ESCUELA DE TALENTO

HUMANO FUERZAS
MILITARES

JAIR MACIAS
GUSTAVO CALDERÓN

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 PROSPECTIVA ESTRATEGICA
CASO DE NEGOCIO: _______Ejército Nacional de Colombia_ FECHA: 11/06/2019
ETAPA 1: ANÁLISIS DE TENDENCIAS.
TENDENCIA: Una tendencia es un fenómeno que presenta un comportamiento creciente o decreciente, verificable históricamente. Pueden
ser positivas o negativas para la organización.

P2. TENDENCIAS P3. RETOS QUE PLANTEA LA P4. MANIFESTAC IÓN ACTUAL
TENDENC IA
Esta tendencia conlleva a que se valore la En el Ejército no se han perdido totalmente
esencia de las cosas y la simplicidad en los valores y la disciplina.
Regresar a lo básico por un tema de status un mundo donde la sociedad de
consumo ha afectado los ideales. Sin embargo para algunos de los
-Proyectar marca Recuperar los principios básicos que colaboradores las cosas esenciales como el
-Cultura Institucional daban la esencia a las cosas. saludo, el respeto, la solidaridad y el trabajo
en equipo se han ido perdiendo por lo cual
RETOS: Con el fin de Generar cambios se se hace imperativo trabajar en estos
bebe: aspectos.
1. Cambiar la cultura organizacional con
el fin de crear identidad institucional. Las Generaciones milenials y centenials en
2. Crear un programa donde permita la cuanto a la formación castrense son más
participación de la sociedad, para reacios a aceptar la jerarquía, en lo que se
demostrar las capacidades del Ejército hace un poco más difícil el inculcar la
nacional. disciplina militar.
3. Crear reconocimiento de los héroes
con mayores alianzas empresariales que El personal en prestación del servicio militar
permita al colaborador sentirse orgulloso obligatorio se hace complejo generar
de su institución. identidad institucional, al ser pasajeros y en
4. Proyectar la carrera militar desde la ocasiones realizan acciones que atentan
prestación del servicio militar. contra la imagen institucional.

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 Es importante crear conciencia frente al En el ejercito tratar estos temas es de
autocuidado sin embargo los vital importancia para la sobrevivencia de
estereotipos sociales y las exigencias de los soldados.
Puedo cuidar de mí mismo la globalización hacen que no exista
Responsabilidad y estímulos conciencia frente a este mal. Aunque se trabaja seria bueno brindar a
Los contextos humanos pueden los colaboradores conocimientos de
condicionar el no cuidado de las autocuidado y preservación de la salud.
personas.
Actualmente se refleja un alto índice de
RETOS: Con el fin de generar cambios se accidentalidad fuera de actividades
debe. militares y en funciones propias de la
1. Crear un programa donde pueda actividad militar, donde se evidencia un
controlar el índice de accidentalidad descuido de las medidas de seguridad y
donde de manera individual y de auto cuidado, factor que de manera
batallones se pueda llevar una cuenta directa afecta la misionalidad de la
sistemática de minutos, horas, días sin institución.
accidentes.
2. Realizar rifas de estímulos entre los En ocasiones no se realizan las
colaboradores que acumulen más tiempo respectivas investigaciones de las causas
en el software sin accidentes ni de los accidentes para tomar acciones
incapacidades. con las medidas correctivas a que haya
3. Generar cultura de Autocuidado. lugar.
4. Sancionar e investigar accidentes en
contra de las normas y políticas
establecidas por la organización.
Mecanismos de comunicación sería En el ejercito no es muy común o no se
importante para la comunicación da seguridad que los militares puedan
adecuada de los soldados con sus comunicarse fácilmente con sus
familiares y seres queridos. Sin embargo, familiares o que puede llevara
las estructuras organizacionales no desmotivación por la incertidumbre de
3
 posibilitan la ejecución fluida de los no haber acerca de ellos.
elementos de comunicación.
Se presenta indisciplina por parte de los
RETOS: Con el fin de generar cambios se colaboradores al intentar encontrar un
debe. can al de comunicación con sus familia e
1. Desarrollo Tecnológico. incluso exponiendo su integridad
2. Capacitaciones Virtuales, Empleo de personal.
Digitalmente juntos estrategias Tecnológicas para comunicar
y tener conectados los colaboradores con Falta de moral, de motivación, de
los objetivos de los altos Mandos. incentivar a quienes cumplen misiones en
3. Innovar en medios de mantener áreas donde es imposible estar
comunicadas las familias, generar actualizado.
programas que de manera satelital
semanalmente puedan desde áreas de
difícil acceso mantener comunicación
fluida.
4. Desarrollar capacidades y
competencias en nuestros colaboradores
haciendo uso de la TIC de manera virtual.
La necesidad de proyectar una visión En el Ejército Nacional actualmente se
hacia el futuro obliga a generar nuevas entrenan hombres y se capacitan para
estrategias, donde pensar en un ejército desempeñar funciones propias del talento
diferente no está más allá de la realidad, humano mas no se enseña ha como
Crear una escuela en talento humano que fortalecer las capacidades y enfrentar los gestionar el talento humano, como
permita generar cambios del posconflicto. reconocer la labor de los colaboradores,
como liderar a una persona.
- Interconexión. RETOS: Con el fin de generar cambios se
- Un Ejército diferente. debe. Aun no se ha pensado que debemos velar
1. Crear una escuela donde se trabaje la por la seguridad de las personas que están
Gestión del talento humano para todos en la transición de los procesos de paz y que
4
 los niveles del mando. aún se presentan flagelos que inciden en
2. Integrar la población civil para plantear un mayor apoyo por parte de la
evolucionar en desarrollo de operaciones población civil, realizar actividades conjuntas
con participación directa de las que permitan ganar la confianza y la alcanzar
comunidades de acuerdo a las una cooperación, desarrollar actividades
necesidades de cada región. participativas aceptadas por la comunidad.
3. Integrar las fuerzas e ir hacia la misma
dirección como instituciones del estado.
4. Intercambiar conocimiento con
ejércitos del mundo.
5. Alcanzar un mejor desarrollo
tecnológico.
Envases plásticos por todos lados, bajas No existe tanta conciencia ambiental en las
tasas de reciclaje y la cultura del desecho fuerzas armadas sin decir que no se hacen
lo anterior se hace un reto con relación a trabajos al respecto sin embargo a nivel de
la conciencia que se debe tener para que ejecución sería bueno profundizar en temas
las organizaciones no solo manejen de de conciencia y reciclaje.
Quiero un mundo libre de plástico forma adecuada los residuos si no que
Conciencia ambiental intervengan a nivel ambiental realizando Los colaboradores la mayoría del tiempo
campañas de reciclaje y limpieza. desarrollan tareas en medio de la naturaleza
-Campañas de concientización ambiental lo que en ocasiones por desarrollar
-Cultura institucional RETOS: Con el fin de generar cambios se necesidades básicas como alimentarse puede
debe. generar contaminación por el volumen de
1. Hacer que los colaboradores cuando desechos los cuales son necesarios para la
salgan a operaciones retornen con el supervivencia y en la mayoría de veces no se
material reciclable que se consume recicla.
durante sus operaciones incentivando
con más días de permisos. En ocasiones para sobrevivir en áreas de
2. Innovar con material que permita adversas complejidades se atenta contra la
remplazar el plástico por materiales naturaleza y el medio ambiente por falta de
5
 biodegradables. recursos básicos en el desarrollo de sus
3. lograr un reconocimiento como una funciones institucionales.
organización garante de la protección
ambiental, logrando generar cultura
organizacional.
El consumo de redes sociales ha levado a Si bien es importante que la comunidad
que las personas se aíslen de las militar se comunique por medio de tics
dinámicas prioritarias afectando el con familiares y amigos el control y el
desarrollo y comunicación familiar y establecimiento de límites se hace
organizacional, la situación se muestra importante para que no pierdan la
problemática y exceso se vuelve un reto noción de realidad al estar en un
que es importante intervenir. contexto hostil y de supervivencia.
Encontrar mi Jomo El estrés por no tener contacto con estas
redes puede ser un reto para ejecutar la Se han filtrado videos al interior de la
tendencia en el Ejército. organización que denigran el buen
-No descuidar la vida real nombre de la institución al tratar de
-Manejo del mundo virtual RETOS: Con el fin de generar cambios se poner en ridículo la imagen de los
debe. colaboradores.
1. Educar y hacer conciencia en un
adecuado uso de las redes sociales, Se publican videos propios del
manteniendo siempre las conductas entrenamiento y la formación castrense
garantes de los derechos humanos y de que se fundamente por una formación
quienes hacemos respetar la constitución estricta que para la sociedad puede ser
política de Colombia como una usada como show mediático para tratar
organización del estado. de desfavorecer el afecto y la
2. cambiar la cultura de malas prácticas popularidad de la organización.
del consumismo del mundo virtual y
hacer provecho del fácil manejo para
capacitar por sentido institucional y
crecimiento personal.
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 Según la lectura la tendencia menciona En el Ejército se ha trabajado algo de
que los colaboradores se hace difícil inclusión sin embargo es importante
evaluarlos de una manera objetiva ya profundizar y mejorar el sistema para que
que los derechos laborales afectan el este tema se ejecute con dignidad.
procedimiento. Además la fuerza laboral
Tendencias laborales esta en movimiento todo el tiempo. La Además es importante construir planes
formación que los colaboradores van de capacitación y de formación en
Temas de: teniendo que permiten el mejorar sus habilidades relacionadas con liderazgo y
habilidades permite que las condiciones trabajo en equipo.
-Inclusión laborales mejoren. No es clara la forma
-Capacitación en que se trabaja inclusión En el país. Se evidencia que el personal que
presenta algún tipo de disminución de la
RETOS: Con el fin de generar cambios se capacidad psicofísica ya sea de manera
debe. directa o indirecta como consecuencia de
1. Capacitar y garantizar la línea de la guerra o actividades propias de las
carrera del personal herido y afectado actividades de la organización no se deja
por las consecuencias de la Guerra. continuar con su línea de carrera y son
2. Cambiar la cultura organizacional y retirados de la institución de acuerdo a
hacer procesos de inclusión para su invalidez.
personal discapacitado por consecuencia
de las guerras.
3. realizar programas que sensibilicen la
diversidad del ser humano al interior de
los colaboradores, fortaleciendo y
explotando capacidades individuales que
conlleven al cumplimiento de los
objetivos de la organización.

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ETAPA 2: ANÁLISIS INTERNO

FORTALEZAS: Condiciones internas positivas que se constituyen como Factores de Éxito que han permitido llevar a la organización hasta
donde esta en éste momento.

POTENCIALIDADES (Hechos Portadores De Futuro): Son fenómenos que existen solamente en ciernes, por lo tanto no se pueden verificar
históricamente, pero son importantes por las consecuencias positivas o negativas que pueden provocar en el futuro.

DEBILIDADES: Condiciones internas negativas, que son verificables y que se consideran factores a mejorar o puntos débiles de la
organización.

FORTALEZAS, ANHELOS Y DEBILIDADES, TEMORES Y

POTENCIALIDADES RUPTURAS

Direccionamiento claro hacia la inclusión Estructura rígida con un discurso dominante.

Disciplina y la estructura de la cultura organizacional La Guerra es un temor y una debilidad.

Las normas legales vigentes pueden condicionar de una

Plan de ascenso claro que motiva al personal a seguirse
manera favorable o en contra las diferentes estrategias
formando.
prospectivas
Posibilidades de construir en los altos mandos conciencia
frente al liderazgo y trabajo en equipo. Cultura organizacional.

Las normas legales vigentes pueden condicionar de una

Falta de conciencia por parte de los colaboradores.
manera favorable o en contra las diferentes tendencias

La vocación de servicio. Falta de sentido de pertenencia por la organización.

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 Ejército Entrenado y Capacitado Poca inclusión.

Una organización que se adapta fácilmente al entorno, al

Resistencia al cambio en algunos mandos
ambiente y a los grandes cambios.

Implementación de tecnología para capacitación, un Ejército Falta de objetividad e imparcialidad.

de especialistas

Paso 5: De los anteriores factores, determine cuales aceleran el desarrollo y bienestar de la organización, y cuales factores lo retardan.

Paso 6: Determine cual de estos factores se constituye como un factor de extrema importancia para el futuro de la empresa. Marque al
frente en el círculo.

FACTORES ACELERANTES FACTORES RETARDANTES

Algunos elementos de la cultura organizacional
Rigidez en algunos temas de la cultura organizacional

Alguna Normatividad legal vigente Alguna normatividad legal vigente

Planes ascenso o plan carrera

Situación política del país

Falta de sentido de pertenencia

Vocación de servicio

Perdida de la confianza
Disciplina

Conciencia en el desarrollo hacia el posconflicto Resistencia al cambio

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Diversidad en los colaboradores
Falta de objetividad

Paso 7: Integre y combine los factores clave seleccionados que tengan alguna característica parecida o afín, de tal forma que se pueda reducir el
número de factores clave.

ETAPA3: RELACION Y DESCRIPCION DE FACTORES

FACTOR SIGLA DESCRIPCION

(redactado de manera neutra) (debe indicar en que consiste cada factor señalando el
comportamiento actual del mismo ojala con indicadores de
medición)

El Ejército nacional de Colombia existe una cultura organizacional

muy marcada sin embargo es importante volver a algunos
parámetros de comportamiento que contribuyan a el adecuado
comportamiento del personal en pro de la vocación del servicio,
-Cultura, inclusión y gestión del cambio A 1
además de lo anterior es importante que la propuesta de una
cultura emergente que preserve aspectos básicos de la cultura
inicial permita mejoras en las prácticas de liderazgo, trabajo en
equipo. Lo anterior permite mejorar prácticas a nivel ambiental por
medio de la vocación de servicio.

-Implementación de nuevas tecnologías para la A 2

El Ejército está tomando acciones a nivel de formación para mejorar
formación
acciones de liderazgo, trabajo en equipo y estrategia en gestión
humana.

El Ejército nacional depende de las normas legales vigentes por lo

-revisión y adaptabilidad de parámetros y políticas A 3
tanto está en constante revisión.
parala ejecución de temas de inclusión, seguridad
social y planes de carrera

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ETAPA 4: ANALISIS DE IMPORTANCIA-GOBERNABILIDAD
El análisis de Importancia-Gobernabilidad IGO, permite priorizar los factores y el grado de control que sobre ellos tienen los diferentes actores de la
Institución

IMPORTANCIA: Se refiere al grado de influencia de cada variable en el crecimiento y éxito de la Organización

GOBERNABILIDAD: Se relaciona con el mayor o menor control que los diferentes actores 1 de la Organización tienen sobre cada variable o factor.

Paso 1: Enumere los miembros del grupo, para participar en la calificación y agregue los factores que inciden en el desarrollo de la organización y que aún
no están registrados.

Paso 2: Califique cada factor de 1 a 5 según el nivel de importancia, donde 1 es la puntuación mínima y 5 la máxima.

Paso 3: Califique el nivel de gobernabilidad o control que usted tiene sobre cada factor, según la escala siguiente:

0 = NULO
1= DÉBIL
3 = MODERADO
5 = FUERTE

Paso 4: Ver Gráfico Matriz IGO

Paso 5: Identifique cuales factores están ubicados en el cuadrante de “Factores Clave”

1
Actor: es aquel que está presente en la definición de las variables, que tiene conocimiento de la realidad Institucional y que por estar ahí tiene niveles de incidencia
en la decisión de hacer o no, hacer para controlar cada variable.
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 IMPORTANCIA GOBERNABILIDAD
G1 G2 G3 G4 PUNTAJE PROMEDIO G1 G2 G3 G.4 PUNTAJE PROMEDIO
1 5 3

-Cultura, inclusión y gestión del

cambio

5 10 5 4 7 3.5
2 4
-Implementación de nuevas 4
tecnologías para la formación 4 8 4 2 6 3
3 5 1

-revisión y adaptabilidad de
parámetros y políticas para la
ejecución de temas de inclusión,
seguridad social y planes de
carrera

5 10 5 3 4 2
4

12
13
ETAPA 5: ESCENARIOS

En esta etapa se definen los futuros posibles de acuerdo a los factores claves identificados:

Paso 1: Determine en el siguientes cuadro, que es lo mejor (+)y lo peor(-) que le podría pasar a su organización o con su idea de negocio,
en cada uno de los factores clave, en un horizonte de cinco (5) años.

CATEGORÍAS VARIABLES SITUACION POSIBLE

Favorable (+) Desfavorable (-)
- Crear cultura institucional de - Crea cultura organización que - Resistencia al cambio por
trabajar con la sociedad acepte los cambios volátiles del parte de los mandos superiores
1. Cambios organizacionales
formar nuevos roles, - Implementar nuevas entorno. y algunos mandos medios al
innovación, creación e estrategias para adaptarse a - Aumenta la fuerza institucional interior de la institución.
implementación. las necesidades del - Cambio en capacidad en - El personal en ocasiones
posconflicto. relación a la dinámica publican actividades propias
- Tener en cuenta las operacional con participación de la actividad militar y los
recomendaciones en todos de la población. medios se aprovechan para
los niveles de los denigrar la imagen
- Ganar la confianza
colaboradores. institucional.

- Capacitación uso responsable - Apoyo y motivación a los - Uso indebido e

2. Cultura de digitalización,
manejo responsable de la
TICS Y modernización de la
tecnología
3. Cursos de Gestión del
talento humano e interacción
con otros ejércitos del mundo
de los medios tecnológicos y colaboradores mejorando irresponsable de las TICS
plataformas digitales. clima organizacional. que atente contra la imagen
- Comunicación satelital en áreas - Capacidad tecnológica. institucional y afecte la
adversas entre los credibilidad de la
colaboradores y sus familias. - Solución de trámites
legitimidad de la
admirativos al interior de la
- Herramientas que desarrollen organización.
una capacitación digital y organización más eficiente.
motiven a los colaboradores. - Evolución para mantener
- Soluciones digitales de trámites una organización actualizada
administrativos internos de la e informada constantemente
organización en una alta competitividad.
- Dar prioridad a la gestión del - Se forman hombres con el
- Una escuela que se fundamente
Talento Humano. conocimiento al desempeño
en gestionar el talento humano
- Capacitar al interior de la
- Fortalecer a los de sus funciones y no a
colaboradores al proyectar gestionar el talento humano
organización para motivar y
un Ejército de Especialistas. ni hacer inclusión de
fidelizar los colaboradores
- acuerdo a la diversidad de
- Intercambiar capacitaciones Dar a conocer las fortaleces de
la escuela de talento humano los colaboradores.
con otros ejércitos del mundo

14
Formar sujetos con capacidad creadora, imaginativa, innovadora e investigativa, sustentada desde enfoques
multi e interdisciplinarios.
Potencializar competencias básicas de interpretación, argumentación y proposición de los diversos agentes
educativ os.
Adoptar, implementar y poner en práctica un modelo pedagógico acorde con las necesidades de los educandos
que propenda por el fortalecimiento de sujetos capaces, hábiles para incorporarse dentro de la denominada
cultura del trabajo, desde una perspectiva de respeto, tolerancia y equidad, enmarcadas dentro de políticas
sociales y culturales que garanticen su alta competitividad.
La implementación clara y objetiv a de los principios y fines direccionados desde el PEI frente a los procesos de
Gestión Empresarial como enfoque pedagógico adoptado, permitiría desarrollar un valor agregado que
caracterizaría a los educandos de la institución.
Crear el Dpto. DOBE institucional para el colegio Carlos Pizarro León Gómez.
Crear Gestión del Talento Humano Institucional a partir de un acompañamiento y guiado por el (DOBE) que
significa “Departamento de Orientación y Bienestar Estudiantil” antes mencionado para el colegio, bajo una
selección obviamente dirigido por estudiantes siendo responsables de manejar todas las oportunidades y lazos
competitiv os educativ os-laborales.
Optimización de los procesos.
Mejorar los resultados externos e internos con estándares de calidad.
Establecer con el trabajo de talento humano (Jóvenes en Acción) la comunidad educativa del colegio presentará
la oportunidad a partir de la gestión empresarial, la implementación de ciclos, dar alternativ as sustentando en
procesos de interacciones humanas que potencialicen la activ idad escolar (creación, comprensión, aprehensión
de proy ectos de v ida.
Cobertura de necesidades frente a: espacios físicos, software competitivo y adecuado,
docentes competentes y compromiso institucional frente al uso de las TICS.
Deshumanización de los procesos de enseñanza – aprendizaje, además de los sistemas y
mecanismos de socializaciòn de resultados con estudiantes y padres de familia.
Las alianzas educativas pueden ser temporales dificultando el desarrollo completo de los
procesos.
- Conv ertir la información institucional en un recurso disponible para todos los miembros de la comunidad y así
+
Formar de líderes positivos con capacidad de generar cambios sociales, culturales, económicos y con sentido de
responsabilidad en la toma de decisiones que afecten a su entorno.
Formar sujetos con capacidad creadora, imaginativ a, innovadora e investigativa, sustentada desde enfoques
multi e interdisciplinarios.
Potencializar competencias básicas de interpretación, argumentación y proposición de los diversos agentes
educativ os.
Adoptar, implementar y poner en práctica un modelo pedagógico acorde con las necesidades de los educandos
que propenda por el fortalecimiento de sujetos capaces, hábiles para incorporarse dentro de la denominada
cultura del trabajo, desde una perspectiva de respeto, tolerancia y equidad, enmarcadas dentro de políticas
sociales y culturales que garanticen su alta competitividad.
La implementación clara y objetiv a de los principios y fines direccionados desde el PEI frente a los procesos de
Gestión Empresarial como enfoque pedagógico adoptado, permitiría desarrollar un valor agregado que
caracterizaría a los educandos de la institución.
Crear el Dpto. DOBE institucional para el colegio Carlos Pizarro León Gómez.
Crear Gestión del Talento Humano Institucional a partir de un acompañamiento y guiado por el (DOBE) que
significa “Departamento de Orientación y Bienestar Estudiantil” antes mencionado para el colegio, bajo una
selección obviamente dirigido por estudiantes siendo responsables de manejar todas las oportunidades y lazos
competitiv os educativ os-laborales.
Optimización de los procesos.
Mejorar los resultados externos e internos con estándares de calidad.
Establecer con el trabajo de talento humano (Jóvenes en Acción) la comunidad educativa del colegio presentará
la oportunidad a partir de la gestión empresarial, la implementación de ciclos, dar alternativ as sustentando en
procesos de interacciones humanas que potencialicen la activ idad escolar (creación, comprensión, aprehensión
de proy ectos de v ida.
Establecer estrategias curriculares, basadas en las TICS, que propicien ambientes de aprendizaje, que respuesta
a las necesidades del entorno.
Conv ertir a las TICS en herramienta indispensable del quehacer docente, facilitando los procesos de enseñanza,
aprendizaje y evaluación, para disminuir costos, agilizar dichos procesos y sistematizar variables.
generar espacios de reflexión y comunicación pedagógica. (base de datos en la red para notas, fechas, proyectos
etc.)
+
15
-
Cobertura de necesidades frente a: espacios físicos, software competitivo
y adecuado, docentes competentes y compromiso institucional frente al
uso de las TICS.
Deshumanización de los procesos de enseñanza – aprendizaje, además
de los sistemas y mecanismos de socialización de resultados con
estudiantes y padres de familia.
Las alianzas educativas pueden ser temporales dificultando el desarrollo completo
de los procesos.
Falta de recursos físicos y económicos.
El no compromiso real por parte de todos los agentes educativos (
Comunidad en general)
La no claridad explicita en el PEI frente al enfoque adoptado en Gestión
Empresarial.
La dificultad para romper paradigmas frente a la Asunción de modelos
pedagógicos específicos.
Apertura hacia diversos mapas mentales que generen nuevas formas de
pensamiento, conocimiento y relación.
Ponerle atención toda la comunidad educativa con su apoyo moral,
espiritual, Ético y Profesional.
Aumentarle en el organigrama institucional el “DOBE” que significa Ponerle atención toda la comunidad educativa con su apoyo moral,
Departamento de Orientación y Bienestar Estudiantil. espiritual, Ético y Profesional.
Deficiencia en los conductos de comunicación.
No haber obtenido los resultados proyectados.
No haber manuales de procesos claros y funcionales.
- No haber obtenido los resultados proyectados.
+
Establecer estrategias curriculares, basadas en las TICS, que propicien ambientes
de aprendizaje, que respuesta a las necesidades del entorno.
Convertir a las TICS en herramienta indispensable del quehacer docente,
facilitando los procesos de enseñanza, aprendizaje y evaluación, para
disminuir costos, agilizar dichos procesos y sistematizar variables.
Convertir la información institucional en un recurso disponible para todos
los miembros de la comunidad y así generar espacios de reflexión y
comunicación pedagógica. (base de datos en la red para notas, fechas,
proyectos etc.)
Falta de recursos físicos y económicos.
El no compromiso real por parte de todos los agentes educativos (
Comunidad en general)
La no claridad explicita en el PEI frente al enfoque adoptado en Gestión
Empresarial.
La dificultad para romper paradigmas frente a la Asunción de modelos
pedagógicos específicos.
Apertura hacia diversos mapas mentales que generen nuevas formas de
pensamiento, conocimiento y relación.
Aumentarle en el organigrama institucional el “DOBE” que significa
Departamento de Orientación y Bienestar Estudiantil.
Deficiencia en los conductos de comunicación.
No haber manuales de procesos claros y funcionales.
16
FACTOR EVENTO ESTADO ACTUAL OBJETIVO CONDICION HORIZONTE DE ACCIONES
FUTURA TIEMPO
Proponer la Se tiene un Tener una escuela Concertar la Desarrollo en un Mostrar la
activación de una proyecto para ser de Talento viabilidad y lapso de 2años necesidad de tener
Desarrollo Escuela escuela de talento presentado a los Humano para aprobación del una escuela que se
de Talento Humano al nivel altos manos como gestión de los proyecto. fundamente en la
Humano del Ejercito iniciativa para la Colaboradores y Gestión del Talento
Nacional que creación de la los Mandos Humano.
permita escuela

Realizar una La organización Desarrollar una Que se genere una Desarrollo en 1 año Consultar las
masificación de maneja unas APP APP que pueda cultura institucional necesidades a los
Cerrar la brecha de uso de las TIPS y pero no tienen satisfacer las en la era de la colaboradores.
la era digital para las APP que mucha fuerza y no necesidades de los TICS con el fin de Definir temas de
transformar las maneja la son muy practicas colaboradores y ser productivas y interés para
TICS que usa la organización para ni útiles para el que a la vez sea dar un manejo capacitación.
organización educar y enseñar estado final practica para el seguro y Solución trámites
un manejo deseado de las aprendizaje y la responsable administrativos vía
responsable. TICS capacitación de los web.
mismos.

Garantizar la línea Se realizan Fidelizar y Ser un Ejército de Desarrollo en 5 Identificar el nivel

de carrera de cada convenios con especializar los Especialistas años de los
colaborador y instituciones del colaboradores para colaboradores.
Capacitar y fortalecer sus estado para contribuir con un Generar programas
especializar los competencias garantizar la ejército de de formación
colaboradores profesionales. culminación de Especialistas a la virtuales y
estudio de los población civil presenciales para
colaboradores los colaboradores

Cambio en la Aun la Potencializar los Gestión de Talento Desarrollo en 2 Incentivar a

formación con organización no ha altos mando en Humano años comprender el
fortalecimiento de proyectado nuevos prácticas de adaptabilidad colaborador como
la Gestión del cambios en la desarrollo de los frente a la un Talento.
Generar cambio en Talento Humano. formación hacia la colaboradores inclusión. Realizar Inclusión
la cultura gestión del talento gestionando el frente a la
organizacional Reconocer los humano talento humano y diversidad.
colaboradores aprovechando las Realizar campañas
como esencia de la capacidades de los de concientización
existencia de la colaboradores a los cambios
organización

17
Nuevo rol para Acercarse a la Actualmente no se Generar programas Interoperabilidad, Desarrollo en 3 Consolidar
desarrollos población civil para considera cambiar que integren la dinámica social, años necesidades de la
operacionales con trabajar en el rol de los población civil apoyo continuo, población civil.
apoyo de la conjunto para colaboradores y la donde se hagan credibilidad y Hace campañas de
población civil y coadyuvar en la organización frente sentir parte de la seguridad social cambios
para la población solución de la al posconflicto organización para funcionales con la
civil problemática social un mayor impacto población.
en la sociedad Funcionar de
manera dinámica
con las
necesidades de la
población.
Convertir un
ejército del pueblo.

18