Liderazgo y Pensamiento Estratégico

1. Definición de un modelo por competencias laborales articulado y alineado con la planeación estratégica.
Dado que lo que se pretende es conformar un equipo de 5 personas para impulsar una nueva marca, es necesario
implementar un modelo por competencias que permita identificar factores cuantitativos como cualitativos en su perfil; es
decir, que pueda ser medido, pero también pueda ser visto desde un punto de vista subjetivo.

Este perfil debe estar compuestos por habilidades y aptitudes especiales y específicas, requeridas para el puesto.

Modelo de gestión por competencias.

La aplicación de dicho modelo nos ayudaría a identificar y/o clasificar aptitudes de género:
➢ Interpersonales: Trabajo en equipo, trabajo bajo presión y/o cómo afrontar situaciones no contempladas
➢ Cognitivo: Enfocados en los procesos de aprendizaje, disciplina, análisis y tratamiento de la información recibida
➢ Procedimentales: Como se desempeña a la hora de ejecutar una tarea asignada, como planea y/o dirige un
proyecto o como enfrenta las oportunidades de mejora

Luego de la validación anterior y de acuerdo con los parámetros establecidos para la selección del personal
correspondiente necesario, se procedería con:
➢ Selección: Escoger el candidato que mejor se acoja a los puntos requeridos y quien a su vez cuente con buenos
resultados generales (Evaluación desempeño, metas SMART, plan de desarrollo, etc.), y tener en cuenta
• Revisión de resultados y/o de vida del interesado
• Entrevista con situaciones practicas

Finalmente, y posterior a la contratación, pasaremos a la incorporación a la compañía, pasando por un proceso de

capacitación y desarrollo, asignación de tareas y acuerdos entre las partes.

2. Determinación de criterios para una buena selección de líderes para un equipo de alto desempeño.
Teniendo en cuenta que la formación de los equipos de trabajo a la hora de liderar y/o ejecutar un proyecto es altamente
importante, se ha contemplado que para tal fin se tengan en cuenta los siguientes criterios.
➢ Estructura: Se debe definir el tamaño del equipo, para que este sea optimo debe no ser mayor a los 10 integrantes
y no menor a 5, para lo cual, se contaría con el personal adecuado
➢ Definición de roles: Ninguno de los integrantes debe hacer parte del grupo si este no está debidamente justificado,
dicha justificación debe estar apalancada en un rol especifico para cada miembro del equipo
➢ Selección: Nuevamente, uno de los pasos más importantes en el evento, se debe contar con un personal no solo
adecuado, sino que cumpla y aplique con una serie de criterios personales y técnicos que lo hagan adecuado para
desempeñar el cargo; además de identificar que cada uno de ellos compartan las necesidades que deben ser
cubiertas
➢ Dinámica: Esta última sección va muy de la mano con la definición de roles, enfocada a las relaciones que se
entablan en el interior del proyecto orientadas al manejo del proceso de información, supervisión, evolución de
las tareas entre otras cosas.
Referencias: https://www.gestion-sanitaria.com/6-implantacion-modelo-competencias-fases.html
https://www.obs-edu.com/int/blog-project-management/factor-humano/criterios-para-seleccionar-a-tu-equipo-de-
trabajo-en-un-proyecto