Informe de Indicadores

23-9-2019 INFORME DE
INDICADORES
LAP DISTRIBUIDORA
María Alejandra Igua Rodríguez

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL
INFORME DE INDICADORES PARA LAP DISTRIBUIDORA
MARIA ALEJANDRA IGUA RODRIGUEZ
ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA EN
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

PALMIRA – VALLE
23 DE SEPTIEMBRE 2019
INFORME DE INDICADORES PARA LAP DISTRIBUIDORA
MARIA ALEJANDRA IGUA RODRIGUEZ
ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA EN
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
ALBEIRO LEON GARCES AHUMADA
EVIDENCIA DE APRENDIZAJE NO.17
CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

PALMIRA – VALLE
23 DE SEPTIEMBRE 2019
INTRODUCCIÓN
Todas las organizaciones deben medir la eficiencia y eficacia de cada uno de los
procesos y procedimientos que se desarrollar en su interior y se reflejan en su
exterior, para así plantear acciones correctivas que lleven a la consecución de los
objetivos y metas institucionales. En la actualidad para que una organización
consiga una gestión eficiente, debe tener en cuenta aspectos claves como la
medición y el control de las variable identificadas como importantes dentro de
esta.
Es por esto que existen los indicadores de gestión, los cuales miden el
adecuado desempeño de una organización teniendo en cuenta las variables
claves de cada área de está. Estos indicadores son comparables entre sí en relación
con periodos estándar, de modo tal que permitan evaluar la situación actual, con
respecto al periodo anterior llevar a un mejor funcionamiento del proceso.
Usualmente estos indicadores de gestión se usan en las organizaciones para

establecer la incidencia de áreas específicas como mercadeo, producción,
financiera, mantenimiento, etc. Con respecto a la misión, visión y objetivos
estratégicos de la entidad.
A continuación se presenta el informe de indicadores para LAP Distribuidora el cual

permitirá corregir uno de los principales procesos que actualmente se encuentran
en estado crítico en la empresa el cual es la productividad.
TABLA DE CONTENIDO
1. Objetivos del informe........................................................................................ 1

1.1. OBJETIVO GENERAL ..................................................................................... 1
1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS .............................................................................. 1
2. Resultados obtenidos ....................................................................................... 2
3. Resultados obtenidos ....................................................................................... 4
3.1. TOTAL DE TRABAJADORES LAP DISTRIBUCIONES. ............................................ 4
3.2. INGRESOS DE PERSONAL LAP DISTRIBUIDORA ................................................. 5
3.2.1. Número de vacantes cubiertas. ............................................................. 5
3.2.2. Requisiciones vs ingresos de personal ................................................. 6
3.2.3. Análisis de los módulos de capacitación. .............................................. 7
3.2.4. Indicador de ausentismo laboral. ........................................................... 9
3.2.5. Actividades de bienestar institucional .................................................. 12
3.2.6. Procesos inductivos............................................................................. 13
proceso de reinducción del trimestre ..................................................................... 14
3.2.7. Otras consideraciones ......................................................................... 15
3.3. COMPARACIÓN DE RESULTADOS ................................................................. 16
4. Conclusiones y recomendaciones finales ...................................................... 16
5. ¿qué son los indicadores de gestión y cuál es su utilidad? ............................ 17
6. ¿cómo se establecen los indicadores de gestión en su organización? .......... 18
1. OBJETIVOS DEL INFORME
1.1. OBJETIVO GENERAL
Definir indicadores de gestión básicos para el área de recursos humanos, con el fin
de entender las variables que representan la productividad de LAP Distribuidora.
1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Identificar las variables claves de los procesos del área de recursos

humanos.
 Definir los indicadores fundamentales para medir el desempeño del área de

acuerdo a las variables establecidas.
 Interpretar los indicadores que se establezcan para el área.
1
2. RESULTADOS OBTENIDOS
Los indicadores que estudiaremos en LAP Distribuidora serán indicador de

evaluación de desempeño, indicador de gestión de talento humano en eventos
deportivos y entregas de regalos de navidad, entre otros buscando una manera de
compensar a los empleados para motivarlos y tengan un mejor desempeño laboral.
Interpretación de los indicadores para que la entidad pueda tomar decisiones de
acuerdo a los resultados obtenidos.
2
3
INDICADORES
Índice de Rotación
Cobertura de la Re inducción
Capacitación en Administración del Tiempo
Capacitación en Liderazgo
Capacitación en Trabajo en Equipo
Capacitación en Excel Intermedio
Capacitación en Servicio al Cliente
Evaluaciones de Desempeño
Entrega Regalo de Navidad
Participación en Planes de Bienestar
3. RESULTADOS OBTENIDOS
3.1. TOTAL DE TRABAJADORES LAP DISTRIBUCIONES.
Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469

Colaboradores. Al final del último trimestre Octubre- Diciembre. Y se ha determinado
según la proyección que se tenía, que se tiene un aumento de 15% para las metas
de personal con el indicador Creado de la siguiente manera.
El número de Colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó en 400

personas entre planta y tercerización para todo el país.
4
Numero de Colaboradores Optimo / número actual de Personas y se ha tomado
como meta a cumplir el 70 %
TOTAL, TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117
Fuente: Coordinación de Talento Humano.
3.2. INGRESOS DE PERSONAL LAP DISTRIBUIDORA
Determinando realizar un control básico sobre las migraciones de personal que se

generan en la empresa, contabilizando el personal que se contrata por medio de
empresas de servicios temporales y el personal que se contrata mediante contratos
a términos indefinidos para labores precisas se pueden aplicar los siguientes
indicadores para cuantificar estos flujos.
3.2.1. NÚMERO DE VACANTES CUBIERTAS.
Se estima individualmente el número de plazas necesarias y existentes de todas las

unidades de negocio discriminándolas en los órdenes de empleos directos e
indirectos; según su disponibilidad inicial y el estado de las mismas al final del
trimestre;
La fórmula utilizada es la siguiente: No. De Vacantes colmadas al final del trimestre

/ por No. De Vacantes iniciales. Se fija un porcentaje de cumplimiento mínimo de
70% para el cumplimiento del llenado de las vacantes pertenecientes a planta, y un
30% para los empleos de orden indirecto, según políticas de la dirección
administrativa.
5
De la siguiente manera:
VACANTES AL INICIO DEL TRIMESTRE

Índice de Rotación: Empleados Directos desvinculados

Total de Empleados Directos
Índice de Rotación: 37 = 28.03 %
132
Índice de Rotación: Empleados Indirectos desvinculados

Total de Empleados Indirectos
Índice de Rotación: 19 = 6.76 %
281
Fuente: dirección administrativa, Coordinación de Talento Humano.
3.2.2. REQUISICIONES VS INGRESOS DE PERSONAL
Se determinan las respuestas tramitadas por parte del área de talento humano
contra las solicitudes según las necesidades de personal de las diferentes áreas:
6
La fórmula básica para este indicador creado fue la siguiente:
Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/ número de ingresos de

personales totales realizados--- Meta: 10% para los empleos de orden directo—70%
para los de orden indirecto de la siguiente manera:
Fuente: Coordinación de Talento Humano.
3.2.3. ANÁLISIS DE LOS MÓDULOS DE CAPACITACIÓN.
Anteriormente no se llevaba un control de las acciones desempeñadas por el área

de talento humano con respecto a capacitación y desarrollo y concerniente dirigida
a los colaboradores de la empresa, a fin de medir la efectividad del módulo de
talento humano de Formación y desarrollo se cuantificará el personal de todas áreas
y unidades de negocio de LAP Distribuciones, el cual recibió capacitación en áreas
tocantes y según su espacio de intervención y seccional donde desempeñan sus
funciones;
La fórmula con la que se cuantificó y califico la cobertura en temas llevada a los

trabajadores de LAP distribuciones fue la siguiente:
Número de trabajadores de planta y/o tercerizados que recibieron capacitaciones

sobre temas concretos/ Número total de Trabajadores de planta y /o tercerizados.
El ratio mínimo de cumplimiento para esta medición será del 70% dado el carácter
generalizado del indicador.
Nótese los índices de cumplimiento y desfases presentados en el trimestre:
7
Nota: se discrimina y se entrega porcentaje dependiendo del tipo de contrato del
colaborador.
Capacitación: Administración del Tiempo

Capacitación: Liderazgo
Capacitación: Trabajo en Equipo
Capacitación: Excel Intermedio
Capacitación: Servicio al Cliente
% de Empleados Directos Capacitados en Administración del Tiempo: Empleados

Directos Capacitados = 122 = 72.18 %
Total, de empleados directos 169
% de Empleados Indirectos Capacitados en Administración del Tiempo: Empleados

Indirectos Capacitados = 74 = 24.66 %
Total, de empleados indirectos 300
% de Empleados Directos Capacitados en Liderazgo: Empleados Directos

Capacitados = 35 = 20.71 % Total, de empleados directos 169
% de Empleados Indirectos Capacitados en Liderazgo: Empleados Indirectos
Capacitados = 5 = 1.66 % Total, de empleados indirectos 300
% de Empleados Directos Capacitados en Trabajo en Equipo: Empleados Directos
8
Capacitados = 125 = 73.96 %
% de Empleados Indirectos Capacitados en Trabajo en Equipo: Empleados

% de Empleados Directos Capacitados en Excel Intermedio: Empleados Directos

% de Empleados Indirectos Capacitados en Excel Intermedio: Empleados Indirectos

Capacitados = 21 = 7 %
% de Empleados Directos Capacitados en Servicio al Cliente: Empleados Directos

% de Empleados Indirectos Capacitados en Servicio al Cliente: Empleados

3.2.4. INDICADOR DE AUSENTISMO LABORAL.
El cálculo para este importante indicador fue realizado para todos los empleados
directos de LAP distribuciones, de acuerdo con una directiva conjunta entre la
9
dirección administrativa, y la coordinación de talento humano.
En los cuales se trató de identificar los tipos de ausencia más relevantes dentro de
la compañía, dentro de los cuales encontramos:
• Incapacidades Generales
• Licencias de Maternidad
• Accidentes laborales
• Calamidad Doméstica
• Ley María Paterna.
Se identifica el total de empleados directos que presentan la novedad y el número

total de días faltantes para empezar.
La fórmula para realizar este cálculo es sumamente sencilla y practica:
Total de días perdidos según novedad tipo/ No. De días laborables del año/ * el total
de empleados directos sobre los cuales se realiza este indicador. El porcentaje de
cumplimento está establecido en 20% de novedades-
Nótese el alto Índice de licencias de maternidad y otras novedades
AUSENTISMO
AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD GENERAL
Dependencia Directos TOTAL DIAS
Ausentismo del Trimestre por Incapacidad General: # Incapacidades

Empleados Directos = 43 = 25.44 % Total Empleados Directos 169
AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR MATERNIDAD

10
Ausentismo del Trimestre por Maternidad: # Incapacidades Empleados Directos = 4 =
2.36 % Total Empleados Directos 169
AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR ACCIDENTE LABORAL

Ausentismo del Trimestre por AT:

# Incapacidades Empleados Directos = 7 = 4.14 % Total Empleados Directos 169
AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR CALAMIDAD DOMESTICA

Ausentismo del Trimestre por Calamidad Doméstica: # Incapacidades

Empleados Directos = 3 = 1.77 % Total Empleados Directos 169
AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR LICENCIA DE LUTO

Ausentismo del Trimestre por Licencia de Luto:

# Incapacidades Empleados Directos = 6 = 3.55 % Total Empleados Directos 169
AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR LICENCIA PATERNA

11
Ausentismo del Trimestre por Licencia Paterna:
# Incapacidades Empleados Directos = 3 = 1.77 % Total Empleados Directos
169
3.2.5. ACTIVIDADES DE BIENESTAR INSTITUCIONAL
Las actividades de Bienestar institucional en este caso esta comprendidas por la

fecha de entrega de obsequios navideños y los eventos de días deportivos.
Se realizó la medición juntamente para el personal tercerizado y el de planta.
La fórmula para determinar la participación es la siguiente:
No. Total de empleado según su tipo de contrato participante en la respectiva

actividad/ No. Total de empleados tercerizados o de planta
ENTREGA REGALO DE NAVIDAD

% de Entrega bono empleados directos:

Entrega de Bonos = 160 = 94.67 % Total,
Empleados Directos 169
% de Entrega bono empleados indirectos:

Entrega de Bonos = 296 = 98.66 % Total,
Empleados Indirectos 300
12
PARTICIPANTES EN EL EVENTO DEPORTIVO PROGRAMADO EN EL
TRIMESTRE
Participación de Empleados en planes de Bienestar:

# de empleados directos participantes = 107 = 63.31 % Total de empleados directos
169
Participación de Empleados en planes de Bienestar:

# de empleados indirectos participantes = 173 = 57.66 % Total de empleados
indirectos 300
3.2.6. PROCESOS INDUCTIVOS.
Los procesos inductivos están comprendidos por la inducción que en general

reciben los nuevos colaboradores cualquiera que sea su forma de contratación.
Además de esto se tienen encuentran los procesos de re inducción por ajustes en
procedimientos internos u otras novedades.
Se discriminan los datos según sea su procedencia de trabajadores tercerizados o

de planta. Así como si se trata de Inducción o re inducción-
La forma de obtener la cifra de empleados participantes en estos procesos es la

siguiente:
No. Total de empleados según su clase participante en proceso de inducción o re
13
inducción / en número total de empleados según su clase.
Nótese que este es uno de los módulos de implementación del talento humano con
más falencias;
PROCESO DE REINDUCCIÓN DEL TRIMESTRE

Cobertura de la información suministrada: Total de cargos directos a los cuales se

les ha entregado la información escrita o verbal / Total de cargos directos x 100
Cobertura de la información suministrada: 50 = 29.58 %
169
Cobertura de la información suministrada: Total de cargos indirectos a los cuales se

les ha entregado la información escrita o verbal / Total de cargos indirectos x 100
Cobertura de la información suministrada: 15 = 5 %
300
EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO APLICADAS EN EL TRIMESTRE

Directo
s
Dirección General 52
Regionales a Nivel Nacional 103
% de Empleados Directos Evaluados: Empleados Directos Evaluados = 155 = 91.71

% Total, de empleados Directos 169
14
3.2.7. OTRAS CONSIDERACIONES
En el archivo de Recursos Humanos y nomina existen documentos de soporte de

los accidentes de trabajo que se presentan en la compañía.
El primero de ellos es el reporte de accidente que se realiza en el formato de la ARP

al momento del accidente, de este formato una copia es para la ARP, otra para el
colaborador y una tercera existente para la hoja de vida del colaborador archivada
en recursos humanos.
El segundo soporte es la historia clínica y la incapacidad laboral (esta última en caso

que el accidente así lo requiera), cuando no hay incapacidad y llega solo copia de
la historia clínica esta es archivada en la hoja de vida del colaborador y en caso de
existir incapacidad, esta es archivada junto con la historia clínica en la carpeta de
planilla única, ya que nomina debe proceder frente a esta.
Pero a pesar de la existencia de los documentos no se maneja un archivo donde
se consolide esta información, por lo que se propone:
• Crear una carpeta donde se archive copia de los reportes de accidente,

copia de la historia clínica y copia de la incapacidad. (Esta carpeta debe estar divida
por áreas)
En cuanto a la frecuencia de los accidentes, áreas de mayor incidencia y las

medidas correctivas tomadas derivadas de su ocurrencia, se plantea:
• Establecer un indicador de gestión de recursos humanos que ayude mes a mes a

medir la frecuencia de la accidentalidad en toda la compañía y también por área, de
modo tal que se pueda comparar la accidentalidad entre áreas y así delimitar aquella
que tenga mayor incidencia.
• Realizar mensualmente un informe donde se analicen los indicadores resultantes.
• Solicitar a cada área en la que se presenten accidentes un informe de este y sus

causales, para que el área involucrada en conjunto con recursos humanos proponga
medidas preventivas.
• Estos dos últimos informes se archivarán en la misma carpeta creada para los
documentos de registro del accidente.
15
3.3. COMPARACIÓN DE RESULTADOS
EMPLEADOS EMPLEADOS
INDICADORES
DIRECTOS INDIRECTOS
Índice de Rotación 28.03 % 6.76 %
Cobertura de la Re inducción 29.58 % 5%
Capacitación en Administración del Tiempo 72.18 % 24.66 %
Capacitación en Liderazgo 20.71 % 1.66 %
Capacitación en Trabajo en Equipo 73.96 % 65.66 %
Capacitación en Excel Intermedio 24.85 % 7%
Capacitación en Servicio al Cliente 73.96 % 84.66 %
Evaluaciones de Desempeño 91.71 %
Entrega Regalo de Navidad 94.67 % 98.66 %
Participación en Planes de Bienestar 63.31 % 57.66 %
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES FINALES
Los índices de accidentalidad en estos dos meses son muy variables y debido a que
la información estadística de solo dos meses no es suficiente no se puede concluir
mucho sobre la accidentalidad en el La distribuidora, esto evidencia la necesidad
de establecer en el La distribuidora un área específica que se encargue de salud
ocupacional y pueda atender de forma directa los riesgos presentes y tomar
medidas correctivas propicias, que permitan la reducción del índice de
accidentalidad y por ende los costos que esto generan a la compañía y a sus
empleados.
Es necesario que el área de recursos humanos, en todas las compañías

tome conciencia de que sus funciones no deben ser netamente operativas, sino
que debe encargarse de entender las razones de lo que sucede dentro de su
compañía y con sus colaboradores, para poder ofrecerle bienestar a sus
empleados y poder crecer como organización.
Es deber del área de recursos humanos manejar, controlar y administrar,

temas como la accidentalidad laboral, el ausentismo laboral y la rotación de
personal.
El movimiento de personal es costoso en términos de tiempo y esfuerzo

requeridos para reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo. Lo que se
pretende ahorrar en el La distribuidora haciendo de uso de la política de de
salarizacion, se está gastando en los mismo procesos de contratación y
desvinculación.
LAP Distribuidora es una compañía con muchas fallas en estos procesos, ya que
no documenta la información pertinente a cada tema y mucho menos propones
16
acciones con respecto a cada uno de ellos.
La salida de trabajadores en LUIS ALBERTO PRECIADO DISTRIBUCIONES puede

ser un síntoma de insatisfacción con las condiciones salariales del trabajo. Las
medidas que se tomen para prevenirla van a beneficiar también otras áreas de
operación, por lo que las entrevistas de egreso se consideran una excelente
herramienta para mejorar.
5. ¿QUÉ SON LOS INDICADORES DE GESTIÓN Y CUÁL ES SU UTILIDAD?
Se conoce como indicadores de gestión a aquellos datos que reflejan cuáles fueron
las consecuencias de acciones tomadas en el pasado en el marco de una
organización. La idea es que estos indicadores sienten las bases para acciones a
tomar en el presente y en el futuro.
Por todo ello, podemos dejar constancia de que los indicadores de gestión son
fundamentales para que la empresa tome decisiones en pro de su presente y su
futuro, para que se conozca la eficiencia real que tiene aquella, para que se
descubran los puntos débiles y fuertes de la empresa.
Es importante que los indicadores de gestión reflejen datos veraces y fiables, ya
que el análisis de la situación, de otra manera, no será correcto. Por otra parte, si
los indicadores son ambiguos, la interpretación será complicada
Además de esas características, se establece que es fundamental que todo

indicador de gestión que se vaya a utilizar para ver el éxito o fracaso de una entidad
cuente con estas otras propiedades:
 Que esté definido.

 Que se pueda comparar con otros valores, tanto de la misma empresa como
en relación a otras entidades.
 Que sea relevante.
 Que se pueda usar de manera sencilla.
 Que también se pueda entender de manera fácil.
 Que no haya que tener que realizar grandes inversiones en costos para poder
obtenerlo.
Lo que permite un indicador de gestión es determinar si un proyecto o una

organización están siendo exitosos o si están cumpliendo con los objetivos. El líder
de la organización es quien suele establecer los indicadores de gestión, que son
utilizados de manera frecuente para evaluar desempeño y resultados.
17
6. ¿CÓMO SE ESTABLECEN LOS INDICADORES DE GESTIÓN EN SU
ORGANIZACIÓN?
En el diseño de indicadores es importante tener en cuenta los conceptos de

actualidad, capacidad y potencialidad:
Actualidad: valor fluctuante, basado en la medición de lo que se hace en el presente

con los recursos y restricciones existentes.
Capacidad: es un valor fijo, significa lo máximo que podría hacerse con los recursos
existentes y bajos las restricciones presentes. Es importante hacer explícitos los
recursos y restricciones que se relacionan con la capacidad máxima.
Potencialidad: es lo máximo que se puede obtener si se desarrollan los recursos y

se remueven los cuellos de botella para mejorar la capacidad.
Los anteriores conceptos son básicos para obtener indicadores, ya que ayudan a
observar el comportamiento en el corto, mediano y largo plazo, permitiendo
visualizar qué sucede en el tiempo bajo ciertas circunstancias si se mejora el
comportamiento actual bajo restricciones particulares.
El control de la gestión se define como un sistema de información estadística,

financiera, administrativa y operativa puesta al servicio de la dirección que ayuda a
tomar decisiones acertadas y oportunas, adoptar medidas correctivas y controlar la
evolución en el tiempo de la principales variables y procesos. Se desarrolla en tres
niveles diferentes:
Gestión estratégica: se gesta en la dirección y se caracteriza por una influencia de

acciones y decisiones a nivel corporativo y de largo plazo. Tiene que ver con la
definición macro del negocio. Incluye la relación de la empresa con el entorno.
Gestión táctica: se desarrolla en base a la gestión estratégica. El impacto de las

decisiones y acciones es de mediano plazo y abarca las unidades estratégicas del
negocio. Tiene que ver con las operaciones iniciales de las decisiones estratégicas.
Enmarca las funciones de organización y coordinación.
Gestión operativa: se desarrolla en base a la gestión táctica. El impacto es de corto

plazo e incluye los equipos naturales de trabajo y los individuos. Básicamente tiene
que ver con las funciones de ejecución
18
FORMATO 15 – TABLA DE INDICADORES
QUÉ SON LOS INDICADORES:
Son parámetros que proporcionan información sobre el estado actual de una situación, así como patrones o tendencias
(cambios en el estado) de un tema de observación. Son instrumentos de medición de las variables asociadas a un
objetivo.
La metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias propone algunos indicadores que permiten realizar un
seguimiento a los resultados y su impacto en la organización. Para efectos de la implementación de la metodología, se
requiere una medición inicial, como punto de partida para determinar los cambios en las variables a verificar. A
continuación se presenta un conjunto de indicadores:
EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
Indicador PROPÓSITO FORMULA/ÍNDICE
Costo de remuneraciones por Empleado (por Mide el costo de Costo de remuneraciones/Nro. Personas
área o por grupo ocupacional) remuneración promedio
anual pagado por cada
empleado más cargas
sociales.
Porcentaje de Costos Laborales vs Ingresos Representa el porcentaje (Costo de compensación+costo de
de la facturación beneficios)/Ingresos
destinado a la fuerza de
trabajo.
Efectividad de los grupos de trabajo Muestra la contribución
real de estos grupos a la
mejora de los procesos y
solución de problemas
relacionados con su área. Número de proyectos exitosos/ Número de
ideas realizadas x 100
Número de proyectos
exitosos: proyectos que
mejoran los procesos y/o
solucionan los problemas
de su área.
Número de ideas
realizadas: total de ideas
que se realizaron pero
que no necesariamente
fueron exitosas en el
área.
ATRACCIÓN, RETENCIÓN Y DESVINCULACIÓN

Cobertura de la información suministrada. Determina de manera
Aplicar para Re-inducción porcentual, si la empresa
cumple con tener Total de cargos a los cuales se les ha
manuales, organigramas, entregado la información escrita o
reglamentos, entre otros, verbal/total de cargos x 100
donde se manifiesten las
labores,
responsabilidades,
obligaciones, derechos y
otros de cada uno de los
trabajadores vinculados a
la empresa.
Calidad de la selección del personal Determina si el personal Número de indicadores positivos en la
vinculado cumple con los evaluación de desempeño/No. Total de
requisitos de desempeño indicadores de la evaluación de desempeño
requeridos por el cargo.
Índice de Rotación Mide el porcentaje de Empleados desvinculados / Total de
empleados que se hayan Empleados
desvinculado de la
organización voluntaria o
involuntariamente
durante el último ejercicio
cerrado.
Índice de Desvinculación Voluntaria Mide el porcentaje de
empleados que se han
desvinculado de la Total Desvinculaciones Voluntarias / Total

organización voluntaria- de Empleados
mente durante el último
ejercicio cerrado.
Índice de Desvinculación Voluntaria en el Mide el porcentaje de
primer año de servicio empleados que
ingresaron en el último Total Desvinculaciones Voluntarias de
ejercicio, que se han personas que ingresaron en el último
desvinculado de la ejercicio / Total de Empleados
organización voluntaria-
mente.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Mide el monto invertido
directamente en
Inversión por Empleado en Capacitación y capacitación y desarrollo Costo Total en Capacitación y Desarrollo/
Desarrollo por cada empleado Total de Empleados
anual.
Establece el porcentaje
de empleados que recibió
Porcentaje de empleados capacitados al menos una hora de Empleados capacitados / Total de
capacitación durante el empleados
ejercicio.
Establecer las horas por Horas destinadas a capacitación / Total de
Cantidad de Horas de Capacitación y empleados destinadas a empleados
Desarrollo por Empleado capacitación
SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO

Nivel de compromiso con el proyecto
empresarial
Nivel de satisfacción en relación a los jefes
que lo dirigen Mide el nivel de
Nivel de acceso a la formación pertinente al satisfacción del
desempeño empleado en diferentes Índice de satisfacción del Empleado
Nivel de reconocimiento por la realización del dimensiones
trabajo
Nivel de satisfacción general con la empresa
Nivel de satisfacción con el equipo de trabajo
Nivel de motivación con la compensación
recibida
Mide el número de
empleados que participan
Participación de empleados en planes de en programas de Número de empleados participantes en
bienestar bienestar (campañas de programas de bienestar/Total empleados
salud, programas de
recreación y deporte)
Mide el número de
Participación de empleados en programas de empleados que participan Número de empleados participantes en
beneficios en programas de programas de beneficio/Total empleados
beneficio (préstamos,
apoyos estudio, servicio
de comedor, servicio de
transporte, premios y
gratificaciones)
EXCELENCIA EN EL DESEMPEÑO
Mide el desempeño Número de empleados con nivel de
Nivel De Desempeño sobresaliente sobresaliente de los desempeño sobresaliente / número de
trabajadores personas evaluadas.
Nivel de Desempeño satisfactorio satisfactorio de los desempeño satisfactorio / número de
Nivel de Desempeño Insuficiente insuficiente de los desempeño insuficiente / número de
MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD
Resultado producido por
los empleados con el
Nivel De Productividad por empleado número de empleados Ingresos Totales/número de empleados
utilizados para producir
este resultado
FIDELIZACIÓN
Antigüedad de los empleados Mide la antigüedad media Numero total de años de servicio /Número
de los empleados de empleados
Cantidad de horas en las Horas-hombre de ausencia/total horas
Ausentismo cuales las personas se hombre
ausentan por razones
ajenas al trabajo
Se cuantifican por nivel y
por área las horas de Total hora extra trabajada / total de horas
Horas extras trabajo adicionales a las normales de trabajo x 100
de una jornada normal de
trabajo
Mide el número de No. De Personas certificadas por área / No.
Personas certificadas por competencias personas certificadas por de personas por área
área
Cantidad de cambios de
cargos que realizan los
empleados por periodos
de tiempo.
Rotación interna Se refiere al número de Número de traslados / total de cargos x 100

trabajadores que tuvieron (calculado en un rango de tiempo)
un ascenso o promoción
en el periodo, mostrando
la decisión de la empresa
de suplir las vacantes
con personal propio.
OTROS FACTORES SUSCEPTIBLES DE
MEDICIÓN:
Comportamiento de las Ventas
Niveles de desperdicios
Número de quejas y reclamos
Relación con los clientes
Tiempos de entrega a clientes
Relación costo beneficio
Tiempos de mantenimiento

Informe de Indicadores

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23-9-2019 INFORME DE

María Alejandra Igua Rodríguez

MARIA ALEJANDRA IGUA RODRIGUEZ

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

MARIA ALEJANDRA IGUA RODRIGUEZ

ALBEIRO LEON GARCES AHUMADA

EVIDENCIA DE APRENDIZAJE NO.17

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

Usualmente estos indicadores de gestión se usan en las organizaciones para

A continuación se presenta el informe de indicadores para LAP Distribuidora el cual

1. Objetivos del informe........................................................................................ 1

1.1. OBJETIVO GENERAL

1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar las variables claves de los procesos del área de recursos

 Definir los indicadores fundamentales para medir el desempeño del área de

 Interpretar los indicadores que se establezcan para el área.

Los indicadores que estudiaremos en LAP Distribuidora serán indicador de

3.1. TOTAL DE TRABAJADORES LAP DISTRIBUCIONES.

Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469

El número de Colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó en 400

TOTAL, TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

3.2. INGRESOS DE PERSONAL LAP DISTRIBUIDORA

Determinando realizar un control básico sobre las migraciones de personal que se

3.2.1. NÚMERO DE VACANTES CUBIERTAS.

Se estima individualmente el número de plazas necesarias y existentes de todas las

La fórmula utilizada es la siguiente: No. De Vacantes colmadas al final del trimestre

VACANTES AL INICIO DEL TRIMESTRE

Índice de Rotación: Empleados Directos desvinculados

Índice de Rotación: Empleados Indirectos desvinculados

Fuente: dirección administrativa, Coordinación de Talento Humano.

3.2.2. REQUISICIONES VS INGRESOS DE PERSONAL

Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/ número de ingresos de

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

3.2.3. ANÁLISIS DE LOS MÓDULOS DE CAPACITACIÓN.

Anteriormente no se llevaba un control de las acciones desempeñadas por el área

La fórmula con la que se cuantificó y califico la cobertura en temas llevada a los

Número de trabajadores de planta y/o tercerizados que recibieron capacitaciones

Nótese los índices de cumplimiento y desfases presentados en el trimestre:

Capacitación: Administración del Tiempo

% de Empleados Directos Capacitados en Administración del Tiempo: Empleados

% de Empleados Indirectos Capacitados en Administración del Tiempo: Empleados

% de Empleados Directos Capacitados en Liderazgo: Empleados Directos

% de Empleados Directos Capacitados en Trabajo en Equipo: Empleados Directos

% de Empleados Indirectos Capacitados en Trabajo en Equipo: Empleados

% de Empleados Directos Capacitados en Excel Intermedio: Empleados Directos

% de Empleados Indirectos Capacitados en Excel Intermedio: Empleados Indirectos

% de Empleados Directos Capacitados en Servicio al Cliente: Empleados Directos

% de Empleados Indirectos Capacitados en Servicio al Cliente: Empleados

3.2.4. INDICADOR DE AUSENTISMO LABORAL.

Se identifica el total de empleados directos que presentan la novedad y el número

La fórmula para realizar este cálculo es sumamente sencilla y practica:

Nótese el alto Índice de licencias de maternidad y otras novedades

Ausentismo del Trimestre por Incapacidad General: # Incapacidades

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR MATERNIDAD

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR ACCIDENTE LABORAL

Ausentismo del Trimestre por AT:

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR CALAMIDAD DOMESTICA

Ausentismo del Trimestre por Calamidad Doméstica: # Incapacidades

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR LICENCIA DE LUTO

Ausentismo del Trimestre por Licencia de Luto:

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR LICENCIA PATERNA

3.2.5. ACTIVIDADES DE BIENESTAR INSTITUCIONAL

Las actividades de Bienestar institucional en este caso esta comprendidas por la