DERECHO LABORAL INDIVIDUAL I: ACTIVIDAD 1

SUPUESTO 1

Una trabajadora viene prestando servicios por cuenta ajena con contrato indefinido en un comercio
textil, como encargada, con un sistema de turnos rotatorios, de lunes a sábados, mañana y tarde, de
la siguiente forma: De lunes a jueves en turno rotativos de mañana, (10 horas a 16 horas) y de tarde
(16 horas a 22 horas). Viernes de 10 a 18 horas o de 14 a 22 horas. Sábados horarios partidos, de 10
a 14 horas y de 18 a 22 horas. La trabajadora, viene rotando en los turnos con otra encargada, pero a
su vez hay una tercera persona a la que se le encomiendan suplencias en los supuestos de ausencias
de las mismas. En enero 2019 la trabajadora solicita a la empresa una reducción de jornada para
cuidado de sus dos hijos menores de edad. En particular pide una jornada de 35 h semanales, en
horario de 10 a 15,50, de lunes a sábado (es decir, un 87,5% de la jornada ordinaria). Argumenta
que de esta forma pretende trabajar en turno fijo de mañana mientras sus hijos están en el colegio y
cuidarlos por las tardes. Junto con la solicitud la trabajadora acredita que el padre trabaja
habitualmente de lunes a viernes en jornada partida durante la mayor parte del año (de 8 a 14 y
15,30 a 19 h.) y en determinadas épocas, debido a las peculiaridades de su actividad, trabaja de
lunes a domingos y festivos. La empresa contesta a la trabajadora que accede a la reducción de
jornada, pero no puede acceder a la concreción horaria, ya que la jornada ordinaria de trabajo, en el
caso de la demandante se distribuye de lunes a viernes en turnos rotativos y el sábado en turno
partido. Por ello le propone otro horario alternativo, en turnos rotativos.

¿Tiene la trabajadora en este supuesto derecho a esa concreción horaria?

Si, porque según el ​artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, es el trabajador quien podrá
establecer sus preferencias horarias en relación con la reducción de jornada por guarda legal de un
menor de doce años. Siempre y cuando se haya realizado el aviso por parte de la trabajadora con 15
días de antelación. Teniendo en cuenta que el Convenio Colectivo podrá determinar otros criterios
para la concreción horaria.
En este caso, al haber una discrepancia surgida entre el empresario y la trabajadora sobre la
concreción horaria, deberá ser resuelto por la Jurisdicción Social a través del procedimiento
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción
Social.
Tiene que darle si o si porque tiene una persona suplemente.
El padre podrá pedir reducción de jornada por el mismo hecho causante, si trabaja en otra
empresa. Ambos padres pueden disfrutar a la vez de la reducción horaria.

SUPUESTO 2

Isabel viene prestando sus servicios, con la categoría profesional de cuidadora, para una residencia
de ancianos. Inició su relación laboral suscribiendo contrato a tiempo parcial, de 17 horas
semanales, prestando todos los sábados y un domingo al mes a razón de 12,25 horas de 22 a 10.15
horas. Tras superar la correspondiente convocatoria pública accedió a una plaza de cuidadora,
incorporándose al turno de noche de fines de semana por tener jornada parcial. Más tarde amplía la
jornada laboral a 29,1 horas semanales, manteniendo el turno de noche. En fecha 19-2-2018 se
comunica a la trabajadora, la reorganización del calendario para 2018, y que dada su jornada de
1.219 horas y la del resto de compañeras en turno de mañana de 1.500, no caben rotaciones y la
necesidad de amortizar por ello su puesto de trabajo, ofreciéndole la posibilidad de cubrir un turno
de noche de 1.500 horas anuales, concediéndole un plazo de nueve días para pronunciarse. La
trabajadora cursó recibo y notificó a la empresa que aceptaba la ampliación de jornada, sin
perjuicio, de que esta aceptación no esté condicionada permanentemente en lo sucesivo, al turno de
noche. Desde el 4-3-2018 la trabajadora, con la categoría de cuidadora, Grupo D, está adscrita al
turno de noche en jornada de 1.500 horas anuales

¿Tiene derecho la trabajadora a no permanecer más de dos semanas seguidas en el turno de

noche?

La trabajadora tendrá derecho a no permanecer más de dos semanas seguidas en el turno de noches,
siempre y cuando no esté de acuerdo con ello, según el artículo 36.3 del Estatuto de Trabajadores:
“En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la
organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún
trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.”.

Se deberían rotar los turnos. Enfocado a un trabajo a turnos.

SUPUESTO 3

La empresa “A”, dedicada a la fabricación de artículos de confitería, disponía de una plantilla de

ocho trabajadores, realizando un horario de trabajo de 22 de la noche a 6 de la mañana, de martes a
viernes, y de 22 de la noche a 7 de la mañana los lunes, en períodos de treinta días, acumulando la
hora de exceso semanal trabajada a los descansos del siguiente período de treinta días.2. En la
empresa «B», que tenía una jornada laboral de 22 de la noche a 6 de la mañana de lunes a viernes,
prestaban servicios tres trabajadores: María Luisa de 22 años de edad, Alberto de 17 años y Raúl de
45 años de edad

1.- Examine la distribución de la jornada por períodos de treinta días en la empresa “A”.
Recuerde los límites de la duración de la jornada.

2.- Examine la jornada realizada en la empresa «B». ¿Es correcta? ¿Y si María Luisa
estuviera embarazada?

3.- ¿Los trabajadores de la empresa “A” podrían desobedecer la orden empresarial de

extender su jornada hasta las 7 de la mañana los lunes?

En el caso de la distribución de la jornada de la empresa B, Alberto de 17 años no puede realizar

trabajo nocturnos según el artículo 6.2 del Estatuto de los Trabajadores ​“Los trabajadores menores
de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de
trabajo respecto a los que se establezcan limitaciones a su contratación conforme a lo dispuesto en
la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en las normas
reglamentarias aplicables.” P​ or otro lado, los demás trabajadores si podrían realizar la jornada
nocturna.
Si María Luisa estuviera embarazada, se tendría que aplicar la Ley de prevención de riesgos laboral,
en concreto el artículo 26.1. Si la jornada nocturna supone un riesgo para el embarazo, el
empresario tendrá que adoptar las medidas necesarias para reducir dicho riesgo.

Puedes hacer turno de noches, pero no ser nocturno.

Límite de trabajador nocturno: 8 horas

Empresa A: horario nocturno, respetaba el limite de las 8 horas, excepto los lunes 9 horas. Se
podía recuperar en 15 días, no es correcta.
Podrá demandar y seguir cumpliendo con el horario.