Grupo Gamma

ADMINISTRACIÓN Y
ESTRATEGIA
EMPRESARIAL
UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL
URUGUAY
FACULTAD DE INGENIERIA Y
TECNOLOGIAS-INGENIERÍA EN
ALIMENTOS
TRABAJO FINAL
GRUPO GAMMA
ELECCIÓN DEL MONTAJE DE UN CENTRO DE
CAPACITACIÓN PROPIO Y NO TERCEARIZADO
DOCENTES:
Mag. Gabriel Andrade
Ing. Matías Varón
Grupo: Camila González

Valentina Márquez
M. Belén Silvera
2015 Trabajo final –Administración y estrategia empresarial-
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 3
ANTECEDENTES ............................................................................................................................ 4
CONTEXTO ................................................................................................................................... 7
DESARROLLO DEL ESTUDIO ........................................................................................................... 9
¿Qué es la capacitación dentro de una organización? ...........................................................................9

¿Por qué la capacitación es un objetivo estratégico?.............................................................................9
¿Por qué la capacitación es una inversión? ............................................................................................9
¿Qué beneficios tiene que el área de capacitación pertenezca a la misma empresa? .........................10
¿Cuál es el costo oportunidad y recursos necesarios para el montaje de un centro de capacitación
propio? .................................................................................................................................................10
ANÁLISIS DE LA PROBLMÁTICA.............................................................................................................10
PROBLEMÁTICA EVALUADA DESDE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ...................13
Análisis FODA .......................................................................................................................................14
MATRIZ FODA (1) .................................................................................................................................15
MATRIZ FODA (2) .................................................................................................................................15
CONCLUSIONES .......................................................................................................................... 17
ANEXO ....................................................................................................................................... 19
1.- Análisis FODA 1 y Análisis FODA 2 ...................................................................................................19

2.- REGISTRO EMPRESA “Plan de capacitación” ...................................................................................21
3.- REGISTRO EMPRESA “Relación del personal capacitado” ...............................................................26
4.- REGISTRO EMPRESA “Aplicación de sanciones” ..............................................................................27
5.- REGISTRO EMPRESA “Evaluación de la capacitación” .....................................................................28
6.- REGISTRO EMPRESA “Organigrama matricial por procesos”...........................................................29
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................ 30
Universidad Católica del Uruguay-Página 2|

INTRODUCCIÓN
A lo largo de este trabajo se pretenderá abarcar la problemática enfrentada por la empresa
nacional de nombre “Grupo Gamma” basada en el área de capacitación de la empresa. La
pauta que será medular durante el desarrollo es la elección del montaje de un centro de
capacitación propio y no tercearizado.
El propósito central de este trabajo es analizar los desafíos y obstáculos (económicos, de

gestión de personal, habilitaciones, etc.) que la empresa debió afrontar al tomar una decisión,
el trabajo que supuso desde el punto de vista de planificación y organización empresarial,
cuáles fueron los factores de riesgo que llevaron a la empresa tomar determinados planes de
contingencia, cuáles fueron las opiniones y las discusiones a lo largo de la cadena jerárquica
sobre la problemática en cuestión, cuál fue la información que se debió manejar a la hora de
evaluar ventajas y desventajas de hacer un tipo de inversión como el que supuso el montaje
del centro, cómo afecta la sustentabilidad y competitividad de la empresa dicha decisión, entre
otros temas que se retomaran con mayor detalle durante el desarrollo.
Para este análisis, se considera clave mencionar desde el primer momento la postura que la
empresa presenta frente a la capacitación de su personal. Para ello citaremos parte de su
política de calidad:(…)”Promover el desarrollo de nuestro personal, apoyando y motivando
su afán de superación mediante permanente capacitación y respaldando sus tareas para que
las desempeñen en forma confortable y comprometida con la organización (…)”. (Grupo
Gamma,2015)

ANTECEDENTES
Grupo Gamma es una empresa nacional que nació hace 20 años con el nombre “Convi”. Su
fundador Ernesto Larrosa comienza la empresa con poco personal que cubren no más de tres
empresas avocados específicamente a la seguridad física; más tarde se asocian con
“CONTROL MONITOR SYSTEMS” poco después deciden identificar el esfuerzo de ambas
empresas y otras que se fueron sumando al trabajo en conjunto de todo el grupo de
integrantes. De esta manera, y entre tantas opciones iniciales, se elige el nombre de Grupo
Gamma.
Al día de hoy la totalidad de su personal suma una cantidad de alrededor de 500; de esta
manera se convierte en la única empresa nacional en plaza que poco a poco y gracias a sus
perspectivas estratégicas y la calidad de su organización va ganando terreno en parte de la
zona este, centro, sur y oeste del país.
Adentrándonos en su estrategia empresarial debemos mencionar la visión y misión que guían

la empresa estudiada.
MISIÓN
“Brindar a cada uno de nuestros clientes como a nuestra familia, servicios de seguridad con
los mejores niveles de responsabilidad y calidad con el propósito de vivir más tranquilos”.
(Grupo Gamma,2015)
VISIÓN
“Ser la empresa nacional líder en seguridad privada desarrollando un sistema modelo,

personalizado, sustentable y en continua evolución” (Grupo Gamma,2015)
Como se deja entrever en la misión uno de los valores más resaltados de la organización es
guardar un vínculo familiar con todo el personal. El hecho de haber nacido y seguir siendo
una empresa familiar es un punto clave para el éxito. Es decir, las relaciones humanas
formales e informales se unen en el lazo más fuerte que es el familiar. En Grupo Gamma se
apuesta a un trabajo en familia (dentro de sus empleados se encuentran hijos, sobrinos,
primos, hermanos y amigos de confianza de los fundadores originales que hoy integran el
grupo directivo) y se fomenta constantemente la armonía dentro de cada unidad de la
empresa. Este vínculo tiene su justificación en generar compromiso tanto hacia el trabajo
como con sus pares.
Otro de los valores organizacionales que la empresa resalta es la responsabilidad social. Si

bien se admite no tener un plan formal armado, desde sus inicios han colaborado con centros
caif, comedores, ONGs, jardines de infantes en zonas carenciadas, centros de ayuda para
madres y bebés, el banco de leche, entre otros casos particulares. La no existencia de un plan
formal, se debe a que no se quiere encuadrar y congelar un monto específico anual destinado a
responsabilidad social empresarial. Es decir, la organización prefiere tener la libertad de poder
aceptar ayudar sin tener que mirar un monto específico, se maneja “a corazón” (como esbozó
su gerente comercial); cuando surge la oportunidad de ayuda, se hace y se fomenta y se invita
al personal para que también participe, quienes prefieren su asistencia en sus días libres,
quienes colaboran con la instalación de los sistemas electrónicos así como otras actividades.
Otra razón por la cual prefieren reservar su colaboración con la sociedad es que no se desea
que las acciones de buena fe sean cuestionadas (no generar polémica con el hecho de que se
puede haber hecho simplemente para favorecer el marketing de la empresa, de esta forma se
perdería la esencia de la colaboración).
Además, se destaca que todo el personal que hoy ocupa los cargos directivos, se ha formado
desde sus cimientos dentro y gracias a la empresa. Esto se debe a que la organización apoya
activamente la capacitación constante así como también la superación y satisfacción personal
de sus integrantes.
Dentro de sus perspectivas estratégicas, al igual que en las de todas la empresas es la

expansión y posicionamiento de mercado. Para ello algunas de las estrategias empeladas son:
 Estudio de mercado (estrategia de planificación)

 Calidad (diferenciación)
 Subrayar el hecho de ser una empresa nacional (diferenciación)
 Recursos humanos (funcional)
 Diversificación (coorporativa)
 Recomendaciones (nicho)
El primer punto supone una planificación de parte de la organización en la cual se tienen en

cuenta no solo los factores externos que suelen afectar a todas las empresas si no también se
analizan los últimos movimientos y actividades de los competidores más cercanos.
Lejos de una competencia desleal se busca que las buenas relaciones se extiendan más allá de
la organización, por este motivo se integra la Cámara de Comercio, la federación relacionadas
a las empresas de seguridad (esto se ampliará en el segmento de Contexto)
Con respecto a la calidad, Grupo Gamma es una empresa que siempre ha apostado a una
calidad óptima. Al hablar de calidad no solo se hace referencia a la calidad de los productos
que son instalados en los hogares de los clientes, sino también la calidad del personal y de su
gestión avalada por las Normas UNIT ISO 9000. Para ello, es necesario consolidar una muy
buena relación con proveedores y aliados. Además la empresa se preocupa por obtener
certificados y normas que den prueba de esta apuesta a la calidad.

Ser una empresa nacional, es una cualidad que está arraigada y lista para ser informada por
cualquier integrante de la empresa. Se ha tomado un elemento tan simple (como la
nacionalidad de la empresa) como una estrategia utilizada permanentemente para la atracción
y relación de confianza de los clientes. El punto en el que se hace hincapié es que ante
cualquier situación con una simple llamada telefónica o visita a la empresa se puede tener
contacto directo con el equipo directivo e inclusive con los dueños de la organización
(situación imposible de lograr en cualquier empresa de la competencia debido a ser
organizaciones multinacionales).
Como se ha ido mencionando, Grupo Gamma se encuentra constantemente velando por la

buena gestión de su personal. Se considera que cada integrante es importante y por ello hay
que cuidar su integridad y permanencia dentro de la empresa, para ello se busca una constante
capacitación y reconocimiento. Este manejo del personal proporciona, al mismo tiempo, un
efecto de mayor confort para el cliente que contrata sus servicios.
La diversificación es una pauta clave dentro de esta organización, como se mencionó antes, en
sus inicios la empresa solo ofrecía servicios de seguridad física, sumó la seguridad electrónica
y hoy en día se ofrecen otros servicios como transporte de valores, cofres de seguridad, y
capacitación de personal para empresas de seguridad. Si bien es una diversificación de
servicios dentro de un mismo rubro (seguridad), la empresa ha apostado a ofrecer al cliente un
servicio integral logrando poseer todos los eslabones de la cadena de valor en el ambiente de
la seguridad por lo que el cliente no tiene que recurrir a la competencia si quisiera adquirir
algún otro servicio. Además, dentro de este punto resaltan también la innovación y la imagen.
La innovación porque constantemente se está buscando nuevos productos y nuevas formas de
hacerlas llegar al cliente, así como también se vela por la expansión de la organización a otros
departamentos del país. Y en cuanto a la imagen, la empresa anteriormente poseía más de un
logo, lo que provocaba ciertas confusiones, por este motivo se decidió actuar rápidamente con
pautas publicitarias entre otros recursos para unificar la imagen de la empresa y arraigarla en
el consumidor.
Dentro del último punto, se destaca que la publicidad y el marketing no han sido prioridad
para la organización sino más bien una herramienta extra para consolidar la marca. Todas las
estrategias anteriores hacen que los clientes califiquen la performance de la organización
óptimamente logrando que estos clientes se vuelvan socios, compartiendo así entre sus pares
las cualidades de la empresa y defendiéndola ante la competencia. De esta manera es como
Grupo Gamma ha elegido crecer desde sus inicios.
Finalmente, es válido aclarar que el clima organizacional es un clima descontracturado, donde

si bien las pautas marcadas en el reglamento son bien conocidas y respetadas el personal logra
trabajar con fluidez y con cierta libertad que está siendo siempre precursora de la innovación.
Este ambiente se genera desde el nivel jerárquico más alto ya que el equipo directivo posee
una estrecha y consolidada relación, lo que brinda un sentimiento de confianza y seguridad a

todo el resto de la cadena. Además se vela constantemente por hacer conocidos los objetivos
claros y consistentes de la empresa a través de pequeñas entrevistas de control, en forma
general y en particular por ejemplo, para aquellos empleados que están más alejados del
edificio central y que no poseen tanto contacto con la estructura organizacional de la empresa.
CONTEXTO
En Uruguay se encuentran instaladas alrededor de diez empresas dedicadas a servicios de
seguridad, por lo que Grupo Gamma se encuentra en un ambiente competitivo bastante
amplio debiendo así buscar estrategias que lo diferencien y ser finalmente elegidos por el
consumidor.
Algunas de las empresas que conforman la competencia son: Prosegur, Securitas, ADT,
Servipal, Victory Seguridad, Centinella, Seguridad SRL, Del Plata Servicios, Delta, entre
otros.
Al igual que el resto de las organizaciones en este rubro, Grupo Gamma posee como clientes
tanto a grandes, medianas y pequeñas empresas como familias. Para la organización un cliente
es todo aquel que “pueda necesitar seguridad y pueda pagarla”. Por este motivo la empresa
cuenta con el equipamiento material y humano para atender las necesidades desde una
empresa familiar, a nivel portuario, Shopping, frigorífico y hasta una residencia o
monoambiente.
Esta gran variedad de clientes hace que la empresa gane sustentabilidad. La facturación
aproximada mensual ronda los 25 millones de pesos.1 En este momento, en el cual el país está
viviendo un período de recesión, la empresa afronta todos los días grandes problemáticas a la
hora de recibir el pago por las ventas de sus servicios lo que desencadena tener que invertir
gran cantidad de tiempo y recursos humanos para gestionar movilizaciones que permitan
conseguir que se efectúen esos pagos. Se realizan gestiones de ampliación de la línea de
crédito en los bancos para tener la liquidez necesaria dado los atrasos de los abonados. Si bien
la empresa no está en crisis y está alejada de no ser rentable, se destaca que hay registros que
indican que ha habido periodos mucho más prósperos y favorables que hacían más fácil el
manejo de recursos y acompañaban las ideas, propuestas y programas de grandes inversiones
e innovación.
Debido a lo mencionado anteriormente la empresa busca constantemente un vínculo cordial

para con sus proveedores, por ello sigue eligiendo a los que los han acompañado desde un
principio. Cabe destacar que a pesar de esta buena relación no se guarda exclusividad de
productos con ninguno de sus proveedores, asimismo los precios que la organización acuerda
suelen ser especiales y únicos en el mercado. Los principales proveedores de la empresa son:
Microfal, Lancer S.A, Fablet y Bertoni, Fivisa y Abelenda.
1
La facturación es un valor aproximado y estimado, en base a datos no preciso otorgados por la empresa.
La última empresa mencionada, no solo es un proveedor sino que al igual que otras (ABC,
Activa, Full Car, Núcleos y Sistema Uno) es un “integrante” de la empresa. Esta relación que
Grupo Gamma guarda con algunas empresas se debe a que si bien cada una conserva su
nombre y brinda instalación y servicio técnico de los elementos electrónicos, el monitoreo es
realizado por Grupo Gamma. De esta manera, los integrantes se ahorran la inversión de lo que
significa tener habilitada una central de Monitoreo y la empresa estudiada gana recursos
económicos por la prestación de dichos servicios.
Estos “pasos legales” que se mencionaban están relacionados con algunos entes
gubernamentales que se encargan del control de las empresas de seguridad. El organismo
regulador más importante es el Registro Nacional de Empresas de Seguridad (RE.NA.EM.SE)
el cual depende del Ministerio del Interior. Este registro es el encargado de regular y controlar
las empresas de seguridad registradas (es muy importante aclarar que solo se controla aquellas
que están registradas, existen muchas que no lo están por lo cual no padecen ningún control
estatal). Por otro lado, la Unidad reguladora de servicios de seguridad (URSEC) la cual se
encarga de autorizar, regular su uso y controlar las frecuencias de radio (por ejemplo, se
estipula que por cada handy se debe pagar y además registrar con un número y decirse en que
ubicación estará siendo utilizado, aunque nuevamente solo se controlan a las empresas que se
encuentren registradas).
Por otro lado, la empresa presencia instancias en donde las empresas participan cordialmente
y se vela por el bienestar de todas. Allí se discuten temas como por ejemplo nueva legislación,
nuevos competidores, cambios en la economía nacional, entre otros temas. Algunas de estas
instancias se dan a través de la asociación a unidades como por ejemplo: Cámara Uruguaya de
Empresas de Seguridad, FUDES (Federación Uruguaya de Empresas de Seguridad), Cámara
de comercio. Estas instancias suelen ser muy enriquecedoras y además abren las puertas a
posibles alianzas o fusiones futuras, por lo cual habla de una muy buena estrategia
empresarial participar activamente de estas instancias.
Por último, se debería mencionar una característica del mercado de este rubro que aún no ha
sido mencionada es que es un elemento opcional, es decir que no conforma la canasta básica
de servicios de los consumidores. En la actualidad, debido a la inseguridad ya instalada en el
país, el mercado comienza a hacer una mejor apuesta a la seguridad de su hogar o empresa, no
obstante sigue siendo simplemente una opción. Por ejemplo, las personas antes optaban entre
pagar TV-cable o un servicio de seguridad; hoy en día muchas veces se cesa el pago del
servicio de entretenimiento para afrontar el gasto del servicio de alarma (este comportamiento
fue analizado por el sector comercial de la empresa).

DESARROLLO DEL ESTUDIO

Para comenzar el desarrollo del problema se plantearán algunas preguntas relacionadas que
servirán de ayuda para la comprensión de las posteriores decisiones tomadas
 ¿Qué es la capacitación dentro de una organización?

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática
y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña
la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de
habilidades y competencias. (Chiavenato, I., 2007,p.386)
Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas en el puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre
ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas
tendencias de la administración. (Chiavenato, I., 2007,p.387)
 ¿Por qué la capacitación es un objetivo estratégico?

Teniendo presente que: a) el objetivo es lo que uno (persona, organización, país) se
propone conseguir en el futuro; b) lo estratégico refiere a la elección del camino más
efectivo de lograr el objetivo, con una óptima combinación de los recursos, fortalezas
y oportunidades disponibles; c) la capacitación permite el desarrollo de las
competencias, las cuales constituyen un factor clave que permite al poseedor una
ventaja competitiva en el mercado globalizado; y d) la persona es el objeto y el sujeto
de la capacitación, el principal recurso de la organización, el factor pensante y afectivo
gerenciador de todos los demás recursos existentes; cabe concluir que contar con
personas capacitadas constituye una ventaja competitiva clave para el éxito de nuestra
organización, y por tanto, debemos plantearnos como nuestro objetivo estratégico, el
principal para nuestro desarrollo. (Coronel, A., 2010, p.72)
 ¿Por qué la capacitación es una inversión?
Invertir consiste en asignar un bien o una suma de dinero en algo con el objetivo de
que en un futuro determinado se reciba ese algo mejorado o una ganancia
sobre el mismo. Invertimos en las personas, cuando asignamos una suma de dinero
de la organización a la formación/capacitación de dichas personas, lo que nos permite
que posteriormente tengamos un retorno de dicha suma con un plus para la
organización, y además una ganancia para la persona y para el país. De hecho, toda
inversión es previamente pensada, analizada y valorada. Algunos de los puntos
analizados son:
1. La dimensión costo-beneficio.
2. Las posibilidades de maximizar los beneficios.
3. El costo de oportunidad.
4. El nivel de riesgo de la inversión.
5. El retorno más rápido y seguro posible de la inversión.
6. El establecimiento de criterios e indicadores de control y seguimiento. (Coronel,
A., 2010, p.73)
 ¿Qué beneficios tiene que el área de capacitación pertenezca a la misma empresa?

Tener un centro de capacitación propio en la empresa es algo muy beneficioso. Brinda
la posibilidad de capacitar y habilitar al personal en forma inmediata a su ingreso.
Teniendo su propia capacitación la organización pierde toda clase de dependencia de
tercerizados que se encargaran de capacitar al personal. Cuando existe esta
independencia es más accesible para la organización capacitar a su personal
cuando esto sea necesario sin tener que esperar por otra empresa. Así la organización
tendrá a su personal capacitado cuando lo requiera y no deberá de emplear dinero en
pagarles a tercerizados. Por lo que ese dinero podría ser utilizado en otras áreas de la
empresa. Además la organización podría comenzar a capacitar personal de la
competencia teniendo así un nuevo ingreso de dinero lo que la beneficia. Ya no estaría
pagando para que capaciten su personal sino que estaría obteniendo ingresos
monetarios por capacitar personas externas a la empresa.
 ¿Cuál es el costo oportunidad y recursos necesarios para el montaje de un centro de

capacitación propio?
Para un proyecto de tal magnitud como lo es crear un centro de capacitación propio el
principal recurso que es necesario es el capital, que es abocado a la ubicación
geográfica estratégica, al montaje físico del centro y al capital humano perteneciente a
la empresa que se va a destinar para la creación, mantenimiento y desarrollo del
centro de capacitación. El costo de oportunidad que debe paga es basado en el riesgo
de la inversión, y sobre todo a destinar un cierto monto de dinero para la creación,
además de las horas hombre que se dedicara para desenvolver las tareas del lugar, que
antes era un servicio tercerizado.
ANÁLISIS DE LA PROBLMÁTICA
El tema a tratar hace referencia a la capacitación de los empleados de Grupo Gamma, donde
se va a tratar la elección de un centro de capacitación propio y no utilizar el servicio
tercerizado.
U n i v e r s i d a d C a t ó l i c a d e l U r u g u a y - P á g i n a 10 |
Esta investigación está enfocada en las áreas de: “Planificación del capital Humano” e
“Innovación”.
La Planificación del capital Humano, es una técnica para estimar las necesidades futuras del
personal, desarrollando planes estratégicos en la organización. Gracias a este método,
podemos determinar las habilidades, conocimientos y destrezas personales. En la empresa que
estamos trabajando, se realizó en primera instancia una fijación de objetivos organizacionales
para analizar hacia donde se dirigía la empresa y que quería lograr, siempre apuntando al
crecimiento de personal calificado para realizar las tareas y buscando una manera óptima de
capacitación; luego se determinó las necesidades y condiciones del personal; en el tercer
punto se estableció un plan estratégico; y por último se evaluó la oferta existente y futura
considerando factores internos y externos de la organización.
Si se plantea un paralelismo con las distintas concepciones y la evolución de la

Administración, esta problematización se ve reflejada en parte de la Teoría de Mayo
(Relaciones Humanas). Se enfoca la organización desde un punto de vista humano integrado
por un conjunto de personas donde el trabajador puede emplear su autonomía, y se impulsa la
dinámica y el trabajo en equipo, obteniendo como resultado la motivación, satisfacción y
productividad.
La innovación también abarca nuestra problemática ya que, mejora el modelo de negocios que
tiene la empresa por medio del cambio en la educación de los trabajadores (en el caso de la
empresa trabajada), con el fin de ser más eficiente y obtener una mejor posición en el mercado
donde se reconozca la creación del centro de capacitación, lo que le da otra posición y estatus
para la empresa nacional. Es importante agregar que no es el único centro de capacitación
para empresas de seguridad, existen varios, como por ejemplo: Sevicol y Selkesur. Los cuales
eran contratados por Grupo Gamma antes de la creación de su propio centro.
Desde la innovación se busca aumentar la eficacia competitiva (realizando cambios en

procesos internos) y el valor que perciben los clientes (mediante la investigación
desarrollando sistemas que califiquen el servicio).
La capacitación de los empleados busca aumentar la productividad del servicio, a razón de

darle herramientas al personal que lleva a cabo las tareas de la empresa para que puedan
desarrollar de manera eficiente y eficaz su trabajo, de modo que se cumplan los objetivos de
la empresa, brindando al cliente satisfacción y generando confianza y fidelidad en el servicio
que ofrece Grupo Gamma.
La empresa realizo un estudio en base a diferentes investigaciones y evaluando las ventajas y

desventajas a la hora de crear el centro de capacitación. El 17 de Agosto de este año se
inauguró y surgió como una necesidad para la formación de empleados de un modo
especializado y basado en los valores de la empresa. Anteriormente, la capacitación era un
servicio tercerizado, pero debido a que era una necesidad básica para ejercer la función como
empleado y los organismos reguladores como RE.NA.EM.SE exigen capacitaciones
reglamentarias para habilitar el personal, se decidió tener un lugar físico propio donde realizar
la capacitación.
Una de las grandes desventajas que existía al contratar el servicio era que no se contaba con
toda disponibilidad en la toma de decisiones y muchas veces se debía renovar la capacitación,
ya que hacía falta formación específica para obtener la habilitación. Esto aumentaba los
costos financieros de la empresa, porque se debe pagar el servicio tercerizado básico y
destinar un monto de dinero para la actualización del mismo.
Montar un centro de capacitación propio requiere de una inversión muy grande que necesita
de más dinero, más personal trabajando para construir y mantener el centro, y más tiempo.
Por este motivo, a corto plazo la inversión genera gastos y es un riesgo que se decidió tomar,
ya que se realizó un análisis de costo-beneficio. A medida que transcurra el tiempo el centro
producirá menos gastos en la empresa y gracias a los servicios que se prestaran para otras
empresas, aunque no sea el propósito principal y aún se está planificando, se va a poder
solventar los gastos. Por esta razón, se destaca una ventaja muy importante.
Elegir la creación de un centro propio, es una acción que produce un cambio en una área
específica del sistema, pero que sistemáticamente genera cambios en todos los departamentos,
ya que la empresa es un sistema interrelacionado el cual comunica y reacciona frente a
estímulos. Se destaca el poder de ajuste a cambios en la empresa y sobre todo la capacidad de
mantener el equilibrio dinámico ante los nuevos desafíos que se propone ante el
mantenimiento de un centro de capacitación, el cual es una respuesta a las necesidades del
mercado, encontrando una facilidad para aumentar la competitividad.
Otra ventaja, es que gracias a que se cuenta con un centro propio, el empleado puede seguir
capacitándose, adquiriendo mayores habilidades para desempeñar su cargo además de crecer
de forma personal. Cabe destacar, que Grupo Gamma les ofrece un gran apoyo a sus
trabajadores para futuras capacitaciones que ellos deseen o que sus jefes observen productivo
para la empresa. Cada caso queda a disposición del directorio y se analiza para una posible
financiación o remuneración económica.2 Asimismo, como se dan facilidades para los
trabajadores, se sancionan las faltas durante el período de capacitación.
Le empresa fomenta esta visión de crecimiento profesional porque es un organización basada

en la competencia técnica y meritocracia. Impulsando el profesionalismo de los participantes
de la organización.
Gracias a la posibilidad que se le da al empleado de poder plantear el pedido de nuevas

capacitaciones a sus jefes, los funcionarios de la empresa se encuentran motivados y se
2
En excepción de la capacitación reglamentaria, en la cual se paga el jornal de trabajo y es obligatoria.
respaldados por sus autoridades. Generando sentido de pertenencia a la empresa a causa de la

motivación, crecimiento personal y mejora salarial.
Es importante destacar, que los capacitadores forman parte de la empresa, los cuales también
reciben capacitación, realizada en otros centros de capacitación (por ejemplo: Sevicol y
Selkesur) dependiendo de la función, al igual que lo reciben los supervisores, mandos medios
y gerentes, con la diferencia que generalmente ya cuentan con una formación académica
enfocada en su trabajo.
PROBLEMÁTICA EVALUADA DESDE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS
Ante el problema, que la empresa presenta, se debe realizar un análisis según los aspectos que
la caracterizan y los objetivos que se proponen para alcanzar sus metas. Por este motivo, la
capacitación para la empresa tiene una finalidad principal que es preparar al personal, pero
desde dos aspectos, uno para desarrollar su función en su puesto de trabajo y el otro es educar,
es decir generar una adaptación de la persona al ambiente de trabajo y del entorno.
Basándonos en las ideas principales de Chiavenato.
Por motivos como la formación del personal con los valores institucionales, se propone no
utilizar más la tercerización, y desde el centro de capacitación formar, desarrollar y educar al
personal.
La capacitación permitirá la diferenciación en el mercado, y desde un punto de vista
administrativo es una barrera de ingreso para posibles competidores. Para obtener este
propósito se necesita de una capacitación que cultive la información y que genere en el
transcurso un desarrollo de los conceptos y habilidades, realizando un cambio de actitudes a
través de la transmisión de la información.
Para infundir todos estos aspectos, se implementa un ciclo hacia un cambio en la conducta de
las personas, que es el aprendizaje. De forma que, los profesionales a cargo de enseñar puedan
orientar las experiencias de aprendizaje, brindándoles actividades que solidifiquen los
conocimientos y desarrollen las habilidades. Para obtener una capacitación más pareja y evitar
la diferencia en el equipo de trabajo, en los objetivos y metas propuestas, se considera mejor
poder germinar estos conocimientos directamente de la empresa, ya que, estas personas
formaran parte del personal que llevara a cabo las tareas en la organización. Y si se brinda por
parte de la misma empresa se obtendrá una mejor especialización en base a especificaciones
propias. De esta forma nuevamente se no se ve como un gasto y sino como una inversión con
sentido de avance.
“El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes
son: insumos, procesos u operación, productos, retroalimentación.” (Hinrichs, J., 1976, p.834)
En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas, a saber:
1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnostico).
2. Programa de capacitación para atender las necesidades.

3. Implementación y realización del programa de capacitación.
4. Evaluación de los resultados. (Chiavenato, I., 2007, p.389)
Tomando como referencia el autor citado, en primera instancia se debe detectar y diagnosticar
lo que falta, realizando un estudio en la empresa y del ambiente socioeconómico y
tecnológico. Lo que se evaluó en Grupo Gamma, donde se visualizó como primera necesidad
la mejora en la formación de personal calificado, y fue determinado a través de indicadores
como la expansión de la empresa y la admisión de nuevos empleados, el cambio de métodos y
procesos de trabajo, sustituciones o movimientos del personal, ausencia de los trabajadores,
modernización de los instrumentos y comercialización de nuevos servicios. Así mismo, se
evaluó la situación económica del país, pero se plantea una inversión con un respaldo en la
confianza de la empresa.
El siguiente aspecto a considerar es el programa de capacitación que se encuentra vinculado
con un plan que se va a llevar a cabo. Donde se debe priorizar la necesidad específica para
cada situación. De manera que se puede volver a detectar que se encontrara mejor preparado
si lo realiza la misma empresa que otra contratada. El plan debe de contar con un objetivo y
tener un contenido como matriz básica, que variara dependiendo del curso. A su vez se
considera los métodos de enseñanza, el control y evaluación.
La otra etapa a tratar es la implementación, donde se va a dar por parte del grupo de
profesores hacia el conjunto de alumnos. Las personas encargadas de enseñar cuentan con
experiencia o especialización en el área que van a enseñar, por otra parte los alumnos son
personas de cualquier nivel jerárquico, que necesitan aprender o mejorar sus conocimientos,
por ejemplo puede ser un curso de idiomas para el personal de la empresa, que no
necesariamente involucra a personal nuevo, sino a los empleados de cualquier área y puesto
de trabajo.
La última etapa es la evaluación de los resultados de la capacitación, donde se trata de evaluar
los resultados obtenidos, y la eficiencia de los cursos. No solo abarca la evaluación particular
a los trabajadores que se capacitan que se efectúa en la finalización del curso. Sino que
también se examina los resultados obtenidos y se compara con los objetivos planteados en la
planificación, desde de un punto de vista académico y emocional en el personal (motivación).
Análisis FODA
A continuación presentamos dos matrices FODA (realizadas a partir de los Análisis FODA;
ver anexo 1.- “Análisis FODA 1 y Análisis FODA 2”), una correspondiente al tiempo en que
no se contaba con un centro de capacitación propio y otra que corresponde a la actualidad (es
decir, luego del montaje del centro). Mediante esta herramienta se pretende evaluar el entorno
interno y externo de la organización (Micro y macroentorno, fortalezas y debilidades propias
de la empresa y oportunidades y amenazas provenientes del entorno externo), realizado con el
fin de encontrar soluciones posibles a las problemáticas existentes.
MATRIZ FODA (1) (pre- montaje del centro de capacitación propio)

En primer lugar, las fortalezas internas se utilizan para aprovechar las ventajas de las
oportunidades externas. Por esto, la primera solución surge de la creación de un centro propio
de capacitación, el poder económico de la empresa así como su capital humano hacen que esta
inversión aparezca como una propuesta muy tentadora. Si bien algunos expertos establecen
que es mejor enfocarse en el rubro propio de la empresa y tercearizar el resto de las áreas
complementarias, la empresa apuesta por implementar una estrategia genérica en busca de
capturar y retener a todo un sector a través del ofrecimiento de un servicio diferenciado. Esto
se explica a través de los cursos que se pueden dictar cuando el centro es propio. Es decir, el
diferencial de un personal capacitado por la misma empresa y no por un tercero está en que
los primeros recibirán además de cursos obligatorios, cursos que capacitan más allá del área
organizacional que el colaborador ocupe; mientras que los segundos reciben y perciben un
aprendizaje básico que si bien cumple con lo legal no alimenta ni enriquece a la persona
(dentro del paradigma de la persona completa se establece que cada individuo posee cuatro
dimensiones: cuerpo, mente, corazón y espíritu; cuando la capacitación es desde la empresa
directamente hacia sus empleados, las cuatro dimensiones se cubren y se satisfacen, mientras
que cuando una parte tan importante para la empresa se delega a un tercero el enriquecimiento
suele ser de una sola dimensión, mente).Por otro lado, cuando se intenta superar las
debilidades internas fructificando las oportunidades que proporciona el entorno, en primer
lugar surge la idea de realizar una maniobra estratégica de la alianza con empresas que
trabajen el rubro de la formación del personal así como también surge la búsqueda de un lugar
físico para una posible fusión con una empresa ya existente o para el montaje de una nueva
área enfocada a la enseñanza exclusivamente. Asimismo, en un intento de reducir y enfrentar
las amenazas poniendo en práctica las fortalezas, surgen los deseos de un personal que
responda ante cualquier situación particular propia de la empresa, de un grupo humano que
sepa trabajar en equipo y resolver situaciones problema cotidianas de la empresa en particular;
y se anhela también la posibilidad de anular la posibilidad de nuevos competidores en el
mercado. Por último, se trata de reducir y resolver las debilidades internas y evitar a toda
costa las amenazas que provienen del exterior; para ello se propone la obtención de la
experiencia en el rubro de la capacitación organizacional de modo de saltear el largo proceso
que supone llevar esta área a su mejor performance (curva de aprendizaje) por ejemplo la
fusión o adquisición de una empresa que conozca el rubro, como se mencionó anteriormente.
De esta manera, la mejor de las soluciones pareciera ser la búsqueda de la experiencia
(compañía en el rubro ya existente) y la puesta en marcha de una alianza. Sin embargo, la
empresa comienza desde los cimientos y monta de cero un centro de capacitación.
MATRIZ FODA (2) (pos- montaje del centro de capacitación propio)

La evaluación conjunta de las fortalezas y oportunidades arroja soluciones a los problemas
antes mencionados, los cursos serán más personalizados y atenderán específicamente
situaciones pertenecientes a la empresa; y por otro lado se podrá vender el servicio de

capacitación para empresas de seguridad nada más y nada menos que a la competencia. De
este punto se puede sacar provecho desde varios aspectos; primeramente el económico ya que
el servicio prestado tendrá un cargo asociado incrementando de esta manera la rentabilidad de
la empresa. Y por otro lado, se presenta la oportunidad de conocer el recurso más preciado de
los competidores, sus trabajadores. De este contacto directo se puede obtener grandes
conclusiones acerca de las metodologías y modalidades del competidor que son de gran
importancia a la hora de conocer a mis competidores (posibilidad de conocer la empresa
desde dentro, valiosísimo desde el punto de vista estratégico). Desde el punto de vista de las
debilidades queriendo ser superadas a medida que se atienden las oportunidades, se propone
la solución de contar con una agenda de contactos que permita a la empresa ir un paso más
allá. Es decir, que le permita enterarse velozmente de cualquier legislación que imponga
nuevos cursos o requisitos para el personal dentro de la empresa, que permita encontrar
rápidamente especialistas preparados para dictar clases y que permita solucionar problemas
complejos con la mayor eficacia entre otras cosas. Si se realiza el abordaje desde las
fortalezas que lidian con las amenazas, se busca que los obstáculos existentes junto con una
reacción activa reduzcan las posibilidades de nuevos entrantes. Algunas barreras de blindaje
que posee este centro una vez creado es la necesidad de capital (inversión inicial de unos 150
mil dólares), algunas políticas de gobierno (son una barrera desde el momento en que pueden
certificar o aprobar tanto como no los cursos que se dictan en cada lugar) y también la
necesidad de personas idóneas en los temas abordados en los cursos. También, surge la salida
al mercado con promociones y ofertas llamativas a fin de recuperar parte de la inversión y de
obtener nuevos clientes en tiempos difíciles para el país. Cuando se trata de suprimir
debilidades internas y combatir con amenazas del macroentono, se piensa en primer lugar el
“vacío económico” que se percibe en la empresa luego de la realización de una inversión de
estas características (además de la recesión que se encuentra vivenciando la región a la que
pertenece la organización) por lo tanto se propone el pedido de préstamos que a la empresa le
sea posible saldar livianamente y en un corto lapso de tiempo. Desde otro ángulo se presenta
el factor del ausentismo. Como ahora quien contabiliza las horas pagadas de capacitación vs
las horas de asistencia real a la capacitación (ver anexo, fuente: archivo PDF de la empresa
nombrado Registro-relación del personal capacitado) es la misma empresa para quien se está
formando el personal; el grado de atención y de acceso al ausentismo aumenta y requiere un
marco burocrático ampliamente eficiente, que no solo describa los niveles de ausentismo sino
también que lo regule mediante pautas, llamados de atención y sanciones (ver anexo: archivo
PDF de la empresa nombrado Aplicación de sanciones disciplinarias). Y por último, la nueva
sede de formación, precisamente por ser nueva, carece de experiencia por lo cual sería
estratégicamente fundamental buscar aliados que unan recursos con el fin de evitar nueva
competencia.
CONCLUSIONES
En primer lugar, algunas de las posturas que tomaremos para la realización de las
conclusiones están basadas en la “Evaluación de los resultados de la capacitación”, planteados
por Chiavenato.
La capacitación se va a evaluar según la eficiencia del plan considerándose dos aspectos:

 “Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta
de los empleados
 Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las
metas de la empresa”. (pp.404-404)
Desde el punto de vista organizacional, la capacitación provocó una serie de cambios; entre
ellos: mejora en el clima organizacional ya que las relaciones interpersonales (entre personal
en el mismo nivel jerárquico y entre superiores), incremento de la innovación debido a que el
personal posee más recursos, herramientas y poder cognitivo que impulsan la creatividad y el
desarrollo, acrecentamiento de la eficiencia por el hecho de no depender de un tercero para
una tarea medular dentro de la organización.
Desde el aspecto de los recursos humanos, los resultados obtenidos fueron: aumento del
conocimiento y habilidades del personal, esto se debe a que las decisiones de los contenidos
de los cursos dictados dependerán directamente de la empresa y serán tan específicos como se
deseen, además se implementan cursos extra (aparte de los obligatorios, sobre temas directa e
indirectamente relacionados con el área de la seguridad) que muchas veces son elegidos por el
mismo personal (ver anexo, fuente: archivo PDF de la empresa nombrado Registro-
Evaluación de la capacitación). Otro resultado visible es a nivel del comportamiento y actitud
del personal ya que el poseer un centro de capacitación propio genera un sentimiento de
pertenencia provocando libertades y participaciones del personal en decisiones importantes y
de interés. Otro resultado es con respecto a un indicador cuantitativo, el ausentismo. Como la
empresa conoce mejor a su personal tendrá un mayor acceso a la detección de faltantes.
Por último, a nivel de las tareas y operaciones. Dentro de este punto se destacan los siguientes
resultados: se aprecia un futuro acrecimiento en la productividad debido a que luego de que se
termine de pagar la gran inversión inicial, lo que antes se volcaba a un tercero se podrá
redireccionar a otras áreas y además se obtendrán recursos extras cuando se comience a
capacitar personal de empresas de la competencia. Otro efecto se da a nivel de la calidad de
los servicios ofrecidos (como por ejemplo la atención al cliente) puesto que hay un mayor
grado de especificación y enfoque en lo que la empresa quiere para su personal.
La situación del país también influye, porque la empresa es un ambiente abierto, y el sistema
de capacitación no está aislado del contexto organizacional, ni de los objetivos empresariales
que determinan la dirección. De esta manera se precisa que los objetivos de la capacitación
estén ligados a las necesidades de la empresa y de la cultura organizacional. Posiblemente sea
algo difícil determinarlo en primera instancia, pero son aspectos que a medida que se
implementa el plan se realizan modificaciones que van a permitir una mejor adaptación a la
situación del momento.
La capacitación, se aborda también como una forma de intervención estratégica, para mejorar
el desempeño, proporcionando mejores competencias individuales al personal que regenera y
corrige los problemas de la empresa.
Se presupone de una relación entre el docente a cargo del curso y el grupo de alumnos,
teniendo un centro propio, es muy probable que los especialistas sean parte de la empresa en
otras áreas, esto va a crear vínculos de conocimiento estrecho con las personas que se
capacitan, generando un relación más fluida y de mayor confianza donde el trabajador puede
desarrollar mejor productividad, y también se puede observar que cumple con los pilares
fundamentales de la empresa como es la familia.
Si bien existe temor de parte de muchas empresas brindar capacitación a sus empleados, por
miedo de perder la inversión y que sea superada por la competencia, reclutándose trabajadores
con determinada experiencia. Grupo Gamma se distingue del resto ya que, fue capaz de
organizar y suministrar sus recursos para mejorar su servicio y aumentar su calidad.
Razonando que la capacitación es una forma de reducir costos y aumentar la productividad, si
bien hay que informar que al principio será un costo de oportunidad, pero que en un plazo de
determinado tiempo cubrirá el total de la inversión, y se obtendrá una productividad óptima.
Además de conclusiones directamente relacionadas con la capacitación en sí, los análisis
realizados arrojan pautas acerca de otras áreas. Por ejemplo la planificación. Si bien como una
empresa líder cualquiera haría, se hizo un estudio de mercado y una evaluación del costo
oportunidad antes de lanzarse a realizar la gran inversión en la que se basa esta investigación,
se podría acotar que dichos estudios y análisis no fueron del todo exhaustivos o que si lo
fueron no se tuvieron tan en cuenta a la hora de tomar la decisión final. Por un lado, los
análisis realizados durante el desarrollo de la problemática arrojaron que la mejor opción sería
haberse asociado o al menos pedido apoyo de una empresa capacitadora de empresas de
seguridad, con el fin de evitar un proceso largo y costoso como lo es el de la obtención de la
curva de aprendizaje
Y por otro lado, algunas situaciones que se dieron luego de la inauguración del centro no
habían sido contempladas dentro de la planificación con enfoque a esta área. Por ejemplo, les
tomó por sorpresa que los competidores quisieran capacitarse en su centro, ese personal que
viene directamente de la competencia no se está aprovechando del modo que sería esperable.
Es decir, esa oportunidad de análisis de personal externo se está perdiendo, eso que sería
enriquecedor no está siendo explotado por lo que no está habiendo una retroalimentación por
parte de este factor (probablemente se implemente a futuro, pero en un principio no estaba

planificado3
ANEXO
1.- Análisis FODA 1 y Análisis FODA 2
3 Esta propuesta de una retroalimentación fue planteada por primera vez frente a nuestra pregunta acerca de la
existencia de un análisis del personal de la competencia
2.- REGISTRO EMPRESA “Plan de capacitación”
PERIODO
CURSO HORAS ALUMNOS RESPONSABLE
(2015)
ACTUALIZACION
GUARDIA DE A requerimiento según CCGG +
12 Enero
SEGURIDAD habilitaciones Polígono
C/ARMA
A requerimiento según cant.

NBSAM 2 Enero ALEX NORIK
de ingresos
GUARDIA DE
A requerimiento según cant. CCGG +
SEGURIDAD 8 Enero
de ingresos Polígono
C/ARMA
ACTUALIZACION
GUARDIA DE A requerimiento según
12 Febrero CCGG
SEGURIDAD habilitaciones
S/ARMA
ANDRES
CEAM I 2 A requerimiento Febrero
ESPÓSITO
ANDRES
CEAM II 2 A requerimiento Febrero
ESPÓSITO
GUARDIA DE
SEGURIDAD A requerimiento según cant.
20 Enero CCGG
S/ARMA - de ingresos
INDUCCION
GUARDIA DE
20 Febrero CCGG
INDUCCION

NBSAM 2 Febrero ALEX NORIK
de ingresos
ACTUALIZACION
12 Marzo CCGG
S/ARMA
GUARDIA DE
20 Marzo CCGG
INDUCCION
NBSAM 2 A requerimiento según cant. Marzo ALEX NORIK
de ingresos
ACTUALIZACION
12 Abril CCGG
S/ARMA
GUARDIA DE
20 Abril CCGG
INDUCCION

NBSAM 2 Abril ALEX NORIK
de ingresos
PRÁCTICA DE
A requerimiento según CCGG +
TIRO ARMA 4 Abril
habilitaciones Polígono
CORTA
ACTUALIZACION
12 Abril
C/ARMA
GUARDIA DE
SEGURIDAD 8 Marzo
C/ARMA
GUARDIA DE
SEGURIDAD 8 Mayo
C/ARMA
GUARDIA DE
20 Mayo CCGG
INDUCCION

NBSAM 2 Mayo ALEX NORIK
de ingresos
PRÁCTICA DE
TIRO ARMA 4 Mayo
LARGA
ACTUALIZACION
12 Mayo CCGG
S/ARMA
ACTUALIZACION A requerimiento según

GUARDIA DE 12 Junio CCGG
habilitaciones
SEGURIDAD
S/ARMA
ANDRES
CEAM I 2 A requerimiento Junio
ESPÓSITO
ANDRES
CEAM II 2 A requerimiento Junio
ESPÓSITO
GUARDIA DE
20 Junio CCGG
INDUCCION

NBSAM 2 Junio ALEX NORIK
de ingresos
ACTUALIZACION
12 Julio
C/ARMA

NBSAM 2 Julio ALEX NORIK
de ingresos
GUARDIA DE
SEGURIDAD 8 Julio
C/ARMA
ACTUALIZACION
12 Agosto CCGG
S/ARMA
GUARDIA DE
20 Julio CCGG
INDUCCION
GUARDIA DE
20 Julio CCGG
INDUCCION
GUARDIA DE
20 Agosto CCGG
INDUCCION
GUARDIA DE
20 Agosto CCGG
INDUCCION

NBSAM 2 Agosto ALEX NORIK
de ingresos
ACTUALIZACION
12 Setiembre CCGG
S/ARMA
GUARDIA DE
20 Setiembre CCGG
INDUCCION
GUARDIA DE
20 Setiembre CCGG
INDUCCION

NBSAM 2 Setiembre ALEX NORIK
de ingresos
ACTUALIZACION
12 Octubre CCGG
S/ARMA
ANDRES
CEAM I 2 A requerimiento Octubre
ESPÓSITO
ANDRES
CEAM II 2 A requerimiento Octubre
ESPÓSITO
GUARDIA DE
20 Octubre CCGG
INDUCCION
GUARDIA DE
20 Octubre CCGG
INDUCCION

NBSAM 2 Octubre ALEX NORIK
de ingresos
PRÁCTICA DE
TIRO ARMA 4 Octubre
CORTA
ACTUALIZACION
12 Octubre
C/ARMA
GUARDIA DE
SEGURIDAD 8 Setiembre
C/ARMA
GUARDIA DE
SEGURIDAD 8 Noviembre
C/ARMA
GUARDIA DE
20 Noviembre CCGG
INDUCCION
GUARDIA DE
20 Noviembre CCGG
INDUCCION

NBSAM 2 Noviembre ALEX NORIK
de ingresos
PRÁCTICA DE
TIRO ARMA 4 Noviembre
LARGA
ACTUALIZACION
12 Noviembre CCGG
S/ARMA
ACTUALIZACION
12 Diciembre CCGG
S/ARMA
GUARDIA DE
20 Diciembre CCGG
INDUCCION
GUARDIA DE
20 Diciembre CCGG
INDUCCION
3.- REGISTRO EMPRESA “Relación del personal capacitado”
4.- REGISTRO EMPRESA “Aplicación de sanciones”
5.- REGISTRO EMPRESA “Evaluación de la capacitación”
6.- REGISTRO EMPRESA “Organigrama matricial por procesos”
BIBLIOGRAFÍA
 Grupo Gamma. Accedido el 20 de setiembre, 2015, desde

http://www.grupogamma.com.uy/?page_id=2
 Coronel, A. (2010). Capacitación del Capital Humano como una Inverisón para el
desarrollo. (pp.72-73).Paraguay, Universidad Católica “Ntra. Sra. De la Asunción”.
 Chiavenato, I.. (2007). Capacitación y desarrollo del personal. En Administración de
recursos humanos (pp.386-387). México, DF: Mc Graw Hill.
 Hinrichs, J.(1976). Personnel training. Handbook of industrial and organizational
psychology (pp.834).Chicago, Rand McNally College.
recursos humanos (pp.389). México, DF: Mc Graw Hill.

recursos humanos (pp.403-404). México, DF: Mc Graw Hill.

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2.- REGISTRO EMPRESA “Plan de capacitación”

A requerimiento según cant.

A requerimiento según cant.

NBSAM 2 A requerimiento según cant. Marzo ALEX NORIK

A requerimiento según cant.

A requerimiento según cant.

ACTUALIZACION A requerimiento según

A requerimiento según cant.

A requerimiento según cant.

A requerimiento según cant.

A requerimiento según cant.

A requerimiento según cant.

A requerimiento según cant.

3.- REGISTRO EMPRESA “Relación del personal capacitado”

4.- REGISTRO EMPRESA “Aplicación de sanciones”

5.- REGISTRO EMPRESA “Evaluación de la capacitación”

6.- REGISTRO EMPRESA “Organigrama matricial por procesos”

 Grupo Gamma. Accedido el 20 de setiembre, 2015, desde

 Chiavenato, I.. (2007). Capacitación y desarrollo del personal. En Administración de

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