Política Salarial y de No Discriminación de Género

Fecha de Vigencia: 16/08/2019

Fecha de Publicación: 00/00/2019

1. Lineamientos de Equidad Salarial

La Gestión Salarial de EDENRED PERÚ S.A. se fundamenta en garantizar la equidad interna de las
compensaciones de todos sus colaboradores.
Para lograr este objetivo de Equidad Salarial contamos con la Sistema de Evaluación de Puntos por
Factor que permite valorar los puestos de trabajo de una manera objetiva en función a la asignación de
Factores y Sub Factores que permitan su comparación. Sobre el resultado de esta evaluación se clasifican
los puestos de trabajo en categorías a las que se le enmarca dentro de un concepto denominado Grado
Salarial.
La Metodología de Puntos por Factor es recomendada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
por tratarse del método más completo y objetivo para valorar puestos ya que utiliza la definición de factores
homogéneos bajo los cuales se evalúan y categoriza a todos los puestos de acuerdo a un rango de puntos
asignados a los factores. Este tipo de evaluación coadyuva a reducir los sesgos humanos en la valoración.
A continuación, explicaremos la naturaleza de estos Factores:
1. Factor de Calificaciones o Competencias: Este factor mide el conjunto de conocimientos,
experiencias y habilidades necesarias para el adecuado desempeño de un puesto o rol,
independientemente de la manera en que hayan sido adquiridos y que incluyen la creatividad y la
solución de problemas. Este factor está compuesto por los siguientes criterios:
1.1. Formación y/o grados académicos, que a su vez es valorado por los siguientes sub
factores:

Secundaria

Bachiller

Licenciatura

Maestría

Doctorado

Post Doctorado

1.2. Experiencia Laboral, que a su vez es valorado por los siguientes Sub factores:

1 a 3 años

5 a 10 años

15 años

20 años

25 años

30 años a mas
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1.3. Idiomas, que a su vez valorado por los siguientes Sub factores:

Básico (Lee - escribe - habla)

Medio (Lee - escribe - habla)

Avanzado (Lee - escribe - habla)

1.4. Habilidades Blandas/competencias, consistentes en las siguientes:

Proactividad

Empatía

Trabajo en equipo

Resolución de conflictos

Toma de decisiones

El sub factor que evalúa a cada uno está determinado por la posibilidad de tener o no tener dicha
competencia.

2. Factor de Responsabilidad: Este factor establece el grado en el que el ocupante del puesto o
rolo debe responder por sus acciones y consecuencias. Además, mide el efecto del puesto o
rol sobre los resultados de la organización lo cual no se encuentra necesariamente ligado a la
jerarquía del puesto dentro de la organización o el número de personas a su cargo. Este factor
está compuesto por los siguientes criterios:

Manejo y Gestión de Presupuesto 90

Menejo de Sistemas y Libros Contables 67.5
2.2. Manejo de Recursos Económicos Pagos y T ransacciones Financieras 45
Adquisición y Compras de Act. Fijos e Inmo 22.5

Liderazgo 110
Capacidad de Negociación y Clima Laboral 82.5
2.3. Manejo de Personal Supervisión Efectiva 55
Comunicación Fluida 27.5

Estrategias de Cumplimiento 50
2.4. Cumplimientos de Metas
Sub Factores Establecer Indicadores de Gestión 25

Planificación y Orientación de Proyectos 50

2.5. Gestión de Proyectos
Metodologia de T rabajo 25

2.6. Confidencialidad y Ética Manejo de Activos de Información 70

Codigo de Ética y Conducta 35

2.7. Informes y análisis Elaboración de Informes de Gestión 30

Reporte de Actividades y Analis Estadisticos 10

Asesoría y Atención al Cliente 110

2.8. Gestión de clientes, Ventas y Post Ventas Gestión de Data de Ventas 82.5
Servicios de Clientes Post Ventas 55
Respuesta y Resolución de Reclamos 27.5
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3. Factor de Esfuerzo: Este factor establece el grado de vigor físico, emocional o mental para
conseguir los objetivos asignados. Este factor está compuesto por los siguientes criterios y sub
factores:

Esfuerzo Postural, Muscular o Visual 50 #

3.1.Físico
Uso de Fuerza Física #¡REF! #

3.2.Mental
SUB FACTORES Capacidad de Concentración 40 #

3.3.Emocional
Manejo de Estrés 40 #

4. Factor de Condiciones: Este factor establece el contexto en el cual se desempeñan los

puestos haciendo énfasis en el entorno físico que puede incluir las instalaciones, el ruido,
riesgo o aislamiento, condiciones psicológicas, la exposición al stress y a la presión. Este factor
está compuesto por los siguientes criterios y sub factores:

Exposición a Enfermedades
4.1. Ambientales y físicas
Exposición a riesgos de accidentes
SUB FACTORES
Hostigamiento u acoso
4.2. Psicológicas
Aislamiento Laboral

Una vez realizado este análisis, finalmente se obtuvo el cuadro de puestos por categoría y cuya
puntación resulta referencial ya que la empresa brindará a cada factor y sub factor su verdadera
puntuación. El modelo referencial resultó el siguiente:
El proceso de Valoración de Puestos, por el cual EDENRED PERÚ S.A. utiliza esta Metodología, se
basa en la comparación del contenido de los puestos contra estos factores y la consecuente asignación de
un puntaje por cada comparación de factor, para finalmente sumar todos los puntajes alcanzados en los
factores y establecer el puntaje total final, que expresa el valor total del puesto, lo cual se expresa en
términos de un Grado Salarial.
Basados en esta Metodología se han establecido algunos lineamientos de ordenamiento y clasificación del
total de puestos de la organización:
a) Todos los puestos de la organización, en función al puntaje logrado durante el proceso de
evaluación de puestos, están ubicados en 3 Grupos Ocupacionales:

• Grupo Gerencial: Comprende aquellos puestos de naturaleza directiva que desempeñan la dimensión más
estratégica de una función clave de la empresa y son los máximos responsables de la planificación,
dirección y ejecución de los objetivos de largo plazo de la organización. En este grupo se incluyen puestos
de Gerentes Generales (Director General), Gerentes Centrales, Gerentes de División, Gerentes de Área y
Gerentes de Servicio Senior, que están clasificados en el Grado Salarial C1.

• Grupo Ejecutivo y Profesional: Comprende aquellos puestos cuyo rol principal es asegurar que se
cumplan los objetivos y metas definidas por los puestos del grupo Gerencial, a través de la aplicación de su
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conocimiento técnico y/o liderando equipos de profesionales y especialistas diversos. Estos puestos se
clasifican en los Grados Salariales B1 al B3.

• Grupo Asistencia y Soporte: Comprende aquellos puestos que ejecutan procesos y tareas que brindan
soporte a las funciones desempeñadas por los ocupantes de puestos pertenecientes a los Grupos
Gerenciales y Ejecutivo. Estos puestos están clasificados en Grados Salariales A1 al A3.
b) El Grado salarial, establece el rango de compensación mínima y máxima aplicable para
aquellos colaboradores que se encuentren asignados a puestos comprendidos en dicho grado.
Este rango mínimo y máximo se establece en función al presupuesto de la empresa, niveles de
pago existentes en el mercado salarial y a las funciones y valoraciones de cada puesto. Sus
valores son expresados bajo la modalidad de sueldo fijo mensual.
c) La fuente oficial que sirve de insumo para poder realizar la Valoración de Puestos, se denomina
Manual de Puestos, la misma que se genera a partir de la información proporcionada por los
mismos ocupantes de los puestos. Es importante destacar que lo que se valora es lo que se
requiere para desempeñar adecuadamente el puesto, mas no los conocimientos, capacidades y
experiencia de la persona que ocupa actualmente este puesto. Es decir, la evaluación de centra
en el puesto y sus características mas no en la persona que lo ocupa.
Como resultado, el cuadro de puestos, salarios y categorías de la empresa es el siguiente:

GRUPO OCUPACIONAL GRADO SALARIAL CATEGORÍA SALARIAL NOMBRE DEL PUESTO

Director Comercial/Finanzas/TI/Ticket
C C1 Car/Gerente de Comercios y Sector
Grupo Gerencial Público
B3 Controller
B2 Jefe de Ventas / Jefe de Operaciones
Grupo Ejecutivo y
B Supervisor Contable / Coordinador de
Profesional
B1 RR.HH
Analistas

Ejecutivo Comercial
A3
Grupo Asistencia y Ejecutivo de Afiliacion TC
A
Soporte Ejecutivo de Afiliacion
A2 Asistentes de todas las áreas
A1 Auxiliares/Operadores/Conserje

2. Lineamientos de Progresión Salarial en casos de Promociones

Las promociones a puestos de mayor responsabilidad, con un Grado Salarial mayor, deberán de estar
sustentadas, necesariamente, en la existencia de la vacante presupuestal de la posición, y a partir de ello
en el cumplimiento, por parte del colaborador promovido, de los requisitos de educación, experiencia
relevante y habilidades específicas entre los otros factores y sub factores mencionados en el presente
documento y que han sido establecidos para cada tipo de puesto.
Las Gerencias de cada área en donde existan puestos que se vayan a cubrir, establecerán los niveles
específicos de exigencia de cada requisito, los cuales deberán ser consistentes con las condiciones
establecidas por otras Gerencias para posiciones similares: Corresponde a la Coordinación de RR.HH
evaluar que estos requisitos sean equivalentes entre diversas Gerencias para puestos similares.
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En caso se presente una vacante, el Gerente del área que presente la necesidad de cubrir la vacante
procederá a solicitarlo a la Coordinación de Recursos Humanos.
El criterio que se recomienda que prevalezca para ejecutar una promoción, será elegir a aquel candidato
que cumpla en mayor medida con estos requisitos: De darse la situación en que los candidatos que se
presenten cuenten con el mismo nivel de educación, experiencia y habilidades, se deberá de considerar
como elemento diferenciador para la promoción, lo siguiente:
a) El tiempo de servicios en el puesto de nivel anterior.

b) La Calificación de Desempeño que hubiera alcanzado el año anterior.

c) El promedio de calificación de Desempeño de los últimos 3 años.
La designación del candidato promocionado deberá ser el resultado de una evaluación exhaustiva y
consensuada de parte del equipo Gerencial del Área que presenta la necesidad, respecto al nivel en que
los diferentes candidatos cumplan con los requisitos definidos para el puesto, para lo cual deberán realizar
una reunión de calibración de criterios y calificaciones, que dé como resultado un ranking de los candidatos
a elegir para cubrir el puesto.
La Asignación del nivel salarial de la persona promocionada deberá de ubicarse al menos en el punto inicial
de su respectiva banda salarial. Podrá considerarse una asignación salarial por encima del mínimo de la
banda salarial, en función al grado de formación, experiencia previa relevante y habilidades del colaborador
promocionado. El punto exacto de ubicación salarial en este caso deberá de definirse, tomando en
consideración la equidad interna con otros colaboradores que estén ocupando el mismo puesto y tengan
niveles equivalentes de formación, experiencia relevante y habilidades. Para poder aplicar esta decisión de
otorgamiento de un sueldo mayor al mínimo de la Banda Salarial, deberá de contarse con la autorización
de la Coordinación de Recursos Humanos de la empresa, así como el presupuesto para ello.
3. Prohibición de utilizar criterios discriminatorios de género
Edenred Perú S.A. es una empresa responsable que pone en valor a sus colaboradores como principal
activo de su actividad. En tal sentido, acata toda disposición normativa que regula las relaciones de trabajo
que los unen. Por ello, es parte de la presente política la aplicación de los dispositivos legales tendientes a
eliminar las brechas salariales injustificadas dentro de nuestra empresa y que contengan sesgos que
frustren las potencialidades de colaboradores de género masculino y femenino.
En razón a lo expuesto es que, tanto para los procesos de selección de personal nuevo como para los
procesos de promoción interna, Edenred Perú S.A. aplica – además de los procedimientos ya expuestos –
los siguientes lineamientos:
a) Respetamos las diferencias individuales de cultura, religión y origen étnico.

b) Promovemos la igualdad de oportunidades y el desarrollo para todo el personal.

c) En los procesos de contratación, buscamos otorgar las mismas oportunidades de empleo a

las personas candidatas, sin importar raza, color, religión, género, orientación sexual,
estado civil o conyugal, nacionalidad, discapacidad, o cualquier otra situación protegida por
las leyes nacionales, por lo que queda estrictamente prohibida la solicitudes de certificados
médicos de no embarazo a cualquier persona, que se postule, seleccione o contrate.

d) Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir
remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios
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objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de

oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia
laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

e) Las diferencias de los ingresos totales generadas por la realización de trabajo en jornada
reducida, en jornadas atípicas o a tiempo parcial no se consideran contrarias a lo previsto en
la Ley o en el presente Reglamento

f) Fomentamos un ambiente laboral de respeto e igualdad, una atmósfera humanitaria de

comunicación abierta y un lugar de trabajo libre de discriminación, de acoso sexual y de otras
formas de intolerancia y violencia.

g) Respetamos y promovemos el derecho de las personas para alcanzar un equilibrio en sus

vidas; impulsando la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal de nuestras
colaboradoras y colaboradores. En tal sentido, en Edenred Perú S.A., bajo ninguna
circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables para asignar los salarios
aquellas vinculadas directa o indirectamente al embarazo, la maternidad, la paternidad, la
lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia, de acuerdo con lo
establecido en la Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra
las mujeres y los integrantes del grupo familiar.

h) Aseguramos que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo que se pudieran
suscitar vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad sea esta
legal o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades
familiares, no tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o
beneficios de cualquier otra índole.

i) En cuanto al personal que percibe remuneración variable, la forma de cálculo de sus

comisiones se encuentra ligada a la relación directa entre su desempeño/ventas vs. Metas,
descartando así cualquier otro tipo de indicador que implique algún sesgo subjetivo que lo
pudiese perjudicar.

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