BLOQUE I

El Derecho del Trabajo se agrupa en torno a cuatro grandes grupos:

1) Derecho sindical o colectivo del trabajo: esto es así porque estamos en el marco de una
relación individual pero con capacidad organizativa y colectiva. Sus características son:
- Intervienen sujetos colectivos con derechos constitucionales  Asociaciones con
relevancia constitucional.
VERTIENTE SUSTANTITVA

- Estos sujetos tienen capacidad normativa en sus relaciones laborales a través de

los convenios colectivos; por tanto, no existe monopolio del poder público para
normar el mercado de trabajo.

- Estos sujetos tienen la capacidad de autotutelarse para protegerse a sí mismos, por

ejemplo, a través de la huelga.

2) Derecho individual: se verá en la asignatura de Derecho del Trabajo II, e indaga sobre
los elementos de un contrato de trabajo entre dos personas que no se encuentran en un
plano de igualdad.

3) Derecho de la Seguridad Social: la Seguridad Social está vinculada al trabajo pero no es

exclusiva de éste, pues también tiene una vertiente asistencial conocida como rama o
prestación no contributiva. Con la Seguridad Social se protege la vejez, la enfermedad,
asó como la incapacidad para trabajar, tanto por razón de enfermedad como sobre todo
por razón de desempleo.

4) Jurisdicción Social: el Derecho del Trabajo cuenta con unos procedimientos judiciales
específicos que se encuentran regulados en la Ley de Jurisdicción Social (LJS). Dado
VERTIENTE PROCESAL O

las peculiaridades que presenta el Derecho del Trabajo, las normas aplicables al resto de
PROCEDIMENTAL

procesos no le son aplicables, pues si fuera así, se produciría la ineficacia de la justicia

material.

La tutela de los trabajadores también tiene una vertiente administrativa, de esta forma,
el poder público no judicial desempeña una labora permanente de vigilancia de las
normas laborales a través de, por ejemplo, las inspecciones de trabajo.

1
El contrato de trabajo es propio dentro de la rama social del Derecho y su nacimiento
es relativamente actual. Su creación vino a sustituir al contrato de arrendamiento de
servicios perteneciente al Derecho Civil que había venido utilizándose para establecer
las relaciones entre trabajador y empleador. El trabajo que regula el contrato laboral
tiene las siguientes características:

1) Voluntario: porque es fruto del libre acuerdo contractual. El consentimiento del

contratante no puede estar viciado con tácticas de intimidación o porque se haya
otorgado tras ciertas declaraciones que le hayan podido conducir a error. La
voluntariedad ciertamente es relativa puesto que las necesidades de la mayoría de la
población se satisfacen a través del empleo, por esta razón, la finalidad pretendida
cuando se habla de voluntariedad en el trabajo es la negación de la mercantilización
del trabajador, éste es un sujeto de derechos con personalidad que no puede ser
considerado como una simple mercancía1.

 En algunos ámbitos todavía persiste la obligatoriedad de algunos servicios,

tales como en determinadas circunstancias urgentes e imprevistas –una nevada,
por ejemplo– que obligan a los vecinos de una comunidad a prestar un servicio
–siguiendo el ejemplo anterior, aquel que tenga una máquina quitanieves o una
maquinaría capaz de eliminar las consecuencias negativas de una fuerte
nevada–. Igualmente sucede con los miembros de las mesas electorales que no
pueden eximirse de prestar su trabajo el día de la convocatoria, salvo contadas
excepciones.

2) Personal: la figura del trabajador es una figura no fungible: aquel trabajador que
firma el contrato de trabajo no puede ser sustituido en su puesto en caso de
ausencia, pues éste es inescindible de la persona que lo presta.

3) Retribuido: el trabajador vende su trabajo a cambio de dinero que servirá para

poder cubrir sus necesidades básicas. Existe una contraprestación: trabajo a cambio
de una remuneración de carácter económico.

Si bien estas características no distinguen realmente el trabajo que es materia del

Derecho del Trabajo, pues existen otras prestaciones que no son consideradas trabajo

1
La voluntariedad rompe con la visión del trabajo esclavista y servil que fue tan frecuente en anteriores
etapas.

2
objeto del contrato laboral pero, en cambio, tienen estas mismas cualidades. El ejemplo
clásico sería el trabajo de un autónomo, y por esta razón, las dos características
esenciales del contrato de trabajo son las siguientes:

4) Dependencia: el trabajo que realiza un trabajador está organizado por otra persona
que tiene poder de dirección, y que en caso de que no se cumplan sus indicaciones,
tiene poder disciplinario para corregir y castigar al trabajador incumplidor.

5) Ajenidad o por cuenta ajena: el resultado del trabajo prestado no pertenece al

trabajador, sino que siempre forma parte del otro sujeto contratante: el empresario.
La ajenidad sólo se entiende respecto del fruto o resultado del trabajo, no de la
realización del mismo, que forma parte de la dependencia anteriormente vista. Por
otro lado, el trabajador resulta ajeno al mercado, así como a la responsabilidad de
los efectos negativos que se deriven de la actividad empresarial –sólo responderá
por su actividad individual–.

El artículo 1.1 ET plasma todos estos elementos de la siguiente forma: “la presente Ley
será de aplicación a los trabajadores que 1) voluntariamente 2) presten sus servicios 3)
retribuidos por 5) cuenta ajena y 4) dentro del ámbito de organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

Se excluyen del ámbito regulado en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 1.3 ET):

1) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto

de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las
Corporaciones locales y las Entidades Públicas Autónomas, cuando, al amparo de
una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

2) Las prestaciones personales obligatorias.

3) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de

consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan
la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo
comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

4) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

3
5) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de
quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que
convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás
parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su
caso, por adopción.

6) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta

de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a
responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

7) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que

define el artículo 1.1 ET.

8) Se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras

del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que
sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos
comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición
ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un
mismo cargador o comercializador.

Son declarativos aquellos supuestos que carecen de alguna de las exigencias

constitutivas de la relación laboral. El ET simplemente ejemplifica algunos casos, que
son los enumerados en las letras b) a la f) del artículo 1.3.

- Artículo 1.3.b) ET: carecen del requisito constitutivo de la voluntariedad.

- Artículo 1.3.c) ET: carecen del requisito constitutivo de la ajenidad.

- Artículo 1.3.d) ET: carecen del requisito constitutivo de la retribución.

- Artículo 1.3 e) ET: carecen del requisito constitutivo de la ajenidad y de la

retribución. El trabajo familiar puede ser laboral cuando se den dos características:
que no exista convivencia o que la consanguinidad sea distinta de la nombrada en el
ET. La presunción que recoge el ET, por tanto, es iuris tantum cuya prueba de que
lo que realmente se está produciendo es una relación laboral corresponde al
trabajador.

4
 - Artículo 1.3.f) ET: dentro de este supuesto podemos distinguir tres situaciones
diferentes y debemos tener en cuenta para delimitar unos supuestos de otros el
requisito de la dependencia dado que el agente mercantil organiza autónomamente
su trabajo a diferencia del agente laboral.

 El mediador mercantil que asume el riesgo y ventura de la operación: cuando

existe un operador mercantil que interviene en operaciones mercantiles y
asume el riesgo y ventura de las mismas, parece claro que queda al margen de
la relación laboral por carecer del requisito constitutivo de la ajenidad.

 El mediador mercantil que no tiene por qué asumir el riesgo y ventura de la

operación, relacionándose con la otra parte contratante a través del llamado
contrato de agencia: en estos supuestos estamos fuera del ámbito del ET por
carecer del requisito constitutivo de la dependencia –y si el agente asume el
riesgo, también carece de la nota de ajenidad, tal y como sucedía con el primer
supuesto analizado dentro de este apartado–.

 El mediador mercantil que no asume el riesgo y ventura de la operación: este

sería uno de los supuestos que reúnen todas las características constitutivas, y
que por tanto, se regiría por el ET siempre y cuando el agente se rigiera por
indicaciones o directrices provenientes de la otra parte contratante.

Son constitutivos aquellos supuestos que el ET excluye expresamente aun cuando

reúnen las características básicas para considerar a la relación como laboral. Estos casos
dentro del ET son los dos siguientes:

- El supuesto de la letra 1.3.a) ET puesto que los funcionarios públicos2 se regirán

por su propio estatuto –el EBEP– por expresa previsión legal en tal efecto. La
exclusión no viene dada por la condición del empleador, sino que se produce por la
condición del trabajador: ser funcionario público.

- El supuesto del artículo 1.3.II ET afecta a los transportistas, que quedarán excluidos
de la relación laboral siempre que reúnan dos características esenciales:

2
La exclusión no afecta a los empleados públicos en su totalidad, sólo a aquellos cuya relación es
administrativa: funcionarios públicos en sentido estricto y el personal estatutario si la ley no establece
otra cosa. Por su parte, el personal laboral se regirá por el ET.

5
  Que sean titulares de una autorización de transporte. Estas autorizaciones sólo
son necesarias en los transportes que superan determinado tonelaje3, y que nos
indica que normalmente existirá una elevada entidad económica en el
desempeño de la actividad.
 Que sean titulares del medio de transporte que van a utilizar o tengan poder
directo de disposición, aun cuando trabajen para un solo cargador.

La STC 227/1998 avaló la exclusión de los transportistas en estos supuestos.

Tomando como base el artículo 35 CE, interpretó que dicho precepto impide al
legislador operar a su antojo a la hora de establecer qué debe ser laboral y qué no,
pero en el caso concreto de los transportistas estaría justificada porque la relación
de este tipo de trabajadores no es laboral: no existe dependencia ni ajenidad en la
mayoría de ellas. Aquí surge la discusión doctrinal, pues una parte entiende que
sería una exclusión constitutiva –entre ellos, PALOMEQUE– y la otra sostiene que
estaríamos ante una exclusión declarativa.

El artículo 1.3.g) ET recoge una cláusula de cierre que indica que la lista elaborada en
este apartado del artículo 1 no es numerus clausus y se remite al primer precepto para
establecer qué debe ser considerado laboral y que no según el supuestos de que se trate
contenga o carezca de los requisitos constitutivos de laboralidad.

AUTÓNOMOS

El trabajo autónomo carece de los requisitos de dependencia y ajenidad, por eso no se

rige por el ámbito del ET. Si bien, se distinguen dos tipos de autónomos:

- Autónomo ligado a las profesiones liberales –médico, abogado, arquitecto, etc. –.

En estos supuestos no existe conflicto pues carecen de requisitos constitutivos
esenciales de laboralidad, y por tanto, quedan fuera de la regulación del ET sin
mayores complicaciones.

- Autónomos regidos por la LETA (Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del
trabajo autónomo). Esta normativa distingue dos tipos de trabajadores autónomos:

3
La normativa aplicable establece que cuando el transporte supera las dos toneladas, necesitará
autorización. Por esta razón no afecta al transporte de mensajería, que se regirán por las disposiciones
del ET previstas para las relaciones laborales.

6
  Autónomo ordinario: es un autónomo que reúne todas las características que
este trabajo ha tenido a lo largo de la historia: trabajo por cuenta propia sin
dependencia respecto de terceros para la ordenación de sus funciones.

 Autónomo económicamente dependiente (trade): es un autónomo que presta

una actividad económica o profesional y directa. Presta su propia industria, y
por ello, no puede trasladar la carga de trabajo contratada a otro trabajador. El
trade puede interrumpir el contrato por motivos de salud y durante 18 días
hábiles anuales –vacaciones– sin que perjudique al contrato realizado con el
cliente. Al ser distintos de los trabajadores laborales habituales y de los
autónomos ordinarios, sus disputas deben ser resueltas por la jurisdicción
social.

A grandes rasgos, para ser considerado como trade, éste deberá cumplir con los
siguientes requisitos:

1) No tener a su cargo trabajadores o subcontratar a terceros.

2) Llevar a cabo su actividad personal y directa a título lucrativo.

3) Asumir el riesgo y ventura de su actividad, percibiendo por ella la

contraprestación económica pactada en función de su resultado.

4) Trabajar de manera económicamente dependiente para un cliente 4 . Al

menos el 75% de las rentas del trade derivan de un solo cliente. La
dependencia económica no se puede transformar en jurídica ya que
entonces estaríamos ante un trabajador regido por el ET, y en este sentido,
es necesario que el trade cumpla tres requisitos de carácter económico:

 Que la infraestructura y el material del trade sean propios –o lo que es

lo mismo, debe tener medios propios aunque no sean económicamente
relevantes–.
 Que no ejecute su actividad de manera indiferenciada con el resto de
trabajadores.

4
La dependencia no es jurídica, o lo que es lo mismo, no depende del poder organizativo de un tercero,
sino que la dependencia respecto del cliente es meramente económica.

7
  Que organice su propio trabajo, no sometiéndose al poder organizativo
del cliente. No es incompatible que el cliente le dé al trade indicaciones
que tengan un carácter meramente técnico.

FIGURA NO CONSTITUTIVA DE RELACIÓN LABORAL

- Becarios: son una zona gris dentro de la regulación laboral que, cuando cumpla
todos los requisitos formales, quedará excluida de la regulación relativa a los
contratos de trabajo típicos. Estamos ante un becario cuando la relación entre éste y
la institución empresarial donde presta sus servicios es puramente formativa con un
interés productivo marginal: los servicios del trabajador no resultan incorporables
respecto de los frutos a los beneficios empresariales.

En la práctica la beca no cumple esta finalidad formativa, sino que se utiliza para
conseguir una finalidad productiva. En el momento en el que existe un factor
productivo se elimina la posibilidad de considerar a la labor desempeñada por esa
persona como de becario.

El Real Decreto 1493/2011, de 24 octubre de 2011, que regula las prácticas no

laborales en la empresa, dándosele a la beca rango normativo. Cabe destacar que en
estas relaciones laborales no se encuentra ninguno de los cinco elementos
esenciales constitutivos de laboralidad.

TIPOS DE RELACIONES LABORALES

- Relación laboral común: es una relación laboral que no tiene una regulación
diferencia por carecer de especialidades destacables. La relación laboral surge de un
acuerdo contractual de voluntades al que se denomina contrato de trabajo.

- Relación laboral especial: es una relación laboral que por tener unas características
específicas, en relación con los requisitos constitutivos, se regula de manera
especializada. Estas relaciones laborales son creaciones legislativas generadas por
las particularidades de los trabajadores a los que se refiere, conformando así una
lista de hipótesis que no pueden rellenarse interpretativamente con la legislación
común. La técnica utilizada para la regulación de las condiciones laborales de estos
sujetos es realizada a través de Decreto donde se regulan sus especialidades,
debiendo acudir al ET para regular el resto de cuestiones no previstas en él.

8
Estas relaciones laborales especiales son, entre otras, las siguientes (artículo 2.1
ET):

1) Personal de alta dirección.

 La dependencia en estas relaciones es más atenuada.

2) Servicio del hogar familiar.

 La dependencia de las personas que ejercen este tipo de trabajos son muy
intensas y desempeñan sus funciones en un hogar familiar.

3) Penados en las instituciones penitenciarias.

 El lugar de prestación de servicios del reo y su situación de privación de

libertad, rodea de especialidades su situación laboral que merecen una
regulación específica.

4) Deportistas profesionales.

5) Artistas en espectáculos públicos.

6) Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más

empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

7) Trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales

de empleo.

8) Estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o

de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos
gestionados por las Comunidades Autónomas.

9) Médicos residentes.

10) Abogados que prestan sus servicios en despachos profesionales privados.

11) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral
de carácter especial por una ley.

9
CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo5 tiene dos elementos principales que se relacionan entre sí, y que
son:

- Función constitutiva: a través del contrato se constituye la relación laboral entre el

trabajador y el empleador.

- Función regulativa: en el contrato se contienen todos aquellos elementos que

regirán o regularán las relaciones entre las dos partes contratantes. La diferencia
respecto del resto de contratos admitidos legalmente es que las partes ostentan
posiciones radicalmente desequilibradas, por lo que la parte contratante fuerte
podría acabar imponiendo todas las condiciones que le beneficiaran si se permitiera
una regulación total que se realizara libremente sin control alguno. Por eso, el
artículo 3.1.c) ET establece que la relación laboral puede ser regulada por el
contrato pero su objeto debe ser lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse
en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos. Por tanto, en la regulación del
contrato cabe la autonomía de las partes para establecer determinadas condiciones,
pero debiendo respetarse en todo caso aquello que beneficia al trabajador y que así
venga dispuesto en la legislación laboral.

Si bien, la gestión del contrato de trabajo admite alteraciones en su regulación por

una de las partes, el empresario, el cual puede unilateralmente decidir determinados
aspectos de la relación laboral sin contar con la aprobación del trabajador
(modificación salarial, extinción del contrato de trabajo, movilidad geográfica,
etc.). En la práctica, el contrato de trabajo no tiende a regular la mayor parte de las
condiciones dado que suelen remitirse a los convenios colectivos o a la legislación
laboral, y es por esta razón por la que la función regulativa tiene actualmente una
importancia marginal.

Elementos del contrato de trabajo:

- Consentimiento: es imprescindible dentro de la relación laboral, pues sin

consentimiento no existe contrato al no poder ser el trabajo de carácter forzado.

5
En el contrato de trabajo no existe disponibilidad del tipo contractual de tal forma que éste regulará las
condiciones sin que se pueda atender a lo que las partes quieren que sea.

10
 La particularidad esencial del contrato laboral respecto de los contratos civiles es la
siguiente: no hay consentimiento posible en ningún caso para los menores de 16
años, salvo si se trata de menores que prestan sus servicios en espectáculos y
siempre que cuenten con autorización administrativa para llevar a cabo dicha
labor6.

Para que el contrato de los menores que tengan entre 16 y 18 años sea válido, se
requiere la autorización de sus padres, tutores o persona o institución que se
encuentre a su cargo.

 La excepción la suponen los menores emancipados que podrán consentir por sí

mismos válidamente.

Una vez autorizado el contrato, la gestión del mismo no supondrá especialidad

alguna: el menor no requerirá consentimiento paterno para realizar cualquier acto
relacionado, por ejemplo, para acudir a la jurisdicción social. A pesar de todo ello,
el ET de los trabajadores establece algunas especialidades para los menores de 18
años y mayores de 16, por ejemplo, en materia de horas extraordinarias que se
encuentren limitadas si se trata de menores.

En lo que se refiere a los extranjeros7, no existe un problema de consentimiento, ya

que su consentimiento es perfectamente válido; el conflicto es que para que un
extranjero pueda suscribir un contrato de trabajo se requiere un complemento de
tipo administrativo que se plasma en una autorización. La regulación de las
distintas autorizaciones de trabajo se encuentra recogida en la Ley Orgánica 4/2000,
de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su
integración social, reformada en innumerables ocasiones.

La validez del contrato de trabajo no depende de la existencia o no de autorización

administrativa, de tal forma que el crédito salarial siempre deberá ser prestado dado
que el empresario no puede deshacerse del servicio que le ha sido prestado. El
artículo 36.5 LO 4/2000 establece que sin perjuicio de las responsabilidades en las
que se incurran por parte del trabajador o del empresario, la relación de trabajo

6
En ningún caso se autoriza a los menores de 16 años para participar en espectáculos taurinos por el
potencial riesgo que supone para su integridad física.
7
Entendiéndose por tales aquellas personas que no son ni nacionales españoles ni provienen de uno de
los países que forman la Unión Europea.

11
 concertada con trabajador extranjero en situación administrativa irregular será
válida respecto de la regulación de derechos laborales, incluidos los de Seguridad
Social, salvo la prestación por desempleo.

- Objeto: el objeto contractual varía dependiendo de la parte contratante de que se

trate: para el empresario el objeto de la relación laboral es la prestación de
servicios; para el trabajador, el objeto de la relación laboral es el salario. De esta
forma existe una contraprestación que formaría el objeto del contrato de trabajo:
prestación de servicio a cambio de salario.

El objeto debe estar determinado para que se considere válido, concepto que genera
muchos problemas en la práctica cuando existen prestaciones polivalentes por parte
de un oficio en concreto.

- Causa: la función económica y social del contrato es diferente para cada parte
contratante: para el empresario es el resultado obtenido por la actividad llevada a
cabo por el trabajador; y la del trabajador es la subsistencia a través del salario
proporcionado por el empresario.

- Formalidades: la regla general para la elaboración del contrato de trabajo es la

libertad de forma –si bien, ésta es relativa–, se permite a las partes concertar el
contrato por cualquier forma que expresa o tácitamente nos lleve al convencimiento
de que existe como tal. A pesar de esta dinámica de libertad de forma, en la práctica
el legislador impone la forma escrita cada vez que nos separamos del llamado
contrato modelo o típico que es el contrato a tiempo indefinido celebrado a tiempo
completo Este contrato no requiere de otros requisitos para que sea considerado
válido, en cambio, cuando se quiere establecer otro tipo de contrato el legislador
tiende a imponer la forma escrita (artículo 8.2 ET8) basándose en que el modelo
típico es el ideal previsto por la legislación.

8
Artículo 8.2 ET: deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición
legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo
y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio
determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas
en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración
sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por
tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal
o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

12
  Relatividad de la formalidad contractual: si la relación de trabajo tuvo que ser
celebrada por escrito y no lo fue, la consecuencia es que se reconduce iuris
tantum al modelo típico: ante la ausencia de la falta de escritura se califica el
contrato como indefinido y con jornada completa, pero la parte perjudicada por
dicha situación puede presentar prueba en contrario que desvirtúe esta
presunción.

 Características destacables en relación con la forma del contrato:

 La copia básica de aquellos contratos que se formalizan por escrito

deberán ser entregados a los representantes legales de los trabajadores.

 Derecho del trabajador de ser informado por el empresario de sus

principales condiciones de trabajo (Directiva 91/533/CEE del Consejo, de
14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar
al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a
la relación laboral).

 Cualquiera de las partes puede exigir a la otra que el contrato se celebre

por escrito en cualquier momento de la relación.

Presunción de laboralidad

La presunción de laboralidad sigue reconocida expresamente en el artículo 8.1 ET de la

siguiente forma “el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se
presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito
de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a
aquél”.

En realidad la presunción que establece no es tal puesto que en realidad el trabajador

debe probar absolutamente todo: que presta una actividad de forma dependiente, por
cuenta ajena y a cambio de una retribución. Lo que se pretende es que el trabajador
pruebe que existe una relación laboral otorgando todos los elementos constitutivos, por
lo tanto, no hablamos de ninguna presunción real pues lo que se hace es probar la
existencia misma de la relación laboral.

13
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

- Relaciones laborales comunes:

 Modalidades contractuales: es el tiempo el que determina las diferencias

dentro de esta clasificación.

 Atendiendo a la duración de la relación laboral o del contrato:

 Contrato indefinido.
 Contrato temporal.(importante)

Decantarse por uno u otro depende de que se den las causas para poder
contratar temporalmente y no de la voluntad de las partes. La regla general
es la contratación indefinida (artículo 15 ET), pudiéndose contratar de
forma temporal cuando se de alguna de las causas tasadas reconocidas en
la ley por el legislador. El contrato indefinido sólo puede ser rescindido
cuando existe causa justificada para ello mientras que el contrato temporal
finaliza cuando la duración del mismo llega su fin, de esta forma, la
elección del tipo de contrato es determinante por sus consecuencias
extintivas.

Las causas de contratación en relación a su duración son de tres tipos:

 Causas estructurales: son aquellas que atienden a la prestación de un

servicio concreto y que cuentan con una duración limitada. Por
ejemplo, la contratación de un electricista para la instalación eléctrica
de una cafetería, a diferencia de un camarero que requerirá de un
contrato indefinido. Estas causas se encuentran tasadas, dando lugar a
los tres contratos siguientes:

o Contrato de obra y servicio determinada.

o Contrato eventual.
o Contrato de interinidad.

 Causas de necesidad formativa: cuando el trabajador que pretende

contratar un empresario tiene carencias formativas, ya sea en el plano
teórico o práctico, se establecen los siguientes tipos de contrato:

14
 o Contrato para la formación y el aprendizaje.
o Contrato en prácticas.

 Causas para el fomento del empleo: el contrato para el fomento del

empleo queda residualmente hoy para las situaciones de discapacidad
de un trabajador. Si bien, la reforma laboral efectuada por el Real
Decreto-Ley 3/2012 ha recuperado una figura contractual que se
encuentra clasificada dentro de esta categoría y que es el llamado
contrato indefinido para emprendedores.

 Atendiendo a la duración de la jornada laboral o de la prestación:

 Contrato de trabajo a tiempo completo.

 Contrato de trabajo a tiempo parcial.

 Contratos especiales:

 Contrato de grupo: es el contrato de trabajo celebrado entre el empresario

y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no
teniendo el empresario frente a cada uno de los miembros del grupo los
derechos y deberes que como tal le competen: el empresario sólo puede
ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe del grupo.

 Contrato para trabajos a distancia: el acuerdo por el que se establezca el

trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se
estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de
aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia
básica del contrato de trabajo. Los trabajadores a distancia tendrán los
mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo
de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la
prestación laboral en el mismo de manera presencial.

- Relaciones laborales especiales: aquellas que se encuentran enumeradas en el

artículo 2 ET.

15
PERIODO DE PRUEBA

Todas las fórmulas contractuales en relación con su duración pueden establecer un

llamado periodo de prueba que determina que el contrato como tal no da comienzo hasta
9
que se supere dicho periodo , verificando durante su vigencia temporal los
conocimientos profesionales del trabajador. El periodo de prueba está sometido a la
forma escrita y también se somete a un periodo temporal de duración que se establece a
través de una secuencia compleja regulada en el artículo 14 ET:

- Su duración será la que dispongan los convenios colectivos de aplicación al sector.

- Su duración pueden ser aquella que viene estipulada en la ley, donde se fijan dos
circunstancias para su determinación:

 Titulación del trabajador: si la formación del trabajador es amplia, se supone

que el periodo de tiempo de capacitación, al ser más complejo, se vuelve más
costoso de verificar, y por ello se concede mayor tiempo al empresario para la
comprobación de las aptitudes profesionales del empleado.

 Técnicos titulados: periodo de prueba de máximo 6 meses.

 Trabajadores no titulados: periodo de prueba de máximo 2 meses.

 Tamaño de la empresa: según el tamaño de la empresa puede ampliarse el

periodo de prueba.

 Empresas con menos de 25 trabajadores: el periodo de prueba puede

elevarse hasta un máximo de 3 meses si se trata de trabajadores no
titulados.

El elemento esencial del periodo de prueba es que implica la posibilidad de la extinción

ad nutum de la relación laboral: durante ese periodo y en cualquier momento el
empresario puede poner fin a la relación laboral sin necesidad de justificar una causa,
entendiéndose que cuando se extingue el vínculo es porque el trabajador no ha superado

9
El periodo de prueba antecede, por tanto, a la contratación en lo que se refiere a los efectos del
despido, conservándose el resto de estipulaciones contenidas en el contrato.

16
el periodo de prueba. Como no llega a entrar en vigor el contrato, la extinción de la
relación laboral no implica la obtención de indemnización alguna10.

LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Es aquella relación que no tiene prevista ni directa ni indirectamente un tiempo de

conclusión, relación que está pensada para durar lo máximo posible y que por tanto
implica que no contiene un término resolutorio. Su finalización se debe a causas
relacionadas con el despido o por causas derivadas de la situación personal del
trabajador (jubilación, incapacidad, etc.). La inclusión de condiciones resolutorias no
implica la desvirtualización del contrato indefinido ya que el hecho incluido es futuro e
incierto: puede producirse o no.

El contrato para el fomento de la contratación indefinida creado a finales de los años 90,
pretendió eliminar las suspicacias del empleador a contratar indefinidamente a través de
la inclusión de un incentivo basado en la facilidad del despido: se permitía al empresario
que cuando el despido fuera objetivo –improcedente– éste no pagara 45 días por año
trabajado con un máximo de 42 mensualidades, sino 33 días por año trabajado con un
máximo de 24 mensualidades. Aquí encontramos el origen de la reciente reforma
laboral efectuada por el Real Decreto-ley 3/2012 que ha hecho desaparecer en la
práctica el contrato para el fomento de la contratación indefinida, sustituyéndolo por
una variante que teóricamente adapta la situación actual a las circunstancias particulares
de las pequeñas empresas: el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores, que sólo podrá ser utilizado por las empresas que tengan menos de 50
trabajadores. La causa determinante para poder optar a este tipo de contratación es así el
tamaño de la empresa y no las características del trabajador que sólo se utilizarán para
recibir distintos incentivos por parte de la empresa contratante. La característica de este
contrato es que el periodo de prueba puede ser en todo caso de un año, de tal forma que
ni si quiera los convenios colectivos podrán prever periodos de prueba de duración
diferente (PÉREZ REY). En lo que se refiere a los incentivos, se establecen los
siguientes sin que sean incompatibles entre sí:

10
Si bien es cierto que en algunas sentencias de los órganos jurisdiccionales han admitido la
indemnización pero su nacimiento no se debe a la extinción del vínculo laboral, sino a la vulneración de
derechos fundamentales (por ejemplo, extinción de la relación laboral de una mujer embarazada).

17
 - Incentivos fiscales: al empresario se le exime de declarar determinadas cantidades
en el ámbito tributario y fiscal, traduciéndose así en reducciones o exenciones.

 Menores de 30 años: deducción fiscal de 3.000 euros.

 Desempleados beneficiarios de la prestación de desempleo 11: deducción del
50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de
percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades
(un año).

- Bonificaciones: el empresario recibe determinadas cantidades económicas por

contratar a sujetos con unas características concretas.

 Jóvenes entre 16 y 30 años.

 Mayores de 45 años.
 Mujeres en aquellos oficios en los que estén subrepresentadas.

Para poder percibir los incentivos fiscales y las bonificaciones el contrato debe durar
como mínimo tres años, excepto si existen causas procedentes para extinguir la relación
laboral.

CONTRATACIÓN TEMPORAL: (importante)

La contratación temporal sólo cabe cuando hay una causa que justifica poner un término
al contrato, dando cabida así al principio de causalidad que implica tener que acudir a
una causa para poder utilizar un contrato temporal y que son:

- Causas estructurales: son aquellas que admiten recurrir a la contratación temporal

cuando las empresas tienen necesidades temporales de mano de obra. El artículo 15
ET recoge las causas de contratación estructural admitidas en el sistema laboral
español reducidas en la práctica a las tres que son más corrientes y que son:

 Obra y servicio determinado: es un contrato de duración incierta –que no tiene

por qué ser breve ni largo– a través del cual se establece una relación laboral
con una persona para que realice una determinada obra o servicio, o lo que es
lo mismo, para que llegue a un determinado resultado. La jurisprudencia ha

11
El trabajador contratado, a su elección, puede seguir percibiendo el 25% de la prestación por
desempleo, siendo perfectamente compatible con el salario vinculado al contrato; ahora bien, el 75%
restante se perdería.

18
 diseñado este contrato a medida del sector de la construcción, aunque cabe en
cualquiera si cumple con los siguientes elementos:

 Trabajos o sectores con ciclos de producción constantes.

 La actividad que se lleve a cabo debe tener autonomía y sustantividad sin
que pueda ser distribuida discrecionalmente por el empleador.
 La empresa sólo podrá poner fin cuando el contrato no haya concluido por
su propia responsabilidad.

 Eventualidad: es un contrato temporal pero sometido a término cierto, que

como máximo será de 6 meses según la ley laboral y 1 año según convenio
colectivo.

 Interinidad: este contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador con

derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo
o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante
el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, así como
para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de
prestaciones por desempleo. Se extinguirá por la reincorporación del trabajador
sustituido; por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido
para la incorporación; por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del
puesto de trabajo. Este contrato se transforma en indefinido:

 Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se

hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara
realizando la prestación laboral.

 Por falta de forma escrita.

 Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo

igual o superior al período de prueba.

 El contrato celebrado en fraude de ley.

- Causas formativas.

- Causas relacionadas con la política de empleo.

19
CONTRATACIÓN INTERINA

Existen dos variantes dentro de los contratos de interinidad:

- Variante propia o interinidad en sentido estricto: el supuesto que autoriza la

contratación es la de un trabajador ausente de la empresa pero con derecho de
reserva del puesto de tal forma que su contrato se encuentra suspendido
temporalmente. Existe en la doctrina un debate sobre si el contrato de interinidad se
encuentra sometido a término o a condición ya que las consecuencias prácticas de
cada supuesto implican notables diferencias: si estuviera sometido a término el
contrato concluiría irremediablemente cuando llegara un momento concreto que
sería más específicamente la reincorporación del trabajador al que sustituye 12; si
está sometido a condición hasta que no se verificara esa condición el interino
permanecería en la empresa13. La tesis por la que se ha decantado la jurisprudencia
es la de que el contrato de interinidad implica que su suerte queda vinculada al
derecho de reserva (tesis de contrato sometido a término).

- Variante impropia: es un tipo de contrato que consiste en cubrir interinamente un

puesto vacante y que nace pensando en las peculiaridades existentes dentro de la
Administración Pública, si bien recientemente se ha trasladado también al empleo
dentro del sector privado. En la variante impropia del contrato de interinidad no
existe ausencia del trabajador con derecho de reserva, sino que el puesto se
encuentra vacante y mientras se realiza el proceso de selección para cubrirlo éste
podrá ser ocupado por un trabajador contratado como interino. En el caso de las
empresas privadas el contrato tendrá una duración máxima de 12 meses.

CONTRATACIÓN EVENTUAL

Requiere la existencia de una causa que implique la posibilidad de incorporar un

término al contrato de trabajo. A diferencia de la obra y servicio, el contrato eventual es
un contrato sometido a término cierto el cual será, si nada dice el convenio colectivo, de
hasta seis meses en un periodo de doce meses. Este contrato sólo admite una prórroga
debido al abuso que se hizo con anterioridad de él (artículo 49.1.c) ET):

12
Si se extingue el derecho de reserva (por reincorporación del trabajador sustituido o porque no ha
hecho uso de él y se ha extinguido) la condición a término del contrato se entendería cumplida e
implicaría la posibilidad del empresario para ponerle fin.
13
Si la condición fuera de imposible verificación el contrato de interinidad se transformaría en
indefinido.

20
 - Si el periodo inicial de contratación previó seis meses, transcurrido dicho plazo sin
que ninguna de las partes se haya pronunciado para resolverlo se entiende que el
contrato se prorroga tácitamente convirtiéndose en indefinido.

- Si el periodo inicial de contratación previó menos de seis meses, cuando se produce

el vencimiento de esa duración sin que haya habido denuncia no entraría en juego la
prórroga indefinida como en el supuesto anterior, sino que se entendería prorrogado
hasta la máxima duración legal.

- En el caso de que el contrato previera una duración menor de seis meses y se

ampliara expresamente un periodo más de tiempo pero sin llegar a alcanzar en
total los seis meses, una vez transcurrido dicho plazo sin que se hubiera denunciado
el contrato se entenderá prorrogado indefinidamente.

La eventualidad implica un incremento productivo imprevisible14 (primero sube pero

luego baja), es decir, que el exceso de pedidos, acumulación de tareas o circunstancia
productiva de que se trate exige una mayor demanda de trabajadores sin que en una
planificación ordinaria de la actividad empresarial se hubiera podido prever15.

En el supuesto de que la producción se encuentre en el mismo nivel pero la plantilla se

reduzca no pudiéndose atender con la existente la actividad normal de producción de la
empresa (baja la plantilla pero la producción sigue igual), lo normal es contratar a gente
a través de la interinidad, no obstante, cuando nos encontramos ante la Administración
Pública esta circunstancia imprevista se puede cubrir a través de la contratación
eventual y se debe a la dificultad de contratación rápida por parte del sector público a
diferencia de lo que sucede en el sector privado.

Si el contrato eventual se ha previsto, por ejemplo, para cuatro meses y finalmente las
circunstancias que motivaron la contratación sólo duran un mes, se entiende que podrían
pasar dos cosas:

- Teoría de la causalidad perfecta: el empresario podrá extinguir el contrato por la

finalización de las causas que motivaron su celebración.

14
Por tanto, dos elementos son necesarios: incremento de la producción e imprevisibilidad.
15
No se considera que existe incremento de la productividad de manera imprevista en los periodos en
los que Hacienda tiene más actividad por la campaña de la renta; tampoco si la empresa dedicada a la
distribución de helados tiene más actividad en los meses de verano que en los de invierno.

21
 - Teoría de la causalidad imperfecta: el empresario no podrá extinguir el contrato
eventual porque las causas que motivaron su celebración hayan desaparecido ya
que se entiende que una vez detectada la eventualidad él puede decidir el plazo que
éste durará con un máximo de 6 meses.

La doctrina que se ha acabado imponiendo es la de la causalidad imperfecta, debiendo

quedar sometido el contrato eventual a un término cierto en todo caso.

En el supuesto de las actividades cíclicas o de temporada existen dos modalidades de

contratación:

- Contratación para trabajos fijos discontinuos (artículo 15 ET): se utiliza para llevar
a cabo esas tareas que se producen de manera cíclica y con constancia en el tiempo
pero que no se repiten en fechas ciertas. Para ello debe establecerse un derecho de
llamamiento ya que estos trabajadores son indefinidos pero sólo trabajan cuando la
actividad se reanuda, dejando de trabajar durante los periodos de suspensión
(ejemplo, agricultura, repartidores de helado, venta de productos navideños, etc.).
Si no son llamados, podrán considerarse despedidos y acudir a la vía conciliatoria o
jurisdiccional16.

En cuanto a la Seguridad Social y el régimen de cotización:

 Regla general: los trabajadores a tiempo parcial o fijos discontinuos computan

un día de cotización por cada cinco horas trabajadas.

 1000 horas / 5 horas = 200 días de cotización

 Especialidades:

 Se aplica un coeficiente corrector del 1,5 a efectos de la incapacidad

permanente y de la pensión de jubilación.

 200 días x 1,5 = 300 días de cotización

 Para el desempleo sí hay un sistema puro de día-cuota.

16
Se podrá recurrir a la contratación eventual si existe en un año concreto un exceso, pero se debe
llamar a todos los trabajadores habituales y contratar para el exceso imprevisto de trabajo a otros
empleados.

22
 - Contratación para trabajos fijos continuos (artículo 12 ET)17: se utiliza para llevar
a cabo esas tareas que se producen de manera cíclica y con constancia en el tiempo
pero se repiten en fechas ciertas. La modalidad fija continua no incorpora derecho
al llamamiento ya que el trabajador sabe con anticipación cuando debe entrar y salir
de su actividad laboral.

HORAS EN LOS CONTRATOS PARCIALES

- Horas ordinarias: son las horas normales de trabajo que en el caso de contratos
parciales deben ser inferiores a aquellas que se prevean para el trabajador a tiempo
completo (artículo 12.1 ET).

- Horas complementarias: son aquellas que por acuerdo entre el trabajador y el

empresario pueden ser utilizadas por éste último en función de las necesidades de la
actividad productiva.

- Horas extraordinarias: antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 los
trabajadores a tiempo parcial no podrían hacer horas extraordinarias salvo en los
supuestos tasados en la ley relativos a la prevención y reparación de siniestros, y a
otros daños extraordinarios y urgentes. Desde la entrada en vigor del citado Decreto
los trabajadores a tiempo parcial pueden hacer horas extraordinarias siempre y
cuando el número de horas extra sean proporcionales a la jornada pactada.

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

Este contrato se ha visto modificado por el Real Decreto-ley 3/2012, quedando así de
esta forma:

- Edad: mayores de 16 años y menores de 30 (hasta que la tasa de desempleo se sitúe

por debajo del 15%.).

- Titulación: no existirá distinción entre trabajadores con o sin Graduado en

Educación Segundaria, siendo siempre la formación relativa a la actividad laboral
que desempeñen.

17
Es una modalidad del contrato a tiempo parcial.

23
- Duración: mínima de 1 año y máxima de 3 años, modificable por convenio
colectivo, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima
superior a 3 años.

- Interrumpen el cómputo de dicha duración la incapacidad temporal, riesgo durante

el embarazo y lactancia, maternidad y paternidad, adopción o acogimiento.

Las características de este contrato son las siguientes:

- Formación teórica: el trabajador tendrá que disponer de un 25% de su jornada de

trabajo para la realización de formación el primer año y de un 15% durante el
segundo y tercer año.

 La formación teórica que tiene que realizar el trabajador, será en un centro

homologado por el Ministerio, y el coste que suponga, será bonificado en un
100%, mediante los seguros sociales.

 Tras agotar un período de formación en una actividad, el trabajador podrá

utilizar esta modalidad contractual en otros sectores.

- Salario: el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el

primer año y el 85% durante el segundo y el tercer año de la jornada máxima
prevista en el convenio, por lo tanto, la retribución al trabajador se hará en
proporción al tiempo de trabajo efectivo y en ningún caso podrá ser inferior al SMI.

24