FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

Módulo:
Psicología Organizacional.

Eje 3: Diseño campaña de atracción del talento humano.

Estudiantes:
Dilmar Alexander Mera Benavides

Profesor:
Mario Duque Gaitán.

Tangua, 30 de Septiembre del 2019.

 DISEÑO DE CAMPAÑA ATRACCION DEL TALENTO HUMANO

Índice de Contenido

RESUMEN ...................................................................... Error! Bookmark not defined.

INTRODUCCION....……………………………………………………………………..2
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD EVALUATIVA .................................................. 3
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................. 5
 DISEÑO DE CAMPAÑA ATRACCION DEL TALENTO HUMANO

Resumen

El presente trabajo pretende aplicar de forma práctica los conceptos aprendidos durante el

curso de este eje, formulando de manera creativa una campaña de atracción del talento humano para

el cargo de coordinador de gestión humana, de una empresa farmacéutica.

 DISEÑO DE CAMPAÑA ATRACCION DEL TALENTO HUMANO

Introducción.

Según Rodríguez (2015), las prácticas de la gerencia de recursos humanos deben responder

a los objetivos y estrategias de la organización para que su contribución pueda ser medible.

El proceso de reclutamiento y selección de personal, es un conjunto de etapas cuyo fin es

incorporar a las personas idóneas, para el desempeño de las actividades programadas,

garantizando el adecuado funcionamiento de los procesos organizacionales, evitando demoras y

altos costos a la organización.

El reclutamiento es una técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u

organización en el momento oportuno (Hoyos, s.f), por lo cual este proceso se ha tornado cada

vez más competitivo entre las empresas, tomando gran importancia en el desarrollo estratégico

de la organización.
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Desarrollo de la actividad evaluativa.

Proceso de reclutamiento y selección.

En el año 1997 McKinsey & Company acuñó el término "gestión del talento", tras diversos

estudios realizados sobre los recursos humanos. Este concepto fue popularmente extendido

gracias a David Watkins, de la empresa Softscape, que lo publicó al año siguiente en uno de sus

artículos, alcanzando gran resonancia internacional. (Buen trabajo, 2014)

La gestión del talento humano según Chiavenato, citado por Villota (2017) “es la

combinación de las personas y las organizaciones”, teniendo en cuenta que las organizaciones no

podrían existir sin las personas, orientadas en el cumplimiento de metas y objetivos alineados

bajo parámetros de calidad, manejo de riesgos, planificación y comunicación, teniendo como

base la sostenibilidad, rentabilidad económica, calidad en los productos y servicios, y por último

la competitividad efectiva.

Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos para dar

seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:

 Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva

 Administrar y definir sueldos competitivos

 Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo

 Establecer procesos para manejar el desempeño

 Tener en marcha programas de retención

 Administrar ascensos y traslados

 Definir y alinear el talento de la compañía con su plan estratégico de medio y largo

plazo. (Gestión del talento, 2019).

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El proceso de reclutamiento y selección de personal, es un conjunto de etapas cuyo fin es

incorporar a las personas idóneas, para el desempeño de las actividades programadas,

garantizando el adecuado funcionamiento de los procesos organizacionales, evitando demoras y

altos costos a la organización.

Según Bretones (2009), el proceso de reclutamiento se define como como aquel “proceso

mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan

los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente

para que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del

trabajo y de las características de los candidatos.

Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y

suficientes, pues el éxito de la fase de reclutamiento lo conseguiremos cuando tengamos un número

adecuado de candidaturas, con los perfiles adecuados al puesto ofertado, suficientes para poder

realizar una elección de manera satisfactoria. (Bretones, 2009).

Existen muchas técnicas de reclutamiento, pero para el caso podemos resumirlas en dos

tipos: Internas y externas, el primero dirigido a los mismos colaboradores de la empresa y el

segundo tipo dirigido a divulgar las necesidades del empleo fuera de la organización.

Para el tipo de reclutamiento externo existen diferentes técnicas a emplear como son los

anuncios en prensa, en centro o empresas de empleo, y desde luego el más usado en la actualidad

las redes sociales y páginas web.

Posterior a esto se continuara con el proceso de preselección, en el cual se puede realizar la

aplicación de diferentes herramientas y pruebas de evaluación de estándares, como pruebas

médicas y físicas, profesionales, de conocimiento, psicotécnicas, que permitirán realizar un filtro

de los candidatos reclutados, para de esta manera finalmente realizar el procesos de selección, el
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cual es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe

ser un pilar importante dentro de cualquier organización (Villota, 2017).

Estrategias de reclutamiento que utilizan diversas campañas.

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia

Cirque Du Soleil desarrolló una estrategia que consiste en la conquista y retención de

talento ya consagrado en disciplinas como música y canto, gimnasia, artes circenses, acrobacia y

otras más. A pesar de que sus artistas y staff provienen de 35 países, la compañía consiguió que

gente con lenguas y culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí.

Para ello, desde el inicio se brindan todas las facilidades al reclutado para que viaje a

Montreal, Canadá sede de la empresa, a un entrenamiento intensivo. La integración intercultural

se fomenta a través de un taller de trabajo donde el artista aprende la dinámica de los

espectáculos y, además, se le remunera. Por último, se le asigna como miembro de un show en

especial con la opción de llevar consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en

el proyecto.

Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no son empleados, sino googlers. El horario de trabajo es flexible, el código de

vestimenta se inclina hacia la comodidad y las oficinas son luminosas, con áreas de descanso y

hasta cuentan con videojuegos y salas de masaje. Es como trabajar en casa.

“Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers, reflejan nuestra

cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”, aseguran los voceros. Al motivar a los

empleados a personalizar y adecuar los espacios como quieran, Google afirma que se genera un

ambiente de trabajo que fomenta la creatividad, experimentación y colaboración. El resultado:

ideas innovadoras.
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Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa Good 4

Google (Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con todas las vacantes

ayudan a los candidatos a encontrar su posición correcta. Cuando un reclutador identifica a un

talento que tal vez no era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto del

equipo trabaja para encontrar su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

Funciones de coordinador o jefe de gestión humana.

Se realizó una entrevista al jefe de talento humano del Centro de Salud Cuaspud Carlosama ESE,

la Contadora publica Magali Ortiz, quien refirió las siguientes funciones de su cargo.

1. Asesorar y acompañar a las áreas asistenciales en el cumplimiento de la gestión del talento

humano Dirigir – coordinar la ejecución y/o cumplimiento del Programa de capacitación,

inducción re inducción del personal

2. Convocar, liderar y soportar la ejecución de reuniones de los comités institucionales (salud

ocupacional, ética )según periodicidad establecida en resolución reglamentaria y en los casos

extraordinarios que las ameriten. Monitorear y controlar la ejecución de las acciones que de

ellas se determinen.

3. Colaboración y acompañamiento con el área de calidad en la ejecución de planes de

mejoramiento emanados por entes de control externos, así como la realización del seguimiento.

4. Monitorear y controlar el desarrollo de todos los procesos de talento humano con calidad y

calidez.

5. Reemplazar al líder de calidad en sus funciones cuando éste no las pueda asumir. Colaborarle

en la ejecución de sus actividades cuando se requiera.

6. Articularse con control interno y calidad en la gestión del mejoramiento continuo de la

prestación de servicios de salud.

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7. Colaborar con gerencia en la implementación de procesos gerenciales y estratégicos y realizar

o ayudar en las actividades que ésta le encomiende.

Diseñe una campaña de atracción para el cargo de coordinador o jefe de gestión

humana.

PLANEACION:

Debe existir una demanda del cargo por parte del área solicitante. Se debe conocer las exigencias

del cargo (experiencia, escolaridad, idiomas, disponibilidades, funciones a desempeñar, etc), tener

claro cuáles son flexibles y cuales obligatorias.

RECLUTAMIENTO

En este punto toma gran importancia el diseño de la campaña, dado que entre más atractiva sean

más opciones de seleccionar existirán, la idea es que al superar este proceso se tenga como mínimo

dos precandidatos para el proceso de selección.

SELECCIÓN

En este proceso se revisaran los resultados técnicos de las pruebas, entrevistas y todo proceso por

el que haya pasado el candidato, para proveer información al líder que finalmente será quien

selecciono al candidato que más se ajuste a sus necesidades.

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Referencias bibliográficas.

Hoyos, M. (s.f). Psicología Organizacional, eje 3. Pongamos en práctica. Tomado de

https://areandina.instructure.com/courses/3542

Castaño, M. (2011). Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de

Personal (R&S). Tomado de:

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

Rodriguez, L.(2015). Valor del capital humano: Cómo las prácticas estratégicas de recursos

humanos maximizan la contribución del capital humano al desempeño organizacional (Order No.

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com.proxy.bidig.areandina.edu.co/docview/1822218702?accountid=5044

Villota, M. (2017).ESTRATEGIAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA MEJORA

CONTINUA DEL SECTOR DE VENTAS. Tomado de:

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16826/VILLOTA%20BELTRAN%2

0MAYDA%20ANDREA-

2017.pdf;jsessionid=51666821C63D9B0B92E0292E44218E5E?sequence=1

Gestión del talento. (2019, 22 de agosto). Wikipedia, La enciclopedia libre. Fecha de

consulta: 03:35, septiembre 30, 2019

desde https://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Gesti%C3%B3n_del_talento&oldid=11843413

9.

Buen trabajo. (2014). El descubrimiento de la gestión de talento y capital humano. Tomado

de: https://es.workmeter.com/blog/bid/336397/el-descubrimiento-de-la-gesti-n-de-talento-y-

capital-humano
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Bretones, F. (2008).Reclutamiento, selección de personal y acogida. Tomado de:

https://www.researchgate.net/publication/303289901_Reclutamiento_y_seleccion_de_personal_

y_acogida