PRESENTACIÓN

Presentamos el siguiente trabajo una finalidad de dar a conocer la información

concerniente sobre El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio
colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de
contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios
empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias
representativas de los empleadores (comités de empresa).

La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de

trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales,
el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la
protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del
desarrollo económico y social de la Nación.
 I. MARCO TEÓRICO
CONVENIOS LABORALES Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1.1. CONVENIOS LABORALES

I. CONCEPTO DEL CONVENIO LABORAL:

El convenio laboral puede definirse como el contrato colectivo que posee un sector
de trabajadores. Es el que rige y determina sus derechos con respecto a la empresa.
Tiene valor por encima del contrato individual de cada trabajador, ya que éste
siempre tiene que configurarse siguiendo siempre las pautas básicas que marca el
convenio. Por ejemplo, un contrato individual no puede estipular unas horas de
trabajo superiores al máximo que estipula el convenio.

Generalmente es el sindicato representante quien pacta el convenio laboral con el

comité de empresa (representante de los trabajadores). Los convenios pueden ser
colectivos de trabajo (es decir, que se refiere a un equipo de una zona concreta) o
de empresa/regional (que rige sobre un centro más global o bien una región
completa). En algunos casos, no sólo introduce normas de obligado cumplimiento
tanto por la empresa como por los trabajadores, sino también para terceras
personas o estamentos.

II. CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO LABORAL:

l convenio colectivo es un acuerdo libre de voluntades.

El convenio colectivo es un acuerdo sindical, y es así porque siempre aparecen

negociando por la parte de los trabajadores organizaciones o asociaciones
sindicales. Así, mientras que por la parte empresarial puede negociar directamente
el empresario o sus representantes, por la parte de los trabajadores siempre han de
negociar los representantes de los trabajadores, siendo éstos, fundamentalmente,
los sindicatos.

 Es un acuerdo de eficacia normativa, en tanto en cuanto su objetivo es

regular las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación.
 Es un pacto documentado por escrito y sometido a un proceso de elaboración
protegido por la ley. Titulo 3 del E.T.

 OBJETIVOS QUE CUMPLE EL CONVENIO LABORAL

  A través del convenio colectivo, se consigue la socialización del D.T. Es decir,
la participación de los trabajadores y empresarios en la regulación de sus
relaciones.
 A través del convenio colectivo se pretende equilibrar las posiciones de
empresarios y trabajadores, inicialmente desiguales. Pese a todo, las
relaciones no se equilibran.
 Es una norma muy cercana a sus destinatarios, capaz por ello de adaptarse
a las necesidades de éstos y a los cambios técnicos y económicos.

Las clases de Convenios Colectivos son:

- Convenios de eficacia general: Aquellos que afectan y obligan a todos los

trabajadores y empresarios incluidos en la unidad de contratación, sin tener
en cuenta la afiliación sindical de los trabajadores o asociación profesional
de los empresarios que lo pacten o a la que pertenezcan.

 Serán Convenios Colectivos de eficacia general los elaborados de acuerdo

con las reglas que establece el ET.
 Convenios de eficacia limitada: Denominados "Extraestatutarios o
Impropios", se aplican solo a los trabajadores afiliados y a los empresarios
asociados, de los sindicatos y asociaciones empresariales firmantes, y no al
resto de los trabajadores o empresarios.

No se sujetan a las pautas del ET, o iniciados conforme a este y con vocación de
tener eficacia general, durante su desarrollo no consiguen mantener los requisitos
para finalizarlo de acuerdo con el ET.

Clasificación de los convenios laborales según su ámbito de aplicación:

El ámbito de aplicación de un convenio, es el conjunto determinado de trabajadores

y empresarios a los que se aplica. Se puede hablar:

- Un ámbito funcional. Se puede hablar de convenios de empresa o de ámbito

superior o "supraempresarial". También existen los convenios de ámbitos inferior a
la empresa como pueden ser de centro de trabajo, de sección, grupos o categorías
profesionales (convenios franja).

- Un ámbito territorial o geográfico donde se aplicará el convenio.

- Un ámbito personal, grupo o categoría de trabajadores al que se destina la

regulación convencional.
Clasificación de los convenios según su función.

- Convenios Marco: "convenios para convenir", tienen por objeto establecer

reglas o pautas, sobre la estructura de la negociación colectiva en el ámbito
interprofesional en que se aplica.
- Acuerdo sobre materias concretas: trata de reglamentar alguna cuestión
determinada sin regular con vocación de plenitud las condiciones de trabajo.
- El convenio general o básico: su objeto es fijar en un ámbito sectorial amplio,
condiciones de trabajo, que actúan como mínimo para otros convenios de
ámbito inferior.
- El acuerdo de adhesión: las partes legitimadas para negociar un convenio, y
que no estén afectadas por otro, deciden, de común acuerdo, adherirse a la
totalidad de un convenio colectivo en vigor.
- El acuerdo que pone fin a una huelga va a tener la misma consideración
jurídica que un convenio colectivo.

III. NATURALEZA JURÍDICA DEL CONVENIO LABORAL.

El convenio colectivo es una norma muy singular, singularidad que no sólo reside
en su origen, ajeno al poder normativo estatal, sino que también es de naturaleza
compleja y mixta.

En efecto, el convenio colectivo es, al mismo tiempo, contrato y norma. El convenio

colectivo por sus orígenes es un contrato, acuerdo o pacto, pero por sus efectos es
una norma, por su finalidad de regular condiciones de trabajo.

De esto se derivan una serie de consecuencias (su doble naturaleza).

El convenio colectivo como pacto:

Como pacto genera determinadas obligaciones entere las partes que lo conciertan.
Esas obligaciones son lo que se ha venido a denominar "contenido obligacional del
convenio". Este "contenido obligacional" se haya en todo pacto, en el sentido de que
las partes del mismo, (cualquier pacto) se obligan a cumplir lo pactado. Por éste
motivo, todo convenio colectivo es, por el hecho de existir, un "tratado de paz" entre
las partes. Por ello es lógico que el Decreto Ley de Relaciones del Trabajo prohiba
expresamente en artículo 11 la huelga que pretenda alterar lo pactado previamente
en el convenio. (Huelga novatoria).

El convenio colectivo como norma:

Como norma tiene un contenido normativo. Contenido normativo que se aplica a

todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, con
independencia de que hayan participado o no en la negociación del mismo. En esto
se diferencia el contenido normativo del obligacional, pues el obligacional tan sólo
vincula a los negociadores y signatarios del mismo.

IV. CONVENIOS LABORALES EN EL PERÚ

El proceso de globalización o mundialización ha generado un nuevo contexto

económico, social y político que está impactando muy significativamente en el
mundo del trabajo y las relaciones laborales. En esta nueva realidad tiene que
actuar la negociación colectiva, por medio de convenios laborales. A
continuación, presentaremos documentos de distintos convenios laborales de
acuerdo a su rama de actividad, que se desarrollaron en el Perú

1. Gremio:

- Acta de Convenio Colectivo a nivel de Gremio, suscrita entre la comisión

de Preparadores de Caballos de Carrera del Hipódromo de Monterrico y
el Sindicato de Vareadores Hipicos del Hipódromo de Monterrico
(Expediente N° 273291-2007-MTPE/2/12.210).

2. Construcción Civil

- Acta final de Negociación Colectiva en Construcción Civil 2011-2012.

(Expediente N° 41512-2011-MTPE/1/20.21)
- Acta final de Negociaciación Colectiva en Construcción Civil 2010-2011.
(Expediente N° 48500-2010-MTPE/2/12.210).
- Acta final de Negociaciación Colectiva en Construcción Civil 2009-2010.
(Expediente N° 45767-2009-MTPE/2/12.210).
- Acta final de Negociación Colectiva en Construcción Civil 2008-2009.
(Expediente N° 105463-2008-MTPE/2/12.210).
- Acta final de Negociación Colectiva en Construcción Civil 2007-2008.
(Expediente N° 82546-2007-TPE/2/12.210).
- Acta final de negociación Colectiva en Construcción Civil 2006 - 2007.
(Expediente Nº 82052-2006-DRTPEL-DPSC-SDNC).
- Convención colectiva de trabajo Enero 2007 - Diciembre 2007, suscrita
entre NESTLE PERU S.A. con el Sindicato Unico Nacional de
Trabajadores de NESTLE PERU S.A.
3. Federación Minera del Perú

- CONVENIO COLECTIVO, SIDER PERU. Periodo 2007- 2010

- CONVENIO COLECTIVO, SITRAZINC. Periodo 2007- 2009.
- CONVENIO COLECTIVO SINDICATO DE EMPLEADOS, DOE RUN, La
Oroya. Periodo 2008- 2011.
- CONVENIO SINDICATO DE TRABAJADORES MINEROS Y
METALÚRGICOS DE COMPAÑIA MINERA MILPO. Periodo 2007-
2008.
- Acta de solución del SINDICATO UNICO DE TRABAJADORES DE
SOCIEDAD MINERA CERRO VERDE. Período 2008 - 2011.

1.2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de
los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado
a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones
y condiciones de trabajo.

La propuesta y aprobación de la ley fue motivada por los decretos legislativos

1442 y 1450, publicados por el Ejecutivo en la etapa en que contaba con las
facultades legislativas (junio-setiembre de este año) y derogados
recientemente.

En líneas generales, el Decreto Legislativo 1442 le daba a la Dirección General

de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y
Finanzas (MEF) el control en materia de ingresos a los trabajadores estatales.
Para organización de esta actividad, creaba la Planilla Única de Pago del Sector
Público, la cual permitía tener una visión total de los ingresos de todos los
trabajadores estatales.

Bajo el argumento de que este decreto afectaba los derechos a la negociación

colectiva, fue derogado en la Comisión de Trabajo hace unas semanas. Esto
incluso luego de que el titular del MEF, Carlos Oliva, explicó en reiteradas
ocasiones que el decreto legislativo no tenía relación con las negociaciones y
que, en realidad, este tema sería regulado con otro proyecto de ley.
“La propuesta tiene riesgos fiscales para el Estado, sobre todo por los costos
que tendría en el presupuesto público y que definitivamente tendrían que
financiarse con los impuestos”, explicaron a El Comercio fuentes del MEF.

El riesgo señalado tiene como base el hecho de que las negociaciones se

implementarían para 2.700 entidades del sector público del país (hay alrededor
de 1,4 millones de trabajadores públicos).

“Se trata de una norma con potencial iniciativa de gasto”, afirmó Germán Lora,
socio del estudio Payet.

Aún no hay posición oficial en el Ejecutivo sobre si observarán o no la medida,

ya que no han recibido la autógrafa del Congreso.

PROBLEMA SERVIDO

En cuanto al Decreto Legislativo 1450, lo que se buscaba era viabilizar y reforzar

la implementación del Régimen del Servicio Civil (Servir).

Al derogarse, explican fuentes del Estado a este Diario, no solo se hace oficial
que se priorizará la negociación colectiva por encima de la meritocracia, sino
que terminará afectando considerablemente la organización de Servir en sí. Este
DL daba pautas, por ejemplo, sobre la conformación del Consejo Directivo de la
entidad. El texto aprobado por el Congreso deroga seis artículos de la Ley Servir.

“Todos los esfuerzos de los empleadores que tengan que ver con meritocracia
pierden total sentido con una negociación colectiva”, explica Lora.

SIN CERTEZA DEL IMPACTO

La norma permite que las partes puedan determinar el incremento sin llegar a
un arbitraje, que era antes la única alternativa existente, ya que las entidades
estaban imposibilitadas –por ley– de aumentar el salario, explica Orlando de las
Casas, socio del estudio Hernández.
En este contexto, tanto Lora como De las Casas coinciden en que la intención
de la norma es buena, ya que ordena la negociación del Estado, y que lo que se
ha hecho es cumplir con una sentencia del Tribunal Constitucional del 2016.

De esta manera, los acuerdos alcanzados en materia económica deben ser

remitidos por la Presidencia del Consejo de Ministros para su incorporación en
la Ley de Presupuesto Público del siguiente año.

Sin embargo, ambos abogados detallan que existen varias imprecisiones en el

texto, por ejemplo, en cuanto a “referencias a normas que no se especifican” o
las definiciones de negociaciones “centralizadas” y “descentralizadas” con
argumentos que no son correctos o se superponen.

“Se ha ordenado la negociación colectiva y se está haciendo un procedimiento

que respeta las leyes de presupuesto para que este sea aprobado conforme la
ley”, indica Lora.

PODER COMPARTIDO

Eliminando el Decreto Legislativo 1442 y, por ende, disminuyendo el control que

podría ejercer el área de recursos humanos del MEF en materia remunerativa,
la iniciativa en cuestión aprueba que los convenios colectivos y los laudos
arbitrales tengan fuerza de ley, lo cual les permitiría que se confronten con la
Ley de Presupuesto, indican las fuentes del MEF.

En otras palabras, a los árbitros se les daría la facultad de generar o modificar

el presupuesto público. En este contexto, no se tiene certeza sobre cuál sería el
impacto en las cuentas fiscales: habría que proyectar el número de entidades
que ejercerán su derecho a la negociación y qué consensos lograrán.

Ya que las negociaciones durarán como máximo un año –anteriormente el plazo

era de dos años– lo único cierto es que el impacto potencial de esta ley en las
cuentas fiscales se medirá anualmente.
NEGOCIACIÓN TENDRÁ UN COSTO EXTRA PARA NO SINDICALIZADOS

 La ley de negociación colectiva recientemente aprobada en el pleno del

Congreso incluye un artículo que indica que los convenios colectivos podrán
establecer una cláusula por la que los trabajadores no sindicalizados abonen por
única vez una suma como compensación a los gastos generados durante el
proceso de negociación colectiva. El aporte económico, llamado Aporte Sindical,
no podrá ser superior al 0,5% de las remuneraciones mensuales del trabajador
beneficiado.
 “El convenio regula las modalidades de su abono”, se detalla en el documento.

II. CONCLUSIONES

 La mayoría de las condiciones que constituyen el Convenio Colectivo se

igualan a las condiciones del ET, exceptuando algunos puntos como el
descanso semanal y el descanso durante la jornada.
 No podemos negar que una de las tendencias más notables en las últimas
décadas ha sido el crecimiento de la inseguridad laboral.En el mundo hay
una cantidad inimaginable de trabajadores que deben tolerar condiciones
laborales precarias, inseguras, inciertas e imprevisibles.
 III. BIBLIOGRAFÍA
https://es.scribd.com/document/161512640/CONVENIO-LABORAL

https://tusalario.org/peru/ley-laboral/convenios-colectivos-base-de-datos

https://elcomercio.pe/economia/peru/negociacion-colectiva-ley-aprobada-congreso-afectara-
presupuesto-publico-noticia-569527

https://conveniocolectivoalmeria.wordpress.com/tag/conclusion/

https://www.ilo.org/actrav/info/WCMS_169680/lang--es/index.htm