"Año de la lucha contra la corrupción e impunidad"

Facultad: Ciencias Económicas y Administrativas

Escuela: Administración

Curso: Gerencia del Talento humano II

Docente: Mg. Juan Roosevelt González Lucero

Tema: Ensayo sobre la Evaluación del desempeño

Ciclo: VII

Integrantes: Sosa Tapia Saira

Barroso Huanri Norly

HUARAZ - 2019
 INTRODUCCIÓN

La evaluación del desempeño laboral nos brinda información acerca de un individuo para
saber si se está cumpliendo los objetivos, el desempeño del personal cada día es
importante dentro de las empresas por lo tanto es primordial que debe ser considerado en
proceso de dirección estratégica de una organización. El evaluador debe estar preparado
y conocer aspectos que van a calificar en el capital humano para no sobre cargar el puesto.
Se aproveche la experiencia del evaluador, se genere y apoye con información por parte
de la gerencia de la organización.
Cabe destacar que la evaluación del desempeño y las recompensas a los empleados
contribuyen a generar un clima de realización cuando éstos se disponen a prestar un
servicio de calidad extraordinaria.
La evaluación del desempeño entonces, garantizará tomar las medidas correctivas y
reorientar el curso de acción de la empresa, toda vez que se haga un buen plan de la
evaluación, se eviten los riesgos de desviación. No puede dejarse de lado, las nuevas
tendencias en la evaluación de desempeño, que se tienen un enfoque sistémico que parte
desde la estrategia organizacional y se focaliza en la evaluación del desempeño de las
competencias técnicas, metodológicas, sociales, conceptuales, tecnológicas, destrezas y
habilidades entre otras.
 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. ANTECEDENTES
Sus orígenes se remontan a la edad media, basada en informes y notas de actividades
religiosas. En 1842 Estados Unidos implantó el sistema de informes anuales, para evaluar
el desempeño de funcionarios. Posteriormente en 1880, el ejército adoptó el sistema. Para
1918, General Motors lo aplica para sus ejecutivos y posteriormente a la segunda guerra
mundial se populariza en las empresas. Las primeras aplicaciones a las empresas
estuvieron basadas al rendimiento de máquinas y finalmente la preocupación pasó a ser
el recurso humano de las organizaciones.
En Estados unidos, la evaluación del desempeño, siempre estuvo presente, dado a la
importancia del aporte humano a las organizaciones y su trascendencia debido a la
relación directa que estos tienen la producción, los servicios, el comercio, el crecimiento,
rentabilidad y expansión en el mundo globalizado de hoy. Su aplicación es una constante
en cualquier actividad que se haya iniciado por la acción humana, debido a que
constantemente hay verificación constante de equipos, herramientas, máquinas, personas
e igualmente en cualesquiera de los ámbitos de la intervención del hombre como la
religión, la fuerza militar, la política, lo social, área cultural, área académica, área
científica, de investigación y desarrollo, etc. siempre directamente relacionada con el
desempeño y rendimiento laboral de las personas.

2. TEORIAS:

 Según Gibson: La evaluación del desempeño permite realizar una conclusión

Evaluativa sobre el desempeño en el trabajo (desempeño pasado). Permite la toma
de decisiones relacionadas con el salario, promoción, mantenimiento y
finalización del contrato de trabajo Proporciona retroalimentación a los
empleados sobre su desempeño. Contribuye al desarrollo de los
empleados. Motiva a los trabajadores. Disminuye el favoritismo en la toma de
decisiones relacionadas con la recompensa.
 Según Chiavenato: Permite la medición del potencial humano para determinar
su pleno empleo. Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja
competitiva. Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de
participación de todos los miembros de la organización según los objetivos
organizacionales e individuales.

3. ¿En qué consiste la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a
cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue
 determinar problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la
organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de
entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los medios y programas
para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la
calidad de vida en las organizaciones.

4. Responsabilidad por la evaluación del desempeño: De acuerdo a la política de

recursos humanos, la evaluación del desempeño puede atribuirse al gerente, al
mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al
órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
Aunque se debe reconocer la función de recursos humanos en el diseño de las
evaluaciones de desempeño y su función staff dentro de la organización y desde
luego, su compromiso con el pensamiento estratégico de la organización, clima y
cultura organizacional, es a la gerencia general a quien finalmente le interesa
conocer el nivel de desempeño individual, lo cual, lo informará del nivel de
desempeño organizacional. No se trata de ver únicamente el desempeño numérico
de la empresa sino también el desempeño cualitativo y cualificación del recurso
humano.

5. Objetivos de la evaluación del desempeño: El principal objetivo de la

evaluación del desempeño es contribuir como instrumento, medio o herramienta
para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Sin desestimar
el principal objetivo de medir los resultados de los colaboradores, el objetivo de
la evaluación del desempeño debe contemplar las mejoras a las condiciones físicas
laborales, mejoras a la provisión de elementos administrativos, técnicos,
metodológicos, operativos, convertir en estrategias las debilidades y
oportunidades del personal, instaurar planes de capacitación, compensación y
remuneración, y diseñar planes de carrera como promociones, transferencias o
ascensos. Por supuesto que el objetivo final siempre será la rentabilidad y
generación de utilidades para la empresa, su expansión, sostenibilidad y desarrollo
empresarial.

6. Beneficios de la evaluación del desempeño

Los beneficios de un sistema de evaluación del desempeño, no debe verse

únicamente en función de la rentabilidad empresarial, ya que éste debe beneficiar
al individuo, al inmediato superior o jefe y a la organización. En éste sentido el
beneficio individual debe verse reflejado en la adquisición de mejores
competencias, satisfacción en el ejercicio del trabajo, la motivación, iniciativa y
creatividad expresada en el puesto.

7. Método de la evaluación de desempeño

7.1 Método de escala gráfica o escalas de puntuación: Evalúa el desempeño de

las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados,
es un formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y columnas
verticales, las horizontales representan los factores de evaluación de desempeño
y las verticales representa los grados de variación de los factores. Los resultados
expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los
evaluadores. Existen tres tipos:

7.1.1 Escalas gráficas continua: en este tipo de escala solo están definidos los
extremos, la evaluación de desempeño puede estar situada en cualquier punto de
la línea que los une, existe un límite mínimo y un límite máximo de variación del
factor de evaluación.

7.1.2 Escalas gráficas semicontinua: es igual a la anterior lo único es que

incluye puntos intermedios definidos entre los extremos (límite mínimo y
límite máximo) para facilitar la evaluación.

7.1.3 Escalas gráficas discontinuas: las posiciones de los marcadores ya están

fijadas y descritas con anterioridad, el evaluador solo debe seleccionar una
de ellas para evaluar el desempeño del empleado.

Entre sus ventajas: tenemos que es de fácil comprensión y de aplicación

sencilla, los evaluadores requieren escasas capacitación y puede ser aplicado
a grandes cantidades de personas. Sus desventajas son las distorsiones
involuntarias, la retroalimentación se ve menoscabada, el empleado tiene poca
oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos, es rutinaria y
generaliza los resultados de las evaluaciones.
 CONCLUSIONES

 La evaluación del desempeño, puede ser utilizado en diferentes contextos como

en diferentes empresas, pudiendo evaluar los diferentes puestos que en estas se
desempeñan y lo más interesante, es que se pueden obtener resultados muy
satisfactorios aun cuando estos resulten negativos, ya que para este tipo de
situaciones se emplean técnicas como retroalimentación la cual es importante que
se realice de la manera más apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad,
a efecto de garantizar su efectividad.

 La evaluación del desempeño, será siempre una herramienta de recursos humanos

que permitirá verificar su eficiencia con relación a los estándares establecidos, los
resultados alcanzados y las necesidades de retroalimentación del personal, que
permita mejorar la eficacia y eficiencia laboral.

 En este sentido los diferentes métodos de evaluación del desempeño pueden ser
válidos y aplicables, según la naturaleza y actividad principal de la organización,
su nivel decrecimiento y desarrollo y las exigencias del entorno interno o
exigencias del entorno externo. Su aplicación no busca juzgar las acciones del
subordinado y directivos, sino más bien, pretende identificar áreas catalogadas
como debilidades, planear adecuados sistemas de capacitación y desarrollo, así
como el establecimiento de sistemas de recompensas y remuneraciones.