JUSTIFICACIÓN

Podemos denominar capacitación como la acción y efecto de capacitar a alguien.

Capacitar, como tal, designa la acción de proporcionarle a una persona nuevos conocimientos y
herramientas para que desarrolle al máximo sus habilidades y destrezas en el desempeño de una
labor.

En este sentido, la capacitación forma y prepara los recursos humanos de una empresa para la
ejecución de sus funciones. Como tal, es un proceso que consiste en la impartición de conocimientos
de orden teórico, técnico y práctico mediante actividades de estudio, formación y supervisión. De
allí que los módulos de capacitación se ofrezcan a empleados que están ingresando a una empresa
(entrenamiento), así como a empleados a los cuales se quiere instruir en el manejo de nuevas
herramientas o maquinarias (adiestramiento).

La finalidad de las capacitaciones es ampliar los conocimientos y habilidades de los trabajadores, de

modo que estos ejecuten sus tareas de manera más eficiente, elevando los niveles de productividad
de la empresa. Asimismo, la capacitación es fundamental a la hora de mantener a los empleados al
día con respecto a lo último en el uso de herramientas y tecnologías relacionadas con su área de
desempeño.

Por lo que la razón para implementar un proceso de capacitación responde, en muchas ocasiones,
a la necesidad de mejorar el funcionamiento general de una empresa. Para ello, se procede a realizar
un diagnóstico general de las fortalezas y debilidades de los procesos de producción, considerando
aspectos como sus metas y objetivos, su estructura organizacional, y los recursos con que cuenta.
De este modo, luego de reconocer los problemas que estén afectando el funcionamiento de la
empresa, se implementarán actividades de capacitación mediante las cuales se busca corregirlos.

La capacitación, como tal, es una manera efectiva de asegurar la formación permanente del capital
humano de una empresa con respecto al desempeño de sus labores cotidianas. La capacitación y
formación de los funcionarios en el desarrollo de competencias para el trabajo en equipo aparece
como una respuesta pertinente a los entornos cambiantes y de transformación en los que están
insertas las Organizaciones. A efectos de brindar mejores respuestas a las demandas de una
sociedad cada vez más compleja, las organizaciones buscan ser más efectivas y mejorar su
desempeño, realizando modificaciones a la interna.

Para ello, se hace necesario generar y promover equipos de trabajo que, a diferencia de los grupos,
logren un efecto sinérgico, que aumenten la capacidad de acción y por tanto, agreguen mayor valor
a los resultados, movidos por un propósito y responsabilidad compartidos. Para contar con grupos
que se conviertan en equipos efectivos resulta clave brindarles las herramientas necesarias para
mejorar los resultados a alcanzar y la forma en que los integrantes interactúan para lograrlos.
TIPOS DE CAPACITACION

De manera sintética podemos citar como tipos de capacitación:

A. POR SU FORMALIDAD

Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se

dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área
la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o
ingresos.

Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación
específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller,
etc.

B. POR SU NATURALEZA

Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por

ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo

Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.

Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo

Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de

funciones gerenciales

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

Capacitación de Operarios

Capacitación de Obreros Calificados

Capacitación de Supervisores
Capacitación de Jefes de Línea

Capacitación de Gerentes

Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad,
ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma
empresa.

La cual podemos programar en el siguiente orden:

Capacitación de pre ingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los
conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.

Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su

puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.

Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de

mayor nivel jerárquico.

Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar

actitudes en el recurso humano.

Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa.

Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo
esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente
la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

ETAPAS DE LA CAPACITACION

Podemos delimitar el proceso capacitador de una organización que permita el cumplimiento de los
objetivos, en cinco etapas:

 Análisis situacional.
 Detección de necesidades.
 Plan y programas de capacitación.
 Operación de las acciones de capacitación.
 Evaluación y seguimiento de la capacitación.
1. Análisis situacional

La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento de la organización, sobre

todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y dirigidos con base a situaciones reales, por
lo que es importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas
laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y financieros, etc., así como la determinación de
problemas reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los
elementos informativos reales para la adecuada toma de decisiones y así garantizar el éxito en la
preparación integral de los trabajadores.

2. Detección de necesidades

La detección de necesidades en el proceso capacitador, consiste en desarrollar un estudio de la

problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación laboral,
para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y los que requerirán de una atención
distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboración y desarrollo de planes y programas de
formación integral, se buscará la solución de los primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de
los siguientes objetivos:

Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización, con el propósito

de identificar al personal que requiere capacitación.

Identificar las áreas prioritarias de atención.

Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la falta de un

reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral.

Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, estas últimas atendiendo
posibles cambios en la empresa.

Con el análisis e investigación, que se lleva a cabo en esta etapa del proceso capacitador, la empresa
va a disponer de datos precisos por nivel de ocupación, que le permitirán valorar no sólo las
dificultades, sino también sus oportunidades y decidir acerca de las prioridades de atención.

3. Plan y programas

En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto denominado Plan o
Manual de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la empresa, que se ajusta
a las características y necesidades reales detectadas en esta, detalla el presupuesto y las inversiones
que son destinadas a la preparación integral del personal.

Como uno de los aspectos más relevantes del Plan o Manual se destaca su contribución al
cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los trabajadores y de la propia organización.
El Plan o Manual de Capacitación es un documento integrado por un conjunto de programas
específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las actividades implicadas
y que considera además los lineamientos y procedimientos para su aplicación. Una vez diseñado el
plan, se describirán detalladamente en un programa las actividades de enseñanza-aprendizaje
tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de las diferentes áreas, departamentos o
secciones de la empresa, sin descuidar la secuencia y organización.

4. Operación de las acciones

Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del programa de capacitación. En una
empresa, ejecutar acciones de capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal.
Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la consideración de las
siguientes técnicas.

 Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.

 Elegir modalidad: curso, seminario o conferencia.
 Organizar el evento: selección de participantes y logística del evento.
 Realizar el evento.

5. Evaluación y seguimiento

Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán orientarse a

determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso así como la tarea realizada por
los instructores. Para ello es necesario seguir un proceso técnico que permita:

 Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.

 Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.
 Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y establecer
propuestas de solución.
 Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
 Conocer la efectividad de la capacitación.
 Proponer nuevas actividades de la capacitación.

La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje, deberá comprobar la efectividad de
la enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos.

Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante que después de un tiempo
de haber llevado a término, se determine y analice el impacto de la capacitación en las áreas
ocupacionales. El seguimiento del proceso capacitador deberá cumplir con objetivos tales como:
  Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados.
 Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que no la ha sido
formado.
 Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.
 Establecer condiciones actuales o deseadas.
 Determinar nuevos objetivos y metas.
 Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor operación.
 Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador para
valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.
 Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación la empresa estará en
posibilidades de retroalimentar una nueva planeación y acciones de capacitación.

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https://www.google.com/search?q=tipos+de+capacitacion+pdf&sa=X&ved=2ahUKEwiNiL63ueTjA
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