GUIA DE APRENDIZAJE No.

11
INFORME APLICACIÓN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

FREDY ALEXANDER DAZA BAQUERO

BLANCA YAMILE GARCIA ROJAS
MARILY HERRERA GÁMEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

CENTRO METALMECÁNICO
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS - METODOLOGÍA
FICHA: 1881741
BOGOTÁ
2019
 GUIA DE APRENDIZAJE No. 11
INFORME APLICACIÓN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

FREDY ALEXANDER DAZA BAQUERO

BLANCA YAMILE GARCIA ROJAS
MARILY HERRERA GÁMEZ

LAURA CAROLINA ORJUELA MARQUEZ

DOCENTE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

CENTRO METALMECÁNICO
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS - METODOLOGÍA
FICHA: 1881741
BOGOTÁ
2019
 TABLA DE CONTENIDO
Pág.

INTRODUCCIÓN 1
JUSTIFICACIÓN 2
OBJETIVO 3
GENERAL 3
ESPECIFICO 3
RESULTADOS OBTENIDOS 4
COMPARACIÓN DE RESULTADOS 6
CONCLUSIONES 9
RECOMENDACIONES 9
REFERENCIAS 11
 Lista de tablas
Pág.
TABLA 1 ÍTEMS DE EVALUACIÓN. 4
TABLA 2 CUADRO COMPARATIVO NORMAS DE DESEMPEÑO - COLABORADORES LAP SAS 7
 Lista de ilustraciones
Pág.
ILUSTRACIÓN 1 RESULTADOS 7
 1

INTRODUCCIÓN

Dentro de las organizaciones a nivel mundial la evaluación de desempeño de los

colaboradores que realizan funciones y tareas dentro de la misma posee una gran importancia y
es de gran apoyo tanto para la compañía como para el área o departamento de Talento Humano.
Gracias a esta evaluación que es vista como un instrumento que facilita la obtención de los
resultados y grado de cumplimiento o bien lo dice el desempeño que tiene cada colaborar según
sea su cargo y funciones para realizar, teniendo como finalidad cumplir y alcanzar las metas,
objetivos y logros propuestos tanto a nivel personal e individual como a nivel laboral y en su
entorno.
Por otra parte, el informe de la aplicación de la evaluación de desempeño dentro de las
organizaciones es una valiosa información que arrojara datos e información en tiempo real,
confiable y verídica proporcionada por el equipo de trabajo el cual se está evaluando, gracias a
los resultados y perspectiva arrojados por dicho informe, las compañías tienen la posibilidad que
a partir de este se realicen planes de acción y contingencia en pro de nuevas estrategias para
obtener mejores resultados.
 2

JUSTIFICACIÓN

La Distribuidora LAP SAS Luis Alberto Preciado es una organización nacional y

familiar que lleva aproximadamente 23 años de trayectoria en la comercialización de alimentos y
productos de aseo.
De acuerdo con el diagnóstico realizado con anterioridad a la Distribuidora LAP SAS y
como se ha podido evidenciar fue necesario desarrollar, implementar y aplicar una evaluación de
desempeño para el área comercial de la compañía, debido a las constantes muestras y falencias
evidenciadas en el desempeño del personal con respecto al cumplimiento de sus objetivos, planes
y demás acciones en pro del área.
Por medio del presente informe se presentara y dará a conocer a la alta gerencia los
resultados obtenidos luego de haber sido aplicada la evaluación de desempeño en el área
comercial de la compañía a un grupo determinado de colaboradores en donde una vez
recolectada, analizada, tabulada y cotejada la información será de gran importancia para conocer
el estado real del área y las falencias que se están presentando para tomar medidas inmediatas en
el mejoramiento de errores y en el desarrollo de planes de acción y contingencia que contendrán
estrategias a la medida y pro de la búsqueda del alcance mancomunado de los objetivos y metas
organizacionales.
 3

OBJETIVO
General

De acuerdo con las necesidades del área comercial de la Distribuidora LAP SAS el
objetivo general o meta a alcanzar al desarrollar y aplicar la evaluación de desempeño es conocer
a fondo los colaboradores en su parte personal, profesional y laboral, con el fin de afianzar y
medir los resultados obtenidos dentro de la misma para verificar si los objetivos y metas se
encuentra direccionados en el mismo sentido para mantener y mejorar las fortalezas, cualidades y
logros tanto de los colaboradores como los ofrecidos por la compañía en base de diseñar nuevas
estrategias y planes de acción y contingencia que suplan las necesidades del área.

Especifico

 Identificar, alcanzar y desarrollar el potencial de los colaboradores en busca del

mejoramiento de su parte personal, profesional y laboral.
 Identificar, analizar y desarrollar las cualidades, actitudes, aptitudes y falencias de los
colaboradores con el fin de realizar retroalimentaciones y diseñar estrategias de
mejoramiento.
 Identificar, analizar y desarrollar las capacidades laborales de los colaboradores con el fin de
realizar planes de incentivos basados en los resultados de los colaboradores.
 Reconocer los méritos, resultados y esfuerzos positivos obtenidos por los colaboradores.
 Identificar y corregir las falencias y errores evidenciados tanto de comportamiento como de
resultados evidenciados dentro de los colaboradores.
 Realizar capacitaciones pertinentes de acuerdo a temas relacionados con las falencias
evidenciadas.
 Desarrollar y fomentar las relaciones interpersonales entre el área comercial con el fin de
generar un mejor clima laboral y organizacional.
 Fomentar e incentivar a los colaboradores para que de acuerdo a los resultados obtenidos
apliquen a planes de carrera que les permita acceder a ascensos dentro de la compañía.
 4

RESULTADOS OBTENIDOS

Una vez desarrollada y aplicada la evaluación de desempeño para el área comercial de la

Distribuidora LAP SAS Luis Alberto Preciado, se pudo determinar que la evaluación fue
aplicada con éxito en tres cargos del área obteniendo así resultados valiosos de desempeño y
capacidades a los cargos de:
 Director Comercial
 Coordinador de Línea de Aseo
 Asesor de Ventas Junior
Gracias a la aplicación de la misma la compañía podrá analizar, calificar, tabular y
retroalimentarse según los resultados obtenidos en cada evaluación con el fin de buscar y mejorar
fallas, falencias y errores encontrados tanto en la parte personal como laboral de los
colaboradores participantes y con el fin de buscar desarrollar nuevas estrategias y planes de
acción que permitan al área mejorar los aspectos que presenten inconvenientes.
Dentro de la evaluación de desempeño se planteó evaluar las principales
responsabilidades que tiene a cargo cada puesto de trabajo y así mismo ciertas normas de
desempeño que van encaminadas a la obtención del logro u objetivo del cargo.
Dicho así los colaboradores participantes respondieron a la evaluación planteada con los
siguientes criterios:
Tabla 1 Ítems de evaluación.

Fuente: (Urquijo, Torres, Paipilla, & Maldonado, s.f.)

Una vez obtenidos los resultados de los participantes de acuerdo con cada ítem evaluado
se puede concluir que los colaboradores del área y según el cargo y responsabilidad que cada uno
de ellos tiene frente a sus funciones y obligaciones poseen la información adecuada y son
 5

conscientes de las metas y objetivos que se les han asignado dentro del área comercial para el
mejoramiento de la misma y con la finalidad de proyectar buenos resultados.
Igualmente se puede evidenciar que:

Para el caso del Director Comercial – Catalina Muñoz

Los puntos fuertes de desempeño dentro de algunos cargos están centralizados en:
 Incremento en las ventas con respecto a periodos anteriores en un 15% e impulso en
el crecimiento de participación en el mercado en un 10%
Área de desempeño por debajo de los parámetros están centralizados en:
 No han logrado implementar calendario comercial en su totalidad.
Este colaborador frente a la retroalimentación de la evaluación se muestra de forma
positiva ante las recomendaciones brindadas por su superior y se compromete a obtener una
mejor calificación para la próxima evaluación y manifiesta que las capacitaciones son un buen
elemento para mejorar su desempeño.
Se propone un plan de mejoramiento basado en enfocarse en implementar el calendario
comercial en su totalidad, establecer planes de mejora para su gestión y el de sus subalternos
para incrementar los indicadores de ventas y participación en el mercado.

Para el caso de la Coordinadora Línea de Aseo – Elizabeth Vacca

Los puntos fuertes de desempeño dentro de algunos cargos están centralizados en:
 Incremento en las ventas con respecto a periodos anteriores en un 20% y diseñar e
implementar un calendario comercial en el año en un 100%.
Área de desempeño por debajo de los parámetros están centralizados en:
 Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado en un 5%.
Este colaborador frente a la retroalimentación de la evaluación se muestra de forma
positiva ante las recomendaciones brindadas por su superior y se compromete a obtener una
mejor calificación para la próxima evaluación y manifiesta que un mayor apoyo de su jefe
directo le permitiría alcanzar los objetivos y metas propuestas para su cargo.
Se propone un plan de mejoramiento basado en enfocarse en lograr y alcanzar un mayor
porcentaje de crecimiento permanente y participación en el mercado, establecer planes de mejora
 6

para su gestión y el de sus subalternos para aumentar e incrementar los indicadores de ventas y
mantener el porcentaje obtenido en la implementación del calendario comercial.

Para el caso del Asesor de Ventas Junior – Francisco Toro

Los puntos fuertes de desempeño dentro de algunos cargos están centralizados en:
 Incremento en las ventas con respecto a periodos anteriores en un 50% y obtener una
excelente evaluación por parte del cliente en un 40%.
Área de desempeño por debajo de los parámetros están centralizados en:
 Recaudar cartera vigente en un 20% y conseguir nuevos clientes en un 10%.
Este colaborador frente a la retroalimentación de la evaluación se muestra de forma
positiva ante las recomendaciones brindadas por su superior se compromete a obtener una mejor
calificación para la próxima evaluación y manifiesta que un mayor apoyo del jefe directo le
permitiría alcanzar los objetivos y metas propuestas para su cargo en la medida que le den un
poco de tiempo y sepan entenderlo.
Se propone un plan de mejoramiento basado en el enfoque para lograr y alcanzar un
mayor porcentaje de crecimiento permanente y participación en el mercado, establecer planes de
mejora para su gestión y el de sus subalternos para aumentar e incrementar los porcentajes
correspondientes a recaudo de cartera, conseguir nuevos clientes y obtener una excelente
evaluación por parte de los clientes.

COMPARACIÓN DE RESULTADOS

Una vez recolectado, analizado, comparado y calificado cada evaluación de desempeño

de los colaboradores se pueden realizar las siguientes comparaciones mediante un gráfico con
respecto a los ítems evaluados en las principales responsabilidades y normas de desempeño de
acuerdo al cargo que desempeña cada uno dentro del área comercial.
 7

Tabla 2 Cuadro comparativo normas de desempeño - Colaboradores LAP SAS

ELIZABETH VACCA FRANCISCO TORO
CATALINA MUÑOZ
NORMAS DE DESEMPEÑO Coordinadora Línea Asesor de Ventas
Directora Comercial
de Aseo Junior
Trabajo en Equipo <50% - >90% 15% 20% 50%
Liderazgo <50% - >90% 10% 5% 20%
Planeación y Ejecución <50% - >90% 10% 100% 10%
Habilidades Comunicativas <50% - >90% 0% 0% 40%
Fuente: Los Autores

Ilustración 1 Resultados

Fuente: Los autores

De acuerdo con los resultados obtenidos en la anterior tabulación y grafía se puede

evidenciar para cada colaborador las principales responsabilidades con las normas de desempeño
según sea su cargo y así mismo la calificación alcanzada en la evaluación de desempeño.
Dentro de las calificaciones se puede evidenciar que para las normas de desempeño de:
 Trabajo en equipo el colaborador que obtuvo mayor porcentaje es el señor Francisco
Toro (Asesor de Ventas Junior) con un porcentaje del 50%, seguido por Elizabeth
Vacca (Coordinadora Línea de Aseo) con un porcentaje del 20% y por último
Catalina Muñoz (Directora Comercial) con un porcentaje del 15%.
 Liderazgo el colaborador que obtuvo mayor porcentaje es el señor Francisco Toro
(Asesor de Ventas Junior) con un porcentaje del 20%, seguido por Catalina Muñoz
(Directora Comercial) con un porcentaje del 10% y por último Elizabeth Vacca
(Coordinadora Línea de Aseo) con un porcentaje del 5%.
 8

 Planeación y Ejecución el colaborador que obtuvo mayor porcentaje es la señora

Elizabeth Vacca (Coordinadora Línea de Aseo) con un porcentaje del 100% y seguida
en forma de igual calificación para Catalina Muñoz (Directora Comercial) con un
porcentaje del 10% y Francisco Toro (Asesor de Ventas Junior) igualmente con un
porcentaje del 10%.
 Habilidades Comunicativas el colaborador señor Francisco Toro (Asesor de Ventas
Junior) con un porcentaje del 40% siendo el único con este ítem de calificación de
acuerdo con el cargo que desempeña dentro de la distribuidora.
 9

CONCLUSIONES

El desarrollo y la correcta aplicación de la evaluación de desempeño en el entorno laboral

y organizacional de la Distribuidora LAP SAS ha sido una herramienta fundamental para
conocer a su personal y colaboradores del área comercial de la compañía tanto en su parte
personal, profesional y laboral en cumplimiento de sus deberes, obligaciones y el alcance de sus
metas y objetivos dentro de las funciones inherentes a su cargo.
Gracias a los resultados alcanzados la distribuidora puede evidenciar que el personal
cuenta con campos de acción que presentan fallas y que es de suma importancia tomar medidas
de inmediato al mismo tiempo de desarrollen y pongan en práctica planes de acción basados en
estrategias debidamente estructuradas para mitigar el impacto negativo y alcanzar a través del
tiempo el mejoramiento continuo y alcance por lo tanto de las metas establecidas.
Una de las mayores falencias evidenciadas en las normas de desempeño es el liderazgo
que posee cada uno de los colaboradores evaluados en donde el mayor rango es del 10%
considerado como muy bajo y en donde deberán centrar estrategias que permitan aumentar dicho
porcentaje y alcanzar un umbral mayor para la próxima evaluación.

RECOMENDACIONES

Una vez desarrollada y realizada la correspondiente evaluación de desempeño para los

colabores del área comercial de la Distribuidora LAP SAS se propone para la misma las
siguientes recomendaciones finales:

 Realizar una retroalimentación entre colaborador y jefe directo para saber que fallas se
encuentran en el desarrollo de los procesos, tareas y funciones inherentes en el cargo.
 Establecer nuevas estrategias y planes de acción o contingencia diseñados de acuerdo a las
fallas y falencias evidenciadas luego de la evaluación.
 Realización de capacitaciones de personal más seguidas con el fin de mejorar el sentido de
pertenencia de los colaboradores y de acuerdo a la ejecución de sus labores.
 Implementar talleres y/o capacitaciones de liderazgo, habilidades comunicativas,
planeación y ejecución y trabajo en equipo con el fin de afianzar las cualidades de cada
colaborador.
 10

 Implementar planes de incentivos para los colaboradores que demuestren mayor

compromiso con sus cargos y funciones con el fin de motivarles y motivar a sus
compañeros a obtener mejores resultados.
 Incentivar los planes de carrera dentro de los colaboradores con el fin de obtener ascensos
dentro de la distribuidora.
 11

REFERENCIAS

Alles, M. (2017). Desempeño por Competencias. Buenos Aires: Ed. Granica.

Barceló, J. C. (s.f.). La evaluación del desempeño laboral y la gestión de RRHH. Obtenido de
IMF INTERNATIONAL BUSINESS SCHOOL, S.L.: https://blogs.imf-
formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-del-
desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/
Urquijo, M., Torres, H., Paipilla, A. V., & Maldonado, L. M. (s.f.). Estudio de caso distribuidora
LAP. (Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA) Recuperado el 2 de Junio de 2019, de
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA
(1881741):
https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/content/file?cmd=view&c
ontent_id=_113743237_1&course_id=_2075748_1