ABSENTISMO LABORAL

LLENIS PAOLA TOBÓN CAUSIL

YELIBETH TERAN CORDERO

ALEXANDER MARÍN LÓPEZ

PROFESOR

UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CURSO METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

MEDELLÍN, ANTIOQUIA

2019
 CONTENIDO

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................... 3

Descripción del Problema ....................................................................................... 3

Absentismo Laboral ................................................................................................ 3

Formulación del Problema ...................................................................................... 5

Objetivos de la Investigación .................................................................................. 5

Objetivo General ................................................................................................. 5

Objetivos Específicos .......................................................................................... 5

Justificación ............................................................................................................ 6

MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 7

DISEÑO METODOLÓGICO .................................................................................. 12

CONCLUSIONES .................................................................................................... 23

REFERENCIAS ...................................................................................................... 24
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Descripción del Problema

Absentismo Laboral

El absentismo laboral es un fenómeno que se presenta en las organizaciones causando

pérdidas económicas que pocas veces son analizadas en profundidad. El absentismo laboral

hace referencia a las conductas del puesto de trabajo de los empleados durante el periodo de

actividad laboral establecido por la organización. (Chadwik-Jones, Nicholson & Brown,

1982).

Cabe resaltar, la diferencia existente entre el ausentismo, el cual está relacionado con

ausencias no voluntarias; por ejemplo, problemas de salud y el absentismo, determinado por

ausencias voluntarias por parte del trabajador asociados a la motivación para asistir al puesto

de trabajo.

La motivación es entendida como, un término aplicado a una amplia serie de

impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores

motivan a sus subordinados, esperando satisfacer esos impulsos y deseos e inducirlos a actuar

de determinada manera (Koont 1998; p. 501). En este sentido, identificar los incentivos que

mueven al trabajador a ausentarse 1 del trabajo, permitirá incidir sobre tales estímulos, bien

a nivel público-estatal como de empresa (Bayo, 2003; Bayo y Huerta 2000) y, a su vez, evitar

las consecuencias negativas que de este fenómeno se derivan.

1
Cabe aclarar que muchos autores definen el absentismo como sinónimo de ausentismo.
 Por consiguiente, el absentismo laboral es una de las variables generadora de los costos

ocultos en las organizaciones, planteado por el Instituto de Socio-Economía de las Empresas

y de las Organizaciones (ISEOR) como todo costo que carezca de alguna de las siguientes

condiciones: un nombre, una medida y un sistema de control continuo (Zardet&Krief, 2006).

Sin embargo, de acuerdo con (Ferro; García & Lareo, 2014) algunos de los costos

ocasionados por el absentismo son fácilmente medibles, como lo son el costo de sustitución

del personal ausente, el adiestramiento de los sustitutos y, posteriormente, de los empleados

retornados, o las horas extraordinarias para compensar el trabajo no realizado. Hay que tener

en cuenta que la simple sustitución de un empleado por otro no resuelve las consecuencias

negativas, debido a la familiaridad, conocimientos y práctica con que los empleados

veteranos ejecutan su trabajo y de la que carecen los sustitutos (Moch y Fitzgibbons, 1985).

Se puede decir que, una alternativa esencial para contrarrestar los impactos provocados

por el absentismo en las organizaciones es conservar la motivación de los trabajadores,

comprendida como el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Dichas

necesidades se encuentran clasificadas en fisiología (alimentación, descanso, entre otras),

seguridad (física, de empleo, de recursos, familiar, etc), afiliación (amistad, afecto, intimidad

sexual), reconocimiento (autorreconocimiento, confianza, respeto y éxito) y autorrealización

(moralidad, creatividad, resolución de problemas y demás) (Maslow, 1943).

 Formulación del Problema
¿Cómo se relaciona la motivación con el absentismo laboral?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

⮚ Analizar los factores de la motivación que se relacionan con el absentismo laboral.

Objetivos Específicos

✔ Identificar los principales factores de motivación en el trabajo que están

relacionadas con el absentismo laboral.

✔ Describir los principales factores de la motivación que se relacionan con el

absentismo laboral.

✔ Categorizar los principales factores de la motivación que se relacionan con el

absentismo laboral.
 Justificación
Actualmente, en las organizaciones se pueden presentar diversas dificultades que

impiden el cumplimiento de los objetivos planteados por las mismas, como pueden ser la

rotación de personal, el absentismo, mal clima laboral, frustración en los trabajadores, entre

otros factores que reducen la productividad y la competitividad de las organizaciones. En

este trabajo se tratará el absentismo laboral como un problema frecuente en las

organizaciones, que pocas veces es estudiado a fondo, lo cual no permite dimensionar las

consecuencias que genera, y éstas no son solo económicas, también perjudica la cultura

organizacional, el ambiente laboral, el nivel de compromiso por parte de los trabajadores y

sobretodo la planeación estratégica y organizacional.

Debido a que el absentismo laboral puede incidir en los resultados de las

organizaciones afectando cada proceso y departamento, esta investigación facilitará

herramientas de análisis para los actuales y futuros administradores, gerentes, directivos,

entre otros, con el fin de prevenir o contrarrestar los efectos del absentismo laboral.
 MARCO TEÓRICO

Actualmente, el absentismo laboral se ha convertido en un enemigo silencioso de las

organizaciones, debido a que sus efectos no son observables a simple vista y su vez no hay

una forma establecida para cuantificarlos. Es por esto, que es importante conocer más acerca

del término y asimismo exponer estrategias de prevención o acciones de mejora para

contrarrestar dichos efectos.

El término absentismo, es determinado por la Real Academia Española como el

abandono habitual del desempeño de funciones y deberes propios de un cargo.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el absentismo laboral se

define como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba iba a asistir,

siendo estas ausencias las que originan pérdidas para la organización.

Desde el punto de vista de la psicología industrial/organizacional tradicional, el

absentismo se refiere al síntoma de un problema según el cual las personas presentan

rechazos ocasionales al centro de trabajo. (López, 2008).

De igual forma, (Ribaya, 1995 p.2) añade que el absentismo laboral es toda ausencia

de una persona de su puesto de trabajo, en horas que corresponden a un día laborable, dentro

de la jornada legal de trabajo. Cabe resaltar que estas jornadas son diferentes en cada país.

Por una parte, hay diferentes tipos de absentismo en función de la causalidad. Entre

estos se destacan:

1. La ausencia justificada: es aquella situación en la que el trabajador no acude

a su puesto por motivos que, objetivamente, se lo impiden. Por ejemplo:

incapacidad temporal, por maternidad, por permisos remunerados, por

representación sindical por formación

 2. El absentismo presencial: es aquel que se produce cuando la persona se

encuentra en su puesto de trabajo, pero no lleva a cabo las tareas que tiene

que realizar. Esta modalidad, también denominada presentismo laboral

3. Absentismo emocional: esta tipología se da cuando el trabajador está

físicamente presente en su puesto, pero, sin embargo, su mente se encuentra

en un lugar muy distinto.

4. Absentismo injustificado: este tipo de ausencia laboral se produce cuando

los empleados no acuden a su puesto de trabajo bajo cualquier pretexto sin

que medie un motivo lógico y justificado, de modo que incumplen sus

obligaciones y las condiciones a las que está sujeto su puesto.

Por consiguiente, la ausencia es una decisión individual basada tanto en la

percepción de una persona sobre su capacidad o incapacidad, como en la motivación para

asistir. (Kristensen, 1991)

De acuerdo a lo anterior, se puede explicar la motivación como el proceso de incitar

y mantener un comportamiento orientado a objetivos. (Debra, 2013). Por otra parte, se

define la motivación del trabajo como el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen

que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas maneras (Newstrom,

2011).

No obstante, desde el punto de vista de la satisfacción de las necesidades, la teoría

propuesta por David McClelland basada en una lista de motivos y necesidades manifiestas

en los primeros estudios sobre la personalidad realizados por Henry Murray. (McClelland,

1961) identificó tres necesidades aprendidas o adquiridas,

“conocidas como necesidades manifiestas, las cuales son: Necesidades de

logro: incluye excelencia, competencia, objetivos retadores, persistencia

y superación de dificultades. Necesidad de poder: se relaciona con el deseo de influir a

otros, cambiar a las personas o los elementos e influir en la vida. Necesidad de afiliación:

necesidad manifiesta de crear y mantener relaciones cordiales, cercanas e íntimas con

otras personas”

Otra teoría orientada a las necesidades es la realizada por el psicólogo (Maslow, 1943)

la cual está basada en las necesidades físicas, fisiológicas (conocidas como la Teoría X) y las

necesidades interpersonales (Teoría Y), categorizadas así:

“Necesidades fisiológicas: necesidad de alimento, hidratación, sexo, etc. Es

decir, las necesidades bilógicas más primitivas y fundamentales. Seguridad:

necesidad de protección física y psicológica, es decir, de un ambiente

previsible y sin amenazas. Pertenencia: necesidad de sentirse apegado a otro

individuo o grupo de individuos. Estima: necesidad de sentirse valioso y

respetado, por sí mismo y por quienes sean significativo para uno.

Autorrealización: necesidad de satisfacer el propio potencial, de desarrollar

las propias capacidades y expresarlas”

De igual manera, partiendo de la gestión de los recursos humanos se han realizado

varios aportes teóricos acerca de la motivación laboral. La motivación intrínseca tiene su

procedencia a partir del propio sujeto, está bajo su dominio y tiene como objetivo la

experimentación de la autorrealización, por el logro de la meta, movido especialmente por la

curiosidad y el descubrimiento de lo nuevo. Por otro lado, la motivación extrínseca “es el

efecto de acción o impulso que producen en las personas determinados hechos, objetos o

eventos que las llevan a la realización de actividades” pero que proceden de fuera. Algunos

de los mayores motivadores extrínsecos son el salario, ascensos, bonificaciones, además de

un ambiente laboral ameno, lo que sin duda es una causal de motivación, teniendo en cuenta
que sean actos reales y no promesas sin cumplir a los trabajadores, porque esto puede generar

malestar entre los mismos, afectando de forma negativa todo su entorno.

Teniendo en cuenta lo anterior, conviene advertir que, aunque existen pocas

investigaciones sobre el absentismo laboral y su alcance en las organizaciones, hay países

como los ubicados al norte de Europa que han desarrollado estrategias de gestión con el fin

de mejorar las condiciones del trabajo y potenciar la calidad de vida y el bienestar. Pues han

entendido, que el absentismo laboral puede afectar la eficacia de la organización y a su vez,

incrementar los gastos de la misma.

Los gastos generados por el absentismo laboral son denominados costos ocultos. Este

concepto fue desarrollado por el profesor Henri Savall de la Universidad Jeal Mounlin Lyon

3 en Francia en 1973. Posteriormente, fue definido por el ISEOR en 1975 como un costo que

carece de un nombre, una medida o un sistema de control continuo.

De este modo, el ISEOR creó un método de los costos ocultos con el fin de mejorar

el desempeño económico de las organizaciones, realizado desde los siguientes 6 campos:

condiciones de trabajo, organización del trabajo, gestión del tiempo, comunicación-

coordinación-concertación, formación integrada e implementación estratégica. (Parra, Jose

& Peña, Carolina, 2014).

Asimismo, Savall considera que la totalidad de los costos ocultos presentes en

cualquier organización se puede relacionar con cinco indicadores: ausentismo2, accidentes

de trabajo, rotación de personal, no calidad y falta de productividad, siendo los tres primeros

2
Cabe aclarar que muchos autores definen el ausentismo como la ausencia justificada e injustificada del

puesto de trabajo
de carácter social, teniendo en cuenta la comodidad y satisfacción de las personas generada

por sus labores; las dos últimas son de carácter económico, afectando directamente los

resultados de la organización. (Savall, 2006)

Se hace especial hincapié en las respuestas afectivas o emocionales de los empleados

y la evaluación consciente que hace el empleado para tomar la decisión de no asistir a su

puesto de trabajo. Un gran número de empleados entran en las organizaciones con ideas y

expectativas que, si no se cumplen, pueden inducir al absentismo.

Por tanto, los estudios realizados bajo esta perspectiva sicológica se centran en la

motivación, la satisfacción y las actitudes hacia el puesto de trabajo. La motivación y la

satisfacción laboral han sido los elementos que han tenido mayor importancia en dicho

fenómeno.
 DISEÑO METODOLÓGICO

Se fundamenta la opción metodológica desde un paradigma positivista, cuantitativo de

investigación, en la cual de acuerdo con Tamayo (2007), consiste en el contraste de teorías
ya existentes a partir de una serie de hipótesis surgidas de la misma, siendo necesario obtener
una muestra, ya sea en forma aleatoria o discriminada, pero representativa de una población
o fenómeno objeto de estudio.

Enfoque: el enfoque de estudio seleccionado es el enfoque cuantitativo, a través de este se

pretende realizar un cuestionario a personas trabajadoras con preguntas cerradas, el cual
permitirá el análisis de los resultados obtenidos estadísticamente.

Diseño. En nuestro caso, se opta por profundizar en un diseño en un diseño de tipo

experimental que lo define Hernández; Fernández; Baptista (2003) como “investigación que
se realiza sin manipular deliberadamente las variables, observando los fenómenos tal y como
se dan en su contexto natural, para después analizarlos”

Alcance. La investigación propuesta es descriptiva ya que nos preocupa en palabras de

Sampieri & otros (2003) ―especificar propiedades, características y rasgos importantes del
fenómeno analizado.

Población. De acuerdo con Fracica (1994), la población es ―el conjunto de todos los
elementos a los cuales se refiere la investigación. Se puede definir también como el conjunto
de todas las unidades de muestreo. La población con la cual se trabajó fueron trabajadores de
la empresa Konecta, pertenecientes a la línea de Directv, de los cuales 20 personas
respondieron a un cuestionario digital, gracias a la autorización de su supervisor.

La fórmula para calcular el tamaño de muestra cuando se conoce el tamaño de la población

es la siguiente:
Fuentes, técnicas e instrumentos de recolección de datos. Se recurrirá a dos tipos de datos,
los primarios que Sabino define como ―todos aquellos que se obtienen directamente a partir
de la realidad misma, sin sufrir ningún proceso de elaboración previa (Sabino, 1997). Datos
primarios: la técnica que se utilizó para la recolección de información de datos primarios fue
el cuestionario.

A continuación, se presenta el cuestionario utilizado para la recolección de los datos.

✔ Identificar los principales factores de motivación en el trabajo que están

relacionadas con el absentismo laboral.

1. De acuerdo a los siguientes factores

motivacionales. Elija ¿Cuál o cuáles
considera están relacionados con el
absentismo laboral?

Descanso
Salud
Resolución de problemas
Relaciones en el trabajo
Reconocimiento

2. De acuerdo a los siguientes factores

motivacionales, seleccione los 2 que
considera más importantes

Descanso
Salud
Resolución de problemas
Relaciones en el trabajo
Reconocimiento

3. ¿Cuál o cuáles de los siguientes factores,

considera usted lo motivan para asistir a
su puesto de trabajo?
 Salario
Clima laboral
Bonificaciones
Ascensos
Horarios flexibles

4. ¿Cuál es el nivel de satisfacción, con

respecto a las oportunidades de
promoción (Ascensos) que le brinda la
empresa donde labora?

Bajo
Medio
Alto

5. ¿Cuál es el nivel de satisfacción, con

respecto a la relación entre usted y su
jefe?

Bajo
Medio
Alto

6. ¿Cuál es el nivel de satisfacción, con

respecto a la relación entre usted y sus
compañeros de trabajo?

Bajo
Medio
Alto

7. La resolución de problemas al interior

de la empresa donde labora es:

Mala
Regular
Buena

8. Considera que el clima laboral en su

área de trabajo es:
 Excelente
Bueno
Regular
Malo

9. ¿Por qué motivos de salud se ha

ausentado de su jornada laboral?

Incapacidad médica por enfermedad general

Accidente de trabajo
Maternidad
No se ha ausentado

10. ¿Qué tipo de descansos recibe usted en la empresa donde labora?

Descanso dominical
Pausas activas
Días compensatorios
Vacaciones
 RESULTADOS

1. De acuerdo a los siguientes factores motivacionales. Elija ¿Cuál o cuáles considera

están relacionados con el absentismo laboral?

Factores motivacionales
8%
Descanso
15% 26% Salud
Resolución de problemas
13%
Relaciones en el trabajo
38% Reconocimiento

Análisis

De acuerdo a los datos obtenidos; para los trabajadores de la empresa de Call Center Konecta,

los factores motivacionales que tienen una mayor relación con el absentismo laboral son el

descanso y la salud con un 26% y 38% respectivamente, abarcando entre los dos más del

50% de la distribución de los factores establecidos para dicho cuestionario.

Lo anterior se sustenta por la teoría motivacional intrínseca planteada por Abraham Maslow,

primando la satisfacción de las necesidades fisiológicas.

 2. De acuerdo a los siguientes factores motivacionales, seleccione los 2 que considera

más importantes.

Factor motivacional

Descanso
21% 21%
Salud
Resolucion de problemas
20% 20% Relaciones en el trabajo
18% Reconocimiento

Análisis

Para los trabajadores de Konecta, los factores con mayor importancia para la motivación

laboral son el descanso y el reconocimiento, ambos factores tienen una valoración del 21%.

En este sentido, la motivación laboral en los trabajadores se ve afectado por la satisfacción

de las necesidades fisiológicas y de reconocimiento.

En contraste con la pregunta número uno del cuestionario, los trabajadores consideran que

el descanso es fundamental tanto para estar motivado laboralmente como para ausentarse de

un puesto de trabajo. Mientras que el reconocimiento, siendo un factor motivacional

relevante, no se encuentra directamente relacionado para ausentarse o no de un puesto de

trabajo.
 3. ¿Cuál o cuáles de los siguientes factores, considera usted lo motivan para asistir a

su puesto de trabajo?

Factores para asistir al puesto de

trabajo
Salario
20% 27% Clima laboral
Bonificaciones
17%
19% Ascensos
17% Horarios flexibles

Análisis

De acuerdo a las respuestas proporcionadas por los trabajadores, los factores motivacionales

extrínsecos que los motiva en mayor medida para asistir al trabajo son el salario y los horarios

flexibles otorgados por la empresa.

4. ¿Cuál es el nivel de satisfacción, con respecto a las oportunidades de promoción

(Ascensos) que le brinda la empresa donde labora?

Oportunidad de promocion
(Ascensos)

10% Baja

50% Media
40% Alta
Análisis

Con respecto a las respuestas dadas por los trabajadores encuestados, la satisfacción referente

al factor de promoción (ascenso) dentro de la empresa es alta-media, sumando un 90%.

5. ¿Cuál es el nivel de satisfacción, con respecto a la relación entre usted y su jefe?

Relación Jefe-Trabajador

Baja
40% Media
60% Alta

Análisis

Para el 100% de los trabajadores la satisfacción con respecto a la relación entre ellos y su

jefe es Alta-Media.

6. ¿Cuál es el nivel de satisfacción, con respecto a la relación entre usted y sus

compañeros de trabajo?

Relación Trabajador-Compañeros
de trabajo

Bajo
30%
Medio
Alto
70%
Análisis

Para el 100% de los trabajadores la satisfacción con respecto a la relación entre ellos y sus

compañeros es Alta-Media.

7. La resolución de problemas al interior de la empresa donde labora es:

Resolución de problemas

5%
20% Mala
Regular
Buena
75%

Análisis

De acuerdo a los resultados obtenidos, los trabajadores consideran que la resolución de

problemas al interior de la empresa Konecta es Buena, con una distribución porcentual del

75%.

8. Considera que el clima laboral en su área de trabajo es:

Clima laboral

5%

Excelente
35%
Bueno
Regular
60% Malo
Análisis

Dados los resultados de la encuesta, según los trabajadores de Konecta el clima laboral en su

área de trabajo tiende a ser Bueno, con un porcentaje del 60%.

9. ¿Por cuáles motivos de salud se ha ausentado de su puesto de trabajo?

Motivos de salud para ausentarse

Incapacidad laboral por

enfermedad general
Accidente de trabajo
35%
Maternidad
60%
No se ha ausentado
5%

Análisis

De acuerdo a los resultados, se puede concluir que uno de los motivos principales para los

trabajadores ausentarse de su puesto de trabajo es por incapacidad laboral por enfermedad

laboral, la cual abarca el 60% de la probabilidad total.

 10. ¿Qué tipo de descansos recibe usted en la empresa donde labora?

Tipos de descanso

15% Descanso dominical

Pausas activas
15% Dias compensatorios
55% Vacaciones
15% Todas las anteriores

Análisis

Según los resultados obtenidos en el cuestionario, se puede decir que en la empresa Konecta,

los empleados gozan de descansos como el descanso dominical, días compensatorios, pausas

activas y vacaciones.
 CONCLUSIONES

Durante la investigación se buscó identificar la relación entre la motivación y el

absentismo laboral, debido a que este aspecto no es tenido en cuenta en muchas
organizaciones, y que al reconocerlos se pueden evitar gastos generados por este fenómeno
empresarial.

De acuerdo con los factores motivacionales planteados por Abraham Maslow,

divididos en motivadores intrínsecos, definidos como las necesidades básicas del ser humano
que deben ser satisfechas motivando al ser, y los motivadores extrínsecos, que son aspectos
externos como lo es el reconocimiento, el cual motiva a los trabajadores al hacer, coincide
con la información recibida por parte de los trabajadores de Konecta.

Según los datos obtenidos en la investigación, los factores motivacionales

relacionados directamente con el absentismo laboral hacen parte de la motivación intrínseca,
como es descanso y la salud y por la motivación extrínseca como el salario y el clima laboral,
donde se puede concluir que los trabajadores de Konecta se encuentran satisfechos en esta
empresa y por en ende, el nivel de absentismo es bajo.
 REFERENCIAS

Debra, N. (2013). CORG: Comportamiento Organizacional. Mexico: Cengage Learning.

Ferro; García & Lareo. (2014). Determinantes del absentismo laboral según enfoque

sociológico. Caso: empresa auxiliar automoción española.

Kristensen, T. S. (1991). Ausencia por enfermedad y tensión laboral entre los trabajadores

de mataderos daneses: un análisis de la ausencia del trabajo considerado como un

comportamiento de afrontamiento. Elsevier.

López, M. L. (2008). Intervenciòn psicològica en la empresa. Madrid, España: Ediciones

Piràmide (Grupo Anaya S.A).

Maslow, A. (1943). A Theory of human motivation .

McClelland. (1961). Motivacion-Teoria de las necesidades.

Newstrom. (2011). Comportamiento Humano en el Trabajo. Mexico: McGraw-Hill

Interamericana.

Ospina Rodríguez, J. (2010). La motivación, motor del aprendizaje. Revista Ciencias de la

Salud, 4. Recuperado de

https://revistas.urosario.edu.co/index.php/revsalud/article/view/548

Parra, Jose & Peña, Carolina. (2014). La teoría de los costos-desempeños ocultos: una

aproximación teórica.

Peralta, M. P. (2004). El acoso laboral - Mobbing- Perspectiva Psicológica. Revista de

Estudios Sociales, no. 18.

Savall, H. (2006). Aspectos generales del modelo de gestión socioeconómica de

organizaciones.

Zardet&Krief. (2006). La teoría de los costos-desempeños ocultos: una aproximación

teórica.
Ribaya, F. J. (1995). La gestión del absentismo laboral en la empresa (medición,

valoración y control). Rmedio. Tesis Doctoral Universidad de Alcalá. Madrid.

https://digitum.um.es/digitum/bitstream/10201/28427/1/M.VILLAPLANA-

TESIS%20ABSENTISMO%20LABORAL-2012-pdf.pdf