Resolución y Manejo de Conflicto

Para entender la teoría del conflicto es necesario tomar como centro de estudio a los seres humanos, quienes
intrínsecamente tenemos conflictos que por lo general trascienden a nuestro entorno social y que se ven
reflejados en la sociedad. En otras palabras, la sociedad es el reflejo del conflicto humano que vivimos cada
uno de nosotros diariamente. Éste es inmerso a la naturaleza humana y existe en todos los países y en todos
los niveles de la sociedad. Siempre ha existido y siempre existirá.

Conflicto:
Los conflictos son situaciones en las que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo porque sus
posiciones, intereses, necesidades, deseos o valores son incompatibles, o son percibidos como incompatibles,
donde juegan un papel muy importante las emociones y sentimientos y donde la relación entre las partes en
conflicto puede salir fortalecida o deteriorada en función de cómo sea el proceso de resolución del conflicto.

Es una forma de conducta competitiva entre personas y grupos, ocurre cuando dos personas compiten sobre
objetivos o recursos limitados percibidos como incompatibles.

Es la presencia de antagonismo y rivalidad entre personas interdependientes, producto de un sistema de

creencias opuestas, que dificultan la consecución de algún fin.

Se identifican tres tipos de conflictos:

1. Intrapersonales, que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones “dentro” de
las personas.

2. Interpersonales, que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente

comunicación, entre las personas.

3. Los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y
las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos y departamentos.

Elementos básicos de un proceso de resolución de conflictos son las personas, el problema y el proceso.

Esta clasificación se recoge en lo que se llama el “triángulo de satisfacción”, llamado así porque en la
medida que los intereses de las tres áreas sean alcanzados, una persona o grupo de personas tendrán
satisfacción.

Uno de los aspectos más negativos del conflicto es su personalización. En una pelea, es común atacar a la
persona como si la persona fuese la "causa" del problema. La clave de la resolución efectiva de los conflictos
es distinguir entre la persona y el problema. Cuando se respeta a un adversario y se vela por su dignidad, por
más que se esté en desacuerdo con sus ideas, es mucho más fácil hacer frente a lo que realmente importa: el
problema.

1. Persona

Se debe recordar que las personas tienen:

a) emociones y sentimientos,
b) percepciones propias,
c) distintos patrones de comunicación y maneras de procesar información, y
d) maneras personales de exteriorizar su poder e influencia.
Además, usualmente quieren:
a) explicarse, justificarse,
b) ventilarse, desahogarse,
c) ser respetadas,
d) ser escuchadas,
e) mantener su dignidad y
f) tener seguridad personal.

Las personas tienen necesidades de:

 Comprensión
 Asociación / pertenencia  Necesidad de realizarse como
 Amor persona: mujer-hombre; marido-
 Alimentación y agua compañero, madre-padre;
 Reconocimiento. trabajador-profesional.
 Identidad  Dignidad

Manejo y resolución de conflictos

Es el conjunto de conocimientos y habilidades puestos en práctica para comprender e intervenir en
la resolución pacífica y no violenta de los enfrentamientos entre dos o más personas.

 La teoría de la acción humana, origen y perspectiva de los conflictos sociales

Teoría de la acción humana:

La acción humana es una conducta consciente, movilizada voluntad transformada en actuación, que pretende
alcanzar precisos fines y objetivos; es una reacción consciente del ego ante los estímulos y las circunstancias
del ambiente; es una reflexiva acomodación a aquella disposición del ambiente que está influyendo en la vida
del sujeto.
Origen:

Una de las principales causas de la existencia de conflictos, es que hombres y mujeres vivimos en un mundo
en el cual los bienes son limitados. Por lo tanto, no podemos disponer de ellos a nuestro antojo.

Perspectiva de los conflictos sociales

Nos habla acerca del comportamiento social de las personas y que éste se entiende mejor en términos o tensión
entre grupos que compiten entre sí.

Aunque se debe tener en cuenta que el conflicto no necesariamente tiene que ser violento, pues se puede
manejar por medio de negociaciones.

Se ha llegado a ver el conflicto no como un fenómeno exclusivo de la relación de clases, sino como una parte
de la vida cotidiana de cualquier sociedad.

El conflicto surge cuando se cuestiona la legitimidad de la autoridad.

Visión Marxista

Se ha llegado a ver el conflicto no como un fenómeno exclusivo de la relación de clases sino como una parte
de la vida cotidiana de cualquier sociedad.

Al estudiar cualquier cultura, organización o grupo social, los sociólogos quieren saber que partes se
benefician, que partes sufren y que partes dominan a expensas de otras.

Visión Afroamericana

Afirma que tiene que utilizar los principios científicos para estudiar los problemas sociales como como de las
personas de raza negra de norte americana.

HERBERT SPENCER

Defendía la investigación básica sobre la vida de los individuos de raza negra para diferenciar las opiniones
de los hechos así mismo documento el estatus relativamente bajo de aquellos Ciudadanos Filadelfia y Aclanta.

Visión Feminista

Desigualdad de género: fundamental en el comportamiento social y en las organizaciones.

 Herramientas y técnicas para la resolución y manejo de conflictos sociales

Herramientas para la resolución y manejo de conflictos sociales
En primer lugar, resulta conveniente aclarar que la palabra “meta” significa “cambio”.
Cada una de estas estrategias constituyen herramientas para resolver conflictos que permiten modificar
sustancialmente elementos del mismo para hacerlo más manejable y, por tanto, más fácil de resolver.
1. Contención

Esta estrategia nos ayuda a poner el conflicto bajo control, esto es, ayuda a poner orden en una situación que
se ha vuelto caótica. Como Muldoon explica, el orden emerge de los sistemas caóticos, por tanto, la contención
implica poner límites al caos.

2. Confrontación

Confrontar significa ponerse “frente a frente”, por ello requiere valor. Cuando reprimimos un conflicto, lo
hacemos más destructivo y menos manejable, el conflicto se vuelve frío y puede hacer mucho daño antes de
salir a la luz. Mediante la confrontación se saca el conflicto frío de las profundidades y se desmenuza para que
sea más manejable.

3. Compasión

Otra de las herramientas para resolver conflictos es la compasión, la cual ayuda a restablecer en cierta
medida la confianza perdida en el conflicto, ya que permite que pueda generarse algún tipo de comunicación
funcional permitiéndonos comprender lo que nuestros adversarios piensan, y sus razones.
No es necesario estar de acuerdo con nuestros enemigos, pero si no le comprendemos, nuestra eficacia se ve
reducida, ya que nos privamos de información relevante para que el conflicto pueda resolverse.

4. Colaboración

La colaboración resuelve el conflicto reorganizando el modo de relacionarse de las personas. Ayuda a las
partes a trasladar sus atenciones más allá del conflicto, y a trascenderlo, creando una nueva relación. Para
adoptar una actitud colaboradora en conflicto es necesario aprender a trabajar en equipo, y aceptar, que dos
cabezas, aunque tiendan a chocar, piensan mejor que una.
Para que la colaboración sea posible, las partes han de comprometerse entre ellas y con el proceso.
Sin embargo, para que pueda darse la colaboración, a veces es necesario utilizar medidas de contención, con
el fin de eliminar la desconfianza entre los oponentes y construir juntos una meta común que elimine las
posibilidades de reaparición de la hostilidad en el conflicto.

La mediación como estrategia completa

Una de las formas más útiles de emplear estas 4 herramientas para resolver conflictos es la mediación, que
las aplica de forma sucesiva. Además la mediación también constituye una estrategia por sí misma, ya que se
utiliza cuando las partes han llegado a un impasse, a un punto muerto en el que no son capaces de seguir
adelante y, la simple presencia de un tercero en el contexto cambia drásticamente la dinámica que mantienen
y permite que se alcancen progresos.
La tarea del mediador es facilitar y ordenar la comunicación entre las partes para que lleguen a su propio
acuerdo. La imposibilidad del mediador para tomar decisiones y su falta de autoridad para resolver el asunto
hace que las partes perciban una ausencia de poder y decidan llenarla produciéndose así una energía nueva y
creativa.

Técnicas para la resolución de conflictos sociales

Son oportunas para solucionar problemáticas que, tanto a nivel personal como profesional, se pueden dar en
momentos determinados y deben ser solventados con la mayor brevedad posible.
Es importante señalar que para que un conflicto sea solventado, a través de las técnicas de resolución de
conflicto, ambas partes deben adoptar un cambio de actitud. Por ello, asumir las técnicas de resolución de
conflictos conlleva una modificación en la conducta de la persona.

1) Arbitraje:

Es propia de los conflictos graves o de aquellos que requieren una solución rápida. Los protagonistas delegan
en un tercero, cuya autoridad puede estar ligada a la estructura de la empresa o ser ajena a ella, el diseño de
una solución. Suele centrarse en reclamaciones y demandas y es posible que las partes no queden del todo
satisfechas.

2) Facilitación:
Se recomienda para conflictos de gravedad baja o media. Una persona neutral ayuda a que las otras dialoguen
y resuelvan sus diferencias de forma diplomática e intentando satisfacer sus distintas demandas. Dicha persona
no impone la solución, sino que ésta es el resultado del consenso de todos.

3) Indagación:
Las partes solicitan la intervención de una o varias personas neutrales para que éstas hagan sus valoraciones
sobre el conflicto. Después de esta etapa, se suele dar paso a otra de recomendaciones para evitar que el
desacuerdo aumente.

4) Mediación:
Más formal que la facilitación, es un recurso útil para aquellos conflictos laborales que han llegado a un punto
muerto. La persona mediadora suele ser ajena al asunto y su función es crear el clima propicio para que las
dos partes se entiendan. Algunas veces son los protagonistas del conflicto los que solicitan la presencia del
mediador, pues su relación no da ni siquiera para sentar las bases de un diálogo.

¿Qué técnicas son efectivas para resolver conflictos?

Según varios estudios, los conflictos son derivados de la competitividad, la intolerancia, la escasa
comunicación, la mala expresión de los sentimientos y el autoritarismo.

Por ello, autores como Gutiérrez y Restrepo (2016) optan por una resolución de conflictos donde se debe tener
presente las siguientes cualidades: la cooperación, la comunicación, la tolerancia y la expresión emocional.

Saber que técnica de resolución de conflictos utilizar está sujeta a cuatro cuestiones a los que se debe dar
respuesta antes de seleccionarla: ¿quién forma parte del problema?; ¿es el momento oportuno para
solventarlo?; ¿qué técnica de resolución de conflictos vamos a utilizar?; y ¿la resolución la haremos en pública
o privada?

 Mecanismos nacionales y locales en la resolución y manejo de conflictos

Los mecanismos alternativos de resolución de conflictos, o también conocidos por sus siglas en inglés como
ADR, surgen precisamente de la imperiosa necesidad de modernizar el sistema tradicional de justicia, con el
objetivo claro de ofrecer al ciudadano una opción simple, rápida y económica de solucionar sus conflictos.

Esta búsqueda constante por satisfacer esa necesidad social de justicia permite en la actualidad que el marco
normativo se actualice y se incorporen figuras del pasado como son los medios alternativos de solución de
conflictos, la mediación la conciliación y el arbitraje, los cuales encuentran en su marco normativo en el texto
constitucional, reforma que conlleva a desprendernos de la falsa apreciación de que frente a un conflicto la
única vía con la que se cuenta para su solución es la intervención judicial, al ordenar que las leyes preverán
de mecanismos alternativos de solución de controversias, lo cual permite la posibilidad de que las personas
puedan resolver sus conflictos sin la intervención de autoridad, lo cual sin duda brinda un mecanismo
complementario a la justicia ordinaria.
La inserción en la Constitución de los mecanismos alternativos de resolución de controversias, constituye un
camino que fortalece la necesidad social de una participación democrática, al privilegiar la participación de
voluntades privadas en el manejo de los conflictos como en el caso del arbitraje comercial y de esta manera
convertir esta prescripción en una opción que tienen las personas para decidir por sí mismas sus conflictos,
sin la intervención del Estado.
De lo planteado en líneas anteriores podemos vislumbrar la importancia que tiene los mecanismos de
resolución de controversias, por ello se procederá a plantear un panorama general de éstos a nivel nacional
sus ventajas, para concluir, dando una respuesta al planteamiento del porque se considera una visión de largo
alcance y se establece de esta manera el planteamiento porque a nivel normativo falta una estructuración
precisa de éstos en los ordenamientos legales secundarios como en el caso del arbitraje en materia Civil a
manera de ejemplo referimos el Estado de Hidalgo nuestro Código de Procedimientos Civiles, en el Capítulo
IV, artículo 218 contempla la preparación del juicio arbitral, esto se da cuando en escritura privada o pública
sometieren los interesados las diferencias que pudieran existir y que serán sujetadas a la decisión de un árbitro,
pero existe omisión en el nombramiento de éste.
La preparación es precisamente para la designación del árbitro que resolverá el conflicto planteado por las
partes. Desde luego debe preexistir un documento con cláusula compromisoria que cualquiera de los
interesados debe presentar, para que posteriormente el juez cite a una junta dentro del tercer día para que se
presenten a elegir árbitro, apercibidos de que en caso de no hacerlo , lo hará en rebeldía.
Si la cláusula compromisoria forma parte del documento privado, el actuario al emplazar a la otra parte a la
junta antes mencionada, le requerirá previamente para que reconozca la firma del documento y si se rehúsa a
contestar a la segunda interrogación, se tendrá por reconocida. En la junta, procurará el Juez que elija árbitro
de común acuerdo los interesados y si no lo consigue, lo designará escogiéndolo de las listas que anualmente
elabora el Tribunal Superior para tal objeto. Lo mismo se hará cuando el árbitro nombrado en el compromiso,
renuncie y no exista designado un sustituto.

II. MARCO JURÍDICO DE LOS MECANISMOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

II.1 MARCO CONCEPTUAL MECANISMOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Para dar inicio con el esbozo del tema de los mecanismos de solución de conflictos, debemos de partir por la
conceptualización de sus términos por ello y de acuerdo al autor González, se debe entender por éstos a los
componentes puestos a la disposición de las partes, para poner fin a la controversia planteada por la lucha de
intereses de una manera rápida, flexible y económica sin la intervención jurisdiccional.
De acuerdo al autor Vado, los medios de resolución de conflictos se han convertido en un tema relativamente
común en el mundo jurídico mexicano, constituyéndose en una visión novedosa y distinta de la tradicional
atención de litigios exclusivamente por medio del proceso judicial, tendencia que no es privativa del contexto
mexicano ya que a nivel mundial se trata de disminuir la participación del Estado en la vida de los particulares
y de reconocer los recursos de los individuos para solucionar por si mismos sus conflictos.
Conflictos que surgen de la contraposición del interés de las partes el cual se constituye como presupuesto
básico del proceso y del derecho; un interés que como refiere el autor Carnelutti conlleva al hombre a la
satisfacción de una necesidad que se traduce en la búsqueda constante de justicia cuando su derecho a éste, ha
sido molestado violado o desconocido; surgiendo entonces el conflicto humano. Conflicto que en palabras de
la autora Izuzquiza quien retoma a Caivano indica, que la subsistencia del grupo no depende tanto de la
desaparición de los conflictos, sino más bien de su capacidad para dominarlos, de encontrar los medios
adecuados de solucionarlos pacíficamente, encuadrado siempre en marco normativo, como se encuentra
previsto en nuestra Constitución e instrumento creado por el hombre para garantizar las condiciones de vida
en sociedad, procurando con ello preservar el orden y reducir los conflictos a su mínima expresión, mediante
la llamada justicia alternativa.
La mención de alternativos con que se difunden actualmente estos mecanismos y procedimientos, guardan
una coherencia con el objetivo y las características de no controversiales lo cual no debe entenderse como la
pretensión y la búsqueda de una cierta privatización de la justicia o como la sola y exclusiva intención de
restarlos de la institucionalidad de la Administración de Justicia y del Poder Judicial en el ámbito del Estado
de Derecho.
En torno al tema en cuestión se han realizado e numerables y no todas coincidentes sin embargo dentro de
estos mecanismos heterocompositivos, se establece los siguientes: Negociación, Mediación, Conciliación,
Arbitraje.

A. Negociación

La negociación ofrece la mejor opción y oportunidad de lograr una resolución pacífica en un conflicto. Cuando
se manejan adecuadamente, los conflictos pueden profundizar las relaciones y fortalecer a la comunidad local
o global. Las reglas básicas de la resolución de disputas son engañosamente simples:

Jugar limpio: Aplique las reglas doradas y los principios de igualdad, justicia y honestidad. Si una de las
partes insiste en cambiar las metas y las reglas del juego, la otra parte eventualmente se quejará y abandonará
el juego.

Escuchar atentamente y de forma pro-activa: Intente comprender las presunciones, ideas e intenciones de
cada cual.

Respetarse mutuamente: El respeto es la clave para mantener el diálogo. No se insulten, mientan o empiecen
a culparse.

Encontrar un terreno común: Concéntrense en las similitudes y en los intereses comunes.

Debe haber claridad acerca del objetivo: Cuando una de las partes no es clara sobre su objetivo, es difícil
llegar a un acuerdo. Sea receptivo y escuche otras alternativas y esté preparado a explorar esas alternativas
para poder encontrar una solución exitosa.

Hay que concentrarse en los hechos: Separe los hechos de la ficción y de las emociones. Defina el grupo de
realidades básicas que son relevantes en el conflicto.

Utilizar la razón: Resuelva las disputas pidiendo que se aclare el significado de las cosas, resolviendo los
problemas, recurriendo a la mediación o el arbitraje. Sencillamente haga lo que es razonable según un
observador racional y objetivo.

Resistir a la tentación de utilizar la fuerza: Cuando hay diferencias de poder, el más fuerte puede querer
resolver las diferencias utilizando la fuerza o las amenazas. Cuídese de obtener una victoria injusta por fuerza
superior porque siempre hay efectos secundarios negativos.

Aceptar y tolerar las diferencias: Es normal que una persona tenga convicciones muy profundas sobre sus
propias creencias y valores, pero eso no le da el derecho de atacar a los que tienen otras creencias, no importa
cuán ofensivas puedan ser sus opiniones.

Aprender a coexistir: Cuando hay diferencias irreconciliables, entonces la única solución es convenir en (a)
partir cada uno por su lado o (b) vivir aparte en paz.
Perdón mutuo: Ambas partes deben dejar atrás agravios o problemas anteriores y perdonarse mutuamente
para poder reparar su relación.

Hay que estar preparado para hacer concesiones: Tiene que haber algún tipo de “dando y dando” para
ambas partes. Es posible que una persona haga concesiones sin tener que sacrificar sus principios.

B. Mediación

La mediación sirve para satisfacer las necesidades de dos socios en conflicto, mientras preserva o fortalece
sus futuras relaciones. Un mediador se sienta con los dos socios y guía la discusión. El mediador es un tercero
neutral, sin autoridad independiente o habilidad para imponer un convenio – su papel no es tomar la decisión
final, sino guiar a los socios para que adopten una solución acordada mutuamente.

Mediación proceso confidencial para resolver problemas en el que el mediador ayuda a los participantes a
llegar a un acuerdo negociado sobre sus diferencias.

La mediación funciona mejor cuando los socios desean retener el control del resultado del proceso de
resolución de conflictos.

C. Conciliación y Arbitraje

Es un órgano de impartición de justicia laboral competente para dar solución a los conflictos laborales
individuales y colectivos.

El arbitraje difiere significativamente de la mediación. El árbitro es una parte neutral, cada participante de la
alianza público-privada defiende su caso en la disputa, en vez de trabajar juntos para llegar a una solución,
como en el caso de la mediación. El árbitro entonces presenta una decisión final obligatoria con respecto a la
solución de la disputa (a menos que los socios hayan decidido lo contrario con anterioridad).

Además de ahorrar tiempo y dinero, las ventajas de utilizar uno de estos métodos incluyen:

 confidencialidad – las discusiones para remediar la disputa se realizan en privado, frente a un mediador
o un árbitro, no en un tribunal público;
 La relación comercial, la cual podría perderse en la atmósfera cáustica de una sala de justicia, puede
ser preservada;
 La disputa puede ser resuelta en privado y utilizando términos que ambos socios han acordado de
antemano;
 Los hechos complicados pueden ser considerados por las partes en conflicto, con la asesoría de
expertos externos del respectivo campo si es necesario, en vez de que la decisión sea tomada por un
juez o jurado compuesto de personas laicas; y
 Se minimizan las distracciones que surgen entre empleados durante un litigio.

Arbitraje método para resolver disputas en el que las partes argumentan su caso (con o sin un representante
legal) y el árbitro emite una decisión o hace una adjudicación.

Para poder resolver un problema utilizando la mediación o el arbitraje, los socios deben:

 crear la atmósfera adecuada – encontrar un territorio neutral donde el problema pueda ser discutido de
forma cortés;
 aclarar las percepciones- determinar a qué se refiere cada socio (las percepciones pueden ser más
fuertes que la realidad de la situación);
 concentrarse en las necesidades individuales y comunes;
  crear un poder compartido – averiguar lo que se tiene que hacer para que los socios puedan trabajar
juntos, en vez de trabajar contra sí mismos;
 mirar hacia el futuro, pero aprender del pasado, discutiendo cómo se han resuelto los problemas en el
pasado;
 generar opciones – intercambiar ideas para encontrar muchas opciones para resolver el problema;
 desarrollar métodos y tareas para solucionar el problema basados en las soluciones que surgieron de
la sesión de intercambio de ideas; y
 acordar beneficios mutuos para obtener las mejores soluciones para cada socio.

Si la utilización de mecanismos de disputa alternativos no resulta, los socios tienen dos opciones elevar la
disputa a nivel de un tribunal o convenir en ejercer o aplicar las cláusulas de salida del contrato (off ramps) y
disolver la alianza.

D. Litigación

Llevar un caso a un tribunal es la opción menos preferida incrementa la acritud o las asperezas; convierte el
conflicto en una situación en la que el resultado final es uno en el que se gana o se pierde; recurrir a una acción
legal también implica un gasto significativo de tiempo y recursos.
Requisitos para los procedimientos de arbitraje y judiciales:

Los procedimientos claros y justos y las judicaturas independientes proveen una seguridad institucional porque
garantizan la rendición de cuentas, ayudando así a que el ambiente contractual sea predecible y fiable. Estas
instituciones ayudan a establecer y mantener un alto nivel de confianza y cooperación entre el sector público
y el sector privado.

La certitud incrementa para ambas partes cuando existen procedimientos claros para la resolución de disputas
mediante el arbitraje o, cuando el arbitraje no resulta, mediante tribunales independientes. La calidad de estas
instituciones es crítica para afirmar el compromiso del gobierno en restringir el poder discrecional de los
reguladores.

Así, las judicaturas independientes proveen un soporte fundamental para el sistema legal y reglamentario de
un país. Un poder judicial independiente con antecedentes de ser justo aporta credibilidad y transparencia al
marco legal y, por consiguiente, tranquiliza a los inversionistas.

Lo ideal es que no sólo existan foros judiciales y arbitrales locales, sino que también tengan un registro
predecible y de equidad en la toma de decisiones. Un historial consistente puede producir reducciones
potencialmente significativas en los riesgos asociados con los proyectos y con la respectiva fijación del precio
de la entrega del proyecto.

El reconocimiento de las decisiones de sentencias o adjudicaciones extranjeras también puede ser útil. Esto
puede ser fomentado de forma muy apropiada mediante la adhesión de un país a la Convención de Nueva
York sobre el Reconocimiento y Ejecución de las Sentencias Arbitrales Extranjeras y mediante la introducción
de leyes locales adecuadas para implementar dicha Convención.

Para los proyectos que se llevan a cabo en países que no poseen un sistema judicial independiente, se suele
utilizar el arbitraje internacional o el sistema de cortes de un tercer país predeterminado. Hay una serie de
reglas internacionales que pueden ser aplicadas:

 Centro Internacional para la Resolución de Disputas de Cámara de comercio internacional

 Comisión de las Naciones Unidas para el Derecho Mercantil Internacional
 Otras reglas.
E. Cláusulas de salida de contrato

En vez de llevar a la otra parte a un tribunal, sería mejor que todos los involucrados se dieran cuenta de que
las cosas no se van a resolver y que deben recurrir a las cláusulas “off ramps” que contiene el contrato para
disolver formalmente la alianza.

La razón por la cual se invocan las cláusulas de salida “off ramps” debe ser detallada en los contratos y debe
cubrir algunos factores, tales como la disolución de la alianza debida:
 al hecho que uno de los socios siente que no debe continuar en la relación;
 a la situación financiera del socio privado;
 a que se ha evaluado que el alcance de la obra o el precio de las fases subsiguientes del proyecto es
poco realista;
 a que el socio privado no puede completar exitosamente el proyecto; o
 a que la municipalidad no puede lograr la participación satisfactoria del socio privado.

Al igual que para la decisión de aliarse, el gobierno debe conocer los costos y los beneficios asociados con el
uso de disposiciones off ramp antes de utilizarlas. El gobierno local también debe tener un plan de emergencia
para mitigar la interrupción del servicio en caso de que dichas cláusulas sean utilizadas por parte de una APP.

II.2.VENTAJAS DE LOS MECANISMOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Puede ser iniciado rápidamente, el proceso es relativamente corto y la decisión se presenta de manera rápida,
las reglas procesales son flexibles y más directas que las establecidas en el proceso judicial ordinario.

Qué son los mecanismos alternativos de solución de conflictos. Son diferentes posibilidades que tienen las
personas envueltas en un conflicto para solucionarlo sin la intervención de un juez ni de un proceso judicial,
es decir, son una opción para resolver conflictos de una manera amistosa, expedita, sencilla, ágil, eficiente,
eficaz y con plenos efectos legales, los protagonistas son las partes! El conciliador se encuentra para facilitar
el diálogo, no para decidir. Beneficios Forma idónea de facilitar el acceso a la justicia al ciudadano Eficacia
Participación ciudadana Tranquilidad; ahorro de tiempo y de dinero Son procesos rápidos y sencillos Son
informales y la manera menos estresante de alcanzar una solución Permiten ayudar a que las partes determinen,
cómo sus necesidades queden satisfechas Las partes y no el tercero neutral deciden la solución de su problema
Ejemplos de mecanismos alternativos La mediación La conciliación Justicia de paz Arbitramiento Amigable
composición La conciliación Mecanismo de solución de conflictos a través del cual, dos o más personas
gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado,
denominado conciliador. Asuntos conciliables en los consultorios jurídicos La custodia, cuidado personal y
visitas a menores Fijación de la cuota alimentaria

La intervención profesional de Trabajo Social en los Conflictos sociales

En un estudio, realizado por Vásquez (2003), denominado la mediación familiar, “manifiesta que la mediación
desde el Trabajo Social, como profesión que se encuentra en las fronteras de otras disciplinas, tiene un fuerte
componente social y de intervención con las necesidades, características y dinámicas propias de los individuos
y su entorno inmediato, la familia.

Se puede decir que la acción de mediar, arbitrar conciliar y ayudar a lograr acuerdos entre partes en disputa,
se encuentra en la esencia misma del trabajo social.

Entre estas distintas esferas de interacción entre la ciudadanía y el público, en su medio laboral o con servicios
municipales, políticas públicas gubernamentales o en la dinámica de las relaciones interpersonales a nivel
familiar, el Trabajador Social encuentra su campo de acción como disciplina orientada a la articulación y
fortalecimiento de la capacidad de comunicación, entendimiento negociación y acuerdos entre las partes en
un ejercicio basado en el compromiso, la idoneidad profesional, la libertad de las partes y el respeto mutuo es
decir la mediación”.
Y en concatenación con Aedo (S/A) en el artículo La mediación y el Trabajo Social, “indica que el trabajador
social desde siempre en sus intervenciones profesionales ha desempeñado el rol del mediador que fortalece la
función de implementación y administración de Servicios de bienestar del personal en las empresas e
instituciones”.

La intervención en el área de desarrollo organizacional es de capital importancia en el auto diagnóstico de los

propios protagonistas (empleadores y trabajadores), rescata las necesidades e intereses de ambas partes y
establece a través de acuerdos mutuos medidas para satisfacer las expectativas de desarrollo de ambas partes.

Otro punto de convergencia es la aplicación de técnicas y metodología de intervención, como: la entrevista

estructurada y no estructurada, aplicándola a nivel, individual o grupal, vinculado otras técnicas como la lluvia
de ideas, que propician la empatía y el auto diagnóstico.

La metodología básica del trabajador social se resume en diagnóstico, programación, ejecución y evaluación;
el mediador es capaz de entender la posición de ambas partes (diagnostico), conducirlos para arreglos mutuos
y establecer acuerdos programadas, que operen de manera concreta, y la ejecución de estos acuerdos es
responsabilidad de ambas partes y se da seguimiento del cumplimiento de esos acuerdos denominados
evaluación de resultados”.

Y como fortaleza del rol del trabajador social, nos indica Pérez (2010), “en la parte introductoria de estudio,
sobre cultura de mediación y de resolución pacífica de conflictos, es activar un conjunto de actitudes, valores
y normas que determinan una manera de pensar, de hacer y de actuar en las relaciones que se establecen en la
base de las instituciones sociales que priorizan el diálogo, la concordia, la inteligencia emocional, la
cooperación y la empatía entre las partes con el objetivo de encontrar salidas armónicas para todas”.

Y por ende el propósito, de la inserción del Trabajador Social, en la solución de conflictos, es para el desarrollo
de dicha cultura en las comunidades actuales, es la construcción, desarrollo y el mantenimiento de una
sociedad más justa y de una cultura de paz. Concibiéndola como un todo, sus costumbres, valores, vivencias
y expresiones del ser humano en la época y circunstancias en las que se encuentra, la mediación significa
asentar una solución en paz y el consenso, a pesar del conflicto previo, comprende la transformación de la
fractura en un hecho más de convivencia.

De tal cuenta, la relevancia de la mediación, realizado por el trabajador social tiene como objetivo fundamental
el acercar las posturas de las partes implicadas en el 42 conflicto, con el fin de que sean las partes por sí
mismas las que logren la resolución del mismo.

Por lo tanto, si bien a corto y medio plazo se pretende conseguir transformar la relación conflictiva en una
relación satisfactoria entre las partes, el objetivo a largo plazo es prever un futuro de relación satisfactoria,
esto se consigue a través del aprendizaje por la aplicación del proceso de mediación y atreves de su propia
experiencia como protagonistas de cambio, son capaces de gestionar por si mismo conflictos en el futuro,
definiendo así que mediación y Trabajo Social son pilares para la construcción de la cultura de paz.

Y específicamente los roles del mediador, es facilitar la discusión, abrir los canales de comunicación,
distinguir posiciones de intereses crear opciones y ser agente de la realidad, pues la base de la mediación
consiste en la negociación entre las partes, estableciendo relaciones de trabajo cooperativo, aclara los
problemas y busca que las partes arriben a soluciones aceptables para ambas asumiendo la responsabilidad de
sus decisiones y controlar el resultado con madurez y libertad.

Así también, el rol del Trabajador Social, según López (2011); “ es una intervención de carácter preventivo,
es decir, que debe de resolver los conflictos antes de que surja la conflictividad, con características de
conflictividad histórica multidimensional y multicasual”, que al correr del tiempo no logran resolverlos en sus
raíces más profundas y por lo consiguiente se arraigan, por lo tanto los diferentes sectores del país deben
atender y solventar los conflictos vigentes para no tener complicaciones futuras y se debe atender
adecuadamente los conflictos actuales.

Y en la práctica del proceso de mediación, el Trabajador Social, también asume el rol de motivador fortalece
y dirige la comunicación de personas en conflicto, motivando a que estos se vuelvan protagonistas
comprometidos con la realidad que afrontan y que ello les permita una solución oportuna; pero a la vez se
convierta en un medio de aprendizaje para su crecimiento y desarrollo. Ya que 43 posteriormente serán
capaces de resolver sus conflictos utilizando el dialogo, la voluntad, tolerancia y solidaridad. Convirtiéndose
en un agente multiplicador dentro de su familia, comunidad y sociedad completa y por ende el profesional del
trabajo social contribuye con aportes muy específicos para la resolución de casos, que presentan los usuarios
de los centros de mediación de conflictos.

Dentro de los presupuestos de los roles del Trabajador Social en las mediaciones de conflictos se tiene los
siguientes:

Una obligación de permanecer imparcial y mantener "independencia de todo favoritismo o preferencia, ya sea
de palabra o de actos, y un compromiso de servir todas las partes a diferencia de servir a una sola."

Asegurarse de obtener el consentimiento informado de las partes, para garantizar que ellas entiendan la
"naturaleza del proceso, los procedimientos, el rol particular de la persona neutral, y la propia relación de las
partes con el mediador."

Tiene que revelar los límites (si es que los hay) de su deber de confidencialidad y un compromiso de mantener
secreto de lo oído.

Evitar conflictos de interés, o la mera apariencia de ellos.

Implementar el proceso en el tiempo debido.

Asistir a las partes en un proceso que puedan percibir como propio y un acuerdo que van a sostener como suyo
propio, y en el cual el neutral "no tiene ningún interés encubierto.

Liderazgo y conflictos sociales

Un conflicto es la dificultad que se genera cuando alguien no está de acuerdo y se opone a otra persona.
Es algo genéricamente usual y universal, ha de aceptarse de una vez por todas que es inevitable, normal e
inherente a la raza humana, de modo que un ejercicio actual de liderazgo debe apreciar y valorar las
sugerencias y aportaciones de cuando quieran participar de un proyecto en común.

“El líder frente al conflicto: Todo líder debe desarrollar habilidades para manejar situaciones conflictivas.”

“El principal elemento frente al conflicto es la COMUNICACIÓN, de esta forma se establece un ambiente de
trabajo agradable y productivo, de esta forma el líder ejercerá todas sus habilidades de comunicación asertiva,
tomando parte activa en la búsqueda de la solución.”

El manejo de conflictos consiste en el desarrollo de una conducta que se expresa en:

• La capacidad para escuchar activamente.

• La capacidad de analizar problemas, identificar y separar los temas involucrados, y tomar una decisión o
llegar a una resolución con respecto a los mismos.

• La capacidad de usar un lenguaje neutral hablando claramente, y, si se requieren opiniones escritas, hacerlo.
 • La sensibilidad a los valores que las partes sienten profundamente, incluyendo temas relacionados con el
grupo étnico, el género y las diferencias culturales.

La construcción de un modelo de negocio sostenible se apoya en el desarrollo de un conjunto de habilidades

para la resolución de conflictos. Un líder efectivo es aquel que sabe cómo enfrentar el problema y cuándo
aprovechar la oportunidad que se presenta antes de que la tensión saludable se convierta en un caos. Para ello,
debe seguir los siguientes pasos:
1. Intervenir en el tiempo correcto.
Muchas veces, dentro de la empresa se crean problemas o inconvenientes innecesarios. No obstante, cuando
el líder detecta algún posible conflicto dentro de la compañía y tiene evidencias del mismo, debe actuar a
tiempo para revertirlo. Así podrá evitar que este impacte negativamente en el desempeño de los demás
trabajadores.
2. Conocer los límites.
El conflicto puede convertirse en algo mucho más complicado e inmanejable si no se conoce las limitaciones
y límites de los empleados. Todos manejan las dificultades de manera diferente, pero un líder eficaz debe
conocer los riesgos y las recompensas de su resolución dentro de los límites de cada uno de sus colaboradores.
3. Respetar las diferencias.
A medida que el lugar de trabajo se vuelve más generacional y culturalmente diverso que nunca, este paso es
esencial. En lugar de imponer su influencia, jerarquía o rango, el líder debe respetar las diferencias únicas en
las personas y analizar la situación desde distintos puntos de vista. Así podrá comprender mejor cómo evitar
los conflictos en el futuro.
4. Ver el conflicto como una oportunidad.
El líder debe tomar conciencia de que dentro de cada problema hay una inmensa oportunidad de enseñanza y
aprendizaje. En los desacuerdos surge un potencial inherente para el crecimiento y el desarrollo. Los conflictos
son una ocasión para formar equipos de alto desempeño y desarrollar liderazgos excepcionales.
Ser un líder es ser capaz de anticipar lo inesperado. Muy a menudo, el liderazgo comprende la toma de acciones
que a la mayoría de las personas no les gusta hacer. Uno de estos casos es la resolución de conflictos. Los
líderes más efectivos tienen la autoconciencia y la sabiduría para confrontar y diluir la tensión. El conflicto
puede ser un habilitador saludable de crecimiento para el negocio y un progreso profesional para todos los
involucrados.

Liderazgo autocrático o autoritario

Antes de definir el concepto de liderazgo autocrático, sepamos qué significa autocracia. Autocracia proviene
del griego autos (por uno mismo) y kratos (fuerza, poder, gobierno), lo que equivale a la designación del
poder, la fuerza o el gobierno a una sola persona o a la designación por uno mismo del poder, la fuerza o el
gobierno.

Definición de liderazgo autocrático

Estilo de liderazgo en el que hay claramente un líder que manda y gobierna al grupo, que son subordinados a
él. El poder, la fuerza y el gobierno residen en una única figura, la del líder.
Características del liderazgo autocrático

 El líder toma todas las decisiones

 No permite la participación o discusión del grupo
 El líder es el dueño de la información
 No delega responsabilidades
 Fija los objetivos a cumplir
 Administra premios y castigos
 Tiene control sobre todo y sobre todos

Ventajas y desventajas del liderazgo autocrático

Ventajas:

 Es eficiente
 Se consiguen resultados a corto plazo
 Es muy efectivo en situaciones estresantes o en situaciones en las que hay que tomar una rápida decisión
 Se supervisa a los trabajadores, lo que disminuye la probabilidad de que los trabajadores se adormezcan o
flojeen en sus tareas
 Hay un control total sobre todo el proceso
 El proceso de trabajo es simplificado ya que todo pasa por la misma persona, que está al corriente de todo

Desventajas:

 Puede ser frustrante y estresante para los trabajadores

 Hay pocos elogios
 El líder sólo se comunica con el grupo cuando se cometen errores
 No hay participación de los empleados
 Puede crear miedo en el grupo, lo que produce mayor ausentismo y menor motivación, lo que dificulta el
proceso y empeora el resultado omite ideas y opiniones del grupo

Características del líder autocrático

 Dominante
 Exigente
 Restrictivo
 Firme en su carácter
 Desconfía de los demás
 Controlador

Ejemplo del líder autocrático

Adolfo Hitler era extremadamente autoritario. Requería que la población del Tercer Reich aceptara todo lo
que decía como ley absoluta, y fue capaz de imponer una sentencia de muerte a todo aquel que no lo hiciera.
Hitler estaba obsesionado con tener el control, y ser el macho alfa en una jerarquía rígida dominada
principalmente por varones

Liderazgo democrático o participativo

Es aquel que fomenta la participación de la comunidad, dejando que los empleados decidan más sobre sus
funciones y tengan las suficientes competencias para tomar decisiones. Los trabajadores pueden opinar, no se
limitan solo a recibir órdenes, y de hecho se alienta su participación.

Tal y como su mismo nombre lo indica, es el liderazgo participativo, que tiene en cuenta la opinión de las
personas que conforman un equipo de trabajo y persiguen un mismo objetivo. De esta manera, la
responsabilidad de cumplir con las metas y objetivos no recae en una sola persona, ya que la opinión que se
toma en cuenta es aquella que dicta la mayoría y por lo que se procura mantener abiertos los canales de
comunicación.

El líder democrático adopta una labor de guía para sus subordinados, sin dejar de ser un factor importante y
sin verse sometido solamente a la voluntad del grupo.
 Es considerado un método de los más efectivos cuando se trata de lograr una meta en común donde se favorece
la interacción y el desarrollo de habilidades de varios individuos que trabajan unidos.

Psicológicamente es el más idóneo para el desarrollo personal de los individuos que conforman el equipo,
permite su crecimiento y promueve la superación.

El estilo de liderazgo participativo se caracteriza porque el líder busca la participación de su equipo y el

consenso en la toma de decisiones. Para éste líder, su equipo es lo primero. Conoce el valor del talento
humano y las ventajas de trabajar en un clima participativo, donde todos se sientan escuchados, reconocidos
y valorados. Este tipo de líder invita a cada uno de los miembros de su equipo para que ofrezca su opinión,
agradeciendo y premiando las intervenciones, especialmente aquellas que ofrecen soluciones innovadoras y
creativas. Este tipo de líderes se caracterizan por poseer y poner en práctica una serie de habilidades, entre las
que se encuentran:
1. Capacidad para la escucha activa. La principal virtud de este tipo de líderes es su habilidad para escuchar
activamente a cada uno de los miembros de su equipo. Hace un gran esfuerzo por comprender las aportaciones
de los demás, las valora y las pone en práctica, siempre que considere que son eficaces.

2. Carisma. Suelen ser personas carismáticas, con una gran facilidad para atraer y relacionarse con los demás.
Este carisma juega a su favor y los líderes lo utilizan para mejorar las relaciones con sus seguidores y mediar
en los conflictos.

3. Empatía. También gozan de la habilidad de empatía, que les ayuda a ponerse en el lugar de los demás y
comprender la situación por la que están pasando. Esta capacidad, junto con su carisma natural, hacen que las
relaciones personales no sean problema y que se ganen el aprecio y admiración de los miembros de su equipo.
Son uno de los líderes más valorados y queridos.

4. Delega responsabilidades. El líder democrático confía en su equipo y una forma de demostrárselo es

delegando responsabilidades en cada uno de ellos. Es un líder que conoce muy bien a los integrantes de su
equipo, sus habilidades, necesidades y aspiraciones, por lo que les ofrece pequeños retos que puede cumplir
y les alienta para superarse día a día.

5. Gran comunicador. La capacidad de comunicarse de manera eficaz es otra de las características destacables
de este tipo de líderes. Además de expresarse con claridad, saben qué, cómo y cuándo deben transmitir sus
mensajes. Gracias a esta habilidad son capaces de hacer participar a su equipo y de conseguir un clima de
cooperación no competitivo

Convertirse en un líder democrático no es sencillo. La falta de experiencia y las características del equipo de
trabajo, pueden dificultar la puesta en práctica de este estilo de liderazgo. Escuchar las aportaciones de todos
los miembros y buscar el consenso del grupo es una tarea lenta y compleja, aunque los resultados son muy
enriquecedores.

Características del liderazgo democrático

 El líder fomenta la participación activa del grupo

 El líder agradece la opinión del grupo y no margina a nadie
 El objetivo es el bien grupal
 El líder ejerce una escucha activa teniendo en cuenta todas las opiniones
 El líder delega tareas en otros y confia en la capacidad de su grupo
 El líder ofrece ayuda y orientación

Ventajas y desventajas del liderazgo democrático

Ventajas:
 Provoca iniciativa y mayor disposición
 Estimula al sentimiento de pertenencia de grupo
 El grupo no compite, sino que se apoya para llegar al objetivo
 Se generan vínculos importantes entre el grupo y con el líder
 Se preocupa por el desarrollo de su equipo más que por el resultado

Desventajas:
 Es un proceso lento
 Es arriesgado si el líder no sabe estimular las habilidades de empatía y apoyo
 El líder debe contar con muchas capacidades asertivas y de colaboración
 Se deposita mucha confianza en el grupo
 Es difícil tener a todo el grupo contento

Liderazgo liberal o laissez-faire

Un tipo de liderazgo más liberal en que el líder tiene un papel pasivo y son los trabajadores los que tienen un
mayor poder de decisión. Éste es un líder liberal que hace y deja hacer, tiene un papel totalmente pasivo, ya
que los trabajadores o el grupo son los que tienen el poder.

Los trabajadores tienen independencia operativa y de toma de decisiones, ya que los líderes dependen de los
trabajadores para establecer objetivos, trabajadores que pueden tomar las decisiones importantes. No juzga ni
valora las aportaciones de sus trabajadores ya que cuentan con libertad total, con el apoyo del líder sólo si
estos se lo piden.

Características del liderazgo laissez faire

 Los líderes prefieren las normas claras

 Los líderes no tienen el papel protagonista, más bien su papel es pasivo
 Los líderes son neutros en sus opiniones
 El líder influye muy poco en los logros y objetivos de la empresa
 El líder no tiene un papel importante en el clima laboral
 No se juzga las aportaciones y sugerencias de empleados, ya que tienen poder de decisión
 Los trabajadores tienen libertad total para sus funciones
 Si falta el líder la empresa puede seguir funcionando perfectamente
 Los trabajadores pueden contar con el apoyo del líder, pero si lo requieren
 El poder está en manos del grupo, no del líder

Ventajas del liderazgo laissez faire

 Aunque el líder tenga que ausentarse un poco la empresa sigue funcionando

 Los trabajadores se sienten mejor porque tienen mayor poder de decisión
 Los empleados trabajan con más libertad y sin presiones
 Los jefes pueden delegar tareas más fácilmente
 Los trabajadores pueden tener más posibilidades de promoción empresarial en caso de haber vacantes
 Desventajas del liderazgo laissez faire

 Si los trabajadores no tienen los suficientes conocimientos o experiencia puede no funcionar

 Se puede llegar a perder el objetivo si no hay la información necesaria
 Suele ser individual y hay poco trabajo en grupo
 Es más complicado solucionar conflictos si los hay
 Puede dar la sensación de que no hay un líder o este no se implica

Este tipo de liderazgo puede funcionar cuando las personas que forman parte de la empresa cuentan con cierta
antigüedad en la empresa, un perfecto conocimiento del funcionamiento del negocio y sus funciones y las
competencias que se requieren.

Puede fracasar en caso de un equipo nuevo o con pocos conocimientos de sus funciones. Es necesario tener
un buen equipo que esté de acuerdo con este tipo de liderazgo para que todo funcione a la perfección. Además,
no basta con dejar todo el poder en manos de los empleados, sino que es necesario conocer la evolución de
proceso e intentar reorientar si es necesario.

Si todo funciona bien, estaríamos hablando de un equipo independiente, maduro y comprometido que trabaja
bien por su propia cuenta y sin interferencias de un líder.

Liderazgo burocrático

Es la manera más formal de liderar.

El líder burocrático dirige a sus empleados a la consecución de objetivos y tareas en base a unas normas
estrictas y concretas; en base a la política de la empresa. El líder burocrático busca la eficiencia a la hora de
desempeñar su trabajo en base a estas normas y política, donde asienta los pilares de su autoridad. Crea un
ambiente de trabajo rígido entre dirigentes y subordinados donde éstos deben acatar y seguir las instrucciones
precisas y estrictas establecidas por los primeros.

Características del liderazgo burocrático:

La principal característica del liderazgo burocrático es la desunión entre dirigentes y subordinados. Los líderes
se divorcian de sus trabajadores y acatan las normas, ideas y objetivos de la política de la empresa. Los líderes
burocráticos son elegidos a través de elecciones internas o bien porque alguna figura de poder en la empresa
considera que su capacidad y experiencia es mucho mayor que la de los demás. El líder burocrático es habitual
en la política y en el mundo de la empresa privada.

Ventajas y desventajas del liderazgo burocrático:

Ventajas

 Es muy adecuado cuando existen riesgos serios de seguridad (trabajar con sustancias tóxicas, maquinaria
pesada…) o cuando hay grandes cantidades de dinero
 Resultados de trabajo de alta calidad
 Eficiencia en los resultados

Desventajas

 No hay comunicación entre líderes y subordinados

 Rigidez y resistencia al cambio
 Un alto nivel de control
 Ambiente de trabajo tenso, poco social
 Despersonalización de los trabajadores
 Exagerado apego a las normas y reglamentos

Liderazgo burocrático según Max Weber

La burocratización significa la prevalencia creciente de una forma racional y formal de liderar. Weber trajo
consigo esta idea: la organización de los cargos en la empresa sigue el principio jerárquico.

Cada cargo está bajo el control y supervisión de un superior, y cada trabajador es responsable ante su superior
de sus decisiones y acciones y de las de sus subordinados. Todo está regido por un sistema coherente de reglas
técnicas y normas y consiste en la aplicación de esas reglas.

Se considera el empleo como una carrera que se desarrolla de acuerdo con un sistema de promociones
establecido en función de la antigüedad del trabajador o la capacidad y conocimientos técnicos que posea.

Según Weber, la experiencia demostraría que la organización administrativa de tipo burocrático es capaz de
proporcionar el más alto grado de eficacia. La precisión, rapidez, univocidad, la continuidad, la discreción, la
uniformidad, la rigurosa subordinación, son mayores en un modo de liderar burocrático. Sin embargo, la teoría
de Weber no es un modelo empírico del funcionamiento burocrático, se trata de una teoría basada en la
abstracción de los aspectos burocráticos más característicos de todas las organizaciones conocidas.

Liderazgo Carismático
El líder carismático es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en los trabajadores, es elegido por
la forma en que da entusiasmo a las otras personas, destaca por su capacidad de seducción y admiración. Este
líder puede dar muy buenos resultados a la empresa así como cambios y resultados en la empresa ya que es
capaz de hacer que los trabajadores den lo máximo de sí.

Son visionarios e inspiradores, tienden a hacer buen uso de la comunicación no verbal y estimular a los
trabajadores. El grupo se reúne en torno al líder por su gran capacidad de comunicación y su carisma.

Son capaces de cambiar incluso las necesidades, valores, objetivos o aspiraciones de los trabajadores. Un gran
problema es que sus errores se perdonan y sus logros se mitifican no permitiendo ser objetivo en torno a los
resultados que ofrece o a sus capacidades. Les cuesta más llevar relación con personas con la motivación para
el logro elevada.

Características del liderazgo carismático

 Es capaz de modificar la escala de valores, creencias y actitudes de sus seguidores
 Tiene gran capacidad de convicción
 Es buen motivador
 Es capaz de asumir riesgos
 Puede llegar a utilizar medios innovadores y no convencionales
 Crea admiración
 Tiene visión de futuro
 Tiene buena capacidad de persuasión
 Genera confianza
 Es inconformista
 Se sacrifica por la empresa
 Es positivo
Un líder carismático puede ser altamente beneficioso para una empresa si es capaz de conseguir que los
trabajadores hagan lo que requiere con su carisma, con su encanto, sin que estos se sientan manipulados. Para
ello ha de saber jugar bien sus herramientas y debe dar buen ejemplo. Si sus trabajadores están dispuestos a
hacer algo por el negocio él debe estar en disposición de hacer aún más.

Contar con un líder carismático en una organización tiene sus claras ventajas, pero también puede tener sus
riesgos o perjuicios. Comentamos algunos de sus beneficios y posibles riesgos.

Ventajas del liderazgo carismático

 Ante un cambio de liderazgo, genera menos conflictos que otros tipos de liderazgo
 Genera mucha más motivación en los trabajadores
 Como la motivación es mayor, el rendimiento empresarial también tiende a serlo
 El clima laboral mejora
 Une al grupo alrededor de él
 Es un buen recurso ante cualquier transformación de una organización
 Los éxitos son compartidos

Desventajas del liderazgo carismático

 Sus errores suelen ser perdonados

 Sus logros pueden ser excesivamente alabados
 Puede llegar a anular a las personas
 Puede llegar a crear dependencia
 El líder tiene mucho peso en el equipo

Un líder carismático puede conseguir los objetivos empresariales que se proponga con ayuda de su equipo, ya
que es capaz de cualquier cosa por conseguirlo. La empresa se encuentra siempre en constante crecimiento
porque no es capaz de conformarse, porque después de conseguir los objetivos requeridos quiere más y va a
por más. Puede ayudar a favorecer el cambio y las mejoras constantes en la empresa.

Liderazgo natural

El liderazgo natural se adquiere a través de la experiencia en determinada labor que desempeñe una persona.
Se podría decir que éste tipo de líder es el más eficaz ya que con sus habilidades de motivación transmite a
sus seguidores más cercanos el propósito de lograr los objetivos con agrado.

El líder natural inspira a los demás con sus propios valores y hace sentir protegidos a quienes los siguen.

El líder natural, es aquel que influye sobre las masas y sabe cómo dirigirlas para trabajar en el eficiente
cumplimiento de una tarea o meta. Se trata de una persona con características carismáticas de su personalidad,
adicionalmente es congruente en sus acciones y palabras, motivo por el cual inspira seguridad sobre las
personas.

Generalmente, estos líderes mantienen comunicación horizontal con los grupos, es decir, no hacen sentir
distinciones marcadas dentro del grupo de ningún tipo. Sin embargo, conoce la importancia de trabajar con
equipos multidisciplinarios, variados, porque sabe que la diferencia que encuentre en cada persona o las
habilidades de cada uno, enriquecerán de mayor manera el trabajo, por tal motivo cada uno desempeñará un
rol importante dentro del grupo.
Características del Liderazgo Natural.

 Son empáticos y amables.

 Su valor principal es la colaboración y fomenta la iniciativa propia.
 Conoce y aplica la importancia del aprendizaje mutuo.
 Le gusta la creatividad.
 Promueve constantemente el trabajo en equipo, generando cohesión.
 Su comunicación interpersonal es asertiva.
 Se encuentra abierto a las críticas y nuevas posibles soluciones.
 Es excelente negociador.

En consecuencia es un líder que trabaja en equipo, interactúa de manera positiva con los grupos, estimulando
ambientes de trabajo positivos, logrando constantemente minimizar y al mismo tiempo resolver los conflictos
que puedan surgir durante su desempeño.

Ventajas del trabajo en equipo.

 Se genera sinergia, es decir, la interacción positiva de todos los participantes del equipo, produce
mejores resultados globales de los que se pudieran producir de manera individual por cada uno.
 Cada una de las personas que conforman el grupo suele sentirse valorada, por tal motivo, se
comprometen cada vez más con la organización.
 Se incrementa el rendimiento de cada uno de los participantes.
 La interacción con personas distintas y el fomento del continuo aprendizaje, empodera a cada integrante
del equipo, desarrollando cada vez más sus potencialidades individuales.
 Se toman mejores decisiones.
 Minimiza las posibilidades de trabajar en condiciones de estrés, por lo tanto se obtiene mayor eficiencia
y productividad.

Entonces, ¿Cuál es el líder ideal? El que es seguido por las masas y sabe trabajar naturalmente en equipo: El
líder natural.