Plan de Accion de Genero de PVD - 20180129-2

Provías Descentralizado
Ministerio de Transportes y Comunicaciones
PLAN DE ACCION DE GENERO

(Gestión interna)
Gerencia de Fortalecimiento de la Gestión Vial Descentralizada

Equipo de Género y Comisión de Transversalización de Género de PVD
Lima, 29 de enero de 2018
1
PLAN DE ACCIÓN DE GÉNERO

(Gestión interna)
CONTENIDO
PRESENTACIÓN
INTRODUCCIÓN
1. Acerca de Provías Descentralizado -PVD

2. Acerca del Plan de Acción de Género de PVD
CAPÍTULO I: MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO SOBRE EL ENFOQUE DE

GÉNERO COMO POLÍTICA PÚBLICA
1.1 Marco Conceptual
1.2 Marco Normativo
CAPÍTULO II: DIAGNÓSTICO SOBRE EL ENFOQUE DE GÉNERO EN PVD
2.1 Contextualización y características generales de PVD

2.2 Experiencias con Enfoque de Género en PVD
2.3 Árbol de problemas
CAPÍTULO III: LINEAMIENTOS, ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DEL PLAN 2018-2021

(propuesta preliminar)
3.1 Lineamientos
3.2 Estrategias
3.3 Árbol de medios y fines
3.4 Objetivos
3.4.1 Objetivo General
3.4.2 Objetivos Específicos
CAPÍTULO IV: MATRIZ DE OBJETIVOS, METAS E INDICADORES
CAPÍTULO V: CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ANEXOS
2
PRESENTACIÓN
La Gerencia de Fortalecimiento de la Gestión Vial Descentralizada – GFGVD presenta el

Plan de Acción de Género 2018 de PROVÍAS DESCENTRALIZADO1 (gestión interna),
que constituye el marco de actuación en materia de transversalización del enfoque de
género dentro de Provias Descentralizado para el período 2018-2021.
El Plan pretende cumplir con un objetivo fundamental, que es el fortalecimiento de

capacidad institucional y de gestión vial de PVD con enfoque de género, que permita que
hombres y mujeres accedan al empleo con igualdad de oportunidades contribuyendo de
esta manera a reducir las brechas de género existentes.
Las medidas que contiene el Plan se dirigen, por tanto, a corregir desequilibrios y
contribuir a superar las necesidades detectadas en la fase de diagnóstico. Como
consecuencia, estas medidas promoverán y facilitarán mejoras en la gestión pública
relacionadas a la calidad de las intervenciones e impacto en la ciudadanía y con su
capacidad de dar respuesta a las necesidades e intereses de mujeres y hombres de las
zonas rurales, acercando por tanto la gestión pública a las necesidades reales de la
ciudadanía, así como del personal que labora en la institución.
Asimismo, desarrolla, además de los mandatos legislativos en materia de igualdad de

oportunidades, las directrices del Plan Nacional de Igualdad de Género 2012-2017,
respondiendo de esta manera a la política nacional de obligatorio cumplimiento de
promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en las políticas
públicas, planes nacionales y prácticas del Estado. Asimismo, da cumplimiento a los
compromisos internacionales asumidos por el Estado peruano en materia de igualdad de
género.
Con este objetivo se aplicó una encuesta que permitió conocer el estado situacional de la
incorporación del enfoque de género en la entidad, en su ámbito interno y externo. El
análisis de los resultados ha servido de base para el diseño del presente Plan de Acción
de Género 2018 - 2021 de Provías Descentralizado.
La estructura del Plan de Acción de Género de PVD, está compuesto por cinco capítulos,
que son: Capítulo I: Marco conceptual y normativo sobre el enfoque de género; Capítulo
II: Diagnóstico del enfoque de género en PVD; Capítulo III: Lineamientos, estrategias y
objetivos; Capítulo IV: Matriz de objetivos, metas e indicadores; Capítulo V: Cronograma
de actividades
Lima, enero de 2018
1 Proyecto Especial de Infraestructura de Transporte Descentralizado, adscrito al Viceministerio de

Transportes del Ministerio de Transportes y comunicaciones–MTC, creado mediante D.S. N° 029-2006-MTC.
3
INTRODUCCION
1. Acerca de Provías Descentralizado
Visión y Misión Institucional
MINISTERIO DE TRANSPORTES
PROVIAS DESCENTRALIZADO
Y COMUNICACIONES
País integrado interna y País integrado con redes viales
externamente, con servicios e departamentales y rurales
VISIÓN infraestructura de transportes y adecuadas, transitables, bajo
comunicaciones, que satisfagan a gestión de los gobiernos regionales
usuarios y operadores, y locales respectivamente y que
garantizando el acceso a todos los contribuyen al desarrollo
ciudadanos. socioeconómico de la población.
MINISTERIO DE TRANSPORTES
PROVIAS DESCENTRALIZADO
Y COMUNICACIONES
Contribuir a la gestión
descentralizada de la infraestructura
Ministerio al servicio del país, que
vial departamental y vecinal a ser
impulsa y facilita sistemas de
MISIÓN desarrollada por los gobiernos
transportes y comunicaciones
regionales y locales,
eficientes, seguras y competitivas,
respectivamente, implementando
que contribuyen a la inclusión
mecanismos técnicos,
social, la integración y el desarrollo
institucionales, legales y financieros
económico sostenible del país.
que garanticen la sostenibilidad de
las inversiones viales.
Naturaleza y Fines
El Proyecto Especial de Infraestructura de Transporte Descentralizado - PROVIAS
DESCENTRALIZADO es una Unidad Ejecutora del Ministerio de Transportes y
Comunicaciones, adscrito al Despacho Viceministerial de Transportes, encargada
de las actividades de preparación, gestión, administración y de ser el caso ejecución
de proyectos y programas de infraestructura de transporte departamental y rural en
sus distintos modos; así como el desarrollo y fortalecimiento de capacidades
institucionales para la gestión descentralizada del transporte departamental y rural.
PROVIAS DESCENTRALIZADO fue creado por fusión de PROVÍAS
DEPARTAMENTAL y PROVÍAS RURAL bajo la modalidad de fusión por absorción,
mediante Decreto Supremo N°029-2006-MTC del 12 de agosto de 2006.
Para regular la organización y funciones aplica el DS N° 043-2006-PCM, donde se
precisa, que los programas y proyectos contarán con un Manual de Operaciones. En
este marco, mediante Resolución Ministerial N° 1182-2017-MTC/01.02 (07.12.07) se
aprobó el nuevo Manual de Operaciones del PVD y actualmente se encuentra en
proceso de implementación y adecuación a la nueva estructura organizativa. En este
4
sentido, el presente Plan de Acción de Género de PVD (gestión interna) aún no está
adaptado al nuevo Manual de Operaciones.
2. Acerca del Plan de Género de Provías Descentralizado (gestión interna)
Uno de los objetivos del Ministerio de Transportes y Comunicaciones (MTC), a través

PVD es promover, apoyar y orientar el incremento de la dotación y la mejora de la
transitabilidad de la infraestructura de transporte departamental y rural, así como el
desarrollo institucional, en forma descentralizada, planificada, articulada y regulada,
para contribuir a la superación de la pobreza y al desarrollo del país2.
El ámbito rural peruano reviste altos niveles de pobreza que va acompañado de
niveles significativos de exclusión social, impidiendo el ingreso adecuado de su
población al mercado, al empleo y al poder. La exclusión social de hombres y
mujeres rurales limita su acceso a los derechos sociales, económicos y civiles y
refleja, además, discriminación no solo por razón de sexo, sino por razones étnicas y
raciales limitando su integración social, cultural y económica.
Actualmente, existen al menos cinco consideraciones importantes para impulsar un

Plan de Acción de Género en Provías Descentralizado:
i) La política nacional de igualdad de género y promoción de la mujer, plasmada en

un conjunto de normas de obligatorio cumplimiento a nivel nacional, las que están
acordes al marco y acuerdos internacionales, del cual el Perú es Miembro
suscriptor.
ii) A partir del año 1995, con cofinanciamiento del Banco Mundial (BM) y el Banco
Interamericano de Desarrollo (BID), a través de 4 programas de préstamos3, el
Perú ha implementado acciones conjuntas para contribuir a reducir la pobreza
rural, interviniendo en los caminos rurales y departamentales en coordinación con
los gobiernos locales y regionales. El año 2000, el Banco Mundial mandó hacer el
estudio sobre “Efectos del mejoramiento de los caminos rurales en las relaciones
de género”4, y a partir del año 2001, PVD ha incorporado el enfoque de género en
algunas de sus actividades, promoviendo la inclusión laboral de las mujeres en el
sector transporte 5 , especialmente en el mantenimiento vial rutinario, en el
mejoramiento de los caminos de herradura y en la Ventana para el Desarrollo
Local -VDL, con resultados muy prometedores. Esta buena práctica fue difundida
a nivel nacional e internacional, con énfasis durante la vigencia de los contratos
de préstamo para caminos rurales; también se impulsó, aunque de manera
limitada, su integración en el mantenimiento vial rutinario -MVR, a cargo de los
gobiernos locales.
2 Art. 5, Manual de Operaciones, PVD 2007, RM N° 115-2007-MTC/02.

3 PCR I (1995-2000), PCR II (2001-2006), PTRD (2007-2013), PCD (2008-2013)
4 A partir de una observación sobre participación de mujeres en el mantenimiento vial rutinario y la existencia
de una microempresa de mantenimiento vial, “Los Nevados de Palomani” (Puno), conformado

exclusivamente por mujeres
5 Tradicionalmente masculino, como dan cuenta los diferentes informes de las intervenciones realizadas, en
las que se trabajó básicamente el empoderamiento económico a través de la incorporación de mujeres en

actividades económicas de emprendimiento en diferentes zonas del país, contribuyendo a reducir las brechas
de género.
5
iii) A partir del año 2003 se implementa en nuestro país el proceso de

Descentralización, iniciándose un proceso de transferencia gradual de
competencias, funciones y recursos del gobierno nacional a los gobiernos
regionales y locales. Para su cumplimiento, desde la Ley de Bases de
Descentralización se promueve la capacitación y asistencia técnica a los
gobiernos regionales y locales a fin de potenciar su capacidad de gestión, en este
caso, de la gestión vial.
Así también, la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021,

establece un enfoque hacia el fortalecimiento institucional para la gestión
descentralizada6, estableciendo como política la de orientar, articular e impulsar
en todas la entidades públicas el proceso de modernización hacia una gestión
pública para resultados, que impacte positivamente en el bienestar de la
ciudadanía y en el desarrollo del país, De esta manera, se implementa un nuevo
enfoque de capacidades institucionales orientado al fortalecimiento del recurso
humano y a la institución misma, que considera necesario fortalecer competencias
personales de las y los servidores públicos para la generación de valor público y
en el marco de las diversas políticas públicas, como es la igualdad de género y la
promoción de la mujer,
iv) En el marco de la normatividad señalada, el año 20117, se conforma la Comisión

Intra sectorial para la igualdad género, siendo Provías Descentralizado
integrante de esta Comisión, representado por su Director Ejecutivo, como
Miembro Titular, y la Gerencia de Fortalecimiento de la Gestión Vial
Descentralizada -GFGVD, como Miembro Alterno.
En coordinación y con apoyo del Ministerio de la Mujer -MIMP, y acorde al Plan
Nacional de Igualdad de Género 2012–2017 (PLANIG)8, el año 2013 el Ministerio
de Transportes y Comunicaciones, incluyendo a Provías Descentralizado, realizó
un estudio denominado Diagnóstico y Plan para transversalizar el enfoque de
género en la gestión del MTC, a fin de favorecer y promover la implementación de
Políticas Públicas para la igualdad de Género, tanto en la gestión interna como
externa; debiendo ser expresado en la voluntad política de las instancias de
decisión del MTC y de sus proyectos especiales, encaminado a reducir y eliminar
las desiguales y diferencias entre mujeres y hombres.
v) Actualmente, PVD se encuentra implementando el Programa de Apoyo al

Transporte Subnacional – PATS, en el marco de las orientaciones estratégicas y
de la política sectorial del Ministerio de Transportes y Comunicaciones (MTC), con
un enfoque basado en los corredores logísticos. Este Programa tiene como
Objetivos Generales9: i) Facilitar el acceso vial sostenible de la población rural del
Perú a servicios públicos básicos para contribuir a la reducción de la pobreza y ii)
Contribuir a mejorar la competitividad del país reduciendo los costos de transporte
en caminos vecinales asociados a corredores logísticos prioritarios; y como
6 Decreto Supremo N° 004-2013-PCM y R.M. Nº 006-2016-PCM

7 Mediante Resolución Ministerial N° 105-2011-MTC/01
8 Aprobado con D.S. N 004-2012-MIMP
9 MOP del PATS, 2016.
6
Objetivos Específicos: i) Contribuir a la reducción de los costos de operación

vehicular, ii) contribuir a la reducción del tiempo de viaje, y iii) contribuir al
fortalecimiento de la gestión vial descentralizada. Asimismo, el Programa
incorpora tres ejes transversales en la gestión vial: seguridad vial, gestión socio
ambiental y equidad de género.
En ese marco, el 30 de octubre del 2017 se realizó el Seminario Internacional

“Experiencias de mujeres en caminos rurales”, cuyo objetivo general fue:
Propiciar un espacio de reflexión y análisis de las experiencias internacionales y
nacionales presentadas, relacionadas a la participación de las mujeres en
caminos rurales, a fin de conocer las estrategias aplicadas y su impacto en el
cierre de brechas de igualdad entre mujeres y hombres; y sus objetivos
específicos fueron: i) compartir, con actores clave relacionados a la gestión vial,
las experiencias sobre la incorporación del enfoque de género en caminos
vecinales, que propician la participación y el empoderamiento de las mujeres
rurales y ii) recoger aportes para incorporar en el Plan de Acción de Género al
2021 de Provías Descentralizado, en materia de gestión vial.
7
En este contexto, Provías Descentralizado tiene previsto reimpulsar la promoción de la

mujer y la igualdad de género en sus actividades. Para ello, se implementarán dos
Planes de Acción: uno, en la gestión interna de PVD, y otro, en la gestión externa; es
decir, en la gestión vial descentralizada a cargo de los gobiernos locales y regionales.
El presente Plan está referido al ámbito de la gestión interna de Provías
Descentralizado -PVD.
8
CAPÍTULO I.
MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO SOBRE EL
ENFOQUE DE GÉNERO COMO POLÍTICA PÚBLICA
2.1 Marco conceptual10 sobre el enfoque de Género
Transversalización del enfoque de género en las políticas públicas: es el
proceso de examinar las implicancias que tiene para hombres y mujeres cualquier
acción planificada, incluyendo legislación, políticas o programas en todas las
áreas y en todos los niveles.
Permite hacer de las necesidades e intereses de hombres y mujeres una
dimensión integrada en el diseño, la implementación, el monitoreo y la evaluación
de políticas y programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de
manera que hombres y mujeres se beneficien igualitariamente.
Transversalizar el enfoque de género en las normas, políticas, planes, y en la

gestión pública a nivel nacional, regional y local es fundamental para garantizar el
reconocimiento, promoción, protección y exigibilidad de los derechos de las
mujeres y hombres en igualdad de condiciones en los diferentes ámbitos públicos
y privados, como el Estado, los partidos políticos, las empresas, las comunidades,
las familias, a fin de lograr la reducción de la desigualdad, exclusión, y
vulnerabilidad social, económica, política y cultural, y contribuir a la construcción
de una ciudadanía plena para hombres y mujeres sin discriminación.
La transversalización de género11 es una estrategia para asegurar la integración

de la igualdad de género en todas las políticas, programas, procedimientos
administrativos, financieros y en el marco cultural de las instituciones públicas, a
fin que las mujeres y los hombres se beneficien por igual de las oportunidades y
beneficios del desarrollo”.
Igualdad y Equidad: Igualdad y equidad no son sinónimos. Entender los vínculos
y diferenciaciones que existen entre ambos conceptos es fundamental para
diseñar políticas públicas para la igualdad.
Equidad de género: es la justicia en el tratamiento de varones y mujeres de
acuerdo con sus respectivas necesidades. Implica el tratamiento diferencial para
corregir desigualdades de origen, a través de medidas no necesariamente iguales,
pero conducentes a la igualdad en términos de derechos, obligaciones, beneficios
y oportunidades.
La equidad de género es un concepto que se refiere a la distribución justa entre

varones y mujeres de las oportunidades, recursos y beneficios, para alcanzar su
pleno desarrollo y la vigencia de sus derechos humanos. Supone el
reconocimiento de las diferencias, y la garantía de la igualdad en el ejercicio de
los derechos.
Igualdad de género: es la igual valoración de los diferentes comportamientos,
aspiraciones y necesidades de los hombres y las mujeres. En una situación de
10
Terminología básica conceptual del MIMP , ONU Mujeres
11
Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo. Año 2000.
9
igualdad real, los derechos, responsabilidades y oportunidades de los varones y

mujeres no dependen de su naturaleza biológica, y por lo tanto tienen las mismas
condiciones y posibilidades para ejercer sus derechos y ampliar sus capacidades
y oportunidades de desarrollo personal, contribuyendo al desarrollo social y
beneficiándose de sus resultados
Igualdad desde el enfoque de Género

Desde el enfoque de género se reconoce que la Igualdad no sólo se orienta al
acceso a oportunidades, sino también al goce efectivo de los derechos humanos.
El desarrollo con igualdad de género implica desmontar la cultura, los valores y los
roles tradicionales de género que reproducen y mantienen la subordinación de las
mujeres.
Las relaciones sociales se entienden como relaciones de poder en todos los
ámbitos: económico, social, político y cultural. La división sexual del trabajo que
organiza el orden de género separa el trabajo productivo del reproductivo de
manera paradigmática y determina el lugar de mujeres y hombres en la economía.
Esclarecer la forma en que estas relaciones perpetúan la subordinación y la
exclusión de las mujeres limitando su autonomía, ayuda a comprender su
influencia en el funcionamiento del sistema social y económico.
Desde el enfoque de género es necesario considerar el empoderamiento y

autonomía de las mujeres, la división sexual del trabajo, la independencia
económica, una vida libre de violencia, el ejercicio de los derechos sexuales y
reproductivos de mujeres y hombres, la corresponsabilidad familiar de mujeres y
hombres, la conciliación de la vida familiar y laboral y la paridad en la participación
de la mujer en la toma de decisiones. La redistribución de la carga del trabajo
total, que incluye el trabajo remunerado y no remunerado (trabajo doméstico)
requiere del reconocimiento y valoración del tiempo que emplean las mujeres al
interior de la familia o en el ámbito privado. Esta manera de analizar las relaciones
económicas y sociales brinda una mirada más amplia que la convencional al
incorporar dimensiones ausentes como el trabajo no remunerado llegándose a
visibilizar la economía del cuidado, prestando especial atención a la reproducción
social que realizan principalmente las mujeres. Asimismo, demuestra la
contribución de esta tarea al desarrollo económico y deja al descubierto que las
relaciones sociales están además impregnadas de valores culturales que
caracterizan el trabajo de cuidado como una cualidad femenina
Políticas Públicas con enfoque de género: Las políticas forman parte de la

agenda pública y están constituidas por las decisiones de las autoridades respecto
a cómo y hacia dónde conducir el desarrollo y dar respuesta a problemas sociales.
Están compuestas por normas, leyes, decretos supremos, lineamientos,
programas y proyectos, entre otros mecanismos.
El desarrollo sostenible, la reducción de la pobreza y la igualdad entre mujeres y

hombres están estrechamente asociados. Las desigualdades entre los sexos
impiden el desarrollo humano en general. Las políticas, programas y proyectos
fracasan cuando suponen iguales condiciones de vida y oportunidades de partida
10
para hombres y mujeres, y no tienen en cuenta las particulares condiciones de

vida de las mujeres y en general de determinados grupos específicos.
Las políticas públicas no son neutrales al género, pueden mantener o pronunciar
las desigualdades entre los sexos, o por el contrario, pueden disminuir las brechas
de género existentes y mejorar la posición social de las mujeres y potenciar el
desarrollo humano.
Los resultados y el impacto de las políticas son distintos para hombres y mujeres
debido a que las mujeres tienen menos acceso a los recursos económicos,
sociales y culturales y sus condiciones materiales de vida son más precarias y de
menor calidad debido a los roles que les asigna la sociedad, que con frecuencia
terminan sobrecargando a las mujeres en su jornada diaria y afectando su salud.
Las políticas públicas con enfoque de género parten de reconocer que mujeres y
hombres tienen diferentes necesidades debido a que desempeñan diferentes roles
en la sociedad y viven de manera diferente los mismos problemas, es decir,
dependiendo de dónde se encuentren ubicados hombres y mujeres podrán
aprovechar o no los efectos de las políticas.
Políticas de Igualdad de Género

La política de Igualdad de Género alude a la generación de condiciones y medidas
establecidas desde el Estado, a fin de garantizar el ejercicio de derechos sociales,
económicos, políticos y culturales de todas las personas, teniendo en cuenta el
marco del principio universal de Igualdad de mujeres y hombres sin distinción ni
discriminación.
Las políticas de Igualdad de Género incorporan el enfoque de género, el cual
propone desarrollar esfuerzos por transformar a fondo los modelos de políticas
públicas predominantes, corregir los desequilibrios existentes, reducir las brechas
de género, tomando en cuenta las diferencias entre los géneros y las causas y
consecuencias de las desigualdades, legitimadas por las estructuras
institucionales y culturales.
Desde esta óptica, la política de Igualdad de Género considera necesario

implementar diversas medidas y estrategias tales como:
 Políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que
representan un avance sustantivo frente a las anteriores políticas indiferentes al
enfoque de género, buscan eliminar las desigualdades que impiden la
participación de las mujeres en la vida política, económica y cultural y garantizar la
participación de las mujeres en el ámbito público, con las mismas oportunidades
que los hombres (educación, salud, ingresos, etc.).
El objetivo es asegurar igual participación de hombres y mujeres en el proceso de
toma de decisiones, igual acceso y control de mujeres y hombres a las
oportunidades, recursos y resultados del desarrollo, reducción de la pobreza para
hombres y mujeres y mejoramiento del crecimiento económico y desarrollo
sostenido en general.
 Medidas positivas o afirmativas que tienen como función favorecer a
grupos de mujeres que presentan desventajas y/o privaciones permanentes,
11
mediante mecanismos de eliminación y/o corrección de las discriminaciones y

desigualdades reales”, como por ejemplo programas de alfabetización dirigidos a
las mujeres, mecanismos de cuotas de género en los procesos electorales,
incentivos para fortalecer las micro empresas dirigidas por mujeres, etc.
Las medidas positivas o afirmativas permiten eliminar desventajas que afectan a
las mujeres, aseguran que todas y todos cuenten efectivamente con los medios,
recursos y beneficios específicos de programas sociales y proyectos, y
constituyen una estrategia indispensable y complementaria a la igualdad de
oportunidades.
 La Transversalización del enfoque de género
La Transversalización del enfoque de género surge con la intención de corregir las
políticas de género basadas exclusivamente en la creación de oficinas nacionales
y puntos focales, sin involucrar al resto del aparato público, incorporando el
enfoque de género en todas las dimensiones de la vida social, política, cultural e
institucional.
El objetivo es integrar esta perspectiva desde el diseño, implementación,
monitoreo y evaluación de políticas y programas y en todas las esferas y niveles
de cualquier acción planificada. Se trata de integrar las consideraciones de género
en todos los niveles de la gestión pública, en la planificación, normas y
procedimientos, procesos, cultura organizacional, política laboral y presupuesto.
Es considerada en la actualidad, una de las estrategias de mayor alcance para
incluir el enfoque de género en las políticas públicas, debido a su efecto
articulador, lo que permite alcanzar mayores resultados e impactos. Incorpora el
enfoque de género en todas las dimensiones de la vida social, política, cultural e
institucional. Se desarrolla desde la consolidación de la voluntad política, la
institucionalización de mecanismos, la planificación desde la perspectiva de
género y el fortalecimiento de capacidades de funcionarios/as, acciones todas que
son responsabilidad del Estado y de la sociedad en pleno.
 La institucionalización del enfoque de género
La institucionalización del enfoque de género ha adquirido gran importancia ante
la necesidad de formalizar los acuerdos y procedimientos en todas las instancias y
gestión de las organizaciones. Desde este punto de vista, la institucionalización se
encuentra estrechamente asociada a los procesos de transversalización del
enfoque de género, considerando el papel que cumplen las instituciones en la
interacción humana.
Implica el establecimiento de reglas y mecanismos para darle el carácter
permanente a una política con enfoque de género, con la intención de convertirla
en una práctica regular de la organización. Esto significa, que en los procesos de
toma de decisiones para la gestión y administración de la organización, se ha
incorporado un conjunto de normas y procedimientos que orientan desde un
enfoque de género el proceder de quienes deciden y ejecutan las políticas, planes
y programas, transformando la cultura institucional y las concepciones de sus
agentes, haciéndolas eficaces y sostenibles.
12
Transversalización del enfoque de género en la gestión del Estado
Transversalizar el enfoque de género en las normas, políticas, planes, y en la

gestión pública a nivel nacional, regional y local es fundamental para garantizar el
reconocimiento, promoción, protección y exigibilidad de los derechos de las
mujeres y hombres en igualdad de condiciones en los diferentes ámbitos públicos
y privados, como el Estado, los partidos políticos, las empresas, las comunidades,
las familias, a fin de lograr la reducción de la desigualdad, exclusión, y
vulnerabilidad social, económica, política y cultural, y contribuir a la construcción
de una ciudadanía plena para hombres y mujeres sin discriminación.
El objetivo es integrar esta perspectiva desde el diseño, implementación,
monitoreo y evaluación de políticas y programas y en todas las esferas y niveles
de cualquier acción planificada. La transversalidad de género, por tanto, implica:
 Una meta: la igualdad de género.
 Cambios funcionales y estructurales: reorganización, mejora, desarrollo
y evaluación de los procesos de toma de decisiones políticas
 Procesos políticos (nuevas maneras de idear y enfocar las políticas,
cambios en la cultura organizativa a institucional) y técnicos (disponer de
herramientas conceptuales y analíticas basadas en el análisis de género).
 Involucrar a los "actores ordinarios" de las "políticas ordinarias": el
proceso de elaboración de las políticas se reorganiza de forma que sus actores
sepan cómo incorporar una perspectiva de género.
Para llevar a cabo la transversalización del enfoque de género las entidades del
Estado deberán tener en cuenta que se requiere potenciar sus capacidades,
incorporar especialistas en el tema en los procesos claves de la institución
(planificación, monitoreo y evaluación) así como asignar recursos y plantear metas
claras de cambios institucionales. Todo ello, sobre la base de una apuesta política
sostenida y convencida de las personas responsables de las políticas y los
cambios. El liderazgo político y firme sobre este tema será muy significativo para
avanzar en procesos que generen cambios sustantivos al interior de las
organizaciones y, así como, en la aplicación de las políticas públicas.
Capacidad institucional en la gestión pública
La capacidad de las instituciones del sector público está relacionada con la
gobernanza. Por tanto, la capacidad institucional se refiere a la habilidad de las
organizaciones para el desempeño de responsabilidades, operar más
eficientemente y fortalecer la rendición de cuentas. Asociar la capacidad
institucional al buen gobierno supone trabajar tres dimensiones claves:
 El desarrollo del recurso humano (sistemas y procesos de personal),
 Fortalecimiento organizacional (sistemas de gestión) y,
 Reforma institucional (instituciones y sistemas a nivel macro).
Ello supone, reconocer cómo están los procesos, las condiciones y las situaciones
que afectan al personal; así como el contexto institucional - mediante sus sistemas
normativos, de gestión y de actuación política – y el impacto del entorno social y
político en su desempeño. Vale mencionar que la capacidad institucional debe
revisarse en razón de su ámbito de intervención y nivel de gobierno.
13
La capacidad institucional al ser gestada y gestionada por personas (con

posiciones políticas e ideológicas) responde también a un proceso histórico, social
y cultural. Por tanto, es cambiante y dinámica por estar sujeta a factores internos y
externos.
Plan de desarrollo de capacidad institucional

Para el PNUD, el desarrollo de capacidades es el proceso por medio del cual las
personas, las organizaciones y las sociedades obtienen, fortalecen y mantienen
las competencias necesarias para establecer y alcanzar sus propios objetivos de
desarrollo a lo largo del tiempo (PNUD, Grupo de Desarrollo de la Capacidad,
2008). Un plan de desarrollo de capacidad reconoce que las personas,
organizaciones e instituciones cuentan con capacidades valiosas sobre las cuales
se requiere construir cualquier aprendizaje nuevo. Asimismo, que es necesario
visualizar el desarrollo de capacidades como un esfuerzo de largo plazo, en el
contexto más amplio de las transformaciones esperadas. En este sentido, es
necesario diseñar estrategias que incidan en distintos niveles de la entidad
pública.
Brechas de Género12
En el marco de la creciente preocupación por la igualdad de género, en el
documento Brechas de Género se explora la situación relativa de las mujeres
respecto de los hombres, mediante la elaboración de un Índice de Desigualdad
de Género (IDG). El IDG es una metodología desarrollada por el Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), que captura estas dimensiones en un
índice sintético. Este índice constituye un avance importante para las medidas
sobre igualdad de género disponibles.
Medir las desventajas que enfrentan las mujeres genera conciencia en torno a
estos Problemas, permite vigilar el progreso en pos de los objetivos de equidad de
género e impulsa a los gobiernos a asumir responsabilidades.
En referencia a datos del 2015, respecto a algunas brechas de género, se tienen

datos del INEI, SERVIR y la Defensoría del Pueblo. El INEI (abril 2015)13, destaca
los datos en carencia de ingresos propios, analfabetismo, y jefaturas de hogar.
Con carencia de ingresos, hay más mujeres que hombres, 20 puntos de
diferencia.
12 “Perú: brechas de género 2001-2013” INEI-Manuela Ramos-ONU

13 La exposición Brecha de Género del INEI, completa, está en el CD que acompaña el presente documento
14
La tasa de analfabetismo de las mujeres es superior al promedio nacional:
15
La presencia laboral de las mujeres en el sector público, SERVIR febrero 2015, ha

crecido 2 puntos del 2004 al 2013. La brecha salarial a favor del hombre es más alta
en sector privado (32%) que en sector público (15%).
Por su parte, la Defensoría del Pueblo resalta brechas de género en ingresos,

participación política, violencia y participación en tareas del hogar:
16
Lo cierto es que según el Informe Global de la Brecha de Género 2015 del Foro
Económico Mundial (noviembre 2015), el Perú retrocedió 44 posiciones, del puesto
45 al puesto 89, entre 145 países14. El informe mide la brecha de género en 4 áreas:
1.- Participación y oportunidades económicas: salarios, participación y liderazgo
(retrocedió doce posiciones: de la posición 98 a 110)
2.- Educación: acceso a niveles básico y superiores de educación (retrocedió tres
posiciones de 84 a 87 por altas tasas de analfabetismo)
3.- Empoderamiento político: representación en estructuras de tomas de
decisiones (retrocedió cuarenta posiciones, del 27 al 67)
4.- Salud y supervivencia: esperanza de vida y proporción varón-mujer (retrocedió
ocho posiciones, del 93 al 101)
2.2 Marco Normativo sobre Igualdad de Género
1. Objetivos de Desarrollo Sostenible. Objetivo 5: Igualdad de Género

2. Constitución Política de Perú: Inciso 2. Artículo 2°: Toda persona tiene
derecho “A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de
origen raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier
otra índole”; Artículo 55: “Los tratados celebrados por el Estado y en vigor
forman parte del derecho nacional”.
3. El Acuerdo Nacional 2002-2021 (DS N° 105-2002-PCM), Acuerdo 11°:
Promoción de la igualdad de oportunidades sin discriminación
4. Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres - Ley Nº
28983, publicada el 16.03.2007: Artículo 4: “… es rol del Estado, para los
efectos de la presente Ley: 2. Adoptar medidas de acción positiva de carácter
temporal, encaminadas a acelerar la igualdad de hecho entre la mujer y el
hombre, las que no se considerarán discriminatorias”.
5. DS Nº 027-2007-PCM: Políticas Públicas de obligatorio cumplimiento,
publicado el 25.03.07: Define y establece las Políticas Nacionales de obligatorio
cumplimiento para entidades del Gobierno Nacional, entre ellas la política de
igualdad de hombres y mujeres.
6. Plan Nacional de Igualdad de Género PLANIG 2012-2017, D.S. N° 004-2012-
MIMP: cuyo objetivo es transversalizar el enfoque de género en las políticas
públicas del Estado Peruano, en sus tres niveles de gobierno, garantizando la
igualdad y efectiva protección de los derechos humanos para mujeres y
hombres, la no discriminación y el pleno desarrollo de las potencialidades y
capacidades individuales y colectivas, el ejercicio de sus derechos a la
igualdad, dignidad, libre desarrollo, bienestar y autonomía; así como erradicar
toda forma de discriminación, para alcanzar la igualdad real y efectiva.
7. Ley N° 28411, Ley general del Sistema de presupuesto Público: publicada
el 08 de diciembre de 2004 y sus modificatorias, establece que en la
Evaluación Presupuestal de Ejecución del Presupuesto del Sector Público, las
entidades públicas incorporarán en el análisis la incidencia en políticas de
equidad de género.
14
Fuente: Radio Programas del Perú. 15 de noviembre de 2015. Foro Económico Mundial.
17
8. Directiva Nº 001–2011- EF 50.01: Programación y formulación del

presupuesto del Sector Público, aprobada por Resolución Directoral Nº 002-
2011- EF/50.01, publicada el 09 de junio de 2011, cuyo artículo 38 dispone
“que los diversos niveles de gobiernos y sectores, en el marco de la Ley Nº
28983 y la Ley Nº 29083, deben identificar brechas de género como un criterio
que permita determinar la asignación de recursos para el logro de sus objetivos
institucionales”.
18
CAPÍTULO II. DIAGNÓSTICO

Competencias de la Gestión vial
Las competencias sobre la infraestructura vial del país para la gestión vial están definidas
en la Ley de Bases de la Descentralización (Ley N° 27783), según los niveles de
gobierno, como se muestra a continuación:
La Gestión de la infraestructura vial de carreteras es la acción de administrar la

infraestructura vial de las carreteras del país, a través de funciones de planeamiento,
ejecución, mantenimiento, y operación, incluyendo la preservación de la integridad física
del derecho de vía, según sus competencias (DS 034-2008-MTC, Art 6°)
En este marco, el rol de Provías Descentralizado es promover, apoyar y orientar el

incremento y mejora de la transitabilidad de la red vial departamental y rural, a cargo de
los gobiernos regionales y locales, así como el fortalecimiento institucional de éstos,
contribuyendo a la superación de la pobreza y al desarrollo del país.
2.1 Contextualización y características de PVD

Con el fin de elaborar el Plan de Acción de Género 2018-2021, se realiza un
diagnóstico sobre la situación de Provías Descentralizado, en relación con la
transversalización del enfoque de género.
Para elaborar ello,15 se revisó normas, documentos de gestión, informes, estudios

y consultorías 16 , relacionadas al tema. Así como, se ha efectuado entrevistas
individuales a personas clave de la entidad17, se ha mantenido reuniones con el
15Se realizó una encuesta sobre el enfoque de género al personal de Provías Descentralizado, las mismas
que han sido diseñadas en cuatro formatos: alta dirección (F1), recursos humanos (F2), personal CAP y CAS
(F3) y sindicato (F4).
16 Facilitados por la Unidad Gerencial de Desarrollo Institucional – UGDI y la Oficina de Recursos Humanos,
Abastecimientos y Servicios Generales, de PVD.

17 Nérida Aucahuasi Dongo (Gerenta de UGDI), Mario Falcón Torres (Jefe de Recursos Humanos), Jhonny
Aguilar Zelada (responsable técnico de recursos humanos), Fabiola Caballero Sifuentes (anterior responsable
de Género de PVD) y Guillermo Cruz Saravia (miembro de la Comisión Intrasectorial del MTC para el
cumplimiento de las políticas de Igualdad de Oportunidades.
19
Equipo de Género de la Unidad Gerencial de Desarrollo Institucional -UGDI18 y la

Comisión de Transversalización de Género de Provías Descentralizado19.
Provías Descentralizado-PVD, como Unidad Ejecutora del Viceministerio de
Transportes presenta la siguiente estructura organizacional20:
• Unidad de Dirección – Dirección Ejecutiva

• Unidad de Control Institucional – Oficina de Control Institucional
• Unidad de Asesoramiento – Unidad de Asesoría Legal
• Unidad de Apoyo – Unidad de Administración
• Unidades Gerenciales – Unidad Gerencial de Estudios – Unidad Gerencial
de Transporte Departamental – Unidad Gerencial de Transporte Rural –
Unidad Gerencial de Desarrollo Institucional
• Unidades Desconcentradas – Oficinas de Coordinación
La Unidad Gerencial de Desarrollo Institucional – UGDI es la responsable de

coordinar el proceso de descentralización y transferencia de la gestión de
infraestructura de transporte departamental y rural a los gobiernos regionales y
locales; promover el desarrollo institucional de unidades especializadas en gestión
de transporte en los gobiernos regionales y locales; fortalecer las capacidades de
gestión del transporte de los gobiernos regionales y locales; desarrollar
mecanismos para garantizar la gestión pública eficiente de infraestructura; y
promover el desarrollo de actividades no públicas relacionadas con el transporte
rural.
Las Oficinas de Coordinación son responsables de realizar el seguimiento,

supervisión y evaluación de las distintas acciones que desarrolla el Proyecto en un
área geográfica determinada y de participar en su ejecución cuando corresponda.
Cada Oficina de Coordinación está a cargo de un Coordinador Zonal, que es
designado por la Dirección Ejecutiva y mantiene relaciones funcionales y de
coordinación con los órganos del Proyecto.
Recientemente con R.M. 1182-2017-MTC/01.02 (07.12.07) se aprobó el Manual

de Operaciones del PVD y actualmente se encuentra en proceso de
implementación y adecuación a la nueva estructura organizativa. El presente Plan
de Acción de Género de PVD requiere se actualizado y adaptado al nuevo Manual
de Operaciones, en lo que resulte pertinente.
PVD como organización laboral: características del personal

Clasificación de personal
Provías Descentralizado tiene como marco normativo la Ley Marco del Empleo
Público - Ley 28175, de acuerdo con el cual el personal pertenece a la categoría
de Servidores Públicos, clasificados en Empleado de confianza, Ejecutivo,
Especialista y de Apoyo21.
18
Integrado por José Carlos Palomino García, América Masías Muñoz, Sonia Pezo Bolívar y Jesús Zela Queuña.
19
Compuesto por la Unidad Gerencial de Desarrollo Institucional -UGDI, Unidad Gerencial de Transporte Rural - UGTR y la Unidad
Gerencial de Administración – UGA.
20 Manual de Operaciones (MOP) 2008.
21
Empleado de confianza: conformado por el Director Ejecutivo quien es designado por el Titular del Pliego, los Gerentes que so n designados por el Vice
Ministro de Transportes, y los Asesores que son designados por el Director Ejecutivo; Ejecutivo: conformado por los Coordinadores Zonales y Jefes de
20
Número de trabajadores CAP y CAS de Provías Descentralizado

Según información proporcionada por la Oficina de Recursos Humanos, Provías
Descentralizado cuenta con 318 servidores/as bajo los regímenes laborales CAP 22
y CAS23: 261 CAP y 57 CAS. Asimismo, cuenta con 35 practicantes, aunque no se
cuenta con información desagregada por sexo ni edad. Ver Cuadro 1 y Gráfico 1.
Cuadro N° 01
Personal CAP y CAS desagregado por sexo

PRAC
CAP (DLeg 728) CAS (DLeg 1057) TOTALES (CAP+ CAS) TICAN
TES
SEDE
MUJE HOMBR TOTA MUJE TOTA
MUJER HOMBRE TOTAL HOMBRE
R E L R L
SEDE
56 107 163 21 22 43 77 129 206 35
CENTRAL
ZONALES 16 79 98 3 11 14 19 93 112
TOTALES 72 189 261 24 33 57 96 222 318
FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA, octubre 2017
Gráfico Nº 01
Personal CAP y CAS en la Sede Central
70 66
60 51
49
50
40 34
30
20
10
0
CAP CAS
MUJERES HOMBRES
FUENTE: RR HH. Elaboración: propia, octubre 2017
Laboran 206 en la sede central (Lima): 129 hombres (63%) y 77 mujeres (37%).
112 laboran en las Oficinas de Coordinación Zonal: 93 hombres (83%) y 19
mujeres (17%). 35 practicantes se encuentran realizando sus prácticas en la sede
central. Ver Cuadro 2 y gráfico 2.
Área, quienes accedan al cargo por concurso público de méritos; Especialista: conformado por los profesionales de las distintas Unidades Orgánicas que
desempeñan labores de ejecución de las actividades de la entidad y que no ejercen función administrativa y accedan al cargo por concurso pú blico de
méritos; y de apoyo: conformado por los trabajadores que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento quienes accedan al cargo por concurso
público de méritos.
22 D. Leg. N° 276 y Reglamento (D. S. 005-90-PCM).
23
Contrato Administrativo de Servicios. Decreto Legislativo N° 1057.
21
Cuadro Nº 02
Porcentaje por sexo del total de personal CAP y CAS
Régimen Total % de Número % de Número % de
de por personal de Mujeres de Hombres
contrato Régimen por Mujeres Hombres
Laboral Régimen
Laboral
CAP 261 82 % 72 28 % 189 72 %
CAS 57 18 % 24 42 % 33 58 %
TOTAL 318 100 % 96 30 % 222 70 %
Gráfico Nº 02
Personal CAP y CAS en las Oficinas de Coordinación
90 84
79
80
70
60
50
40
30 21
16
20
10
0
CAP CAS
MUJERES HOMBRES
El personal CAP cuenta con 13 niveles, agrupados en los siguientes grupos

ocupacionales:
Director Ejecutivo: Cuenta con 1 Director Ejecutivo de sexo masculino. Antes de
él su puesto estuvo ocupado por una mujer, como encargada, por un espacio de
seis meses, única mujer que ocupó el puesto desde su creación, el año 2006. El
cargo de Director Ejecutivo es un cargo de confianza.
Directivo: PVD cuenta con 3 Directivos: 1 hombre y 2 mujeres. Ambos están
ubicados en la sede central. El Directivo también es un cargo de confianza.
Ejecutivo 1: PVD cuenta con 25 Ejecutivos: 24 hombres y 1 mujer. De los 24
hombres, 7 se encuentran en la sede central y 17 en las oficinas de coordinación
zonal. La única mujer está en la sede central en el cargo de Tesorera.
Profesional. En sus 4 niveles, el número de hombres es más del doble que el de
mujeres. Hombres: 120 (73%) y mujeres 44 (27%). En este grupo se encuentran
los cargos de auditor técnico, abogado-auditor, especialista en Monitoreo y
22
Evaluación, especialista en Adquisiciones, Abastecimientos y Servicios,

Contabilidad, y otros.
Técnico: En sus cuatro niveles, el número de hombres es superior al de mujeres.
Hombres: 38 (61%) y mujeres 24 (39%). En este grupo llama la atención el nivel 3
donde se encuentran 3 hombres y 9 mujeres. Los cargos que están dentro de
estos niveles son básicamente de secretaria, chofer, asistente administrativo y
técnico de trámite documentario.
Auxiliar: En los dos niveles de este grupo se observa que es mayoritariamente
masculino: 5 hombres (83%) y 1 mujer (17%). El cargo mayoritario es de auxiliar
administrativo. En la información proporcionada por la oficina de recursos
humanos no se encontró datos referidos a la edad del personal.
Cuadro N° 03: Número de personal CAP por nivel

F
U NIVEL HOMBRE % MUJER % TOTAL %
E
N Director Ejecutivo 1 100 0 0% 1 0%
T
Directivo 1 3% 2 67% 3 1%
E
:
Ejecutivo 1 24 96% 1 4% 25 10%
R Profesional 4 34 69% 15 31% 49 19%

R
Profesional 3 33 79% 9 21% 42 16%
H
H Profesional 2 36 78% 10 22% 46 18%
.
Profesional 1 17 63% 10 37% 27 10%
E
l Técnico 4 9 75% 3 25% 12 5%
a
b Técnico 3 3 25% 9 75% 12 5%
o
Técnico 2 5 36% 9 64% 14 5%
r
a
Técnico 1 21 88% 3 12% 24 9%
c
i Auxiliar 2 4 80% 1 20% 5 2%
ó
n Auxiliar 1 1 100% 0 0% 1 0%
p TOTAL 189 72% 72 28% 261 100%

r
o
pia, octubre 2017
Representación de trabajadores/as
PVD cuenta con un sindicato – SUTRAPROVIASDES, creado el año 2011. Está

compuesto por ocho Secretarías: General; Organización y Bienestar Social;
Economía; Recreación, Deporte, Cultura y Educación; Organización; Defensa;
Control y Disciplina; y, Prensa y Difusión. Actualmente toda la Junta Directiva está
integrada por hombres. En la gestión anterior había tres mujeres, incluida la
Secretaria General.
23
2.2 Experiencias del enfoque de género en PVD

1 Experiencias en los ámbitos de intervención
PVD ha incorporado el enfoque de género en las actividades de los lugares de
intervención desde que era PROVÍAS RURAL, a partir de las Misiones de
Supervisión de los Bancos BID y BIRF en 1999, donde se determinó la necesidad
de realizar un estudio sobre Género en el impacto social y económico del
Programa de Caminos Rurales (PCR), debido a que se observó que en algunas
microempresas de mantenimiento vial, así como en las iniciativas de proyectos
productivos, se encontraban mujeres participando activamente. Ello coincidía con
el interés de los Bancos y del gobierno peruano en impulsar la equidad de género
para alcanzar el desarrollo social24.
Los resultados del estudio mostraron diferencias de impacto entre mujeres y

hombres en usos y medios de trasporte, con desventaja de atención de intereses
y necesidades específicas de mujeres, niños/as y adultos/as mayores a quienes
no se les consultó ni invitó a participar en la toma de decisiones en las iniciativas
de los proyectos productivos. Asimismo, se visibilizó los roles de las mujeres
rurales quienes, de forma gratuita, eran las responsables de sus familias,
realizaban el trabajo agrícola y pecuario, participaban en las actividades del
colegio y de la comunidad, realizaban trabajos colectivos y conducían los vasos
de leche, comités de salud y comedores populares. Además, y a diferencia de los
hombres, no participaban de la obtención de ingresos por los trabajos que
realizaban25.
El Programa de Caminos Rurales – PCR, fue creado el año 1995 como parte del
Proyecto Especial de Rehabilitación de la Infraestructura del Transporte – PERT
del MTC, con préstamos de los bancos BID y BIRF. Su finalidad fue atender a las
necesidades de vialidad del interior del país, luego del periodo de violencia
política.
En la primera etapa del PCR se realizaron estudios sobre las relaciones de género
en el PCR 26 que conllevó a incorporar el enfoque de género en los distintos
componentes de la segunda etapa del PCR. También se realizó un taller de
género el 200127 con la finalidad de sensibilizar al personal del Proyecto (sede
central y unidades zonales). Otro estudio28 realizado mostró que los impactos en
el corto plazo fueron positivos sobre las condiciones de transporte (tiempo de
traslado, precios de transporte de carga y pasajeros, tránsito de vehículos, etc.).
La segunda etapa estableció como objetivo “aumentar el acceso a servicios
sociales básicos y a actividades económicas y generadoras de empleo con
equidad de género para ayudar a aliviar la pobreza rural y mejorar el nivel de vida
de las comunidades rurales en el Perú”. La mirada hacia la equidad de género
apuntaba a lograr la participación en igualdad de oportunidades de hombres y
24
Aucahuasi Dongo, Nancy Nérida: Trabajo Monográfico “Trabajando en la carretera: Participación de mujeres rurales en las
Microempresas de Mantenimiento Vial” PUCP 2003.
25
Información extraída de la Consultoría “Fortalecimiento de Acciones de Género en el PTRD” de Russela Zapata Zapata 2011.
26
Estudio “Efectos de los Caminos Rurales en las Relaciones de Género” del Instituto de Estudios Socio Económicos y Fomento al
Desarrollo CENTRO, encargado por el Banco Mundial.
27
Taller sobre “Género y Desarrollo Sostenible en el Programa Caminos Rurales”.
28
Estudio sobre la evaluación de impacto de la primera fase del PCR. CUANTO, 2000.
24
mujeres en los distintos componentes del Proyecto: Microempresas de

Mantenimiento, Comités Viales Rurales, Ventana de Desarrollo Local, y
Descentralización de la Gestión Vial.
Con ese propósito, PROVÍAS RURAL implementó diversas acciones como
modificación de normas y procedimientos para la conformación de microempresas
de mantenimiento vial y comités viales rurales, contratación de consultoría en
género y formulación, revisión y ejecución del Plan de Acción de “Desarrollo de
Acciones de Género”, entre otros. El Plan comprendió un conjunto de Talleres del
2004 al 2006 y permitió sensibilizar y establecer una Línea de Base sobre el
estado de la aplicación de la perspectiva de género en PROVÍAS RURAL a
diciembre del 200429.
En la segunda etapa, la sensibilización y capacitación al personal de la entidad en

enfoque de género, fue determinante. La participación del personal en los
diferentes talleres realizados en cada unidad zonal, dirigido a operadores del
proyecto y a operadores viales rurales, permitió una relación más cercana entre
todos los actores participantes. El desarrollo de las actividades de los talleres,
causó mayor impacto entre los/las asistentes técnicos viales, monitores viales y
supervisores de planta participantes, quienes empezaron a mirar con los lentes de
género las relaciones intralaborales tanto a nivel profesional como de los
operadores de las vías rurales. De parte de los monitores, destacaron las
cualidades de las mujeres socias y precisamente fueron quienes pusieron en valor
su participación como garantía de cumplimiento de tareas. El ambiente de
horizontalidad creado por las metodologías participativas, mantenían las
jerarquías propias del sector público, patrones de comportamiento y percepciones
de carácter generacional respecto a estereotipos de género30.
El año 2005 se realizó un estudio de impacto social sobre la incorporación del

enfoque de género en el PCR. Según un estudio del año 2007, la participación
ciudadana ha sido un eje transversal del PCR desde su fundación. El
involucramiento de los diferentes actores públicos y privados en su gestión y la
producción de interacciones y confianzas se desarrollaron desde la etapa de
priorización de las obras a realizar. La participación fue exitosa y totalmente
voluntaria, que creó nuevos lazos de confianza entre los actores locales y el
MTC31.
Una innovación del PCR fue la creación de microempresas de mantenimiento vial
rutinario (MEMV) que fueron contratadas por los gobiernos locales y se
constituyeron en nuevos actores locales. Las microempresas fueron creadas de
manera participativa con la comunidad y estaban compuestas por hombres y
mujeres (no menos del 30%) que vivían cerca de los tramos del camino al que
iban a dar mantenimiento y se encontraban en situación de pobreza y desempleo.
29 http://www.proviasdes.gob.pe/reconoc/2005_BuenasPracticas/PVR_Documentacion.pdf.Consulta
01.09.2017.
30 Plan de Acción para el diseño e implementación de la perspectiva de Inclusión, Ciudadanía y Democracia
en los Componentes del Programa Transporte Rural Descentralizado 207-2011.

31 Estudio “Impacto del Programa Caminos Rurales en Democracia y Ciudadanía en el Ámbito Rural” de la
Consultora María Isabel Remy Simatovic 2007.
25
Antes de la implementación de la segunda etapa del PCR se habían creado 416

de microempresas, generando aproximadamente 4,800 puestos de trabajo
permanente y cerca de 35 mil puestos de trabajo eventuales. Sin embargo, este
proceso de contratación fue observado por OSCE al considerar que vulneraría los
Principios contenidos en el artículo 4º de la Ley de Contrataciones del Estado
(libre concurrencia y competencia), sin considerar que son medidas afirmativas,
de carácter temporal, y que se aplica en otros ámbitos como el electoral, personas
con discapacidad, etc. Tampoco considera que la disposición proviene de un
ordenamiento legal (LIO) y de una Recomendación de la CEDAW
(Recomendación a la evaluación a Perú del año 2007), que por ser un tratado
internacional de derechos humanos, tiene rango constitucional. Provías
Descentralizado ha realizado gestiones ante OSCE con el MIMP y Produce pero
sin conseguir resultados.
Otra innovación fue la creación del programa Ventana de Desarrollo Local (VDL)
cuyo objetivo fue atraer la inversión pública o privada en proyectos productivos de
las zonas en las que se había realizado la rehabilitación o mejoramiento del
camino, y garantizar o potenciar de esta manera el impacto en el desarrollo local.
Este programa funcionó en alianza con Caritas Perú.
El año 2007 se inició la ejecución del Programa de Fortalecimiento de Género

(PFG) en el Programa de Transporte Rural Descentralizado - PTRD, cuyo objetivo
general era fortalecer el enfoque de género en la intervención del PTDR, sobre la
base de la experiencia de la segunda etapa y acorde a las estrategias de la nueva
intervención. Asimismo, se realizaron los estudios “El Camino hacia la Inclusión
Social, la Democracia y la Ciudadanía en el Perú Rural” 32 e “Impacto del
Programa Caminos Rurales – MTC sobre Democracia y Ciudadanía en el Ámbito
Rural”33.
Así, se implementó el Proyecto “Fortalecimiento de Acciones de Género e

Inclusión, Ciudadanía y Democracia” (ICD) cuyo objetivo fue la institucionalización
y asignación presupuestal para la aplicación del enfoque de género en todo el
ciclo del sistema vial descentralizado. PVD se encargó de la ejecución directa de
la gestión del mantenimiento vial rutinario hasta el año 2006. Desde el 2007 los
gobiernos locales se hicieron cargo totalmente de la gestión del mantenimiento
vial rutinario de los caminos rehabilitados y transferidos. Para garantizar la
participación de las mujeres, se capacitó y brindó asistencia a los gobiernos
locales y en la intervención se incorporó el enfoque de equidad de género e
inclusión social, considerando la oferta laboral de las mujeres (principalmente de
viudas, cabezas de familia y madres solteras). Asimismo, los gobiernos locales
emitieron normas para reducir las brechas de género, el BM y BID brindaron
soporte en políticas de género y hubo decisión política de facilitar, reconocer y
promover la inclusión de mujeres rurales en todo el proceso de la gestión vial.
32
Caballero Luz, Programa de Caminos Rurales: El Camino hacia la Inclusión Social, la Democracia y la Ciudadanía en el Perú Rural,
presentación durante la Misión de los Bancos, Abril 2007.
33
Remy, María Isabel, presentación del Estudio de Impacto del Programa Caminos Rurales – MTC sobre Democracia y Ciudadanía en el
Ámbito Rural 2007.
26
El año 2008 se elaboró un diagnóstico situacional sobre las asociaciones y las

microempresas de mantenimiento vial. El resultado fue positivo porque se había
conseguido favorecer la economía familiar de las mujeres, lograr la competitividad
de las asociaciones y microempresas (por su compromiso con su trabajo), y había
contribuido con propuestas y vigilancia en la comunidad.
El año 2010 se realizó el taller “Balance y lecciones aprendidas de los procesos
de planificación vial que incluyan el enfoque de género”34, en el Hotel Riviera en
Lima, a cargo de la consultora Mireya Bordo Benavides, donde participaron una
especialista del MIMDES (hoy MIMP), de la Defensoría del Pueblo y de Provías
Descentralizado. El evento contó con 30 participantes.
El año 2011 se realizó el taller de “asistencia técnica para la actualización de los

planes viales provinciales participativos” 35 , en el Centro de Convenciones El
Colono Inn en Cieneguilla, a cargo de la consultora Mireya Bordo Benavides, que
contó con 67 participantes (13 mujeres y 54 hombres), entre los que se
encontraban personal de PVD, sus consultores/as y el Equipo de Género.
Un estudio refiere que el año 2011, en los lugares de intervención participaron

1,265 mujeres en el mantenimiento vial rutinario (23% del total de integrantes de
las 808 asociaciones y microempresas de mantenimiento vial), que les permitió
superar su inicial situación de extrema pobreza al insertarse competitivamente en
un mercado laboral tradicionalmente masculino y donde las condiciones salariales
eran iguales que de los hombres36.
Paralelamente, a nivel sectorial, FITEL instaló sistemas de telefonía móvil y fija e

internet en 1331 localidades rurales de preferente interés social y capacitó a las
mujeres de la zona en el uso de estas tecnologías (Programa internet rural). En
estas capacitaciones se exigió una cuota no menor de 30% de mujeres.
Asimismo, se realizó un estudio sobre práctica de género en PVD, se estableció
una bonificación para la contratación de mujeres en obras y un premio de buenas
prácticas de género y ICD para los equipos de las regiones de la entidad; además,
se establecieron relaciones de cooperación con el Ministerio de la Mujer y
Desarrollo Social (hoy Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables) y el
Ministerio de la Producción, a fin de promover acciones afirmativas37.
Por otro lado, se incluyó en el Informe del Estado Peruano de los Avances de la
lucha contra la Discriminación a la Mujer - (CEDAW) 2011, los aportes de PVD a
la aplicación de las políticas afirmativas en la gestión vial y la cuota de género en
las organizaciones de mantenimiento vial rutinario.
Asimismo, se incorporó en el Plan Nacional de Igualdad de Género 2012-2017

metas e indicadores específicos para Provías Descentralizado-MTC, producto de
34
“Diagnóstico de género 01” en el documento “Género en el Ciclo de la Gestión Vial”
35
“Diagnóstico de género 02” en el documento “Género en el Ciclo de la Gestión Vial”
36
Consultoría “Fortalecimiento de Acciones de Género en el PTRD” de Russela Zapata Zapata. 2011.
37
Idem.
27
la asistencia técnica a la Comisión Intrasectorial de Igualdad de Género del MTC y

la participación en reuniones de la Comisión Multisectorial de la Ley de Igualdad.
También se realizaron ese año consultorías como el de “Fortalecimiento de
Acciones de Género e Inclusión, Ciudadanía y Democracia el Programa de
Transporte Rural Descentralizado PTDR” y se impartió el Taller Nacional de
Género, Inclusión, Ciudadanía y Democracia en Lima, que dio como resultado un
diagnóstico situacional de la intervención en el ciclo de la gestión vial que sirvió de
insumo de Plan de Acción de Género en el PTRD 2012.
El año 2012 se contrató una consultoría para desarrollar un piloto en Ayabaca,

Piura, sobre la formulación de planes viales provinciales participativos con
enfoque de género, inclusión, ciudadanía y democracia (ICD), en el que se
realizaron talleres de planeamiento y de género, ICD.
Es destacable también que en la agenda de formación, generación de

instrumentos y monitoreo de PVD, para la elaboración de diagnósticos, se tuvo en
cuenta el uso de estadísticas de Género por Región y Provincia del INEI.
Asimismo, se contó con propuestas de aplicación de género y documentos
modelos de Bases y TDR para convocatorias de consultorías de estudios, planes
viales y de contratistas de obras y se incorporó Género e ICD de manera
transversal en los principales documentos de operación y medición de desempeño
y fortalecimiento de los IVP-GL, en el Manual de Operación de IVP y en la ficha de
Tipologización de IVP.
En febrero de 2012 se realizó un Conversatorio con la Alta Dirección de PVD y en

septiembre se realizó en Lima una capacitación para monitores de las oficinas de
coordinación (de descentralización y viales). Asimismo, se hizo una propuesta de
incorporación de enfoque de género en el presupuesto por resultados: Acceso a
servicios básicos y articulación de mercado donde se vio la necesidad de contar
con un sistema de información que registre la participación de hombres y mujeres
en inventarios viales, planes viales, mano de obra en rehabilitación, mejoramiento,
mantenimiento periódico, mantenimiento rutinario.
También se realizó una experiencia piloto de aplicación y validación de

indicadores de género para socios/as de MEMVS en octubre de 2012 en la
provincia de Corongo, Ancash, a través de la Oficina de Coordinación Zonal de
Ancash, bajo la responsabilidad del Soc. Jesús Zela Queuña. Los indicadores
fueron: toma de decisiones sobre los ingresos obtenidos de los MEMV, liderazgo
y participación social-empresarial de MEMV y participación de hombres y mujeres
en la Junta Directiva o Directorio de MEMVs. Como resultado se sugirió incorporar
los tres indicadores como parte de la calificación de las buenas prácticas de
género en la gestión del mantenimiento rutinario promovidas por el PTDR38.
Asimismo, el año 2014 se realizó en la Pontificia Universidad Católica del Perú el

“Curso Especializado de Género en la Gestión Vial Descentralizada”, con 148
38
Idem.
28
asistentes, de las oficinas de: IVP, Provías Nacional, gobierno regional, zonales,
consultores, UGDI, UGA, UGTR, Informática y, Monitoreo y Evaluación.
En el 2017, a través de un servicio de tercero, la UGDI ha realizado un diagnóstico
sobre “Brechas de género en la actividad de mantenimiento vial rutinario”, como
parte del Plan de Acción de Género del Sector Transportes y Comunicaciones
2017, del cual Provías Descentralizado forma parte.
2 Experiencias en las políticas y prácticas de gestión de

personal
En cuanto a las políticas y prácticas de gestión de personal en Provías
Descentralizado, de la documentación revisada e información proporcionada, se
puede resumir lo siguiente:
- Grado de masculinización o feminización

Existe un alto grado de masculinización en el personal de Provías
Descentralizado, principalmente en el personal CAP y más aún en las Oficinas de
Coordinación. En el personal CAS en cambio, hay más equilibrio en el número de
hombres y mujeres.
- Calificación del personal

El personal masculino presenta mayor calificación que la femenina, que puede
deberse al tipo de perfil requerido en el momento de su convocatoria y
contratación. En sus inicios las convocatorias solicitaban personal con formación
en profesiones tradicionalmente masculinas como ingeniería civil, por ejemplo.
- Evolución de la planilla
La planilla ha ido evolucionando con el tiempo, siendo los contratos inicialmente
CAP, con contratos que datan desde el año 1995, hasta combinarse con los CAS
que datan desde el año 2008. En la evolución se ha ido contratando a cada vez
más mujeres.
- Proceso de selección
El proceso de selección de personal se realiza siguiendo las disposiciones de la
Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR, órgano rector de la gestión de
recursos humanos del Estado 39 , que se realiza según la necesidad del área
usuaria. Sin embargo, las convocatorias son generales, atendiendo al perfil
requerido, sin considerar una perspectiva de género, tanto en los requisitos para
el puesto como en el uso de un lenguaje inclusivo en las convocatorias.
- Remuneración básica
La remuneración básica del personal se realiza atendiendo al cargo/grupo/nivel y
como se ha visto en el apartado anterior, se cuenta con varios montos por nivel,
llegando incluso a nueve. A simple vista no se percibe mayores brechas salariales
por cuanto se ha visto que en determinados cargos y nivel, hombres y mujeres
39
Creada por Decreto Legislativo Nº 1023, de 20 de junio de 2008.
29
perciben mayor o menor remuneración indistintamente de su sexo. Sin embargo,

sería recomendable realizar un estudio sobre la existencia de brechas salariales
por razón de sexo en Provías Descentralizado a fin de tomar medidas para
asegurar el equilibrio de ingresos entre trabajadores y trabajadoras.
- Conciliación laboral, familiar y personal

Los/las trabajadores/as han solicitado permisos de maternidad, paternidad y otros,
pero no se puede determinar la cantidad exacta pues la oficina de recursos
humanos no cuenta con una base de datos de los permisos solicitados. Sin
embargo, se refiere que en mayor medida los solicitan las trabajadoras,
básicamente el permiso de maternidad así como para atenciones de salud de sus
hijos/as o familiares dependientes. Sería recomendable realizar un estudio que
permita visibilizar cuál de los sexos solicita en mayor medida los permisos para,
de ser, el caso, incentivar su uso de manera equilibrada y promover al mismo
tiempo, la corresponsabilidad en sus hogares.
- Comunicación
La entidad cuenta con pocos canales de comunicación (intranet, correo, asistenta
social) para informar acerca de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, y
de los servicios con los que cuenta. Se refiere que se les hace conocer sus
derechos al momento de firmar el contrato.
- Lenguaje inclusivo
En general, la entidad no usa lenguaje inclusivo en documentos, herramientas de
gestión, normas ni comunicaciones. Sin embargo, la Unidad Gerencial de
Desarrollo Institucional ha empezado a utilizarlo y ha promovido su uso en
documentos internos como en PVP, TDR, Oficios, Memorandos, etc. y promueve
su uso. Asimismo, desde el Equipo de Género de UGDI se ha compartido este
año la Ley 28983, que insta al uso del lenguaje inclusivo, así como una Guía y un
Folleto editados por el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, para
facilitar su uso.
- Política social
Provías Descentralizado cuenta con un lactario y el MTC con una guardería en el
distrito de San Luis. Asimismo, cada cierto tiempo se programan actividades como
chequeos médicos, masajes, revisiones oculares, etc.
- Prevención del hostigamiento sexual

Actualmente Provías Descentralizado no cuenta con una medida que prevenga el
hostigamiento sexual en la sede central ni en las Oficinas de Coordinación, ni con
un protocolo de atención, en caso de producirse, y no se ha previsto para el 2017
ninguna acción formativa para su prevención. En una de las entrevistas realizadas
30
se manifestó que ya en el país existe una ley 40 para prevenir el hostigamiento

sexual.
- Plan de formación
La oficina de recursos humanos no cuenta con registro de actividades de
formación de años anteriores. Actualmente cuenta con un Plan de Desarrollo de
Personas - PDP 2017, aprobada mediante R.D. Nº 135-2017-MTC/21 de
04.05.2017, que cuenta con un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y
una Matriz de Capacitación. El PDP ha programado 22 actividades de
capacitación para el 2017 (talleres y cursos) pero ninguno relacionado a temas de
género o de igualdad de oportunidades. Las capacitaciones no están
diferenciadas por sexo, no ha considerado las especificidades de cada sexo ni ha
contemplado cuotas de género.
Así mismo, en el 2017 se elaboró el plan de fortalecimiento institucional de PVD,
cuya implementación está a cargo de la Oficina de Administración.
3 Situación de PVD en relación con el enfoque de género

Logros de las experiencias obtenidas en los ámbitos de intervención
Provías Descentralizado ha incorporado el enfoque de género en actividades de
Programas desde que era PROVÍAS RURAL, a partir de las Misiones de
Supervisión de los Bancos BID y BIRF en 1999.
El Programa fortaleció las capacidades de mujeres y hombres de las comunidades

rurales en materia de gestión vial y desarrollo personal. Se contó con una oferta
de mano de obra local capacitada que pudiera presentarse y ganar los procesos
de selección y contratación de mantenimiento vial rutinario. Se promovió una
cuota de género a ser aplicada por los gobiernos locales en la contratación de
microempresas de mantenimiento vial rutinario. En varias localidades las mujeres
recibieron reconocimiento de sus autoridades por liderar estas organizaciones y
por el servicio que prestaban a sus localidades asegurando la transitabilidad con
seguridad y acceso a servicios.
El Banco Mundial premió al equipo de género por los resultados de la

incorporación de la perspectiva de género en proyectos de infraestructura vial el
2011. Antes de la incorporación del enfoque de género en las zonas de
intervención de PVD, había gran movimiento en la formación y contratación de
microempresas de mantenimiento vial rutinario, con participación de la población
beneficiaria, pero eran procesos preeminentemente masculinos donde las
autoridades locales que identificaban y priorizaban los caminos vecinales eran
hombres y el proceso de contratación era discriminatoria con las mujeres a
40
Ley Nº 27942. Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
31
quienes no se les daba las mismas oportunidad para participar en el proceso41.

Dando cumplimiento a las normas y políticas de Igualdad del Estado peruano,
desde el año 2011 Provías Descentralizado es miembro de la Comisión
Intrasectorial del Sector Transportes y Comunicaciones, encargada del
seguimiento, monitoreo y evaluación; así como de velar por el cumplimiento e
implementación de las Políticas Nacionales en materia de Igualdad de
Oportunidades42.
A través de la Comisión Intrasectorial, PVD forma parte y participa en la Comisión

Multisectorial Permanente encargada de la implementación del Plan Nacional de
Igualdad de Género 2012-2017. Su papel en la Comisión Multisectorial ha sido
muy activa desde el principio, donde ha presentado la problemática de Provías
Descentralizado en el Ciclo de la Gestión Vial, ha participado en la elaboración del
Plan Nacional de Igualdad de Género 2012-2017 y ha incorporado la experiencia
de UGDI-PVD en el alcance de la mujer rural en el Informe Combinado VII y VIII
del Estado peruano a Naciones Unidas – CEDAW 2003-2011.
Se ha constituido la Comisión de Transversalización de Género de Provías

Descentralizado43, integrada por la Unidad Gerencial de Desarrollo Institucional, la
Unidad Gerencial de Administración y la Unidad Gerencial de Transporte Rural.
Esta Comisión forma parte de la Comisión Intrasectorial del Sector Transportes y
Comunicaciones.
Por otro lado, se llevó a cabo el Seminario Internacional “Experiencias de mujeres

en caminos rurales”, el 30 de octubre 2017 con el objeto de presentar y conocer
las experiencias internacionales sobre el tratamiento de género en programas de
caminos rurales y afines, que ha permitido hacer un balance de la propia
experiencia peruana de trabajo en apoyo a la gestión vial local, así como, tener
insumos para la elaboración del Plan de Acción de Género en PVD.
2.3 Árbol de Problemas

Con apoyo de la herramienta denominada árbol de problemas del método del
Marco Lógico, que sirve para identificar el problema principal con sus causas y
efectos, se ha identificado que el problema principal es la limitada capacidad
institucional44 para promover el enfoque de género en PVD.
41
Documento “Buenas Prácticas de Género de Provías Descentralizado 2007-2011” elaborado por Russela Zapata Zapata y Fabiola
Caballero. Nov 2011
42
Conformada mediante R.M. N° 105-2011-MTC/01.
43 Conformada mediante Resolución Directoral N° 488-2016-MTC/21.
44 Capacidades institucionales, según el nuevo enfoque que promueve la PCM (R.M. N° 006- 2016-PCM,
Documento de Trabajo: Un nuevo Enfoque hacia el Fortalecimiento Institucional para la Gestión
Descentralizada) es el conjunto de elementos con los que debería contar una administración pública
descentralizada orientada al logro de resultados y con miras de fortalecer su institucionalidad. Este enfoque
pretende además de mejorar la capacidad de gestión de los recursos con los que cuentan, combatir la propia
fragilidad institucional de éstos; mejorar y fortalecer los espacios de coordinación intergubernamental; mejorar
la articulación de las políticas públicas entre los distintos sectores y niveles de gobierno; implementar las
herramientas de control ciudadano; de rendición de cuentas y de participación ciudadana activa en la gestión
de los servicios públicos; e implementar las herramientas de gestión necesarias que permitan a los gobiernos
32
A su vez, este problema tiene tres causas principales:
1. Limitada sensibilización y capacitación de los R.H con el

enfoque de Género
Una debilidad de PVD es que, si bien existen avances, hay pocas normativas
internas emitidas y propuestas procedimentales que faciliten la aplicación de
la igualdad de género en el recurso humano de PVD.
Esta causa a su vez, tiene tres causas secundarias:
Inexistencia de políticas institucionales para ser incorporadas en el PDP

respecto a la promoción de la igualdad de género
La formulación de las políticas institucionales manifiesta de manera explícita

el cómo y por qué valora la organización un tema clave, sin embargo, en PVD
no se cuenta con lineamientos y políticas institucionales sobre cómo
promover la igualdad de género en la institución, aunque si se reconoce el
enfoque de género cómo válido para el quehacer institucional y que su
aplicación es transversal. Una consecuencia de esto es que se tiene un Plan
de Desarrollo de Personas – PDP 2017 sin enfoque de género (no toma en
cuenta las especificidades de hombres y mujeres), de igual forma el Plan de
Fortalecimiento Institucional de PVD.
Insuficiente comunicación interna para sensibilizar y promover el

enfoque de género en el personal
Se observa escasos canales internos de información, que permitan una

difusión efectiva y capacitación sobre género para personal de todos los
regímenes laborales, así como normas para la prevención de la
discriminación, hostigamiento sexual y laboral, lo cual facilite su aplicación en
las diversas funciones que se cumple en el día a día. Existe la necesidad de
que se realicen acciones de sensibilización que aborden los estereotipos y
prácticas discriminatorias basadas en las diferencias de género (Bromas,
comentarios, sexistas, conciliación de la vida laboral y familiar entre mujeres y
hombres).
Poco interés de personal de PVD para informarse y capacitarse en el

tema de igualdad de género
Existe escaso interés del personal de PVD en sus diversas categorías

ocupacionales que van desde la Alta Dirección, Gerencias y Jefaturas y
especialistas, para participar en capacitaciones y acceder a fuentes de
información existentes en la página web de PVD, y de otras instituciones
descentralizados proveer a los ciudadanos de todo el territorio nacional con servicios básicos de calidad que
supongan una mejora evidente en su calidad de vida.
33
(como MIMP, BM, MINSA, etc.), lo cual, es una causa del poco avance
logrado en cuanto a la igualdad de género. Se observa que existen iniciativas
de aplicar este enfoque principalmente en la Gerencia de Fortalecimiento de
la Gestión Vial Descentralizada y en una parte del equipo de Especialistas en
Descentralización.
Subsistencia de una cultura machista que dificulta la implementación de

la igualdad de Género.
La persistencia de patrones culturales tradicionalmente machistas, en un
sector apreciable de trabajadores de PVD y de los demás Ministerios, no
favorece el avance de la igualdad de género, en muchos casos genera
demora excesiva para implementar acciones.
2. Insuficiente alineamiento de PVD a la Normatividad y

compromisos en materia de Igualdad de Género
Se aprecia que si bien existen avances respecto a instrumentos para aplicar
el género, por ejemplo en la actividad de mantenimiento rutinario, en la
elaboración del plan vial, en las convocatorias para elaborar perfiles,
expedientes técnicos, aun se requiere más propuestas de aplicación
específica que nos permitan cumplir con los compromisos sectoriales frente a
la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Insuficiente cumplimiento de normatividad respecto a la igualdad de

género
Una debilidad de PVD es que, si bien existen avances, hay pocas normativas
internas emitidas que faciliten la aplicación de la igualdad de género en el
trabajo que se realiza.
Débiles mecanismos y procedimientos para la aplicación del enfoque de

la igualdad de Género
Uno de los aspectos claves en la gestión de PVD, es contar con mecanismos
y procedimientos que faciliten la comprensión y aplicación de la igualdad de
género en los diversos trabajos que realizamos, lo cual, es débil lo que limita
su operativización.
Hay acciones que nos faltan realizar como:
 No se usa el lenguaje inclusivo en documento normativos y de gestión
institucional
 Falta procedimientos sobre prevención y sanción sobre hostigamiento
laboral, salud ocupacional y seguridad entre otros
 Base de datos de personal no está diferenciado por sexo ni edad.
 No cuenta con un plan de sensibilización y capacitación en género para
personal directivo ni para personal técnico.
 No se cuenta con acciones afirmativas en la gestión de personal.
 Convocatorias, proceso de selección y contratación no cuenta con
perspectiva de género.
34
 Débiles canales de comunicación sobre derechos de los/las

trabajadores/as y servicios.
 No se cuenta con cunas o guarderías para hijos e hijas de trabajadores/as.
 Los documentos técnicos no contienen datos diferenciados por sexo
Limitados instrumentos de gestión institucional con acciones claves

para las políticas de igualdad de género
En el manual de operaciones, MOF y MAPRO de PVD, se observa escasa
aplicación de políticas que promuevan la igualdad de género, siendo un
aspecto importante que requiere revertirse.
3. Débil articulación intra e intersectorial, e

intergubernamental para la incorporación del Enfoque de
Género
Hay una débil articulación intra e intergubernamental entre PVD-MTC y
demás ministerios, que dificulta la continua comunicación y
complementariedad entre los tres niveles de gobierno, que es necesario para
una gestión pública moderna que se orienta a resultados, esto es, a la
obtención de servicios públicos de calidad para los ciudadanos. Con la
identificación clara de sus roles y responsabilidades de cada instancia.
Insuficiente compresión del enfoque de género por parte de las

autoridades y funcionarios a todo nivel
Tanto a nivel de autoridades regionales, provinciales y distritales y su
respectivo recurso humano técnico (gerentes, jefes, especialistas, técnicos),
existe poca comprensión de la importancia y efectos que implica el trabajo
con género y su contribución al desarrollo y calidad de vida de la población.
Lo cual se explica, porque existe aún pocos espacios del nivel nacional que
faciliten su capacitación y sensibilización, a ello se aúna el poco interés que
existe por acceder a fuentes de información secundaria sobre género.
Limitadas estrategias, instrumentos y mecanismos para articular las

acciones respecto a la igualdad de género
En el ámbito interno PVD requiere hacer un esfuerzo con acciones constantes
a fin de introducir en la gestión de recursos humanos y de toda la entidad una
mirada de género y un enfoque de igualdad de oportunidades de trabajadores
y trabajadoras. Para ello, se requiere implicar a todo el personal de Provías
Descentralizado e involucrarlos a fin de crear un entorno propicio para la
consecución de la igualdad real y efectiva dentro de la entidad. Las acciones
propuestas buscan producir un cambio en la manera de actuar, pensar y
comunicar en todo el personal de la entidad - en todas sus áreas – y ámbitos
de intervención, de manera transversal, con perspectiva de género, que
implique a Directivos/as, personal técnico, autoridades locales, empresas,
comunidad y en general a todo el capital humano relacionado a la entidad.
35
Es importante que para su implementación, previamente se prepare a los y

las destinatarias del Plan, con acciones de sensibilización, a fin de que tomen
conocimiento y conciencia de su importancia y muestren su compromiso
personal para el cumplimiento de sus objetivos.
36
ARBOL DE PROBLEMAS SOBRE GENERO EN PVD
Persisten las brechas de Género en la

gestión vial descentralizada
al
PVD con escasa transversalización del enfoque
brechas de género en la gestión vial
de Género en sus intervenciones en gestión vial
descentralizada
Débil incorporación de enfoque de género La escasa implementación del enfoque de

en el diseño, ejecución y evaluación de Género en PVD, limita las oportunidades
planes, programas y proyectos de PVD económicas de la población
Limitada capacidad institucional para promover el

enfoque de género en PVD
Limitada sensibilización y Insuficiente alineamiento de Débil articulación intra e

capacitación de los R.H con PVD a la Normatividad y intersectorial, e
el enfoque de Género compromisos en materia de intergubernamental para
Igualdad de Género incorporar el Enfoque de Género
Inexistencia de políticas Insuficiente cumplimiento

institucionales para ser de la normatividad, Insuficiente compresión del
incorporadas en el PDP respecto a la igualdad de enfoque de género de las
respecto a la promoción de la Género
autoridades y funcionarios, a
igualdad de género
todo nivel
Débiles mecanismos y
Insuficiente comunicación procedimientos para la Limitadas estrategias,
interna para sensibilizar y aplicación del enfoque de la instrumentos y mecanismos
promover el enfoque de igualdad de Género para articular las acciones
género en el personal para la igualdad de género
Limitados instrumentos de
gestión institucional con
Poco interés de personal de PVD acciones claves para las Insuficiente comunicación
para informarse y capacitarse en políticas de igualdad de interna para sensibilizar y
el tema de igualdad de género género promover el enfoque de
(Alta Dirección, Gerencias/Jefes, género en el personal
Especialistas
rategias, instrumentos y
mecanismos para articular
Subsistencia de una cultura las acciones respecto a la
machista que dificulta la igualdad de género
implementación de la
igualdad de Género. 37
CAPÍTULO III. LINEAMIENTOS, ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DEL

PLAN DE GÉNERO DE PVD (gestión interna)
3.1 Lineamientos
1) Institucionalizar y transversalizar el enfoque de género en la gestión interna
de Provías Descentralizado
2) Promover la adopción de valores, buenas prácticas, actitudes y
comportamientos equitativos entre mujeres y varones en la Institución
3) Garantizar el ejercicio pleno de los derechos económicos y laborales para las
mujeres, así como el acceso equitativo a instancias de toma de decisiones en
3.2 Estrategias
El Plan conlleva dos estrategias complementarias e imprescindibles:
1) La transversalidad, que implica promover la integración del enfoque de

género en la elaboración, aplicación y seguimiento de todas las políticas de
Provías Descentralizado y el replanteamiento de la totalidad de los elementos
implicados en los procesos de intervención.
2) Las acciones positivas, o medidas correctoras, de carácter temporal, dirigidas
a contrarrestar la desigualdad entre mujeres y hombres, producto de patrones
socioculturales aparentemente neutros.
3.3 Árbol de Medios y Fines
38
ARBOL DE OBJETIVOS SOBRE GENERO EN PVD
Disminuyen las brechas de Género en

la gestión vial descentralizada
PVD con transversalización del

enfoque de Género en sus
intervenciones en gestión vial
Incorporación de enfoque de género PVD implementa el enfoque de Género

en el diseño, ejecución y evaluación de favoreciendo las oportunidades
planes, programas y proyectos de PVD económicas de la población
Capacidad institucional fortalecida en PVD para

promover el enfoque de género
Recursos Humanos PVD implementa PVD fortalece articulación intra

capacitados y sensibilizados Normatividad y compromisos e intersectorial, e
con el enfoque de Género para la Igualdad de Género intergubernamental para la
igualdad de Género
Existencia de políticas
PVD cumple normatividad
institucionales incorporadas Autoridades y funcionarios con
respecto a la igualdad de
en el PDP, para promover la suficiente compresión del
género
igualdad de género enfoque de género.
Adecuada comunicación interna Mecanismos y

para sensibilizar y promover el procedimientos fortalecidos PVD cuenta con estrategias,
enfoque de género en el personal para implementar acción de instrumentos y mecanismos
la igualdad de Género para articular las acciones
para la igualdad de género
Amplio interés del personal para
informarse y capacitarse respecto Instrumentos de gestión
a la igualdad de género (Alta institucional contiene Insuficiente comunicación interna
Dirección, Gerencias/Jefes, acciones claves para para sensibilizar y promover el
Especialistas implementar políticas de enfoque de género en el personal
igualdad de género
rategias, instrumentos y
mecanismos para articular las
Disminuye la cultura machista, acciones respecto a la igualdad de
favoreciendo la género
implementación de la igualdad
de Género.
39
3.3 Objetivos
Objetivo General
Fortalecer la capacidad institucional y buenas prácticas de Provias
Descentralizado para aplicar el enfoque de género45 en la gestión institucional, a
fin de promover la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, y contribuir
a reducir las brechas de género.
Objetivos específicos
1) Capacitar y sensibilizar a los recursos humanos de PVD (directivos y
personal), acerca del enfoque de género
2) Reforzar la integración y alineamiento del enfoque de género en la gestión

institucional, respecto a la normatividad y compromisos sectoriales
3) Fortalecer la articulación intra e intersectorial, e intergubernamental, mediante

mecanismos e instrumentos de gestión para la adopción de buenas prácticas
de equidad de género
45
Enfoque de Género: es un modo de entender las relaciones humanas, especialmente las de poder,
construidas sobre la base de las diferencias entre hombres y mujeres, pero que han devenido en inequidad
y desigualdad social, especialmente para las mujeres (MIMP-PLANIG).
40
CAPÍTULO IV. MATRIZ DE OBJETIVOS, METAS E INDICADORES DEL PLAN 2018-2021

OBJETIVO GENERAL: Fortalecer la capacidad institucional y buenas prácticas de Provias Descentralizado para aplicar el enfoque
de género46 en la gestión institucional, a fin de permitir igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, contribuyendo a
reducir las brechas de género.
OBJETIVO ESPECÍFICO 01: Capacitar y sensibilizar a los directivos y al personal de PVD, acerca del
enfoque de género
ACTIVIDADES META AL 2021 INDICADOR FUENTES DE RESPONSABLE
VERIFICACIÓN
1.1. Elaborar propuesta de  PDP cuenta con  Una propuesta  PDP  GFGVD
política institucional de políticas de aprobada.  Informe de Propuesta.  OA
igualdad de género para igualdad de  RRHH
incorporar en el Plan de Género.
Desarrollo de Personas
(PDP) de PVD
1.2. Talleres de sensibilización  80% de personal de  N° de personal de  Registro de asistencia  GFGVD
sobre igualdad de género la Alta Dirección y la Alta dirección y  Informe de actividad.  OA
dirigido al personal a la Alta 80% del personal personal de PVD,  Prueba de evaluación.  RRHH
Dirección y todo el personal de PVD sensibilizado.  Encuesta de  UZ
de PVD sensibilizado en  N° de mujeres y satisfacción
igualdad de género. hombres  Fotos.
 08 eventos al 2021 participantes.
 N° de eventos de
sensibilización.
Enfoque de Género: es un modo de entender las relaciones humanas, especialmente las de poder, construidas sobre la base de las diferencias entre hombres y
46
mujeres, pero que han devenido en inequidad y desigualdad social, especialmente para las mujeres (MIMP-PLANIG).
41
1.3. Diseño/Adecuación de  60% de personal ha  05 productos  Pausas  GFGVD

productos comunicacionales incorporado al comunicacionales  Página web.  ST
orientados a las prácticas menos 02 Buenas implementados  Cartilla de Buenas  RRHH
para aplicar el enfoque de Prácticas de Prácticas de igualdad
género. Igualdad de de género.
Género.
1.4. Taller sobre uso de lenguaje  80% del personal  N° de personal de  Lista de asistencia  GFGVD
inclusivo dirigido a todo el de PVD hace uso PVD usa lenguaje  Informe de actividad.  OA
personal de PVD del lenguaje inclusivo.  Prueba de evaluación.  RRHH
inclusivo en sus  N° de mujeres y Fotos.  UZ
comunicaciones hombres
institucionales. participantes.
 04 eventos al 2021  N° de sesiones
del taller
1.5. Desarrollar Eventos en  Día Internacional de  Nº eventos  Informe de actividad  GFGVD
fechas emblemáticas la Mujer (08 marzo) realizados  Registros de  OA
 Día contra la participantes.  RRHH
Violencia de  UZ
Género (25
noviembre)
 Día de Internacional
de las Mujeres
Rurales (15
octubre)
1.6 Diseñar e implementar un  El diseño de un  Número de  El módulo de  GFGVD
módulo de género en las módulo de género actividades para capacitación.  OA
capacitaciones programadas en las la ejecución del  Informe de actividad.  RRHH
por el PVD capacitaciones módulo.  UZ
programadas por el
PATS, antes de
terminar el segundo
año de ejecución
del Plan.
OBJETIVO ESPECÍFICO 02: Reforzar la integración y alineamiento del enfoque de género a la
42
normatividad y compromisos, en la gestión institucional

2.1 Incorporar en documentos  En al menos 03 de  N° de documentos  MOP  GFGVD
institucionales y de gestión el los documentos institucionales y  ROF  OA
enfoque de género. institucionales y de normas de gestión  POA  RRHH
gestión incorporan con enfoque de 
el enfoque de género.
genero
2.2 Promover acciones para la  5 acciones  Nº de acciones  Actividad  GFGVD
conciliación de la vida laboral, formuladas al 2021 formuladas  OA
familiar y personal para el  Nº de mujeres u  RRHH
personal de PVD hombres que se  UZ
han beneficiado
de las acciones
2.3 Incorporar en los Términos  50% de TDR  N° de TDR que  Términos de  GFGVD
de Referencia (TDR) el enfoque cuentan con incorpora el Referencia aprobados  OA
de género, (mayor participación enfoque de género. enfoque de  RRHH
de las mujeres, diversificar género.  UZ
ocupaciones y funciones de las
mujeres, garantizar la igualdad
retributiva en trabajo de igual
valor).
2.4 Diseñar e implementar  Registros con  Nº de registros  Documento registros  GFGVD

registros que incorporen la variable de género con variable de  OA
variable de género para ser género  RRHH
utilizadas en estadísticas de la
entidad
2.5 Estudio sobre brechas  Un estudio sobre  Estudio realizado  Estudio  GFGVD
salariales por razón de sexo en brechas salariales  OA
el interior de PVD en PVD  RRHH
2.6 Elaborar directiva para el  1 Directiva sobre  Directiva  Documento Directiva  GFGVD
uso de lenguaje inclusivo lenguaje inclusivo aprobada  OA
 RRHH
43
OBJETIVO ESPECÍFICO 03: Fortalecer la articulación intra e intersectorial, e intergubernamental,

mediante mecanismos e instrumentos de gestión para la adopción de buenas prácticas de equidad
de género
3.1 Taller de capacitación sobre  50% del personal  N° de personal  Programa  PVD
estrategias para incorporar el encargado de capacitado.  Planes  MIMP
enfoque de Género en el diseño diseñar Planes ,  N° de mujeres y  Proyectos  MTC
de planes, programas y Programas y hombres  Informe de actividad.  PCM
proyectos de PVD.
Proyectos sabe participantes.  MEF
elaborarlos con  SERVIR
enfoque de género
3.2 Capacitación para el uso con  80% del personal  N° de personal  Lista de asistencia  GFGVD
enfoque de género de Planes, que interviene en la capacitado.  Informe de actividad.  OA
Programas y Proyectos. implementación de  N° de mujeres y  Prueba de evaluación. RRHH
los Planes, hombres
Programas y participantes.
Proyectos conoce  N° de eventos.
el uso del enfoque
de género
 04 eventos al 2021
3.3 Implementación de Plan de  Políticas y  01 plan  Plan de
Transversalización del enfoque actividades implementado transversalización
de género de PVD alineadas en el  Informe de actividad.
enfoque de género
3.4 Coordinación y Trabajo de la  Acciones  N° de acciones  Agenda de trabajo.
Comisión Intrasectorial del MTC articuladas de PVD implementadas  Actas de acuerdos y
con MTC compromisos
3.5 Coordinación y Trabajo de la  Acciones  N° de acciones  Agenda de trabajo.
Comisión Intrasectorial con el articuladas de PVD implementadas  Actas de acuerdos y
MIMP con MIMP compromisos
44
CAPÍTULO V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL PLAN POR TRIMESTRES
OBJETIVO ACTIVIDADES INDICADOR CRONOGRAMA

ESPECÍFICO
2018 2019 2020 2021
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1.1 Elaborar  Una propuesta

OBJETIVO propuesta de aprobada.
ESPECÍFICO 01: política
Capacitar y institucional de
sensibilizar a los igualdad de género
para incorporar en
directivos y al el Plan de
personal de PVD, Desarrollo de
acerca del enfoque Personas (PDP) de
de género PVD
1.2 Talleres de  N° de personal de
sensibilización la Alta dirección y
sobre igualdad de personal de PVD,
género dirigido al sensibilizado.
personal a la Alta  N° de mujeres y
Dirección y todo el hombres
personal de PVD participantes.
 N° de eventos de
sensibilización.
1.3 Diseño/Adecuación  05 productos
de productos comunicacionales
comunicacionales implementados
orientados a las
prácticas para
aplicar el enfoque
de género.
45

ESPECÍFICO
2018 2019 2020 2021
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1.4 Taller sobre uso de  N° de personal de

lenguaje inclusivo PVD usa lenguaje
dirigido a todo el inclusivo.
personal de PVD  N° de mujeres y
hombres
participantes.
 N° de sesiones
del taller
1.5 Desarrollar  Nº eventos
Eventos en fechas realizados
emblemáticas
1.6 Diseñar e  Número de
implementar un actividades para
módulo de género la ejecución del
en las módulo.
capacitaciones
programadas por
el PVD
OBJETIVO 2.1 Incorporar en  N° de documentos
ESPECÍFICO 02: documentos institucionales y
institucionales y de normas de gestión
Reforzar la con enfoque de
integración y gestión con enfoque
género.
de género.
alineamiento del
enfoque de género a 2.2 Promover acciones  Nº de acciones
la normatividad y para la conciliación de formuladas
compromisos, en la la vida laboral, familiar  Nº de mujeres u
gestión institucional y personal para el hombres que se
han beneficiado
personal de PVD
de las acciones
46

ESPECÍFICO
2018 2019 2020 2021
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
2.3 Incorporar en los  N° de TDR que

Términos de incorpora el
Referencia (TDR) el enfoque de
enfoque de género, género.
(mayor participación
de las mujeres,
diversificar
ocupaciones y
funciones de las
mujeres, garantizar la
igualdad retributiva en
trabajo de igual valor).
2.4 Diseña e  Nº de registros

implementación con variable de
registros que de género
incorporen la variable
de género para ser
utilizadas en
estadísticas de la
entidad
2.5 Estudio sobre  Estudio realizado

brechas salariales por
razón de sexo en el
interior de PVD
47

ESPECÍFICO
2018 2019 2020 2021
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
2.6 Elaborar directiva  Directiva

para el uso de aprobada
lenguaje inclusivo
3.1 Taller de  N° de personal

OBJETIVO capacitación sobre capacitado.
ESPECÍFICO 03: estrategias para  N° de mujeres y
incorporar el enfoque hombres
Fortalecer la participantes.
articulación intra e de Género en el
intersectorial, e diseño de planes,
programas y proyectos
intergubernamental,
de PVD.
mediante
mecanismos e 3.2 Capacitación para  N° de personal
instrumentos de el uso con enfoque de capacitado.
gestión para la género de Planes,  N° de mujeres y
Programas y hombres
adopción de buenas participantes.
prácticas de equidad Proyectos.
 N° de eventos.
de género 3.3 Implementación de  01 plan
Plan de implementado
Transversalización del
enfoque de género de
PVD
3.4 Coordinación y  N° de acciones

Trabajo de la implementadas
Comisión Intrasectorial
48

ESPECÍFICO
2018 2019 2020 2021
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
del MTC
3.5 Coordinación y  N° de acciones

Trabajo de la implementadas
Comisión Intrasectorial
con el MIMP
49
ANEXO 1: DEFINICIONES CONCEPTUALES

 Sexo: Características físicas y biológicas que distinguen a hombres y mujeres47.
 Género: Roles, comportamientos, actividades, y atributos que una sociedad
determinada en una época determinada considera apropiados para hombres y
mujeres. Además de los atributos sociales y las oportunidades asociadas con la
condición de ser hombre y mujer, y las relaciones entre mujeres y hombres, y
niñas y niños, el género también se refiere a las relaciones entre mujeres y las
relaciones entre hombres. Estos atributos, oportunidades y relaciones son
construidos socialmente y aprendidos a través del proceso de socialización48.
 Equidad de Género: La terminología preferida dentro de las Naciones Unidas es
igualdad de género, en lugar de equidad de género. La equidad de género
contiene un elemento de interpretación de la justicia social, generalmente basada
en la tradición, costumbres, religión o cultura, más frecuentemente en detrimento
de las mujeres. Se ha determinado que ese uso de la equidad con respecto al
adelanto de las mujeres es inaceptable. Durante la conferencia de Beijing en
1995, se acordó que se utilizaría el término igualdad. Más tarde el comité de la
CEDAW lo confirmó en su Recomendación General 28: "Se exhorta a los Estados
Partes a utilizar exclusivamente los conceptos de igualdad entre la mujer y el
hombre o la igualdad entre los géneros y no el concepto de equidad entre los
géneros al cumplir con sus obligaciones en virtud de la Convención. En algunas
jurisdicciones este último concepto se utiliza para referirse al trato justo de la
mujer y el hombre en función de sus necesidades respectivas. Esto puede incluir
un trato igual, o un trato diferente pero considerado equivalente en cuanto a los
derechos, los beneficios, las obligaciones y las oportunidades"49.
 Estereotipos de Género: Son generalizaciones simplistas de los atributos de
género, las diferencias y los roles de las mujeres y los hombres. Las
características estereotipificadas sobre los hombres los describen
como competitivos, codiciosos, autónomos, independientes, beligerantes,
interesados en los bienes privados50.
 Igualdad de Género: Es la igual valoración de los diferentes comportamientos,
aspiraciones y necesidades de las mujeres y los hombres51.
 Enfoque de Género: Es una herramienta de análisis que nos permite examinar la
realidad y las relaciones sociales teniendo en cuenta los roles socialmente
asignados a mujeres y a hombres, así como sus múltiples identidades, las
oportunidades de acceso y control de los recursos y el grado de poder que
ejercen en la sociedad. Nos ayuda a mirar de manera crítica las relaciones de
47 https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary/view.php?id=150&mode=letter&hook=E&sortkey=&sortord
er=asc Consulta 15.06.2017
48 Idem
49 Idem
50 Los estereotipos paralelos sobre las mujeres las representan como cooperadoras, acogedoras, atentas,
comunicativas, orientadas al grupo, interesadas en los bienes públicos. Con frecuencia los estereotipos se
usan para justificar la discriminación de género más ampliamente y pueden reflejarse y reforzarse con las
teorías tradicionales y las modernas, las leyes y las prácticas institucionales. Los mensajes que refuerzan los
estereotipos de género y la idea que las mujeres son inferiores vienen en una variedad de "envases" —desde
canciones y anuncios publicitarios hasta proverbios tradicionales
51https://www.mimp.gob.pe/files/direcciones/dcteg/Folleto-Conceptos-Fundamentos-en%20TEG_MIMP-
DGTEG-DASI.pdfConsulta 20.06.2017
50
poder y desigualdad entre mujeres y hombres. Brinda evidencias cuantitativas y

cualitativas sobre las desigualdades de género en un contexto determinado52.
 Transversalización del Enfoque de Género: Es el proceso de examinar las
implicancias que tiene para mujeres y hombres cualquier acción planificada,
incluyendo legislación, políticas o programas en todas las áreas y en todos los
niveles. Permite hacer de las necesidades e intereses de mujeres y hombres una
dimensión integrada en el diseño, la implementación, el monitoreo y la evaluación
de políticas y programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de
manera que hombres y mujeres se beneficien igualmente53.
 Brechas de Género: Son las diferencias significativas y verificables en el acceso
de mujeres y hombres a los bienes, servicios, recursos económicos, sociales,
culturales, que expresan diversos niveles de bienestar y desarrollo personal y
social. Su importancia radica en comparar cuantitativa y cualitativamente las
situaciones que impactan en la vida de mujeres y hombres con características
similares. Se miden a través de los indicadores sociales, económicos, políticos,
culturales, entre otros. Las políticas públicas con enfoque de género contribuyen a
su reducción y a lograr la igualdad entre mujeres y hombres54.
 Empoderamiento Económico de las Mujeres:La igualdad de género en la
economía se refiere al disfrute pleno e igual por mujeres y hombres de sus
derechos y prerrogativas económicas facilitado por políticas y entornos
institucionales propicios y el empoderamiento económico. El empoderamiento
económico es un pilar de la igualdad de género. Se refiere tanto a la capacidad de
tener éxito y avanzar económicamente como al poder de tomar decisiones
económicas y actuar de acuerdo a ellas. Empoderar a las mujeres
económicamente es un derecho esencial para alcanzar la igualdad de género y
lograr metas de desarrollo más amplias tales como el crecimiento económico, la
reducción de la pobreza, y mejoras en la salud, educación y bienestar social55.
 Medidas Positivas o Afirmativas: Tienen como función favorecer a grupos de
mujeres que presentan desventajas y/o privaciones permanentes, mediante
mecanismos de eliminación y/o corrección de las discriminaciones y
desigualdades reales”, como por ejemplo programas de alfabetización dirigidos a
las mujeres, mecanismos de cuotas de género en los procesos electorales,
incentivos para fortalecer las micro empresas dirigidas por mujeres, etc. Las
medidas positivas o afirmativas permiten eliminar desventajas que afectan a las
mujeres, aseguran que todas y todos cuenten efectivamente con los medios,
recursos y beneficios específicos de programas sociales y proyectos, y
constituyen una estrategia indispensable y complementaria a la igualdad de
oportunidades56.
 Lenguaje no sexista: Lo que no se nombra no existe. Esto, trasladado al género,
implica que el hecho de que las mujeres no tengan una representación simbólica
en la lengua contribuye a su invisibilización. De ahí la necesidad, a fin de lograr el
objetivo de la igualdad entre sexos, de hacer un uso del lenguaje que represente a
52 Idem
53 Idem
54 Idem
55https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary/view.php?id=150&mode=letter&hook=E&sortkey=&sortorder=ascConsulta 15.06.2017
56https://www.mimp.gob.pe/files/planes/planig_2012_2017.pdf Consulta 20.06.2017
51
las mujeres y a los hombres y que nombre sus experiencias de forma equilibrada.
Un lenguaje no sexista es aquel que no oculta, no subordina, no infravalora, no
excluye57.
ANEXO 2: GLOSARIO VIAL58

 CAMINO: Vía terrestre para el tránsito de vehículos motorizados y no
motorizados, peatones y animales, con excepción de las vías férreas.
 CAMINO DE HERRADURA: Vía terrestre para el tránsito de peatones y animales.
 CARRETERA: Camino para el tránsito de vehículos motorizados, de por lo menos

dos ejes, con características geométricas definidas de acuerdo a las normas
técnicas vigentes en el Ministerio de Transportes y Comunicaciones.
 CARRETERA NO PAVIMENTADA: Carretera cuya superficie de rodadura está

conformada por gravas o afirmado, suelos estabilizados o terreno natural.
 CORREDOR VIAL: Conjunto de dos o más rutas continúas que se conforman con
una finalidad específica.
 IMPACTO AMBIENTAL: Alteración o modificación del medio ambiente

ocasionada por la acción del hombre o de la naturaleza, que incluye los impactos
socio ambientales.
 INFRAESTRUCTURA VIAL PÚBLICA: Todo camino, arteria, calle o vía férrea,

incluidas sus obras complementarias, de carácter rural o urbano de dominio y uso
público.
 INVENTARIO VIAL: Registro ordenado, sistemático y actualizado de todas las

carreteras existentes, especificando su ubicación, características físicas y estado
operativo.
 LICITACIÓN PÚBLICA: Proceso de selección que se convoca para la

contratación de obras y adquisición de bienes y suministros.
 MANTENIMIENTO PERIÓDICO: Conjunto de actividades programables cada

cierto periodo, que se realizan en las vías para conservar sus niveles de servicio.
Estas actividades pueden ser manuales o mecánicas y están referidas
principalmente a: i) reposición de capas de rodadura, colocación de capas
nivelantes y sello, ii) reparación o reconstrucción puntual de capas inferiores del
pavimento, iii) reparación o reconstrucción puntual de túneles, muros, obras de
drenaje, elementos de seguridad vial y señalización, iv) reparación o
57http://www.mujeresenred.net/spip.php?article1599 Consulta 20.06.2017
58 Glosario de términos de uso frecuente en proyectos de infraestructura vial del MTC 2013
52
reconstrucción puntual de la plataforma de carretera y v) reparación o

reconstrucción puntual de los componentes de los puentes tanto de la
superestructura como de la subestructura.
 MANTENIMIENTO RUTINARIO: Conjunto de actividades que se realizan en las

vías con carácter permanente para conservar sus niveles de servicio. Estas
actividades pueden ser manuales o mecánicas y están referidas principalmente a
labores de limpieza, bacheo, perfilado, roce, eliminación de derrumbes de
pequeña magnitud; así como, limpieza o reparación de juntas de dilatación,
elementos de apoyo, pintura y drenaje en la superestructura y subestructura de
los puentes. MANTENIMIENTO VIAL: Conjunto de actividades técnicas
destinadas a preservar en forma continua y sostenida el buen estado de la
infraestructura vial, de modo que se garantice un servicio óptimo al usuario, puede
ser de naturaleza rutinaria o periódica.
 RED VIAL: Conjunto de carreteras que pertenecen a la misma clasificación

funcional (Nacional, Departamental o Regional y Vecinal o Rural).
 RED VIAL DEPARTAMENTAL O REGIONAL: Conformada por las carreteras

que constituyen la red vial circunscrita al ámbito de un Gobierno Regional. Articula
básicamente a la Red Vial Nacional con la Red Vial Vecinal o Rural.
 RED VIAL VECINAL O RURAL: Conformada por las carreteras que constituyen
la red vial circunscrita al ámbito local, cuya función es articular las capitales de
provincia con capitales de distrito, éstas entre sí, con centros poblados o zonas de
influencia local y con las redes viales nacional y departamental o regional.
 REHABILITACIÓN: Ejecución de las obras necesarias para devolver a la

infraestructura vial sus características originales y adecuarla a su nuevo periodo
de servicio; las cuales están referidas principalmente a reparación y/o ejecución
de pavimentos, puentes, túneles, obras de drenaje, de ser el caso movimiento de
tierras en zonas puntuales y otros.
 SEGURIDAD VIAL: Conjunto de acciones orientadas a prevenir o evitar los

riesgos de accidentes de los usuarios de las vías y reducir los impactos sociales
negativos por causa de la accidentalidad.
 TÉRMINOS DE REFERENCIA: Documento que elabora la Entidad Contratante,

con la finalidad de establecer los objetivos, alcances, características técnicas,
productos esperados y demás condiciones requeridas para la prestación de un
servicio de consultoría a contratar.
 TRANSITABILIDAD: Nivel de servicio de la infraestructura vial que asegura un

estado tal de la misma que permite un flujo vehicular regular durante un
determinado periodo.
53
 USUARIO: Persona natural o jurídica, pública o privada que utiliza la

infraestructura vial pública.
54

Plan de Accion de Genero de PVD - 20180129-2

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Provías Descentralizado

Ministerio de Transportes y Comunicaciones

PLAN DE ACCION DE GENERO

Gerencia de Fortalecimiento de la Gestión Vial Descentralizada

Lima, 29 de enero de 2018

PLAN DE ACCIÓN DE GÉNERO

1. Acerca de Provías Descentralizado -PVD

CAPÍTULO I: MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO SOBRE EL ENFOQUE DE

1.1 Marco Conceptual

1.2 Marco Normativo

CAPÍTULO II: DIAGNÓSTICO SOBRE EL ENFOQUE DE GÉNERO EN PVD

2.1 Contextualización y características generales de PVD

CAPÍTULO III: LINEAMIENTOS, ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DEL PLAN 2018-2021

CAPÍTULO IV: MATRIZ DE OBJETIVOS, METAS E INDICADORES

CAPÍTULO V: CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

La Gerencia de Fortalecimiento de la Gestión Vial Descentralizada – GFGVD presenta el

El Plan pretende cumplir con un objetivo fundamental, que es el fortalecimiento de

Asimismo, desarrolla, además de los mandatos legislativos en materia de igualdad de

Lima, enero de 2018

1 Proyecto Especial de Infraestructura de Transporte Descentralizado, adscrito al Viceministerio de

Visión y Misión Institucional

2. Acerca del Plan de Género de Provías Descentralizado (gestión interna)

Uno de los objetivos del Ministerio de Transportes y Comunicaciones (MTC), a través

Actualmente, existen al menos cinco consideraciones importantes para impulsar un

i) La política nacional de igualdad de género y promoción de la mujer, plasmada en

2 Art. 5, Manual de Operaciones, PVD 2007, RM N° 115-2007-MTC/02.

de una microempresa de mantenimiento vial, “Los Nevados de Palomani” (Puno), conformado

las que se trabajó básicamente el empoderamiento económico a través de la incorporación de mujeres en

iii) A partir del año 2003 se implementa en nuestro país el proceso de

Así también, la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021,

iv) En el marco de la normatividad señalada, el año 20117, se conforma la Comisión

v) Actualmente, PVD se encuentra implementando el Programa de Apoyo al

6 Decreto Supremo N° 004-2013-PCM y R.M. Nº 006-2016-PCM

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En ese marco, el 30 de octubre del 2017 se realizó el Seminario Internacional

En este contexto, Provías Descentralizado tiene previsto reimpulsar la promoción de la

Transversalizar el enfoque de género en las normas, políticas, planes, y en la

La transversalización de género11 es una estrategia para asegurar la integración

La equidad de género es un concepto que se refiere a la distribución justa entre

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Igualdad desde el enfoque de Género

Desde el enfoque de género es necesario considerar el empoderamiento y

Políticas Públicas con enfoque de género: Las políticas forman parte de la

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para hombres y mujeres, y no tienen en cuenta las particulares condiciones de

Políticas de Igualdad de Género

Desde esta óptica, la política de Igualdad de Género considera necesario

mediante mecanismos de eliminación y/o corrección de las discriminaciones y

Transversalización del enfoque de género en la gestión del Estado

Transversalizar el enfoque de género en las normas, políticas, planes, y en la

La capacidad institucional al ser gestada y gestionada por personas (con

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En referencia a datos del 2015, respecto a algunas brechas de género, se tienen

12 “Perú: brechas de género 2001-2013” INEI-Manuela Ramos-ONU

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Por su parte, la Defensoría del Pueblo resalta brechas de género en ingresos,

2.2 Marco Normativo sobre Igualdad de Género

1. Objetivos de Desarrollo Sostenible. Objetivo 5: Igualdad de Género

8. Directiva Nº 001–2011- EF 50.01: Programación y formulación del

CAPÍTULO II. DIAGNÓSTICO

La Gestión de la infraestructura vial de carreteras es la acción de administrar la

En este marco, el rol de Provías Descentralizado es promover, apoyar y orientar el