FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE

CONTABILIDAD

TRABAJO DE INVESTIGACION

AUDITORIA INTERNA PARA MEJORAR EL

DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA
DISTRIBUCIONES AGRÍCOLAS CORREA E.I.R.L
CHICLAYO – 2018

Autora:

Vanessa Taboada Guevara

Asesora:
Janet Isabel Cubas Carranza

Línea de investigación

Gestion Empresarial y Emprendimiento

Pimentel – Perú

2019
GENERALIDADES

Título del proyecto de investigación: Auditoría interna para mejorar el desempeño

laboral de la empresa Distribuciones Agrícolas Correa E.I.R.L Chiclayo - 2018
Línea de investigación: Auditoría
Autor: Vanessa Taboada Guevara.
Asesor: Janet Isabel Cubas Carranza
Tipo de investigación: Descriptiva – propositiva.

__________________________

Autor

Aprobado por:

__________________________

Asesor

Fecha de presentación:
 INDICE

I. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 4

1.1. Realidad problemática ............................................................................................. 4

1.2. Trabajos previos ....................................................................................................... 6

1.3. Teorías relacionadas al tema .................................................................................. 16

1.4. Planteamiento del problema................................................................................... 33

1.5. Justificación ........................................................................................................... 33

1.6. Hipótesis ................................................................................................................ 34

1.7. Objetivos ................................................................................................................ 34

1.7.1. Objetivo general ............................................................................................. 34

1.7.2. Objetivos específicos ...................................................................................... 34

II. Referencias ................................................................................................................... 36

I. INTRODUCCIÓN
1.1. Realidad problemática

La Auditoria se ha convertido en una de las técnicas utilizadas por las diversas

empresas latinoamericanas donde realizando un análisis del nuevo panorama mundial en
lo que respecta a la competitividad empresarial, por la cual se encuentra en constante
cambio a las tendencias de la gestión de una empresa y exigencias del mercado, donde
hace algunos años se realizaba a base de experiencia y convencional; sin embargo, la
búsqueda constante del mejoramiento permitió crear mecanismos que puedan evaluar el
rendimiento y desempeño de una organización; tanto en los aspectos internos como
externos.

No obstante, en la actualidad una organización no cuenta con herramientas que

permita monitorear la situación actual que se encuentra la empresa en estudio; donde
según Valencia (2017) identificaron que la ausencia de estrategias para el mejoramiento
interno de la organización, generará inestabilidad económica debido que se tendrá un
inadecuado control de los resultados eso quiere decir que crean barreras para el
cumplimiento de la misión.

Donde, evaluando la realidad problemática de múltiples empresas buscan la

supervivencia en el mercado competitivo donde según Fuentes (2017) menciona que el
ritmo de vida empresarial en la actualidad se puede afirmar lo siguiente: “Nadie planea
fracasar, pero la mayoría de los que fracasan no tenían un plan”, es decir es una empresa
que no planificó o tiene un plan de acciones para el desarrollo de sus actividades e
inserción al mercado se encuentra en la incertidumbre de perdurar en un largo plazo.

En el Perú se encuentra en una etapa de crecimiento del sector industrial y

aparición de nuevas empresas competitivas, algunas de ellas aún están en el proceso de
globalización o modernización, deseando el desarrollo constante de una manera
organizada y alienada a un modelo de gestión acorde a sus necesidades, donde según el
último informe INEI (2018) menciona que el 99,2% de las empresas a nivel nacional son
micro, pequeñas y medianas; siendo las que mayor aporte brindan al país en contribución
del PBI manifestando ser de gran importancia que estas hagan uso de herramientas de
gestión que faciliten el adecuado desarrollo y funcionamiento a un largo plazo.

Además, según La Prensa (2018), da a conocer que en la actualidad el problema

de los pequeños empresarios es la organización y el punto de equilibrio entre la familia y
las facultades de su negocio, es por ello que se recomienda establecer herramientas y
métodos que ayuden a la gestión administrativa como la utilización de auditorías para
determinar si las organizaciones están logrando sus objetivos.

Donde, la empresa Distribuciones agrícolas correa EIRL es una empresa dedicada

a la comercialización al por menor y mayor de alimentos para aves es importante precisar
que la empresa cuenta con un inadecuado modelo control, además que en los últimos años
existen nuevas empresas que pueden con el tiempo ser una competencia muy agresiva, es
por ello la importancia de implementar y manejar modelo de gestión para mejorar el
desempeño en el mercado; debido que impide cumplir con sus objetivos establecidos en
totalidad.

Es por ello, que la falta de planificación es la principal causa del fracaso en los
negocios, donde según Kaplan & Norton (2009) indican que “lo que no puede ser medido,
no se puede controlar”, es decir el monitoreo constante de las áreas o procesos principales,
permitirá planificar la materialización de posibles eventos, donde son muy poca las
empresas que cuando recién se insertan en el mercado planifiquen sus procesos,
actividades, entre otros aspectos importante y por ello se originen problemas en la
organización.

Por su parte, se hace mención que se presenta ¿De qué manera un plan de auditoría
interna permite mejorar el desempeño laboral de la empresa Distribuciones agrícolas
correa EIRL?, dicho problema que con la investigación se plantea tener como objetivo
general elaborar un plan de auditoría interna para mejorar el desempeño laboral de la
empresa agrícola S.A.C; así mismo, como objetivos secundarios diagnosticar la situación
actual de la empresa agrícola evaluar el desempeño laboral de la empresa agrícola,
identificar la metodología adecuada para el desarrollo del plan y determinar la viabilidad
económica y financiera del plan de auditoría interna.
1.2. Trabajos previos

Auditoría interna

Salas (2016), La presente investigación tuvo como objetivo general determinar la

relación que existe entre la gestión administrativa y auditoria interna en el Programa de
Desarrollo Productivo Agrario Rural – Agro Rural, 2016. Para el avance se recabaron
datos del autor Castillo (2013) Administración Pública, como también de los autores
Stoner, Freeman y Gilbert (2009) la administración. La metodología fue de tipo básica, de
nivel correlacional y enfoque cuantitativo. Se desarrolló en el proceso un diseño no
experimental, transeccional, correlacional, con una muestra de 110 colaboradores,
anticipadamente se validaron los instrumentos a través del Juicio de expertos y se
determinó la confiabilidad del instrumento fue por el software estadístico SPSS versión
21, la técnica empleada fue la encuesta y el instrumento empleado el cuestionario.

Peña (2016), La presente investigación tuvo como objetivo general determinar los
mecanismos de auditoria interna administrativa en los almacenes de las empresas
agrícolas en el Perú. Y de la Sociedad Agrícola Rapel S.A.C de la ciudad de Piura, 2015.
La metodología fue de tipo descriptivo, nivel cuantitativo, diseño No experimental,
descriptivo, bibliográfico, documental y de caso. Se aplicó la técnica de la revisión
bibliográfica y documental, y como instrumento de recolección de información la
entrevista, la observación directa y el cuestionario pre estructurado con preguntas
relacionadas a la investigación,

García (2018), La presente investigación titulada “Caracterización de la auditoria

interna del área de tesorería de las empresas del sector agropecuario del Perú: caso del
área de tesorería de la empresa San Lorenzo Produce Sociedad Anónima Cerrada –Sullana
y propuesta de mejora 2018, planteó como objetivo general determinar y describir las
principales características del control interno del área de tesorería de las empresas del
sector agropecuario del Perú y de la empresa San Lorenzo Produce Sociedad Anónima
Cerrada y hacer una propuesta de mejora 2018.
 Pérez (2019), Este trabajo de investigación se realiza con la finalidad de dar una
mejora en la empresa Agrozul que se dedica a la comercialización de productos agrícolas,
logrando alcanzar el objetivo que es diseñar una estructura de control interno operativo
para mejorar la gestión de existencia de la empresa Agrozul Chiclayo 2019, contribuyendo
con soluciones eficaces, así mismo los objetivos específicos que es analizar la situación
actual de la estructura de control interno operativo en los inventarios de la empresa,
determinar herramientas de gestión como estrategia para el control de inventarios y
establecer elemento de control interno operativo para mejorar la gestión de inventarios.

Delgado (2015), Las Asociaciones Agropecuarias deben estar preparadas ante la

incidencia que ejerce el entorno en el cual se desarrollan; disponiendo de técnicas de
control que permitan el uso efectivo de los recursos. Por tanto para colaborar con el
desarrollo de las Asociaciones Agropecuarias en El Salvador se proporcionará apoyo
mediante el diseño de un sistema contable de acuerdo a la Norma Internacional de
Información Financiera para Pequeñas y Medianas Entidades y su respectivo control
interno para la Asociación Agropecuaria, El Éxito de Santa Clara de Responsabilidad
Limitada (ASAESCLA DE R.L.), del Municipio de Santa Clara, departamento de San
Vicente, a implementarse en el año 2012.

Páez (2015), El nuevo orden económico mundial exige que la información

financiera para la toma de decisiones sea transparente, confiable y comparable. En este
orden de ideas, el Sistema de Control Interno en las organizaciones coadyuva a lograr este
cometido, mediante los elementos que lo conforman. Con la transición, en Colombia,
hacia las Normas Internacionales de Información Financiera, se expone la necesidad
implícita de la existencia de controles para una implementación exitosa. El Gobierno
Nacional emitió la Ley 1314 de 2009, la cual obliga a las empresas privadas a la adopción
de los estándares internacionales y ha reglamentado, de acuerdo al tamaño de la empresa,
los Estándares Internacionales a aplicar y los plazos para emitir el balance de apertura bajo
NIIF.

Delgado (2017), El trabajo de investigación “Auditoria interna de las Existencias

y su influencia en la mejora en los Resultados Económicos de una empresa agrícola –
Agroindustrias Viviana SAC - en el Distrito de Majes, 2016" tiene como Objetivos:
Proponer un Control interno de las existencias y su influencia para la mejora de los
resultados económicos de una empresa Agrícola, Analizar la situación actual del Control
interno de las existencias, Identificar los factores críticos del Control interno de las
existencias, y Describir la metodología para la y su influencia en la mejora de los
Resultados Económicos requeridos para el desarrollo del Control interno de las
existencias. Haciendo un análisis del ambiente de Control interno podemos prevenir la
ocurrencia de irregularidades que conlleven a desvirtuar la información financiera que se
representa finalmente en forma de EEFF; con el fin de contar con información exacta que
será útil para el abastecimiento del producto sin excesos ni faltantes, ahorro y reducción
de tiempos y costos.

Coragua (2016), Este trabajo de investigación se realiza con la finalidad de dar una
mejora en la empresa que se dedica a la comercialización de productos agrícolas, logrando
alcanzar el objetivo que es diseñar una estructura de control interno operativo para mejorar
la gestión de existencia de la empresa, contribuyendo con soluciones eficaces, así mismo
los objetivos específicos que es analizar la situación actual de la estructura de control
interno operativo en los inventarios de la empresa, determinar herramientas de gestión
como estrategia para el control de inventarios y establecer elemento de control interno
operativo para mejorar la gestión de inventarios.

Muñoz y otros (2015), Las Asociaciones Agropecuarias deben estar preparadas

ante la incidencia que ejerce el entorno en el cual se desarrollan; disponiendo de técnicas
de control que permitan el uso efectivo de los recursos. Por tanto para colaborar con el
desarrollo de las Asociaciones Agropecuarias en El Salvador se proporcionará apoyo
mediante el diseño de un sistema contable de acuerdo a la Norma Internacional de
Información Financiera para Pequeñas y Medianas Entidades y su respectivo control
interno para la Asociación Agropecuaria.

Silva (2015), La realización del presente trabajo de tesis sobre el sistema de

auditoria interna para Agrícola y Ferretero El Campesino, está ajustado sobre ciertos
aspectos interesantes del perfil profesional de carrera y misión de la Universidad, con el
cual se demuestra la práctica investigativa focalizada a la realidad de las empresas
Ecuatorianas; donde la integración de los procesos internos, estrategias y lineamientos
establecidos bajo una sola herramienta; orientan de manera eficaz al manejo exitoso en el
ámbito administrativo y financiero del negocio.

Arceda (2015), La presente investigación tiene como objetivo evaluar la

efectividad de los Procedimientos de auditoria Interna que se aplican en las áreas de
administración y contabilidad en la Empresa Agrícola "Jacinto López” S.A. del municipio
de Jinotega durante el año 2014”.Las razones que motivó realizar este estudio, se deben a
las respuestas brindadas en la entrevista directa, expresando que no se aplican normas,
procedimientos de Control Interno, generando deficiencia en los recursos, propios,
errores, que dificultan la toma de decisiones para el buen funcionamiento de la Entidad.

Rizo (2016), La siguiente investigación está orientada al estudio de los Sistema

Contable y Control Interno en la Empresa Agropecuaria Abisinia ubicada en el municipio
de San Ramón departamento de Matagalpa durante el primer semestre del año 2015, con
el propósito de identificar las debilidades del Sistema Contable y Control Interno existente
y proponer mejoras en cuanto a las aplicaciones del mismo. El Control Interno es
importante ya que fomenta la eficiencia y eficacia de las operaciones, brindado seguridad
razonable para salvaguardar los bienes en la empresa y que la información que se presente
sea efectiva y confiable, en él se involucran todos los integrantes de una organización
desde los altos directivos hasta el último empleado.

Torres (2015), Esta investigación surgió debido a que se detectó la ausencia de

controles internos que impiden a la información financiera mostrar con razonabilidad las
cifras que se desprenden de las transacciones realizada en su quehacer cotidiano entre
otros aspectos que llevaron a plantear como objetivo general proponer un sistema de
estructuración integral de control interno para el área contable de las empresas
pertenecientes al sector agrícola ubicadas en el Municipio Libertador del Estado Aragua,
para lo cual fue necesario diagnosticar la situación actual del control interno en el área
contable, describir los componentes del control interno COSO 2013 y su aplicabilidad en
las empresas estudiadas, establecer las debilidades y fortalezas que existen en las empresas
estudiadas y diseñar un sistema adaptado al marco integrado de control interno COSO
2013, para el área contable de las empresas objeto de investigación. Teóricamente, se
orientó en los conceptos de control interno, control interno del área contable e Informe
COSO 2013.

Arévalo y Pico (2015), El presente tema de proyecto propone el desarrollo de un

Sistema de control interno administrativo para la empresa Casa Comercial Agraria, la cual
se dedica a la comercialización de insumos agrícolas en sus tres puntos de ventas en la
provincia del Guayas, realizando el análisis de la situación de la empresa notamos que
cuentan con problemas que no le permiten seguir progresando, que son provocados por la
falta de comunicación de la dirección a los subordinados. El proyecto brinda lineamientos
para poder eliminar los problemas existes a través de una adecuada delegación de
actividades, mediante la implementación manuales de funciones y capacitaciones al
personal de la empresa para reforzar sus conocimientos.

Chávez (2016) en su tesis “Propuesta de implementación de un sistema de

auditoria interna en la empresa Cucasa CIA. LTDA.” Plantearon como objetivo general
implementar un sistema de control interno en la empresa Cusaca CIA. LTDA donde su
informe fue elaborado en base a diferentes libros de Contabilidad, Auditoría Financiera y
el COSO, para esto se obtuvo información directa de la Empresa CUCASA Cía. Ltda.,
para conocer los factores internos y externos en los cuales se desenvuelve la misma,
también fue necesario entrevistar y aplicar cuestionarios de control interno a los
responsables de los cinco ciclos analizados en el trabajo, con el fin de conocer la situación
actual de la empresa. Una vez reconocido aquellas debilidades, se evalúa la probabilidad
de ocurrencia y el impacto que tienen sobre los objetivos organizacionales, mediante la
matriz de riesgo. Al obtener información suficiente y veraz, se procedió a elaborar Manual
Organizacional, Manual de Funciones y Manual de Procedimientos de los ciclos
analizados en el presente trabajo, ya que la finalidad del mismo es proponer un sistema de
control interno el cual sirva de guía para fortalecer funciones, responsabilidades y
procedimientos que debe ejecutar el personal de la Empresa CUCASA Cía. Ltda., para
lograr los objetivos organizacionales planteados, aprovechando eficientemente aquellos
recursos humanos y materiales con los cuales cuenta actualmente la misma.

Desempeño laboral
 De acuerdo con Rodríguez (2007), para un desempeño laboral competente, la
persona recurre a una combinación de los siguientes tipos de competencias, aplicados a
problemas y situaciones concretas de su trabajo; a través de los cuales logra cumplir, de
la manera más eficaz, eficiente y efectiva posible, sus funciones:

a) Competencias básicas: son aquellas que se desarrollan principalmente en la

educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten
progresar en el ciclo educativo e integrase a la sociedad. Tradicionalmente, se incluyen
entre las competencias básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación,
aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de
tecnologías de información, las cuales se inician desde los primeros años de vida y
posteriormente se perfeccionan con el conocimiento de la teoría y la práctica.

b) Competencias conductuales: son aquellas habilidades y conductas que explican

desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se
verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación
al logro, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, al igual que algunos los valores
individuales, como la responsabilidad y honestidad.

c) Competencias funcionales: denominadas frecuentemente competencias

técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una
función laboral, según los estándares, las exigencias, las funciones y la calidad,
establecidas por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente a la actividad
llevada a cabo.

Serna y Arévalo (2018), El presente trabajo de investigación se desarrolló bajo el

título de: “La gestión administrativa y su incidencia en el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Agropecuaria Lucero-Lamas año 2016”. Con el objetivo
general de determinar la incidencia de la gestión administrativa y su incidencia en el
desempeño laboral.

El diseño de la siguiente investigación es no experimental descriptiva

Correlacional. Luego se tiene el tipo de investigación el cual es aplicada, porque se
sustentó en las bases teóricas de la gestión administrativa y el desempeño laboral, diseño
descriptivo correccional, con enfoque eminentemente cuantitativo, confirmando la
hipótesis, a través de la incidencia de la variable independiente con la variable dependiente
las cuales fueron aplicadas a una muestra de 12 trabajadores que laboran en La empresa
agropecuaria “Lucero”.

García (2016), La presente investigación, tuvo como objetivo determinar la

relación que existe entre la satisfacción laboral y el despeño laboral en los trabajadores de
la empresa Leadcom Perú S.A.C – Lima 2016. La investigación fue de tipo descriptivo
correlacional, debido que se llegó a describir la relación entre las variables con un diseño
no experimental de corte trasversal, la muestra probabilística estuvo conformada por 60
personas del área administrativa. Para medir la satisfacción laboral se utilizó la Escala de
Satisfacción Laboral de Sonia Palma C.

Flores (2017), La investigación denominada Satisfacción Laboral y Nivel de

Productividad en Trabajadores de la empresa Granja Quispe. Ayacucho, 2016. Tiene
como objetivo principal conocer la relación que existe entre ambas variables. Es una
investigación correlacional, con un enfoque cuantitativo, no experimental. La muestra ha
estado constituida por 35 trabajadores entre varones y mujeres. Los encuestados han sido
seleccionados de forma intencional, a quienes se les aplicó, previo consentimiento
informado, dos cuestionarios individuales y de forma anónima con las variables:
Satisfacción Laboral y Nivel de Productividad. Los instrumentos han sido validados por
validez estadística de Pearson que arrojan un resultado mayor a 0,21.

Alva y Juarez (2015), La presente investigación, tiene como propósito establecer

la relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de productividad de los
colaboradores de la empresa Chimú Agropecuaria S.A del distrito de Trujillo. Como
hipótesis se consideró: La relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de
productividad de los colaboradores de la empresa Chimú Agropecuaria S.A del distrito de
Trujillo es directa. Se utilizó el diseño de investigación descriptivo, el tamaño de la
muestra correspondió a la población muestral conformado por 80 colaboradores de la
empresa Chimú Agropecuaria S.A del distrito de Trujillo.
 Tomalá (2017), El trabajo de investigación “Manual de procesos administrativos
para mejorar el desempeño laboral de la asociación de agricultores progresista Loma Alta,
Santa Elena” que a continuación se presenta se llevó a cabo en la Comuna Loma Alta,
ubicada al noroeste de la provincia de Santa Elena, en la parroquia Colonche y está
dirigida a la Asociación de Agricultores Progresista “Loma Alta” como beneficiarios
directos de la propuesta. Mediante las encuestas realizadas a los agricultores, se determinó
que la asociación carece de un manual con procesos administrativos, no poseen
herramientas que favorecen el desempeño laboral, existe desconocimiento de las
funciones que desempeñan dentro de la organización.

Lorrén (2018), El presente estudio es producto del análisis al entorno laboral del
trabajador de la empresa privada INPROCONSA S.A.C. y su relación en el desempeño
laboral de sus trabajadores. Actualmente las empresas presentan constantes cambios en su
entorno para lo cual deben adecuarse con la finalidad de poder continuar en un mundo
competitivo como en el que vivimos; la globalización de los mercados eleva el interés por
parte de las empresas en enfocar la atención en su capital humano, especialmente en que
cuenten con un buen clima organizacional donde exista satisfacción de los trabajadores la
cual impacte en la productividad de la empresa.

Acuña (2018), La investigación busca determinar la relación entre la sinergia

empresarial y el desempeño laboral en la empresa Agropecuaria Manuel Valle S.A.C. en
la ciudad de Lima, esta tesis se toma como problemática a todos los aspectos a mejorar en
la empresa el problema general es: ¿Cuál es la relación entre la sinergia empresarial y
desempeño laboral en la empresa Agropecuaria Manuel Valle S.A.C. Lima – 2017?

El objetivo del estudio es determinar la relación entre la sinergia empresarial y el

desempeño laboral en la empresa Agropecuaria Manuel Valle S.A.C. Lima – 2017. Se
justifica porque busca proponer múltiples estrategias que permita a la empresa mejorar la
sinergia y así mejorar los procesos y mejorar el nivel de satisfacción que busque un mejor
desempeño de los colaboradores.

Reyna (2016), En la actualidad el motivar al recurso humano representa una parte

muy importante en todas las organizaciones. En la Empresa Agropecuaria GR EIRL. los
trabajadores se encuentran no tan motivados y su desempeño es bueno mas no excelente,
es por ello que esta investigación tuvo como objetivo determinar la relación que existe
entre la motivación laboral y el desempeño de los trabajadores. Este estudio fue de tipo
aplicada, de nivel descriptivo-correlacional, teniendo como población a 42 trabajadores
de la Agropecuaria GR EIRL. Se realizó una encuesta por lo que se efectuó un cuestionario
de 30 preguntas los que luego se procesaron en el programa SPSS V.22.

Cumplido (2018), En este estudio, se examinó los diversos factores predominantes

que existen en el desempeño laboral, dentro del rubro agroindustrial, logrando identificar
estos factores predominantes del desempeño en la empresa Blueberries Perú Sac; los datos
para el desarrollo de este estudio fueron aplicados a los colaboradores, obreros de campo,
a quienes se les presento una encuesta, los participantes fueron tomados de forma aleatoria
simple; así mismo el jefe de área aplico una evaluación de desempeño a cada uno de sus
colaboradores, al ser procesados la información ha confirmado totalmente la hipótesis,
pues ratifica que los factores predominantes en el desempeño laboral son los factores de
respaldo económicos, pues se identificó que a mayor incentivo económico, los
trabajadores de esta compañía muestran mayor interés por mejorar y alcanzar un mayor
desempeño laboral.

Reyna (2016), En la actualidad el motivar al recurso humano representa una parte

muy importante en todas las organizaciones. En la Empresa Agropecuaria GR EIRL. Los
trabajadores se encuentran no tan motivados y su desempeño es bueno mas no excelente,
es por ello que esta investigación tuvo como objetivo determinar la relación que existe
entre la motivación laboral y el desempeño de los trabajadores. Este estudio fue de tipo
aplicada, de nivel descriptivo-correlacional, teniendo como población a 42 trabajadores
de la Agropecuaria GR EIRL. Se realizó una encuesta por lo que se efectuó un cuestionario
de 30 preguntas los que luego se procesaron en el programa SPSS V.

Burga y Wiesse (2018), La motivación cumple un rol importante en la búsqueda

de un buen desempeño y de mayores beneficios tanto para los directivos como para el
personal administrativo. La investigación persiguió como objetivo: Describir la
motivación y el desempeño laboral del personal administrativo en una empresa
agroindustrial de la Región Lambayeque. Se utilizó el Método Paradigma positivista con
investigación cuantitativa y se aplicó una encuesta auto aplicada de Murillo con abordaje
transversal descriptivo. La población estuvo conformada 17 (diecisiete) trabajadores
administrativos de la empresa agroindustrial Frutos Tropicales del Norte SA, del distrito
de Motupe, en la muestra se consideró la totalidad de la población, previo consentimiento
informado. Para el análisis de datos, se sutilizó tanto Microsoft Excel 2013 como el
Statistical Package For The Social Sciences SPSS® 24.0.

Arancibia y Seminario (2018), La presente investigación titulada, Clima

organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores de la Estación
Experimental Agraria Vista Florida; tiene por objetivo general determinar la influencia
que existe entre clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de dicha
institución. La investigación es de tipo descriptivo - correlacional; el diseño es no
experimental - transversal o transaccional. En la muestra se utilizó un muestreo no
probabilístico, para la variable independiente, clima laboral, los 51 trabajadores, y para la
variable dependiente, desempeño laboral, los 12 responsables de cada área.

Godoy y Todaro (2015), La percepción de empresarios y ejecutivos sobre el

desempeño laboral de hombres y mujeres tiene un efecto significativo en sus posibilidades
de acceso al empleo y en sus condiciones de trabajo. Este artículo presenta los resultados
de una investigación realizada en Chile, basada en una encuesta a 203 empresas y en 17
entrevistas a profundidad. Una de las principales conclusiones es que la opinión favorable
o desfavorable de los empresarios respecto al desempeño de mujeres y hombres obedece
fundamentalmente a una definición previa de las características de las distintas
ocupaciones, lo cual tiene poco que ver con los elementos técnicos u organizativos de las
ocupaciones, y sí con el carácter masculino o femenino socialmente atribuido a ellas. Eso
refleja la predominancia de un orden de género como criterio de caracterización y
clasificación de las empresas y las ocupaciones como más o menos adecuadas para
hombres o mujeres, definiendo con ello verdaderos territorios masculinos y femeninos en
el mundo del trabajo.

Ramos y Granda (2013), En la empresa Agropecuaria Idrovo durante los últimos

años se han producido elevadas pérdidas económicas por no contar con un apropiado
ambiente laboral, por tal motivo este estudio se basa en realizar una evaluación del grado
de efectividad que tiene el buen clima laboral, aportando con soluciones técnicas y
administrativas, que favorezcan al buen desempeño de los trabajadores y desarrollo de la
misma. La definición de un adecuado ambiente laboral con métodos de control, de
capacitación, políticas y procedimientos permitirá a la institución desarrollar y expandirse
en otras zonas del cantón Milagro.

Gavilanes (2015), El presente trabajo de investigación con el tema: Diseño de un

modelo de evaluación de desempeño en la empresa “AGROQUIM” en el Cantón Mocha,
se fundamenta en el diagnóstico de la situación real de la organización con respecto a su
capital humano, mediante la aplicación de encuestas al personal, para saber si existe un
proceso formal de evaluación de desempeño, las condiciones de trabajo en las que se
desenvuelven, así como las necesidades que poseen, y por otro lado una entrevista al
gerente para tener un conocimiento preciso de la gestión de talento humano en la empresa,
cuyo proceso es fundamental previo a la elaboración del formato de evaluación de
desempeño.
1.3. Teorías relacionadas al tema
1.3.1. Auditoría interna
Según Santillana (2013, p.11) indica que “es una función que ayuda a la
organización en el cumplimiento de sus objetivos apoyándose en analizar los procesos y
actividades que realizan para plantear alternativas de solución (…)” es decir crear acciones
para mitigar riesgos y alcanzar el desempeño proyectado que permita lograr sin dificultad
sus metas ayudando así mismo, en incrementar y proteger el valor de la organización
proporcionando aseguramiento, consejos y percepciones objetivas y basadas en la
proyección de futuros eventos.

Define Borrajo (2002) la auditoría como "actividad se dedica a la revisión de

operaciones contables y de otra naturaleza, con la finalidad de prestar un servicio a la
dirección", es la acción controlada por la dirección, encargada de la medida y evaluación
del desempeño de la organización en un periodo determinado se puede afirmar que la
permitirá planificar, ejecutar y controlar actividades que contribuyen al logro de sus metas
y objetivos, así también por determinar y valorar los métodos y el desempeño en todas las
áreas. Los factores de todas esas evaluaciones abarcan el panorama económico, lo
apropiado de la estructura organizativa, la observancia de políticas y procedimientos, la
exactitud y confianza en los controles, los métodos protectores adecuados, las causas de
personal y equipo y los sistemas de funcionamiento satisfactorios.

Por su arte, encontramos a Tapia, Rueda & Silva (2017) donde indica que la
auditoría interna es “actividad de evaluación independiente, dentro de la organización, con
la finalidad de evaluar actividades decisiones confiables y obtener el desempeño
esperado”, es la encargada de evaluar el contables, financieras, administrativas y
operativas, cuyos resultados constituyen la base para la toma de cumplimiento de los
procedimientos y controles establecidos, recomendando y asesorando a la administradora
en la implementación de aquellos que se consideren convenientes para que las operaciones
se realicen con seguridad y eficiencia logrando el mejoramiento efectivo de la empresa.
(p. 35)

La auditoría interna se define como "una actividad de aseguramiento y consultoría

objetiva e independiente diseñada para agregar valor y mejorar las operaciones de una
organización, ayudando a la organización a alcanzar sus objetivos aportando un enfoque
sistemático y disciplinado con el fin de evaluar y mejorar la eficacia de los procesos de
gestión de riesgos, control y gobierno", es decir es una asignación, tarea o actividad de
revisión de auditoría interna específica, por ejemplo, una auditoría interna, una revisión
de autoevaluación de control, una verificación de fraude, o consultoría así como puede
incluir diversas tareas o actividades diseñadas para alcanzar un conjunto específico de
objetivos relacionados. Así como se puede afirmar que el auditor interno colabora con la
dirección y el consejo de administración, y se centra en el estado general de la
organización, que incluye satisfacer las necesidades generales de la organización, poner
énfasis en los eventos presentes y futuros de la organización y asegurar el alcance de las
metas y los objetivos. (The Institute of internal Auditors, 2015).

Es por ello, muestra las siguientes diferencias:

 The Global Institute of Internal Auditors (2018) define la auditoría interna como
una actividad independiente y objetiva de aseguramiento y consulta, concebida para
agregar valor y mejorar las operaciones de una organización ayudando a una organización
a cumplir sus objetivos, así como crear acciones de eficacia, desempeño de los procesos
y del talento debido que es una actividad de supervisión, donde expone que como una
nueva visión de la auditoría interna, ésta debe estar integrada a la Gestión Total de Calidad
haciendo pleno uso de los diferentes instrumentos y herramientas de gestión a los efectos
de lograr mayores niveles en la prestación de sus servicios, la cual cumple una función de
monitoreo y un control que tiene por objeto la medida y evaluación de la eficacia de la
gestión del rendimiento de la organización según lo planificado.

La auditoría interna surge con posterioridad a la auditoría externa por la necesidad

de mantener un control permanente y más eficaz dentro de la empresa y de hacer más
rápida y eficaz la función del auditor externo. Generalmente, la auditoría interna clásica
se ha venido ocupando fundamentalmente del sistema de control interno, es decir, del
conjunto de medidas, políticas y procedimientos establecidos en las empresas para
proteger el activo, minimizar las posibilidades de fraude, incrementar la eficiencia
operativa y optimizar la calidad de la información económico-financiera donde se ha
centrado en el terreno administrativo, contable y financiero, es por ello, la necesidad de la
auditoría interna se pone de manifiesto en una empresa a medida que ésta aumenta el
mejoramiento de las operaciones (The Institute of Internal Auditors , 2015).

Uribe (2016) manifiesta que la Auditoría Interna es una actividad independiente y

objetiva de aseguramiento y consulta, concebida para agregar valor donde el control
realizado garantiza el cumplimiento de las operaciones evaluando la eficacia y la
eficiencia, y proponiendo soluciones a los problemas detectados, es por ello que la
auditoría interna se puede concebir como una parte del control interno de la organización
con un grado de independencia suficiente para poder realizar el trabajo objetivamente; una
vez acabado su cometido han de informar a la dirección de todos los resultados obtenidos.
La característica principal de la auditoría interna es, por tanto, la dependencia de la
organización y el destino de la información que busca la manera de dotar a la empresa de
una mayor eficiencia mediante el constante y progresivo perfeccionamiento de políticas,
sistemas, métodos y procedimientos de la empresa. (p,25)

Scott (2015) menciona que la auditoría interna es una función independiente

dentro de una organización. Su tarea consiste en examinar los riesgos que la organización
enfrenta, revisar la adecuación de los controles establecidos para protegerla de esos
riesgos, y verificar que los controles están funcionando como se preveía, donde se afirma
que permite emplear diferentes instrumentos y herramientas de la misión a efecto de lograr
mayores niveles en la prestación de sus servicios, donde el propósito principal de la
dirección superior es encontrar, el resultado óptimo del control administrativo sobre las
operaciones de su empresa, por lo que establecen un conjunto de sistemas y
procedimientos, y aunque estos por si solos no pueden crear el análisis, es importante
evaluar la efectividad de éste, por medio de la evaluación de los sistemas y procedimientos
que se han establecido.

A. Objetivos de la auditoría interna:

Scott (2010); indica que el objetivo de la auditoría interna es el asistir a los

miembros de la organización en el efectivo descargo de sus responsabilidades, hasta este
punto, la auditoría interna les proporciona análisis, valoraciones, recomendaciones,
consejo e información de las actividades revisadas; estos objetivos han sido clasificados
en:
i) Establecimiento de estrategias para toda la cooperativa
ii) Efectividad y eficiencia de las operaciones cooperativistas
iii) Confiabilidad de la información financiera, económica y patrimonial de la
cooperativa
iv) Cumplimiento con las leyes, reglamentos, normas y políticas relacionadas con las
instituciones cooperativas.

B. Función de la auditoría interna

Scott (2015); señala que las funciones de la auditoría interna incluyen:

i) Revisión de operaciones para verificar la autenticidad, exactitud y

concordancia con las políticas y procedimientos establecidos.
ii) Control de los activos a través de los registros de contabilidad y toma física.
iii) Revisión de las políticas establecidas y procedimientos para evaluar su
efectividad.
iv) Revisión de si los procedimientos contables fueron aplicados en forma
consistente con los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados
v) Auditoría de otras organizaciones con las que existan relaciones contractuales
para el cumplimiento de lo previsto en los contratos.
vi) Evaluación del cumplimiento de las estrategias de la organización.

C. Dimensiones de la auditoría interna

a) Procesos de la auditoría interna
i) Planteamiento de la auditoría

La primera norma de auditoría generalmente aceptada del trabajo de campo

requiere de una planificación adecuada. La auditoría se debe planificar de
forma adecuada y los ayudantes, si es que se tienen, se deben supervisar en
forma correcta.

Existen tres razones por las cuales el auditor planea adecuadamente sus
compromisos: para permitir que el auditor obtenga las evidencias suficientes
y competentes y suficientes para las circunstancias; ayudar a mantener los
 costos a un nivel razonable; y, evitar malos entendidos con el cliente (Uribe,
2016)

ii) Técnicas de la auditoría interna y procedimientos de la auditoría

interna

Se le denomina a los métodos prácticos y recursos de investigación y prueba

que el auditor utiliza para obtener información o comprobar la información
que otros suministren, así como a los recursos y artificios de que se vale este
para obtener evidencia y registrarla en sus papeles de trabajo para:

a) Lograr la información y comprobación necesarias.

b) Fundamentar su opinión, para obtener la información que necesita el auditor

y poder satisfacerse en la autenticidad de los estados financieros, él utiliza
recursos prácticos de investigación y pruebas; a las cuales se les conoce y
denominan Técnicas de Auditoría (Uribe, 2016).

1.3.2. Desempeño laboral

Sabogal (2016) manifiesta que el desempeño laboral “está siempre representado
por el desarrollo del trabajador, durante su actividad laboral” (p.26), es decir es el
desenvolvimiento de cada uno de los trabajadores que finalizan su jornada de trabajo
dentro de una institución, el cual debe estar sujeto a exigencias y requerimientos que
requiere la empresa, de tal forma que pueda llegar a ser efectivo, eficiente y eficaz
logrando cumplir sus funciones establecidas para alcanzar sus objetivos planteados.

El desempeño laboral para Parra (2016) se trata de que la mayoría de las

organizaciones solo evaluaban la forma en que los empleados realizaban las tareas
incluidas en una descripción de puesto de trabajo; actualmente las compañías, menos
jerárquicas y más orientadas al servicio, requieren de más información (p.89), es decir
viene a ser el proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización en el logro
de sus actividades y objetivos laborales, en general a nivel organizacional la medición del
desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento de las metas
estratégicas a nivel individual.
 Chiavenato (2007) dijo: Nos da a conocer que el desempeño es situacional, varia
de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen
mucho en él, el valor de las recompensas y la inteligencia de que éstos dependen del interés
personal, determinar la magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer y es
una relación perfecta de costo-beneficio, donde la evaluación del desempeño es una
apreciación metodología de cómo se desempeña una persona en un puesto de trabajo y de
su potencial de desarrollo, toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor,
excelencia y cualidades de una persona, para evaluar a los individuos que trabajan en una
organización se aplican varios procedimientos que se conocen por distintos nombres,
como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados,
informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones; en resumen, la
evaluación del desempeño es un concepto eficiente porque las organizaciones siempre
evalúan a los empleados formal o informalmente con cierta persistencia. (p.105).

Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración

imprescindible en la actividad administrativa, así mismo es un medio que permite detectar
problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la
organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de
empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de
motivación; de acuerdo con los tipos de problemas identificados, la evaluación del
desempeño sirve para definir y desarrollar una política de RH acorde con las necesidades
de la organización.

Araujo y Leal, (2018) definen el desempeño como el grado de avance que logra el
trabajador para alcanzar las metas corporativas en un lapso de tiempo concreto, por lo que
según él, indica que el desempeño viene a ser actividades reales, efectuadas y medibles es
así que refiere que viene a ser la manera como el personal labora para lograr en forma
eficaz sus metas corporativas preestablecidas y guiados por reglas o normas de la
organización, lo que hace que se piense que el principio de este concepto es la realización
del trabajo con eficiencia por el personal y el cumplimiento de las metas corporativas.

Romero y Urdaneta (2015) infiere de una manera más integra que el desempeño
laboral está conformado por las habilidades del trabajador, su percepción de todo lo que
rodea como facilidades y condiciones para su trabajo y la motivación que posee sobre sus
responsabilidades, lo que se entrelaza y mezcla para producir un efecto de rendimiento
propio, que simultáneamente le va a autogenerar un tipo de retorno o recompensas, que
para cuando es evaluado con buen resultado, van a propiciar nuevamente, su satisfacción
y un gran desempeño, esto va a retroalimentar su motivación nuevamente entendiéndose
pues el desempeño laboral así como un proceso cíclico.

Desseler y Valera (2011) conceptúan al desempeño laboral, por ciertos caracteres

específicos, como capacidades, destrezas, requerimientos y cualidades que se
interrelacionan en el desarrollo del trabajo y la institución, para generar acciones o
comportamientos del trabajador que podrían afectar los objetivos de producción y
resultados y generar cambios repentinos en la organización.

Flores, J. (2014), manifiesta que la satisfacción laboral puntal subyacente del

desempeño, es el resultado de que el trabajador se encuentra cómodo y motivado en su
puesto de trabajo; y particularmente tiene que ver con aspectos como la adecuada
remuneración, el estilo de supervisión, las condiciones físicas directas en las que el
trabajador desempeña sus actividades laborales, relaciones con sus compañeros,
posibilidades de ascensos, entre otros, es una actitud manifiesta o mecánica producto de
la recepción de estos estímulos, manifestándose en forma consistente como una tendencia
de respuesta a la actividad laboral que desempeña el trabajador, y que le hace desarrollar
un patrón de actitudes hacia su trabajo.

Alles (2018) manifiesta que es “que el desarrollo laboral indica que es un

instrumento para poder dirigir y supervisar al talento humano de una organización,
teniendo por objetivo poder señalar el desarrollo personal y profesiones de cada uno de
estos”, es decir se puede mencionar que es un factor importante debido que si el personal
tiene buenos resultados como los esperados que permitirá tener un crecimiento continuo
y generar mayores ingresos.

Por su parte, se puede encontrar a Pérez (2016) donde considera que la definición
del desempeño laboral es “aquellas acciones o comportamientos que se pueden observador
de los colaboradores de una empresa, donde puede ser medidos bajo dos criterios debido
a sus competencias; así como el nivel de contribución que tienen hacia la organización”
(p.3) donde se puede mencionar que es un elemento clave para poder crear una
sostenibilidad y cumplimiento de las meta del negocio en el tiempo establecido.

Armijo (2009) define desempeño laboral: En aquella publicación resalta que el

mundo cada vez está en constante cambio, para sobrellevar se debe ser más competitivo,
detalla que dentro de las organizaciones existe mucha presión para realizar un trabajo
eficiente, por esa razón con frecuencia el clima organizacional decae y el colaborador es
él es más afectado, pero existen varias variables que impactan directamente en el ambiente
laboral, por ello la persona o líder del grupo debe de actuar para reducir el impacto
negativo sea menor, y a la vez maximizar aspectos positivos para que todos sean
beneficiados. Asimismo, afirma que es la evaluación de un trabajador, cotejando sus
acciones presentes o pasadas, con la normativa instituida para su desempeño. El proceso
de evaluación involucra la evaluación y revisión del desempeño individual o de equipos.

Mondy y Noe (2000), un procedimiento sistemático y estructural evalúa, mide e

influye sobre comportamientos y atributos del trabajo, así como el grado de ausencia, con
la finalidad de descubrir en qué medida un trabajador es productivo. Por ello, el
desempeño laboral se determina comúnmente por medio de un proceso periódico y
sistemático de estimación cualitativa y cuantitativa del grado de eficacia presentado por
los individuos al momento de realizar sus actividades encomendadas y responsabilidades
respectivas. La medición del desempeño se establece como un proceso organizacional
para calcular que cada uno de los trabajadores sea idóneo y desempeñe los objetivos
correspondientes a su puesto o cargo y la forma de utilizar los recursos para lograrlo,
mediante un procedimiento global y sistemático, con pretensiones de conseguir una
proyección y planificación a futuro que favorezca al desarrollo del colaborador y de la
organización.

Robbins (2004) vincula “el desempeño con la capacidad de coordinar y organizar

las actividades que al integrarse modelan el comportamiento de las personas involucradas
en el proceso productivo” (p. 79). Dentro de este contexto, la productividad y el manejo
del capital humano en las organizaciones, se convierten en elementos clave de
sobrevivencia, por tanto, la coordinación, dirección, motivación y satisfacción del
personal son aspectos cada vez más importantes del proceso administrativo. Entre ellos,
la satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepción positiva o
negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a su trabajo influye en la rotación
de personal, ausentismo, aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la
organización.

Por su parte, Faria (2016) considera “el desempeño laboral como el resultado del
comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su cargo, sus atribuciones,
tareas y actividades, depende de un proceso de mediación o regulación entre él y la
empresa” (p. 47). En este contexto, resulta importante brindar estabilidad laboral a los
trabajadores que ingresan a las empresas tratando de ofrecerles los más adecuados
beneficios según sea el caso, acorde al puesto que va a ocupar. De eso depende un mejor
desempeño laboral, el cual ha sido considerado como elemento fundamental para medir
la efectividad y éxito de una organización. La estabilidad laboral genera a la persona
tranquilidad, salud, motivación y buen estado emocional. En estas condiciones el
individuo está dispuesto a dar más y enfocarse hacia otros horizontes que lo lleven a
mejorar su posición tanto en la organización como en la sociedad.

Es importe la evaluación del desempeño laboral por que permitirá implantar

nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño ayuda a tomar decisiones de
ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar,
detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales
que afecten a la persona en el desempeño del cargo, esto debido a que las organizaciones
están obligadas a ser más eficaces y eficientes, tener mejores estrategias de negocio y
hacer más con menos con el fin de seguir siendo competitivos en el mercado (Cobra,
2018).

Para Chávez (2015) “La evaluación de desempeños laborales de los profesores

corresponde centrarse al mejoramiento de la calidad educativa, sin dejar de lado su
permanente formación magisterial (inicial y continua), además, de brindar apropiadas
condiciones remunerativas y de trabajo a los profesores y profesoras” (p.37).

Cabe señalar, que también viene hacer una manera de proceso ordenado y
distributivo que coadyuva en la medición y evaluación; además, de intervenir en las
propiedades, actuaciones como consecuencias pertenecientes a la labor; del mismo modo,
de injerir sobre el nivel de ausentismo, con el propósito de revelar como puede beneficiar
la trabajadora y evaluar su nivel de alcance e optimizar próximamente su eficacia (Gan,
2016).

El rendimiento laboral viene hacer la evaluación de los trabajadores dentro de un

procedimiento competente, el mismo que se ejecuta de manera integrada, metodológica y
permanente los mismos que están a cargo de los directores, y donde se evalúa el
acumulado de cualidades, productos y comportamientos profesionales de los servidores
en el ejercicio de sus actuaciones y obligaciones, como parte de las oportunidades,
cualidades y cantidades de los bienes originados (Gabini, 2018).

Milkovich y Farian (2014), consideraron: Las capacidades, habilidades,

necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización
para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin
precedentes que se están dando en las organizaciones. Estos cambios incluyen la
necesidad de ser globales, crecer sin usar más capital y responder a las amenazas y
oportunidades de la economía.

a. Importancia y beneficios de evaluar el desempeño laboral

Según Alles (2006) expone que manifiesta que es de suma importante poder dar
seguimiento al desempeño laboral de una organización donde permitirá realizar un
diagnóstico si se está cumpliendo las metas establecidas donde se puede señalar que
permite generar cambio es decir crear oportunidades a la organización para poder mejorar
continuamente, es por ello se plantea los siguientes beneficios:

i. Permite mejorar el diálogo entre el responsable y el talento humano de la

organización.
ii. Mejora las relaciones interpersonales
iii. Incrementa la productividad de la empresa
iv. Facilita el crecimiento organizacional
v. Permite cumplir las metas establecidas
vi. Toma de decisiones asertivas
 b. Objetivo de medir un desempeño laboral
Entre otras se puede mencionar que las siguientes presente figura, según Alles
(2006) manifiesta que medir el desempeño tiene un propósito en la organización donde se
reducen a dos principales como es la mejora del rendimiento y resultados; pero otros
específicos son:

Figura 1. Objetivo de medir un desempeño laboral

Fuente: Alles (2006, p.28)

Por su parte se puede manifestar que realizar una medición del desempeño permite
evaluar cómo se encuentra actualmente las fortalezas y debilidades que ayuda a plantear
acciones que permita potenciar y reducir los aspectos negativos identificados a nivel
individual y organizacional de cada uno de los colaboradores (Alles, 2006).

c. Problemas por la ausencia de desempeño laboral

Así mismo, Alles (2006) manifiesta que al no tener un adecuado desempeño laboral
puede causar muchos problemas dentro de la organización debido que son los colaboradores
los que realizan las actividades propias y cumplen la visión de esta, donde se puede
mencionar que entre los problemas que puede generar son los siguientes:
Figura 2. Problemas por la ausencia de desempeño laboral
Fuente: Alles (2006, p.29)

d. Métodos para medir el desempeño laboral

Según Alles (2006) expone que existen diversos métodos para la medición del
desempeño sin embargo que el más oportuno es según el criterio de competencia
realizando una evaluación de 360° es decir que el encargado del área aplica un
instrumento a los colaboradores y también se efectúa la autoevaluación para ver las dos
percepciones y contrastar información.

Donde se menciona que existe los siguientes pasos donde se menciona que son los
siguientes:

Figura 3. Pasos claves para evaluar el desempeño

Fuente: Alles (2006, p.38)

Se logra identificar que en el primer paso se debe definir los puestos que se tienen
según el organigrama planteado, la cual el supervisor o encargado del área a evaluar
planteará objetivos de acuerdo a lo establecido por cada puesto.
Figura 4. Plantilla de determinación de objetivos
Fuente: Alles (2006, p.39)

Señalando que la escala de evaluación es del 1 al 5 tanto para la evaluación del jefe
hacia los colaboradores como en la autoevaluación, donde tiene por significado:

Tabla 1. Escala de medición.

Calificación Significado
1 Excelente
2 Muy bueno
3 Normal
4 Necesidad de desarrollar
5 Necesita mejora urgente
Fuente: Allen (2006, p.49)

En la cual, en segundo paso manifiesta que la realización de la evaluación según

Allen (2006) recomienda realizarlo después de un determinado periodo es decir cada un
trimestre porque permite medir con mayor confiabilidad la realidad institucional; así
mismo, se debe realizar bajos ciertos criterios de ética y rigor científico que vulnera la
situación actual. (p.39)
 Por su parte en el tercer paso se determina que después de haber aplicado los
instrumentos planificados dichos resultados encontramos son debatido y expuestos para
plantear alternativas de solución que permita mejorar y disminuir dichas debilidades
presentadas. (Alles, 2006)

Donde según Allen (2006) los tipos de competencia que permitirá medir según la
herramienta 360° son dos:

Competencias
cardinales Competencias
específicas

Figura 5. Tipos de competencias para medir el desempeño laboral

Fuente: Allen (2006, p.68)

Mencionando que dicha evaluación se realiza mediante una ficha estandarizada ya

establecida por el autor, teniendo por siguientes dimensiones:

Competencias cardinales Competencias específicas

Integridad Orientación al cliente

Liderazgo Orientación a los resultados

Empowerment Trabajo en equipo

Iniciativa Desarrollo de las personas

Modalidades de contacto

Adaptabilidad al cambio

Figura 6. Indicadores de los tipos de competencias

Fuente: Alles (2006, p.69)
d.2 Según Lusthaus et al. (2002)

Según Lusthaus (2002) hace mención que para el desempeño tiene cuatro componentes
siendo la efectividad, eficiencia, relevancia, factor económico y viabilidad financiera
mencionando que son un enfoque integral, teniendo influencia con el entorno, motivación y
capacidad organizacional.

Efectividad

Eficiencia

Relevancia
Desempeño laboral

Figura 7. Pilares de un desempeño laboral según Lusthaus.

Fuente: Lusthaus et al. (2002, p.11)

Donde para mayor detalle de la figura presentada se puede mencionar lo siguiente:

i. Efectividad: según Lusthaus et al. (2002, p.11) menciona que “es el grado de una
organización es capaz de lograr sus metas”, es decir identificar hasta qué punto puede
llegar a cumplir sus objetivos, donde se puede llegar a mencionar que tiene como
indicadores de medición:
 Indicadores de la efectividad

• Cumplimiento de metas
• Calidad del servicio
• Utilización de conocimiento

Figura 8. Indicadores de la efectividad

Fuente: Lusthaus et al. (2002, p.121)

ii. Eficiencia: Se puede mencionar que dicha dimensión tiene mucha relación con el manejo
de los recursos, es por ello que según Lusthaus et al. (2002) indica que “es la producción
que refleja una comparación entre los resultados logrados y los costos sufragados para
el cumplimiento de metas”, es decir permite reducir los costos operativos por la
optimización del tiempo y recurso empleado. (p.123)
Es por ello, que se manifiesta poder emplear los siguientes indicadores:

Figura 9. Indicadores de la eficiencia

Fuente: Lusthaus et al. (2002, p.127)

iii. Relevancia: Señala, Lusthaus et al. (2002) lo define como “la capacidad de una
organización de satisfacer las necesidades y conseguir apoyo de sus principales
interesados de manera continua”, siendo aquel elemento que permite la sostenibilidad
de la organización donde permite medir la capacidad de adaptación a los cambios a
través de la innovación y aprendizaje. (p.129)
Donde menciona tener los siguientes indicadores:
 Cambio en las actitudes de
Cambio de las funciones
los colaboradores

Apoyo en el desarrollo Cambios en la innovación y

profesional adaptabilidad

Figura 10. Indicadores de relevancia

Fuente: Lusthaus et al. (2002, p.127)

1.4. Formulación del problema

¿De qué forma la elaboración de un plan de auditoría interna permitirá mejorar el

desempeño laboral de la empresa Distribuciones Agrícolas Correa E.I.R.L Chiclayo -
2018?

1.5. Justificación e importancia del estudio

Justificación teórica

Actualmente existe un alto nivel competitividad y las condiciones favorables del entorno
ofrecen singulares oportunidades de crecimiento para las empresas agrícolas y es
importante que estas empresas aprovechen al máximo la coyuntura actual de la mano con
la auditoría interna como herramienta para la mejora de los procesos y desempeño
empresariales , estas son las razones que argumentan el deseo de afirmar la hipótesis de
este estudio y a su vez aportar aspectos teóricos referidos al objeto de estudio de esta
investigación.

Justificación práctica

En el sector agrícola existen entidades que no están obligadas a realizar auditorías o no le

dan la importancia debida, porque no se dispone del tiempo, ni de la formación suficiente
respecto a este servicio. En esta investigación se pretende demostrar la importancia de
contar con auditoría interna, como asesoramiento y como apoyo a la gestión en la entidad,
para dar una seguridad razonable de que las labores en la entidad se están llevando a cabo
conforme a los lineamientos dados por ella, asimismo este servicio proporciona los pasos
a seguir para corregir las debilidades en el control interno, y como herramienta de apoyo
a la toma de decisiones, entre otros aportes muy importantes que coadyuvan a la gerencia
en el logro de sus objetivos.

Justificación metodológica

Con este estudio se pretende que la auditoría interna y el desempeño laboral cobren la
importancia debida, pues con la creación del instrumento y el modelo de investigación
que se presentan en este informe, se espera que sirva de referencia para futuras
investigaciones relacionadas con las variables, en universidades nacionales e
internacionales.

1.6. Hipótesis

H0: Un plan de auditoría interna no logra aumentar el desempeño laboral de la empresa

Distribuciones agrícolas correa EIRL.

H1: Un plan de auditoría interna logra aumentar el desempeño laboral de la empresa

Distribuciones agrícolas correa EIRL.Objetivos

1.6.1. Objetivo general

Elaborar un plan de auditoría interna para la lograr la mejorara del desempeño
laboral de la empresa Distribuciones agrícolas correa EIRL.

1.6.2. Objetivos específicos

a) Diagnosticar la situación actual de la empresa Distribuciones agrícolas correa
E.I.R.L.
b) Evaluar el desempeño laboral de la empresa Distribuciones agrícolas correa E.I.R.L.
c) Identificar la metodología adecuada para el desarrollo del plan de auditoría interna.
d) Determinar la viabilidad económica y financiera del plan de auditoría interna.
II. Método
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