FORMATO 6 – MANUAL DE SELECCION DE CARGO POR

COMPETENCIAS

FASE PLANEAR - PERFILES DE CARGOS

Aprendices:

Johanna Smith Gomez Gomez

Iván Steven Cuevas Soto

Jairo Hernán Martinez Cañón

Jackson Arnuldo Cardenas Escobar

GAES 9

Instructora:

Claudia Patricia Fuentes Valencia

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

FICHA 1932863

AGOSTO DE 2019
 FORMATO 6 – MANUAL DE SELECCION DE CARGO POR
COMPETENCIAS

JUSTIFICACIÓN

La DISTRIBUIDORA LAP, encuentra la necesidad y obligación de realizar y organizar, los

cargos y perfiles de sus empleados, al igual que las responsabilidades para asignar

tareas correspondientes, permitiendo el funcionamiento de la misión y cumplimento con los

propósitos de la dirección en la visión y objetivos trazados de la empresa.

El estudio permitirá lograr establecer la preparación y los roles que debe desempeñar el

personal en la empresa Distribuidora LAP, esto garantiza mayor transparencia, logrando

una mejor convivencia y mejores resultados por parte de nuestros empleados y clientes,

resultados que se podrán ver gracias a un análisis más detallado.

Con este propósito se ha trazado el diseño de un modelo orientado a un enfoque de

procesos, potenciando los niveles de ejecución para una ágil toma de decisiones que

asegure el cumplimiento eficaz y eficiente de sus fines y objetivos.

Es de precisar, que el presente Manual de Funciones no constituye toda la norma

administrativa necesaria para el óptimo funcionamiento ya que el mismo solo sirve de base

para la elaboración de otros instrumentos de gestión, no obstante permite obtener una

visión clara las actividades que se deben realizan en todos los cargos, así como también

permite que la dirección tengan la descripción del perfil adecuado para la contrataciones

de persona.
 FORMATO 6 – MANUAL DE SELECCION DE CARGO POR
COMPETENCIAS

TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones
sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se
quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes
participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el
proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia
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COMPETENCIAS

INTRODUCCION.

El Manual de Selección de Personal se desarrolla y se fundamenta como un instrumento

de mejorar la forma de reclutar personal para la distribuidora LAP con el propósito de

incorporar y seleccionar que cumpla con un perfil del área de talento humano ya que es

un proceso de gran responsabilidad e importancia en toda organización.

Especialmente se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con los

requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada área.

Durante este Manual puede evidenciar como es el procedimiento para la selección de

personal, identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los requisitos,

teniendo en cuenta las decisiones que finalmente se tomen en el área que requiere al

candidato por seleccionar.

Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a una

muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que contribuyan de

manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por ende con el

cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma.

Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder, quien

debe revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la estructura

organizacional o las funciones según el área teniendo en cuenta la normatividad vigente.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

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COMPETENCIAS

Este Manual de Selección por Competencias para la Distribuidora LAP, como

herramienta tiene los siguientes objetivos:

Constituir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de

selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de

manera activa y eficiente de la Distribuidora LAP.

Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y selección de personal.

Construir altos niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las áreas

que actúan en el proceso de selección de personal, lo que permitiría realizar una

excelente selección de personal.

Realizar una herramienta que involucre el procedimiento de selección de personal.

Aprovechar las habilidades y cualidades cada uno de los aspirantes que se

presenten a cualquier proceso de selección a la Distribuidora LAP.

3. ALCANCE Y APLICABILIDAD DEL MANUAL.

Este Manual se puede aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora LAP y

en general a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de

actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a

solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la compañía.

4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE

TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y

VINCULACIÓN.

El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.

 FORMATO 6 – MANUAL DE SELECCION DE CARGO POR
COMPETENCIAS

El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja

para la Distribuidora LAP.

La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la

responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP

cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.

El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para

que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del personal

que se solicite en cada área.

6. RESPONSABLES.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los

candidatos que se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de

periódico y la agencia pública de empleo del SENA.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de

duda que se presente en el momento de interpretar las actividades que se

encuentran descritas dentro del Manual.

Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere

será protegida por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar su

confidencialidad.

7. CÓMO SE ESTRUCTURA.

El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que se

postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta que

sea seleccionado.
 FORMATO 6 – MANUAL DE SELECCION DE CARGO POR
COMPETENCIAS

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el

mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección,

inducción y promoción del personal de la Distribuidora LAP; procurando que se

mantenga una organización preparada para responder al cambio, con el fin de

optimizar la calidad de trabajo.

9. ETAPAS DEL PROCESO.

 NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que

comience el proceso de selección.

Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de los

trabajadores debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros

voluntarios, muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área

de la Distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están

ausentes los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un

cargo en donde se presente una vacante.

 REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

 FORMATO 6 – MANUAL DE SELECCION DE CARGO POR
COMPETENCIAS

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil de

cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener el

candidato que desempeñará el cargo.

Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil

de cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.

 PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera

eficiente y adecuada dentro de un cargo específico.

Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de

habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para

realizar su trabajo.

Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es

dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el

transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es

necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO)

O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

 Fuentes de Reclutamiento

La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la

Agencia Pública de Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo virtual

como Elempleo.com y Computrabajo.

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COMPETENCIAS

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y

las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a

seleccionar.

El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de

talento humano.

El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de

acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la

distribuidora LAP.

Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo

electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando

como potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.

En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una

vacante por ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano,

además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.

Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia

Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com,

computrabajo.

Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del

cargo, requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del

área de talento humano que recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para

la posterior entrevista.
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COMPETENCIAS

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

HOJA DE VIDA

FOTO

Datos personales
Nombre y apellidos:
Cedula de ciudadanía :
Fecha y lugar de expedición :
Sexo:
Correo electrónico:
Municipio de residencia :
Dirección de residencia :
Teléfono 1 :
Teléfono 2 :

Perfil profesional
debe destacar las habilidades y Fortalezas tanto personales como
de la carrera y no debe ser genérico sino que debe variar de
acuerdo con la vacante a la cual se aplica

Formación académica
Registre en este espacio la formación que le acredita el
cumplimiento de este requisito indicado en la convocatoria

Estudios :
Titulo obtenido :
Fecha de grado :
Institución:
Ciudad:
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COMPETENCIAS

Estudios :
Titulo obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Conocimientos complementarios
En este espacio registre la información complementaria que
considere aplique para el cargo que se postula

Nombre del evento:

Departamento :
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo de desempeño :
Fecha de ingreso(día-mes-año):
Fecha de terminación(día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas(descripción detallada):

Nombre del evento:

Departamento :
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo de desempeño :
Fecha de ingreso(día-mes-año):
Fecha de terminación(día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas(descripción detallada):

Otros datos de interés

Información sobre deportes ,aficiones y distinciones

Referencias personales

Nombre y apellido:
 FORMATO 6 – MANUAL DE SELECCION DE CARGO POR
COMPETENCIAS

Profesión:
Teléfono:

Nombre y apellido:
Profesión:
Teléfono:

Firma del candidato

Firma
C.C. DE
Fecha(día-mes-año):

La información que se registra en esta hoja de vida deberá

guardar estricta relación con usted presente como soporte físico
en el momento que sea requerido por la empresa

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que

se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona

que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o

bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la

operación.

Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con

requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,

habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos

requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.

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COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

CONVOCATORIA DE VACANTE PARA EL AREA COMERCIAL

Tipo de contrato a término indefinido

ABSTENERSE DE PRESENTARSE SI NO CUMPLE CON LO REQUISITOS EXIGIDOS
EN ESTA CONVOCATORIA

Le invito a participar de siguiente proceso de selección de modalidad mixta que

se refiere a una combinación de la modalidad interna y externa donde podrán
participar cualquiera de las partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que
cumplan con el perfil requerido con el cargo a proveer

CARGO CANTIDAD DE DEPENDENCIA LUGAR

SALARIO

VACANTE PLAZAS

Director
comercial 1 Área comercial Bogotá
$3.500.000

Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta

tenga en cuenta las siguientes aclaraciones

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Revisión y Análisis de las Hojas de Vida

 Selección Interna

Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen

capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este

proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su

hoja de vida.

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con

los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite

será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es

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COMPETENCIAS

necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses

antes de ser cambiado de cargo.

 Promociones

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro

de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar

a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener

permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

 Recepción y análisis de las hojas de vida.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas

de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del

plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana

para revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se

dispondrá de un ascenso automático.

 Selección Externa

Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los

medios antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del

SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de

gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del personal.

Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades,

consultorías, contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

 Entrevista Preliminar

Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos en

dicha solicitud, la idea es tener contacto visual con el candidato y

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COMPETENCIAS

observarle las conductas de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al

candidato, información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos,

etc.

Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de

recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de

policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos

 Análisis de Hoja de vida

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de

realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En

esta etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con

los requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre

sí.

Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento

(80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a:

Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad,

conocimientos específicos.

 Selección de Posibles Candidatos

Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación y

selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a

ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.

 Citación a Candidatos a Entrevista

Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le

entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es

conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.

 FORMATO 6 – MANUAL DE SELECCION DE CARGO POR
COMPETENCIAS

 Realización de la entrevista

Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del

cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una

secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo

de entrevista.

 Los pasos de este proceso son:

Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante.

Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales,

experiencia laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se

conforma la familia,

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE

DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico,
dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto
personales como de la carrera, y no debe ser genérico
sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la
cual se aplica.
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COMPETENCIAS

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso,
incluir el nombre de la empresa, el cargo, resumen de
las funciones o logros y fecha de ingreso y finalización.
Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa,
Fecha de inicio y finalización de los estudios a los que
está haciendo referencia y además ciudad. Es
importante tener en cuenta la educación secundaria,
pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o
congresos que no tengan una antigüedad mayor a 2
años. Es importante tener en cuenta las materias
complementarias, el Los idiomas que maneja y el nivel
que tiene en ellos. De igual forma el manejo de
herramientas de sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los
reconocimientos que ha tenido durante su vida
universitaria tanto a nivel personal como académico
(alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide
incluirlas, revise tanto las referencias laborales como
las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
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COMPETENCIAS

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite

encontrar candidatos más cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el

coste de contratación y duración del proceso.

Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos

si encaja el tipo de perfil que se está buscando.

Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

 Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de

interés.

1. Trata a los candidatos con respeto.

2. Personalización del mensaje.

3. Mantén tu visibilidad y accesibilidad.

4. Empápate de la cultura del networking.

5. Establece objetivos claros para tu equipo.

6. Medir los avances.

7. Reconocer los éxitos.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE

MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS?

¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos

de la organización dependiendo las características psicométricas y las no

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COMPETENCIAS

psicométricas como por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el

tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS

COMPETENCIAS.

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO :
TELEFONO:
FECHA:

REFERENCIAS PROFESIONALES

NOMBRE
TELEFONO
OCUPACION
AÑOS DE CONOCERLO
¿COMO LO DESCRIBE? ¿COMO ES SU COMPORTMIENTO?

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS PERSONALES
NOMBRE
TELEFONO
NOMBRE DEL CONTACTO
PUESTO
RELACION LARORAL
TIEMPO DE LABORADO
PUESTOS OCUPADOS
CUASA DE SEPARACION
COMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO

GRAFICA DE ACTUACION
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COMPETENCIAS

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPÉRIOR

INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE
TRABAJO
HONRRADEZ
RESPONSALIDAD
PROYECCCION
ACT.HACIA SU
COMPAÑERO
ACT.HACIA SU
SUBORDIN

OBSERVACIONES:

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y

conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el

más adecuado.

Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea

principal es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el

puesto de trabajo y en la distribuidora.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

 Solicitud de empleo
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COMPETENCIAS

 Hoja de vida

 2 fotos

 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

 Fotocopia de la libreta militar

 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP

 Fotocopia de certificado de estudios

 Certificado antecedentes disciplinarios

 Certificado judicial

 2 referencias laborales

 2 referencias personales (no familiares)

 Exámenes de ingreso

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR

NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser

numérico (NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA REGISTRADURIA

DEL ESTADO CIVIL

DOCUMENTACIÓN PARA DESCARGA

Declaración juramentada privada Hijos para CCF

Formato de afiliación padres CCF

CASADOS:

 Registro civil de matrimonio

 Documento de identidad del y/o la cónyuge

 Registro civil de nacimiento de los hijos

 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)

 FORMATO 6 – MANUAL DE SELECCION DE CARGO POR
COMPETENCIAS

 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

 Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con

respecto al trabajador

UNION LIBRE:

 Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos

y convivencia mayor a dos años.

 Documento de identidad del y/o la cónyuge

 Registro civil de nacimiento de los hijos

 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)

 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria

y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes,

incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero

SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:

 Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha

de ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel

membreteado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30

días.

NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no

serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.

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COMPETENCIAS

POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS:

 Copia del registro civil del asociado legible

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres

 Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique

convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe

pensión, renta ni subsidio alguno

 Certificado de supervivencia no mayor a 30 días

POR HIJOS DISCAPACITADOS:

 Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS

autorizada

HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS:

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía

 Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de

educación formal aprobado por el ICFES)

 Registro civil de nacimiento

 Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador

asociado

Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es RESPONSABILIDAD del

trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y CAJA; si usted no recepciona

estos documentos, TEMPORALES INTEGRALES S.A.S. no se hará responsable por

la no prestación de los servicios de estas entidades.

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COMPETENCIAS

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO

POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Bogotá, Julio de 2016

Señor(a) Juan David González

La Ciudad

En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación

en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades

actuales de la Organización y para este proceso específico no fue seleccionado,

estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podemos contar

con usted en futuros procesos que representen una nueva oportunidad en la

Compañía.

De ante mano le agradezco su atención y colaboración prestada..

Cordialmente,

Santiago Preciado González

Área de Gestión de Talento Humano

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COMPETENCIAS

26. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud

debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la

ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el

trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los

trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas

Perfiles: Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente

que conforman la bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para

desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo.

La experiencia se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica

certificada en el puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles

pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
 FORMATO 6 – MANUAL DE SELECCION DE CARGO POR
COMPETENCIAS

ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o

evalúa la información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una

vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en

bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de

selección puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y

potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación con los

requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo. Existen

diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características del

individuo.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través

de una requisición al departamento de gestión humana o al área encargada de estas

funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que

deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,

departamento turno y horario.

 FORMATO 6 – MANUAL DE SELECCION DE CARGO POR
COMPETENCIAS

PARTICIPANTES.

La participación para este presente manual está conformada por el personal de aprendiz

de la Especialización Tecnológica de Gestión del Talento Humano por Competencias; de

la ficha 1932863 (GAES 9), basados en el diagnostico organizacional para el

mejoramiento de los manuales de funcionamiento del área comercial de la Distribuidora

LAP.

1) Johanna Smith Gómez Gómez

2) Iván Steven Cuevas Soto

3) Jairo Hernán Martínez Cañón

4) Jackson Arnuldo Cárdenas Escobar