JORNADA DE TRABALHO I

DURAÇÃO DE TRABALHO

1)CONCEITO DE JORNADA: (ART. 4º DA CLT)

É considerado jornada de trabalho, o período em que o empregado encontra-se a disposição

do empregador executando ou aguardando ordens. Ex:. Serviço de borracharia, guincho,
motorista.

2) LIMITES DE JORNADA

A)DIÁRIA: 8H

B) SEMANAL: 44H

OBS: Ultrapassando os limites previstos na Constituição Federal será devido o pagamento pelo
empregador tanto das horas extraordinárias, quanto do adicional de no mínimo 50%
incidentes sobre o valor da hora normal. (ART. 7º .13,14,15,16 CRFB/88) -----(A CONVENÇÃO
PODE AMPLIAR .EX.: HOTELARIA: ADICIONAL DE 60%)

3) INTERVALOS

A) INTERJORNADA: ( ART. 66 DA CLT)

Entre uma jornada e outra deve-se conceder ao empregado um intervalo de no mínimo 11

horas.

B) INTRAJORNADA (ART. 71 DA CLT § 3º DA CLT.(LER)

(DENTRO)

JORNADA INTERVALO INTRAJORNADA

ATÉ 4 H ______________________
+ DE 4H ATÉ 6H 15 MIN
+ DE 6H ATÉ 8H MÍNIMO DE 1H E MÁXIMO DE 2H

OBS: A redução do intervalo de 1 h somente poderá ser autorizada mediante preenchimento

de 3 requisitos , são eles:

1º) Autorização do Ministério do Trabalho;

2º) A empresa deverá ter refeitório organizado;

3º) Os trabalhadores não poderão está prestando horas suplementares.

4) INTERVALOS ESPECIAIS:

EXCEÇÕES: Quem trabalha com mecanografia, escrituração, digitador, datilografia(ART. 72

DA CLT) -SÚMULA 346 TST); Deve-se conceder a cada 90’ de trabalho, 10’ de descanso.
B) INTERVALO DA MULHER:

Deve-se conceder um intervalo de 15’ a empregada mulher, antes desta iniciar uma jornada
extraordinária, nos termos do artigo 384 da CLT.

Para amamentar o próprio filho até que este complete 6 meses a mulher terá direito, durante
a jornada, a intervalos de 30’ cada 1.( ART. 396 DA CLT).

OBS:. Poderá este prazo ser dilatado caso a saúde do filho exija.

C) INTERVALO DO MENOR:

É direito do menor um intervalo de 15’ antes de iniciar uma jornada extraordinária.( ART. 413 §
ÚNICO DA CLT).

D) INTERVALO PARA QUEM TRABALHA EM MINAS DE SUBSOLO:

A cada 3h trabalhadas tem direito a 15’ de descanso, nos termos do artigo298 da CLT. Esse
intervalo é computado na jornada de trabalho, nos termos do art. 299...)

E) INTERVALO PARA QUEM TRABALHA EM CÂMARAS FRIGORÍFICAS:

Art. 253 e súmula 438. A cada 1h e 40’ de trabalho o empregado tem direito a 20’ de descanso.

5) EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA:

A) empregados que exercem atividade externa incompatível com o controle de jornada

devendo esta condição ser anotada na carteira de trabalho; (art. 62, I e II) Ex:. Vendedores
viajantes

B) EMPREGADOS QUE EXERCEM CARGO DE CONFIANÇA COM PERCEPÇÃO DE FUNÇÃO DE 40%

GERENTE DO BANCO (NÃO RECEBE HORA-EXTRA)

6) OBRIGATORIEDADE DO CARTÃO DE PONTO: (ART. 74§ 2º DA CLT)

Toda empresa que conta com mais de 10 empregados deve obrigatoriamente controlar a
jornada dos empregados com anotação do horário de entrada e saída, podendo ser : manual,
eletrônico ou mecânico e devendo conter pré-assinalação do horário de repouso.

A) ÔNUS DA PROVA : SÚMULA, 338 DO TST:

É ônus do empregador que conte com mais de 10 empregados apresentar o registro da

jornada, a não apresentação injustificada gera presunção relativa de veracidade da jornada, a
qual poderá ser elidida/afastada por prova em contrária.

OBS:os cartões de pontos que apresentarem horários uniformes de entrada e saída não terão
valor probatório. (pois o ser humano pode entrar e sair e horários diferentes)
SÚMULA: 429 DO TST E SÚMULA: 366

7) TOLERÂNCIA: (SÚMULA: 366)

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações dos 10’
diárias que exceder ao horário normal de jornada de trabalho.

TRABALHAR A MAIS DESCONTA, A MENOS PAGA.

ACIDENTE ÍNTINERE( DO TRABALHO PARA CASA, MAS DEVE-SE ANALISAR O PERCURSO O

TEMPO GASTO PARA CHEGAR EM CASA.)

OBS: 7)Também não será computado na jornada de trabalho o tempo necessário ao

deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que não
ultrapasse 10’ diários.

8) HORAS “IN ITINERE”: (SÚMULA: 90 TST, E ART. 58§ 2º DA CLT)

REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DAS HORAS “IN ITINERE”.

CASA-TRABALHO

TRABALHO-CASA

EX. TRABALHA NO PAU SECO ( IR NO ÔNIBUS DA EMPRESA)

A) EMPRESA LOCALIZADA EM LOCAL DE DIFÍCIL ACESSO E NÃO SERVIDO POR TRANSPORTE

PÚBLICO REGULAR.

REQUISITOS CUMULATIVOS.

B) TRANSPORTE FORNECIDO PELO EMPREGADOR:

OBS: as horas “in itineres” deverão ser pagas com o adicional de jornada extraordinária.

(o trabalhador gasta 1h para ir e 1h para voltar, não tem como fazer hora-extra que o máximo
são 2h(por isso recebe como hora-extra); (as horas “in itineres” gera reflexo em aviso prévio,
décimo 3º, descanso semanal remunerado, férias e FGTS.---ADDFF)

9)REGIME PARCIAL

(Art. 58-a) é considerado regime parcial a jornada que não exceda a 25h semanais.

OBS:.Nessa modalidade de jornada o salário do empregado poderá ser proporcional ao tempo

de trabalho;
O empregado que labora em regime parcial não poderá fazer horas-extras(serviços
extraordinários)

A tabela de férias aplicada ao empregado que trabalha em serviço parcial é a tabela do artigo
130-a da CLT. (18 dias de férias)

10) SUPRESSÃO DE INTERVALOS: (SÚMULA: 437 DO TST) (ART. 71 DA CLT)

Caso o empregador não conceda o intervalo ao empregado terá que pagar a supressão como
hora cheia acrescida do adicional de no mínimo 50%.

11) PRORROGAÇÃO DE JORNADA (SOBREJORNADA)

A) EM CASO DE FORÇA MAIOR:

É todo acontecimento contrário a vontade do empregador que este não tenha concorrido, nos
termos do art. 501 da CLT.

Ex:. Acidente com maquinário na linha de trem.

B) NECESSIDADE IMPERIOSA:

EX:. EM CASOS DE EMPRESAS QUE TRABALHA COM PRODUTOS PERECÍVEIS. (ART. 61,8 8, § 1º,
2º E 3º)

OBS:1º) EM CASO DE SOBREJORNADA DEVERÁ HAVER A AUTORIZAÇÃO DA AUTORIDADE

COMPETETENE, BEM COMO RESPEITAR O LIMITE DE 12 HORAS DIÁRIAS.

2º) A AUTORIDADE COMPETENTE DEVERÁ SER COMUNICADA DENTRO DE 10 DIAS.

12) SOBREJORNADA DO EMPREGADO MENOR:

A jornada do empregado menor poderá ser elastecida por até 12 horas diárias em caso
de força maior, devendo haver o pagamento das horas com o adicional de no mínimo
50 %, nos termos do art. 413 da CLT.

13) INTEGRAÇÃO DAS HORAS-EXTRAS:

As horas extras prestadas de forma habitual integra a remuneração para fins de cálculo
das verbas rescisórias.

14) ADICIONAL NOTURNO

A) EMPREGADO URBANO: (22H ÀS 5H)

O horário que incide adicional noturno do empregado urbano será das 22h às 5h, bem
como a hora será computada como hora reduzida, ou seja, 52’ e 30’’, nos termos do
art. 73 da CLT.

OBS:. O adicional a ser pago será de 20% sobre o valor da hora normal.
B) EMPREGADO RURAL:

Ao Empregado Rural o adicional será de 25% e a hora NÃO será reduzida.

OBS: PECUÁRIA: 20H ÀS 4H

LAVOURA: 21H ÀS 5H

O Adicional noturno é um salário CONDIÇÃO, ou seja, caso o empregado que

trabalha no horário noturno passa a trabalhar no horário diurno perde o adicional.

14) PRORROGAÇÃO DE JORNADA NAS ATIVIDADES INSALUBRES:

É admissível a prorrogação de jornada nas atividades insalubres, desde que preceda de

autorização da autoridade competente, nos termos do artigo 60 da CLT.

JORNADA DE TRABALHO

A) JORNADA DOS BANCÁRIOS:

Em conformidade com o artigo 224 da CLT, a duração normal do trabalho dos

empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 horas
contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas
de trabalho por semana. § 1º A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo
ficará compreendida entre 7 e 22 horas assegurando-se ao empregado , no horário
diário, um intervalo de 15’ para alimentação.

O artigo 225 da CLT: A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser
excepcionalmente prorrogado até 8 horas diárias, não excedendo de 40 horas
semanais.

B) JORNADA DO PROFESSOR:

Segundo o artigo 318 da CLT, num mesmo estabelecimento de Ensino não poderá o
professor dar, por dia, mais de 4 aulas consecutivas, nem mais de 6, intercaladas.

Conforme o artigo 319 da CLT, aos professores é vedado, aos domingos, a regência de
aulas e o trabalho em exames, além disso, de acordo com o artigo 322 § 1º, não se
exigirá dos professores, no período de exames, a prestação de mais de 8 horas de
trabalho diário, salvo mediante o pagamento complementar de cada hora excedente
pelo preço correspondente ao de uma aula.

C) JORNADA DO ADVOGADO:

De acordo com o artigo20 do Estatuto da OAB, a jornada de trabalho do advogado

empregado no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de 4 horas
contínuas e a de 20 horas semanais, salvo acorde ou Convenção Coletiva ou em caso
de dedicação exclusiva.

§ 2º As horas trabalhadas que excederem a jornada norma são remuneradas por

adicional não inferior a 100%.

Segundo o artigo 20 § 3ºdo Estatuto da OAB, as horas trabalhadas das 20 horas de um

dia até as 5 horas do dia seguinte são remuneradas por um adicional de 25% e tidas
como noturnas.

Conforme artigo 21, nas causas em que for parte o empregador, ou pessoa por este
representada, os honorários de sucumbência são devidos aos advogados empregados.
§ único, Os honorários de sucumbência, percebidos por advogado empregado de
sociedade de advogados são partilhados entre ele e a empregadora, na forma
estabelecida em acordo.

D) JORNADA DO JORNALISTA:

Conforme o artigo 303 da CLT, a duração normal do trabalho dos empregados

compreendidos nesta seção não deverá exceder de 5 horas, tanto de dia como à noite.
Além disso, segundo o artigo 304 da CLT, poderá a duração normal do trabalho ser
elevada a 7 horas, mediante acordo escrito.

Segundo o artigo 305 da CLT- as horas de serviço extraordinário, quer as prestadas em

virtude de acordo, quer as que derivam das causas previstas no parágrafo único do
artigo anterior, não poderão ser remuneradas com quantia inferior à que resulta do
quociente da divisão da importância do salário mensal por 150(cento e cinquenta) para
os mensalistas, e do salário diário por 5 (cinco) para os diaristas, acrescido de , pelo
menos, 25% (vinte e cinco por cento).

Art. 307 da CLT, a cada 6 dias de trabalho efetivo corresponderá 1 dia de descanso
obrigatório que coincidirá com o domingo, salvo acordo escrito em contrário.

Art. 308 da CLT, em seguida a cada período diário de trabalho haverá um intervalo
mínimo de 10 horas, destinado ao repouso.

Art. 309 da CLT, será computado como trabalho efetivo o tempo em que o empregado
estiver a disposição do empregador.

E) JORNADA DO MOTORISTA PROFISSIONAL

De acordo com o artigo 235-c da CLT, a jornada diária do motorista profissional será de
8 (oito) horas, admitindo-se a sua prorrogação por até 2 (duas) horas extraordinárias
ou mediante previsão em Convenção ou acordo coletivo, por até quatro horas
extraordinárias.

§ 1º Será considerado como trabalho efetivo o tempo em que o motorista empregado

estiver a disposição do empregador, excluídos os intervalo para refeição, repouso e
descanso e o tempo de espera.

§ 2º será asseguradoao empregado motorista profissional empregado intervalo

mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo esse período coincidir com o tempo
de parada obrigatória na condução do veículo estabelecido pela lei º 9.503, de 23 de
setembro de 1997 – Código de Trânsito Brasileiro , exceto quando se tratar de
motorista profissional enquadrado no § 5º do art. 71 desta Consolidação.( Redação
dada pela Lei nº 13.103, de 2015)

§ 3º Dentro do período de 24 horas são asseguradas 11 horas de descanso, sendo

facultados seu funcionamento e a coincidência com os períodos de parada obrigatória
na condução do veículo estabelecida peça Lei nº 9.503, de 23 de setembro de 1997-
Código de Trânsito Brasileiro, garantidos o mínimo de 8 horas ininterruptas no
primeiro período e o gozo do remanescente dentro de 16 horas seguintes ao fim do
primeiro período.

AVISO PRÉVIO

1) CONCEITO:

É o instituto jurídico pelo qual a parte que tenha interesse em rescindir o contrato de
trabalho concede a parte contrária para que esta possa se adequar ao fim do vínculo
empregatício.

2) PREVISÃO LEGAL:

A) CONSTITUCIONAL

Artigo 7º - XXI da CRFB/88- O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no

mínimo de 30 dias, nos termos da lei.

O referido dispositivo Constitucional apresenta tanto normas de Eficácia limitada,

quanto normas de Eficácia Plena.

Plena mínima de 30 dias, LIMITADA, proporcional ao tempo de serviço.

B) INFRACONSTITUCIONAL

Artigo 487 da CLT

Artigo 481 da CLT

Lei 12.506/2011 (Lei do Aviso Prévio)

Súmula 441 do TST

OBS:. A proporcionalidade do Aviso Prévio somente será aplicável nas rescisões após a
publicação da referida Lei 12.506/2011.

3)CABIMENTO

VIA DE REGRA o Aviso Prévio será concedido tanto de forma trabalhada ou indenizada
nos contratos por prazo indeterminado.

OBS:.Caberá aviso prévio nos Contratos por prazo determinado, desde que tenha
previsão contratual da cláusula Assecutória de direito, nos termos do artigo 481 da
CLT.

4) REDUÇÃO DA JORNADA DURANTE O AVISO PRÉVIO

A) EMPREGADO URBANO

Durante o cumprimento do aviso prévio trabalhado é direito do empregado a redução

da jornada, podendo ser por 2 horas ou faltar por 7 dias corridos.

B) EMPREGADO RURAL:

É direito do empregado rural durante o aviso trabalhado faltar 1 vez por semana.

OBS:.A redução da jornada somente é admissível nos casos de rescisão indireta ou

dispensa sem justa causa. Ressalta-se que em caso de pedido de demissão o
empregado não fará jus a esta redução.

5) PROPORCIONALIDADE DO AVISO PRÉVIO:

Além dos 30 dias de aviso prévio após a publicação da lei aumenta-se 3 dias a cada
ano trabalhado na mesma empresa até o limite de 60 dias, nos termos da Lei do Aviso
Prévio.

6) RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO:

É admissível a reconsideração do aviso prévio por ambas as partes, seja na forma

expressa (escrita ou verbal), seja na forma tácita.

7) PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO:

Deve haver a projeção do período do aviso prévio em razão de ser considerado como
tempo de serviço para todos os fins legais, tais como: Cálculos das verbas rescisórias,
13º salário, férias e FGTS).

8) BAIXA NA CTPS:
A data do término do Contrato de Trabalho, o qual deve constar na CTPS deverá ser
obrigatoriamenteo último dia do aviso prévio,seja trabalhado ou indenizado.

9) PRESCRIÇÃO: (Perda do direito de ação)

A data, a qual deve ser considerada como início da contagem do prazo prescricional
será o último dia do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado. Prescrição Bienal
total: 2 anos do encerramento do Contrato de Trabalho, nos termos OJ 83, TST-5 DI-T.

10) AVISO PRÉVIO EM CASO DE CULPA RECÍPROCA:

Havendo a extinção do Contrato por culpa recíproca o aviso prévio será

devidopelametade.

11) JUSTA CAUSA NO AVISO PRÉVIO.

Caso a empresa cometa ou pratique ato faltoso no curso do aviso prévio poderá o
empregado rescindir o contrato indiretamente ficando o empregador responsável a
pagar os dias correspondentes ao aviso prévio. Se o empregado comete falta grave no
curso do aviso prévio perderá o direito ao pagamento das verbas indenizatórias, salvo
na hipótese de abandono de emprego. (ATO FALTOSO-OBREIRO)

12) REGISTRO DE CANDIDATURA AO CARGO DE DIRIGENTE SINDICAL NO CURSO DO

AVISO PRÉVIO:

O registro da candidatura ao referido cargo eletivo no curso do aviso prévio não

assegura ao empregado o direito a estabilidade provisória de emprego disposta no
artigo 543 §3º da CLT.

13) CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ NO CURSO DO AVISO PRÉVIO:

A confirmação da gravidez no curso do aviso prévio ainda que indenizado assegura a

empregada gestante a estabilidade provisória prevista no artigo 10 , inciso II, “b” do
ADCT.

14) IRRENUNCIABILIDADE DO DIREITO AO AVISO PRÉVIO:

A dispensa do aviso prévio por parte do empregador não exime este de realizar o
pagamento por se tratar de direito irrenunciável.

15)FALTA DE AVISO PRÉVIO POR PARTE DO EMPREGADOR:

Caso a empresa não conceda o aviso prévio ao empregado deverá indenizá-lo.

16) FALTA DE AVISO PRÉVIO POR PARTE DO EMPREGADO:

A falta de concessão de aviso prévio por parte do empregado gera o direito ao

empregador de descontar os valores correspondentes.
DISPOSITIVOS LEGAIS

Artigo 391-A e 487 § 2º da CLT

Súmula 14 do TST

Súmula 276 do TST

Súmula 163 do TST

OJs 82 e 83 da SDI-T do TST

DIREITO DO TRABALHO

ESTABILIDADES DE EMPREGO

1) CONCEITO

É o período em que a lei protege determinados empregados contra a dispensa

arbitrária ou imotivada (sem motivo, sem justa-causa) . Em razão de encontrar-se em
Estágio de vulnerabilidade.

2) ESTABILIDADES PROVISÓRIAS DE EMPREGO:

A) EMPREGADA GESTANTE:

É vedada a dispensa imotivada da empregada gestante da confirmação da gravidez até

5 meses após o parto, nos termos do artigo 10, II, “b”, do ABCT.

OBS:.A empregada gestante ainda que contratada por prazo determinadoterá direito
a estabilidade provisória de emprego, conforme Súmula 244 do TST.

B) DIRIGENTE SINDICAL:

É vedada a dispensa do empregado eleito ao cargo de Dirigente Sindical do Registroda

Candidatura até 1 ano após o final do mandato. Art. 8º, VIII da CRFB/88; Art.543 § 3º
da CLT.

OBS:.

 A estabilidade concedida ao Dirigente Sindical estende-se também aos

suplentes, observado o limite de 7 Dirigentes, nos termos do artigo 522 da CLT;
 Aos Membros do Conselho Fiscal não é estendida a estabilidade de emprego,
conforme OJ 365 da SDI do TST; Súmula 369 do TST;
  O Dirigente Sindical somente poderá ser dispensado caso cometa: falta grave a
ser apurada mediante Ação de Inquérito Judicial para apuração de falta grave,
consoante a Súmula 379 do TST.

C) CIPEIRO:

É vedada a dispensa dos Membros das Comissões Internas contra acidente de

trabalho, nos termos do artigo 10 do ADCT, II, “a”, do Registro da Candidatura até 1
ano após o final do mandato. (Art. 163-164-165 da CLT).

D) MEMBROS DO CNPS:

É vedada a dispensa imotivada dos Membros do Conselho Nacional da Previdência

Social da nomeação até 1 ano após o término do Mandato de Representação, nos
termos do artigo 3º § 7º da Lei 8.213/91, podendo ser dispensado em caso de falta
grave a ser apurada mediante processo judicial.

E) MEMBROS DO CONSELHO CURADOR DO FGTS:

É vedada a dispensa imotivada dos Membros do Conselho Curador do FGTS

representante dos trabalhadores da nomeação até1 ano após o final do mandato,
podendo ser dispensado por justa causa mediante processo sindical, nos termos
doartigo 3º § 9º da Lei do FGTS(Lei 8036/90).

3) ESTABILIDADE DECENAL:

Com o advento da CRFB/88 a estabilidade decenal prevista no artigo 492 foi

substituída pelo FGTS, nos termos do artigo 7º,III da CRFB/88.

OBS.:

 A dispensa da Empregada Gestante por justa causa não necessita da

propositura do Inquérito Judicial para apuração de falta grave, em razão da
ausência da previsão legal.
 É vedada a dispensa dos Membros da CCP(Comissão de Conciliação Prévia)
Representante dos Trabalhadores, nos termos do artigo 625-B da CLT.

FÉRIAS

1) FINALIDADE:

I-Reinserção de Empregado no ambiente familiar, político e social;

II-Resgatar as energias físicas e mentais do empregado;

III- Contribuir com o desenvolvimento da cultura e do turismo.

2)PREVISÃO LEGAL

A) CONSTITUCIONAL

Art. 7º XVII da CRFB/88

B) INFRACONSTITUCIONAL

Art. 129 e seguintes da CLT

3) PERÍODOS:

A) AQUISITIVO:

É o período de 12 meses em que o empregado deve trabalhar na mesma empresa para

fazer jus as férias integrais de 30 dias.

B) CONCESSIVO:

É o período de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo em que o empregador

tem para conceder as férias ao empregado.

4) TABELA DE FÉRIAS: REGIME INTEGRAL (ART.130 DA CLT)

FALTAS INJUSTIFICADAS DIAS DE FÉRIAS

5 30
6 A 14 24
15 A 23 18
24 A 32 12
+ DE 32 0

5)TABELA DE FÉRIAS: REGIME PARCIAL(ART. 130-A DA CLT)

No Regime Parcial caso o empregado falte mais de 7 X de forma injustificada perderá a

metade de suas férias. É vedada o fracionamento das férias do empregado que
trabalha neste regime.

6) ÉPOCA DE CONCESSÃO:

As férias serão concedidas por ato do empregador na época em que melhor atender
seus interesses, respeitado o prazo legal.

OBS:

 Membros de uma mesma família que trabalhe numa mesma empresa tem
direito de fazer coincidir suas férias, desde que não exulte prejuízo ao serviço.
 Estudantes menores de 18 anos têm direito de fazer coincidir suas férias com
as férias escolares;
  O empregador deverá comunicar a época da concessão com antecedência
mínima de 30 dias.

7) PAGAMENTO DAS FÉRIAS:

As férias deverão ser pagas 2 dias antes do início do período de serem usufruídas, nos
termos do artigo 145 da CLT.

OBS.:

A concessão das férias na época certa, mas com o pagamento

intempestivo/adestempo(fora do tempo) , gera o direito ao empregado de recebê-las
em dobro, nos termos da Súmula 450 do TST.

8) PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DURANTE AS FÉRIAS:

É vedado ao empregado prestar serviços durante o período de férias, salvo em outra

empresa a qual mantenha contrato regular.

9) FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS:

VIA DE REGRA: Poderá o empregado fracionar suas férias em 2 períodos, desde que
não seja inferior a 10 dias.

OBS:

É vedado o fracionamento das férias dos empregados menores de 18 anos e maiores

de 50 anos.

10) CONVERSÃO DAS FÉRIAS EM ABONO PECUNIÁRIO:

É facultado ao empregado converter 1/3 das férias, a qual terá direito em abono
pecuniário.

OBS.:

1. Caso oempregado queira converter suas férias em abono, deverá requerer no

prazo de 15 dias que antecede o período concessivo;
2. As férias deverão ser anotadas na CTPS sob pena de não serem reconhecidas
como concedidas;
3. O marco prescricional é a partir do final de cada período aquisitivo, observado
o prazo de 2 anos que o empregado tem para ajuizar a Ação Trabalhista após
sair da empresa;
4. As férias contam como tempo de serviço sendo hipótese de interrupção do
Contrato de Trabalho;
5. Caso o empregado falte mais de 32 X de forma injustificada perderá o direito as
férias;
 6. As demais hipóteses de perda do direito das férias estão elencadas no artigo
133 da CLT;
7. Na extinção Contratual por pedido de demissão e por justa causa terá o
empregado direito a receber as férias proporcionais.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO(OBJETIVA)

TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS:

1) ESPÉCIE DE ALTERAÇÃO: (Princípio da inalterabilidade Contratual)

É uma espécie de alteração OBJETIVA, pois irá incidir sobre o objeto do

Contrato(mudança) do local de trabalho, do horário ou remuneração.

2) O EMPREGADO PEDERÁ TRANSFERIR O EMPREGADO PARA LOCAL DIVERSO DA

PREVISÃO CONTRATUAL?

O empregador poderá transferir o empregado para o local diverso, desde que aja o
mútuo consentimento e ausência de prejuízo ao empregado.

3)EXCEÇÕES: TRANSFERÊNCIAS UNILATERAIS

A)Quando houver previsão contratual de condição de mudança de forma explícita ou

implícita. Ex.: Contrato de Atleta de futebol, circense. Quando o empregado exercer
cargo de confiança.

B)Quando houver a extinção do estabelecimento empresarial. Ex:. Incêndio, falência,

alagamento. (O empresário poderá transferir o estabelecimento)

C)Poderá o empregador transferir o empregado para local diverso de forma provisória,

devendo assim comprovar a real necessidade do serviço, bem como conceder um
adicional de transferência de 25% enquanto durar essa situação.

OBS:.Deverá o empregador comprovar a real necessidade do serviço, sob pena dessa

transferência ser considerada abusiva, nos casos da LETRA A, nos termos da Súmula 43
do TST.

4) DESPESAS COM TRANSFERÊNCIAS:

As despesas com transferência de empregado serão por conta do empregador.

OBS:.A transferência que enseja pagamento do adicional de 25 % é somente

PROVISÓRIA.
TRANSFERÊNCIA:Quando há mudança de Domicílio do empregado.

REMOÇÃO:NÃO há mudança do domicílio.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO(SUCESSÃO)

1)ESPÉCIE DE ALTERAÇÃO

É uma espécie de alteração subjetiva do contrato, pois irá incidir sobre os sujeitos.

2) CONCEITO DE SUCESSÃO DE EMPRESAS/SUCESSÃO DE EMPREGADOR/SUCESSÃO

TRABALHISTA:

Ocorre a Sucessão quando há a transferência definitiva ou provisória, total ou parcial

do estabelecimento empresarial podendo ocorrer por venda ou morte do empregador.

3) EFEITOS DA SUCESSÃO NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:

Nenhuma alteração na estrutura jurídica da empresa poderá afetar o contrato de

trabalho do empregado nem os direitos adquiridos, nos termos dos artigos 10 e 448 da
CLT.

4)RESPONSABILIDADE NA SUCESSÃO:

A)EMPRESA SUCESSORA:

No momento da sucessão assume todos os créditos trabalhistas.

B) EMPRESA SUCEDIDA:

Em caso de fraude terá responsabilidade solidária e em caso de ausência financeira da

sucessora responderá de forma subsidiária.

5) CLÁUSULA DE NÃO RESPONSABILIZAÇÃO:

No direito do trabalho cláusula de não responsabilização não produzirá efeitos algum,

servirá tão somente para exclusão de dívidas cíveis empresariais.

6) REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO DA SUCESSÃO:

1º Transferência total ou parcial do estabelecimento;

2º Continuação da prestação de serviços pelo empregado.

7) QUANDO NÃO CONFIGURA A SUCESSÃO:

1º No caso do empregador doméstico;

2º No caso de empregador individual.

OBS: Com a sucessão não há obrigação por parte da empresa sucedida em extinguir o
Contrato de Trabalho.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1) RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA OU IMOTIVA:

É o direito em que o empregador tem usando do seu poder diretivo para dispensar
imotivadamente o empregado.
Nessa modalidade terá o empregado direito a receber: saldo salarial, aviso prévio,
décimo terceiro salário integral e proporcional, férias vencidas se houverem, integrais
e proporcionais, movimentar a conta do FGTS, ou seja, sacar o saldo da conta do FGTS,
multa de 40%(multa rescisória) sobre o saldo do FGTS, seguro-desemprego caso
atenda os requisitos para a concessão dos benefícios.

2) RESCISÃO INDIRETA: ( A EMPRESA COMETE FALTA GRAVE TAMBÉM)

Nessa modalidade o contrato será extinto em razão de prática de falta grave por parte
do empregador, ou seja, por falta grave patronal.
Nessa modalidade terá direito o empregado as seguintes verbas: saldo de salário, aviso
prévio indenizado, décimo terceiro salário, férias vencidas e integrais e proporcionais
se houver, FGTS, multa e seguro-desemprego.

OBS:Nesta modalidade o empregado ao mover a ação trabalhista pleiteando a

Rescisão Indireta terá que comprovar a prática da falta grave cometida pela empresa,
enquadrando nas hipóteses do artigo 483 da CLT.

3) CULPA RECÍPROCA:

Nessa modalidade comprovado que ambas as partes cometeram falta grave terá o empregado
direito as seguintes verbas: aviso prévio indenizado, férias, décimo terceiro e a multa rescisória
todos pela metade.

4) RESCISÃO POR JUSTA CAUSA:

Caso o empregado cometa qualquer ato faltoso constante no artigo 482 da CLT será
dispensado por justa causa, tendo direito a receberas seguintes verbas: saldo salarial, férias e
décimo terceiro (O empregador deverá comprovar em qual ato faltoso irá enquadrar tal
dispensa tendo em vista tratar-se de um rol taxativo e não meramente exemplificativo.

5) RESCISÃO POR MORTE DO EMPREGADO:

Saldo salarial, férias(vencidas se houver, integrais e proporcionais), décimo terceiro integral e

proporcional, saque FGTS.

OBS:. Os créditos trabalhistas serão devidos aos herdeiros do empregado.

6) PEDIDO DE DEMISSÃO:

Em caso de Pedido de Demissão terá o empregado direito as seguintes verbas: Saldo salarial,
férias e décimo terceiro. (Não tem direito a FGTS, multa e nem seguro –desemprego).

PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS:

A) AVISO PRÉVIO TRABALHADO:

A empresa deverá pagar as verbas rescisórias no primeiro dia útil subsequente ao término do
Aviso Prévio.

B) AVISO PRÉVIO INDENIZADO:

A empresa deverá pagar até 10 dias a contar da comunicação da dispensa.

OBS:Se a empresa não observar os referidos prazos deverá pagar uma multa equivalente a
última remuneração do empregado, ou seja, é uma multa por atraso no pagamento das verbas
rescisórias, previstas no artigo 477 § 8º da CLT.

TERCEIRIZAÇÃO

1) CONCEITO

É a relação trilateral formada entre a empresa tomadora de serviços, empresa prestadora do

serviço e trabalhador, ou seja, é o mecanismo em que a pessoas de Direito Público ou privado
tem para contratar serviços especializados não respondendo diretamente pelo vínculo
empregatício.

2)PREVISÃO LEGAL

 Súmula 331 do TST

 Lei 6.019/1974
 Lei 13.429/2017

3) RELAÇÃO TRILATERAL:

 A relação entre tomadora e prestadora é uma relação cível;

 A relação entre prestadora e trabalhador é uma relação de emprego;
 A relação entre trabalhador e tomadora é uma relação de trabalho.

4) RESPONSABILIDADES NA TERCEIRIZAÇÃO:

A) INICIATIVA PRIVADA:

A Empresa Prestadora é o empregador formal/principal e responde diretamente por todas as

obrigações trabalhistas de seus empregados. Ressalta-se que a empresa tomadora poderá
responder de forma subsidiária caso fique provado que havia subordinação com o trabalhador
e diante da ausência financeira da empresa prestadora.
B) ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA:

A Administração Pública irá responder de forma subsidiária somente quando ficar comprovado
que não fiscalizou o cumprimento das obrigações trabalhistas pela empresa prestadora.

OBS:

1. A Contratação de empresa terceirizada pela Administração Pública deverá observar o

disposto na Lei 8.666/93(Lei das Licitações);
2. Caso seja reconhecida a responsabilidade da Administração Pública, esta somente
deverá pagar as verbas rescisórias não podendo gerar vínculo empregatício em razão
da vedação do art. 37, II da CRFB/88.

5) PRAZO DOS CONTRATOS TEMPORÁRIOS NA TERCEIRIZAÇÃO:

A duração dos Contratos Temporários serão de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90
dias.

6) ATIVIDADE- MEIO E ATIVIDADE-FIM:

Atividade-meio: é a atividade acessória da empresa. Ex.: Limpeza e vigilância.

Atividade-fim: é a atividade principal da empresa. Ex.: professor na faculdade.

OBS:.

1. Os empregados terceirizados terão direito a receber: salários, férias, décimo terceiro e

FGTS;
2. Os Contratos na Terceirização deverão constar: A qualificação das partes, o prazo de
duração e o tipo de atividade a ser executada;
3. É vedada a Contratação de pessoal para substituir trabalhadores em Greve;
4. Aos empregados terceirizados serão aplicáveis as hipóteses de justa causa, previstas
no artigo 482 da CLT e as hipóteses do art. 483 da CLT;
5. A empresa contratante será responsável pela Segurança e Higiene dos Trabalhadores
quando os serviços forem prestados em suas dependências ou local por elas
designados.
6. Os Contratos com prazo temporário deverão ser celebrados na forma escrita, fazendo
constar a prefixação do prazo;
7. Ultrapassado os 270 dias deverá o empregado aguardar uma carência de 90 dias para
poder ser recontratado pela mesma empresa prestadora;
8. Com o advento da Lei 13.429/2017 é legal/lícita a terceirização, tanto de atividade-
meio quanto de atividade-fim.

ACIDENTE DE TRABALHO

1) CONCEITO

É o infortúnio ocorrido durante a execução dos serviços e em razão deste, onde o trabalhador
esteja cumprindo ordens do seu superior hierárquico.
OBS:

O acidente ocorrido no percurso casa/trabalho, trabalho/casa é considerado como acidente de

trabalho para fins de estabilidade de emprego.

2) ESTABILIDADE DO EMPREGADO QUE SOFRE ACIDENTE DE TRABALHO

É vedada a dispensa do empregado que sofre acidente de trabalho a partir da cessação do

benefício previdenciário até o prazo de 12 meses.

OBS:

 Em caso de acidente de trabalho a empresa deverá emitir a CAT (Comunicação de

Acidente de Trabalho), podendo ser feita também pelo Técnico em Segurança do
Trabalho;
 A empresa será responsável subjetivamente da empresa em indenizar, se ficar
comprovado dolo ou culpa;
 Será excluída a responsabilidade da empresa em que indenizar, se ficar
comprovadoque a culpa foi exclusiva do empregado.
 O empregador deverá indenizar o empregado, se ficar comprovado o dano, o nexo
causal e a culpa ou dolo, nos termos dos artigos 927 e 186 do Código Civil.

 Estudar os artigos: 19,20,21 da Lei 8.213/91