CASO PRÁCTICO 1 – FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN 1

Desarrollo Caso Práctico 1

1. Investigue más sobre estilos de liderazgo latinoamericanos y japoneses y contraste sobre

qué teorías y escuelas de las vistas en el material de la asignatura se basan más unos y

otros. Ejemplo: japoneses utilizan enfoque sistémico porque tienden a ver a la empresa

como un todo y latinos utilizan más el enfoque de relaciones humanas por la cultura de

calidez y cercanía entre la gente. Desarrolle una reflexión profunda sobre este tema.

Respuesta:

El liderazgo japonés está guiado por la idiosincrasia cultural de su pueblo, dentro la cual los

valores como la disciplina, la responsabilidad, y el respeto hacia el otro, son entre otros las bases

del comportamiento social. Es así como el actuar de cada japonés en su vida cotidiana es

reflejado en las empresas.

En el liderazgo latinoamericano por su parte, hay una diversidad de características que

definen la población, así como de extensos son los niveles de desarrollo y oportunidades que

llegan muchas veces a definir sus valores. Para los latinoamericanos su comportamiento social y

sobre todo empresarial, puede distar mucho de su comportamiento familiar, sin que esto merezca

ser catalogado propiamente como algo negativo, si es una característica relevante dentro del tipo

de liderazgo.

El enfoque científico en el liderazgo japonés se refleja en la búsqueda de que cada tarea sea

realizada de manera perfecta con la armonía del trabajo en equipo, intentando lograr los

objetivos con la menor cantidad de fallas y aumentar la productividad. Mientras que en el

liderazgo latinoamericano la influencia de las teorías modernas de administración en cuanto a

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productividad, van encaminadas al desarrollo de habilidades interpersonales como motivación,

asesoramiento, dirección y comunicación.

En el liderazgo japonés la toma de decisiones debe respetar la línea de mando, ya que se

busca llegar a cero errores. Las decisiones definidas por los equipos deben escalar hasta el nivel

más alto para que se pueda concretar, y así asegurarse de tomar la mejor decisión.

En el liderazgo latinoamericano la toma de decisiones puede llegar a ser más directa y

agresiva, sobre todo en empresas pequeñas o medianas, donde se enfocan en alcanzar las metas

en el menor tiempo posible, a veces tomando varias decisiones en el camino, denotando

flexibilidad, pero algunas pudieran resultar erradas, siendo modificadas o cambiadas y generando

situaciones de ensayo y error.

2. ¿Existen diferencias entre estilos gerenciales de enfoque latino y japonés para aplicar las

fases del proceso administrativo? ¿quién planea y organiza más y mejor? ¿quién dirige y

controla más y mejor?

Respuesta:

Como se ha visto en el material de estudio, los estilos gerenciales latino y japonés distan en

sus enfoques en varios puntos del proceso administrativo. Podría decirse que en el estilo japonés

hay mayor énfasis en la planeación y en la organización, ya que se le da mucha importancia al

contenido de los procedimientos y se especifica qué proceso utilizar para llevar a cabo cada una

de las tareas. De ahí que para los japoneses es muy importante la forma de ejecutar una

determinada actividad, evaluando su proceso, no solo el resultado. En cuanto a la organización,

los japoneses la consideran como un aporte grupal; así la responsabilidad de determinada

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actividad es repartida a grupos específicos dentro de la organización, asegurando que exista un

proceso de análisis y ejecución en el que se puedan considerar muchas más variables.

Por su parte, en el estilo latino la mayor relevancia se le da al resultado final más que al

proceso en sí. Y la responsabilidad de determinadas actividades está encabezada por individuos

dando al liderazgo a cada persona.

En cuanto a la dirección y control, el estilo japonés invierte más tiempo considerando todos

los elementos de la toma de decisiones, buscando reducir errores. Además, a lo largo del tiempo

han desarrollado varias herramientas que les ayudan a verificar las desviaciones de sus procesos,

estas herramientas han solidificado el proceso de control. Mientras que en el estilo latino, la toma

de decisiones del proceso de dirección puede ser más rápida, pero más susceptible a la ocurrencia

de errores con las consecuencias inherentes de haber tomado decisiones erradas: pérdida de

recursos, tiempo, entre otros. Además de ello, los modelos de control latinos en su esencia no son

robustos, y los más metódicos son los influenciados por el estilo japonés.

3. A nivel de empresa, los directivos japoneses le llevan mucha ventaja a los latinos,

supuesto que Japón es un país más desarrollado que cualquiera de Latinoamérica.

Reflexione sobre esta sentencia.

Respuesta:

Sin duda, el desarrollo económico de los países es el reflejo del desarrollo de sus empresas.

Además de esto, la historia de la civilización japonesa enmarcada por situaciones catastróficas

como guerras y desastres naturales, ha requerido su reconstrucción y forzado la creatividad y

tenacidad necesarias de su pueblo, creando métodos y herramientas que utilizan a su favor en

todos los aspectos.

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También, como se mencionó en uno de los puntos anteriores, es importante resaltar la

formación en disciplina, responsabilidad, y el respeto propio y ajeno que se promulga en la

cultura japonesa; y que induce uno de los pilares del éxito empresarial.

4. Comparta áreas de oportunidad y debilidades de las distintas áreas funcionales de la

empresa donde usted labora, después investigue buenas prácticas de empresas japonesas y

latinoamericanas, a partir de ello proponga soluciones prácticas para cada una de ellas. No

es necesario que mencione el nombre, pero sí que sea específico con la problemática y la

propuesta de solución.

Respuesta:

Dentro de cualquier organización siempre existirán oportunidades y debilidades de acuerdo

con el producto, mercado, época y/o cualquier variable inherente a la dinámica de un negocio.

Como ejemplo, mencionaré las áreas funcionales con las cuales tengo contacto dentro de una

empresa:

PRODUCCIÓN
Debilidad Posible Solución
Analizar la causa de no cumplimiento,

No cumple a tiempo la entrega del producto determinando los posibles cuellos de botella

terminado, generando retrasos en los en el proceso para maximizar la cadena de

despachos y consecuentes quejas en los producción, o disminuyendo los tamaños de

clientes. lote para flexibilizar la salida de distintos

productos.
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MARKETING
Debilidad Posible Solución
Sincronizar la fuerza de ventas con el

Ejecuta venta de productos marcados como inventario disponible y la capacidad de la

escasos en el inventario, generando planta, de manera que los tiempos de entrega

incremento en el número de no cumplidos. puedan ofrecerse al cliente de acuerdo con la

disponibilidad real de los productos.

PERSONAL
Debilidad Posible Solución
Implementar estrategias de bienestar laboral

que permitan disminuir la rotación de

La contratación de personal es un proceso
personal. Además, contar o elaborar una base
lento que no da respuesta a la alta rotación de
de datos de hojas de vida, de manera que se
personal de planta.
reduzca el tiempo de búsqueda de personal

calificado para distintas tareas.

5. Imagine que usted es consultor para una empresa internacional. Su encomienda es lograr

que personas de distintas culturas y nacionalidades, creencias, valores, religiones y

generaciones logren trabajar de forma sinérgica y para ello le solicitan un decálogo de las

mejores prácticas directivas que fomenten la integración y promuevan la colaboración

entre las personas. A continuación, escriba el decálogo.

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Respuesta:

Algunas de las mejores prácticas para fomentar la integración y promover la colaboración

entre las personas, son:

1. Promoción de la identidad corporativa, buscando la identificación del empleado con

la misión, la visión y valores de la organización. Esto crea sentido de pertenencia, y

establece una característica en común para los individuos dentro de una organización.

2. Establecer espacios físicos dentro de la empresa donde los colaboradores puedan relajarse

e integrase independientemente de las áreas a las cuales pertenezcan, como por ejemplo,

una cafetería o una zona de juegos.

3. Implementar canales de comunicación donde los trabajadores puedan manifestar si han

sido objeto de algún tipo de discriminación o trato inadecuado por parte de otro empleado.

4. Incentivar la propuesta de soluciones creativas, desde cualquier nivel o rango, a las

diferentes problemáticas o retos de la organización.

5. Promover actividades de bienestar laboral (capacitaciones, integraciones, asesorías,

asistencia, entre otras) que propicien un equilibrio entre el trabajador y su familia, y se

afiancen los vínculos entre los mismos.

6. Ejecutar reconocimientos de las labores realizadas, haciendo visible un trabajo bien hecho

o un desempeño sobresaliente.

7. Establecer una línea de mando clara y definida, que no genere ambigüedades y que sea un

referente tanto de cumplimiento como de respaldo para el trabajador.

8. Establecer metas de período organizacionales que vayan acorde con los objetivos de cada

área, y dar a conocer durante el respectivo período, el desarrollo o alcance de esas metas,
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donde los trabajadores puedan identificar su aporte al cumplimiento de los objetivos

generales de la empresa.

9. Ejecutar, dentro de las actividades de talento humano, el reconocimiento de fechas o

eventos de índole personal que puedan ser importantes para el trabajador.

10. Respetar los horarios. No se deberían programar reuniones o actividades laborales fuera

del horario de trabajo.

Referencias
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FUNIBER. DD371-Esp.book. Fundamentos de Administración y Negocios. Versión E-book.

Recuperado de

https://campus2.funiber.org/pluginfile.php/238401/mod_resource/content/4/DD371-

esp_v0r0_20171207.pdf

Tripier, Benjamin. (2002, Diciembre 28). Estilos Gerenciales. De Gerencia.com. Recuperado

de https://degerencia.com/articulo/estilos_gerenciales/