 23,60% de BCCC =
 D = 5,50% de BCCP =
 FP = 0,6% de BCCP =
 H.E. = 23,6% IMPORTE HORAS EXTRA =
 FOGASA = 0,2% BCCP =
TOTAL A COTIZAR POR EL EMPRESARIO = ………. €
Actividades a realizar por el alumno:
1. La empresa “Air Cometa SL”, ha sido declarada insolvente y debe a uno de sus trabajadores el
sueldo de los últimos 4 meses. Su salario mensual asciende a 1900 €/mes. Calcula la cantidad
que podría abonar el Fondo de Garantía Salarial.
2. Cumplimenta la nómina de María que trabaja con contrato temporal como ayudante titulado
en la empresa “Almemar SL”. Percibe las siguientes retribuciones:
 Salario base: 930,24 €

 Plus de Idiomas: 102,20 €
 Plus de distancia: 25,40 €
 Incentivos: 140,00 €
 2 pagas extraordinarias de salario base más plus de Idiomas cada una
 Horas extraordinarias: 110,50 €.

Tablas 2018: Cotización a la SS, SMI, IPREM y FOGASA
BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES 2018

Orden ESS/55/2018, de 26 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a
la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y
formación profesional para el ejercicio 2018
Grupo de
Categorías Profesiones Bases mínimas Bases máximas
Cotización
GRUPOS RETRIBUCIÓN MENSUAL (€/Mes)

Ingenieros, Licenciados, Personal de alta dirección no
1 1.199,10 3.751,20
incluido en el Art. 1.3 c) ET
2 Ingenieros Téc, Peritos y Ayudantes Titulados 994,20 3.751,20
3 Jefes Administrativos y de taller 864,90 3.751,20
4 Ayudantes no Titulados 858,60 3.751,20

5 Oficiales Administrativos 858,60 3.751,20
6 Subalternos 858,60 3.751,20
7 Auxiliares Administrativos 858,60 3.751,20
GRUPOS RETRIBUCIÓN DIARIA (€/Día)
8 Oficiales de primera y segunda 28,62 125,04

9 Oficiales de tercera y Especialistas 28,62 125,04
10 Peones 28,62 125,04
11 Trabajadores menores de 18 años 28,62 125,04
TOPES DE COTIZACIÓN de AT y EP
MÁXIMO MÍNIMO
3.751,20€ / Mes 858,60 € / Mes
El empresario está obligado a descontar de la nómina del trabajador las cuotas correspondientes a la
cotización a la Seguridad Social, en caso de que no lo haga las cuotas correrán a su cargo. Igualmente el
empresario también está obligado a efectuar sus propias cotizaciones a la Seguridad Social por cada uno
de los trabajadores que tenga contratados, según los siguientes “tipos de cotización” aplicados sobre las
bases de cotización correspondientes.
TIPOS DE COTIZACIÓN (%)
EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

Contingencias Comunes 23,60 4,70 28,30
Horas.Extras / Fuerza Mayor 12,00 2,00 14,00
Resto H.Extraordinarias 23,60 4,70 28,30
Desempleo:
Tipo General 5,50 1,55 7,05
Contratos Duración Determinada Tiempo Completo 6,70 1,60 8,30
Contratos Duración Determinada Tiempo Parcial 6,70 1,60 8,30
FOGASA 0,20 No cotiza 0,20
Formación Profesional 0,60 0,10 0,70

Salario Mínimo Interprofesional (SMI) 2019

(RD 1462/2018, de 21 de diciembre)
DIARIO 30 €
MENSUAL 900 €
ANUAL 12.600 €
Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) 2018

(Se mantiene congelado siendo las mismas cuantías que en años anteriores)
DIARIO 17,75 €
MENSUAL 532,51 €
ANUAL 6.390,13 €
Límites de pago por FOGASA para 2018

(RD 505/1985 de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del FOGASA, arts. 18 y 19)
Doble del SMI diario, con prorrateo de pagas extras 57,12 €

Límite salarios (120 días) 6.854,4 €
Límite indemnizaciones (una anualidad) 20.848,8 €
Para realizar los cálculos de las bases de cotización y cumplimentar la nómina puedes consultar
la siguiente infografía interactiva:
http://www.tiemposmodernos.eu/mi-nomina-infografia/

RECIBO INDIVIDUAL JUSTIFICATIVO DEL PAGO DE SALARIOS
Empresa: Trabajador: Nif:

Domicilio: Nº Afiliación a la SS:
CIF: Grupo Profesional:
Código Cta. Cotización a la S.S.: Grupo Cotización:
Periodo de Liquidación: del……..de…………......al……de……....………..de 20... Total Días …………

I. DEVENGOS TOTALES
1. PERCEPCIONES SALARIALES
Salario Base ................................................................................... _________
Complementos Salariales
____________________ ................................................................. _________
____________________ ................................................................. _________
____________________ ................................................................. _________
Horas extraordinarias ....................................................................... _________

Horas complementarias (contratos a tiempo parcial) ............................. _________
Gratificaciones extraordinarias ........................................................... _________
Salario en especie ............................................................................
2. PERCEPCIONES NO SALARIALES _________

Indemnizaciones o Suplidos ............................................................... _________
Prestaciones e Indemnizaciones de la Seguridad Social ......................... _________
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos ...................... _________
Otras percepciones no salariales .......................................................
_________
A. TOTAL DEVENGADO
II. DEDUCIONES TOTALES
1. Aportaciones del Trabajador a las Cotizaciones a la SS y Concepto

de Recaudación Conjunta
Contingencias Comunes .................................................................... __ % _____
Desempleo ...................................................................................... __ % _____
Formación Profesional ...................................................................... __ % _____
Horas Extraordinarias ....................................................................... __ % _____
TOTAL APORTACIONES ..................................................................... _____
2. Impuesto Sobre la Renta de las Personas Físicas ........................... __ % _____

3. Anticipos ....................................................................................... _____
4. Valor de los Productos Recibidos en Especie .................................. _____
5. Otras Deducciones ........................................................................ _____
B. TOTAL A DEDUCIR
_________
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A – B) _________
Firma y sello de la Empresa RECIBÍ
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN

CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
1. Base de Cotización por Contingencias Comunes

Remuneración mensual ................................................................................................. _______
Prorratas pagas extraordinarias ...................................................................................... ______
TOTAL ................................................................................................. ______
2. Base de Cotización por Contingencias Profesionales (AT y EP) y conceptos de

recaudación conjunta (Desempleo, Formación Prof., FOGASA) ...............................
______
3. Base de Cotización Adicional por Horas Extraordinarias ..................................... … ______
4. Base sujeta a retención del IRPF ............................................................................. ______

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN

CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF y APORTACIÓN DE LA EMPRESA:
APORTACIÓN
CONCEPTO BASE TIPO
EMPRESA
1. Contingencias comunes
Remuneración mensual......................._______
Prorrata de pagas extraordinarias ………._______
TOTAL:…. ______________ _____ _____________
2. Contingencias Profesionales y Conceptos de Recaudación

Conjunta ……………………………. ______________
AT y EP ………………………………… _____ _____________
_____ _____________
Desempleo…………………………….
Formación Profesional ………… _____ _____________
Fogasa ………………………………….
_____ _____________
3. Cotización adicional horas extraordinarias …
Fuerza Mayor ………………………. ______________ _____ _____________
No estrcturales ……………………
______________ _____ _____________
4. Base sujeta a retención del IRPF ……………… ______________

Formación y Orientación Laboral (FOL) Tema 6 - Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo
Tema 6: Modificación, Suspensión y

Extinción del Contrato de
Trabajo. (Actualizado en febrero de 2013)
La relación laboral surgida entre el empresario y el trabajador en virtud del acuerdo suscrito
entre ambos y plasmado en el “Contrato de trabajo”, puede verse afectada por una serie de
circunstancias a lo largo de su vida. Esto es,
a) se podrá modificar en sus condiciones,
b) se podrá suspender temporalmente, o
c) se podrá extinguir definitivamente.
Estos tres temas son objeto de estudio a continuación.
I. Modificación del Contrato de Trabajo:

El empresario, en virtud del poder de dirección que le reconoce el Estatuto de los
Trabajadores y de las necesidades de producción, podrá realizar modificaciones de las
condiciones de trabajo inicialmente pactadas.
Estas modificaciones se regulan en los artículos 39, 40 y 41 del ET y se refieren al cambio

de funciones, de lugar de trabajo y de condiciones sustanciales, respectivamente.
A) MOVILIDAD FUNCIONAL (Art. 39 ET)
Consiste en asignar funciones o tareas distintas a aquellas para las que fue contratado
el trabajador.
Tipos de movilidad funcional:
• Dentro del grupo profesional:

El empresario puede cambiar al trabajador de funciones siempre, que respete la
titulación académica o profesional exigida para el puesto y respete la dignidad del
trabajador. No requiere una causa que lo justifique y no existe límite temporal.
• A otro grupo profesional:

Se trata de aquellos casos en los que se le encomienda al trabajador funciones
superiores (Ascendente) o inferiores (Descendente) a las de su grupo profesional.
Para ello, es necesario que además se den razones técnicas u organizativas y que
tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.
a) Movilidad Ascendente: El trabajador tiene derecho a percibir el salario

correspondiente a las funciones que efectivamente realice y si lleva
desempeñando funciones superiores por más de 6 meses en 1 año, o por
más de 8 meses en 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso o la
cobertura de la vacante.

b) Movilidad Descendente, hacia funciones inferiores a la suya, el art. 39.2 y

3. del E.T. establece como requisitos indispensables:
- Deben existir causas técnicas u organizativas que lo justifiquen,
- comunicar tales circunstancias a los representantes de los trabajadores,
- el trabajador mantendrá el salario que estaba percibiendo en su anterior

puesto y
- tal situación solo durará el tiempo imprescindible.
Actividad:
En la empresa “Construcciones Sur SL” Luis, capataz, ha sufrido un accidente

que le va a impedir asistir al trabajo durante al menos 7 días. La dirección de la
empresa encarga a Pedro, peón de albañil con 5 años en la empresa, que asuma
las funciones de Luis.
Analiza el tipo de movilidad y sus consecuencias.
B) MOVILIDAD GEOGRÁFICA (Art. 40 ET):
El empresario siempre que existan razones técnicas, económicas, organizativas o de

producción que lo justifiquen, podrá cambiar a los trabajadores a otro centro de trabajo
de la misma empresa, aunque conlleve cambio de residencia habitual.
Existen dos tipos de movilidad geográfica:
1. Traslados:
Tiene lugar cuando el cambio de centro de trabajo conlleva un cambio de

residencia permanente, indefinido o por un tiempo superior a 12 meses en un
período de 3 años.
Requisitos:
- Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas
con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la
actividad empresarial.
- Deberá notificarse el traslado con al menos 30 días de antelación.
- Abonar los gastos ocasionados por el traslado (los propios como los de
los familiares a cargo del trabajador trasladado).

Opciones del Trabajador:
- Aceptar la decisión y trasladarse (recibiendo los gastos del traslado).
- Trasladarse, pero si no está de acuerdo con la decisión, podrá

impugnarla ante el Juzgado de lo Social, quien declarará el traslado
justificado o injustificado. En este último caso el trabajador podrá
reincorporarse al centro de trabajo de origen, o bien se le debe indemnizar
en los términos previstos para el despido improcedente (33 días de salario
por año trabajado en la empresa, con un tope de 24 mensualidades).
- Solicitar la extinción del contrato de trabajo y cobrar una indemnización

de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, prorrateándose
por meses los períodos inferiores al año y con un límite de 12
mensualidades.
2. Desplazamientos (Artículo 40.4 ET):
El empresario podrá cambiar temporalmente el lugar de trabajo de sus

trabajadores, por tiempo inferior a12 meses en un período de 3 años.
Requisitos:
- Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

que lo justifiquen o bien por contrataciones referidas a la actividad
empresarial.
- Se debe notificar con el tiempo suficiente a su efectividad y siempre que
el desplazamiento supere los 3 meses de duración, la empresa debe
informar al trabajador con al menos 5 días laborables de antelación.
Derechos:
- Los trabajadores desplazados tienen derecho al abono de los gastos de

viaje y dietas, junto a su salario.
- Derecho a un permiso retribuido en su domicilio de origen de 4 días
laborables por cada 3 meses de desplazamiento, cuyos gastos correrán a
cargo del empresario.
- El trabajador que no esté conforme con la decisión o las razones alegadas
por el empresario, podrá impugnarlo en el Juzgado de lo Social.
Los desplazamientos que en un periodo de 3 años excedan de 12 meses se

considerarán como traslados.
Prioridad de permanencia en el puesto de trabajo:
- Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad para

permanecer en sus puestos de trabajo y no ser trasladados o
desplazados, todo ello para evitar que el empresario pueda utilizar
el traslado o el desplazamiento como represalia frente a los
trabajadores que ejerzan de representantes.

- Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el

periodo de consultas se podrán establecer prioridades de
permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales
como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada
edad o personas con discapacidad.
Actividad:
Ana comenzó a trabajar para la empresa “Electricidad López SA” de Almería en

enero del 2009. El 2 de enero de 2013 su jefe le comunica por escrito su traslado
al centro que la empresa tiene en Murcia, dicho traslado será efectivo el 21 de
enero.
¿Es correcta la actuación de la empresa?, ¿Qué opciones tiene Ana?
C) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (art.

41 del Estatuto de los Trabajadores):
Siempre y cuando se produzcan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o

de producción, el empresario podrá acordar la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. Dicha decisión deberá notificarse al trabajador afectado y a
sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su
efectividad.
Son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan a:
a) la jornada laboral,
b) horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) régimen de trabajo a turnos,
d) sistemas de remuneración y cuantía salarial,
e) sistema de trabajo y rendimiento y
f) cambio de funciones que vayan más allá de la movilidad funcional.
Opciones del Trabajador:
- Aceptar la modificación.
- Acatar la decisión empresarial, pero impugnarla ante el Juzgado de lo Social,
quien decidirá si la modificación es justificada o injustificada y, en este último
caso, el trabajador debe ser repuesto en sus anteriores condiciones.
- Si el trabajador resulta perjudicado con el cambio, podrá extinguir su contrato de
trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado
con un máximo de 9 mensualidades (excepto en el caso que la modificación
afecte al sistema de trabajo y rendimiento)
- Si la modificación causa un menoscabo de la dignidad del trabajador, podrá
solicitar la extinción de acuerdo al art. 50 del ET, con derecho a una
indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24
mensualidades.

En el caso de una modificación sustancial de carácter colectivo, es preceptiva la apertura de un

período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración máxima de
15 días, con la posibilidad de participación en la negociación de una comisión de un máximo de
tres miembros designada por los trabajadores en empresas sin representación legal de
trabajadores. Se podrá acordar la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este
apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en
el ámbito de la empresa.
La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el
empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá
efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Actividad:
Diego trabaja como auxiliar administrativo en una agencia de seguros con jornada
continua de 8:00 a 15:00 horas. Debido a la crisis económica la empresa le comunica el
cambio de jornada y de horario, de manera que dentro de 30 días comenzará a trabajar de
9:00 a 13:00 horas y de 15:00 a 18:00 horas. Diego se siente perjudicado con el cambio,
ya que no podrá continuar sus estudios de Técnico Superior en Administración y
Finanzas.
¿Está Diego obligado a aceptar el cambio de jornada?
II. Suspensión del Contrato de Trabajo:

El contrato de trabajo nace con la intención de perdurar en el tiempo, por ello la ley
establece una serie de cauces para evitar que ante determinadas situaciones la relación
laboral se rompa.
La suspensión del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo, está
vigente, pero se interrumpen temporalmente las principales obligaciones del trabajador y del
empresario, no hay prestación de servicios ni retribución.
El art. 45.1 del ET regula las principales causas de suspensión del contrato de trabajo:
1. Mutuo acuerdo entre las partes: las partes de una relación laboral pueden
voluntariamente pactar la suspensión del contrato de trabajo.
2. Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo: en el contrato de trabajo se

pueden introducir cláusulas que prevean circunstancias que puedan aconsejar la
suspensión del contrato.
3. Incapacidad temporal: se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede

trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración
máxima de la suspensión del contrato de trabajo por IT es de 12 meses prorrogables por
otros 6 (Art. 128 de la Ley General de la Seguridad Social).
Producida la extinción de la IT con declaración de “Invalidez Permanente” si, a juicio
del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador va a ser
previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto
de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de
trabajo, durante 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la
invalidez permanente.

4. Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento y riesgo durante el embarazo o la

lactancia: la mujer trabajadora después de haber dado a luz, adoptado o acogido a un
menor de 6 años, tendrá derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas, de las
cuales obligatoriamente las 6 semanas inmediatas al parto, ha de disfrutarlas la madre y
el resto puede compartirlas con el padre.
- Si el parto, la adopción o acogimiento es múltiple se aumenta el descanso por

maternidad en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. También, en caso
de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la duración de este
período se aumenta a 2 semanas más.
- El permiso de paternidad (art.. 48. bis ET), independiente del de la madre, es de 4

semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del
segundo.
- En caso de riesgo durante el embarazo, se suspenderá el contrato siempre que no

sea posible el cambio de puesto de trabajo para eliminar el riesgo. Dicha suspensión
finalizará el día que cese el riesgo o se produzca el parto.
5. Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria: el trabajador

deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación en
el servicio.
6. Ejercicio de cargo público representativo que le impida realizar su trabajo: Si el

trabajador es elegido alcalde, diputado o representante sindical y el ejercicio de dicho
cargo no le permite asistir al trabajo (excedencia forzosa art. 46.1 ET).
7. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme condenatoria: se

produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situación de
detención policial o prisión provisional dictada por el juez.
8. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: el empresario tiene el poder

disciplinario y sancionador, el cual le faculta para sancionar a aquellos trabajadores que
no cumplan con sus deberes laborales. Una de las sanciones que el empresario puede
imponer es la suspensión de empleo y sueldo (no se trabaja y no se cobra durante un
tiempo).
9. Fuerza mayor temporal: según el art. 47.2 del ET el contrato de trabajo se puede
suspender por causa de fuerza mayor (incendio, inundación, etc.), siempre que sea
constatada por la autoridad laboral.
10. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: según el art. 47.1 y 2. del
ET el contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente o la jornada de trabajo
podrá verse reducida con arreglo al procedimiento previsto en dicho artículo:
- Comunicación a la autoridad laboral competente y apertura simultánea de

un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores
de duración no superior a 15 días.
- La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la

entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe
preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de
consultas.

- El empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su

decisión sobre la suspensión.
- La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad

gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual surtirá
efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo
que en ella se contemple una posterior.
El tiempo de duración del ERTE computa a efectos de antigüedad. Durante ese tiempo
el trabajador puede percibir la prestación por desempleo.
Durante las suspensiones de contratos o las reducciones (entre un 10 y un 70%) de

jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o
incrementar su empleabilidad.
Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas

extraordinarias, salvo fuerza mayor.
11. El ejercicio del derecho de huelga: la huelga es un derecho fundamental del trabajador
(art. 28.2 de la Constitución), que consiste en el cese pacífico de la actividad laboral y
por consiguiente la pérdida de la remuneración correspondiente a dicho periodo.
12. Cierre patronal: medida adoptada por la empresa y notificada a la autoridad laboral en
un plazo de 12 horas, cuando exista claro peligro de violencia en las personas o en las
cosas. Supone el cese del trabajo y de la remuneración.
13. Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género: La suspensión tiene una
duración inicial máxima de 6 meses, que el juez podrá prorrogar por periodos de tres
meses para garantizar la protección de la víctima, hasta un máximo de 18 meses.
14. Excedencia: Art. 46 ET, es una causa de suspensión solicitada por el trabajador en
determinados supuestos:
- Excedencia forzosa: art. 46.1 ET se trata de un caso de suspensión que el

empresario debe conceder a aquella persona que haya sido elegida o designada por
la autoridad competente, para ocupar un cargo de carácter público o sindical que le
imposibilite asistir al trabajo. El trabajador tiene derecho a reserva de puesto de
trabajo y al cómputo de antigüedad durante su vigencia.
- Excedencia voluntaria: El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de

un año tiene derecho a pedir la excedencia voluntaria por un plazo no menor a
cuatro meses y no mayor a cinco años. El trabajador sólo tiene un derecho de
preferencia para ingresar al trabajo cuando exista una vacante. Este derecho sólo
podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años
desde el final de la anterior excedencia.
- Excedencia por cuidado de hijos: Es aquella que puede pedir el trabajador para el
cuidado de hijos. Su duración máxima es de 3 años desde el nacimiento, aunque
solo durante el primer año se reserva el puesto de trabajo al trabajador (en caso de
ser familia numerosa la reserva de p. de t. será de 15 meses o 18 meses si es familia
numerosa de categoría especial). El resto del período tiene un derecho preferente de
ingreso en el momento en que haya una vacante.

- Excedencia por cuidado de familiares: Se solicita para el cuidado de un familiar

hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí
mismo y no desempeñe actividad retribuida. Su duración máxima es de 2 años, que
computan a efectos de antigüedad. Durante el primer año tiene derecho a reserva de
puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva queda referida a un puesto del
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Actividad:
Sonia, trabaja en una academia de estética, y tiene un hijo de 4 meses. Ha decidido

cuidar personalmente de su hijo, pero no desea perder su puesto de trabajo. ¿Existe
alguna posibilidad de cuidar de su hijo sin perder su trabajo? Arguméntalo.
III. Extinción del Contrato de Trabajo:

Supone el fin de la relación surgida entre el empresario y el trabajador en virtud del
acuerdo suscrito en el contrato de trabajo.
Las causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo se recogen en el
artículo 49.1 del ET:
1. Mutuo acuerdo de las partes.

El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre el empresario y el
trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner fin al
contrato.
2. Las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, salvo que éstas

constituyan abuso de derecho por parte del empresario.
Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador insertan en el contrato de
trabajo una condición resolutoria, de manera que de producirse una determinada
situación (cumplirse la condición) el contrato se extingue.
3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del

contrato.
Al terminar el contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los
contratos formativos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de:
- 9 días de salario por año trabajado para los contratos celebrados desde
el 1 de enero de 2012,
- 10 días de salario por año trabajado para los contratos celebrados desde
el 1 de enero de 2013,
- 11 días de salario por año trabajado para los contratos temporales que
se celebren a partir del 1 de enero de 2014 y
- 12 días para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de
2015, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación.
Cuando el contrato de trabajo de duración determinada supere el año de duración,

existe la obligación de notificar su terminación a la otra parte con una antelación
mínima de 15 días.

4. Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar.
5. Abandono del puesto de trabajo:

El trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar al
empresario de su decisión. En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a
indemnización alguna, sino que es el empresario quien puede pedir
responsabilidades al trabajador.
6. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador

(art. 48.2 ET).
7. Jubilación del trabajador.
8. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.

En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus
trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no exista
empresario que suceda al anterior (art. 44 ET).
Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización equivalente a un mes de
salario.
9. Por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del

empresario (art. 50 ET):
Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a

cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del ET y que causen
menoscabo de la dignidad del trabajador.
Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
Cualquier otro incumplimiento grave del empresario salvo los supuestos

de fuerza mayor.
El trabajador deberá solicitar la extinción en el Juzgado de lo social, donde se

determinará si hay o no incumplimiento empresarial.
Si se acredita dicho incumplimiento del empresario, el trabajador podrá extinguir

su contrato con derecho a una indemnización igual a la prevista para el despido
improcedente, 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24
mensualidades.
En caso de abono de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial, su importe

se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio, con el límite máximo de
una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble
del Salario Mínimo Interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las
pagas extraordinarias
10. Fuerza mayor (art. 51 ET):

Cuando sea de carácter extraordinario, imprevisible o inevitable, que imposibilite
definitivamente la prestación de servicios en la empresa y que sea constatada por la
Autoridad Laboral.

11. Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género
12. Despido del trabajador (art. 51 a 56 ET):

Es un acto unilateral del empresario que pone fin a la relación laboral. Existen
distintos tipos de despido:
Despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas y

de producción (art. 51 ET)
Por causas objetivas legalmente procedentes. (arts. 52 y 53 ET): Su

fundamento está en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le
causarían determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del
trabajador no culpables, pero dañosos.
Despido Disciplinario (arts. 54 a 56 ET) fundado en un

incumplimiento grave y culpable del trabajador.
IV. Despido Colectivo (Art.51 ET)

Se considera despido colectivo cuando la extinción del contrato se base en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, afecte a la totalidad de la
plantilla de la empresa (siempre que ocupe a más de 5 trabajadores y cese totalmente
su actividad) o cuando en un período de 90 días la extinción afecte a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10% de los trabajadores si la empresa tiene en plantilla entre 100 y 300

trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa

se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de
pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos
ordinarios o previstos. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
En estos casos el empresario deberá seguir un procedimiento para el despido:
- Apertura de un período de consultas (mediante escrito dirigido por el

empresario a los representantes legales de los trabajadores o una comisión y
envío simultáneo de copia a la autoridad laboral), cuya duración máxima será
de 30 días naturales, o 15 en el caso de empresas de menos de 50
trabajadores.
- No es necesaria autorización de la autoridad laboral, su labor es velar por el

cumplimiento del periodo de consultas, comunicar a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo y recabar, con carácter preceptivo, informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

- A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la

autoridad laboral el resultado del mismo expresando los términos de las
decisiones adoptadas.
- Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el

empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores
afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 del ET.
Indemnización: la cantidad acordada en el periodo de consultas si éste terminó con

acuerdo que no podrá ser inferior a 20 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo
de 12 mensualidades.
Obligaciones de la Empresa:
- Efectuar una aportación económica al Tesoro Público cuando estos despidos

afecten a trabajadores de 50 o más años y las empresas que los lleven a cabo o el
grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos
ejercicios económicos anteriores a aquel en que el empresario inicia el
procedimiento de despido colectivo y siempre que ocupen a más de 100
trabajadores.
- Ofrecer un plan de recolocación externa a los trabajadores afectados mediante

empresas de recolocación autorizadas y durante un periodo mínimo de 6 meses,
con medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al
trabajador afectado y búsqueda activa de empleo, en los casos en que el despido
colectivo afecte a más de 50 trabajadores y siempre que las empresas no se
hubieran sometido a un procedimiento concursal.
Impugnación del Despido por una doble vía:
- Demanda individual por cualquier trabajador afectado.
- Mediante la acción prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de

octubre, de la Jurisdicción Social, por los representantes de los trabajadores,
paralizando la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la
resolución de ésta.
V. Despido Por Causas Objetivas (Art.52 y 53 ET)

Este despido no se debe a incumplimientos culpables del trabajador, sino a causas
objetivas, recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su

contratación en la empresa.
Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo,

siempre que tales modificaciones sean razonables. Previamente el empresario
deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las
modificaciones operadas.
El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de
trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que
viniera percibiendo.

La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan

transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o
desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Cuando concurran causas económicas (existencia de pérdidas actuales o

previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas), causas
técnicas, organizativas o de producción en número inferior al exigido para el
despido colectivo.
Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes cuando

alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que
el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por
ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses.
No computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las
ausencias debidas a: huelga legal, ejercicio de actividades de representación
legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias,
vacaciones, enfermedad o accidente cuando la baja la acuerden los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, las
faltas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud,
según proceda, ni las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de
cáncer o enfermedad grave.
Por insuficiencia de consignación presupuestaria, para la ejecución de planes

y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, en el caso
de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las
Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro.
Procedimiento:
El empresario debe notificar con al menos 15 días de antelación la decisión de

despido, mediante la “Carta de Despido” indicando la causa que lo motiva,
entregando simultáneamente junto con la carta una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio en la empresa, con un máximo de 12 mensualidades (es
aconsejable dejar constancia escrita de la entrega de dicha indemnización).
Cuando la decisión extintiva se fundare en causas económicas y como consecuencia

de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la
indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar
en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del
trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión
extintiva.
Igualmente debe de conceder al trabajador una licencia de 6 horas semanales

retribuidas para buscar nuevo empleo, durante el plazo de preaviso.
Reclamación del trabajador:
Cuando no esté conforme con la decisión extintiva podrá presentar papeleta de

conciliación ante el SMAC para llegar a una solución extrajudicial con el
empresario, de no alcanzarse acuerdo podrá recurrir ante el Juzgado de lo Social en
el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Calificación del Despido:
Será el juez quien al dictar sentencia califique el despido como procedente,

improcedente o nulo.
a) Procedente:
Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas y se

han cumplido los requisitos del artículo 53.1. El trabajador mantiene la
indemnización que recibió en su día y se considera en situación legal de
desempleo.
b) Improcedente:
Cuando las causas alegadas por el empresario no se han podido demostrar o

cuando el empresario no cumpliese los requisitos exigidos en el artículo 53.1
(comunicación escrita, entrega de indemnización).
El empresario debe optar entre:

- Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación,
- O bien, abonar una indemnización 33 días por año de servicio con un
máximo de 24 mensualidades.
En uno y otro caso se devolverá o descontará la indemnización percibida

inicialmente.
c) Nulo:
Cuando la causa del despido se deba a discriminación o violación de derechos

fundamentales y libertades públicas, debiendo la autoridad judicial hacer tal
declaración de oficio.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de

trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere el artículo
45.1 d), o el despido notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho periodo de suspensión.
El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestación y el de los

trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por
lactancia, excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de
movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de
la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta
Ley.
El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al

finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad,
adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran

transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción

o acogimiento del hijo.
La nulidad del despido tendrá como efecto la readmisión inmediata del

trabajador y abono de los salarios de tramitación.
VI. Despido Disciplinario (Art. 54, 55 y 56 ET)

El despido disciplinario se define como la extinción del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del
trabajador.
Causas del Despido Disciplinario (art. 54.2 ET):
1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa

o a los familiares que convivan con ellos.
4. Transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el

desempeño del trabajo (competencia desleal, apropiación indebida, uso de
materiales de la empresa en beneficio propio, acciones que causen daño a la imagen
de la empresa, engaño a clientes, cobro indebido de cantidades, etc.)
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o

pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. Acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa por razón de

origen racial o étnico, religioso, discapacidad, edad u orientación sexual.
Forma del Despido Disciplinario (art.55 ET):
El despido disciplinario ha de realizarse a través de notificación por escrito (carta de

despido), debiendo figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha
en la que va a surtir efectos.
Además, si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deberá abrir

expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los demás representantes
de los trabajadores.
Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a

los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa.
El incumplimiento de los requisitos formales del despido hará necesario realizar un nuevo
despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo
despido podrá realizarlo en el plazo de 20 días desde el primer despido.

El empresario deberá liquidar las retribuciones pendientes de pago hasta la fecha del
despido y entregar al trabajador el correspondiente recibo o finiquito.
Tiempo del Despido Disciplinario (art. 58 y 60.2 ET)
El despido deberá realizarse en los 60 días siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo
conocimiento del incumplimiento laboral y en todo caso a los 6 meses de haberse
cometido.
Calificación del Despido (arts. 55.3,4,5,6,7 y 56 ET)
Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido, éste podrá impugnarlo ante los
Juzgados de lo Social en el plazo de caducidad de 20 días hábiles (excluidos sábados,
domingos y festivos) desde la fecha del despido.
Para admitir la demanda es preceptivo el intento de conciliación ante el Servicio de

Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente. Si el acto de conciliación
termina sin avenencia, se da paso a la vía judicial y será el juez quien podrá calificar el
despido como:
Procedente:
Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas, en este
caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización.
Improcedente:
Cuando no queda acreditada la causa alegada por el empresario, o no se han

cumplido los requisitos formales exigidos para el despido.
En este caso, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, el

empresario elegirá entre una de estas dos opciones:
a.) La readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación, son
los salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta
la fecha de notificación de la sentencia.
b.) El abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio,

prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de
24 mensualidades.
Para los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero del 2012

(fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para
la reforma del mercado laboral), se calculará:
- A razón de 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año por el tiempo de prestación de servicios
anterior a la fecha de entrada en vigor, es decir, anterior al día 12 de febrero de
2012, y a razón de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año, por el tiempo de prestación
de servicio posterior.

- La indemnización no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del
cálculo de dicha indemnización por el período anterior a la entrada en vigor del
Real Decreto Ley, resultase un número de días superior, en cuyo caso se
aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe
pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Nulo:
Será nulo el despido que tenga por motivo alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los
siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por

maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, etc.
b) El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestación y el de los

trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por lactancia,
excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras
víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y
condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los

períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y abono de los

salarios de tramitación.

VII. Finiquito o Liquidación de Haberes (Art. 49.2 ET)

Al terminar el contrato, sea por el motivo que sea, el empresario deberá entregar al
trabajador un documento de liquidación con las cantidades que se le deben hasta la fecha.
Composición del Finiquito:
Las remuneraciones correspondientes a los días trabajados en el mes en curso.
La parte proporcional a las vacaciones no disfrutadas.
La parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias.
La indemnización y/o salarios de tramitación si corresponde.
En su caso, los salarios por los días de preaviso incumplido.
Practicadas las Deducciones que correspondan en concepto de cotización a la

Seguridad Social y la retención correspondiente por el IRPF.
La firma del finiquito representa la finalización de la relación laboral y la liquidación de

todas las obligaciones pendientes. Por ello, el trabajador puede solicitar la presencia de
un representante de los trabajadores. Si la empresa se niega, es aconsejable hacer
constar tal circunstancia en el finiquito.
El finiquito habrá de firmarse por ambas partes de la relación laboral. En caso de que el
trabajador no esté de acuerdo con lo fijado en el finiquito podrá no firmarlo o firmarlo
haciendo constar su desacuerdo mediante la expresión: “recibí no conforme”.

Formación y Orientación Laboral (FOL) Tema 7- La Seguridad Social
TEMA7 LA SEGURIDAD SOCIAL
1. DOCUMENTAL “SICKO” de Michael Moore

https://youtu.be/dVdaosweLF8
 Valoración del sistema español de

seguridad social frente al estadounidense.
 ¿Qué significa el lema: “Si no estás dado
de alta, eres invisible”?
2. TRABAJAMOS EN EQUIPO:
 Formamos equipos de 4 personas (máximo)

 Distribuimos funciones.
 Establecemos los canales de comunicación que
utilizaremos fuera del aula (Padlet, Google Drive, para
compartir documentos).
 Búsqueda, análisis y selección de información sobre el
tema a trabajar.
 Elaboración del tema y presentación con Genially.
 Presentación oral del tema por equipos.
3. ELABORAMOS EL TEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL:
 SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

 REGÍMENES ACTUALES DE LA SEGURIDAD
SOCIAL.
 ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
 PRINCIPALES PRESTACIONES:
- Incapacidad Temporal.
- Maternidad y Paternidad.
- Incapacidad Permanente: grados
- Prestación por Desempleo.
- Jubilación.
4. FUENTES:
Aula de la Seguridad Social: http://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/PortalEducativo/Profesores
Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la
LGSS: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2015-11724
Web de la Seguridad Social: http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Inicio

Formación y Orientación Laboral (FOL) Tema 8 - Prevención de Riesgos Laborales
TEMA 8: Prevención de Riesgos

Laborales
Con este tema iniciamos el bloque de Salud Laboral,
cuya finalidad es facilitar los conocimientos y
habilidades necesarios en materia de prevención de
riesgos laborales, transmitiendo la necesidad de crear e
implantar una cultura preventiva de acuerdo con la
normativa vigente.
I. Relación Salud y Trabajo:

El trabajo es un derecho, un deber, un
imperativo económico y también una forma de
realización personal.
Para trabajar necesitamos tener salud. Según la

OMS, la salud se define como “un estado
completo de bienestar físico, psíquico y social y
no sólo la ausencia de enfermedad”.
Existe una doble relación entre Trabajo-Salud:
 La salud es imprescindible para trabajar.
 Las condiciones en que se realiza el trabajo, pueden perjudicar la salud del trabajador.
Podemos considerar el trabajo como origen de riesgo para la salud del trabajador.
El riesgo laboral es la posibilidad de que el trabajador sufra un determinado daño derivado

del trabajo.
II. Daños Derivados del Trabajo:

Son las lesiones, patologías o enfermedades sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
Un daño profesional es la materialización del riesgo en:
 Accidente de trabajo (art. 156 LGSS)
 Enfermedad Profesional (art. 157 LGSS)
 Fatiga, estrés laboral.
 Insatisfacción laboral.
 Envejecimiento prematuro.
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El Accidente de trabajo:
La Ley General de la Seguridad Social (LGSS) lo define, en su artículo 156, como toda
lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o a consecuencia del trabajo que ejecute
por cuenta ajena.
Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:
1. Los ocurridos al ir o al volver del lugar de trabajo “accidente in itinere”.
2. Los ocurridos con ocasión o a consecuencia del desempeño de cargos electivos de

naturaleza sindical.
3. Los ocurridos al realizar tareas en cumplimiento de las órdenes del empresario o

espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.
4. Los ocurridos en actos de salvamento u otros de naturaleza análoga, siempre que

tengan conexión con el trabajo.
5. Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización del

trabajo y no estén incluidas dentro del cuadro de enfermedades profesionales,
siempre que se demuestre que tuvieron su causa exclusiva en la realización del
trabajo.
6. Enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador, que se vean

agravados a consecuencia del accidente.
7. Las consecuencias del accidente que se vean afectadas a consecuencia de

posteriores enfermedades contraídas en el lugar donde se encuentre el trabajador
para su curación.
NO tendrán nunca la consideración de accidentes de trabajo:
1. Los debidos a dolo o imprudencia temeraria del trabajador.
2. Los debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, es decir que no tenga relación alguna
con el trabajo realizado.
La Enfermedad Profesional:
La Ley General de la Seguridad Social la define, en su artículo 157, como “la contraída a
consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen
en el cuadro que se aprueba por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y
que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se
indiquen para cada enfermedad profesional”.
Es el RD 1299/2006 el que recoge el cuadro de enfermedades profesionales. De manera

que, las enfermedades que haya contraído el trabajador a consecuencia del trabajo, que no
estén incluidas en este cuadro, no tendrán la consideración de enfermedad profesional, pero
si se demuestra que tuvo su causa exclusiva en el trabajo tendrá el tratamiento de accidente
de trabajo.

La Fatiga laboral:
Se puede definir como una manifestación de la tensión producida por el trabajo, que se
traduce en una disminución de la capacidad de respuesta del organismo.
Contribuyen a la fatiga laboral:
 Trabajos repetitivos y a ritmo rápido (ejemplo, la película “Tiempos Modernos”)
 Trabajos de mucha responsabilidad y constante toma de decisiones,
 Trabajos de control sensorial (vista, oído, etc.) alto,
 Trabajos con elevado procesamiento de información y exigencia de respuesta elevada.
La fatiga laboral se considera una patología inespecífica del trabajo, ya que es debida al
trabajo, pero también a otros factores externos al trabajo, como por ejemplo problemas
personales, vida familiar, etc.
Deben establecerse períodos adecuados de recuperación para evitar que se convierta en algo
crónico y derive en alteraciones fisiológicas y psicológicas más graves.
La Insatisfacción laboral:
Se puede definir como el sentimiento de rechazo que siente el trabajador hacia su trabajo.
Son múltiples las causas de la insatisfacción laboral:
 Condiciones laborales precarias (contrato temporal, salario bajo, etc.)
 Malas relaciones con los compañeros.
 Escasas o nulas posibilidades de promoción en el trabajo.
 Ausencia de reconocimiento del trabajo.
 La propia personalidad del trabajador (si es una persona insegura, con baja
autoestima, etc.)
El Envejecimiento prematuro:
Lo podemos definir como una aceleración del proceso natural de envejecimiento que sufre
una persona a consecuencia de su trabajo.
A él contribuye no sólo el trabajo, sino también factores personales ajenos al trabajo. Por
ello se considera junto con la fatiga y la insatisfacción laboral, como una patología
inespecífica del trabajo.
Es preciso hacer referencia a las nuevas patologías causadas por el trabajo, como el estrés
laboral, síndrome del quemado o bournout, mobbing.

III. Normativa y Conceptos Básicos:

Con el fin de proteger la salud del trabajador, se establecen disposiciones legislativas de
obligado cumplimiento para fabricantes, empresarios y trabajadores.
La norma básica en materia de seguridad y salud laboral es la Ley 31/1995, de 8 de

noviembre de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), su finalidad es promover la
mejora de las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud y la
seguridad de los trabajadores.
La LPRL, en su artículo 4.7º define, las condición de trabajo como “cualquier

característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de
riesgos para la seguridad y salud del trabajador”.
Quedan específicamente incluidas en esta definición de la condición de trabajo:
 Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y

demás útiles existentes en el centro de trabajo.
 La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente

de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de
presencia.
 Los procedimientos para la utilización de los agentes citados.
 Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su

organización que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el
trabajador.”
Es preciso señalar que la normativa en materia de prevención es extensa, mencionaremos

entre otras las siguientes normas relacionadas con la prevención de Riesgos
Laborales:
 Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por RD 39/1997, de 17 de

enero.
 Real Decreto 485/1997, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de

seguridad y salud en el trabajo.
 Real Decreto 486/1997, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los

lugares de trabajo.
 Real Decreto 487/1997, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en la

manipulación manual de cargas.
 Real Decreto 488/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas

al trabajo con equipos que incluyen Pantallas de Visualización.
 Real Decreto 773/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas

a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.
 Real Decreto 614/2001, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud

y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico.

 Real Decreto 286/2006, sobre la protección de la salud y la seguridad de los

trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.
 El propio Estatuto de los Trabajadores contiene entre su articulado menciones

expresas a la necesidad de tener una adecuada política de seguridad e higiene en el
trabajo.
 Igualmente hay que señalar la referencia a los convenios colectivos, que recogen
derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios en esta materia de salud
laboral.
IV. Factores de Riesgo Laboral:

Podemos clasificar los factores de riesgo laboral en 5 grandes grupos (serán objeto de
estudio en el siguiente tema):
A. Factores derivados de las Condiciones de Seguridad:
Nos referimos aquí a los lugares de trabajo, que en ocasiones pueden constituir una
fuente de riesgos y por consiguiente de accidentes, como por ejemplo: escaleras,
suelos, barandillas, desniveles, vías de circulación, puertas y ventanas, etc.
Así como a la maquinaria, herramientas y equipos utilizados en el trabajo

(taladros, cizallas, esmeriladora, sierras, fresadora, equipos de transporte, aparatos a
presión, etc.)
Los daños derivados de las condiciones de seguridad suelen ser: choques, golpes,
caídas, cortes, atrapamientos, proyección de partículas, quemaduras, etc.
B. Factores Físicos:
 La Iluminación.
 El Ruido.
 El Ambiente Térmico.
 Las Vibraciones.
 Las Radiaciones
C. Factores Químicos:
Los productos químicos utilizados en el trabajo (sólidos, líquidos o gases) pueden

ocasionar graves infecciones: neumoconiosis, silicosis, dermatosis, etc.

D. Factores Biológicos:
Comprenden microorganismos que pueden causar enfermedades. Tal es el caso de las

bacterias, virus, hongos, parásitos.
Las vías de entrada de los contaminantes en el organismo son: vía respiratoria, vía
dérmica, vía digestiva, vía parenteral (heridas).
E. Factores Psicosociales:
Este tipo de riesgos se refieren:
1. A los derivados de la carga de trabajo:

 Carga física (manipulación manual de cargas, esfuerzos, posturas, etc.)
 Carga mental (contenido de la tarea, ritmo de trabajo, etc.)
2. Riesgos derivados de la propia organización del trabajo (Jornada, tareas

realizadas, trabajo a turnos, estilos de dirección, etc.),
Tienen como consecuencia los siguientes daños: Fatiga del trabajador,

Insatisfacción laboral, Estrés, dolores y contracturas musculares, lesiones de
espalda, trastornos gastrointestinales y Envejecimiento prematuro.
V. Técnicas de Prevención:
Existen unas disciplinas preventivas encaminadas a prevenir los posibles daños para la
seguridad y salud de los trabajadores derivados de las condiciones de trabajo:
1. La Seguridad en el Trabajo:
Se encarga de luchar contra los accidentes de trabajo. Para ello utiliza las siguientes
técnicas:
 Inspecciones de seguridad
 Investigación de accidentes
 Notificación y registro de accidentes
 Análisis estadístico.
2. La Higiene Industrial:
Es una técnica preventiva que trata de prevenir las enfermedades profesionales.
Actúa sobre los factores de riesgo físico, químico o biológico, realizando mediciones y
valoraciones de los contaminantes con el objeto de reducirlos o eliminarlos.

3. La Psicosociología:
Estudia los daños psicológicos que puede sufrir una persona en el entorno laboral y trata
de evitar la insatisfacción laboral.
4. La Ergonomía:
Es la técnica preventiva que trata de adaptar el trabajo a la persona, evitando la fatiga

física y mental.
5. La Medicina del Trabajo:
Trata de mantener la salud del trabajador en estado óptimo, a través de reconocimientos

médicos, educación sanitaria, diagnóstico y tratamiento de los daños ocasionados por el
trabajo.
VI. Derechos y Obligaciones en Materia de Prevención de Riesgos

Laborales:
El Capítulo III de la LPRL está dedicado por completo a los derechos y obligaciones en
materia de riesgos laborales.
El Artículo 14 LPRL establece el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en

materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que conlleva un deber inexcusable del
empresario, de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
El artículo 15 de la LPRL establece que el empresario deberá tener en cuenta los

siguientes principios generales:
Principios de la Acción Preventiva (art. 15 LPRL):
1. Evitar los riesgos.
2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3. Combatir los riesgos en su origen.
4. Adaptar el trabajo a la persona.
5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
7. Planificar la prevención.
8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Deberes del empresario:
1. Información, consulta y participación de los trabajadores (art. 18 de la LPRL).
2. Formación de los trabajadores (art. 19 de la LPRL).
3. Preparación y adopción de medidas necesarias en situaciones de emergencia (art.

20 de la LPRL).
4. Actuación en caso de riesgo grave e inminente (art.21 de la LPRL).
5. Vigilancia periódica de la salud (art.22 de la LPRL).
6. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos

(trabajadores temporales, embarazadas, menores de edad, arts. 25 y 26 de la
LPRL)
Deberes del trabajador (art. 29 LPRL):
1. Usar adecuadamente las máquinas, herramientas, aparatos, sustancias peligrosas,

equipos de transporte y cualquier otro medio utilizado en su trabajo.
2. Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el

empresario.
3. Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad, sin dejarlos fuera de

funcionamiento.
4. Informar de inmediato sobre cualquier situación que entrañe un riesgo para la

seguridad y salud de los trabajadores.
5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad

competente para proteger la seguridad y salud de los trabajadores.
6. Cooperar con el empresario para garantizar condiciones de trabajo seguras.
ACTIVIDADES:
1) Juan trabaja en la empresa de reparación de ascensores ”ASCEN, SL” . Realizando tareas
de mantenimiento en el ascensor, sufrió un aplastamiento en el brazo derecho, causándole
rotura de un hueso. ¿Qué tipo de daño laboral sufre Juan?
2) Ana sufrió un atropello al cruzar el paso de cebra, cuando se dirigía a su trabajo cercano a
su domicilio. ¿Qué consideración tendrá dicho accidente?
3) A Luis le ha sido diagnosticada una sordera o hipoacusia, a causa de su trabajo de
estampado y remachado de metales. ¿De qué tipo de daño laboral se trata? Explícalo.
4) María trabaja como programadora en una empresa de diseño y desarrollo Web. Pasa 8
horas diarias delante de un ordenador en una silla de madera y con una mesa de trabajo
pequeña. Se pregunta si existe normativa que establezca las condiciones mínimas de
seguridad en este tipo de trabajos.
5) Miguel, trabajador de la construcción, sufrió el pasado mes un accidente al caerse de un
tejado y no tener el arnés de seguridad, ya que se había negado a ponérselo tras exigírselo
el jefe de obra reiteradamente. ¿Se considerará accidente de trabajo? Explícalo.

AUTOCONOCIMIENTO
PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
“La vida consiste no en tener buenas cartas, sino en jugar bien las que uno tiene”
Josh Billings
El proceso de búsqueda de empleo debe comenzar por un conocimiento personal para

tomar conciencia de las cualidades, capacidades, experiencia, formación, actitudes y
aptitudes que tenemos, ya que pueden resultar de interés para la empresa en la que
deseamos trabajar.
Este conocimiento nos permitirá transmitir nuestra mejor imagen como candidatos a un
puesto de trabajo.
El cuadro de cualidades personales nos ayudará a identificar aquellas características

personales que tenemos y que podemos hacer valer en el Currículum Vitae y en la
entrevista de trabajo.
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Ejercicio 1:
CONÓCETE a partir del siguiente cuadro de cualidades

personales.
- Identifica, al menos, 5 cualidades que reúnes y que pueden
serte útiles en la búsqueda de empleo. Soy una persona:
ABIERTA COORDINADORA FLEXIBLE PRÁCTICA

ACTIVA CORDIAL FORMAL PRECAVIDA
ACTUAL CORTÉS GERENCIAL PRECISA
ADAPTABLE CREATIVA HÁBIL PROACTIVA
AFABLE COHERENTE HONESTA PRODUCTIVA
ÁGIL DE MENTE CRITERIO CRÍTICO IMAGINATIVA PUNTUAL
ALERTA CUIDADOSA INDEPENDIENTE RÁPIDA
AMABLE CULTA INICIATIVA RAZONABLE
AMBICIOSA CUMPLIDORA INVENTIVA RECTA
AMPLITUD DE MENTE DECIDIDA JUSTA RECURSOS
ANALÍTICA DELEGADORA LABORIOSA REFLEXIVA
ANIMOSA DESENVUELTA LEAL RELACIONADA
APLOMO DIALOGANTE LÍDER RESILIENCIA
ASERTIVA DIPLOMÁTICA LÓGICA RESPETUOSA
ATENTA DISCRETA MADURA RESPONSABLE
AUTÉNTICA ECONÓMICA MAÑOSA RESUELTA
AUTOCONTROL ECUÁNIME MATEMÁTICA SALUDABLE
AUTONOMÍA EFICAZ MECÁNICA SEGURA
CAPAZ EFICIENTE MEMORIA SENSATA
CARÁCTER EJECUTIVA METÓDICA SERENA
CAUTA EMPATÍA MINUCIOSA SINCERA
CLARA EMPRENDEDORA MOTIVADORA SISTEMÁTICA
COHERENTE ENÉRGICA NEGOCIADORA SOLUCIONADORA
COLABORADORA ENTREGADA OBJETIVA SUPERACIÓN
COMUNICADORA ENTUSIASTA OPTIMISTA TACTO
CONCILIADORA ESPECIALIZADA ORIENTADA TENAZ
CONCRETA ESTABLE ORDENADA TOLERANTE
CONFIANZA EN MÍ ÉTICA PACIENTE TRATO FÁCIL
CONSCIENTE EXACTA PERCEPTIVA VENCEDORA
CONSTANTE EXIGENTE PERSISTENTE VERSADA
CONSTRUCTIVA EXPERTA PERSUASIVA VISIÓN COMERCIAL
CONTROL EMOCIONAL EXTRAVERTIDA POLIVALENTE VOLUNTAD
CONVINCENTE FIABLE PONDERADA
COOPERATIVA FIEL POSITIVA
FIRME
FLEMÁTICA
Anota a continuación tus cualidades:
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….

Ejercicio 2: Fortalezas y Debilidades (propias) y Amenazas y Oportunidades
(externas)
Tendremos éxito cuanto mejor nos conozcamos a nosotros

mismos y a nuestro entorno, para ello realizaremos un DAFO
personal (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades)
La importancia de este análisis estriba en conocer unas y otras

para, poder sacar el máximo partido de nuestras Fortalezas, así
como reforzar nuestros puntos débiles, aprovechar las
oportunidades que se nos presentan y prepararnos para las
amenazas que puedan venir.
DEBILIDADES AMENAZAS
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
Entre las Fortalezas puedes incluir tus:

 Habilidades: - Planificación - Resolución de problemas, -Pensamiento crítico,
- Creatividad, - Gestión de personas, - Coordinación, - Toma de decisiones,
Negociación, etc.
 Logros.
 Capacidades: Capacidad de aprendizaje, de trabajo en equipo, etc.
 Conocimientos: Idiomas, Informática, etc.
 Experiencia.
¿Qué puedo hacer para eliminar o reducir mis puntos débiles? Acciones a realizar:




Una vez finalizado el proceso de autoconocimiento, serás más consciente de todo lo que
puedes ofrecer y podrás gestionar mejor tu talento en el proceso de búsqueda de empleo,
ya sea en la realización de tu Currículum Vitae como en la preparación de la entrevista
de trabajo.

Contrato de trabajo: elementos, sujetos y formas

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Formación y Orientación Laboral (FOL) Tema 2 - El Contrato del Trabajo

Actualizado en Diciembre de 2018

TEMA 2 EL CONTRATO DE TRABAJO

I. CONCEPTO, ELEMENTOS Y FORMA DEL CONTRATO

Concepto de Contrato de Trabajo:

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud

Los Elementos Esenciales del Contrato son:

1. Consentimiento: Es la manifestación de la voluntad de las partes de querer

2. Objeto: Es doble, ya que es la prestación que cada parte se compromete a

3. Causa: Es la razón por la que se realiza el contrato, esto es, el intercambio de

Forma del Contrato de Trabajo (Art.8 del TRET):

Es la exteriorización de la voluntad de las partes. Según el art. 8 del ET se podrá

1. Contratos formativos (para la formación y el aprendizaje y en prácticas)

2. Contrato para obra o servicio determinado.

3. Contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo.

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5. Contrato de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas

6. Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro

En caso de incumplimiento de la forma escrita para los casos que acabamos de

 Se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa,

 El hecho se considera una infracción grave del empresario sancionable

II. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Capacidad necesaria para trabajar: El trabajador deberá tener capacidad de obrar

Podemos diferenciar tres niveles de capacidad.

Los trabajadores extranjeros que no procedan de países pertenecientes a la

Derechos de los Trabajadores: Podemos diferenciar tres tipos de derechos:

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A. Derechos básicos de los trabajadores (reconocidos en la Constitución): Art.

B. Derechos derivados de la relación laboral (Art. 4.2 ET): LO 3/2018, 5

C. Derechos en materia de Prevención de Riesgos (Ley de Prevención de

Deberes de los Trabajadores: (Art. 5 ET)

 Personas físicas (mayores de 18 años o menor emancipado o menor que

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 Personas jurídicas (cualquier sociedad válidamente constituida, es decir

 Comunidades de bienes (cuando un bien pertenece pro indiviso a varias

 Empresas de trabajo temporal que reciban la prestación de servicios.

Poderes del Empresario:

1. Poder de Dirección: es la facultad que tiene el empresario para poder

2. Poder Disciplinario: consiste en la facultad para sancionar al trabajador

Los convenios colectivos establecen las infracciones clasificándolas en

Obligaciones del Empresario en relación al trabajador:

Podemos afirmar que todos los derechos que anteriormente hemos

Obligaciones en relación al contrato de trabajo:

 Registro del contrato en el Servicio Público de Empleo, en un plazo

 Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia

 Afiliación del trabajador a la seguridad social en caso de ser su primer

 Solicitud del alta del trabajador en la Tesorería General de la Seguridad

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III. TRABAJOS EXCLUÍDOS DE LA LEGISLACIÓN

Como ya hemos visto, la relación laboral tiene unas características básicas

1. Voluntariedad (el trabajador presta sus servicios laborales libremente, sin

2. Ajenidad (en los frutos y en los riesgos),

3. Dependencia (bajo el ámbito de organización y dirección del empresario)

4. Remuneración (el trabajador recibe una cantidad en dinero o en especie).

No estaremos ante una actividad regulada por el Derecho Laboral:

a) Cuando falte alguna de las características nombradas anteriormente.

b) Cuando, reuniendo las anteriores características, estamos ante una

Según el art.1.3 ET se excluyen del ámbito de aplicación de esta ley:

1. La relación de servicio de los funcionarios públicos (se regula por la ley

2. Las prestaciones personales obligatorias (ser miembro de una mesa

3. El desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de

4. Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de