DEFINIT Trabajo de Grado Yhonnielys Montes

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

VICEMINISTERIO DE EDUCACION PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA
NUCLEO YARACUY
UNIDAD DE GESTION EDUCATIVA
PROGRAMA BASADO EN COMPETENCIAS GERENCIALES PARA LA

OPTIMIZACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS JEFES DE
ÁREAS DE UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
BOLIVARIANA NUCLEO YARACUY
AUTORA: Abogada Yhonnielys Montes

TUTOR: Dr. Jorge Luis Tacoa Báez
San Felipe, Diciembre 2018

NUCLEO YARACUY

POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
BOLIVARIANA NUCLEO YARACUY
Trabajo de grado para optar al título de Magíster en Gerencia de

Trabajo de grado para optar al título de Magíster en Gerencia de Recursos Humanos.
AUTORA: Abogada Yhonnielys Montes

TUTOR: Dr. Jorge Luis Tacoa Báez
San Felipe, Diciembre 2018

NUCLEO YARACUY
PAGINA DE APROBACIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Por el Tutor
En mi condición de Tutor, el estudio titulado: PROGRAMA BASADO EN

COMPETENCIAS GERENCIALES PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS JEFES DE ÁREAS DE UNIVERSIDAD
NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA
NACIONAL BOLIVARIANA NUCLEO YARACUY, presentado por la ciudadana
Yhonnielys Montes, titular de la cédula de identidad Nº V-12.277.581, para optar al
Grado Académico de: Magister en Gerencia de Recursos Humanos; considero que
ha cumplido con los requisitos exigidos por esta Universidad y reúne los méritos
suficientes para ser sometido a la evaluación por parte del Jurado examinador que se
designe.
En la ciudad de San Felipe, a los 12 días del mes de Junio de 2018.
______________________________
Dr. Jorge Luis Tacoa Báez
C.I. V-11.271.389
Tutor
iii
DEDICATORIA
Con la inmensa alegría que hoy me embarga, dedico el fruto de mi trabajo a:
A Dios todo Poderoso que me dio la vida, la fe y la esperanza para alcanzar esta
meta profesional a la que me condujo mi paso por la vida.
A mis padres Yonis y Elizabeth quienes están presente dándome aliento de vida
y esperanza al haber forjado mi carácter para mantenerme fiel a mis ideales siendo
PILARES FUNDAMENTALES en mi formación. Gracias por sus enseñanzas, y
apoyo incondicional. Siempre entregando tanto a cambio de nada.
A mi esposo Pablo, por estar a mi lado apoyándome en este hermoso proyecto de

vida y ser esencia de mí. Te amo.
A mis hijos Yhondilglen y Yhonmpaul por ser la razón de mi existir, (No existen
palabras para expresar mi inmenso amor ustedes) los adoro.
A mis hermanos Yhonny y Yhonlitson por ese apoyo y palabras de aliento para
mantenerme en pie y no desmayar ante las vicisitudes de la Vida. Son parte
importante en mi vida, ya que siempre han estado cuando más los he necesitado
siendo amorosos, comprensivos y tolerantes.
A mis sobrinos Lindos y Preciosos Yhonmanuel y Yhonluis, los quiero con infinita
locura. Son parte del aire que respiro.
A mis cuñadas Dalia María y Dayana, por creer en mí y estar cuando las necesite.
A mis suegros Pablo e Ismelda por su apoyo espiritual.
Y gracias a todos aquellos, por haber mantenido la unidad que siempre nos ha
distinguido, tanto en los triunfos como en las adversidades que de una u otra forma
ayudaron a mi crecimiento personal y profesional. A todos Muchas Gracias.
iv
AGRADECIMIENTO
Expreso mi más profundo agradecimiento:

Primeramente a Dios, por haberme permitido
llegar a esta meta intelectual siendo mi apoyo
espiritual y así lograr este sueño.
A mi Universidad UNEFA, por brindarme la

oportunidad de estudiar y ser el puente para
alcanzar mis conocimientos y así contribuir
con mí patria Venezuela.
A mi Tutor Dr. Jorge Luis Tacoa Báez, por su

valioso apoyo y aporte profesional junto a sus
sabios y orientadores consejos en todo
momento durante el desarrollo de mi trabajo de
grado.
A todos los Profesores del área de postgrado

por la dedicación y empeño puesta de
manifiesto en nuestra formación,
contribuyendo con mi aprendizaje y en especial
a la Dra. Enma Báez de Tacoa, Dra. Betty
Juárez, Ing. Gladys Indira Rodríguez, Dra.
Aida Castellanos, quienes fueron digno
ejemplo a seguir en la formación Investigativa.
A mis compañeros de estudios, por ser

solidarios conmigo en los momentos de
angustia y quebrantos.
Gracias a todos aquellos, que de una u otra

forma ayudaron a mi crecimiento personal y
profesional. A todos Muchas Gracias. Que
dios los bendiga.
v
ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA.................................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO........................................................................................... v
LISTA DE CUADROS…………………………………………………………. ix
LISTA DE GRAFICOS…………………………………………………………. x
RESUMEN........................................................................................................... xi
INTRODUCCIÓN................................................................................................ 1
CAPÍTULOS
I EL PROBLEMA..................................................................................... 3
Planteamiento del Problema............................................................. 3
Objetivos de la Investigación........................................................... 10
Objetivo General......................................................................... 10
Objetivos Específicos................................................................. 11
Justificación e Importancia............................................................... 11
II MARCO TEORICO……........................................................................ 13
Antecedentes de la Investigación...................................................... 13
Internacionales……………………………………………….. 13
Nacionales…………………………………………………… 16
Regionales………………………………………………….... 17
Bases Teóricas.................................................................................. 19
Gerencia……………………………………..……………….. 19
El Gerente…………………………………...……………….. 22
Competencia Gerenciales...………………………………….. 25
Tipos de Competencias..…………………………………….. 29
Identificación de Competencias…………………………….. 31
Motivación….……………………………………………….. 32
Inteligencia….……………………………………………….. 32
Comunicación……………………………………………….. 33
Capacidad Profesional……………………………………….. 34
Capacidad y Análisis de Síntesis….………………………... 36
Capacidad de Comunicación………………………………... 37
Capacidad de Liderazgo…………………………………….. 38
Aptitudes…………………………………………………….. 38
Conocimiento………………………………………………… 39
Sentido de Pertenencia……………………………………….. 40
Desarrollo Personal………………………………………….. 41
Toma de Decisiones………………………………………….. 41
Habilidades….……………………………………………….. 43
Bases Legales................................................................................... 44
Definición de Términos Básicos....................................................... 45
III MARCO METODOLÓGICO.............................................................. 49
vi
Tipo y Diseño de la Investigación.................................................... 49
Fases de la Investigación…………………………………………... 50
Fase I Diagnostica…………………………………………… 50
Fase II Estudio de Factibilidad………………………………. 52
Estudio Técnico……………….………………………. 53
Tamaño del Proyecto………….…………………. 53
Factores condicionantes del tamaño….…………. 53
Disponibilidad de insumos materiales..…………. 53
Productos principal y secundario……………….. 53
Localización del proyecto…….…………………. 55
Macrolocalización……………....…………. 55
Microlocalización……………....…………. 55
Organización para la formulación……………….. 56
Cronograma de actividades….……..……………. 56
Conclusiones del estudio técnico……..…………. 57
Estudio Financiero……………...……….……………. 58
Análisis de costos………….……………….……. 58
Recursos Financieros para la ejecución…………. 59
Conclusiones del estudio financiero…..…………. 60
Población y Muestra. ....................................................................... 60
Población.................................................................................... 60
Muestra....................................................................................... 61
Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos............................ 61
Validez del Instrumento.................................................................. 62
Confiabilidad del Instrumento......................................................... 62
Técnicas de Análisis de Datos........................................................ 63
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS…… 65
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................... 81
VI PROPUESTA………………………………………………………… 84
Denominacion…………………...................................................... 84
Presentacion…………………......................................................... 84
Justificacion…………………......................................................... 85
Fundamentacion………………....................................................... 85
Objetivos del Programa.………....................................................... 86
Objetivo General........................................................................ 86
Objetivos Especificos................................................................. 86
Visión del Programa..…………....................................................... 87
Misión del Programa…………........................................................ 87
Estructura del Programa………….................................................... 88
Programa…………............................................................................ 89
vii
REFERENCIAS….………………………..…………………………………..... 94
ANEXOS ….………………………..………………………………….............. 98
A Instrumento de Recolección de Datos………………………………. 99
B Formato de Validación del Instrumento ……………………………... 102
C Confiabilidad del Instrumento………………………………………. 106
viii
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1 Operacionalización de Variables....................................................... 48
2 Cronograma de Actividades para la Formulación del Proyecto…… 56
3 Recursos Humanos………………………………………………… 58
4 Recursos Materiales……………………………………………….. 58
5 Refrigerios…………………………………………………………. 59
6 Total por Rubros…………………………………………………… 59
7 Distribución de frecuencias y porcentajes de las respuestas dadas
por la muestra con relación al Indicador: Motivación para Dirigir.. 66
por la muestra con relación al Indicador: Inteligencia...................... 67
por la muestra con relación al Indicador: Capacidad de
Comunicación.................................................................................... 68
por la muestra con relación al Indicador: Liderazgo........................ 69
por la muestra con relación al Indicador: Conocimiento.................. 70
por la muestra con relación al Indicador: Sentido de Pertenencia..... 71
por la muestra con relación al Indicador: Aptitudes.......................... 72
por la muestra con relación al Indicador: Desarrollo Personal.......... 73
por la muestra con relación al Indicador: Manejo de Conflicto........ 74
por la muestra con relación al Indicador: Toma de Decisión............ 76
por la muestra con relación al Indicador: Capacidad Profesional.... 77
por la muestra con relación al Indicador: Perfil................................. 78
por la muestra con relación al Indicador: Habilidades...................... 79
ix
LISTA DE GRÁFICOS
GRAFICO pp.
1 Proceso Global de Transformación……………………………... 54
Representación gráfica de los resultados de los ítems 1 y 2 del 66
2
cuestionario....................................................................................
3 Representación gráfica de los resultados del ítems 3 del
cuestionario.................................................................................... 67
4 Representación gráfica de los resultados de los ítems 4 y 5 del
cuestionario. .................................................................................. 68
cuestionario. .................................................................................. 69
cuestionario. .................................................................................. 71
cuestionario. 72
cuestionario................................................................................... 73
cuestionario................................................................................... 74
cuestionario. .................................................................................. 75
cuestionario. .................................................................................. 76
cuestionario. .................................................................................. 77
cuestionario. .................................................................................. 78
cuestionario. .................................................................................. 79
x
NUCLEO YARACUY

POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA
NUCLEO YARACUY.
Autor: Abogada Yhonnielys Montes

Tutor: Dr. Jorge Luís Tacoa Báez
Año: Diciembre, 2018
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo proponer un programa basado en

competencias gerenciales para la optimización del desempeño laboral de los jefes de
áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, el cual estuvo enmarcado en la modalidad de
proyecto factible, apoyado en un estudio de campo, cuya población y muestra estuvo
conformada por los seis (06) jefes de áreas, a quienes se les aplicó la técnica de la
encuesta y como instrumento un cuestionario contentivo de dieciocho (18) items,
utilizando la escala de Lickert, con cuatro opciones de respuestas, permitiendo el
resultado que los jefes de áreas valoren la importancia que tienen las competencias
gerenciales en la optimización de la gerencia, resultados que fueron sometidos a las
pruebas de validez por Juicio de Expertos y de confiabilidad mediante el coeficiente
Alpha de Cronbach resultando igual a 0.96. En este sentido, se desarrollaron las tres
fases del proyecto: Diagnóstico, Factibilidad y Diseño. Concluyendo así que todo
conocimiento es importante para reforzar tanto la teoría como la práctica. Justificando
que este estudio está enmarcado en la Construcción del Socialismo del Siglo XXI,
siendo su propósito humanizar más las relaciones entre los individuos y se
recomienda llevar a la práctica el programa propuesto, que les permita utilizar de
manera idónea sus competencias, lo cual contribuye a mejorar el cumplimiento de
los objetivos y metas gerenciales establecidas en la institución.
Descriptores: Competencias Gerenciales, Desempeño Laboral.
xi
INTRODUCCIÓN
Las competencias gerenciales deben estar vinculadas con las relaciones

afectivas y agradables entre un grupo, a través de la aplicación de técnicas que
permitan resolver armoniosamente conflictos organizacionales en un ambiente de
justicia y equidad. En este sentido, el manejo del conflicto y la toma de decisiones
son competencias que un buen gerente debe poseer para enfrentar y resolver cualquier
situación que se le presente en el ejercicio de sus funciones gerenciales, siendo para
este estudio relevante que los jefes de áreas de la UNEFA mejoren sus destrezas y
habilidades para que posibiliten a su equipo a participar en ambiente de estímulo y
compromiso hacia la participación en los distintos niveles de trabajo, que favorezcan
el crecimiento para el aprendizaje y orienten a los mismos hacia el logro de los
resultados y por ende al rendimiento individual y grupal de cada uno de ellos.
El cual conllevo a desarrollar esta investigación, consagrada en un programa
basado en competencias gerenciales para la optimización del desempeño laboral de
los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza
Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, se busca que los cuadros directivos
fortalezcan sus formas de actuar, acorde con las nuevas realidades; ello lleva
implícito un trabajo interdisciplinario, con personas competentes, con dominio
de los procesos y como elemento clave con gran capacidad crítica y reflexiva
para aprender de los errores y sobre todo para gestionarse a sí mismo como
personas. Este cambio de actuación debe permitirles reflejar y transmitir, conductas
centradas en valores básicos del ser humano, como el respeto, responsabilidad, la
honradez, el compromiso entre otros.
Lo anteriormente planteado, conlleva a que quienes gerencian o gestionan las
organizaciones universitarias tengan que asumir de manera dinámica, conductas,
comportamientos o estilos acordes a las nuevas exigencias del entorno interno y
1
externo de la universidad y para ello requieren del desarrollo de competencias
motivaciones, rasgos psicofísicos y formas de comportamiento, autoconcepto,
conocimientos, destrezas manuales y destrezas mentales o cognitivas.
De esta forma las competencias gerenciales movilizan, integran y orquestan los
recursos, donde es importante conocer que tan efectivos son y como inciden en los
resultados esperados de la actuación de los trabajadores y se identifican usualmente
sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facilita la participación de
los empleados. Dentro este contexto, los directivos de las instituciones deben poseer
competencias gerenciales y así poder cumplir con su rol, que permita determinar el
éxito de la gestión que se realiza.
En este mismo orden y dirección se estructura este trabajo de la siguiente
manera:
El Capítulo I, comprende el planteamiento del problema, objetivos de la
investigación, importancia, justificación, alcance y limitaciones del estudio.
Asimismo el Capítulo II, trata del marco teórico o referencial y sustenta la
investigación donde se abordaron teorías referidas a las competencias gerenciales,
evaluación, entre otras y está constituido por: Antecedentes, bases teóricas y
definición de términos básicos.
Por otra parte en el Capítulo III, presenta la metodología, donde se hace
referencia al tipo de investigación, se define la población y la muestra. Se señalan las
técnicas de recolección de datos, la validez, la confiabilidad y las técnicas de análisis
de datos.
De igual forma el Capítulo IV, consagra la Presentación y Análisis de
Resultados, aunado a la factibilidad para realizar la propuesta.
También se explana en el Capítulo V, las Conclusiones y Recomendaciones a
las que condujo la investigación.
Además el Capítulo VI, contiene el Diseño de la Propuesta, Presentación,
Objetivos, Justificación, Estructura, finalmente se detallan las referencias
bibliográficas y anexos.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
A comienzos del siglo XX, la Escuela de la Administración Científica le dio

fuerte impulso a la teoría administrativa, con el fin de aprovechar la capacidad óptima
de la tecnología utilizada por el momento, la cual modificó los sistemas de
producción, considerando la racionalidad de las tareas y visualizando la organización
como un todo.
En los inicios del siglo XXI, las organizaciones dejaron su huella profunda en
cuanto al estudio de aspectos importantes en el desenvolvimiento de la fuerza laboral,
para Chiavenato (2008) son las siguientes: “La auto-corrección, apariencia, actitud,
habilidad y destreza para la planeación y creatividad” (p.132). Es por ello que hoy las
grandes empresas del país han creado sistemas adaptados a sus necesidades y a los
lineamientos inmersos en sus políticas internas.
Se observa que las gestiones administrativas y gerenciales que se han
desarrollado por importantes organizaciones a escala mundial, sin duda alguna
responde a la notable importancia que otorgan a la correcta aplicación de todos los
procesos administrativos en la ejecución diaria de las funciones, así como los
procedimientos gerenciales y el flujo de intercambio de información para las distintas
carreras que se ofertan en el campo laboral.
En este orden de ideas, gracias a la internacionalización y la búsqueda de
conocimientos gerenciales y administrativos, las universidades dedicadas a los
grandes cambios experimentan un crecimiento continuo y estable en cuanto al
crecimiento de la economía mediante transferencia de la tecnología y mejoramiento
de los canales de información.
3
4
En el orden gerencial se subraya que el desarrollo de una organización, se basa

en la excelencia del recurso humano y de sus competencias para desempeñar los
puestos, considerando que todo cambio o reforma debe dirigirse primordialmente en
la atención del fenómeno organizativo.
Dentro de este contexto, se plantea la necesidad de describir las competencias,
ya que éstos constituyen un conjunto de características que, además, integran los
comportamientos conexos que vinculan directamente las prioridades estratégicas
generales a los trabajos a ser realizados para alcanzarlas, así como los niveles de
competencia de cada comportamiento.
En palabras de Chiavenato (2008), “aparecen nuevas perspectivas sobre los
procesos gerenciales y administrativos donde se busca que las nuevas aplicaciones
ofrezcan mejoras en los procesos en una organización” (p.132).
Se asume con ello que, partiendo de una efectiva planificación, seguido de la
organización en la forma estructural, implica integración y control, mejorando la
búsqueda en el cumplimiento de las metas planteadas.
Desde este punto de vista, es importante resaltar el vínculo de la administración
con la gestión educativa, pues a través de la misma, se establece un curso de acción
mediante el cual se obtendrán los objetivos trazados, logrando así la utilización
óptima de los recursos disponibles como también constituirse en un agente de cambio
para la introducción de innovaciones que permitan incrementar la eficiencia y
mantener el equipo de trabajo integrado dentro de los más elevados niveles de
motivación, con el fin de alcanzar su participación directa y un mejor desempeño.
En el orden de las ideas anteriores, en la década de los noventa los sistemas
educativos Latinoamericanos privilegiaron los esfuerzos encaminados al
mejoramiento de la calidad de la educación, trayendo como consecuencia el
mejoramiento también de todo aquello identificado con las competencias gerenciales
de quienes las dirigen, como un factor determinante para el logro del salto cualitativo
de la gestión educativa donde el mundo competitivo contemporáneo ha
experimentado grandes retos, motivo por el cual se hace necesario que cada uno de
4
5
los gerentes actúen como agente de cambio, consciente de la responsabilidad que

tienen en sus manos.
Es evidente entonces que las competencias gerenciales son una concepción del
saber integrado derivado de los conocimientos, habilidades y valores que la persona
va desarrollando continuamente en su vida, para ser utilizados en su desempeño
personal y profesional en los escenarios laborales y sociales en los cuales se
desenvuelve.
Los gerentes innovadores de cambios son personas que planean, organizan,
dirigen y controlan los capitales y recursos con los que cuentan las organizaciones
para alcanzar sus sueños, participan en la construcción del futuro empresarial y de su
propio futuro; tienen uno de los retos más difíciles de lograr, el cual es que las
organizaciones trasciendan y sean reconocidas, lo que permite predecir, que
seguramente ellos también trascenderán y serán reconocidos.
Uno de los modelos sobre las competencias gerenciales en el contexto
latinoamericano, consiste en un pentágono conformado por los siguientes aspectos:
 Manejo personal: favorecen la efectividad del rendimiento individual en
situaciones de presión y dificultad.
 Manejo de acción: capacidades de organización y planificación de
planes de acción.
 Competencias de manejo de entorno: asociadas a la gestión del entorno
laboral.
 Manejo interpersonal: comprender las necesidades propias y las de los
demás.
 Manejo de la influencia: deseo de producir un impacto sobre los demás
para persuadirlos con el fin de lograr que sigan un plan de acción.
En el orden de las ideas anteriores, Chiavenato (2008) sostiene que “la gestión
de procesos es una de las disciplinas que contribuyen a la dirección de las
5
6
instituciones o empresas para identificar, representar, diseñar, formalizar, controlar y

hacer más productivos los procesos para lograr la confianza en la organización que
implica el trabajo en equipo de las personas” (p.125). En el particular caso de las
instituciones educativas, siendo estas de gestión pública-estatal o de privados, se
tienen que asumir estas prácticas por procesos dado que estos representan el hacer de
la organización.
Por tanto, las competencias de las personas para la gestión de procesos son
claves para querer el trabajo, trabajar metodológicamente y perseguir el cambio.
Razón por la cual el equipo directivo, debe tener una visión estratégica y sistémica,
laborar en equipo, desarrollar enfoque por procesos, gestionar el cambio y crear
ambiente para lograr participación.
En estos términos, es importante resaltar que las competencias gerenciales
definidas por Spencer (2008), son: “una característica subyacente de un individuo,
que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una
situación o trabajo, definido en términos de un criterio” (p. 119). Es así que deben
centrarse en contribuir a la realización de las metas del grupo y mantener o defender
la existencia de éste, siendo esto fundamental a la hora de conocer el desempeño,
pues se aprecia un cierto consenso en la idea de que el fracaso o el éxito de todo
sistema organizacional depende fundamentalmente de la calidad del desempeño de
los jefes.
Puede observarse que en toda organización, el rol gerencial está representado
por los cargos de nivel cuya principal función es obtener resultados con el menor
esfuerzo, para ello es recomendable la utilización de estrategias direccionales que
enfaticen en la motivación personal o colectiva, según lo amerite el caso.
Por ende, los gerentes que desempeñan esta función deben contar con una serie
de competencias idóneas que garanticen la efectividad en la ejecución de los procesos
que a nivel organizacional pretenden desarrollar; entendiendo que el éxito
institucional guarda una estrecha vinculación con la labor de todos y la unión de éstos
con su entorno.
6
7
Sobre la base de las consideraciones anteriores, es importante resaltar que la

gestión gerencial debe estar orientada en forma holística hacia la consecución de los
objetivos y metas de la organización, considerando el plazo establecido para el
alcance de los resultados esperados. Cabe señalar, que estos resultados se evidencian
por sí mismos en función de las competencias gerenciales de los directivos.
En este orden de ideas, existe la necesidad de considerar los diferentes motivos
o razones que inciden a la hora de ejercer el rol de gerente y las competencias
intelectuales y humanas que éste debe poseer. Al respecto Drucker (2007), refiere “la
concepción del gerente está relacionada con la aplicación y el rendimiento del
conocimiento, pues toda persona es potencialmente creativa cuando encuentra
respuestas positivas por sí misma”. (p.42).
En la cita anterior, se evidencia la importancia de reflexionar previamente en
cuanto a las competencias gerenciales que se deben desarrollar, ya que influyen
directamente en el desempeño del personal que está a su cargo, por lo cual se debe
pensar si quienes están en estas funciones van creciendo como personas, se han
vuelto más sanos, libres, autónomos y están dispuestos a reconocer la labor que
desempeña el personal que está a su cargo, todo ello incide en la incorporación de los
mismos en el trabajo diario, permitiendo que sea éste no sólo sea considerado como
fuente de sacrificio, sino más bien de satisfacción.
En tal sentido, la nueva gerencia debe sustentarse en principios cada vez más
modernos y competitivos. Al respecto Sallenave (2008), señala:
El gerente es el arquitecto y constructor de las estrategias de la empresa u

organización, esto requiere de un conjunto de capacidades a igual nivel en
el mismo individuo. La empresa no tiene nada que hacer con un estratega-
constructor que no se vea más allá del muro que él construye. (p.102)
Desde esta perspectiva, todo directivo debe tener un conocimiento básico tanto del
concepto como de la práctica de las competencias gerenciales, como también un
conjunto de acciones dirigidas a desarrollar habilidades de liderazgo en personal con
cargos que tengan responsabilidad sobre colaboradores en una organización y tiene
7
8
como objetivo dar respuesta lo más pronto posible a las necesidades transitorias o
permanentes que presentan las organizaciones en la dirección de su personal y la
búsqueda en la consecución de objetivos organizacionales.
Desde esta perspectiva, nos encontramos con la Universidad Nacional
Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional, Sede San Felipe, Estado
Yaracuy, la cual es una organización educativa dedicada a la formación de
(profesionales) en las áreas de conocimiento de las Ciencias Sociales, Educación e
Ingeniería, con conocimientos teóricos prácticos a fin de poder enfrentar la dinámica
empresarial de los mercados laborales de la actualidad. Para alcanzar las metas u
objetivos planteados, cuenta con un grupo de seis (06) jefes de áreas y doscientos
cuarenta y seis (246) profesionales universitarios. En ellos descansa un alto grado de
responsabilidad en la capacitación de los futuros egresados de esta casa de estudios.
Es importante destacar que según las investigaciones realizadas se evidenció que
los seis (06) jefes de áreas necesitan ser más interactivos, comunicativos, más
estratégicos y relacionarse continuamente con los equipos con los cuales trabajan. Si
todo esto se lleva a cabo, entonces se tendrá una gerencia de óptima presencia. Que en
último caso es lo que desea y pretende toda organización ya sea educativa o de otra
índole, para lograr sus metas.
Así se observa en los planteamientos de Chiavenato (2008) cuando se refiere a las
competencias gerenciales, pues para el son: “El conjunto de conocimientos,
habilidades, comportamientos y actitudes que una persona debe poseer para ser
efectiva en un amplio abanico de puestos y en distintas clases de organizaciones”
(p.187).
Estas teorías planteadas antes por este estudioso deben siempre ponerse en
práctica porque significarán un gran adelanto para la institución en estudio la cual
cuenta con un staff de profesionales de diferentes especialidades, entre las cuales se
mencionan licenciados en: economía administración, relaciones industriales,
educación superior; contadores públicos; abogados; pedagogos; ingenieros: en
informática, civiles, mecánicos, agrónomos y agroindustrial; impartiendo
8
9
conocimientos que contribuirán a la formación profesional del estudiante, a través de

una educación presencial y virtual.
Por ser nutrida la variedad de profesión entre los jefes de áreas de dicha
institución deben perfeccionar sus destrezas, competencias, habilidades, para
desenvolverse óptimamente en la aplicación de técnicas específicas que permitan
administrar eficientemente al equipo de trabajo para poner en práctica de una manera
excelente la comunicación, el liderazgo, la motivación, la toma de decisiones.
Siendo pertinente para los jefes de áreas, afianzar y fortalecer sus habilidades
directivas para que sus equipos de trabajo sean más eficientes en los diversos ámbitos
de las labores que ejecuta y desarrollen sus talentos positivamente, así la organización
obtendrá nuevas herramientas para el trabajo y solución de problemas, porque en
cualquier institución donde se trabaje se presentaran retos que hay que enfrentar.
De aquí se desprende que la teoría y la práctica jamás deben ir separadas y más
cuando de instituciones educativas se trata, ahora con los medios tecnológicos,
difícilmente las personas pueden justificar el desconocimiento de su rol que
desempeñan donde laboran.
Es evidente entonces que los jefes de áreas a través del programa basado en
competencias gerenciales para la optimización del desempeño laboral, reforzaran sus
conocimientos, actitudes, valores y su actuación profesional, que de una forma u otra a
parte de ponerlos en práctica lo transmitirán al personal que labora con ellos y podrán
darlos a conocer también a todas aquellas personas que se integren a esos cargos
gerenciales.
De la misma manera se pretende potenciar adecuadamente el poder y la
influencia en el logro de los objetivos, hacer que la política organizacional se
desarrolle en forma coherente, construir equipos de trabajo y alianzas entre los
diferentes departamentos y áreas de la organización, para lograr que trabajen con
más entusiasmo por objetivos comunes e identificar el potencial mental y los estilos
de pensamiento que impulsen el desarrollo de competencias gerenciales para agilizar
9
10
su desarrollo, minimizar el tiempo y aumentar su impacto y efectividad, con la firme

intención de alcanzar fines individuales y colectivos.
Por lo antes señalado, se toma en cuenta que esta investigación propone un
programa basado en competencias gerenciales para la optimización del desempeño
laboral de los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de
la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, para dar así respuestas a
las siguientes interrogantes:
¿Cuál será la necesidad un programa basado en competencias gerenciales para
la optimización del desempeño laboral de los jefes de áreas de la Universidad
Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo
Yaracuy?
¿Será factible proponer un programa basado en competencias gerenciales para
Yaracuy?
¿Se podrá diseñar un programa basado en competencias gerenciales para la
optimización del desempeño laboral de los jefes de áreas de la Universidad Nacional
Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo
Yaracuy?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General:
Proponer un programa basado en competencias gerenciales para la optimización

del desempeño laboral de los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy.
10
11
Objetivos específicos:
- Diagnosticar la necesidad de un programa basado en competencias gerenciales

para la optimización del desempeño laboral de los jefes de áreas de la
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana del Núcleo Yaracuy.
- Determinar la factibilidad técnica, y financiera de un programa basado en
competencias gerenciales para la optimización del desempeño laboral de los
jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la
Fuerza Armada Nacional Bolivariana del Núcleo Yaracuy.
- Diseñar un programa basado en competencias gerenciales para la optimización
del desempeño laboral de los jefes de áreas de la Universidad Nacional
Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana del
Núcleo Yaracuy.
Justificación e Importancia
Es relevante destacar la necesidad de proponer un programa basado en

Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, permitiendo mejorar su desempeño laboral
ante la realidad cotidiana que implica su trabajo, su entorno poniendo en práctica de
forma integral las aptitudes, actitudes y algunos rasgos de la personalidad para así
llevar a cabo misiones profesionales precisas, también saber emplear los
conocimientos teóricos y prácticos que han aprendido a lo largo de su formación.
De la misma manera, esta investigación aportará información acerca de las
competencias gerenciales para optimizar el desempeño laboral de los jefes de áreas,
fomentando de forma holística la vinculación o lazos que deben existir entre el
11
12
gerente y sus competencias, traduciendo esto en respuestas efectivas y productivas

que promulguen el hecho donde todos ganemos.
Por tanto, este estudio servirá de base a futuras investigaciones que quieran
abordar el tema de las competencias gerenciales, ya que podrán tomarlo como guía o
antecedente. Justificándose el estudio por estar enmarcado en la Construcción del
Socialismo del Siglo XXI, cuyo propósito es humanizar más las relaciones entre los
individuos.
Esto implica una cosmovisión particular, una visión de la realidad, entender y
explicar desde referentes teóricos y prácticos los fenómenos concernientes a los
conocimientos y habilidades que se encuentran en los contextos gerenciales y
organizacionales, todo esto implica que el hombre está rodeado de realidades de
donde tiene que aprender para poder adaptarse.
12
13
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Para realizar la presente investigación se consideraron aspectos y factores

importantes, así como las teorías de importantes investigadores.
Por tanto, el estudioso Hurtado (2007), lo define como “Un conjunto de ideas
generalmente ya conocidas de una disciplina, que permite organizar los datos de la
realidad para lograr que de ellas puedan desprenderse nuevos conocimientos “(p.63).
Se asume entonces, que esta parte de la investigación se fundamenta en todo un
cúmulo de información sobre la variable en estudio.
Internacionales
Como antecedentes internacionales, se presenta el estudio de Andrade (2017),

titulado ¨Propuesta de Estrategias basadas en las Competencias Gerenciales para
mejorar el clima organizacional de los coordinadores de la Universidad Adolfo
Ibañez¨, presentado en la Universidad de Santiago de Chile, para obtener el título de
Magister en Gerencia y Negocios, cuyo objetivo fue Proponer Estrategias basadas en
las Competencias Gerenciales para mejorar el clima organizacional de los
coordinadores de la Universidad Adolfo Ibañez¨
Este estudio, se enmarcó dentro de la modalidad proyecto factible, sustentado
en una investigación descriptiva de campo. Cuenta con una población finita de 7
coordinadores la cual constituyó la muestra. Para el proceso de recolección de datos
se utilizó el cuestionario, el cual fue validado a través de juicio de expertos; la
confiabilidad del mismo, se calculó a través de la aplicación del coeficiente alpha de
13
14
cronbach, el cual dio resultado 0,72. Para la recolección de datos se aplicó la técnica
de la encuesta con aplicación de un cuestionario en escala tipo licket, contentivo en
15 preguntas con 4 alternativas de respuestas, cuyos resultados permitieron
identificar algunas ausencias con relación a las competencias gerenciales de los
directivos de las diferentes coordinaciones y la necesidad de elaborar la propuesta
planteada, la cual se realizó previa demostración de su factibilidad, concluyéndose
con el cumplimiento de todos los objetivos planteados y recomendando la
implementación de la propuesta, la cual también contiene un programa de inducción a
los coordinadores de la universidad. En relación a lo señalado por el autor de esta
investigación, hace reflexionar sobre las bases que sustentan este estudio,
principalmente por la importancia de la función directiva que ejercen los jefes de
áreas hacia el logro de las tareas con múltiples dimensiones que requieren optimizar
con una alta cuota de liderazgo y compromiso para garantizar, mantener una visión
integral de la institución y poder así influir de manera positiva en el comportamiento
de las personas; también de grupos en su más amplio significado.
Seguidamente, Ramírez (2017), en su investigación titulada. ¨Propuesta de un
Modelo de Competencias Gerenciales para los directores de programas de las
diferentes carreras de la Universidad Antonio Nariño de Colombia basado en la
competitividad¨, para obtener el título de Especialista en Desarrollo del Potencial
Humano en la Organización. El estudio tuvo como objetivo, Proponer un Modelo de
Competencias Gerenciales para los directores de programas de las diferentes carreras
de la Universidad Antonio Nariño de Colombia basado en la Competitividad, con el
propósito de hacer más competitiva la institución. Para dar cumplimiento al objetivo
se plantearon las siguientes interrogantes de investigación ¿qué aspectos se deben
considerar en la gerencia para determinar competencias gerenciales que permitan ser
un gerente de alto desempeño? ¿cómo se implementará el modelo de competencias
gerenciales en los directores de los diferentes programas de la universidad?¿ a través
del desarrollo de las competencias gerenciales se puede determinar el grado de
competitividad de la institución universitaria? Para dar respuestas a estas preguntas se
14
15
indago en referentes teóricos relacionados con los constructos de competencias,

gerencia y competitividad.
La metodología se basó en la realización de un proyecto factible llevado a cabo
por las fases de formulación de modelo de competencias bajo el enfoque funcional,
siendo las mismas, la identificación normalización, formación, y certificación de
competencias, enmarcando las competencias gerenciales en las atribuciones que le
corresponden a la gerencia de la institución universitaria, dirigida a los directores de
programas de dicha organización.
Concluye así, que la propuesta reafirma la importancia de las competencias
gerenciales que deben tener directores de los diferentes programas para ser más
efectivos y competitivos para la mejora continua de dicha institución.
En este sentido, esta investigación aportó un enfoque acerca de cómo debe ser
el manejo de las competencias por parte del gerente el cual contribuirá al
cumplimiento de las funciones de la institución, dotando al personal para que sea más
competente, puesto que los recursos humanos son particularmente importantes en
entornos dinámicos; y es aquí, donde los miembros de la organización si son,
adecuadamente gestionados, facilitan la adaptación y renovación continua de la
institución para adecuarlas a los retos gerenciales.
Por tanto, a través de las competencias gerenciales les fortalecerá a los jefes de
áreas gestionarse eficientemente, donde los procesos de comunicación, conocimientos
y la adquisición de los mismos se constituya en uno solo, pues optimizando así las
áreas estratégicas y tácticas de la organización, puede revitalizarse y permitirse que
en otras áreas, se emule el proceso de competencia laboral.
15
16
Nacionales
De igual forma, se cita a Rodríguez (2017), quien abordó una investigación

denominada ¨Diseño de un plan de formación sobre las competencias gerenciales para
mejorar el desempeño laboral de los directivos de la Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo¨, para obtener el título de
Magister en Administración de Empresas mención Gerencia. Este estudio, se
encuadra dentro de la modalidad proyecto factible, apoyado en un estudio descriptivo
y de campo. Contó con una población finita de 5 directivos, la cual constituyó la
muestra. Para el proceso de recolección de datos se utilizó el cuestionario, el cual fue
validado a través de juicio de expertos; la confiabilidad del mismo, se calculó a través
de la aplicación del coeficiente alpha de cronbach, dando como resultado 0,82. Luego
de aplicado el instrumento se realizó el análisis e interpretación de los resultados,
llegando a la conclusión de que el plan de formación les brindará una
profesionalización excelente para mejor efectividad en sus funciones.
Claramente se evidencia que existe una gran relación de esta investigación con
esta propuesta, debido al compromiso con el mejoramiento continuo de los procesos,
desarrollo de habilidades y capacidades de los jefes de áreas, relevancias que se
verán en un tiempo no lejano.
Igualmente, Ramírez (2017) realizó una investigación titulada: Propuesta de un
Modelo sobre Competencias Gerenciales para el Departamento de Administración y
Finanzas de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, para obtener el título:
Magister en Gerencia mención Empresarial. El presente trabajo tuvo como propósito
Proponer un Modelo sobre Competencias Gerenciales para el Departamento de
Administración y Finanzas de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado.
Este aporte investigativo sigue los mismos lineamientos del proyecto factible,
basado en un estudio descriptivo y de campo. Con una población finita de 4
miembros del departamento de administración y finanzas, siendo la muestra de tipo
censal. Para la de recolección de datos se utilizó el cuestionario, el cual fue validado a
16
17
través de juicio de expertos; la confiabilidad del mismo, se calculó a través de la

aplicación del coeficiente alpha de cronbach, obteniendo como resultado 0,90. Luego
de aplicado el instrumento se realizó el análisis e interpretación de los resultados,
concluyendo que la propuesta de un Modelo sobre Competencias Gerenciales para el
Departamento de Administración y Finanzas de la Universidad Centroccidental
Lisandro Alvarado, proporcionará un carácter de excelencia en las relaciones entre la
gerencia y su entorno, puesto que allí se plantea una serie de fundamentos donde el
conocimiento y la participación tienen rangos esenciales.
Analizando esta investigación vemos que se vincula con la propuesta de un
la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy porque tratan de contextos
donde la gerencia es un factor que incluye la profesionalización, el conocimiento y la
actitud como entes válidos para que el escenario donde se pongan en práctica tenga
en definitiva una eficiencia de gran transcendencia, la teoría y la práctica como dos
elementos que siempre deben ir fusionados.
Regionales
De la misma manera, Jiménez (2016), en su investigación sobre el Perfil de las

Competencias Gerenciales de los directivos de la Universidad Nacional Experimental
del Yaracuy. Como parte de los estudios de Maestría en Gerencia Empresarial. El
objetivo de la investigación fue analizar el perfil de las Competencias Gerenciales de
los directivos de la Universidad Nacional Experimental del Yaracuy.
El cual se apoyó en teóricos de renombres tales como: Senge (1992), Morel y
Soleno (2002) y Braslavsky (2002), entre otros. La metodología aplicada fue la
correspondiente a una investigación de campo de tipo descriptivo, se aplicaron como
técnica e instrumento una encuesta y cuestionario de recolección de datos a una
17
18
muestra formada por 7 directivos de la Universidad Nacional Experimental del

Yaracuy.
Entre los principales resultados están que su perfil se adapta a las
responsabilidades exigidas por la institución ya que conocen sus competencias y lo
demuestran al ponerlas en prácticas en sus actitudes, en sus desarrollos teóricos,
prácticos, en resolución de problemas y en adaptarse a nuevos esquemas y estructuras
mentales.
De esta forma, la investigación consultada guarda estrecha relación con el
la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, ya que identifica las
competencias del personal en el desempeño de su trabajo para emprender sus
funciones específicas cuando tengan que ponerlas en prácticas.
Igualmente, Pérez (2016), desarrolló una investigación titulada: Propuesta de
Estrategias basadas en Competencias Gerenciales para los directivos de la
Universidad Politécnica Territorial de Yaracuy Arístides Bastidas, para optar estudios
de Maestría en Gerencia Empresarial.
Este estudio está sustentado en la modalidad de proyecto factible, fundamentado
en una investigación descriptiva de campo. Tiene una población finita de 8 directivos
la cual constituyó una muestra de tipo censal. Para el proceso de recolección de datos
se utilizó el cuestionario, el cual fue validado a través de juicio de expertos; la
confiabilidad del mismo, se calculó a través de la aplicación del coeficiente alpha de
cronbach, el cual dio resultado 0,80.
Para la recolección de datos se aplicó la técnica de la encuesta con aplicación de
un cuestionario en escala tipo licket, contentivo en 25 preguntas con 4 alternativas de
respuestas, cuyos resultados permitieron identificar algunas ausencias con relación a
las estrategias basadas en competencia gerenciales y la necesidad de elaborar la
propuesta planteada, la cual se realizó previa demostración de su factibilidad,
posibilitando cumplir con los objetivos planteados y sugerir la implementación de la
18
19
propuesta. El cual contiene estrategias comunicacionales, de liderazgo, resolución de

problemas, toma de decisión, capacidades creativas. Todas ellas contribuirán al mejor
desempeño de sus actividades.
De este modo, este trabajo investigativo servirá como un aporte para el presente
estudio, para las labores que desempeñan la gerencia sean vitales para que los jefes
de áreas cumplan a cabalidad las funciones que ejercen dentro de la organización
Bases Teóricas
A través de las bases teóricas se trata de precisar y fundamentar algunas ideas

que permitirán abordar las competencias gerenciales.
Las organizaciones tienen muchas repercusiones en la existencia de la vida y
en el futuro. Las mismas están constituidas por personas, punto focal de la acción
administrativa que tienen a su cargo para alcanzar sus metas. Estas personas se
llaman directivos, los cuales asumen un rol protagónico dentro de la gerencia,
dependiendo de su actuación efectiva dentro de la existencia general y particular.
Puesto que la presente investigación está orientada a proponer un programa
Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, fue necesario presentar algunas bases
teóricas relacionadas con el tema.
Gerencia
Comprender el tema de la Gerencia implica considerar simultáneamente tanto al

hombre en relación consigo mismo, al hombre con relación a los demás hombres y al
hombre con las organizaciones en la cual participa.
19
20
De acuerdo a lo expresado, Salazar (2008), define la gerencia, como ¨Un

conglomerado de acciones que son ejecutadas por las personas que se encuentran al
frente de una organización para dirigirla y representarla” (p.27).
Indudablemente, que el autor tiene suficiente razón puesto que no existe nada en
la vida que no se relacione con el hombre y su entorno, los dos forman un todo.
Sisk y Sverdlik (2007) expresa:
El término (gerencia) es difícil de definir; significa cosas diferentes para

personas diferentes algunos lo identifican como funciones realizadas por
empresarios, gerentes o supervisores otros lo refieren a un grupo
particular de personas para los trabajadores; gerencia es sinónimo del
ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo. (p. 45)
En muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la persona que

desempeña el rol de gerenciar tiene que desenvolverse como administrador,
supervisor, delegado, entre otros. De allí la dificultad de establecer una definición
concreta para ese término.
De la misma manera, Krygier (2007) la define como un “cuerpo de
conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una organización” (p. 98).
En la actualidad, existe consenso, entre muchos autores, al señalar que el
término gerencia se puede definir como un proceso que implica la coordinación de
todos los recursos disponibles en una organización (humanos, físicos, tecnológicos,
financieros), para que a través de los procesos de: planificación, organización,
dirección y control se logren objetivos previamente establecidos
De esta manera, se pueden distinguir tres aspectos claves al definir la gerencia
como proceso: en primer lugar, la coordinación de recursos de la organización;
segundo la ejecución de funciones gerenciales o también llamadas administrativas, y
tercero, establecer el propósito del proceso gerencial; es decir el dónde queremos
llegar o qué es lo que deseamos lograr. Antes de seguir adelante es necesario saber
por qué y cuándo es necesaria la gerencia, qué hace y cómo lo hace.
20
21
La gerencia es responsable del éxito o fracaso de una organización, es

indispensable para dirigir los asuntos de la misma. Siempre que exista un grupo de
individuos que persigan un objetivo, se hace necesario, para el grupo, trabajar unidos
a fin de lograr el mismo. Por otra, parte los integrantes del grupo deben subordinar,
hasta cierto punto sus deseos individuales para alcanzar las metas del grupo, y la
gerencia debe proveer liderazgo para la acción del grupo. Al analizar las funciones
gerenciales se encuentra la respuesta al qué hace la gerencia.
En este contexto, se estudia la gerencia como una disciplina académica, es
necesario considerarla como un proceso el cual puede ser descrito y analizado en
términos de varias funciones fundamentales. En ese sentido, Sisk y Sverdlik (2007)
señalan: “que al describir y estudiar cada función del proceso separadamente, podría
parecer que el proceso gerencial es una serie de funciones separadas” (p.156).
En estos términos cada una de ellas ajustadas y encajadas en un compartimiento
aparte, sin embargo esto no es así, aunque el proceso, para que pueda ser bien
entendido, debe ser subdividido, y cada parte que lo compone, discutida
separadamente en la práctica, un gerente puede (y de hecho lo hace con frecuencia)
ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o algunas de las
cuatro funciones: planeamiento, organización, dirección y control.
Bajo estas premisas cuando la gerencia es vista como un proceso, la
planificación es la primera función que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido
determinados, los medios necesarios para lograr esos objetivos son presentados como
planes; éstos determinan el curso de la organización y proveen una base para estimar
el grado de éxito probable en el logro de los objetivos. Para poder llevar a la práctica
y ejecutar los planes, una vez que éstos han sido preparados, es necesario crear una
organización la cual señale una estructura de funciones y una división del trabajo. Es
función de la gerencia determinar el tipo de organización requerido para llevar
adelante la realización de los planes elaborados.
Es evidente entonces, que la clase de organización que se haya establecido
determina, en gran medida, el que los planes sean apropiados e integralmente
21
22
ejecutados. La función gerencial es la dirección, considerada como una actividad que

tiene que ver con los factores humanos de la organización la cual envuelve los
conceptos de: liderazgo, toma de decisiones, motivación y comunicación.
Por tanto, la última fase del proceso gerencial es el control, el cual tiene como
propósito inmediato medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en
relación con los patrones de actuación, y como resultado de esta comparación,
determinar si es necesario tomar acciones correctivas que encaucen la ejecución en
línea con las normas establecidas.
Es así, como el desempeño de la gerencia está relacionado con las competencias
gerenciales que poseen los trabajadores, caso específico los jefes de áreas, quienes
tienen como función potenciar las actividades que se realizan en dicha institución.
El Gerente
En sus derivaciones conceptuales, Ditcher (2007) señala que “el término gerente
es un eufemismo para designar el acto de guiar a los demás, lograr que las cosas se
hagan, dar y ejecutar órdenes”.(p.132)
Este autor es demasiado radical puesto que el termino gerente, necesariamente
no es el que manda más, sino aquel que sabe relacionarse con las personas que están a
su cargo.
Por su parte, Alvarado (2007) señala que el gerente existe para ejecutar el
objetivo o misión de la organización. A pesar de que esta misión varía según las
características del contexto donde actúe, existen seis responsabilidades básicas que
constituyen la esencia de su acción a saber: (1) incrementar el estado de la tecnología
de la organización; (2) perpetuar la organización; (3) darle dirección a la
organización; (4) incrementar la productividad; (5) satisfacer a los empleados; (6)
contribuir con la comunidad.
Es por esto, que el ente dinamizador del proceso hasta ahora descrito, es al que
comúnmente llamamos gerente. De allí, que se pueda afirmar que la gerencia es un
22
23
proceso y el gerente es un individuo que realiza acciones inherentes a ese proceso. Se

conocen como gerentes, aquellas personas que en una organización cumplen su tarea,
primordialmente, dirigiendo el trabajo de otros y que realizan algunas o todas las
funciones antes mencionadas.
Autores como Sisk y Sverdlik (2007) coinciden en señalar que se necesitan tres
tipos de habilidades para desarrollar efectivamente el trabajo gerencial. Estas
habilidades propuestas por los autores se basan en estudios organizacionales y son las
siguientes:
La habilidad técnica: implica la capacidad para usar el conocimiento técnico, los
métodos, las técnicas y los medios necesarios para la ejecución de tareas específicas.
Envuelve un conocimiento especializado, capacidad analítica, facilidad para el uso de
técnicas y herramientas. Puede ser obtenida mediante educación formal o a través de
la experiencia personal o de otros.
La habilidad humana: es la sensibilidad o capacidad del gerente para trabajar de
manera efectiva como miembro de un grupo y lograr la cooperación dentro del equipo
que dirige.
La habilidad conceptual: consiste en la capacidad para percibir a la organización
como un todo, reconocer sus elementos, las interrelaciones entre los mismos, y como
los cambios en alguna parte de la organización afectan o pueden afectar a los demás
elementos.
Este autor es sumamente certero en sus planteamientos ya que la gerencia está
relacionada con la técnica y el desenvolvimiento del hombre dentro del lugar donde
labora y al mismo tiempo la relación que lleva con las personas que están a su cargo.
Alvarado (2007), señala que “la combinación apropiada de las tres habilidades
descritas anteriormente varía a medida que un individuo avanza en la organización”.
(p.147).
Mientras que en los niveles bajos de gerencia se requerirá de mayores
conocimientos técnicos que en los niveles medio y alto, el requerimiento de
habilidades conceptuales variará en relación inversa a los conocimientos técnicos, es
23
24
decir, su necesidad aumentará a medida que se ascienda en la escala jerárquica de la

organización.
Fermín y Rubino (2007), destacan por lo menos tres grupos de funciones que
son esenciales para un efectivo trabajo gerencial:
La creación de un grupo de trabajo armónico donde el todo sea más que la
suma de sus partes. Una entidad productiva que rinda más que la suma de los recursos
incorporados a la misma. Ser proactivo, es decir, armonizar en todas las decisiones y
todos los actos, los requerimientos del futuro inmediato y a largo plazo.
Ejecutar seis tareas básicas: fijar objetivos; derivar metas en cada área de
objetivos, organizar tareas, actividades y personas, motivar y comunicar, controlar y
evaluar, desarrollar a la gente y a sí mismo.
En consecuencia, la efectividad de una organización depende directamente de la
eficacia y la eficiencia con que el gerente ejecute sus funciones así como también de
su habilidad para manejar a las personas que conforman su grupo de trabajo,
generalmente con aptitudes, actitudes y necesidades diferentes, y guiarlas por el
camino que conduzca hacia la efectividad de la organización.
Finalmente, cuando se habla del gerente, se define como un individuo capaz de
orientar, dirigir, tomar decisiones y lograr objetivos; de él depende su éxito personal,
el de la organización y el del grupo que está dirigiendo. De allí, que resulte necesario
poseer una formación gerencial, el individuo que actúe como gerente, tenga un patrón
de criterios y una filosofía clara de la administración, de la concepción del hombre y
una ideología del trabajo, que le permitan ganar apoyo efectivo y partidarios
comprometidos con una misión.
En este sentido, se considera relevante conocer las funciones que cumplen los
jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada Núcleo
Yaracuy, a fin de poder describir las competencias gerenciales que aplican y los
resultados que están obteniendo y si estos les permiten llevar a cabo una gestión
adaptada a las necesidades de la gerencia actual.
24
25
Competencias Gerenciales
Enfocar el tema de la competencia gerencial se inscribe en el contexto de la

evolución del mercado y de las tendencias tecnológicas y organizativas que a nivel
mundial están ocurriendo. Tendencias que se caracterizan por su creciente
complejidad y apertura sistémica, lo que ha llevado a una multiplicidad de relaciones
que inciden en el perfil de competencia requerida del personal.
El concepto de “competencias” comenzó a ser usado en un contexto de negocios
después de ser nombrado por McLelland (1973) para demostrar que el “éxito de una
persona en su trabajo no puede ser basado únicamente en los exámenes de
inteligencia”. (p.121). Posteriormente, Boyatzis (2008) hizo un estudio de las
capacidades de la gerencia, en las cuales preguntaron a un grupo ¿qué capacidades
específicas todavía no manejaban claramente? Utilizando el concepto para cubrir
dichas aptitudes y conocimientos, así como comportamientos y rasgos de la
personalidad. Sobre los años, el alcance del término "competencias" se ha extendido
gradualmente hacia dos diferentes tipos: competencias técnicas o específicas de la
posición y gerenciales o genéricas.
Es así, como en la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza
Armada Nacional Bolivariana, Núcleo San Felipe, Estado Yaracuy, las competencias
gerenciales del personal directivo están relacionadas con las capacidades específicas
para desempeñar su acción y logrando así efectividad en sus labores.
De la misma manera, las tendencias que se caracterizan por su creciente
complejidad y apertura sistémica, ha llevado a una multiplicidad de relaciones que
inciden en el perfil de competencias exigidas por el personal. Esto requiere el análisis
de competencias de situaciones y variables que reflejan el alcance o extensión del
aprendizaje, como son la resolución de situaciones imprevistas, la comunicación, el
trabajo en equipo, la inteligencia emocional; así como la relación de todas estas
capacidades con la especialidad técnica, ya que esto determina la profundidad del
aprendizaje.
25
26
En el mismo orden de ideas, Ansorena (2006) plantea: “a) La potencialidad para

aprender a realizar un trabajo, b) La capacidad real, actual, para llevar a cabo el
trabajo, c) La disposición para realizarlo, es decir, su motivación o su interés” (p. 93).
Estos tres aspectos se complementan, ya que es posible, que alguien tenga los
conocimientos para hacer el trabajo, pero no lo desee hacer; o que tenga el deseo de
realizarlo, pero no sepa cómo hacerlo; o no sepa como hacerlo, pero esté dispuesto a
aprender y tenga las condiciones de hacerlo.
La misma concepción de las competencias, con su carácter multidimensional,
hace que sean complejas, por lo que se requiere analizar como están conformadas. y
Spencer (2008), consideran que las competencias “están compuestas de
características que incluyen: motivaciones, rasgos psicofísicos (agudeza visual y
tiempo de reacción, por ejemplo) y formas de comportamiento, autoconcepto,
conocimientos, destrezas manuales (skills) y destrezas mentales o cognitivas” (p.88).
Mientras que Boyatzis (2008), plantea que una competencia puede ser “una
motivación, un rasgo, una destreza, la autoimagen, la percepción de su rol social, o un
conjunto de conocimientos que se utilizan para el trabajo” (p.58).
En este sentido, al revisar las características o componentes de las
competencias, se observa que, de alguna manera, están asociadas con los constructos
psicológicos, pero los mismos se combinan de una manera determinada, para generar
la capacidad de rendir eficientemente en tareas o actividades específicas, hacer a la
persona “competente”. La forma en que se combinan sólo se puede determinar
mediante el análisis de cómo las personas exitosas actúan en el trabajo.
Se asume con ello, que a través de la descripción de las competencias
gerenciales de los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental de la
Fuerza Armada Núcleo Yaracuy, le dará más fuerza profesional puesto que sabemos
que la sabiduría está en saber, ver, oír y discutir.
Cabe señalar, la importancia de diferenciar las competencias necesarias para
realizar un trabajo exitosamente, de lo que la persona hace en su trabajo. Woodruffe
(2008) destaca, que, por ejemplo persuadir a otros no es una competencia, sino algo
26
27
que la persona debe hacer en el trabajo. Para persuadir a otros eficientemente, la

persona debe tener ciertas Competencias: ser incisivo en su comprensión de los
asuntos, ser abierto en su forma de razonar a fin de encontrar opciones, desear
resolver los asuntos y obtener resultados, tener confianza en dirigir a otros, ser
sensible a los puntos de vista de otros, actuar en forma cooperativa con otros y estar
orientado hacia el logro de objetivos.
La competencia constituye un verdadero avance en el ámbito de selección de
personal, considerada por Spencer y Spencer (2008), como “una característica
subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento
efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio”
(p.9). Es decir, las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades,
disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización
exitosa de una actividad.
Asimismo, Ansorena (2006) plantea que la competencia es “una habilidad o
atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica
de su comportamiento y, bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea puede
clasificarse de forma lógica y fiable” (p. 76)
Con referencia a lo anterior las competencias son características subyacentes de
las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una
situación a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo bajo la
dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir
eficientemente.
De la misma manera, Boyatzis (2008) señala que las competencias son un
“conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir
eficientemente en sus tareas y funciones” (p. 79).
Del análisis de estas definiciones anteriores, se puede concluir que las
competencias:
 Son características permanentes de la persona.
27
28
 Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo.

 Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de
otra índole.
 Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están
solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.
 Pueden ser generalizables a más de una actividad.
Probablemente una fuente de confusión con respecto a las competencias, es que
son entidades más amplias y difusas que los constructos psicológicos tradicionales.
De hecho, las Competencias combinan en sí, algo que los éstos tienden a separar (a
sabiendas de la artificialidad de la separación): lo cognoscitivo (conocimientos y
habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo
psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico (por
ejemplo, visión estroboscópica o de colores).
En concordancia con Senge (2006), se deben dominar cinco (05) disciplinas con
la intención de crear una organización de aprendizaje: desarrollo personal, modelos
mentales, creación de una visión compartida, trabajo en equipo y pensamiento
sistemático, esta última es la disciplina que integra todas las otras funcionalidades de
un grupo coherente de teoría y práctica.
Dentro de este contexto, el enfoque sistémico requiere del aprendizaje en equipo
desarrollando aptitudes de grupos en la apertura de figuras que permite la
trascendencia de las perspectivas individuales y del dominio personal para realzar su
potencial comprometido a los actores, en el logro de metas y objetivos a corto y a
largo plazo.
Finalmente, el enfoque sistémico permite comprender desde la perspectiva
individual los aspectos relevantes de las organizaciones inteligentes, partiendo de sí
mismo con relación al contexto universal. En esta investigación la organización
inteligente será vista como el ámbito donde el individuo descubre continuamente,
cómo crea su realidad y cómo puede modificarla.
28
29
En lo que, al desarrollo organizacional, se refiere, este enfoque está relacionado

con el trabajo basándose en la observación del proceso gerencial. De allí que, esta
teoría estudia el funcionamiento de las organizaciones, en donde se exponen
principios y normas que sirven de lineamientos generales para que los gerentes
actúen, utilizando los procesos administrativos, que según Londofio (2007), son "el
conjunto de actividades secuenciales que debe desarrollar el administrador para
alcanzar los principios organizacionales" (p.116).
Esta teoría permite un aporte y/o respuesta a la acción administrativa, centrado
en el interés del gerente en la dimensión del trabajo, especialización de tarea, aspectos
psicosociales, motivación, comunicación en los grupos, como herramientas en las
cuales el administrador puede lograr los objetivos.
Desde esta perspectiva, la administración es imprescindible para la existencia,
supervisión y éxito de las organizaciones. Sin embargo, el entorno organizacional
exige habilidades, destrezas y conocimientos considerables de parte de la directiva,
quien debe familiarizarse con nuevas disciplinas y roles que pueden aparecer más allá
de su ámbito.
Tipos de Competencias
Para Harris (2007), “los tipos de competencias están relacionadas con la función
que se desempeña dentro de una organización” (p. 45), entre ellas se encuentran las
siguientes:
Competencias Técnicas: Son los conocimientos y habilidades distintivas de las
personas de desempeño excepcional en un trabajo o función en particular. Incluyen:
conocimientos, habilidades y destrezas laborales específicas que son necesarias para
una tarea particular.
Competencias Gerenciales: Las competencias gerenciales son los
comportamientos observables y habituales de las personas de desempeño
29
30
excepcional, que les permiten desarrollar su papel de gerencia y ejercer adecuado

liderazgo con las personas.
Desde este punto de vista el análisis de la función de la gerencia, se puede
deducir tres tipos de competencias:
Las Estratégicas: Son necesarias para obtener buenos resultados económicos en
la gestión que es realiza.
Las capacidades de eficiencia personal: Significa la capacidad de una persona
de autoadministarse, lo cual es un requisito previo y esencial para cualquier persona
que desee dirigir a otras personas.
Esto requiere que el análisis de competencias requeridas incluye a situaciones y
variables que reflejen el alcance o extensión del aprendizaje, como son la resolución
de situaciones imprevistas, la comunicación, el trabajo en equipo, la inteligencia
emocional; así como la relación de todas estas capacidades con la especialidad
técnica, ya que esto determina la profundidad del aprendizaje.
En otras palabras, el autor citado señala que la capacidad analítica, toma de
decisiones, liderazgo, comunicación efectiva, creatividad, adaptabilidad son
característicos de un directivo. Para el caso en estudio, las competencias gerenciales a
demostrar por el personal directivo no se derivan de los procesos de la organización
sino de un análisis de sus capacidades. Por esta razón, capacidades a demostrar
pueden ser:
- Plantear objetivos claros;
- Estimular y dar dirección a equipos de trabajo;
- Tomar responsabilidad y adjudicar sus acciones;
- Identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente; entre otros.
Dentro de este contexto, estas capacidades en las personas son importantes para
cumplir con la satisfacción de sus necesidades que demanda la continua adaptación
para lograr los cambios requeridos. Los productos y procesos de adaptación para
lograr la satisfacción del cliente no se pueden predeterminar. Aunque sí se pueden
30
31
definir resultados finales, como grado de satisfacción de los clientes y la mejora en

costos y rentabilidad.
Identificación de competencias
Para la Psico Consult (2008), “es el método o proceso que se sigue para
establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se movilizan con
el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente” (p. 96).
Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del
trabajo, ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los
talleres de análisis. La cobertura de la identificación puede ir, desde el puesto de
trabajo, hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional
o ámbito de trabajo. Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar
las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran: el análisis funcional, el
método “desarrollo de un currículo” DACUM, por sus siglas en inglés), así como sus
variantes SCID y AMOD y las metodologías caracterizadas por centrarse en la
identificación de competencias clave, de corte conductista.
Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha
utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades
educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un
procedimiento de estandarización, de forma tal que la competencia identificada y
descrita con un procedimiento común, se convierte en una norma, un referente válido
para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este
procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y
las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, lugar).
Por tanto, una formación basada en competencias: Una vez dispuesta la
descripción de la competencia y su normalización, la elaboración de currículos de
formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia
la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con
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32
referentes claros en normas existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que
aquella desvinculada de las necesidades del sector organizacional.
Es necesario no solamente que los programas de formación se orienten a
generar competencias mediante la base de las normas, sino también, que las
estrategias sean mucho más flexibles a las tradicionalmente utilizadas. De este modo,
la formación por competencias enfrenta también el reto de permitir una mayor
facilidad de ingreso-reingreso haciendo realidad el ideal de la formación continua.
Motivación
Según Alvarado (2007), dirigir empresarialmente es “tratar de obtener los

objetivos planteados, llevando el timón del buque de la empresa o negocio en las
manos, por medio de un equipo de personas- los empleados de la empresa y con los
medios materiales de que se dispone” (p. 86). Eso se llama en la empresa “gestionar”
los recursos para alcanzar los fines.
Pues bien, para ser un buen gerente hay que llevar o sentir dentro, el deseo de
querer dirigir al grupo; esto es por tanto una vivencia interior. Con las motivaciones
que sean de prestigio, de hacer carrera, económicas, sociales tener activado ese deseo
o esa motivación de estar dispuesto a querer emprender una acción.
Significa que la motivación como factor importante de las competencias
gerenciales, desde luego está presente en los jefes de áreas de la institución ya que lo
demuestran día a día en sus labores.
Inteligencia
La inteligencia no va siempre ligada a un buen expediente académico o unos

altísimos resultados en unos test. Esto influye, pero no es definitivo y además, la
inteligencia sola, aislada de los otros factores, llevan a un perfil de fracaso en la
gerencia de una empresa.
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Para Fermín y Rubino (2007), “la inteligencia natural abarca otros muchos
aspectos y recovecos mentales, de mayor amplitud” (p.33). Una buena inteligencia
está ligada a buena y formada personalidad.
Obviamente la inteligencia debe ser una condición del personal directivo de las
instituciones de educación universitaria, caso específico en la Universidad Nacional
Experimental de la Fuerza Armada, San Felipe, Estado Yaracuy, la cual forma parte
de las competencias gerenciales que le corresponde tener para poder ejercer sus
cargos.
Comunicación
Es una habilidad gerencial fundamental, que debe ser manejada por el director
de forma eficaz para su desempeño, para Satir (2008), “La comunicación es el medio
que se utiliza para establecer una relación, para intercambiar ideas, para exponer
nuestros sentimientos internos y para suministrar información que permita hacer
algunas interferencias de estos sentimientos” (p. 13). De acuerdo a lo señalado por el
autor, la comunicación es la habilidad gerencial principal en la relación que
establezca el director, permitiendo el intercambio de ideas, y por ende en una
institución donde se comuniquen los proyectos, planes y programas tiende al
mejoramiento de la calidad educativa.
Cabe señalar que en la gerencia la participación es en grupo o equipos y
por lo tanto para alcanzar sus objetivos y metas es importante que entre los miembros
exista una buena comunicación, tal es el caso entre el jefe o gerente y sus superiores y
subordinados, ya que desempeñan una labor en la cadena de mandos, de acuerdo al
lugar que ocupan en la misma. Todo ese proceso es factible y eficaz cuando fluye a
través de una buena comunicación.
En este orden de ideas, Simón (2007), señala que “la comunicación es el medio
a través del cual se intercambian las ideas, se discute, se dialoga. La comunicación
garantiza la interrelación, la adopción de acuerdos y el trabajo colectivo” (p.51).
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34
De acuerdo a lo señalado por el autor y relacionando el diálogo dentro de una

organización, especialmente en el medio educativo, el directivo como agente con su
gestión puede garantizar el trabajo en equipo, promoviendo acuerdos entre el personal
y respetando la opinión del colectivo a fin de lograr que la comunicación fluya en los
diferentes niveles.
Estas habilidades gerenciales señaladas anteriormente permiten reafirmar el
proceso integrador, armónico y dinámico que debe dirigir un director dentro de una
organización para el desempeño exitoso de su gestión gerencial.
Capacidad Profesional
Bajo esta premisa, Bacharad (2008), identificó principios para la aplicación de

un modelo basado en competencias que hizo énfasis en el desarrollo profesional de
los directivos y su rendimiento con el objeto de establecer la repercusión de las
competencias gerenciales desde un punto de vista institucional.
Entre ellos se destaca el siguiente principio: Énfasis en las prácticas que
aumentan las oportunidades de incrementar la productividad a través del tiempo; la
conducta, el conocimiento, creencias o percepciones de los trabajadores. Pues, la
evaluación de las competencias gerenciales y su influencia considera la estructuración
y búsqueda de coherencia entre el pensamiento, la teoría y la práctica, así como la
acción reflexiva.
Entre las diversas perspectivas de la formación del gerente se destacan los
aportes de Kagan y Gossman (2007), quienes plantearon la concepción del
conocimiento profesional, su incremento y la valoración crítica de su personalidad,
vivencias y actitudes ante sus cargos haciendo referencia a las competencias
gerenciales, lo cual resulta un juicio de valor profundamente compresivo de una
realidad; en este existe una acción y participación en el diseño y desarrollo de las
tareas y su relación socio relacional y profesionalizado para configurarse
34
35
posteriormente como un juicio crítico formativo de acción e implicación de los

participantes que necesitan la indagación y la innovación continuamente.
La evaluación del desempeño profesional es un proceso sistemático de
obtención de datos válidos y fiables con el objeto de comprobar y valorar el efecto
educativo que produce y el despliegue de sus capacidades gerenciales, emocionales,
de responsabilidad laboral y la naturaleza de las relaciones interpersonales con su
entorno.
También, Drucker (2007), establece “que ante la necesidad de gestionar el
cambio y de promover mejoras continuas, se hace necesario reconocer la importancia
que tienen las competencias gerenciales en el desempeño del personal”. (p.118)
Las competencias gerenciales en el desempeño laboral, debe enfocarse desde
diferentes visiones de la realidad organizacional y que, lejos de ser excluyentes son
complementarias y se enriquecen a través de otras pues, no se trata de modificar un
sistema completo de la empresa sino de aprender a gestionarla bajo parámetros de
eficiencia enfocando este contexto al de las organizaciones inteligentes en estos días.
Cabe destacar, que en los últimos años la gerencia está buscando nuevas
maneras de dirigir las organizaciones; se están reestructurando los trabajos de los
directivos tal como sucede en la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza
Armada, núcleo San Felipe Estado Yaracuy, donde los gerentes hacen lo propio.
El perfil del directivo ha sido definido por Fabregas (2005), “las características
del profesional del directivo competente” (p. 48). La sociedad del futuro exigirá
gerentes que puedan enfrentarse con situaciones difíciles y complejas: concentración
de poblaciones de alto riesgo, diversificación cultural, grupos extremadamente
heterogéneos, multiplicación de diferentes lugares de conocimiento y de saber, acceso
a puestos en forma provisoria, rápidas y permanente evolución cultural.
Se sabe, que la presión creada por la aceleración de los procesos sociales en la
vida contemporánea lleva a un torbellino de innovaciones, pero hay que evitar que las
concreciones carezcan de sentido e impregnen la actividad gerencial de un carácter
35
36
provisorio indeseable por la precariedad de conceptos, métodos, actividades y

recursos.
Para comprender el sentido y las dificultades estructurales de la propuesta de la
profesionalización y evaluación de los gerentes hay que determinar cuáles son las
exigencias que esta transformación exige, ya que una profesión es una combinación
estructural de conocimientos acreditados mediante títulos, autonomía en el
desempeño, prestigio académico y reconocimiento social.
Los cuadros medios y superiores de la gerencia expresan dificultades para
reflexionar sobre lo que están haciendo, para proyectarse en el futuro, para anticiparse
a determinadas situaciones y para capitalizar su experiencia. Los individuos viven la
transformación asociada a la idea de pérdida y a sentimientos de inseguridad e
incertidumbre acerca del futuro.
Quiere decir, que los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy como
gerentes, deben poseer el perfil necesario para aplicar competencias gerenciales
efectivas, que se pretenden describir en este estudio.
Capacidad de Análisis y de Síntesis
Se trata de esa condición mental de la persona humana de poder desarrollar una

idea o un problema, por ejemplo, desbrozándolo hasta sus últimas consecuencias. Y
de poder hacer lo contrario, de un cúmulo de circunstancias o de datos, poder llegar a
un síntesis o conclusión global.
Además, con frecuencia hay multitud de informaciones y de datos sobre uno o
mil problemas de la empresa. Todos juntos, así esparcidos sobre la mesa o sobre “el
cerebro” del Gerente, llevan al caos e inviabilizan la toma correcta de decisiones,
impidiendo tener un conocimiento adecuado de la situación. Hay que hacer un
ejercicio de síntesis. Globalizar todo aquello y sacar características válidas.
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Todo directivo debe poseer las características de capacidad de análisis y síntesis

que puedan ser puestas en práctica en el desarrollo de sus actividades para poder
demostrar sus competencias gerenciales ante el grupo que le corresponde dirigir.
Capacidad de Comunicación
Un buen gerente sabe comunicar a su gente. Les transmite sus órdenes, sus
entusiasmos, sus objetivos. Les motiva y les tiene informados. Se dirige a ellos,
recibe sus opiniones. La comunicación interna en la empresa se verá favorecida
siempre ante un Gerente comunicador.
La capacidad de comunicación, según Ditcher (2007), “es la capacidad de llegar
a los demás, de saber hablar y saber escuchar. Es la posibilidad de entender y hacerse
entender” (p. 112). Sin ella, el gerente de los tiempos actuales está condenado, por lo
general, al fracaso.
En este orden de ideas, entre las competencias gerenciales de los jefes de áreas
de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana Núcleo Yaracuy, está la capacidad de mantener informados a todos los
miembros de la institución para poder lograr el éxito dentro de la gestión del personal
directivo.
Es importante saber oír y escuchar al personal a los mandos intermedios de la
empresa, a nuestros colaboradores más directos, a los diferentes empleados de la
organización. No es cuestión sólo de tiempo-siempre escaso por supuesto- es más
bien de actitud de escucha. De estar en los momentos de conversación o diálogo
abierto para recibir los inputs del interlocutor.
Lógicamente, no se trata de estar hablando a todas horas con todo el mundo. Es
saber captar mensajes, informaciones o datos que nos dice o quiere decir el
interlocutor. El mayor enemigo de esta capacidad- enemigo, por otra parte, muy
frecuente- es el querer hablar siempre a sí mismo, donde el egocentrismo es lo
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fundamental en la conversación. Esta actitud egoísta del trato con los demás, impiden
escuchar. Y el Gerente tiene y debe de saber escuchar.
Asimismo, una de las competencias gerenciales de los jefes de áreas de la
Bolivariana Núcleo Yaracuy debe ser la capacidad de escuchar a los demás para
poder comprender que desean transmitir y el gerente como interpretar la información
recibida.
Capacidad de Liderazgo
No se trata de ser un gerente que perdure en el puesto por largo tiempo sin
capacidad de liderazgo. Los empleados de la institución necesitan al “patrón” de la
embarcación que es la organización, requieren que alguien les guíe con sentido hacia
alguna parte.
El líder, que ha de estar dotado de la mayor parte de las capacidades y aptitudes
mencionadas antes en este trabajo, es aquel que toma la dirección y señala que los
demás deben seguirlo; los que creen en él y en sus posibilidades, le siguen. Pero ese
espíritu de liderazgo se viene abajo, ante actitudes tales como el autoritarismo, la
incomunicación, la inconstancia, la falta de un criterio objetivo, los bandazos de
carácter o de trato.
Aptitudes
Para Mendoza (2008), las aptitudes se consideran como “las habilidades,

destrezas y acciones destinadas para que el trabajador desempeñe eficientemente
una unidad de trabajo específica e impersonal” (p.25), lo que lleva a señalar, que con
las aptitudes se busca que el personal esté preparado para el puesto de trabajo, en el
cual se requiere tener habilidades suficientes para ocuparlo adecuadamente.
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39
Según Cañizales (2004) señala que “se prepara el personal para el desarrollo
de una tarea específica en un momento dado” (p.26). También señala que “con la
capacitación se debe a una persona de conocimientos, se le desarrollan habilidades y
adecuan actitudes para que alcance los objetivos de su puesto de trabajo” (p.50). Es
decir, el proceso de enseñanza – aprendizaje que le permite a una persona adquirir un
criterio general sobra una disciplina determinada, ayudándole a conocer a fondo lo
que hacen y sus interrelaciones con otras actividades conexas.
En este sentido, los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy en el
cumplimiento de sus funciones ponen en práctica sus aptitudes que les permiten
demostrar sus competencias gerenciales en su actuación en la institución.
Conocimiento
Las redes humanas en una organización se deben relacionar, con el fin de

establecer objetivos, metas, desarrollar estrategias e influir con su acción en el medio
ambiente circundante, de no ser posible, se obstaculiza la acción gerencial, de allí es
necesario considerar los continuos cambios que ocurren en el mundo organizacional,
de manera que se adapte la estructura, para caminar junto con las innovaciones;
aquellas instituciones que no adapten sus sistemas estructurales, desaparecerán en el
tiempo. En este aspecto, surge la necesidad de involucrar a los actores de la
organización en los procesos de conocimiento y planificación.
Así lo define Argyris (citado por Nuevo, 1990), “El conocimiento puede
describirse como el proceso por el cual las personas descubren un problema,
producen la solución y evalúan el resultado, lo que lleva a descubrir nuevos
problemas”. (p. 250)
Por otro lado, la Teoría Conductista que presenta Bandura (citado por Davidoff,
2007) señala: “a menudo el comportamiento humano es particular a una circunstancia
y este es moldeado de modo importante por principios de aprendizaje” ( p.253). El
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40
autor sostiene que los seres humanos son complejos, únicos, activos y conscientes,
destaca el pensamiento y la autorregulación. Los individuos están en una continua
resolución de problemas, aprovechándose de su enorme gama de experiencias y
capacidades complejas para procesos de información.
Significa, que todo el personal directivo, como en el caso de la Universidad
Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, San
Felipe, Estado Yaracuy, están dotados de conocimientos que les permiten llevar a
cabo su trabajo de la manera satisfactoria.
Sentido de Pertenencia
Tal como lo señala Kossen (2007), una de las características comunes del
comportamiento en grupo, es la atracción emocional y unión a los mismos de
adhesión que los miembros tienen entre ellos. Los grupos proporcionan a los
individuos la sensación de identidad, permitiendo la cohesión que permite que sus
miembros permanezcan estrechamente unidos, a pesar de las presiones por reducir
sus lazos emocionales.
Otros grupos se forman por miembros que son indiferentes a la unidad,
solidaridad o adhesión al grupo; ellos realmente no se sienten identificados con la
organización y son personas que no tienen sus necesidades satisfechas por la
interacción con otros.
Todo personal, y más aún el directivo debe estar identificado con la institución
en la cual labora para poder seguirla, como en el caso de la Universidad Nacional
Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, San Felipe,
Estado Yaracuy donde dicho personal debe interesarse por pertenecer a la comunidad
universitaria y trabajar en función de los objetivos y metas, lo que a su vez fortalecerá
y le ayudará a poner en práctica las competencias gerenciales.
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41
Desarrollo Personal
Para comprender que motiva el comportamiento, es necesario el conocimiento

de las necesidades humanas, ya que éstas pueden ser conscientes o inconscientes en el
individuo, y su motivación se referirá al comportamiento causado por necesidades
internas del mismo, el cual se orientará a lograr los objetivos que pueden satisfacer
tales necesidades. En otros términos, el individuo necesita ser eficaz (alcanzando los
objetivos organizacionales a través de su participación), y eficiente (satisfaciendo sus
necesidades individuales para sobrevivir en el sistema).
Según Londoño y Mesa (2007), el desarrollo del personal “se logrará mediante
su formación y capacitación y comprende el mejoramiento técnico profesional y
moral de los funcionarios” (p. 78).
Su preparación para el desempeño de funciones más complejas, necesita
incorporar nuevas tecnologías y corregir deficiencias detectadas en la evaluación;
habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades, se adapte a los cambios
culturales de la organización y progresos en la carrera como funcionario o
funcionaria.
Toma de Decisiones
Según algunos autores, la toma de decisiones puede definirse de la siguiente

forma, para Melinkoff (2007), la denomina como: “La facultad de escoger la mejor y
más conveniente alternativa de un conjunto posible de ellas” (p. 95). Por su parte
Terry (2008), señala que es: “Elegir una alternativa entre dos o más para determinar
una opinión o curso de acción” (p. 123). Ambos autores señalan que en toda toma de
decisiones existen las siguientes características:
41
42
- Hay una persona responsable de la toma de decisiones, estas personas tienen

sus objetivos propios, los cuales pueden ser más o menos especificados de
antemano.
- Existe el contexto del problema el cual puede ser definido por un cierto
conjunto de estado de naturaleza.
- Hay un conjunto de diversos cursos de acción factible del cual la persona que
decide escogerá el más adecuado.
- Existe un conjunto de consecuencias que resultan de la combinación de
diversos estados naturales.
- Existe un cierto grado de incertidumbre relacionada con el acto de seleccionar
la alternativa más conveniente.
En la toma de decisión, desde la más insignificante situación hasta aquellas que
involucren un alto nivel de riesgo para la persona, empresa, municipio, estado o
nación; desde aquella denominada maniqueísmo (Decisiones más simples que tienen
solo dos alternativas) hasta las múltiples alternativas de elección, contiene los
siguientes elementos, según Fiedler (2006):
 Decisor: Constituido por la persona o conjunto de personas que deciden. Formado
por sobre quien recae la posibilidad de escogencia en la toma de decisión al
respecto de una problemática observada. El decisor siempre está inmerso en una
estructura social, política, jerárquica que limita la decisión o la elección de las
alternativas en los diferentes problemas.
 Estado de la naturaleza: Se refiere a todos aquellos eventos futuros que se escapan
al conocimiento del decidor y que influyen en él. Son aspectos del ambiente del
tomador de decisiones que afectan su elección.
 Metas: Son las directrices hacia donde se mueve el tomador de decisión. Es un
punto de referencia ideal a alcanzar para obtener los mejores resultados, sea ésta
una gran organización.
42
43
Para la investigación que se realiza es fundamental este aspecto, porque es a

través de la toma de decisiones que una organización puede optimizar sus procesos y
mejorar eficazmente sus competencias gerenciales. Es así, como los directivos de las
instituciones universitarias se enfrentan constantemente a situaciones donde deben
tomar decisiones acertadas para garantizar el éxito en la gestión, tal como sucede en
la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana, San Felipe, Estado Yaracuy donde cada día surgen nuevas formas de
actuar, y quienes dirigen las funciones deben ser competentes para tomar el mejor
curso de acción.
Habilidades
Los directivos de cualquier institución universitaria deben tener habilidad para

conocer con suficiente amplitud las aptitudes, actitudes, experiencias, capacidad,
especialidad del personal a su servicio con el fin de realizar una distribución racional
del trabajo. Esto implica la asignación de funciones específicos a cada persona en
razón de la capacidad que tenga para desempeñarse en este tipo de trabajo.
En este orden de ideas, Nereci (2008) establece que la habilidad “es la aptitud
que tiene el directivo para conocer los resultados de los trabajos realizados, con el
propósito de prevenir desviaciones y hacer ajustes necesarios, en base a las
necesidades de la organización” (p. 118). De allí que la habilidad del directivo
conduce a guiar a las personas influyendo en el comportamiento de éstas para
conseguir metas y objetivos a través de la comunicación y toma de decisiones.
Las funciones son variadas, puesto que tienen que manejar lo circular y lo
administrativo, la participación con actitud flexible, democrática y respeto a las
diferencias y afinidades. Debe orientar, guiar, auxiliar, ayudar, estudiar y aprender
constantemente, no sólo sobre su especialidad, también es importante actualizarse
sobre otras áreas que influyen en los aprendizajes, como el contexto económico y
social del país, ambiente institucional, relaciones humanas, familiares y comerciales.
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Todo directivo, debe poseer la habilidad para llevar acabo su trabajo en la

institución en la cual labora, como en el caso de la Universidad Nacional
Estado Yaracuy donde éste personal debe estar apto para trabajar en función de los
objetivos y metas, lo que ayudará a poner en práctica las competencias gerenciales.
Bases Legales
La administración del proceso educativo es supervisado y controlado por el

Ejecutivo Nacional a través del Ministerio del Poder Popular para la Educación
Universitaria en todo el territorio nacional y abarca a todos los institutos educativos
tanto oficiales como privados, los cuales se rigen por las leyes y reglamentos que
administran el ejercicio de la función docente.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su
Artículo 104, expresa que “la educación estará a cargo de personas de reconocida
moralidad y de comprobada idoneidad académica” (p. 36). Este artículo establece que
las instituciones educativas deben estar dirigidas por personas altamente calificadas y
de mucha idoneidad ya que son ellos, por el rol que desempeñan, los que deben
poseer esos valores de honestidad, moralidad, y responsabilidad, y son los
supervisores natos en la institución y la comunidad, así como los principios de
unidad, coordinación, factibilidad, flexibilidad e innovación.
Asimismo, el artículo 109 al referirse a la autonomía universitaria expresa: “El
Estado reconocerá la autonomía universitaria como principio y jerarquía que permite
a los profesores, profesoras... dedicarse a la búsqueda del conocimiento a través de la
investigación” (p.32)
En el artículo anterior se evidencia la autonomía universitaria y de sus
directivos para ejercer sus competencias gerenciales y poder lograr un buen
desempeño de los docentes que laboran en las instituciones educativas.
44
45
De la misma manera, el Reglamento General de la Universidad Nacional

Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana (2006), señala
en su Artículo 6 que:
Entre las funciones de los directivos está fijar y ejecutar las políticas y
estrategias de acuerdo al plan de desarrollo institucional aprobado por el
consejo superior, ..., así como conocer el funcionamiento y la evaluación
de las diferentes divisiones de la Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana.
Quiere decir, que el personal de la Universidad Nacional Experimental

Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, San Felipe, Estado Yaracuy,
cumple a cabalidad con sus funciones de acuerdo con las políticas y reglamentos
nacionales.
Definición de Términos Básicos
Aptitud: Se dice de la suficiencia o idoneidad, de un sujeto así como su

capacidad o disposición natural para ejecutar cualquier acción de trabajo.
Control: Actividad dirigida a verificar, revisar el cumplimiento de algo.
Dirección: Proceso para dirigir e influir en las actividades de los miembros de

un grupo o una organización entera, con respecto a una tarea.
Efectividad: Relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos,

mostrando el grado de cumplimiento de los objetivos planificados. Este concepto
descuida la noción del uso de los recursos ya que se vincula con la productividad.
Eficacia: Capacidad para determinar los objetivos apropiados “hacer lo que se

debe hacer”.
45
46
Eficiencia: Implica adecuación de los medios a los fines. Correcta utilización de

los recursos (medios de producción) disponibles desde un punto de vista individual y
social.
Gestión: Utilización de diferentes recursos para el logro de objetivos.
Gestión de recursos humanos: Capacidad de mantener a la organización

productiva, eficiente y eficaz partir del empleo adecuado de su recurso.
Proceso: Serie de pasos, actividades o tareas secuenciales y lógicas que en

combinación con el personal, la infraestructura y la tecnología, permite a la
organización, agregar valor a los insumos y transformarlos en el producto deseado.
Políticas: Un plan permanente que establece lineamientos generales para la
toma de decisiones.
Procedimiento: Plan permanente que contiene lineamientos detallados para

manejar las acciones de la organización que se presentan con regularidad.
Reglas: Planes permanentes que detallan las medidas estrategias que se deben
tomar en una situación dada.
Relaciones Interpersonales: Engloban el contenido y calidad de la interacción

entre las personas y están definidas tanto por su comportamiento observable en la
interacción como por las sensaciones que van asociados a la misma.
Satisfacción: Es un estado emocional positivo, que refleja una respuesta

afectiva ante la situación de trabajo.
46
47
Sistema: Conjunto de componentes interrelacionados, que funcionan dentro de

sus restricciones o limitaciones hacia un fin común.
Sistema de información: Conjunto de elementos interdependientes de

subsistemas, asociados lógicamente para que su interacción genere información
necesaria para la toma de decisiones.
Valores: Son creencias relativamente estables acerca de la forma de

comportamiento laboral, juzgadas como preferibles a otros.
47
Cuadro 1
Operacionalización de Variables
Objetivo Específico Variable Dimensiones Indicadores Instrumento Items
*Diagnosticar la Competencias Jefes de Área -Motivación para dirigir C 1-2
necesidad de un Gerenciales
-Inteligencia U 3
programa basado en
competencias -Comunicación E 4-5
gerenciales para la
-Liderazgo S 6
optimización del
desempeño laboral de -Conocimiento T 7
los jefes de áreas de la
-Sentido de pertenencia. I 8
Universidad Nacional
Experimental -Aptitudes O 9
Politécnica de la
-Desarrollo Personal N 10-11
Fuerza Armada
Nacional Bolivariana -Manejo de conflicto A 12-13
Núcleo Yaracuy.
-Toma de decisión R 14-15
*Determinar la -Capacidad profesional I 16
factibilidad técnica, y
-Perfil O 17
financiera del programa
-Habilidades 18
Fuente: Montes, Y (2018)
48
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo y Diseño de la Investigación
El presente estudio está enmarcado dentro de la modalidad de proyecto factible,

la cual consiste en el análisis sistemático de problemas de la realidad, con la finalidad
de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza, explicar sus causas y efectos.
Al respeto, el Manual de la Universidad Fermín Toro (2007), lo define como la
“investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo
viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o
grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías,
métodos o procesos” (p. 7).
Es evidente entonces que el programa basado en competencias gerenciales para
Yaracuy, permitirá reforzar los conocimientos y aptitudes para que las actividades
que realizan sean más relevantes.
Asimismo, el Manual de la Universidad Fermín Toro (2007) señala que, en los
estudios de campo, “se capturan fenómenos en la realidad misma donde se producen”
(p. 73). Es una exploración de la situación actual y se ocupa esencialmente a indagar
las características de la población.
Fases de la Investigación
El estudio siguió las pautas de proyecto factible, asumiéndose así las tres fases
establecidas por Jiménez (2000): Estudio diagnóstico, estudio de factibilidad y diseño
del proyecto” (p. 22). A tal efecto, se inició a partir de la Fase I Diagnóstica para
determinar las necesidades de la puesta en marcha. Fase II Estudio de factibilidad,
plantea la viabilidad del proyecto y la Fase III Diseño del Proyecto, corresponde a la
descripción de la propuesta a poner en práctica:
Fase I: Diagnóstica.
La fase diagnóstica se realizó para determinar la necesidad de diseñar un

la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy; desarrollándose una
investigación de campo, definida por Hernández, Fernández y Batista (2007) como
los estudios en los cuales se “…trata de describir la situación, sin intentar explicar o
predecir las relaciones que se encontró en ellas, es decir, cuando el objetivo es
examinar un tema o problema de investigación poco estudiado” (p.59)
Sobre la base de esta conceptualización, los datos se recogieron directamente
de la población, entendiéndose ésta por los jefes de áreas de la Universidad Nacional
Yaracuy en estudio, a quienes se les aplicó un cuestionario de opinión para
determinar la necesidad del programa propuesto.
Una vez aplicado el instrumento, se determinó que los jefes de áreas de la
Bolivariana Núcleo Yaracuy y en conformidad al indicador de motivación para
dirigir, necesitan reforzar sus habilidades directivas y para esto sería pertinente el
50
laboral, el cual se propone llevar a cabo.
Asimismo, para el indicador inteligencia los resultados obtenidos evidenciaron
que la mitad los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica
de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, se adaptan a la
resolución de problemas de manera eficaz, mientras que el resto le faltaría reforzar
los conocimientos para alcanzar también la eficacia debida
Por otro lado, el indicador comunicación de acuerdo a los resultados, se puede
decir que los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la
Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, llevan a cabo una
comunicación efectiva entre los diferentes miembros que integran el recinto
educativo.
De la misma manera, el indicador liderazgo de acuerdo a los resultados se puede
decir que en un poco más de la mitad de los casos los jefes de áreas de la Universidad
Yaracuy, poseen un liderazgo efectivo que les ayuda en su actuación gerencial; cabe
destacar, que es importante considerar el porcentaje de los directivos que algunas
veces no poseen completamente características de líder y necesitan del programa
basado en competencias gerenciales para la optimización del desempeño laboral.
También, el indicador conocimiento arroja que los jefes de áreas de la
Bolivariana Núcleo Yaracuy, para darle homogeneidad a su conocimiento deben
considerar el programa basado en competencias gerenciales para la optimización del
desempeño laboral.
En cuanto al indicador aptitudes los resultados, certificaron que los jefes de
Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, deben fortalecer sus condiciones innatas a
través de la puesta en práctica de las actitudes que todo ser humano obligatoriamente
51
debe fusionar con la aptitud para desarrollar plenamente los trabajos que realiza o las
artes que practica.
Con respecto al indicador desarrollo personal los resultados demostraron que
los jefes de áreas tienen que profundizar algo más sobre las nuevas tendencias
gerenciales que les permitirá interactuar mejor con su personal a su cargo.
De acuerdo a los resultados del indicador manejo de conflicto, se puede decir
que los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la
Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, les conviene potenciarse en
relación a la capacidad de solucionador de problemas, conflictos y así llegar a
acuerdos que permitan el mejor y mayor aprovechamiento de sus actividades y es por
ello que el programa basado en competencias gerenciales para la optimización del
desempeño laboral es sumamente necesario que lo pongan en práctica.
Asimismo, los resultados obtenidos, de acuerdo al indicador habilidades los
resultados evidenciaron que los jefes de áreas de la Universidad Nacional
Yaracuy, casi todos tienen habilidades directivas para ejercer sus actividades donde
laboran.
Fase II. Estudio de la Factibilidad
El estudio de factibilidad, permite determinar la oferta y la demanda, la

viabilidad del proyecto, así como una estimación de los recursos financieros
requeridos para tal fin; el procedimiento científico y la viabilidad del proyecto se
lograron estableciendo para ello el estudio técnico y financiero, según la guía para la
presentación de proyectos (ILPES, 2004).
52
Estudio Técnico
Este estudio sirvió para determinar la viabilidad del programa a través de la
presentación de los aspectos relacionados con el tamaño del proyecto, del proceso de
transformación que se va a realizar, la localización, el cronograma de actividades y el
análisis de costos.
Tamaño del Proyecto

El presente proyecto está estructurado para atender a los jefes de áreas de la
Bolivariana Núcleo Yaracuy a través del desarrollo de un programa basado en
competencias gerenciales. El diseño del programa tiene la capacidad de trabajar con
los seis (06) directivos.
Factores Condicionantes del Tamaño

El tamaño del mercado es un factor condicionante positivo en vista de que se va
aplicar a toda la población (06 jefes de áreas).
Disponibilidad de Insumos Materiales

Para la ejecución de la propuesta se cuenta con los recursos materiales
conformados por papelería y equipos audiovisuales. A nivel administrativo la
institución cuenta con un jefe del área académica y un jefe del área administrativa a
disposición para colaborar con el desarrollo del programa.
Productos principal y secundario.

El producto principal es lograr que los directivos optimicen los conocimientos
necesarios para ejercer competencias gerenciales en la Universidad Nacional
Estado Yaracuy y crear ambientes más adecuados para el desarrollo de las
actividades. Los productos secundarios, lo conforman aquellos que trabajen en la
53
institución, cumplan el perfil gerencial y quieran participar en el programa, así como
también extenderse al resto de las instituciones del Estado que lo requieran.
Proceso Global de Transformaciones
Estado inicial Proceso de transformación Estado final
Insumo Procesos Producto

Principal Secundario
- Los 6 directivos Planificación de cuatro talleres: Lograr que los jefes
de la Universidad  Sensibilización de áreas adquieran
Nacional  Competencias Gerenciales los conocimientos
Experimental  Reafirmación del Proceso necesarios para
Politécnica de la Gerencial aplicar sus
Fuerza Armada  Aplicación competencias
Nacional gerenciales
Bolivariana, San
Felipe, Estado
Yaracuy.
Insumos Equipos y Materiales Sub-producto

secundarios -Video Beam
-Computador
-Material bibliográfico Implementar un
Está representado -Marcadores. programa
por aquellos que -Lápices. basado en
trabajen en la -Música. Competencias
institución y -Carpetas. Gerenciales para
cumplan el perfil -Radio reproductor. dirigir a todos
gerencial y quieran los miembros de
participar en el la Universidad
programa que representan
los directivos.
Recursos Humanos
-Especialista para el desarrollo
de la propuesta.
- Participantes
-Un asistente administrativo.
Gráfico 1. Proceso Global de Transformación
54
Localización del proyecto.
Macrolocalización
El programa basado en competencias gerenciales dirigido a los jefes de áreas se
desarrollará en la región central del país, específicamente en Yaracuy, municipio San
Felipe.
Microlocalización
El programa basado en competencias gerenciales dirigido a los jefes de áreas se
realizará en la sede de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza
Armada Nacional Bolivariana, San Felipe, Estado Yaracuy.
55
Organización para la formulación:
La indagación se inicia por la necesidad de diseñar una propuesta; para

desarrollar el estudio se requiere de un asesoramiento técnico y metodológico de un
profesional representado por un tutor para llevar a cabo la investigación.
De igual forma se realizaron visitas a las instituciones como: la Universidad
Fermín Toro, Universidad Pedagógica Experimental Libertador Núcleo Yaracuy
(U.P.E.L.), y el uso de bibliografía, para obtener información documental
indispensable para el trabajo final, por supuesto bajo una constante
retroalimentación, que permitió darle su estructura final.
Cronograma de actividades
La ejecución de la propuesta implica el desarrollo secuencial de una serie de

actividades, las cuales están especificadas en un plan de trabajo para el logro de los
objetivos. Igualmente, se delimita la idea, la realización del diagnóstico y
determinación de la viabilidad, posteriormente, diseñar la propuesta de un programa
Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy.
Cuadro 2
Cronograma de Actividades para la Formulación del Proyecto
Actividad Grado de Ejecución
1 Formulación de la idea.
2 Asesoría temática.
3 Asesoría metodológica.
4 Asesoría por expertos.
5 Estudio diagnóstico.
56
6 Población y muestra.
7 Elaboración del instrumento.
8 Aplicación del instrumento.
9 Validación de la aplicación del instrumento.
10 Análisis e interpretación de datos.
11 Estudio de factibilidad.
12 Diseño del proyecto.
13 Presentación y entrega del proyecto.
La proyectista se responsabiliza de llevar a cabo el funcionamiento de la

propuesta de un programa basado en competencias gerenciales para la optimización
Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy,
conjuntamente con los profesionales especialistas que tendrán como función que el
grupo de directivos, participen en la propuesta.
Conclusiones del Estudio Técnico
Una vez concluido el estudio técnico y de cada uno de los aspectos, tamaño,
capacidad financiera, administrativa y localización se permitió demostrar la
factibilidad del programa basado en competencias gerenciales para la optimización
57
Estudio Financiero
El estudio financiero presenta un resumen de los recursos que permitirán la

ejecución del diseño de un programa basado en competencias gerenciales para la
Yaracuy.
Análisis de Costos
El costo total aproximado de cada uno de los recursos necesarios para la

realización de la Propuesta, se detallan a continuación:
Cuadro 3
Recursos Humanos
CANTIDAD DESCRIPCIÓN MONTO Bs S.
4 Especialista 1.000,00
Total 4.000,00
Cuadro 4
Recursos Materiales
CANTIDAD DESCRIPCIÓN PRECIO PRECIO TOTAL
UNITARIO Bs S. Bs S.
4 Alquiler Video Beam 500, 00 2.000,00
1 Presentación 1.000,00 1.000,00
7 Carpetas con material 100,00 700,00
Otros materiales. 1.000,00 1.000,00
Borradores, marcadores
Total 4.700,00
Fuente: Montes, (2018)
58
Cuadro 5
Refrigerios
CANTIDAD DESCRIPCIÓN PRECIO PRECIO TOTAL
UNITARIO
11 Refrigerios 600.00 6.600,00
Total 6.6000,00
Cuadro 6
Total por Rubros
DESCRIPCIÓN TOTALES
Recursos Humanos 4.000,00
Recursos materiales 4.700,00
Refrigerios 6.600,00
Total 15.300,00
Recursos financieros para la ejecución.
Necesidades totales de capital: A través del análisis de costo en el estudio

técnico se determinó que se necesita un capital estimado de quince mil trescientos
Bolívares Soberanos (15.300,00 Bs S.) para la ejecución de la propuesta.
Capital disponible: El capital disponible para la ejecución de la propuesta es
aproximadamente de quince mil trescientos Bolívares Soberanos (15.300,00 Bs S.),
el cual será recaudado por la autogestión de la investigadora.
Capital requerido: Para el financiamiento de la propuesta se requiere de un
capital aproximado de quince mil trescientos Bolívares Soberanos (15.300,00 Bs S.)
para la ejecución de la propuesta, el cual estará por cuenta de la proyectista.
59
Conclusiones del Estudio Financiero
A través del análisis realizado en el estudio financiero se demostró que se

cuenta con el capital necesario para el desarrollo del programa basado en
Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy.
Población y Muestra
Población
Tomando en consideración lo señalado por Hurtado (2007), “la población es el

total de las personas o elementos a quienes se refiere la investigación” (p.79).
En tal sentido, la población objeto de investigación está conformada por seis
(6) jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza
Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy
Jefes de Areas
Área de Secretaria
Área Académica
Área Administrativa
Área de Defensa Integral
Área de Asuntos Sociales y Participación Ciudadana
Tecnología
60
Muestra
Según Balestrini (2007), “la muestra es una parte representativa de una

población, cuyas características deben reproducirse en ella, lo más exactamente
posible” (p.128). Para la selección de la muestra es oportuno mencionar a Donald
(2007) que afirma “que cuando la población es limitada se debe tomar toda como
muestra” (p.158), por ende, en esta investigación se toma el cien por ciento (100%)
de la población.
En este caso la muestra se convierte en tipo censal, definida por Tamayo (2007)
como “la muestra en la cual entran todos los miembros de la población. Es el tipo de
muestra más representativa” (p. 207). Quiere decir, que la muestra la conformaron los
seis (06) integrantes de la plantilla gerencial de la Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, San Felipe, Estado Yaracuy.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Para realizar la selección del instrumento de recolección de la información fue

necesario hacer una revisión de los documentos relacionados con el tema de las
competencias gerenciales y su influencia en el desempeño laboral de los jefes de
Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, también es importante tener presente el
instrumento que se usara para obtener dicha información.
Según Ramírez, (2007). “Una técnica es un procedimiento más o menos
estandarizado que se ha utilizado con éxito en el ámbito de la ciencia” (p 137). En
relación a esto último en esta investigación se utiliza la técnica de la encuesta y se
aplicará un instrumento que dé respuesta a los objetivos del estudio. Ramírez, (2007),
señala que “El instrumento de recolección de datos es un dispositivo de sustrato
61
material que sirve para registrar los datos obtenidos a través de las diferentes
fuentes”. (p 137).
El instrumento que se utilizará a los directivos es un cuestionario que está
conformado por dieciocho (18) ítems, donde la escala Lickert tiene las siguientes
categorías, siempre (s), casi siempre (cs), algunas veces (av) y nunca (n). (Anexo A)
Validez del Instrumento
En la validez del instrumento se toma en cuenta la teoría planteada por

Hernández y otros, (2007). La cual se refiere a que “La validez es el grado en que un
instrumento mide la variable que quiere medir” (p.236).
El mismo autor plantea que la importancia es un concepto que tiene diferentes
tipos de evidencias: el contenido, el criterio y el constructo.
En la validez de contenido se utiliza la técnica de criterios de expertos para la
cual se seleccionaron tres (3) profesionales versados en el tema y el diseño de
instrumentos de medición quienes juzgaron cada ítems por su adecuación a los
objetivos de estudio, su dificultad aparente y su claridad en la redacción. (Anexo B)
Confiabilidad del Instrumento
Según Hernández y otros, (2007). “La confiabilidad de un instrumento se

refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce
iguales resultados”. (p. 235).
Para medir la confiabilidad de los instrumentos se utilizó el coeficiente de
Alpha de Cronbach, en vista de las ventajas que ofrece. Según Hurtado, (2008), “En
el caso de instrumentos donde los ítems tienen varias alternativas de respuestas, en
este caso es indispensable aplicar el coeficiente de Alpha de Cronbach”.
A continuación, se representa la fórmula utilizada:
62
2
K  1   . Si 
a   
K 1  S 2t 
Donde
K= Número de ítems del instrumento
Σ S21 = Sumatoria de la varianza correspondiente a los ítems.
S2t = Varianza total.
  18 1 - 21.20
17 215,29
  1.06 1 - 0.09
  1.06 * 0.91
  0,96
El resultado de la confiabilidad resultante de 0,96 señala que el instrumento es

confiable porque fue superior a 0.60. De la misma manera, indica que de cada 100
aplicaciones que se haga del instrumento a muestras con características similares a las
de este estudio, en el 96% de los casos se obtendrán resultados similares a los de esta
aplicación. (Anexo C)
Técnica de Análisis de los Datos
Arias (2007), señala que “las técnicas de recolección de datos son las distintas
formas o maneras de obtener la información, que puede ser la observación, la
encuesta en su modalidad cuestionario, entre otras” (p. 55).
La técnica de recolección de datos utilizada fue el análisis de la encuesta tipo
cuestionario aplicado a cada uno de los miembros directivos de la institución y se
realizó de la forma cuantitativa representada en cuadros y gráficos y el análisis
63
cualitativo de las evidencias encontradas, utilizando los paquetes informáticos
Microsoft Word y Microsoft Excel.
64
CAPÍTULO IV
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
El presente estudio está fundamentado en proponer un programa basado en

Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy.
Este capítulo muestra los resultados obtenidos, luego de haber aplicado el
instrumento a la muestra seleccionada, los cuales son representados en cuadros con
una distribución de frecuencia y en gráficos que luego serán analizados e
interpretados para las interrogantes del estudio y cumplir con los objetivos
planteados. El análisis se fundamenta en las bases teóricas de la presente
investigación.
Cabe destacar que cada análisis fue hecho en función de las respuestas
aportadas por los seis (06) integrantes de la plantilla gerencial de la Universidad
Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, San
Felipe, Estado Yaracuy.
De acuerdo a las características del estudio y mediante el análisis descriptivo de
los resultados permitirán determinar el comportamiento de las variables según los
resultados observados.
Es necesario señalar, que tanto el análisis estadístico de los datos como los
procedimientos de codificación y tabulación, y la técnica de presentación, sirvieron
de base en la fase de análisis e interpretación de los resultados, puesto que en
conjunto permitieron dar algún significado a los datos recolectados dentro del
presente estudio, ya que dieron respuestas a las interrogantes formuladas por el
investigador.
65
Cuadro 7
Distribución de frecuencias y porcentajes de las respuestas dadas por la muestra

con relación al Indicador: Motivación para Dirigir
ÍTEMS Siempre Casi Algunas Nunca Total
Siempre Veces
F % F % F % F % T %
1.-Motiva usted al personal 0 0 03 50 03 50 0 0 06 100
que está bajo su cargo para
cumplir con las
responsabilidades asignadas
2.-Reconoce la labor que 02 33 01 17 03 50 0 0 06 100
cumple el personal que está
bajo su cargo dentro de la
institución
60 50 50 50
33
40
17
20 0 0 0
0
SIEMPRE CASI ALGUNAS NUNCA
SIEMPRE VECES
ITEMS 1 ITEMS 2
Gráfico 2. Representación gráfica de los resultados de los ítems 1 y 2 del

cuestionario.
En el gráfico 2, los resultados señalan que en el indicador Motivación para

Dirigir, ítems 1, el 50% de la muestra encuestada contestó que casi siempre motiva al
personal que está bajo su cargo para cumplir con las responsabilidades asignadas
y el resto de los encuestados 50% opinó que algunas veces lo hace. En el ítems 2,
el 33% de la muestra siempre reconoce la labor que cumple el personal que está
bajo su cargo dentro de la institución, 17% casi siempre y 50% algunas veces lo
cumple. Según Alvarado (2007), dirigir empresarialmente es tratar de obtener los
66
objetivos planteados, llevando el control, utilizando un equipo de personas motivadas
y con los medios materiales de que se dispone. En este sentido, de acuerdo a los
resultados se puede inferir que los jefes de áreas, necesitan reforzar sus habilidades
directivas y para esto sería el programa basado en competencias gerenciales para la
optimización del desempeño laboral, el cual se propone llevar a cabo.
Cuadro 8

con relación al Indicador: Inteligencia
Siempre Veces
F % F % F % F % T %
3.Su capacidad de respuesta 03 50 0 0 03 50 0 0 06 100
ante problemas propios de su
cargo es satisfactoria
50 50
60
40
20 0 0
0
SIEMPRE VECES
ITEMS 3
Gráfico 3. Representación gráfica de los resultados del ítems 3 del cuestionario.
Los resultados del gráfico 3, muestran que en el indicador Inteligencia, ítems 3,

que un 50% de la muestra encuestada opinó que siempre su capacidad de respuesta
ante problemas propios de su cargo es satisfactoria, y el otro 50% indicó algunas
veces. Para Fermín y Rubino (2007), la inteligencia natural abarca otros muchos
aspectos y recovecos mentales, de mayor amplitud. Quiere decir, de acuerdo con los
67
resultados obtenidos, que la mitad los jefes de áreas de la Universidad Nacional
Yaracuy, se adaptan a la resolución de problemas de manera eficaz, mientras que el
resto le faltaría reforzar los conocimientos para alcanzar también la eficacia debida.
Cuadro 9

con relación al Indicador: Comunicación
Siempre Veces
F % F % F % F % T %
4.-Se siente poseedor de 0 0 04 66 01 17 01 17 06 100
competencias para la
comunicación efectiva con el
personal que está a su cargo
5.- El clima organizacional 0 0 05 83 01 17 0 0 06 100
que usted lidera fomenta la
comunicación efectiva entre
los miembros que la integran
100 83
66
80
60
40 17 17 17
20 0 0 0
0
SIEMPRE VECES
ITEMS 4 ITEMS 5

cuestionario.
68
En el gráfico 4 los resultados obtenidos en el indicador Comunicación, en el
ítems 4, que un 66% de la muestra encuestada opinó que casi siempre se siente
poseedor de competencias para la comunicación efectiva con el personal que está a su
cargo, 17% algunas veces lo hace y 17% nunca. Para el ítems 5, un 83% contestó que
casi siempre el clima organizacional que lidera siempre fomenta la comunicación
efectiva entre los miembros que la integran y 17% respondieron algunas veces. Satir
(1998), señala que la comunicación es el medio que se utiliza para establecer una
relación, para intercambiar ideas, para exponer nuestros sentimientos internos y para
suministrar información. De acuerdo a los resultados, se puede decir que los jefes de
Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, llevan a cabo una comunicación efectiva entre
los diferentes miembros que integran el recinto educativo.
Cuadro 10
con relación al Indicador: Liderazgo
Siempre Veces
F % F % F % F % T %
6.-Posee usted características 03 50 01 17 02 33 0 0 06 100
que garanticen un liderazgo
efectivo
50
50 33
40
30 17
20
10 0
0
SIEMPRE VECES
ITEMS 6
Gráfico 5. Representación gráfica de los resultados del ítem 6 del cuestionario.
69
Los resultados en el gráfico 5, muestran que en el indicador Liderazgo, ítems 6,
que el 50% de la muestra encuestada opinó que siempre posee características que
garanticen un liderazgo efectivo, 17% contestó casi siempre y 33% algunas
veces. Para Harris (2001), las competencias están relacionadas con la función que
desempeña el directivo dentro de una organización y son los comportamientos
observables y habituales de las personas de desempeño excepcional, que les permiten
desarrollar su papel de gerencia y ejercer adecuado liderazgo con las personas bajo su
cargo. Significa entonces, que en un poco más de la mitad de los casos los jefes de
Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, poseen un liderazgo efectivo que les ayuda en
su actuación gerencial; cabe destacar, que es importante considerar el porcentaje de
los directivos que algunas veces no poseen completamente características de líder y
necesitan del programa basado en competencias gerenciales para la optimización del
desempeño laboral.
Cuadro 11
con relación al Indicador: Conocimiento
ÍTEMS Siempre Casi Algunas Nunca TOTAL
Siempre Veces
7.-Reúne usted las 01 17 02 33 3 50 0 0 06 100
competencias gerenciales para
garantizar una conducción
eficiente a nivel académico o
institucional
70
50
50 33
40
30 17
20
10 0
0
SIEMPRE VECES
ITEMS 7
El gráfico 6, muestra los resultados para el indicador Conocimiento, en el ítems

7, donde el 17% opinó que siempre reúne las competencias gerenciales para
garantizar una conducción eficiente a nivel académico o institucional, 33% señaló
casi siempre y 50% algunas veces. Boyatzis (2008), plantea que una competencia
puede ser un rasgo, una destreza o un conjunto de conocimientos que se utilizan para
el trabajo. En este sentido, se puede inferir que los jefes de áreas de la Universidad
Yaracuy, para darle homogeneidad a su conocimiento deben considerar el programa
basado en competencias gerenciales para la optimización del desempeño laboral.
Cuadro 12
con relación al Indicador: Sentido de Pertenencia
Siempre Veces
F % F % F % F % T %
8.-Está identificado con el 5 83 01 17 0 0 0 0 6 100
cargo que desempeña
71
100 83
80
60
40 17
20 0 0
0
SIEMPRE VECES
ITEMS 8
Los resultados en el gráfico 7, señalan para el indicador Sentido de Pertenencia,

en el ítems 8, que un 83% de los encuestados opinó que siempre está identificado
con el cargo que desempeña y 17% contestó casi siempre. Para Kossen (2007),
una de las características comunes del comportamiento en grupo, es la atracción
emocional y unión a los mismos de adhesión que los miembros tienen entre ellos que
proporciona a los individuos la sensación de identidad. Cabe destacar que, de acuerdo
a los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza
Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, están plenamente identificados con el
cargo que desempeñan, lo que se convierte en una fortaleza dentro de su gestión
gerencial.
Cuadro 13
con relación al Indicador: Aptitudes
Siempre Veces
F % F % F % F % T %
9.-Posee usted condiciones 02 33 01 17 3 50 0 0 06 100
innatas para ejecutar el
proceso de dirección
72
50
50 33
40
30 17
20
10 0
0
SIEMPRE VECES
ITEMS 9
En los resultados del gráfico 8, se observa que en el indicador Aptitudes, en el

ítems 9, un 33% de los encuestados opinó que siempre posee condiciones innatas para
ejecutar el proceso de dirección, 17% manifestó casi siempre y 50% algunas veces.
Según Mendoza (2008), las aptitudes se consideran como las habilidades, destrezas y
acciones destinadas para que el trabajador desempeñe eficientemente una unidad de
trabajo específica e impersonal. De acuerdo a los resultados, se puede señalar que los
jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza
Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, a través de la puesta en práctica de
las actitudes que todo ser humano obligatoriamente debe fusionar con la aptitud para
desarrollar plenamente los trabajos que realiza o las artes que practica.
Cuadro 14
Distribución de frecuencias y porcentajes de las respuestas dadas por la muestra con
relación al Indicador: Desarrollo Personal
Siempre Veces
F % F % F % F % T %
10.-Ha desarrollado cursos de 02 33 01 17 03 50 0 0 06 100
capacitación relativo a las
funciones gerenciales que
desempeña
11.-Se mantiene informado con 01 17 02 33 03 50 0 0 06 100
respecto a las nuevas tendencias
para gerenciar
73
50 50
60
33 33
40
17 17
20 0 2,8
0
SIEEMPRE VECES
ITEMS 10 ITEMS 11

cuestionario.
En el gráfico 9 los resultados obtenidos en el indicador Desarrollo Personal, en

el ítems 10, señalan que un 33% de la muestra encuestada opinó que siempre
desarrolla cursos de capacitación relativo a las funciones gerenciales que desempeña,
17% casi siempre lo hace y 50% algunas veces. Para el ítems 11, un 17% contestó
que siempre se mantiene informado con respecto a las nuevas tendencias para
gerenciar, 33% casi siempre lo hace y 50% contestó algunas veces. Según Londoño y
Mesa (2001), el desarrollo del personal se logrará mediante su formación y
capacitación y comprende el mejoramiento técnico profesional y moral de los
funcionarios. De acuerdos a los resultados se evidencia que los jefes de áreas tienen
que profundizar algo más sobre las nuevas tendencias gerenciales que les permitirá
interactuar mejor con el personal a su cargo.
Cuadro 15

con relación al Indicador: Manejo de Conflicto
Siempre Veces
F % F % F % F % T %
12.-Su desempeño gerencial 01 17 02 33 3 50 0 0 06 100
es eficiente para el manejo
de conflictos que surgen
74
entre los grupos
13.-Cuando se presentan 01 17 02 33 3 50 0 0 06 100
conflictos en la institución,
busca una solución objetiva
a los mismos
50 50
60
33 33
40
17 17
20 0 0
0
SIEEMPRE VECES
ITEMS 12 ITEMS 13

cuestionario.
En los resultados que se observan en el gráfico 10, para el indicador Manejo de
Conflicto, en el ítems 12, un 17% de la muestra encuestada opinó que siempre su
desempeño gerencial es eficiente para el manejo de conflictos que surgen entre
los grupos, 33% señaló casi siempre y 50% algunas veces. Para el ítems 13, un 17%
expresó que cuando se presentan conflictos en la institución, siempre busca una
solución objetiva a los mismos, 33% casi siempre lo hace y 50% algunas veces.
Según Fayol el gerente, enlace o líder, debe tener la capacidad de solucionador de
problemas, conflictos y negociador. De acuerdo a los resultados, se puede establecer
que los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la
Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, les beneficiaria el programa
basado en competencias gerenciales para la optimización del desempeño laboral es
sumamente necesario que lo pongan en práctica.
75
Cuadro 16

con relación al Indicador: Toma de Decisión
Siempre Veces
F % F % F % F % T %
14.-Maneja usted 0 0 03 50 03 50 0 0 06 100
información oportuna que
contribuye a un eficaz
proceso de toma de decisión
15.-El proceso de 03 50 0 0 03 50 0 0 06 100

centralización administrativo
repercute en el desempeño
de sus funciones cuando
debe tomar decisiones
50 50 50 50
60
40
20 0 0 0 0
0
SIEEMPRE VECES
ITEMS 14 ITEMS 15

cuestionario.
Para el gráfico 11, en el indicador Toma de Decisión, en el ítems 14, un 50% de

la muestra encuestada contestó que casi siempre, 50% respondió algunas veces. Para
el ítems 15, un 50% expresó que siempre el proceso de centralización administrativa
repercute en el desempeño de sus funciones cuando debe tomar decisiones y 50%
indicó algunas veces. Terry (2008), señala que tomar una decisión es elegir una
76
alternativa entre dos o más para determinar una opinión o curso de acción. Tomando
como base los resultados obtenidos, se puede decir que el proceso de toma de
decisiones por parte de los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, está siendo
influenciado por la centralización administrativa, haciendo que las decisiones muchas
veces sean algo retardadas.
Cuadro 17
con relación al Indicador: Capacidad Profesional
Siempre Veces
F % F % F % F % T %
16.-Se siente usted capaz de 0 0 04 67 02 33 0 0 06 100
dirigir el personal bajo su
cargo
67
80
60 33
40
20 0 0
0
SIEEMPRE VECES
ITEMS 16
Gráfico 12. Representación gráfica de los resultados del ítems 16 del

cuestionario.
En los resultados del gráfico 12, se observa que en el indicador Capacidad

Profesional, en el ítems 16, un 67% de los encuestados opinó que casi siempre se
siente capaz de dirigir el personal bajo su cargo, 33% manifestó algunas veces
Entre las diversas perspectivas de la capacidad del directivo se destacan los aportes de
77
Kagan y Gossman (2007), quienes plantearon la concepción del conocimiento
profesional, su incremento y la valoración crítica de su personalidad y actitudes ante
sus cargos haciendo referencia a las competencias gerenciales. De acuerdo a los
resultados, se puede señalar que los jefes de áreas de la Universidad Nacional
Yaracuy, en un poco más de la mitad de los casos dirigen los que están bajo su cargo,
permitiéndoles poner de manifiesto sus competencias gerenciales.
Cuadro 18

con relación al Indicador: Perfil
Siempre Veces
F % F % F % F % T %
17.-Posee usted el perfil 5 83 01 17 0 0 0 0 06 100
necesario para cumplir con
sus actividades
100 83
50 17
0 0
0
SIEEMPRE VECES
ITEMS 17

cuestionario.
En el gráfico 13, los resultados del indicador Perfil, en el ítems 17, señalan que
un 83% de los encuestados opinó que siempre posee perfil necesario para cumplir
78
con sus actividades y un 17% manifestó que casi siempre es así. El perfil del
directivo ha sido definido por Fábregas (2005), las características básicas del
profesional que ejerce la dirección dentro de los procesos educativos. En este sentido,
se puede inferir que los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, poseen el
perfil requerido que le permite cumplir con sus funciones y desarrollar de esta manera
sus competencias gerenciales.
Cuadro 19
con relación al Indicador: Habilidades
Siempre Veces
F % F % F % F % T %
18.- Considera que posee 05 83 1 17 0 0 0 0 06 100
habilidades gerenciales que
le ayudan a ejercer sus
actividades
100 83
50 17
0 0
0
SIEEMPRE VECES
ITEMS 18

cuestionario.
Finalmente, el gráfico 14 para el indicador Habilidades muestra que en el ítems

18, un 83% consideró que siempre posee habilidades gerenciales que le ayudan a
79
ejercer sus actividades, 17% opinó que casi siempre es así. Nereci (1998),
establece que la habilidad es la aptitud que tiene el directivo para conocer los
resultados de los trabajos realizados, con el propósito de prevenir desviaciones y
hacer ajustes necesarios, en base a las necesidades de la organización. Esto quiere
decir, relacionándolo con los resultados obtenidos, que los jefes de áreas de la
Bolivariana Núcleo Yaracuy, casi todos tienen habilidades directivas para ejercer sus
actividades donde laboran
80
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Dentro del proceso gerencial, y en la labor que cumplen los directivos de las
instituciones de educación universitaria, existen una serie de competencias que deben
manejar en su interacción laboral, destacando que el desempeño que posean estos
directivos deben ser puestas en práctica en las funciones de dirección que a diario
ejecutan.
En este sentido, el manejo de las competencias por parte de los jefes de áreas
contribuirá al cumplimiento de las funciones de la institución, puesto que los recursos
humanos son particularmente importantes en entornos dinámicos; y es aquí donde los
empleados si son capacitados adecuadamente, facilitan la adaptación y renovación
continua de las instituciones.
El gerente debe actuar con capacidad para proporcionar dirección a la gestión
gerencial en un ambiente y cultura de trabajo en equipo orientado a la participación
creativa e innovadora; habilidad para obtener y procesar información relevante para
planificar y solucionar problemas; capacidad de negociación y generación de
compromiso de liderazgo para formar y asesorar en los procesos universitarios y
administrativos.
Cabe destacar que el personal directivo en rol gerencial representa a la
Universidad, mediante la aplicación y el manejo de sus competencias gerenciales,
optimizando la utilización de los recursos materiales, financieros, tecnológicos y
humanos disponibles, con el objeto de convertir a la academia en un centro de
excelencia educativa.
Es así, como gerenciar requiere un cúmulo de competencias particulares que, en
la actualidad, forman parte de la educación, cuyos directivos deben mantener su vista
en el objetivo real, pero sin dejar de mantenerse actualizado sobre lo que está
sucediendo.
81
En tal sentido, el presente trabajo concluye señalando que existe la necesidad de
un programa basado en competencias gerenciales para la optimización del desempeño
la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, debido a que se evidenció
que desean prepararse mejor para reforzar los trabajos que realizan, donde están
presente los mecanismos de decisiones, la motivación de su personal, comunicación,
liderazgo, manejo de conflicto, toma de decisión, entre otros.
Igualmente, el resultado mostró que las competencias gerenciales son aplicadas
por los jefes de áreas y que solamente necesitan un soporte más valedero para que el
desarrollo personal, capacidad profesional, perfil y habilidades se trasformen en actos
idóneos.
Por último, el estudio concluye señalando que el diseño, ejecución y evaluación
del programa basado en competencias gerenciales para la optimización del
desempeño laboral de los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, es factible
desde el punto de vista técnico y financiero.
Recomendaciones
Luego de presentadas las conclusiones de acuerdo a los hallazgos encontrados,

en el diagnóstico y el estudio de factibilidad, se recomienda:
A los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la
Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, llevar a la práctica el
programa basado en competencias gerenciales, para que les permita utilizar sus
competencias gerenciales, lo cual contribuye a cumplir los objetivos y metas
educativas establecidas.
Que los directivos siempre deben mantener su vista en el objetivo real, pero sin
dejar de estar actualizado sobre lo que está sucediendo en la gerencia moderna.
82
También se recomienda a los directivos, capacitarse en el área gerencial a través
de cursos, talleres, seminarios, jornadas, entre otros, que les ayudarán a adquirir
herramientas en el ámbito gerencial.
De la misma manera se sugiere a los directivos informarse sobre las nuevas
tendencias utilizadas en el entorno y así adaptarlas a la institución educativa que
representan para fortalecer las competencias que ya poseen.
Se aconseja la pronta descentralización de las funciones administrativas, a fin de
tomar algunas decisiones que en la actualidad dependen de la oficina central.
Poner en práctica las competencias gerenciales para propiciar un ambiente de
responsabilidad y apoyo en el cual los empleados tengan la oportunidad de dar lo
mejor de sí mismo y tengan autonomía en la toma de decisiones.
Aplicar metodologías efectivas en la solución a problemas a través de la puesta
en práctica de las competencias gerenciales que generen confianza en la toma de
decisiones acertada y buscar que los empleados se sientan integrados para lograr un
acuerdo sobre las metas por alcanzar.
83
CAPITULO VI
LA PROPUESTA
Denominación
Diseño de un programa basado en competencias gerenciales para la

Yaracuy.
Presentación
En este capítulo se propone una serie de actividades prácticas muy

sistematizadas que pueden servir como sugerencias para la construcción de unidades
didácticas que incorporen un planteamiento activo e innovador para el programa
Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy.
La propuesta es coherente y acorde con el objetivo general y los específicos.
Del análisis de este estudio se recogen las impresiones relevantes para la propia
Universidad, como factor o factores que pueden determinar la acción gerencial
ejercida por los directivos. Se trata en consecuencia, de un proceso en el que tomando
como referencia los resultados del estudio, se promueva un programa que ofrezca
estrategias que permitan a la institución ser proactiva en la formulación de su futuro,
así como un enfoque práctico para el estudio y la aplicación de sus técnicas y
metodología para la fijación y alcance de los objetivos.
En consecuencia, una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner
orden y asignar, los recursos de la organización, con el fin de lograr una situación
84
visible y original, así como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones
imprevistas.
Justificación
El diseño del programa basado en competencias gerenciales para la

Yaracuy, es relevante por cuanto brindará respuestas a la necesidad detectada a través
del diagnóstico, esta investigación establece que se puede reforzar los conocimientos
sobre aspectos gerenciales, para emprender iniciativas tendentes a mejorar
condiciones de trabajo que garanticen una mayor efectividad y eficacia sobre los
objetivos planteados.
Además de permitir identificar y analizar las competencias de los jefes de áreas
de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana Núcleo Yaracuy. Es por ello que se pretende proporcionar una serie de
conocimientos, herramientas y experiencias significativas que permitan el
mejoramiento de la gestión gerencial en la institución; se aspira que con este
programa se obtengan resultados valiosos y así mejorar aún más la función gerencial
de los directivos y se compruebe la eficacia, eficiencia y optimización del mismo.
Fundamentación
EL mejoramiento de la calidad gerencial de toda institución, es prioritaria para

los procesos educativos sigan adelante; cualquier aporte es fundamental si con él se
incentiva a los jefes de áreas y a todos aquellos inmerso en el proceso gerencial, es
85
cuando entonces es conveniente aplicar las competencias gerenciales como una
estrategia efectiva.
De esta manera, los programas son importantes para dar información referida a
un conjunto de indicadores susceptibles (Motivación para dirigir, Inteligencia,
Comunicación, Liderazgo, Conocimiento, Sentido de pertenencia, Aptitudes,
Desarrollo Personal, Manejo de conflicto, Toma de decisión, Capacidad profesional,
Perfil y Habilidades). Es importante señalar, que la formación educativa no se agota,
por tal motivo cada vez que se realicen talleres de fortalecimiento, capacitación para
el desarrollo y mejoramiento de su desempeño, estos deben realizarse porque
ayudarán de una manera efectiva y práctica a la gerencia.
En definitiva, se configura el programa como un medio donde los jefes de áreas
mejoran sus funciones y son elementos que llevan al desarrollo profesional, también
lo conecta con las expectativas y al reconocimiento de su gestión, se cumple así con
su rol de líder, sirviéndose de los procesos de perfeccionamiento personal como
instrumento básicos de su actuación.
Objetivos del Programa
Objetivo General
Reforzar las competencias gerenciales para la optimización del desempeño

la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy.
Objetivos Específicos
- Concientizar a los jefes de áreas sobre la importancia de las competencias

gerenciales utilizando la motivación, inteligencia y comunicación para orientar
86
el trabajo de los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental
- Escoger competencias gerenciales basadas en el liderazgo, conocimiento y
sentido de pertenencia que permitan optimizar la gestión de los jefes de áreas.
- Guiar la reafirmación del proceso gerencial resaltando aptitudes, desarrollo
personal y el manejo de conflicto para el desarrollo del trabajo de los jefes de
áreas.
- Adaptar ejercicios para que clarifiquen la importancia de la aplicación de las
competencias gerenciales por parte del directivo considerando la toma de
decisión, capacidad profesional, perfil y habilidades.
Visión del Programa
El programa basado en competencias gerenciales para la optimización del

Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, permite
reforzar los conocimientos, habilidades y destrezas para que sus actuaciones sean más
eficientes y eficaces en su sitio de trabajo.
Misión del Programa
El programa basado en competencias gerenciales para la optimización del

Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy, pretende
elevar, perfeccionar y enriquecer a los jefes de áreas en su quehacer gerencial a través
de nuevos aprendizajes, de tal manera para que se desenvuelvan con eficacia y
eficiencia dentro de su ambiente de trabajo, contribuyendo a mejorar la calidad de la
educación universitaria.
87
Estructura del Programa
El origen y el contenido del programa basado en competencias gerenciales

para la optimización del desempeño laboral de los jefes de áreas de la Universidad
Yaracuy, está precisamente en esa necesidad de mejorar cada día, como profesional y
mostrar el rol que le corresponde dentro de su entorno.
La investigación realizada plantea elaborar nuevos conceptos y teorías para una
excelente formación profesional. Por tal motivo, esta propuesta fue elaborada
atendiendo a las necesidades e intereses de los jefes de áreas en su función gerencial
para ejercer mejor su rol. Por todo lo antes dicho y para dar un soporte el programa
está estructurado en talleres de la siguiente manera:
- Concientización
- Competencias Gerenciales
- Reafirmación del Proceso Gerencial
- Adaptación
88
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA
PROGRAMA BASADO EN COMPETENCIAS GERENCIALES PARA LA OPTIMIZACIÓN

DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS JEFES DE ÁREAS DE LA UNIVERSIDAD
NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA
NACIONAL BOLIVARIANA NÚCLEO YARACUY.
REALIZADO POR: YHONNIELYS MONTES.

89
PROGRAMA
Objetivo: Concientizar a los jefes de áreas sobre la importancia de las competencias gerenciales utilizando la motivación,
inteligencia y comunicación para orientar el trabajo de los jefes de áreas de la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la
Fuerza Armada Nacional Bolivariana Núcleo Yaracuy.
Contenido Dirigido a: Recursos

Competencias Gerenciales Jefes de áreas Recursos Humanos
Motivación -Facilitador
Inteligencia -Participantes
Comunicación Recursos Materiales
Parte crítica de las áreas de Duración -Video Beam
gestión de la institución. 4 horas -Computador
-Diapositivas
Actividades Estrategias y Técnicas

Dinámica de Grupo Realización de mesas de
Hablar sobre las acciones de las áreas de trabajo.
gestión de la institución. Trabajo en equipo.
El facilitador explicará, mediante el uso de Exposición del trabajo
diapositivas el contenido. realizado.
Entrega de material sobre Competencias Técnica de Cierre.
Gerenciales, Motivación, Inteligencia y Lectura Reflexiva
Comunicación
Reunir a los jefes de áreas para trabajar en
equipo en la elaboración de estrategias para
desarrollar sus competencias
Demostraciones de las acciones a través de la
exposición del trabajo realizado
Fuente: Yhonnielys Montes (2018)

90
Objetivo: Escoger competencias gerenciales basadas en el liderazgo, conocimiento y sentido de pertenencia que permitan optimizar
la gestión de los jefes de áreas.

Competencias Gerenciales Jefes de áreas Recursos Humanos
basadas en: -Facilitador
Liderazgo -Participantes
Conocimiento Recursos Materiales
Duración -Video Beam
Sentido de pertenencia
4 horas -Computador
-Diapositivas
Actividades
Dinámica de Grupo Estrategias y Técnicas
Hablar sobre Competencias Gerenciales basadas
en: Liderazgo, Conocimiento y Sentido de Trabajo individual de estudio
pertenencia de caso
El facilitador discutirá junto a los participantes el Trabajo grupal
contenido con el uso de diapositivas. Plenaria
Entrega de material. Técnica de Cierre.
Los jefes de áreas analizan un caso y establecen Lectura Reflexiva
su opinión al respecto.
Reunir a los jefes de áreas en equipo para
planificar la plenaria
Demostraciones de las conclusiones de la
plenaria.
91
Objetivo: Guiar la reafirmación del proceso gerencial resaltando aptitudes, desarrollo personal y el manejo de conflicto para el
desarrollo del trabajo de los jefes de áreas.

Reafirmación del proceso Jefes de áreas Recursos Humanos
Gerencial aplicando: -Facilitador
Aptitudes -Participantes
Desarrollo Personal Recursos Materiales
Manejo de Conflicto
4 horas -Computador
-Diapositivas
Actividades
Hablar sobre Reafirmación del proceso
Gerencial aplicando:
Aptitudes Trabajo en equipo
Desarrollo Personal Presentación del Plan
Manejo de Conflicto Técnica de Cierre.
El facilitador discutirá junto a los participantes el Lectura Reflexiva
contenido.
Entrega de material.
Los jefes de áreas analizan el material.
Reunir a los jefes de áreas en equipo para
realizar el plan.
Demostraciones de las conclusiones del plan.
92
Objetivo: Adaptar ejercicios para que clarifiquen la importancia de la aplicación de las competencias gerenciales por parte de los
jefes de áreas considerando la toma de decisión, capacidad profesional, perfil y habilidades.

Aplicación de competencias en: Jefes de áreas Recursos Humanos
Toma de decisión -Facilitador
Capacidad profesional -Participantes
Perfil Recursos Materiales
Habilidades
4 horas -Computador
-Diapositivas
Actividades
Interacción por parte de los participantes sobre la
dinámica
Luego de exposición del facilitador sobre Trabajo en equipo
aplicación de las competencias gerenciales por Exposiciones
parte del directivo considerando en la toma de Técnica de Cierre.
decisión, capacidad profesional, perfil y Lectura Reflexiva
habilidades, en equipos realizarán una
exposición.
Los participantes exponen como pueden
aplicarlos en su gestión directiva en la
institución.
Trabajo sobre organizaciones de actuación
Creatividad para trabajar.
Innovación en la organización.
93
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97
ANEXOS
98
ANEXO A
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
99
NUCLEO YARACUY
El presente cuestionario tiene como objetivo consultar a los jefes de áreas, a

los fines de realizar una investigación titulada:
PROPUESTA DE UN PROGRAMA BASADO EN COMPETENCIAS

GERENCIALES PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS JEFES DE ÁREAS DE UNIVERSIDAD NACIONAL
EXPERIMENTAL POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
BOLIVARIANA NUCLEO YARACUY.
Para cumplir con este cometido, se le presentan a continuación una serie de

preguntas, las cuales usted se servirá responder según lo señalado en la instrucción
respectiva.
Recuerde que esto no es un exámen, por lo tanto, no existen respuestas
correctas o incorrectas, así como tampoco será necesaria su identificación.
Utilice la siguiente escala:

S: Siempre
CS: Casi Siempre
AV: Algunas Veces
N: Nunca
Por su colaboración, muchas gracias.
100
INSTRUMENTO APLICADO A LOS JEFES DE ÁREAS.
Ítems S CS AV N
1.-Motiva usted al personal que está bajo su cargo para

cumplir con las responsabilidades asignadas
2.-Reconoce la labor que cumple el personal que está bajo
su cargo dentro de la institución
3.Su capacidad de respuesta ante problemas propios de su
cargo es satisfactoria
4.-Se siente poseedor de competencias para la comunicación
efectiva con el personal que está a su cargo
5.- El clima organizacional que usted lidera fomenta la
comunicación efectiva entre los miembros que la integran
6.-Posee usted características que garanticen un liderazgo
efectivo
7.-Reúne usted las competencias gerenciales para garantizar
una conducción eficiente a nivel académico o institucional
8.-Está identificado con el cargo que desempeña
9.-Posee usted condiciones innatas para ejecutar el proceso
de dirección
10.-Ha desarrollado cursos de capacitación relativo a las
funciones gerenciales que desempeña
11.-Se mantiene informado con respecto a las nuevas
tendencias para gerenciar
12.-Su desempeño gerencial es eficiente para el manejo de
conflictos que surgen entre los grupos
13.-Cuando se presentan conflictos en la institución, busca
una solución objetiva a los mismos
14.-maneja usted información oportuna que contribuye a un
eficaz proceso de toma de decisión
15.-El proceso de centralización administrativa repercute en
el desempeño de sus funciones cuando debe tomar
decisiones
16.-Se siente usted capaz de dirigir el personal bajo su cargo
17.-Posee usted el perfil necesario para cumplir con sus
actividades
18.- Considera que posee habilidades gerenciales que le
ayudan a ejercer sus actividades
101
ANEXO B
FORMATO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
102
NUCLEO YARACUY
San Felipe, 03 de junio de 2018
Distinguido Experto (a):

__________________________
Usted ha sido seleccionado por su experiencia y amplio conocimiento para

validar el presente instrumento de Trabajo de Grado titulado:

A continuación, se presenta el cuestionario que va dirigido a los jefes de áreas,

con el fin de obtener información referente al trabajo en cuestión.
A usted se le pide que anote sus observaciones en cuanto a la validez del

contenido y la representatividad de los ítems que informan el instrumento.
Gracias, por su ayuda y colaboración.
Atentamente
Yhonnielys Montes
103
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Por medio del presente documento se pretende validar el instrumento que se

aplicará para el trabajo de investigación:

Experto: __________________________________________
Título: __________________________________________
Mención: _________________________________________
Año de Egreso: ____________________________________
Egresado de la Universidad: __________________________
Lugar de Trabajo: __________________________________
Cargo que desempeña: ______________________________
Para la validación se establecen los siguientes aspectos: Claridad, Precisión,

Pertinencia y Coherencia, donde los criterios son los siguientes:
A: ACEPTAR B: ELIMINAR C: CAMBIAR D: AGREGAR OTRA
104
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
CRITERIO
Escala Claridad Precisión Pertinencia Coherencia
Item A B C D A B C D A B C D A B C D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Nombre del experto: ___________________________________________________
Firma: __________________________ Fecha: __________________
105
ANEXO C
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
106
CÁLCULO DE LA CONFIABILIDAD
ITEMS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total
SUJ.
1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 2 4 4 4 4 50
2 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 2 4 2 4 64
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 3 2 2 2 3 4 4 4 61
5 4 3 2 2 2 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 49
6 4 4 2 4 4 3 2 4 4 3 4 3 3 3 4 2 4 2 59
7 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 65
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
9 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 67
10 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 3 2 1 2 23
S² 1,3 1,1 1,4 1,3 1,3 1,2 1,3 0,7 1,3 1,3 1,2 1,3 1,3 1,3 0,7 0,9 1,3 0,9 215,29
21,20
107

DEFINIT Trabajo de Grado Yhonnielys Montes

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

PROGRAMA BASADO EN COMPETENCIAS GERENCIALES PARA LA

AUTORA: Abogada Yhonnielys Montes

San Felipe, Diciembre 2018

PROGRAMA BASADO EN COMPETENCIAS GERENCIALES PARA LA

Trabajo de grado para optar al título de Magíster en Gerencia de

AUTORA: Abogada Yhonnielys Montes

San Felipe, Diciembre 2018

PAGINA DE APROBACIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

En mi condición de Tutor, el estudio titulado: PROGRAMA BASADO EN

En la ciudad de San Felipe, a los 12 días del mes de Junio de 2018.

Con la inmensa alegría que hoy me embarga, dedico el fruto de mi trabajo a:

A mi esposo Pablo, por estar a mi lado apoyándome en este hermoso proyecto de

A mis suegros Pablo e Ismelda por su apoyo espiritual.

Expreso mi más profundo agradecimiento:

A mi Universidad UNEFA, por brindarme la

A mi Tutor Dr. Jorge Luis Tacoa Báez, por su

A todos los Profesores del área de postgrado

A mis compañeros de estudios, por ser

Gracias a todos aquellos, que de una u otra

PROGRAMA BASADO EN COMPETENCIAS GERENCIALES PARA LA

Autor: Abogada Yhonnielys Montes

La presente investigación tuvo como objetivo proponer un programa basado en

Descriptores: Competencias Gerenciales, Desempeño Laboral.

Las competencias gerenciales deben estar vinculadas con las relaciones

Planteamiento del Problema

A comienzos del siglo XX, la Escuela de la Administración Científica le dio

En el orden gerencial se subraya que el desarrollo de una organización, se basa

los gerentes actúen como agente de cambio, consciente de la responsabilidad que

instituciones o empresas para identificar, representar, diseñar, formalizar, controlar y

Sobre la base de las consideraciones anteriores, es importante resaltar que la

El gerente es el arquitecto y constructor de las estrategias de la empresa u

conocimientos que contribuirán a la formación profesional del estudiante, a través de

su desarrollo, minimizar el tiempo y aumentar su impacto y efectividad, con la firme

Proponer un programa basado en competencias gerenciales para la optimización

- Diagnosticar la necesidad de un programa basado en competencias gerenciales

Es relevante destacar la necesidad de proponer un programa basado en

gerente y sus competencias, traduciendo esto en respuestas efectivas y productivas

Para realizar la presente investigación se consideraron aspectos y factores

Como antecedentes internacionales, se presenta el estudio de Andrade (2017),

indago en referentes teóricos relacionados con los constructos de competencias,

De igual forma, se cita a Rodríguez (2017), quien abordó una investigación

través de juicio de expertos; la confiabilidad del mismo, se calculó a través de la

De la misma manera, Jiménez (2016), en su investigación sobre el Perfil de las

muestra formada por 7 directivos de la Universidad Nacional Experimental del

propuesta. El cual contiene estrategias comunicacionales, de liderazgo, resolución de

A través de las bases teóricas se trata de precisar y fundamentar algunas ideas

Comprender el tema de la Gerencia implica considerar simultáneamente tanto al

De acuerdo a lo expresado, Salazar (2008), define la gerencia, como ¨Un

Sisk y Sverdlik (2007) expresa:

El término (gerencia) es difícil de definir; significa cosas diferentes para

En muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la persona que

La gerencia es responsable del éxito o fracaso de una organización, es

ejecutados. La función gerencial es la dirección, considerada como una actividad que

proceso y el gerente es un individuo que realiza acciones inherentes a ese proceso. Se

decir, su necesidad aumentará a medida que se ascienda en la escala jerárquica de la

Enfocar el tema de la competencia gerencial se inscribe en el contexto de la

En el mismo orden de ideas, Ansorena (2006) plantea: “a) La potencialidad para

que la persona debe hacer en el trabajo. Para persuadir a otros eficientemente, la

 Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo.

En lo que, al desarrollo organizacional, se refiere, este enfoque está relacionado

excepcional, que les permiten desarrollar su papel de gerencia y ejercer adecuado

definir resultados finales, como grado de satisfacción de los clientes y la mejora en