Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
3. BIBLIOGRAFÍA
PRINCIPIOS Y FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
1.1. CONCEPTO:
“Son fuentes del Derecho todas aquellas causas que generan la presencia institucionalizada de
normas jurídicas, orientadas a consolidar y regular las relaciones de los hombres entre si”.
“En sentido técnico, la expresión fuentes del Derecho Laboral significa las formas como se
producen y manifiestan las normas laborales que integran el ordenamiento jurídico”.
“En sentido figurado, origen, fundamento. De aquí la aceptación plural, tan usado por los juristas,
de fuentes del Derecho y fuentes de las obligaciones…”, refiriéndose a las Fuentes del Derecho el
Dr. Guillermo Cabanellas precisa “Principio, fundamento u origen de las normas jurídicas y, en
especial del Derecho positivo o vigente en determinado País y época…se entiende que el Derecho
brota de la costumbre, en primer término de la ley, en los países de Derecho escrito, en la
actualidad todos los civilizados. Nos sigue diciendo… “Además de la ley y la costumbre, se citan
como fuentes jurídicas los decretos, los reglamentos, ordenanzas, órdenes y circulares, dictados
como ejercicio de la potestad reglamentaria de gobernantes y autoridades; y también la
jurisprudencia, la doctrina científica, la equidad y los principios generales de derecho”.
El Dr. Sánchez Román, citado por Guillermo Cabanellas señala:…es fuente del Derecho la razón
primitiva de cualquiera idea o la causa generatriz o productora de un hecho jurídico”.
Según Gastán mencionado así mismo por el Dr. Guillermo Cabanellas, tres pueden ser los sentidos
de las frases fuentes del derecho:
Fuentes formales:
A través de las Fuentes formales se expresa la norma positiva del Derecho.
Son Fuentes Formales:
La Ley
Los Convenios Internacionales del Trabajo.
La costumbre
La jurisprudencia
Los principios generales del Derecho
La doctrina
Fuentes Reales:
Son fuentes Reales o materiales:
La Justicia
La Equidad
Las necesidades Sociales
Fuentes Especiales:
Son fuentes especiales del Derecho del Trabajo:
El Contrato Individual del Trabajo
El Contrato Colectivo del Trabajo
El pacto o convenio colectivo
El laudo arbitral
Fuentes generales:
La ley, la costumbre, la jurisprudencia, la doctrina, los principios generales, la equidad y
El Derecho Supletorio.
Fuentes Especiales:
El contrato colectivo de condiciones de trabajo.
El contrato-ley
El Reglamento Interno de trabajo
La sentencia normativa
El laudo arbitral
Los convenios
Las recomendaciones adoptadas por la Organización Internacional del Trabajo.
1.3.a. LA LEY
La ley es la norma escrita general, obligatoria y provisoria, dictada por el orden público frente a las
necesidades y para el bien de la convivencia social. Generalmente toda la Ley emerge de la
necesidad de la realidad, la que al ser aplicada, debe transformar dicha realidad, superándola,
hasta convertirse en obsoleta, siendo derogada por una ley adoptada a la realidad de igual o
superior jerarquía y de la misma especialidad. Según el Dr. Mario de la Cueva “Toda norma jurídica,
consta de los elementos: material y formal, siendo aquél el imperativo mismo que la norma
contiene; la regla de conducta, mandato o prohibición y el segundo la forma que reviste el
imperativo para imponerse a los hombres y hacerse socialment4e obligatorio; afirma así mismo,
“La ley es el punto de partida, es el mínimo que no podría disminuirse, mas no representa el
derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero- patronales”. “El Derecho formado
por las leyes es la obra de la autoridad pública y está contenido en textos expresos y escritos”.
LEY CONSTITUCIONAL:
Concepto: Es el conjunto de normas fundamentales que rige los destinos de la sociedad con el
auxilio de la autoridad establecida que se encarga de su cumplimiento.
Es el conjunto de principios que constituyen el fundamento de las normas jurídicas positivas en las
diferentes Ramas del Derecho.
Marcial Rubio Correa, nos dice: “La Constitución es una norma legal que declara los derechos más
importantes de las personas, organiza el poder del Estado señalando quienes lo ejercen y sus
atribuciones. Es la norma superior del Estado. Ninguna otra norma se le puede oponer porque
automáticamente deja de ser aceptable, es decir, de tener fuerza jurídica”.
El Derecho Laboral, refleja las tres dimensiones a través de las cuales se proyectan los principios
básicos de la Constitución de un pueblo:
a) Dimensión político- Jurídica
b) Político-económica y
c) Político- social
LEYES ESPECIALES
Las normas constitucionales son declarativas de los derechos, su aplicación debe hacerse
mediante leyes especiales que reglamentan el ejercicio de los derechos como hecho social.
LP.Frescura y Candia nos dice “La aplicación de las normas constitucionales meramente
declarativas de derechos deben hacerse mediante leyes especiales que reglamenten el ejercicio
lícito de los mismos”.
El Dr. Guillermo Cabanellas afirma “la preeminencia jerárquica dentro de las fuentes, corresponde
desde luego a la ley constitucional, pero esta es declaratoria de derechos, los fija, más su
aplicación no se realiza sino por su desarrollo en la ley especial de vigencia efectiva”; por lo que es
importante que se tenga presente que para que la valorización, la protección, la defensa y la
garantía de las disposiciones constitucionales no se queden sólo en declaraciones líricas, con poca
eficacia, para su aplicación, es indispensable ser expresadas a través de la ley especial e
igualmente indispensable la norma reglamentaria que la precisa.
El Dr. Mario de la Cueva, teniendo en cuenta la naturaleza de la legislación ordinaria clasifica las
leyes cuya misión es desenvolver los principios contenidos en las normas constitucionales en dos
categorías.
. Leyes Orgánicas. Destinadas a estructurar los órganos estatales creados en la Constitución.
. Leyes Reglamentarias. Precisan, determinan y delimitan las normas para la actuación de los
órganos del Estado.
Afirma refiriéndose a las mismas: “Una y otras tienden a dar vida o a poner en acción los
preceptos de la Carta Magna”. Los reglamentos aseguran el cumplimiento eficaz de las leyes y son
complementarios a ellas, más es importante y necesario que no contratarían ni la letra ni el
espíritu de la ley.
Encontramos el origen de las leyes laborales sustantivas en la materia del Derecho Colectivo del
Trabajo en las diferentes fuentes, así en la costumbre praeter legen plasmada en el pacto o
convenio colectivo acogido por la iniciativa correspondiente para convertirse en norma jurídica
positiva de carácter general, siempre que siga el proceso formativo, pasando por la iniciativa,
sanción, promulgación y publicación, como toda norma jurídica está dotada de coercibilidad,
siendo en esta materia sus destinatarios los trabajadores en relación de dependencia organizados
sindicalmente o representados por sus delegados y el empleador a nivel de persona jurídica o el
Estado.
En nuestro País en lo relativo el Sector Privado, la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo Decreto
Ley Nº 25593 sustituyó por normas dispersas, trajo consigo la desaparición de la intervención
estatal en la solución de los conflictos laborales, constituyéndose el trato directo en etapa
obligada de solución de las controversias, adoptando el mecanismo del arbitraje como alternativa
a la huelga para estimular una solución al conflicto. La Ley Nº 27912, modificó diversos artículos
del Decreto Ley Nº 25593 y de conformidad con el artículo 118 inciso 8, de la Constitución Política
del Perú, y el artículo 3º inciso 2 del decreto legislativo Nº 560, el 30 de setiembre del año dos mil
tres, se promulgó el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR- TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE
RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO, consta de cinco (5) Títulos, ochentiseis (86) artículos y tres
(3) Disposiciones Transitorias y Finales, regula la libertad sindical, la negociación colectiva y la
huelga, derechos consagrados en el artículo 29 de la Constitución Política del estado (1993).
SECTOR PÚBLICO:
- Constitución Política vigente (1993): Artículos: 28, 42º y 153º.
- Convenio Nº 87, Convenio Nº 98, Convenio Nº98, Convenio Nº151.
- Decreto Ley Nº 11377(1950)
- Decreto Supremo Nº 003-82-PCM.
- Decreto Supremo Nº 026-82- JUS.
- Decreto Legislativo Nº 276 (06.03.84).
- Ley Nº 26507 (20.07.95) Disolución del INAP. (Norma jurídica derogada).
- Decreto Supremo Nº74-95-PCM-Transfieren funciones del INAP a la PCM.
Los Convenios de la OIT garantizan igualmente los derechos colectivos de los trabajadores del
sector público y privado.
Las relaciones Colectivas del Sector Público, se encuentran reguladas por el Decreto Supremo Nº
003-82-PCM (22.01.82), que consta de (33) artículos.
Ley Nº 27556 (El Peruano 23.11.01), que crea el Registro de Organizaciones Sindicales de Servicios
Públicos y del Decreto Supremo Nº003-2004-TR (El Peruano 24.03.2004), el mismo que establece
el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos, concordancia R.M. Nº 0113-
2007-ED (Aprueban Normas que regulan el otorgamiento de licencias sindicales a los Docentes de
Educación básica del Sector Educación a nivel Nacional).
1.3.b. LA COSTUMBRE
Elementos de la costumbre:
Distinguimos como elementos:
- La generalidad, y
- La constancia.
Según el dr. LP. Frescura y Candía, de acuerdo a la teoría de los óvilistas, la validez de la costumbre
como fuente formal del Derecho exige la concurrencia de dos elementos: uno de carácter
material y otro de carácter psicológico, señala, conforme se infiere de la siguiente definición
“costumbre o derecho consuetudinario”, es la norma jurídica no escrita, constituida a través del
tiempo por la repetición constante, espontánea y uniforme de usos sociales que por consenso
general entrañan la convicción de constituir una regla de conducta obligatoria”, considera que los
elementos que integran el concepto de costumbre, son el elemento objetivo o material y subjetivo
o espiritual, nos dice, “el primero se refiere a la práctica espontánea, constante y uniforme, del
mismo uso o hábito por lo largo tiempo, el segundo elemento está constituido por la conciencia
formada espontáneamente o círculo profesional de que cierto uso importa una regla común de
convivencia, observada por todos o la mayor parte de sus miembros con fuerza de ley; por lo
tanto dicho elemento entraña la convicción de que se trata de un precepto obligatorio, considera
que el Decreto Laboral no cabe distinguir entre la costumbre y el uso, señala que ambas fuentes
quedan equiparadas”, afirma “pues desaparece el segundo elemento de carácter psicológico
mencionado, en virtud de hallarse aquel Derecho constituido por normas imperativas que rigen
con independencia de la voluntad de los contratantes, precisa “…pues en caso de incumplimiento
de la práctica, se la impondría coactivamente mediante la intervención del Estado”.
L.P. Frescura y Candía, señala: “El uso es un práctica o modo de proceder y configura un elemento
de la costumbre. Se considera al uso como un hecho, mientras que la costumbre es un derecho.
De que no todo uso es costumbre, pro toda costumbre es uso”.
El Dr. Mario de la Cueva, no distingue entre uso y costumbre, afirma “En materia de trabajo no es
posible distinguir entre la costumbre y el uso, la razón fundamental de esta confusión estriba en
que una parte es considerable del Derecho del Trabajo, constituye una relación tipo. Ahora bien
mientras en el Derecho Civil, en virtud de la autonomía de la voluntad uso interpretativo o el que
viene a integrar a un contrato, solo tiene valor en cuanto a las partes quisieron referirse a él, el
Derecho del Trabajo tiene que interponerse, tanto porque la voluntad de las partes se encuentran
sometidas a la ley, cuanto porque el uso tiene como función integrar o interpretar el contrato,
función que no puede quedar subordinada a la voluntad de los contratantes, por estar constituido
el Derecho del Trabajo por normas imperativas…puede ocurrir que al momento de celebrar el
contrato, ignore el trabajador los usos y costumbres de la empresa, no obstante podrá reclamar su
aplicación. Podría pensarse que esta confusión puede ser, en ocasiones, contraría a los interés del
Trabajador mas no es así, porque el uso y la costumbre sólo podrán formarse en beneficio de él, ya
que si restringieran las prerrogativas que le concede la ley o un contrato colectivo carecería de
eficacia”.
TIPOS DE COSTUMBRE:
1.3.c. LA JURISPRUDENCIA:
1.3.d. LA DOCTRINA
Como fuente formal del Derecho del Trabajo está constituida por los estudios, investigaciones,
opiniones, dictámenes de los juristas, Mario de la Cueva, refiriéndose a la jurisprudencia y a la
doctrina nos dice “…constituyen los medios técnicos de interpretación y elaboración del
Derecho…sirve en primer lugar para fijar el sentido de las disposiciones legales o el alcance de las
costumbres jurídicas y en segundo, para llenar las lagunas que puedan existir en esas dos fuentes
formales del Derecho”
En el Derecho del Trabajo la doctrina da origen al Derecho científico. Los juristas expresan la
doctrina en sus obras especializadas, monografías, conferencias, revistas científicas, asimismo a
través de ponencias y resoluciones de los congresos e investigaciones de institutos laborales.
Importancia:
La doctrina es necesaria y de trascendental importancia para el legislador, en el cumplimiento de
su delicada misión en función a la promulgación de las leyes, para el juzgador, en función a la
interpretación y aplicación de las leyes, igualmente para el abogado en el ejercicio de su profesión;
es decir constituye un medio indispensable para la interpretación de la norma, tanto para el
abogado, para el legislador y para quien ejerce la alta y noble misión de administrar justicia.
Son verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la filosofía del Derecho como base
común al ordenamiento jurídico, constituyen el fundamento de las diferentes materias jurídicas y
sistemas legales, pueden ser aplicados frente al vacio de la norma positiva del Derecho. Los
principios generales del Derecho rigen para todas las materias jurídicas y sistemas legales, siendo
aplicables frente al vacío del principio constitucional o legal en relación al caso concreto a
resolverse, es decir son formuladas por dogmática científica como fundamento de las normas
positivas permitiendo precisar su interpretación y aplicación.
Los principios generales del Derecho Colectivo del Trabajo, constituyen fuente de esta rama
diferenciada y autónoma de la Ciencia Jurídica y sirven de fundamento a las normas positivas de la
materia, así mismo facilitan su aplicación; son formulados por la dogmática científica, así como se
distinguen de los principios del derecho Común.
Las partes en el momento de la negociación tendrán en cuenta algunos de los siguientes Principios:
El Derecho al Trabajo
El trabajo no debe ser considerado como una mercancía
La igualdad de salario sin distinción de sexo, religión, actividades políticas, edad,
actividades sindicales siempre que el trabajo sea de igual naturaleza y duración, teniendo
en cuenta la eficacia del trabajador.
El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto prestación continuada de servicios privados y
con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a
cambio de disfrutar o de servirse bajo su dependencia o dirección de la actividad profesional de
otro.
Constituye la norma que regula las relaciones internas de una empresa, y debe estar autorizado y
refrendado por la autoridad de trabajo.
El reglamento interno de trabajo debe contener las principales disposiciones que regulan las
disposiciones laborales, entre ellas:
a. La admisión o ingreso de los trabajadores
b. La jornada y horario de trabajo
c. Las normas de control de asistencia
d. Las normas de permanencia en el puesto de trabajo
e. La modalidad de los descansos semanales
f. Los derechos y las obligaciones del empleador
g. Los derechos y las obligaciones de trabajador
h. Las normas tendentes a la armonía laboral
i. Las medidas disciplinarias
j. La persona o dependencia encargada de atender las reclamaciones laborales
k. Las normas elementales que se deben observar para evitar accidentes de trabajo
l. Otras disposiciones que se consideren necesarias
Entre las fuentes normativas relacionadas específicamente con el Derecho Colectivo del Trabajo
tenemos las siguientes:
La Constitución de 1993
La Declaración Universal de los Derechos Humanos
Los Convenios N° 87, 98 y 151 de la OIT
El Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales
La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador)
El Código Penal, Delitos contra la Libertad de Trabajo
Las leyes civiles. La acción de amparo
La leyes laborales
También son considerados los convenios colectivos
2.1. CONCEPTO:
Son aquellos preceptos jurídicos normativos que constituyen el fundamento de esta disciplina
jurídica, informan e inspiran algunas de sus normas, orientando su interpretación y contribuyendo
a resolver los casos previstos expresamente.
Tienen carácter normativo, no son casuísticos no descriptivos, contiene una serie indefinida de
situaciones siendo aplicable a diversas situaciones de hecho y de derecho dentro del campo de su
finalidad; el bienestar humano y la justicia social. Esto es, son fuentes supletorias del
ordenamiento jurídico del trabajo.
2.2. FINALIDAD:
2.3. IMPORTANCIA:
La importancia que han de tener estos principios en la interpretación y aplicación del código, en la
administración de justicia en aquellos casos en que el detalle legislativo no cubre la inmediata y
misma solución del diferendum.
El Derecho Colectivo del Trabajo, tiene como fin fundamental la protección al trabajador, el
maestro Ricardo La Hoz Tirado nos dice “Al garantizar el derecho de coalición, el orden jurídico
posibilita la unión de asociaciones profesionales, las que en contraposición al individuo en si
mismo representan un poder económico y social, que sirve cuando se celebra la convención
colectiva, para eliminar el dictado fáctico de las condiciones de trabajo por el empleador
económicamente más poderoso”.
En análisis realizados por la OIT, se precia que: “En América Latina, el sector empresarial ha
generado un precepción, en la cual tanto la administración técnica como financiera son
exclusivamente de su incumbencia y determinación. Sin embrago, las estrategias de productividad
exigen que se amplíe la participación y ésta implica un nuevo acuerdo entre ambos actores para
que los beneficios resultantes respondan a las expectativas de ambas partes”.
Derecho a la consulta:
Implica que la representación de los trabajadores puede ser escuchada en sus opiniones respecto
a los cambios que la empresa realizará para ajustar sus estrategias de productividad u otras
ligadas a la producción. Pudiendo llevar a cabo modalidades de participación desde la consulta
informal verbal o escrito, hasta la formación de una comisión mixta de consulta de carácter
permanente o la formación de una comisión específica de proyectos tales como proyectos de
productividad y calidad, nuevas tecnologías, evaluación de puestos, entre otras.
Además de ser confirmado y consultado implica la participación directa del sindicato, de negociar
con la empresa a las acciones respecto a planes de la empresa, tales como acuerdos de:
productividad y calidad, nuevas tecnologías protección y riesgo conjunto entre empresa y
sindicato. La importancia de acceder a estos niveles de negociación es que el sindicato puede
obtener un mayor equilibrio e igualdad en las relaciones laborales al incorporar a los acuerdos de
las necesidades, los requerimientos, y las expectativas de los trabajadores. Por cierto que este
derecho es aún reconocido en muy escasas legislaciones por cuanto se considera la organización
productiva una facultad cuasi exclusiva del empleador.
Sin lugar a dudas, existen algunos elementos que pueden favorecer o entorpecer las posibilidades
de cooperación y participación de los sindicatos; entre los que se puede mencionar los siguientes:
Grado de influencia de la calificación y cooperación de los trabajadores en los
objetivos de la empresa.
Cultura de mando de la dirección y percepción de la participación.
Poder de convocatoria de los sindicatos para utilizar la fuerza colectiva cuando se
carece de voluntad empresarial.
Legislación laboral respecto a la participación.
Nivel de centralización del sistema de relaciones laborales y de negociación colectiva.
Es importante tener en cuenta que el sindicato puede y debe prepararse para saber participar en
los diferentes momentos de la vida de una empresa, momentos que no deben ser excluyentes, y
podrías complementarse en función a:
La Planificación de los cambios
La Selección de métodos o instrumentos
La Aplicación de las medidas o acciones seleccionadas
La Evaluación de los resultados y efectos de las nuevas acciones
Loa que debería implicar sobre todo la evaluación de los resultados y efectos de nuevas acciones,
tendiente a formas de participación hacia mayores grados de bilateralidad, en virtud a los
resultados que deben alcanzarse en relación a:
Mejores decisiones debido al consenso
Con miras a alcanzar que la aplicación se más efectiva y rápida
Estamos seguros que el mayor equilibrio en las relaciones laborales dentro del centro
de trabajo, determinan resultados óptimos, que benefician a la empresa, a los
trabajadores, a la comunidad, contribuyendo al proceso de desarrollo de nuestro País,
indubitablemente al sentir los trabajadores que participan en la marcha de la empresa,
que implica su participación en los resultados finales incrementará la identidad de los
trabajadores con la empresa, trayendo como resultado un proceso de mejora continua.
Lo que implica la identificación del trabajador con la empresa que se materializa en sus
aptitudes y actitudes, materializándose en su mayor rendimiento observable en la
mayor producción y productividad de la empresa, implicado por cierto las expectativas
del trabajador dentro del centro de trabajo.
Reconocen este principio las Constituciones Políticas de los diferentes Países, así miso se plasman
en los Principios Internacionales expresados a través de los Convenios de la Organización
Internacional del Trabajo: como el Convenio N° 98, el Convenio N° 87, el Convenio N° 151 de la OIT,
antes mencionados.
Hueck – Nipperdey mencionado por el maestro Ricardo La Hoz Tirado refiriéndose a este principio
afirma “Esta autonomía, concedida por el reconocimiento estatal, no descansa en el
debilitamiento del poder estatal, sino antes bien en la idea de que la regulación de las condiciones
de trabajo por las asociaciones resulta más adecuada, por sus mayor aproximación a los
problemas sociales y es más fácilmente tolerada por las partes, porque garantiza suficientemente
la protección necesaria del trabajador”.
El Derecho Colectivo de Trabajo busca la solución del conflicto de intereses de las partes que
actúan en la relación colectiva de trabajo a nivel de sindicatos organizados o de delegados que los
representan.
Garantiza la defensa de los intereses de los sujetos de la relación colectiva de trabajo, al garantizar
la liberta de las asociaciones de trabajadores y empleadores y los procedimientos de la
negociación colectiva, para alcanzar la paz laboral; entendemos que ello solo será posible si cada
una de las partes respeta el justo equilibrio reconociendo y cediendo el derecho que le
corresponde a cada quien, así los trabajadores para poder pedir y exigir sus derechos a mejoras
económicas, sociales, culturales, y de condiciones de trabajo, deberán preocuparse por su
capacitación permanente acorde a los cambios, a fin de mejorar su rendimiento en producción y
productividad, lo que entendemos que redundará no sólo a favor de la empresa y de los
trabajadores, sino de la colectividad incidiendo en el desarrollo del País; así mismo, los
empleadores, por su parte en base al principio de colaboración y coparticipación deberán atender
en forma justa y equitativa a las justas demandas de los trabajadores.
Hueck – Nipperdey, refiriéndose a la relación entre libertad sindical y la paz laboral señala. “No
hay contradicción entre el ejercicio de la libertad sindical y la paz laboral, porque está última, sólo
puede lograrse, si descansa en el recto equilibrio de las posiciones contrapuestas”.
El maestro Ricardo La Hoz Tirado afirma “El deber de Paz es inminente a la Convención o pacto
colectivo, que parte de su contenido específico, debe ser un tratado de paz entre trabajadores y
empresarios. También los procedimientos de mediación, conciliación y arbitraje sirven para el
mantenimiento de la paz laboral, al buscar un arreglo, entre las partes de un conflicto laboral”.
3. BIBLIOGRAFÍA