Definición de conflicto y negociación.

La negociación supone una situación de tensión o conflicto entre dos o varias personas,
produciéndose discordia y oposición entre ellas produciéndo cierto grado de agresividad.

Definiciones:
 Conflicto:
o Situación dada por una discordancia intereses contrapuestos de dos o varias partes.
o Estado de oposición choque o lucha.
 Agresividad: Es la respuesta humana cuando nos sientimos invadidos o amenazados en:
o Nuestro espacio o intimidad.
o Nuestros intereses.
o Nuestras expectativas o ilusiones.
 Negociación:
o Tratar o conducir algún asunto, procurando su resolución más favorable.
o Resolver de forma diplomática, una cuestión.

Metas en un equipo de trabajo:

 La meta es lograr un equipo armónico para alcanzar los objetivos de la organización.
 Obtener de cada colaborador enfoques creativos y útiles para resolver problemas.

A veces los objetivos de la organización chocan con los personales generando desacuerdos
y diferencias que hay que tratar, el éxito dependen de:

 La capacidad de comprender las diferencias.

 Distinguir y seleccionar la más adecuada.

Espacios de conflictos en la empresa:

 Internos:
o De relación humana, entre compañeros del mismo nivel o distintos niveles.
o De tensión estructural.
o Clima laboral.
o Tipo de organización.
o Comunicación.
o Estilo de mando o modelo de poder.
 Externos:
o Relación con las proveedores (poder).
o Relación con los clientes.
o Relación con las administraciones, instituciones (accionistas, sindicatos, administración,
etc...)

Las diferencias:
Las diferencias pueden ser:

 Interpersonales.
 Intergrupales.

La actitud frente a las diferencias o conflictos puede ser:

 Evitar.
 Reprimir.
 Agudizar.
 Negociar.
 Canalizar.
 Mediar.
 Arbitrar

Toda diferencia tiene un coste objetivo para cada parte, si este coste es mayor que su
eliminación, las partes tratan de buscar una solución alternativa que puede ser:

 Aniquilamiento del adversario.

 Negociación o mediación.
 Medidas legales o arbitraje.

Preguntas de diagnóstico:
Para diagnosticar las diferencias es necesario saber cual es la naturaleza de cada
diferencia:

 Sobre los hechos. Diferentes ideas sobre un mismo problema (ej. yo tengo datos más
fiables...)
 Las metas. Diferencias entre los objetivos a marcarse.
 Los métodos. Diferencias entre qué procedimiento es el más adecuado para lograr las
metas.
 Los valores. Diferencias éticas, morales, formas de mando, etc...

Factores sobre los que descansa la diferencia:

 Factores de información. Basados en fuentes de información diferentes, puntos de vista,

experiencias distintas.
 Factores de percepción. Basados en las actitudes, maneras diferentes de entender el mismo
hecho.
 Factores de rol. Posiciones distintas por jerarquía o status.

Situación en el momento de intervenir:

 Fase de anticipación.
 Fase de disputa abierta..
 Fase de diferencia consciente (no expresada).
 Fase de discusión.
 Fase de conflicto abierto.

Métodos de resolución de conflictos o diferencias:

El conflicto acaba cuando una de las dos partes se “elimina”, esto sucede cuando el coste
subjetivo de alargarlo es mayor que el de continuarlo. Los métodos más frecuentes son:

 Mediación por intervención de una tercera parte neutral, cuyo papel es facilitar la búsqueda
de una solución.
 Arbitraje: Las dos partes se someten a juicio de un tercero. Este toma la decisión que tiene
fuerza de ley y que las dos partes deben acatar.
 Negociación: Las partes intentan llegar a un acuerdo por medio de conversaciones.

Actitudes hacia la negociación:

La actitud es la predisposición adquirida y no consciente hacia la actuación enfocada a
llegar a acuerdos.

Los componentes de las actitudes son:

 Creencias (información).
 Sentimientos (aceptación o rechazo).
 Acción, basada en intensidad de los sentimientos y rigidez de las creencias.

Principio de estabilidad o de inercia actitudinal: La persona tiende a estructurar su

mundo (interior y exterior), intenta que sus creencias sean congruentes y se resiste a todo
cambio.