Libro de FOL para Alumnos

Fol20.
es
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Juan Carlos Quirós Quirós (Profesor de FOL) y Roberto Quirós Martínez (Profesor de FOL)
Presentación
Este manual está pensado para facilitar la realización del módulo profesional de
“Formación y Orientación laboral” (FOL), de los Ciclos Formativos de Formación
Profesional del sistema educativo, tanto de grado medio como de grado superior,
conducentes a las correspondientes titulaciones de “técnico” y “técnico superior”, y es
válido para todas las familias profesionales del catálogo nacional de títulos de Formación
Profesional.
El manual, se ha elaborado para ser utilizado conjuntamente con la web

www.fol20.es, donde se encuentran una amplia variedad de recursos que ayudan a
comprender y asimilar los contenidos curriculares de “Formación y Orientación
laboral” (FOL), que debe superarse para lograr el título de Formación Profesional
correspondiente.
Este manual funciona como un guión o “libro de ruta” donde se van presentando
los contenidos curriculares del módulo FOL, en diferentes capítulos y de forma ordenada
y secuenciada, junto con a una sencilla explicación sobre los conceptos básicos y la
información relevante relacionada con cada apartado.
El símbolo que encontrarás a lo largo del manual señala el acceso

a la web www.fol20.es, donde podrás ampliar información y profundizar en los
contenidos, a través de diferentes materiales: cuadros resúmenes, ejemplos, casos
prácticos resueltos, vídeos, etc.; presentados en diferentes formatos, en muchos casos
editables y descargables,
Para sacar el máximo provecho a este manual y a los materiales citados, es

necesario registrarse en la web www.fol20.es.
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1. Organización de nuestra sociedad y fuentes del Derecho Laboral
A lo largo de este capítulo te explicaremos los aspectos básicos de la sociedad en

que vivimos, así como los fundamentos de las normas que se aplican en el mundo del
trabajo.
1.1. Las relaciones laborales y el Derecho Laboral.
Aunque el trabajo es una actividad tan antigua como el hombre, el Derecho

Laboral surge, como una rama jurídica independiente, en el siglo XIX para dar respuesta a
los problemas económicos y sociales derivados de la Revolución Industrial, y con el
propósito de proteger a la parte más débil de la relación laboral: el trabajador. Desde ese
momento, poco a poco, se van dictando leyes que tienen como objetivo dignificar las
condiciones de trabajo.
No todos los trabajos realizados por las personas se consideran “relaciones

laborales”. La relación laboral es la que se establece entre un trabajador y un empleador
(empresario), de forma que el trabajador presta sus servicios profesionales (trabajo) al
empresario, que dirige el trabajo y se queda con los resultados de ese trabajo. A cambio, el
empresario le paga una cantidad económica (salario) al trabajador. La relación laboral, se
caracteriza porque es:
voluntaria El trabajador firma un contrato libremente, sin ser obligado.

por cuenta Los resultados del trabajo son propiedad del empresario y no del
ajena trabajador.
retribuida El trabajador recibe una compensación económica, independientemente
de que a la empresa le vaya mejor o peor.
personal El trabajador debe realizar su trabajo personalmente y no puede ser
sustituido por otra persona.
dependiente El trabajador está sometido a las órdenes del empresario, que tiene
capacidad para sancionarle.
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Identifica el significado y alcance de las relaciones laborales de carácter especial y
los trabajos excluidos del Derecho Laboral.
RECUERDA que…
Sólo los trabajos por cuenta ajena y dependientes tienen la consideración de “relación
laboral”.
1.2. Derechos y deberes de los trabajadores.
En una relación laboral, cualquier trabajador tiene unos derechos, alguno de los
cuales tiene una protección especial, al tener la consideración de “derechos fundamentales”.
Estos derechos aparecen recogidos en la Constitución Española y en el Estatuto de los
Trabajadores. Pero al mismo tiempo, quien goza de unos derechos ha de cumplir con unos
deberes u obligaciones.
En el ámbito laboral hay varios derechos fundamentales, como el “derecho a la
libertad sindical” (crear sindicatos y afiliarse a ellos), el “derecho a la huelga” o el
“derecho de reunión”.
Consulta cuáles son los principales derechos y deberes de los trabajadores.
1.3. Estado, Comunidad Autónoma y Administración Local.
En el ámbito laboral, solamente el Estado tiene capacidad para legislar, de forma

que tanto las Comunidades Autónomas como las Administraciones Locales deben respetar
los principios de las relaciones laborales establecidos como normativa básica estatal.
Analiza las diferencias entre Estado, Comunidad Autónoma y Administración

Local.
1.4. Poder Legislativo.
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El poder legislativo del Estado, o Cortes Generales, esta representado en dos
Cámaras: el Congreso de los Diputados y el Senado. Sus miembros se eligen
democráticamente, cada 4 años. Su labor principal es elaborar y aprobar leyes.
1.5. Poder Ejecutivo. Elección del Presidente del Gobierno.
El poder ejecutivo del Estado se encarga de dirigir la vida administrativa del país,
a través del Gobierno, que está formado por el Presidente y los Ministros de diferentes
áreas de las que son responsables.
Observa cómo funcionan los poderes del Estado y cómo se realiza la elección del
Presidente del Gobierno y el resto de miembros del Gobierno.
1.6. Poder Judicial.
El poder Judicial, formado por Jueces y Magistrados, se encarga de aplicar e

interpretar las leyes.
Amplía la información sobre el funcionamiento y la estructura del poder judicial

de nuestro país.
RECUERDA que…
Cuando el TRIBUNAL SUPREMO interpreta una norma y dicta sentencias en el mismo
sentido, se dice que sienta jurisprudencia. Ello significa que los tribunales de categoría
inferior, no pueden contradecirla.
1.7. Fuentes del Derecho Laboral.
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Las fuentes del Derecho Laboral representan el conjunto de normas que se pueden
aplicar a una relación laboral, siguiendo una jerarquía.
Las normas o fuentes del Derecho Laboral, ordenadas de mayor a menor
importancia o rango, son las siguientes:
Fuente Significado y alcance
Reglamento Norma de la Unión Europea que es obligatoria, en todo su contenido,
para todos los países y todos los ciudadanos de la Unión Europea. Se
publica en el Diario Oficial de la Unión Europea.
Norma de la Unión Europea que fija un objetivo a conseguir y
Directiva establece un plazo de tiempo para lograrlo, pero deja libertad a cada
Estado miembro (España es uno de ellos), sobre la forma concreta de
alcanzar dicho objetivo. Se publica en el Diario Oficial de la Unión
Europea.
Norma de la Unión Europea obligatoria en todo su contenido, pero
Decisión solamente para los destinatarios que vienen especificados en ella:
Estados miembros, Instituciones, particulares. Se publica en el Diario
Oficial de la Unión Europea.
Recomendación Normas de la Unión Europea que no son obligatorias. Funcionan, pues,
y Dictamen a modo de consejos.
Constitución Aprobada en 1978, establece las “reglas del juego” o el marco básico
Española de funcionamiento del Estado, las Comunidades Autónomas y la
Administración Local.
Los elabora la Organización Internacional del Trabajo, organismo
Convenios de la de las Naciones Unidas especializado en temas laborales. Deben ser
(OIT) ratificados (aprobados) por las Cortes Generales del Estado, para que
sean aplicables en España.
Regula los derechos fundamentales establecidos en la Constitución.
Para ser aprobada, se necesita mayoría absoluta (la mitad más uno) de
Ley Orgánica votos favorables del total de diputados del Congreso, con
(LO) independencia de los que acudan ese día. Actualmente, se necesitan al
menos 176 votos favorables para poder aprobar una Ley Orgánica en
nuestro país. Se publican en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
Ley ordinaria Se aprueba en las Cortes Generales, por mayoría simple (los votos
favorables superan a los votos en contra). Se publican en el Boletín
Oficial del Estado (BOE).
Real Decreto Lo aprueba el Gobierno del Estado en Consejo de Ministros.
(RD) Desarrollan con detalle los aspectos generales establecidos en las
Leyes. Se publican en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
Orden La aprueba el Ministro responsable del Ministerio correspondiente.
Ministerial Supone tratar los temas con mayor detalle que los Reales Decretos. Se
(OM) publican en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
Resolución Las aprueban autoridades inferiores al Ministro: Secretarios de Estado,
etc., en su Ministerio o ámbito de actuación.
Se aprueban por acuerdo, entre representantes de los trabajadores y de
Convenio los empresarios. Regulan las condiciones específicas de trabajo:
Colectivo jornada, vacaciones, permisos, etc. Tienen que publicarse en Boletín
Oficial del Estado (BOE) para que entren en vigor y tengan validez.
Contrato de Lo firma el trabajador y el empleador (empresario). Lo abordaremos en
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trabajo detalle en el capítulo siguiente.
Supone la repetición, de manera continuada en el tiempo, de una forma
Costumbre de actuar que acaba percibiéndose como de obligado cumplimento.
laboral Tiene que tener carácter local (ser propia de una zona geográfica), y
profesional (estar asociada a un tipo de trabajo). No puede ser contraria
a la ley, la moral, ni el orden público. Probar su existencia en un
Tribunal puede resultar una tarea complicada.
Profundiza en las fuentes del Derecho Laboral y localiza Convenios Colectivos de

diferentes sectores de actividad y/o empresas.
RECUERDA que…
Es ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, recogido en el RD Legislativo 1/1995, es la norma
principal en materia laboral que regula los derechos y deberes de los trabajadores.
La Jurisprudencia es otra fuente del Derecho Laboral.
1.8. Principios del Derecho Laboral.
Cuando los Jueces y Tribunales, o incluso los propios trabajadores y empresarios,

tienen que aplicar las distintas normas laborales, hay que tener en cuenta principios como:
Principio Significado
in dubio pro operario Cuando sean posibles distintas interpretaciones sobre una
norma, se escogerá aquella que más favorezca al trabajador
norma más favorable Cuando sean aplicables a un mismo caso distintas normas
(incluso de distinto rango jerárquico), se aplicará aquella que
en su conjunto más favorezca al trabajador.
irrenunciabilidad de El trabajador no puede renunciar a los derechos que le
los derechos reconocen las distintas normas, ni siquiera a cambio de dinero.
Las normas jerárquicamente superiores establecen las
norma mínima condiciones mínimas que deben disfrutar los trabajadores. Una
norma inferior no puede empeorar estas condiciones, pero si
mejorarlas.
Busca ejemplos de aplicación práctica de los principios del Derecho Laboral.
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RECUERDA que…
La igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres es un principio que
siempre debe tenerse en cuenta a la hora de interpretar y aplicar las normas jurídicas.
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2. Contratos de trabajo
En este capítulo vamos a tratar de comprender y entender el alcance de los

contratos de trabajo. El punto de partida básico es que a través de un contrato de trabajo,
el trabajador se compromete a trabajar y obedecer al empleador (empresario), y éste, a
cambio, se compromete a pagar un salario a cambio del trabajo realizado.
2.1. ¿Quién tiene capacidad para contratar?.
Puede ser trabajador y firmar un contrato de trabajo cualquier “persona física” que
tenga 18 o más años cumplidos, quienes tengan 16 o 17 años y tengan el permiso de sus
padres o tutores, o quienes estén emancipados.
Como excepción, se permite trabajar a los menores de 16 años en espectáculos
públicos (teatro, circo, televisión, etc.), con un permiso administrativo previo.
Por el lado del empleador, puede firmar un contrato de trabajo en calidad de
empresario una persona física mayor de edad o emancipada, una “persona jurídica” o una
Comunidad de Bienes.
Analiza las diferencias que hay entre las personas físicas, las personas jurídicas y
las Comunidades de Bienes.
RECUERDA que…
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) contratan a trabajadores para cederlos a otras
empresas (llamadas usuarias), para las que trabajarán durante un tiempo determinado.
2.2. Aspectos básicos del contrato de trabajo.
A la hora de firmar un contrato de trabajo, es importante tener en cuenta aspectos

básicos, como:
Aspecto Significado
Forma Puede ser escrita o verbal. Actualmente, salvo alguna excepción,
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todos los contratos de trabajo deben realizarse obligatoriamente por
escrito.
El trabajador debe firmar el contrato de trabajo para señalar que está
Validez conforme con lo acordado. Por su parte, el empresario debe entregar
una copia del contrato al trabajador y registrarlo en una Oficina de
Empleo.
Puede ser por tiempo indefinido (sin establecer límite de tiempo), o
Duración por una duración determinada (en la que se establece un límite
temporal).
Profundiza sobre los aspectos básicos del contrato de trabajo.
RECUERDA que…
La mayoría de los contratos de trabajo se celebran obligatoriamente por escrito, para
defender a la parte más débil de la relación laboral: el trabajador.
2.3. Contrato indefinido.
El contrato indefinido es el que coloquialmente la gente conoce como “fijo”. La

característica principal de este contrato es que no se sabe cuando acabará la relación
laboral, ya que establece la fecha de inicio, pero no la de final.
Consulta un contrato indefinido cumplimentado en el modelo oficial, así como

instrucciones para rellenarlo.
También encontrarás casos prácticos de contratos indefinidos.
2.4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
Este contrato ha surgido recientemente para tratar de potenciar la iniciativa

empresarial. Aunque es bastante similar al contrato indefinido, tiene algunas
peculiaridades que conviene conocer:
Sólo lo pueden realizar empresas de menos de 50 trabajadores.
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Se debe celebrar a jornada completa o parcial.
Tiene un período de prueba de un año.
Accede al modelo oficial del contrato de trabajo de apoyo a emprendedores y

analiza sus características.
2.5. Contrato para la formación.
Este contrato está pensado para trabajadores que no tengan formación ni

experiencia, siendo sus principales características:
Edad 16 a 25 años (o menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se

trabajador sitúe por debajo del 15%).
Características Sin título universitario ni título de FP (Técnico o Técnico Superior).
trabajador
Mínimo 1 año, máximo 3 años.
Duración Sumando el tiempo de todos sus contratos para la formación en una o en
varias empresas, el trabajador no podrá superar la duración máxima,
salvo que le hagan otro contrato para obtener una cualificación distinta.
Jornada A tiempo completo.
Al menos el 25 % de la jornada deberá destinarse a formación teórica el
primer año, y el 15 % el segundo y el tercer año. Dicha formación se
orientará a la obtención de un título de FP de grado medio (Técnico), o el
Graduado en Educación Secundaria Obligatoria (ESO), si no lo tuviese.
Salario Fijado en Convenio Colectivo.
No podrá ser inferior al SMI, en proporción al tiempo de trabajo.
2.6. Contrato en prácticas.
Este contrato está pensado para trabajadores con formación pero sin experiencia,
siendo sus principales características:
Características Titulados universitarios y de FP (Técnicos o Técnicos

trabajador Superiores) que hayan finalizado sus estudios en los últimos 5
años.
Mínimo 6 meses, máximo 2 años.
Duración Sumando el tiempo de todos sus contratos en prácticas en una o
en varias empresas, el trabajador no podrá superar la duración
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máxima.
Jornada A tiempo completo o a tiempo parcial.
Fijado en Convenio Colectivo.
Salario El primer año no podrá ser inferior al 60 % del salario de un
trabajador con la misma categoría y el segundo año no podrá ser
inferior al 75 %.
En todos los casos, el salario no podrá ser inferior al SMI.
Analiza un contrato en prácticas cumplimentado en el modelo oficial, así como

instrucciones para rellenarlo.
También encontrarás casos prácticos de contratos en prácticas.
RECUERDA que…
Cuando tengas el título de FP (Técnico o Técnico Superior) es posible que te ofrezcan un
contrato en prácticas.
No debes confundir estar “contratado en prácticas” con la realización de las prácticas
en empresas (Formación en Centros de Trabajo), ya que durante este período no hay
relación laboral y, por tanto, no hay contrato de trabajo (eres un alumno y no un
trabajador).
2.7. Contrato de obra o servicio.
Este contrato se utiliza cuando se va a llevar a cabo una determinada obra o

servicio, que deberá venir especificada en el contrato.
Su duración será la misma que la de la obra, pero en ningún caso podrá superar los
3 años. Superado este plazo, si el trabajador sigue en la empresa, se le considerará
trabajador fijo. Puede realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Observa el modelo oficial del contrato de obra o servicio y analiza sus

características y particularidades.
2.8. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
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Se utiliza cuando, como consecuencia de la actividad de la empresa, es necesario
afrontar de forma temporal un exceso de pedidos o tareas.
Su duración no puede superar los 6 meses en un período de referencia de 12
meses. Puede realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial, y obligatoriamente debe
cumplimentarse por escrito.
Busca la explicación sobre la duración máxima del contrato eventual por

circunstancias de la producción y el modelo oficial en que debe realizarse.
2.9. Contrato de interinidad.
Se lleva a cabo cuando hay que sustituir a un trabajador con derecho a reserva de
su puesto de trabajo (por ejemplo, cuando está de baja por maternidad o incapacidad
temporal), o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dura el proceso de
selección para su cobertura definitiva (en este último caso la duración máxima será de 3
meses).
El contrato tendrá una duración igual al tiempo de derecho de reserva del puesto
de trabajo del trabajador sustituido.
Este contrato deberá realizarse a jornada completa, salvo que la jornada del
trabajador sustituido fuese a tiempo parcial, y obligatoriamente debe cumplimentarse por
escrito.
Accede al modelo oficial del contrato de interinidad.
2.10. Contrato de relevo.
Este contrato se realiza a un trabajador desempleado (relevista), simultaneando el

mismo con la jubilación parcial anticipada de un trabajador mayor de 61 años, con al
menos 30 años cotizados, con contrato a jornada completa y al menos 6 años de
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antigüedad en la empresa (relevado), al que se le reduce su jornada de trabajo entre un 25
% y un 50 % (75% cuando el contrato de relevo sea indefinido y a tiempo completo).
El contrato de relevo podrá ser a jornada completa o a tiempo parcial y además
podrá ser indefinido o temporal, siendo la jornada de trabajo, como mínimo, igual a la
reducción de jornada acordada para el trabajador “relevado”.
Consulta el modelo oficial del contrato de relevo y los diferentes casos que pueden
darse, en cuanto a su duración.
2.11. Contrato a tiempo parcial.
Se utiliza cuando el trabajador es contratado para una jornada laboral inferior a la

jornada completa (40 horas semanales de promedio). El contrato se realiza por escrito y
puede ser indefinido o temporal.
En cuanto a los contratos a tiempo parcial indefinidos, se pueden firmar pactos
para realizar más horas de trabajo (llamadas “horas complementarias”), que no podrán
superar el 15 % de las horas ordinarias (se puede llegar hasta un 60 % mediante pacto en
el Convenio Colectivo, pacto que debe realizarse por escrito).
Analiza ejemplos de contratos a tiempo parcial e instrucciones para rellenarlos.
2.12. ¿Como puedo conseguir una copia de mi contrato de trabajo?.
Cada vez que firmamos un contrato de trabajo, el empleador (empresario) debe

facilitarnos una copia impresa del mismo.
2.13. Casos prácticos: buscando mi Convenio Colectivo.
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Como veremos en el capítulo dedicado a la representación de los trabajadores, el
Convenio Colectivo es un acuerdo adoptado libremente entre los representantes de los
trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo.
Por su estrecha relación con los contratos de trabajo y su importancia, conviene ir
familiarizándose con el contenido de los Convenios Colectivos e ir descubriendo su
significado y alcance.
Localiza Convenios Colectivos a partir de las orientaciones que te facilitarán

realizar las búsquedas.
RECUERDA que…
Cuando un Convenio Colectivo sustituye a otro, se aplicará íntegramente lo regulado en
el último Convenio Colectivo.
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3. Condiciones de trabajo
Vamos a analizar las condiciones de trabajo para poder contestar a preguntas tan
habituales como: ¿a cuántos días de vacaciones tengo derecho?, ¿cuándo me corresponde
disfrutar las vacaciones?, ¿cómo tengo que gestionar un permiso para ir al médico o para
renovar el DNI?.
Las condiciones de trabajo que vamos a analizar en este capítulo son los mínimos
que establecen las normas laborales y que, por tanto deben aplicarse en cualquier relación
laboral.
RECUERDA que…
Las condiciones de trabajo establecidas por la ley con carácter mínimo se pueden
mejorar, en beneficio del trabajador, a través de los Convenios Colectivos.
3.1 Jornada de trabajo y descanso entre jornadas.
La jornada de trabajo (número de horas que se trabajan al día), admite una

distribución irregular, siempre que sean 40 horas semanales, de promedio, al año. Los
únicos límites que se establecen son que entre cada jornada tiene que haber un descanso
mínimo de 12 horas, y que el descanso mínimo semanal será de día y medio
ininterrumpido (aunque este último se puede acumular en períodos de 14 días, sumando
un total de 3 días ininterrumpidos, como mínimo).
Analiza diferentes casos de distribución irregular de la jornada de trabajo.
RECUERDA que…
Se consideran días “naturales” todos los días de la semana y días “hábiles” sólo los días
de trabajo.
3.2. Descanso en la jornada de trabajo.
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Cuando se trabajan 6 o más horas seguidas, existirá un descanso de al menos 15
minutos. Consulta en tu Convenio Colectivo cual es el descanso al que tienes derecho y si
tienes que recuperar dicho descanso, es decir, trabajar luego ese tiempo, ya que con
carácter general (salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario), el tiempo de
descanso se considera tiempo no trabajado.
RECUERDA que…
El tiempo de trabajo se computa mientras el trabajador se encuentra en su puesto de
trabajo, incluyendo el tiempo de trabajo efectivo, y de presencia, espera o disposición.
3.3. Horas extraordinarias.
Se consideran “horas extras” todas aquellas que se hagan por encima de la jornada
ordinaria de trabajo.
Las horas extraordinarias son voluntarias, salvo las que se hayan pactado
previamente y las consideradas de “fuerza mayor” (para atender inundaciones, incendios,
etc.). No se pueden hacer más de 80 horas extras al año, salvo que se compensen con
descansos (si se hacen 2 horas extras un día, se descansarán 2 horas más otro día). Si las
horas se compensan con descansos, éstos deberán disfrutarse antes de que transcurran 4
meses.
No se pueden hacer horas extras en período nocturno (de 22:00 horas a 06:00
horas), y los menores de edad no pueden realizarlas en ningún caso.
Consulta distintos casos en que se realizan horas extraordinarias.
RECUERDA que…
Cada hora extra se pagará, como mínimo, como una hora normal.
No obstante, es habitual que las horas extras se paguen con un incremento sobre la
hora ordinaria.
3.4. Trabajo nocturno.
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Se considera como tal el período comprendido entre las 22:00 horas de un día y las
06:00 horas del día siguiente. Cuando el trabajador realice su trabajo en horario nocturno,
tendrá derecho a cobrar el “complemento de nocturnidad” (cuya cuantía se fija en el
Convenio Colectivo), siempre que trabaje al menos 3 horas diarias en período nocturno o
al menos un tercio de su jornada anual en dicho período.
Cuando un trabajador trabaja a turnos, no se le puede obligar a estar más de dos
semanas seguidas en el turno de noche, salvo que lo acepte de forma voluntaria.
Observa los efectos que tiene el trabajo nocturno para la salud de los trabajadores.
3.5. Vacaciones.
Al margen de los días festivos (14 días retribuidos al año, como máximo), el
trabajador tendrá derecho, como mínimo, a 30 días naturales de vacaciones retribuidas al
año. Tienes que tener en cuenta que los “días naturales” incluyen los sábados, domingos y
festivos, a diferencia de los “días laborables” que los excluyen.
La fecha de disfrute de las vacaciones se fija por Convenio Colectivo. En caso de
que el Convenio Colectivo no lo establezca, la fecha la establecerán de mutuo acuerdo el
empresario y el trabajador. Y si no hubiera acuerdo, será el Juzgado de lo Social el que
fije la fecha de disfrute. En cualquier caso, el trabajador deberá conocer las fechas de
disfrute con al menos 2 meses de antelación.
Es importante que tengas en cuenta que las vacaciones deben disfrutarse dentro de
cada año natural, salvo casos justificados que lo impidan (maternidad, paternidad,
incapacidad temporal, etc.), en los que podrán disfrutarse al año siguiente.
Las vacaciones pueden fraccionarse en dos o más períodos, siempre que al menos
uno de ellos sea de dos semanas ininterrumpidas.
RECUERDA que…
Un trabajador no puede renunciar a sus vacaciones, ni siquiera a cambio de una
compensación económica.
3.6. Pagas extraordinarias.
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Los trabajadores tienen derecho, como mínimo, a dos “pagas extras” al año, una se
abonará en Navidades y la otra en la fecha que fije el Convenio Colectivo.
La cuantía de las pagas extraordinarias se establece en el Convenio Colectivo,
pudiendo acordarse el cobro prorrateado de las mismas (es decir, que cada mes te paguen
la parte proporcional, una doceava parte de las mismas).
3.7. Permisos retribuidos.
Existen una serie de causas, por las que se permite a un trabajador ausentarse del
lugar de trabajo con derecho a cobrar el salario correspondiente. Se trata de los “permisos
retribuidos”, que se ejercerán avisando con antelación de la ausencia al empresario o
responsable de personal de la empresa de la causa y el tiempo estimado de ausencia. Una
vez que el trabajador se reincorpora al trabajo, debe entregar un documento que
justifique su ausencia (certificado médico, justificante del juzgado, etc.).
Busca los permisos retribuidos a los que tiene derecho todo trabajador.
3.8. Período de prueba.
El período de prueba es un tiempo limitado durante el cual se pretende comprobar

si la relación laboral establecida es satisfactoria para el trabajador y el empresario.
Durante este período, el empresario puede despedir libremente y sin causa justificada al
trabajador, sin tener que abonarle ninguna indemnización.
No es obligatorio que se establezca un período de prueba en los contratos de
trabajo, pero si se pacta debe quedar reflejado por escrito.
Durante el período de prueba, como parte del contrato de trabajo, el empresario
está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social y a cotizar por él, además
de abonarle el salario que corresponde al tiempo que haya trabajado. Si durante el período
de prueba, el empresario decide prescindir del trabajador, deberá abonarle la liquidación o
finiquito, aunque no la indemnización por despido.
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La Ley limita la duración máxima del período de prueba, dependiendo del tipo y
duración del contrato de trabajo.
Accede a diferentes casos de duración del período de prueba.
RECUERDA que…
Durante el período de prueba, el trabajador tiene todos los derechos y obligaciones
derivados del contrato de trabajo.
3.9. Medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar.
En este apartado, nos referimos a todas aquellas medidas que buscan

compatibilizar el trabajo con nuestros compromisos personales y familiares.
Amplía la información sobre las medidas que favorecen la conciliación de la vida

familiar y laboral.
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4. Pago del salario: la nómina
La nómina es el documento en donde se recoge y detalla el pago del salario al

trabajador. En este capítulo vamos a intentar aclarar cuestiones relacionadas con este
tema, que habitualmente suelen resultar complejas.
4.1. Plazos y formas de pago del salario.
El pago del salario a los trabajadores se realiza en la fecha acordada en el

Convenio Colectivo y no puede exceder de un mes el tiempo de trabajo que se le abona.
El salario se puede pagar en metálico (dinero), o en especie (bienes, prestaciones,
etc.). En cualquier caso, el importe que nos pueden pagar en especie no puede superar el
30 % del total del salario.
En algunas categorías profesionales, el salario se paga a condiciones mensuales, es
decir, se calcula por meses naturales (enero, febrero, etc.). En otras categorías
profesionales, el salario se paga a condiciones diarias, es decir, se calcula multiplicando el
salario diario correspondiente por el número de días naturales del mes (por ejemplo, en
Enero sería el salario diario multiplicado por 31 días; en Febrero sería el salario diario por
28 días, y así sucesivamente).
RECUERDA que…
La empresa debe abonar el salario al trabajador en la fecha convenida, y si incumple la
misma, deberá abonar al trabajador un interés del 10 % anual de lo adeudado.
La falta de pago o os retrasos continuados en el pago del salario pactado es una de las
causas de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador.
4.2. Modelo de nómina.
La nómina se refleja y documenta en un recibo que tiene un formato oficial que se

debe utilizar obligatoriamente.
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Observa el modelo oficial de la nómina que la empresa debe entregar al
trabajador.
4.3. Devengos que cotizan a la Seguridad Social.
Cuando recibe el salario, hay una serie de conceptos por los que el trabajador debe
pagar un porcentaje a la Seguridad Social.
Interpreta el significado de los conceptos salariales que cotizan a la Seguridad

Social.
RECUERDA que…
El salario base se paga por día natural, y está fijado en el Convenio Colectivo para cada
categoría profesional.
4.4. Devengos que no cotizan a la Seguridad Social.
Por el contrario, cuando el trabajador recibe el salario, hay una serie de conceptos
por los que no debe pagar a la Seguridad Social.
Revisa los conceptos salariales que no cotizan a la Seguridad Social.
RECUERDA que…
Existen una serie de percepciones no salariales, es decir, no se consideran salario:
gastos de locomoción, dietas, determinadas ayudas, etc. El trabajador no cotiza por
ellas a la Seguridad Social, y tampoco tributan por el IRPF (salvo en algún caso, cuando
superen los límites legales establecidos).
4.5. Cálculo de bases de cotización y tipos de cotización.
Para calcular las nóminas se utilizan, básicamente, las siguientes fórmulas:
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Base de contingencias (Devengos que cotizan a la Seguridad Social - Horas
comunes a condiciones extras del mes) + Excesos sobre los límites legales de los
mensuales devengos que no cotizan a la Seguridad Social + (Suma
de las pagas extras del año/12)
Base de contingencias Base de contingencias comunes a condiciones mensuales
profesionales a condiciones + Horas extras del mes.
mensuales
[(Devengos que cotizan a la Seguridad Social diarios x
Base de contingencias nº de días del mes) - Horas extras del mes] + Excesos
comunes a condiciones sobre los límites legales de los devengos que no cotizan
diarias a la Seguridad Social + [(Suma de las pagas extras del
año/365) x nº de días del mes].
Base de contingencias Base de contingencias comunes a condiciones diarias +
profesionales a condiciones Horas extras del mes.
diarias
Consulta los tipos de cotización a la Seguridad Social que se aplican actualmente.
RECUERDA que…
A diferencia del asalariado o trabajador por cuenta ajena, el autónomo puede elegir de
forma voluntaria su base de cotización, aunque debe estar entre un mínimo y un
máximo fijado por ley.
4.6. Cálculo de retención de IRPF.
La retención del Impuesto de la Renta a las Personas Físicas (IRPF), es la parte

del salario que van descontando en la nómina todos los meses (lo descuenta el empresario
y lo ingresa en Hacienda a nombre del trabajador), para que pueda hacer frente al pago
correspondiente de ese impuesto. Por tanto, supone un pago por adelantado de dicho
impuesto.
La fórmula que se utiliza para el cálculo de la retención es la siguiente:
Retención IRPF del mes =
Total devengado - Dietas (siempre que no superen un límite legal) x % de retención
aplicable.
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El % de retención aplicable se puede calcular con un programa informático
elaborado por la Agencia Tributaria.
Localiza el programa informático con el que la Agencia Tributaria calcular la

retención de IRPF, y consulta los límites legales de la percepción por dietas que se
aplican actualmente.
4.7. Casos prácticos de nóminas.
Para facilitar la comprensión de las cuestiones planteadas en este capítulo, es

conveniente ver y analizar varios casos prácticos.
Analiza casos prácticos resueltos y sin resolver, y diferentes herramientas y

recursos que te facilitarán el cálculo y la cumplimentación de nóminas.
- Nómina a condiciones mensuales (resuelta).

- Nómina a condiciones diarias (resuelta).
- Nómina con paga extra, a condiciones mensuales (resuelta).
- Nómina con paga extra, a condiciones diarias (resuelta).
- Nóminas a condiciones mensuales (sin resolver).
- Nóminas a condiciones diarias (sin resolver).
- Chuleta para nóminas.
- Calculadora de nóminas.
RECUERDA que…
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la retribución mínima, fijada legalmente,
que deben cobrar los trabajadores.
Ningún trabajador puede percibir por su trabajo un salario inferior al SMI.
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5. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
En este capítulo trataremos de analizar cuales son las circunstancias más

habituales que pueden afectar a los contratos de trabajo, así como la repercusiones y, en
su caso, derechos que le corresponderán al trabajador derivados de los cambios o
modificaciones sobre lo inicialmente pactado con el empresario.
5.1. Modificación del contrato de trabajo: efectos y causas.
Se considera una modificación de las condiciones de trabajo cualquier cambio que,

de manera unilateral, realiza el empresario después de haber firmado el contrato de
trabajo. No nos estamos refiriendo, por tanto, a los cambios que se establecen de común
acuerdo entre empresario y trabajador, los cuales no plantean conflictos de intereses.
Las modificaciones establecidas en el contrato de trabajo por el empresario pueden
ser de dos tipos:
Tipo de modificación Significado

Modificaciones no Se trata de pequeños cambios no significativos que puede
sustanciales de las realizar libremente el empresario.
condiciones de trabajo
Son cambios importantes en las condiciones de trabajo que
Modificaciones deben responder a alguna causa: mejorar de la competitividad,
sustanciales de las productividad u organización técnica o del propio trabajo.
condiciones de trabajo No pueden aplicarse de manera arbitraria, sin justificación o
como castigo para el trabajador.
Busca posibles causas legales de modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo.
RECUERDA que…
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El empresario, en virtud del poder de dirección, puede realizar modificaciones no
sustanciales de las condiciones de trabajo sin necesidad de justificación.
5.2. Movilidad geográfica.
Se trata del cambio de lugar de trabajo, dentro de la misma empresa, que supone al
trabajador la necesidad de cambiar de residencia. El cambio tiene que responder a alguna
causa justificada y no aplicarse de manera arbitraria o como castigo para el trabajador.
Hay dos casos:
Tipo Significado
Cuando el cambio de lugar de trabajo es temporal, no pudiendo
superar los 12 meses dentro de un período de 3 años.
El trabajador debe ser preavisado con una antelación suficiente, no
inferior a 5 días laborables para desplazamientos superiores a 3 meses.
Si el trabajador acepta, tendrá derecho a cobrar dietas y gastos de viaje
Desplazamiento y a un permiso retribuido de 4 días laborables (sin contar lo que dure
el viaje) en su domicilio de origen, por cada 3 meses de
desplazamiento. Los gastos de viaje de este permiso retribuido deberá
pagarlos el empresario.
Si el trabajador no está de acuerdo con el desplazamiento podría
recurrir ante el Juzgado de lo Social, pero mientras se dicte sentencia,
deberá acatarlo y realizar el desplazamiento.
Cuando el cambio de lugar de trabajo es definitivo. En este caso el
trabajador debe ser preavisado con al menos 30 días de antelación.
Ante un traslado, el trabajador tiene varias alternativas:
Traslado - aceptarlo y recibir una compensación por los gastos del traslado.
- trasladarse y recurrir al Juzgado de lo Social.
- extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades, pasando a la
situación legal de desempleo y pudiendo cobrar la prestación de
desempleo si cumple los requisitos necesarios.
El traslado podrá tener carácter colectivo, es decir, afectar a varios
trabajadores, en cuyo caso tendrá las mismas limitaciones que tienen
las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
colectivas.
Consulta el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establecen

medidas adicionales de protección en caso de traslados para los cónyuges, víctimas
de violencia de género y personas discapacitadas.
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5.3. Movilidad funcional.
Se produce cuando el empresario le encomienda al trabajador tareas diferentes a

las que venía realizando habitualmente y para las que había sido contratado.
Localiza distintos casos de movilidad funcional.
5.4. Suspensión del contrato de trabajo: efectos y causas.
La suspensión del contrato de trabajo supone una pausa en el mismo, es decir,

durante un tiempo determinado el trabajador deja de trabajar y el empresario deja de pagar
el salario. En cuanto finaliza la causa de suspensión, el contrato se reanuda nuevamente,
de forma que el trabajador vuelve a su trabajo y el empresario vuelve a pagar el salario.
Accede a los artículos 45 al 48 del Estatuto de los Trabajadores para conocer

posibles causas de suspensión del contrato de trabajo.
5.5. Extinción del contrato de trabajo.
La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral

entre el empresario y el trabajador.
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los

trabajadores la denuncia o el preaviso de la extinción, deberá acompañar una propuesta
del documento de liquidación de las cantidades adeudadas o “finiquito”, el cual
analizaremos con detalle más adelante.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los

trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciendo
constar en el mismo la firma en presencia del representante, o bien que el trabajador no ha
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hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en
el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los
efectos oportunos.
5.6. Causas y efectos de extinción del contrato de trabajo.
Hay diferentes causas por la que se puede extinguir, o sea, dar por finalizado, un
contrato de trabajo. Algunas tienen que ver con la voluntad del trabajador (dimisión,
extinción por causa justificada, etc.), y otras con la voluntad del empresario (por ejemplo,
los despidos). Pero también pueden estar relacionadas con causas que están consignadas
en el contrato de trabajo, por finalización del contrato; e incluso, se puede acordar la
extinción de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.
Es importante conocer las diferentes causas que pueden suponer la extinción de un

contrato de trabajo y, sobre todo, los distintos efectos que cada una de ellas tienen para el
trabajador.
Observa los artículos 49 al 57 del Estatuto de los Trabajadores para conocer las
causas y los efectos de la extinción del contrato de trabajo.
5.7. Despidos: casos prácticos.
El despido es una de las causas de extinción del contrato de trabajo, que puede
aplicar la empresa, alegando razones objetivas y/o disciplinarias.
Para impugnar judicialmente un despido o extinción, hay un plazo únicamente de
20 días hábiles (es decir, se cuentan todos los días, menos domingos y festivos), desde la
fecha del despido.
conveniente ver y analizar algunos casos prácticos.
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Analiza casos prácticos resueltos y sin resolver sobre despidos, junto a
instrucciones que te ayudarán a tramitar la impugnación de un despido:
- Despido por causas objetivas.

- Despido improcedente.
- Cálculo de indemnización en una extinción de contrato de obra o servicio.
- Descripción del proceso judicial de impugnación de un despido.
- Casos prácticos para resolver.
RECUERDA que…
Si un despido es calificado por el Juzgado de lo Social como improcedente, es decir, se
da la razón al trabajador, la decisión de readmitir o indemnizar al trabajador
corresponde a la empresa, salvo que el trabajador sea miembro del Comité de Empresa
o representante de los trabajadores.
5.8.FOGASA
Fondo de Garantía Salarial, depende del Ministerio de Trabajo y abona salarios e

indemnizaciones, cuando el empresario es declarado insolvente.
5.9. Finiquito: casos prácticos.
Se conoce por “finiquito” la liquidación que el empresario debe abonar al

trabajador de las cantidades que todavía tiene pendientes de cobro. El finiquito incluye
tres apartados: salarios pendientes de cobro, vacaciones pendientes de disfrute, y pagas
extras pendientes de cobro.
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conveniente ver y analizar diferentes casos prácticos.
Interpreta casos prácticos resueltos y sin resolver sobre finiquitos:
- Cálculo del finiquito con salario a condiciones mensuales (resuelto).

- Cálculo del finiquito con salario a condiciones diarias (resuelto).
- Casos prácticos de finiquitos (sin resolver).
RECUERDA que…
Un trabajador siempre tiene derecho a cobrar el finiquito, no importa la causa de
despido o extinción del contrato.
Si tienes dudas respecto a las cantidades que te deben abonar, no es conveniente que
firmes una liquidación, salvo que estés seguro y te la abonen en metálico.
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6. Seguridad Social
Según la Constitución Española, los poderes públicos están obligados a mantener

un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la
asistencia sanitaria y una serie de prestaciones sociales. Por tanto, la Seguridad social
tiene la importante labor de dar cobertura a los trabajadores y a sus familiares en
situaciones personales y vitales difíciles, como enfermedades, desempleo, jubilación, etc.
RECUERDA que…
La INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL es un organismo público que vigila
que se cumplan las normas laborales.
6.1. Regímenes de la Seguridad Social.
La Seguridad Social tiene un régimen general, en el que están incluidas la mayor

parte de las personas afiliadas: la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena. En este
capítulo se estudiará en detalle este régimen general.
Además, la Seguridad Social tiene otros regímenes especiales, con su propia
normativa:
Trabajadores por cuenta propia o autónomos.

Trabajadores del mar.
Funcionarios públicos, civiles y militares.
Estudiantes.
Trabajadores de la minería del carbón.
RECUERDA que…
Los autónomos son las personas que realzan de forma habitual, personal y directa una
actividad económica con ánimo de lucro y como medio de vida.
6.2. Financiación y gestión de la Seguridad Social.
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La gestión de la Seguridad Social, es muy compleja y la llevan a cabo diferentes
organismos públicos que reciben la denominación de entidades gestoras.
En cuanto a la financiación, la Seguridad Social recibe fondos de diferentes
fuentes: aportados por el Estado a partir de los impuestos recaudados por diferentes
conceptos, las cotizaciones que pagan los empresarios y los trabajadores, etc., los cuales
se destinan a dar cobertura a determinados colectivos, en forma de asistencias o
prestaciones diversas.
Identifica las entidades gestoras u organismos públicos de la Seguridad Social para

conocer sus funciones.
RECUERDA que…
Si un empresario no da de alta o no afilia al trabajador en la seguridad Social, está
cometiendo una infracción grave.
6.3. Incapacidad temporal: casos prácticos.
La incapacidad temporal (IT) supone que temporalmente el trabajador está

imposibilitado para trabajar. Para compensar esa situación en la que el trabajador no
percibe su salario, la Seguridad Social abona al trabajador una prestación económica, pero
no de forma directa, sino a través del empresario, que es quien paga al trabajador.
Con carácter general, la duración máxima de la incapacidad temporal es de 12
meses, aunque excepcionalmente, puede llegar a los 24 meses.
Observa las excepciones a la duración máxima de la incapacidad temporal (IT)

establecidas en la Ley General de la Seguridad Social.
RECUERDA que…
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Los trabajadores autónomos, siempre que coticen por esta contingencia, tendrán
reconocida la prestación por Incapacidad Temporal (IT).
Para facilitar la comprensión de las cuestiones planteadas en este apartado, es

conveniente ver y analizar varios casos prácticos.
Analiza casos prácticos resueltos y sin resolver sobre Incapacidad temporal (IT),
así como fórmulas que te ayudarán a realizar los cálculos oportunos:
- Fórmulas para el cálculo de la IT.
- Cálculo del finiquito con salario a condiciones diarias (resuelto).

- Caso práctico de IT por contingencias comunes con salario a condiciones
mensuales (resuelto).
- Caso práctico de IT por contingencias comunes con salario a condiciones diarias
(resuelto).
- Caso práctico de IT por contingencias profesionales con salario a condiciones
mensuales (resuelto).
- Caso práctico de IT por contingencias profesionales con salario a condiciones
diarias (resuelto).
- Casos prácticos (sin resolver).
6.4. Prestaciones de maternidad, paternidad y riesgo durante el embarazo.
La Seguridad Social también establece una serie de prestaciones relacionadas con

el nacimiento de hijos de las personas trabajadoras:
Prestación Significado y alcance

Para poder cobrar esta prestación, la madre trabajadora debe haber
cotizado al menos 90 días en los 7 años anteriores, o 180 días en su vida
laboral, si tiene entre 21 y 26 años (al menos el doble de días si tiene
más de 26 años y ninguno si tiene menos de 21 años).
La prestación dura 16 semanas, de las cuales la madre deberá disfrutar
obligatoriamente 6 semanas tras el parto. A elección de la madre, las 10
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Maternidad semanas restantes podrán ser disfrutadas indistintamente por el padre o
la madre, en caso de que ambos trabajen, e incluso podrán disfrutarse a
tiempo parcial, ampliando proporcionalmente su duración. La duración
establecida se ampliará en dos semanas adicionales por cada hijo, a
partir del segundo, en caso de parto múltiple.
A esta prestación también se tiene derecho en caso de adopción y
acogimiento.
La cuantía a cobrar es el 100 % de la base reguladora derivada de
contingencias comunes.
Paternidad La duración de la prestación es de 4 semanas y la cuantía el 100 % de la
base reguladora derivada de contingencias comunes.
Riesgo durante En este caso, se suspende el contrato desde el momento de riesgo para la
el embarazo y la madre trabajadora y/o el feto, hasta el momento del parto (riesgo durante
lactancia el embarazo), o bien desde el parto hasta que el bebé cumple 9 meses
natural (riesgo durante la lactancia natural). La cuantía es el 100 % de la base
reguladora derivada de contingencias profesionales.
6.5. Incapacidad permanente.
Cuando la capacidad del trabajador para trabajar se ve afectada, de manera

permanente, como consecuencia de un accidente, lesión o enfermedad. Previamente, ha
pasado por una situación de incapacidad temporal, sin que su estado de salud haya
mejorado suficientemente.
Consulta las circunstancias y tipos de Incapacidad Permanente.
6.6. Muerte y supervivencia.
La Seguridad Social establece también prestaciones dirigidas a los familiares que

conviven y dependen económicamente del trabajador:
Prestación Significado y alcance

Viudedad En este caso, el cónyuge superviviente cobrará el 52 % de la base
reguladora correspondiente.
Orfandad En este caso, el huérfano cobrará el 20% de la base reguladora
correspondiente.
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Amplía la información sobre las prestaciones de muerte y supervivencia.
6.7. Jubilación.
Según la legislación reciente, la edad legal de jubilación se irá ampliando

progresivamente hasta el año 2027, hasta los 67 años. El requisito para cobrarla será llegar
a la edad legal de jubilación, dejar de trabajar y haber cotizado al menos 15 años, de los
cuales al menos 2 debieron haber sido cotizados en los últimos 15 años anteriores a la
jubilación.
Dada la complejidad introducida por la última reforma laboral en esta prestación,
es conveniente realizar un análisis más detallado.
Profundiza sobre la prestación de jubilación.
6.8. Prestación por desempleo: casos prácticos.
Para tener derecho a la prestación por desempleo hay que cumplir los requisitos
siguientes:
Estar en situación legal de desempleo (cese temporal o definitivo, no voluntario, o

reducción involuntaria de la jornada de trabajo en al menos un tercio, con
reducción proporcional de salario).
Buscar empleo y suscribir compromiso de actividad.
Tener cotizados al menos 360 días en los 6 años anteriores.
No haber alcanzado la edad legal de jubilación.
Para facilitar la comprensión del cálculo del importe de la prestación por

desempleo, es conveniente ver y analizar algunos casos prácticos.
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Analiza casos prácticos resueltos y sin resolver sobre la prestación por desempleo,
así como fórmulas que te ayudarán a realizar los cálculos oportunos:
- Fórmulas para el cálculo de la prestación por desempleo.

- Caso práctico de prestación por desempleo (resuelto).
- Casos prácticos de cálculo de la prestación por desempleo (sin resolver).
RECUERDA que…
Los trabajadores autónomos también tienen derecho a la prestación por desempleo,
desde finales de 2010.
6.9. Subsidio por desempleo: casos prácticos.
Tendrán derecho a él quienes hayan agotado la prestación por desempleo o no

reúnan los requisitos para cobrar la misma y, además:
Estén en situación legal de desempleo, no rechacen ofertas adecuadas de trabajo,

ni se nieguen a participar en acciones formativas.
Sus rentas mensuales sean inferiores al 75 % del Salario Mínimo Interprofesional
(SMI), sin la parte proporcional de pagas extras.
Busca las situaciones que dan derecho a cobrar el subsidio de desempleo, la cuantía
a percibir y la duración máxima de esta prestación.
RECUERDA que…
El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) nace en 2004 y es un índice
empleado para calcular la cuantía de las prestaciones por desempleo y otras ayudas y/o
subvenciones.
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7. Representación de los trabajadores
El derecho de participación de los trabajadores en la empresa está recogido en la

Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores. Para defender sus
derechos e intereses, los trabajadores tienen unos representantes legales, a los que eligen
democráticamente. En este capítulo vamos a conocer los aspectos relacionados con la
representación de los trabajadores.
Consulta las garantías de los representantes de los trabajadores, cuyo objeto es

protegerlos
RECUERDA que…
Los representantes de los trabajadores tienen una especial protección en materia
laboral.
7.1. Delegados de personal.
En las empresas que tienen menos de 50 trabajadores, los representantes de los

trabajadores se llaman "delegados de personal". El número de delegados varía, según se
indica en la siguiente tabla:
Número de Número de
trabajadores de la empresa delegados de personal
De 6 a 10 1, si los trabajadores deciden por mayoría
tenerlo, si no, no es obligatorio.
De 11 a 30 1
De 31 a 49 3
7.2. Comités de Empresa.
En las empresas que tienen 50 o más trabajadores, la representación de los

trabajadores se ejerce a través de un órgano denominado “Comité de Empresa". El
número de miembros del Comité de Empresa varía según la siguiente tabla:
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Número de Número de
trabajadores de la empresa miembros del Comité de Empresa
De 50 a 100 5
De 101 a 250 9
De 251 a 500 13
De 501 a 750 17
De 751 a 1.000 21
De 1.001 en adelante 2 miembros más por cada 1.000 trabadores
adicionales o fracción, hasta un máximo de 75
El Comité de Empresa es un órgano en el que están representados los trabajadores

y la empresa, actúa de forma colegiada (todos reunidos) y toma decisiones por mayoría.
De entre sus miembros, elige un Presidente y un Secretario. Se reúne, al menos, cada dos
meses y siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o de los trabajadores.
Busca el significado y alcance de un Comité de Empresa conjunto y de un Comité

Intercentros, y analiza casos de empresas de diferente tamaño, con sus
correspondientes órganos de representación
7.3. Elecciones.
Con carácter general, los representantes de los trabajadores se eligen, cada 4 años,
en sufragio universal, es decir, democráticamente. Para poder ser candidato, hay que ser
mayor de edad (mayor de 18 años) y tener una antigüedad de al menos 6 meses en la
empresa (en algunos casos, podría ser suficiente con 3 meses). Para poder votar, hay que
ser mayor de 16 años y tener una antigüedad de al menos 1 mes en la empresa.
Aunque saldrá elegido quien obtenga más votos, existen procedimientos
específicos para las elecciones a delegados de personal y para las elecciones a miembros
de Comité de Empresa.
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Amplía la información sobre las elecciones de delegados de personal y de
miembros del Comité de Empresa.
7.4. Funciones de los representantes de los trabajadores.
Básicamente, las funciones de los representantes de los trabajadores son recibir

información del empresario, informar a los trabajadores y vigilar que se cumpla la
normativa vigente.
Los representantes de los trabajadores tienen el deber de guardar sigilo profesional
(confidencialidad) sobre toda aquella información de la empresa que tenga carácter
reservado.
Identifica las competencias de los representantes de los trabajadores y el

significado del derecho de información y consulta reconocido por el Estatuto de los
Trabajadores.
RECUERDA que…
El empresario debe entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica
de todos los contratos celebrados por escrito .
7.5. Sindicatos representativos y sindicatos con representatividad menor.
Los sindicatos son asociaciones, sin ánimo de lucro, de trabajadores que buscan la
defensa de sus intereses.
Un sindicato es representativo, a nivel estatal, cuando al menos el 10 % de los
representantes de los trabajadores de todo el Estado, pertenecen al mismo. Y es
representativo a nivel autonómico, cuando al menos el 15 % o 1.500 (la mayor de ambas)
de los representantes de los trabajadores de una Comunidad Autónoma, pertenecen a
dicho sindicato.
Un sindicato tiene representatividad menor, cuando en el ámbito territorial y
funcional específico, tiene al menos el 10 % de los representantes de los trabajadores de
Página 39 de 76
dicho ámbito. Por ejemplo, un sindicato tiene representatividad menor en la construcción
en una Comunidad Autónoma, cuando tiene al menos el 10 % de los representantes de los
trabajadores, en el ámbito de la construcción de esa Comunidad Autónoma.
Un sindicato representativo, a nivel estatal o autonómico, tiene derecho a:
Representar a los trabajadores frente a las Administraciones Públicas.

Participar en la negociación colectiva.
Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo
(mediación, arbitraje, conciliación).
Recibir, en cesión, de las Administraciones Públicas, locales o edificios.
Cuando un sindicato tiene representatividad menor en un ámbito territorial y

funcional específico, tiene derecho a participar en la negociación colectiva en ese ámbito
territorial y funcional específico.
RECUERDA que…
Todas las sesiones de la comisión negociadora del Convenio Colectivo, deben estar
presididas por el principio de buena fe, es decir, un comportamiento leal que busque
acuerdos entre las dos partes: trabajadores y empresarios.
7.6. Sección sindical y delegados sindicales.
Los delegados sindicales tienen las mismas garantías que el resto de representantes
de los trabajadores. Además, podrán acceder a la misma información que reciba el Comité
de Empresa, podrán asistir a las reuniones del mismo y ser oídos por la empresa, antes de
que ésta sancione, despida o tome medidas, contra cualquier trabajador.
Profundiza sobre los delegados sindicales y las secciones sindicales.
7.7. Negociación y publicación del Convenio Colectivo.
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Los Convenios Colectivos de ámbito superior al de empresa, son negociados por
parte de los trabajadores a través de los sindicatos representativos y los sindicatos con
representatividad menor, en el ámbito funcional y territorial del que se trate. Por parte del
empresario, son las asociaciones empresariales representativas y las que tienen
representatividad menor, en el ámbito territorial y funcional del que se trate, las que se
encargan de negociar los Convenios Colectivos.
Los convenios colectivos de ámbito de empresa o inferior, son negociados por
parte de los trabajadores por el Comité de Empresa, los delegados de personal o las
secciones sindicales, y por parte del empresario, negocia el propio empresario.
Los convenios colectivos deben presentarse, para su registro, en la Autoridad
Laboral, quien se ocupará de publicarlos en el boletín oficial correspondiente, para que
todo el mundo tenga acceso a la información.
Los convenios colectivos pueden incorporar la cláusula de descuelgue salarial, lo
que significa que, en determinadas circunstancias, se pueden rebajar los salarios pactados.
RECUERDA que…
En base a la “fuerza vinculante” de los Convenios Colectivos, los empresarios y
trabajadores están obligados a cumplir lo pactado en ellos.
Los Convenios Colectivos de empresa tienen preferencia, de forma que en caso de

dudas o divergencias con Convenios Colectivos de ámbito superior, prevalecerá el de
empresa.
7.8. Conflicto colectivo.
Es el que surge entre el empresario o empresarios y los trabajadores en conjunto.

Puede resolverse por vías extrajudiciales a través de diferentes mecanismos: conciliación
(un tercero trata de ayudar a llegar a acuerdos, pero no hace propuestas), mediación (el
tercero hace propuestas no vinculantes), o arbitraje (una vez que se acepta
voluntariamente el arbitraje, el laudo arbitral se transforma en obligatorio para las partes).
También se pueden resolver por la vía judicial, o se, en los Juzgados.
RECUERDA que…
Página 41 de 76
Las obligaciones y derechos pactados en un Convenio Colectivo son únicos e
indisolubles, es decir, no pueden aplicarse unos y otros según los intereses.
7.9. Huelga.
La huelga legal es una causa de suspensión del contrato de trabajo. En este caso, el
trabajador no trabaja y no cobra durante los días que está de huelga. Sin embargo, la
huelga ilegal puede ser causa de despido disciplinario, sin derecho a indemnización.
Vamos a diferenciar una de otra:
Tipo Consideración
Una huelga es legal cuando cumple los siguientes requisitos:
- acuerdo de declaración de huelga, por uno o varios sindicatos
representativos o con representatividad menor, o bien convocatoria de los
representantes de los trabajadores, o bien acuerdo de al menos el 25 % de
los propios trabajadores.
Huelga - comunicación por escrito de la convocatoria de huelga al empresario y a
legal la Autoridad Laboral, con una antelación mínima de 5 días naturales (10
días si la huelga afecta a servicios públicos, como transporte, educación,
sanidad, etc.).
- creación de un Comité de Huelga, formado como máximo por 12
trabajadores afectados por la huelga. Sus funciones serán las de negociar
con el empresario, para intentar llegar a un acuerdo y garantizar los
servicios mínimos.
Una huelga es ilegal cuando:
- es política o por fines ajenos a los intereses profesionales de los
trabajadores en huelga.
- es por solidaridad o apoyo, salvo que afecten a intereses profesionales de
Huelga quienes la convoca.
ilegal - intenta cambiar lo acordado en el Convenio Colectivo.
- es una “huelga rotatoria”, es decir, van parando departamentos de la
empresa secuencialmente, pero no todos al mismo tiempo.
- es una “huelga de celo”, es decir, se pone como excusa el cumplimiento
de las normas para retrasar o interrumpir el proceso productivo.
RECUERDA que…
En una “huelga legal” la empresa, además de no pagar la parte del salario
correspondiente, no cotizará a la Seguridad Social por el trabajador durante los días no
trabajados.
El empresario no puede sancionar ni sustituir a los trabajadores que están en huelga, ni

tampoco descontar los días de huelga de las vacaciones.
Página 42 de 76
7.10. Cierre patronal.
El cierre patronal es una causa de suspensión del contrato de trabajo, de forma que
el trabajador no trabaja y no cobra. Supone el cierre de la empresa, por iniciativa del
empresario, y debe limitarse al tiempo imprescindible. El empresario debe comunicarlo a
la Autoridad Laboral en el plazo de 12 horas.
Analiza las causas que pueden ocasionar el cierre patronal.
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8. Prevención de riesgos laborales
Cuando las personas trabajan, están sometidas a unas condiciones de trabajo que
afectan a su salud, al presentarse una serie de riesgos que pueden incluso transformarse en
daños: enfermedades, patologías, lesiones, etc.
Partiendo de que cualquier trabajo implica una serie de riesgos para la salud y
seguridad de los trabajadores, a lo largo de este capítulo vamos a analizar la incidencia
que estos riesgos puede suponer en la salud de los trabajadores, así como las
consecuencias derivadas de los mismos.
8.1. Estadísticas de siniestralidad laboral.
Los índices de siniestralidad laboral recogen los casos en que se producen daños a
la salud de los trabajadores.
Consulta diferentes fuentes e interpreta estadísticas de siniestralidad laboral.
RECUERDA que…
En nuestro país, la INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL es el organismo que
vigila y controla que se cumpla la normativa laboral en general y de prevención de
riesgos en particular.
8.2. Salud y trabajo.
El trabajo y la salud están íntimamente relacionados, de forma que cuando las

personas trabajan hay una serie de riesgos que pueden afectar a la salud y concretarse en
daños.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo
internacional que vela por la protección y mejora de la seguridad y salud de los
trabajadores en todo el mundo.
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Localiza la definición de salud, según la Organización Mundial de la Salud (OMS).
RECUERDA que…
Existen colectivos que requieren una especial protección, como: menores de edad,
mujeres embarazadas, trabajadores con contratos temporales o trabajadores sin
formación.
8.3. Obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.
Según la Ley de Prevención de Riesgos (LPRL), las obligaciones de todo

trabajador en esta materia, son:
Utilizar adecuadamente máquinas, herramientas y equipos de trabajo.
Utilizar adecuadamente los equipos de seguridad y protección y adoptar las
medidas de seguridad oportunas.
No poner fuera de funcionamiento los equipos de seguridad y protección.
Avisar, inmediatamente, al empresario, encargado, superior jerárquico o al
delegado de prevención de todas aquellas cuestiones que supongan un peligro para
la seguridad y salud de los trabajadores o cualquier otra persona.
Colaborar con el empresario en todas aquellas cuestiones que ayuden a proteger la
seguridad y salud de los trabajadores.
Colaborar con la Autoridad Laboral, en todas aquellas cuestiones que ayuden a
proteger la seguridad y salud de los trabajadores.
Por su parte, el empresario también tiene una serie de obligaciones en esta materia;
entre ellas proporcionar los medios de protección adecuados a los riesgos, vigilar la salud
de los trabajadores y velar por el cumplimiento de la normas legales.
Analiza los tipos de responsabilidad que puede tener un trabajador y un

empresario en materia de prevención de riesgos laborales.
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RECUERDA que…
Un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador en materia de prevención
de riesgos laborales puede ser motivo de despido disciplinario, sin derecho a
indemnización.
Además, dependiendo de la responsabilidad del puesto de trabajo, el trabajador puede
tener responsabilidad penal (ir a la cárcel), o civil (tener que indemnizar a las personas
afectadas).
8.4. Accidente de trabajo.
Se considera como tal, a toda aquella lesión que sufra el trabajador como
consecuencia del trabajo. También se reconocen como accidentes de trabajo los que sufra
el trabajador desde su domicilio al trabajo y viceversa (accidente in tiñere), siempre que el
recorrido sea el habitual y en un margen de tiempo. Se consideran también accidentes de
trabajo los ocurridos en actos de salvamento (aunque ocurran fuera del centro de trabajo),
y los ocurridos en misión (desplazamientos del trabajador por motivos de trabajo).
Busca ejemplos de diferentes tipos de accidentes de trabajo.
8.5. Enfermedad profesional.
La enfermedad profesional es la contraída como consecuencia del trabajo, y

supone un deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador como consecuencia de una
exposición prolongada a agentes contaminantes o situaciones adversas.
Para que una enfermedad profesional sea reconocida legalmente como tal, debe
cumplir simultáneamente varias condiciones: un agente que la provoca, síntomas y
patologías relacionados con el agente, y actividades capaces de producir dicha
enfermedad. Si no cumple esas tres condiciones, no se reconocerá como enfermedad
profesional, aunque cabe la posibilidad de que se considere accidente de trabajo.
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Accede al cuadro oficial de enfermedades profesionales, recogido en el RD
1299/2006.
8.6. Riesgos derivados de las condiciones de trabajo.
Los lugares y espacios de trabajo, y los equipos y herramientas que se utilizan para
realizar el trabajo suponen una serie de riesgos que es necesario tener en cuenta para
posteriormente, poder prevenirlos y evitarlos. Entre estos riesgos destacan:
Tipo de riesgo Descripción

En la mayoría de los lugares de trabajo existen instalaciones
riesgo eléctrico eléctricas y con ellas el riesgo de sufrir quemaduras, asfixia, paro
cardíaco y otras lesiones que una descarga eléctrica puede
provocar en el cuerpo humano.
Para realizar numerosos trabajos, el trabajador necesita manejar
máquinas y determinadas herramientas y máquinas, que suponen un riesgo
herramientas evidente para su salud, al margen de los derivados de las materias
o productos utilizados.
Observa los efectos de la corriente eléctrica sobre el cuerpo humano, y amplía la

información sobre las características de máquinas y herramientas.
8.7. Riesgos derivados de las condiciones ambientales.
En los lugares de trabajo podemos encontrar determinados agentes físicos que

pueden provocar daños en el trabajador. Los más importantes, son:
Tipo de riesgo Descripción
ruido Causa no sólo problemas físicos (hipoacusia y sordera
profesional), sino también otros trastornos como fatiga, falta de
atención y concentración , cambios de carácter, etc.
iluminación Dependiendo del tipo de trabajo se precisa una mayor o menor
cantidad de luz para desempeñar aquel con comodidad y eficacia.
temperatura y Se dice que existe confort térmico cuando las personas no tienen
humedad sensación de frío ni de calor.
radiaciones Son una fuente de energía que puede resultar dañina para los
trabajadores, dependiendo del tipo de radiación y del tiempo de
exposición.
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Revisa las características del ruido y sus efectos para la salud de los trabajadores;
las condiciones de iluminación, temperatura y humedad que deben tener los
lugares de trabajo, y los tipos de radiaciones que hay y sus efectos.
RECUERDA que…
Existen unos valores límites de exposición al ruido en los lugares de trabajo.
Las radiaciones ionizantes o de alta frecuencia son las más potentes y peligrosas.
8.8. Riesgos derivados de exposición a contaminantes químicos y biológicos.
También en muchos lugares de trabajo los trabajadores están expuestos a

contaminantes químicos y biológicos que pueden provocar, dependiendo del tiempo de
exposición, importantes problemas para su salud. Hay que diferenciar:
Tipos de Características
contaminantes
químicos Son aquellos que pueden representar un riesgo para la salud de los
trabajadores por sus propiedades y la forma en que se utilizan o
están presentes en los lugares de trabajo.
biológicos Son agentes infecciosos capaces de provocar enfermedades
infecciosas y parasitarias, consideradas algunas de ellas como
enfermedades profesionales.
Amplía información sobre las vías de entrada de los contaminantes en el

organismo humano, la clasificación de estos contaminantes y sus posibles efectos
para la salud.
RECUERDA que…
Tanto los contaminantes químicos como los contaminantes biológicos están presentes
en muchos trabajos, y que es necesario utilizar medidas eficaces para protegerse frente
a ellos.
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8.9 Riesgos derivados de factores psicosociales.
Algunos aspectos relacionados con la forma de realizar las tareas y el trabajo, la

forma de organizarlo, los tiempos, etc., pueden tener efectos negativos para la salud del
trabajador, manifestándose de forma psicológica (ansiedad, estrés, depresión, etc.),
psicosomática (fatiga mental, dolores de cabeza, etc.), o psicosocial (conflictividad,
aislamiento, etc.).
Identifica el significado y alcance de las denominadas “patologías emergentes” y sus

efectos para la salud.
RECUERDA que…
Actualmente los trastornos derivados de este tipo de factores de riesgo afectan a un
gran número de trabajadores, debido a la elevada carga mental de numerosos trabajos.
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9. Prevención y protección frente a los riesgos laborales
A lo largo de este capítulo vamos a ver que medidas concretas se pueden adoptar
para eliminar o reducir los riesgos que hemos analizado en el capítulo anterior. Es
evidente que para poder establecer una adecuada estrategia de prevención de riesgos
laborales, previamente habrá que haber detectado los riesgos existentes así como la
probabilidad de que estos ocurran.
A partir de ese momento será cuando la empresa deberá poner en marcha medidas
de prevención que, para ser efectivas, deberán afectar a todas las áreas e implicar a todos
los trabajadores.
9.1. Prevención y protección.
Aunque parecen conceptos similares, hay que delimitar la diferencia entre:
prevención Busca eliminar los riesgos de tal manera que no puedan producir ningún
daño a la seguridad y salud de los trabajadores.
protección Se basa en adoptar medidas que minimicen las consecuencias de los
riesgos en la salud y seguridad de los trabajadores.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), establece como principios

de la prevención de riesgos, además de “evitar los riesgos” y “evaluar los riesgos que no
se puedan evitar”:
• Combatir los riesgos en su origen.
• Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de
los puestos de trabajo, a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de
producción.
• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
• Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
RECUERDA que…
La prevención en la empresa debe contemplarse como una acción integral, es decir,
debe implicar a todos los trabajadores y a todas las tareas o trabajos.
9.2. Medidas de protección colectiva.
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Son aquellas que reducen los riesgos, de manera simultánea, sobre un conjunto de
trabajadores. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que en
primer lugar se deben eliminar los riesgos y, cuando esto no sea posible, se adoptarán
medidas de protección colectivas.
Busca ejemplos de medidas de protección colectiva en los lugares de trabajo.
RECUERDA que…
Las medidas de protección colectivas siempre serán anteriores a las medidas de
protección individual.
9.3. Equipos de protección individual.
El empresario debe suministrar de forma gratuita a los trabajadores los equipos de

protección individual (EPI) necesarios y adecuados para realizar el trabajo y, además,
sustituirlos por otros cuando se deterioren. Los EPI se suministrarán al trabajador con un
manual de instrucciones en un idioma comprensible, dándole la formación necesaria
trabajador para que aprenda a utilizarlos de forma correcta y eficaz. El trabajador debe
contar con una taquilla, o similar, donde guardar los EPI.
Observa distintos equipos de protección individual (EPI) y en que trabajos se

recomienda sus uso.
RECUERDA que…
Las medidas de protección individual se aplicarán cuando las medidas colectivas sean
ineficaces o insuficientes.
9.4. Señalización de seguridad.
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La señalización de seguridad está estandarizada, es decir, debe ser igual en todos
los centros de trabajo, y se recoge en el Real Decreto 485/1997. Existen diferentes tipos
de señales de seguridad, que tienen un significado específico y se utilizan en diferentes
casos. La señalización de seguridad constituye una medida de protección colectiva.
Consulta diferentes tipos de señales de seguridad y su significado.
RECUERDA que…
La señalización de seguridad no elimina el riesgo. Es una medida complementaria.
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10. Gestión de la prevención de riesgos laborales
Las empresas están obligadas a detectar y estimar los riesgos y, posteriormente, a

definir una “política de prevención”, es decir, establecer funciones y responsabilidades,
disponer los medios y recursos necesarios y organizar la acción preventiva para que
resulte eficaz.
10.1. Servicio de prevención: funciones.
El servicio de prevención es el conjunto de recursos humanos (personas),

económicos (dinero) y materiales (equipamientos, instalaciones, etc.), sufragados por el
empresario, que se ocupa de la prevención de riesgos en la empresa.
Identifica las funciones que se asignan a los servicios de prevención.
10.2. Servicio de prevención: modalidades.
Un servicio de prevención es responsabilidad del empresario, que puede

organizarlo en diferentes modalidades, según las características de su empresa: número de
trabajadores, riesgos existentes, etc..
Amplía la información sobre las diferentes modalidades de los servicios de

prevención.
RECUERDA que…
La gestión de la prevención, siendo un coste inicial para las empresas, finalmente
supone un ahorro en costes sociales y económicos.
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10.3. Prevencionistas de nivel básico, intermedio y superior.
Parte del personal de los servicios de prevención pueden ser técnicos

prevencionistas:
Nivel Requisitos y funciones

Quien haya recibido una formación especifica en prevención de riesgos
laborales (entre 30 y 50 horas).
Las funciones de un prevencionista de nivel básico, serán:
prevencionista - vigilar que se utilizan correctamente equipos de trabajo y protección,
nivel que existe orden y limpieza en el centro de trabajo y que la señalización
básico es la adecuada.
- realizar evaluaciones elementales de riesgos.
- colaborar con el resto de personal del servicio de prevención en lo que
estos dispongan.
- prestar ayuda en caso de emergencias y/o primeros auxilios.
prevencionista Quien haya realizado y superado el Ciclo Formativo de grado superior
nivel de Prevención de Riesgos Profesionales. El nivel intermedio permite
intermedio llevar a cabo evaluaciones de riesgos más complejas y otras funciones,
además de las funciones de nivel básico.
prevencionista Quien haya realizado y superado un master universitario de prevención
nivel de riesgos, para lo cual precisará una titulación universitaria.
superior Podrán participar en la elaboración del plan de prevención de la
empresa.
Consulta las funciones de los prevencionistas de nivel intermedio y superior, y las

especialidades preventivas de estos últimos.
RECUERDA que…
Si a lo largo del Ciclo Formativo que estás cursando, recibes la formación básica que
establece la normativa legal, te reconocerán la capacitación como prevencionista de
nivel básico.
10.4. Auditorías.
Para comprobar que el servicio de prevención funciona correctamente, se somete a

una auditoría o control por parte de una empresa externa, inscrita en un registro
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administrativo oficial. Obviamente, el coste de esa auditoría debe ser asumido por la
empresa.
Las auditorías no son obligatorias para empresas de hasta 50 trabajadores, siempre
que no realicen actividades peligrosas recogidas en el anexo I del Real Decreto 39/1997.
Lo único que deberá hacer la empresa en este último caso (50 o menos trabajadores), es
comunicar a la Autoridad Laboral sus circunstancias especiales, que no hacen necesaria la
auditoría.
Se realizará una auditoría inicial antes de que pasen 12 meses desde que se
aprueba el plan de prevención. De forma periódica, la auditoría se repetirá cada 4 años (2
años en caso de que la empresa desarrolle alguna de las actividades peligrosas señaladas
en el anexo I del Real Decreto 39/1997).
Si el servicio de prevención está subcontratado, no será necesario que la empresa
realice la auditoría.
10.5. Delegados de prevención.
Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores

especializados en supervisar la prevención de riesgos en la empresa. Se eligen por y entre
los representantes de los trabajadores de la empresa, y su número dependerá del tamaño
de la empresa.
Las principales funciones de los delegados de prevención son: ser informados por
el empresario de todas aquellas cuestiones relevantes sobre prevención de riesgos y vigilar
que se cumpla la normativa de prevención de riesgos.
Analiza las competencias y funciones de los delegados de prevención y el número

de delegados que tendrá una empresa en función de su tamaño.
10.6. Comité de Seguridad y Salud.
El Comité de Seguridad y Salud es un órgano colegiado, en el que están

representados los trabajadores y el empresario, que debe existir en todas los centros de
trabajo que tengan 50 o más trabajadores.
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La función fundamental del Comité de Seguridad y Salud será realizar propuestas
para mejorar la prevención de riesgos, algunas de las cuales podrán incorporarse al plan
de prevención.
Observa la composición y las funciones del Comité de Seguridad y Salud.
10.7. Vigilancia de la salud.
Cuando hablamos de vigilancia de la salud, nos referimos a los reconocimientos

médicos. En relación con este tema, es importante tener en cuenta:
- Los reconocimientos médicos deberán realizarse cuando el trabajador se
incorpore a la empresa, y repetirse con periodicidad; o bien cuando se produce una
ausencia prolongada del trabajador por razones de salud.
- Los reconocimientos médicos son voluntarios, excepto en algunos casos en que
serán obligatorios.
Los reconocimientos médicos solamente pueden ser realizados por personal
sanitario (médicos y enfermeros o enfermeras), especializados en Medicina del Trabajo,
Medicina de Empresa o Enfermería de Empresa. Si el empresario no dispone de ese
personal especializado, puede subcontratarlo, pero en ningún caso realizar él
personalmente los reconocimientos médicos.
A los trabajadores se les debe facilitar una copia con los resultados de los
reconocimientos médicos.
La única información que se puede hacer llegar al empresario relativa a los datos
sobre la salud del trabajador es si es “apto” o “no apto” para un puesto de trabajo, así
como las medidas que deberían aplicarse en caso de ser considerado “no apto” (cambio de
puesto, modificaciones en el puesto o las tareas, etc.).
Busca los casos en que los trabajadores deberán someterse obligatoriamente a

reconocimientos médicos.
Página 56 de 76
RECUERDA que…
En base al derecho a la intimidad y dignidad del trabajador, las pruebas médicas y los
resultados de los reconocimientos son confidenciales y solamente el trabajador y el
personal sanitario tendrá acceso a esa información.
10.8. Evaluación de riesgos laborales.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a eliminar los riesgos y,

cuando esto no sea posible, deberán evaluarse para establecer las medidas preventivas que
hay que adoptar.
Evaluar los riesgos consiste en hacer una estimación de los mismos. Por tanto,
para evaluar los riesgos de un centro de trabajo se debe sistematizar y estandarizar el
proceso.
Revisa los pasos a seguir en una evaluación de riesgos, y analiza documentos y

protocolos utilizados.
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11. Emergencias y primeros auxilios
En este capítulo veremos cuales son las obligaciones del empresario a la hora de
analizar las posibles situaciones de emergencia, así como las medidas que tendrá que
adoptar en materia de primeros auxilios.
Los recursos materiales y humanos que tendrá que emplear la empresa,
dependerán de los riesgos existentes, la actividad laboral desarrollada, el número de
trabajadores, etc.
11.1. Plan de Emergencias.
El Plan de Emergencias es una parte específica del Plan de Autoprotección, que

trata de dar respuesta a las situaciones de emergencia que se puedan presentar en la
empresa.
El Plan de Emergencias se centra básicamente en la lucha contra incendios, la
evacuación del personal y los primeros auxilios. En cualquier emergencia el protocolo de
actuación siempre es el mismo: detección, alarma e intervención.
En todo Plan de Emergencias, la empresa debe tener asignados una serie de
puestos, con una autoridad, funciones y responsabilidad determinadas, para poder atender
con eficacia a los diferentes tipos de emergencia que pueden producirse.
Consulta los tipos de emergencia que pueden declararse, y las personas

responsables y funciones a desempeñar en cada caso.
RECUERDA que…
La coordinación de las actuaciones en emergencias depende de PROTECCIÓN CIVIL.
El número telefónico para llamadas de emergencia es el 112.
11.2. Plan de Autoprotección.
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El Plan de Autoprotección incluye todos los aspectos relacionados con la
prevención de la empresa. Será elaborado por el servicio de prevención, y se revisará,
como máximo, cada 3 años.
Busca la estructura y contenido del Plan de Autoprotección, tal como establece en

el RD 393/2007.
11.3. Fuego.
En los lugares de trabajo, el riesgo de incendios es uno de los factores

desencadenantes de numerosos accidentes de trabajo, que causan importantes pérdidas
materiales y lesiones a los trabajadores.
Para que se produzca fuego se necesitan varios elementos que actúen de forma
simultánea: una sustancia combustible (el material que arde), un comburente (el
oxígeno, que permite la combustión), y una fuente de calor que desencadena el fuego
(por ejemplo, una chispa). Estos tres elementos se conocen como el triangulo de fuego, de
forma que para apagarlo, basta con anular uno de ellos (enfriar la fuente de calor, aislar el
combustible o asfixiar el comburente).
Amplía la información sobre los tipos de fuego y sus efectos, así como los medios de
extinción más adecuados en cada caso, y revisa las recomendaciones para actuar
en caso de incendio.
RECUERDA que…
El principal factor de riesgo en un incendio no son las llamas, sino los gases tóxicos que
liberan, que causan la mayoría de las víctimas y lesiones.
En todos los fuegos puede estar presente la tensión eléctrica, por lo que los “fuegos
eléctricos” se consideran un tipo de fuego.
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11.4. Decálogo del socorrista y protocolo PAS.
En caso de producirse una situación de emergencia, determinados trabajadores

como los Delegados de Prevención, por ejemplo, personal sanitario, y otros trabajadores
con formación en la materia, pueden realizar una ayuda y/o intervención de primeros
auxilios que puede resultar de gran valor para la salud y seguridad de las personas
afectadas.
En cualquier emergencia, hay que actuar con decisión y rapidez, siguiendo el
protocolo PAS, que consiste en:
P Proteger El lugar del accidente (cortando la corriente eléctrica,

señalizando la zona para evitar nuevos accidentes, etc.).
A Avisar A los servicios de emergencia (activando la alarma, llamando
al 112, etc.).
S Socorrer A las personas accidentadas (siempre con mucha precaución y
en función de nuestros conocimientos sobre primeros
auxilios).
Lee con detenimiento el decálogo del socorrista y las recomendaciones de actuación

en casos de emergencia.
RECUERDA que…
En una situación de emergencia, Proteger (P) y Avisar (A) son dos actuaciones que debe
prestar obligatoriamente cualquier persona. De no hacerlo, puedes incurrir en la
“denegación de auxilio”, que está tipificado como delito.
11.5. Soporte Vital Básico (SVB).
Se conoce como Soporte Vital Básico (SVB) un protocolo de actuación que sirve
para valorar el estado de las personas accidentadas, a partir de varios pasos secuenciados:
valoración del entorno y primer contacto con la víctima, valoración primaria o ABC y
valoración secundaria.
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Profundiza sobre las pautas de actuación a seguir en el Soporte Vital Básico (SVB).
11.6. Reanimación respiratoria y Reanimación Cardiopulmonar Básica RCP).
Cuando una persona accidentada está inconsciente y no respira pero tiene pulso,
presenta una parada respiratoria, por lo que es oportuno realizar maniobras de
reanimación respiratoria.
Cuando una persona accidentada está inconsciente y no respira y tampoco tiene
pulso, es urgente realizar maniobras de reanimación cardiorespiratoria.
En ambos casos hay que seguir los protocolos establecidos de forma correcta.
Analiza los pasos a seguir y las técnicas a emplear en maniobras de reanimación

respiratoria y de Reanimación Cardiopulmonar Básica (RCP).
11.7. El desfibrilador.
El desfibrilador es un aparato que suministra leves descargas eléctricas con el

objeto de ayudar a reactivar la circulación. Se utiliza como complemento de las maniobras
de reanimación cardiopulmonar (RCP). Por su utilidad, está instalado en numerosos
locales y espacios donde transita un volumen importante de personas (estaciones,
aeropuertos, etc.), o en locales dedicados a actividades deportivas o de ocio, laborales,
educativas, etc.
Identifica las características y el modo de empleo de un desfibrilador.
11.8. El triage.
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El triage es una técnica que se utiliza para clasificar a las personas heridas según
el orden de urgencia en su atención, en función de la gravedad de las lesiones que sufren.
Su objetivo es salvar vidas, optimizando los recursos sanitarios. Los heridos son
clasificados con tarjetas de colores, cada una de las cuales tiene un significado y establece
una prioridad de actuación más o menos urgente.
Busca el significado de los colores asignados en el triage, así como los casos en que
se aplicará cada color.
11.9. Hemorragias.
El cuerpo humano es un complejo sistema que contiene líquido a presión (sangre).

Cuando se produce un corte en la piel, ese líquido sale al exterior y se produce una
hemorragia.
Cuando se produce una pérdida de sangre importante, la presión arterial disminuye
rápidamente llegando a provocar incluso la muerte.
Por ello es muy importante tener claro que es lo que hay que hacer en caso de
encontrarse con una persona que sufre una hemorragia grave.
Consulta los tipos de hemorragias y las técnicas empleadas para controlarlas.
RECUERDA que…
La actuación ante hemorragias graves debe hacerse de forma rápida, ya que de ello
depende la vida de la víctima.
11.10. Fracturas, esguinces y luxaciones.
Es bastante habitual que una persona, trabajando o realizando otro tipo de

actividad, sufra algún tipo de esguince, luxación o fractura. Aunque salvo las fracturas
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muy graves, no son lesiones que ponen en peligro la vida, conviene conocer la forma de
actuar en cada caso, sobre todo para no agravar las lesiones.
Revisa el significado y alcance de esguinces, luxaciones y fracturas, y la forma de

actuar en cada caso.
RECUERDA que…
Las fracturas abiertas, especialmente cuando van acompañadas de hemorragias, suelen
ser las de mayor gravedad.
11.11. Quemaduras.
Debido al tipo de trabajos y a las sustancias y materiales empleados, en el medio

laboral resulta habitual que un trabajador sufra algún tipo de quemaduras. Dependiendo
de su profundidad y de la superficie del cuerpo quemada, las lesiones sufridas serán más o
menos graves, llegando incluso a ocasionar la muerte.
Amplía la información sobre los tipos de quemaduras, la forma de valorar su

gravedad, y los tratamientos a aplicar en cada caso.
RECUERDA que…
Las quemaduras que afectan a un importante porcentaje del cuerpo humano pueden
poner en peligro la vida de las víctimas, que deben ser tratadas en centros hospitalarios
especializados.
11.12. Atragantamientos.
Otro caso que puede darse en la vida cotidiana es el atragantamiento, que además
de incomodidad, puede provocar asfixia a la persona que lo padece, sobre todo si no se
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actúa con rapidez y de forma adecuada en casos de obstrucción completa de las vías
respiratorias.
Lee los pasos a seguir y las técnicas a emplear en casos de atragantamientos.
11.13. Evacuación y transporte de accidentados.
Los traslados de personas heridas siempre deben realizarse a cargo de personal

especializado y formado y con los medios técnicos adecuados. En cualquier caso, en
situaciones de emergencia es posible que haya que realizar traslados cortos a personas
accidentadas para alejarlas, por ejemplo, de un peligro potencial (llamas, sustancias
inflamables en presencia de fuego, etc.).
Localiza técnicas sencillas de inmovilización y traslado de heridos.
RECUERDA que…
El traslado de heridos debe hacerse siempre en condiciones y con medios adecuados, y
por parte de personal especializado, para evitar agravar las lesiones.
11.14. Botiquín y local de primeros auxilios.
En todos los centros de trabajo debe existir obligatoriamente, al menos, un

botiquín portátil con un contenido determinado.
Además, cuando un centro de trabajo tenga mas de 50 trabajadores (o más de 25
trabajadores y desarrolle trabajos peligrosos), deberá tener un local de primeros auxilios
señalizado, con botiquín, camilla y fuente de agua potable.
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Analiza el contenido de un botiquín de empresa y las características de los locales
de primeros auxilios.
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12. Equipos de trabajo y negociación
Las empresas modernas utilizan el trabajo en equipo como herramienta de trabajo

basada en la participación de los trabajadores con el objetivo de lograr unos buenos
resultados. El éxito del trabajo en equipo depende de diversos factores: sintonía entre los
miembros del equipo, compartir objetivos comunes, etc.
En los procesos de selección actuales, las empresas suelen valorar y dar bastante
importancia a la capacidad de trabajar en equipo de los futuros trabajadores.
12.1. Trabajo en grupo y equipos de trabajo.
Aunque a menudo se habla indistintamente de “trabajar en equipo”, de “equipos

de trabajo” y de “grupos de trabajo”, se trata de cosas diferentes.
Uno de los aspectos en que se basa el trabajo en las organizaciones y empresas
modernas es el trabajo en equipo, siendo la capacidad para trabajar en equipo uno de los
requerimientos más demandados.
Ahora bien, no siempre los equipos de trabajo son eficaces. Además de cumplir
determinados requisitos, a menudo es necesario formar a las personas en dinámicas de
trabajo en equipo.
Amplía la información sobre las características del trabajo en equipo y los equipos
de trabajo, y analiza los rasgos que definen a los equipos de trabajo eficaces.
RECUERDA que…
Aunque a menudo se realizan tareas en grupo, trabajar en equipo de forma eficaz
requiere unos requisitos y la implicación de los miembros del equipo.
12.2. Comunicación en el equipo de trabajo.
Una adecuada comunicación es fundamental para lograr un funcionamiento

efectivo de los equipos de trabajo, ya que contribuye a alcanzar los objetivos, a establecer
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las funciones y responsabilidades, a coordinar las tareas y, en general, mejora el clima de
trabajo y los resultados obtenidos.
Para que entre los integrantes de un equipo de trabajo se desarrolle una
comunicación eficaz, es necesario poner en juego habilidades comunicativas facilitadoras,
como: fomentar la asertividad, desarrollar la empatía y la proactividad, promover la
escucha activa o emplear la inteligencia emocional.
Analicemos a continuación algunas de estas habilidades comunicativas:
Habilidad características
Aprender a escuchar y hacerlo activamente, es clave par valorar las
escucha activa opiniones de los demás y significa respeto y tolerancia.
Tener una actitud positiva ante cualquier reto o dificultad, aumenta
proactividad considerablemente las posibilidades de éxito, frente a actitudes
negativas o reactivas.
asertividad La habilidad para expresar de forma directa, honesta y abierta los
propios pensamientos, supone el respeto hacia los demás y hacia uno
mismo.
empatía Capacidad para ponerse en el lugar de la otra persona y comprender su
situación, facilita reconocer y entender las emociones y sentimientos
ajenos.
El desarrollo de la o capacidad para relacionarse con uno mismo y las
inteligencia demás personas, incluye aspectos como el autocontrol emocional, la
emocional automotivación y la empatía. Está demostrado que se puede desarrollar,
incluso más que el cociente intelectual, y que es una de las claves del
éxito personal y profesional.
Revisa las barreras y dificultades de comunicación que se producen en los equipos

de trabajo, y reflexiona sobre el significado de las habilidades comunicativas y el
efecto que produce utilizar un lenguaje corporal positivo.
12.3. Roles o papeles en el equipo de trabajo.
Independientemente de las habilidades comunicativas que se pongan en juego, las

personas que forman parte de un equipo de trabajo tienen determinadas características
personales y profesionales. Para lograr un funcionamiento eficaz de un equipo de trabajo,
es necesario definir los roles o papeles que debe desempeñar cada persona del equipo,
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siendo muy importante la figura del coordinador, quien debe garantizar la cohesión y el
buen funcionamiento del equipo.
En los equipos de trabajo pueden aparecer roles “facilitadores o positivos”, que
contribuyen al buen funcionamiento del equipo, o roles “destructores o negativos”, que
ralentizan y dificultan el trabajo y, a menudo, provocan conflictos.
Consulta los roles que se pueden asumir dentro de un equipo de trabajo y los
efectos positivos y negativos que tienen sobre el equipo, así como los rasgos que
definen a un buen coordinador.
12.4. Dinámicas de trabajo en equipo.
Para obtener un buen rendimiento de los equipos de trabajo, es necesario conocer

y también entrenar determinadas dinámicas de trabajo grupal, pues son herramientas que,
adaptándose a los objetivos a alcanzar y a las características de los participantes, pueden
mejorar notablemente los resultados del trabajo.
Busca dinámicas de trabajo en equipo, reconoce sus características y en qué casos

o situaciones se aplican.
12.5. Conflictos y métodos para resolverlos.
Cuando dos o más personas se enfrentan, al no estar de acuerdo respecto a

opiniones, intereses, necesidades o deseos, se produce un conflicto.
En todo conflicto hay unas fases, que van del inicio (hay una situación que
provoca incomodidad), pasan por la aceptación (los afectados toman conciencia y se
producen situaciones de tensión), y el manejo (análisis de la situación y propuesta de
posibles soluciones), y finalizan con la solución adoptada, que puede resultar efectiva (se
resuelve el conflicto) o ineficaz (se repite el proceso nuevamente). Y, dependiendo de su
origen y sus consecuencias, los conflictos pueden ser de diferentes tipos.
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En el mundo del trabajo los conflictos son frecuentes y se producen por múltiples
causas: diferentes aspiraciones y expectativas, relaciones interpersonales, objetivos y
puntos de vista distintos, etc. Para resolverlos hay diferentes estrategias: la confrontación
(rige la ley del más fuerte; ejemplo: la huelga y el cierre patronal), la negociación
(conduce a un acuerdo, ejemplo: los convenios colectivos o los contratos de trabajo), la
conciliación (el conciliador invita a las partes a buscar una solución), la mediación (el
mediador presenta una propuesta de solución), o el arbitraje (el árbitro tiene autoridad
para decidir y exigir que se cumpla el acuerdo). Cuando ninguno de estos métodos es
eficaz para resolver el conflicto, se acude a los tribunales de justicia.
Identifica los obstáculos o barreras que pueden aparecer en un conflicto, valora

consejos para afrontarlos, y analiza las posturas que pueden adoptarse y los efectos
que producen.
RECUERDA que…
El hecho de que se produzca un conflicto no siempre es negativo, incluso puede tener
efectos positivos para la empresa u organización.
Lo importante es como se resuelva el conflicto y que el acuerdo final sea satisfactorio

para las partes enfrentadas.
12.6. Negociar como fórmula efectiva para resolver conflictos.
Uno de los métodos más empleados para resolver conflictos es la negociación,

mediante la cual dos o más partes tratan de llegar a un acuerdo. Ahora bien, para que una
negociación pueda desarrollarse de forma eficaz, tienen que darse una serie de
condiciones previas: existencia de un conflicto y reconocimiento del mismo, intención de
las partes de alcanzar un acuerdo, equilibrio de fuerzas, etc. En este contexto, en todo
proceso negociador hay una serie de fases o etapas que hay que seguir, y resulta
determinante el papel que jueguen los negociadores.
Para desarrollar con eficacia una negociación, en primer lugar hay que establecer
la estrategia o el plan de acción necesario para alcanzar los objetivos previstos, teniendo
siempre en cuenta que un buen resultado no depende únicamente de las propias
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decisiones, ya que también intervienen las decisiones ajenas. Establecida la estrategia, hay
que definir las tácticas o maniobras inmediatas, valorando los posibles efectos de la
aplicación de cada postura en el proceso negociador.
Localiza los roles o papeles que pueden adoptarse en una negociación y sus efectos,
así como rasgos del buen negociador y consejos para negociar con éxito.
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13. ¿Seguir estudiando o buscar empleo?
Cuando finalice tu período de formación en este Ciclo Formativo, tendrás que

tomar alguna decisión relacionada con tu futuro profesional: seguir formándote, buscar
trabajo, etc. Cualquiera de estas decisiones probablemente se vean condicionadas por las
características y la situación del mercado de trabajo y de las oportunidades que ofrezca.
13.1. Mercado de trabajo y oportunidades de empleo.
Antes de realizar o proyectar cualquier acción relacionada con el futuro

profesional, es conveniente conocer el escenario en que nos vamos a mover, es decir, el
mercado de trabajo. Debido a diferentes circunstancias, el mercado de trabajo es algo
cambiante, con unas características y particularidades que se deben valorar.
Es interesante conocer las políticas activas de empleo o acciones promovidas por
las correspondientes Administraciones Públicas para fomentar el empleo en general y, en
particular, de los colectivos en situación más desfavorable. En ellas puedes encontrar
información de interés. Especialmente interesantes pueden ser las acciones de Formación
Profesional para el Empleo que te servirán como especialización o formación
complementaria a la que ya tienes, tanto en este momento como en el futuro.
Tampoco debes perder de vista los nuevos yacimientos de empleo, que son
actividades económicas potencialmente creadoras de puestos de trabajo, tanto por cuenta
ajena como por cuenta propia.
Al mismo tiempo, no descartes la posibilidad de ampliar tu formación, bien sea
por la vía de la Formación Profesional para el Empleo, ya comentada, o bien de la
Formación Profesional del Sistema Educativo, lo que supondría realizar otro Ciclo
Formativo relacionado con la titulación que ya posees.
Consulta el portal de empleo de tu CCAA y la web del Servicio Público de Empleo

Estatal (SEPE), para conocer las políticas activas de empleo y los nuevos
yacimientos de empleo.
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También podrás acceder al portal educativo de tu CCAA o al portal
www.todofp.es para conocer la oferta de Formación Profesional que mejor se
adapte a tus intereses y disponibilidad.
13.2. Itinerario o proyecto profesional.
Combinando las oportunidades que ofrece el mercado de trabajo y las

posibilidades de formación con tus intereses y necesidades, es conveniente que vayas
diseñando un itinerario o proyecto profesional, que te permita tener las competencias
profesionales relacionadas con tu sector/es de actividad y tu profesión u ocupaciones .
Para diseñar tu proyecto profesional, además de conocer las características del
mercado de trabajo, es importante que te conozcas a ti mismo/a, es decir, que realices un
proceso de autoconocimiento.
A partir del conocimiento del entorno laboral y de un mejor conocimiento de uno/a
mismo/a, es más fácil orientar los intereses personales y profesionales hacia los logros u
objetivos que te vayas a plantear, y de tomar decisiones acertadas.
Si la opción que eliges es la de buscar empleo, es necesario que afrontes este
proceso de forma activa y positiva, independientemente de la modalidad por la que optes.
Cuando hablamos de búsqueda activa de empleo nos estamos refiriendo a
conocimientos, pasos, recursos e incluso actitudes, que tienen gran importancia a la hora
de lograr el éxito.
Accede a www.educastur.es/hola donde encontrarás herramientas que te facilitarán

el conocimiento de tus capacidades y potencialidades.
13.3. Trabajar por cuenta propia.
El autoempleo o trabajo por cuenta propia es una de las opciones que puedes
plantearte. En comparación con el trabajo por cuenta ajena, ofrece determinadas ventajas:
estabilidad en el empleo, independencia y autonomía, desarrollo de la creatividad,
satisfacción personal al desarrollar tus ideas, etc. Aunque también supone algunas
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desventajas o inconvenientes: ausencia de horarios fijos; gran esfuerzo y dedicación,
sobre todo al principio; riesgo económico, incertidumbre e inestabilidad, competencia,
etc.
En cualquier caso, no descartes esta opción, bien ahora o en el futuro, y no olvides
pedir ayuda en los Centros de Empresas, Ventanilla Única Empresarial u otros
organismos de tu CCAA que fomentan este tipo de iniciativas.
Accede a organismos nacionales y de tu CCAA que te facilitarán información,

asesoramiento y ayuda para desarrollar un proyecto empresarial.
13.4. Fuentes para la búsqueda de empleo.
Todo proceso de búsqueda de empleo necesita el conocimiento de las fuentes de

información donde se pueden localizar las ofertas de empleo. Existen diversas fuentes:
prensa, TV y radio, Servicios Públicos de Empleo, Empresas de Trabajo Temporal,
Agencias de Selección y Colocación, Colegios Profesionales, Internet,….
Actualmente, las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación) están
presentes en todos los ámbitos de nuestra vida cotidiana. Por ello es muy importante
conocer los portales de empleo, tanto generalistas como especializados, mas utilizados
actualmente para la búsqueda de empleo.
Consulta el portal www.redtrabaja.es y el portal de empleo de tu CCAA y otros

portales especializados en la búsqueda de empleo, y busca ofertas de empleo
relacionadas con tu perfil profesional.
RECUERDA que…
El éxito en un proceso de búsqueda activa de empleo depende no solamente del
método utilizado, sino que requiere también una buena organización y planificación y,
sobre todo, perseverancia e insistencia.
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13.5. Herramientas para la búsqueda de empleo: carta de presentación y CV.
En los procesos de búsqueda de empleo hay dos herramientas que si bien son
tradicionales, se siguen utilizando actualmente: la carta de presentación y el CV
(Curriculum Vitae). La carta de presentación es una tarjeta de visita que se envía
acompañando al CV para captar la atención y despertar el interés de los responsables de la
selección.
El CV recoge aspectos de la persona candidata a un puesto de trabajo como: datos
personales, formación, habilidades y capacidades, logros obtenidos, etc., y uno de sus
objetivos principales es que el candidato sea llamado a una entrevista personal.
Las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación), también nos
permiten utilizar otras herramientas más novedosas para la búsqueda de empleo, como
videocurrículos, blogs y las redes sociales.
Localiza diferentes modelos de CV, incluido el CV Europass, junto a

recomendaciones para elaborar un CV efectivo y adecuado a cada circunstancia, y
también modelos de cartas de presentación para adjuntar al CV.
13.6. Selección de personal en la empresa privada: tests y entrevistas de

trabajo.
Cuando una empresa necesita cubrir un puesto de trabajo pone en marcha un

proceso de selección de candidatos, el cual puede realizar directamente a través de su
Departamento de Recursos Humanos o bien encargarlo a alguna Consultora
especializada. Para discriminar entre los candidatos que han sido preseleccionados se
utilizan a menudo los test (pruebas estandarizadas que se utilizan para tratar de detectar
aptitudes, intereses, personalidad, etc.).
El último paso y uno de los más importantes en un proceso de selección es la
entrevista, donde el entrevistador profundiza en la información señalada en el CV,
comprueba si el candidato es idóneo para el puesto y valora incluso si a aquel le interesa
el trabajo.
Página 74 de 76
Amplía la información sobre las pruebas que suelen utilizarse en los procesos de
selección de personal, y accede al simulador de entrevistas de trabajo que
encontrarás en www.educastur.es/hola para entrenarte.
RECUERDA que…
Las empresas buscan trabajadores que, además de tener conocimientos (saber) y
aptitudes y capacidades para realizar el trabajo (saber hacer), muestren actitudes
positivas (saber ser y estar): seriedad, responsabilidad, ganas de aprender, colaborar y
trabajar en equipo, etc.
13.7. Trabajar en las Administraciones Públicas.
Otra de las opciones que plantea el trabajo por cuenta ajena es trabajar para las
Administraciones Públicas: central, autonómica o local. Para acceder a este tipo de trabajo
tendrás que enfrentarte a unas pruebas que pueden tener diferente formato: oposición,
concurso-oposición, etc.
Las ventajas que ofrece este tipo de trabajo tienen que ver con: la estabilidad en el
empleo, las posibilidades de promoción interna y formación; y las desventajas con la
dificultad para acceder a este tipo de trabajo por la escasez de plazas o la dureza de las
pruebas.
Accede a portales de empleo público donde encontrarás las diferentes ofertas de

empleo público, con sus requisitos y particularidades.
13.8. Acreditación en idiomas y movilidad.
Hoy día es una realidad que muchos jóvenes se marchan a otros países en busca de
nuevas oportunidades de empleo y/o de formación. En estos casos, resulta fundamental
tener un nivel adecuado de competencia lingüística.
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Por ello es conveniente tener información actualizada sobre otros países de la
Unión Europea, programas de intercambio y becas, o aspectos relacionados con la
educación, formación y el empleo.
Consulta la red PLOTEUS para conocer las oportunidades de aprendizaje en el

espacio europeo y la Red EURES, integrada por los servicios públicos de empleo de
la Unión Europea.
RECUERDA que…
El dominio de idiomas te puede abrir importantes e interesantes oportunidades de
formación y de empleo.
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Libro de FOL para Alumnos

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Fol20.

El manual, se ha elaborado para ser utilizado conjuntamente con la web

El símbolo que encontrarás a lo largo del manual señala el acceso

Para sacar el máximo provecho a este manual y a los materiales citados, es

A lo largo de este capítulo te explicaremos los aspectos básicos de la sociedad en

1.1. Las relaciones laborales y el Derecho Laboral.

Aunque el trabajo es una actividad tan antigua como el hombre, el Derecho

No todos los trabajos realizados por las personas se consideran “relaciones

voluntaria El trabajador firma un contrato libremente, sin ser obligado.

1.2. Derechos y deberes de los trabajadores.

Consulta cuáles son los principales derechos y deberes de los trabajadores.

1.3. Estado, Comunidad Autónoma y Administración Local.

En el ámbito laboral, solamente el Estado tiene capacidad para legislar, de forma

Analiza las diferencias entre Estado, Comunidad Autónoma y Administración

1.4. Poder Legislativo.

1.5. Poder Ejecutivo. Elección del Presidente del Gobierno.

1.6. Poder Judicial.

El poder Judicial, formado por Jueces y Magistrados, se encarga de aplicar e

Amplía la información sobre el funcionamiento y la estructura del poder judicial

1.7. Fuentes del Derecho Laboral.

Profundiza en las fuentes del Derecho Laboral y localiza Convenios Colectivos de

La Jurisprudencia es otra fuente del Derecho Laboral.

1.8. Principios del Derecho Laboral.

Cuando los Jueces y Tribunales, o incluso los propios trabajadores y empresarios,

Busca ejemplos de aplicación práctica de los principios del Derecho Laboral.

En este capítulo vamos a tratar de comprender y entender el alcance de los

2.1. ¿Quién tiene capacidad para contratar?.

2.2. Aspectos básicos del contrato de trabajo.

A la hora de firmar un contrato de trabajo, es importante tener en cuenta aspectos

Profundiza sobre los aspectos básicos del contrato de trabajo.

2.3. Contrato indefinido.

El contrato indefinido es el que coloquialmente la gente conoce como “fijo”. La

Consulta un contrato indefinido cumplimentado en el modelo oficial, así como

2.4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

Este contrato ha surgido recientemente para tratar de potenciar la iniciativa

Sólo lo pueden realizar empresas de menos de 50 trabajadores.

Accede al modelo oficial del contrato de trabajo de apoyo a emprendedores y

2.5. Contrato para la formación.

Este contrato está pensado para trabajadores que no tengan formación ni

Edad 16 a 25 años (o menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se

2.6. Contrato en prácticas.

Características Titulados universitarios y de FP (Técnicos o Técnicos

Analiza un contrato en prácticas cumplimentado en el modelo oficial, así como

2.7. Contrato de obra o servicio.

Este contrato se utiliza cuando se va a llevar a cabo una determinada obra o

Observa el modelo oficial del contrato de obra o servicio y analiza sus

2.8. Contrato eventual por circunstancias de la producción.

Busca la explicación sobre la duración máxima del contrato eventual por

2.9. Contrato de interinidad.

Accede al modelo oficial del contrato de interinidad.

2.10. Contrato de relevo.

Este contrato se realiza a un trabajador desempleado (relevista), simultaneando el

2.11. Contrato a tiempo parcial.

Se utiliza cuando el trabajador es contratado para una jornada laboral inferior a la

Analiza ejemplos de contratos a tiempo parcial e instrucciones para rellenarlos.

2.12. ¿Como puedo conseguir una copia de mi contrato de trabajo?.

Cada vez que firmamos un contrato de trabajo, el empleador (empresario) debe

2.13. Casos prácticos: buscando mi Convenio Colectivo.

Localiza Convenios Colectivos a partir de las orientaciones que te facilitarán

3.1 Jornada de trabajo y descanso entre jornadas.

La jornada de trabajo (número de horas que se trabajan al día), admite una

Analiza diferentes casos de distribución irregular de la jornada de trabajo.