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UNIVERSIDADE PAULISTA

Ana Beatriz de Lima Guedes – N2047B8


Gabriela Fischer dos Santos – D157FI3
Keyane de Jesus Silva – N1379A5
Lyandra Barros dos Santos – N1316C1

PROJETO MULTIDISCIPLINAR PIM III


Lojas Renner S.A

Santos
2018
Ana Beatriz de Lima Guedes – N2047B8
Gabriela Fischer dos Santos – D157FI3
Keyane de Jesus Silva – N1379A5
Lyandra Barros dos Santos – N1316C1

PROJETO MULTIDISCIPLINAR PIM III


Lojas Renner S.A

Trabalho do Projeto Integrado


Multidisciplinar II – PIM II - para
obtenção do título de Tecnólogo em
Gestão de Recursos Humanos
apresentado à Universidade Paulista –
UNIP.

Orientador: Prof. Ms. Leandro


Gonçalves Martins

Santos
2018
Guedes, Ana; Santos, Gabriela; Silva, Keyane; Santos, Luana; Santos, Lyandra.
PROJETO MULTIDISCIPLINAR PIM III: Lojas Renner S.A: UNIP – 2018.
Xx f; 30 cm.

(Projeto Integrado Multidisciplinar II – PIM II) – Universidade Paulista,


Graduação Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos.

1. Gestão de Recursos Humanos. 2. Gestão de Pessoas. 3. Práticas


empresariais. 4. Projeto multidisciplinar.
Ana Beatriz de Lima Guedes – N2047B8
Gabriela Fischer dos Santos – D157FI3
Keyane de Jesus Silva – N1379A5
Lyandra Barros dos Santos – N1316C1

PROJETO MULTIDISCIPLINAR PIM III


Lojas Renner S.A

Trabalho do Projeto Integrado


Multidisciplinar II – PIM II - para
obtenção do título de Tecnólogo em
Gestão de Recursos Humanos
apresentado à Universidade Paulista –
UNIP.

Aprovado em:

BANCA EXAMINADORA

_________________________ /___/______
Prof. Ms. Leandro Gonçalves Martins
Universidade Paulista – UNIP

_________________________ /___/______
Prof. Ms. Marly de Andrade
Universidade Paulista – UNIP
RESUMO

A rede de lojas RENNER busca com o encantamento superar as expectativas dos


clientes, oferecendo produtos que seguem fielmente as tendências da moda mundial.
Com diferentes estilos de moda, qualidade, preços competitivos e excelência nos
serviços prestados, a rede conquistou milhões de consumidores pelo Brasil afora. Seu
grande diferencial é a Filosofia de Encantamento, pela qual não basta satisfazer, mas
superar as expectativas dos clientes. Um estilo de gestão que tem como essência o
atendimento diferenciado com o “jeito Renner de ser”.

Palavras-chave: Renner; excelência; expectativas.


ABSTRACT

The RENNER store chain seeks with the enchantment to surpass customer
expectations, offering products that faithfully follow world fashion trends. With different
styles of fashion, quality, competitive prices and excellence in services provided, the
network has conquered millions of consumers throughout Brazil. Its great differential
is the Philosophy of Enchantment, by which it is not enough to satisfy, but to surpass
the expectations of the clients. A style of management that has as essence the
differentiated service with the "Renner way of being".

Keywords: Renner; excellence; expectations.


SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 07

2. PARTE 01 – A ORGANIZAÇÃO 08

2.1. Dados gerais da empresa 08

3. PARTE 02 – AVALIAÇÃO DA EMPRESA 09

3.1. Modelos de Liderança 09

3.2. Avaliação de Desempenho 11

3.3. Administração de Cargos e Salários 14

3.4. Ética e Legislação: Trabalhista e Empresarial 17

4. PARTE 03 – PROJETO DE IMPLEMENTAÇÃO 18

4.1. Necessidade da implementação 18

5. PARTE 04 – CONCLUSÃO 20

REFERÊNCIAS 21
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1 INTRODUÇÃO

Segunda maior rede de lojas de departamentos de vestuário do Brasil, a RENER


possui 164 lojas (com área de vendas de aproximadamente 300 mil metros
quadrados) espalhadas por todos os estados brasileiros. Pesquisemos seus
diferentes setores para o desenvolvido do projeto, com o objetivo de analisar a
estrutura, fundamentando-se nas disciplinas proporcionadas durante o período letivo,
para aplicarmos o conhecimento e aproveitamento que obtivemos.
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2. PARTE 01 – A ORGANIZAÇÃO

2.1. Dados gerais da empresa

Origem: Brasil
Fundação:1912
Fundador:Antônio Jacob Renner
Sede mundial: Porto Alegre, Rio Grande do Sul, Brasil
Proprietário da marca: Lojas Renner S.A.
Capital aberto: Sim (1967)
Presidente do conselho: Cláudio Thomas Lobo Sonder
Diretor presidente: José Galló
Faturamento: R$ 3.2 bilhões (2011)
Lucro: R$ 336.9 milhões (2011)
Valor de mercado: R$ 6.8 bilhões (julho/2012)
Valor da marca: R$ 835 milhões (2011)
Lojas: 164
Presença global: Não (presente somente no Brasil)
Funcionários: 13.340
Segmento: Varejo (loja de departamento)
Principais produtos: Roupas, calçados, acessórios e cosméticos
Concorrentes diretos: C&A e Riachuelo
Ícones: O “Encantômetro”
Slogan: Você tem seu estilo. A Renner tem todos.
Website: www.lojasrenner.com.br
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3. PARTE 02 – AVALIAÇÃO DA EMPRESA

3.1. Modelos de Liderança

Liderança é a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando de


forma positiva mentalidades e comportamentos.

A liderança pode surgir de forma natural, quando uma pessoa se destaca no papel de
líder, sem possuir forçosamente um cargo de liderança. É um tipo de liderança
informal. Quando um líder é eleito por uma organização e passa a assumir um cargo
de autoridade, exerce uma liderança formal.

Um líder é uma pessoa que dirige ou aglutina um grupo, podendo estar inserido no
contexto de indústria, no exército, etc. Existem vários tipos de líder, que mudam em
função das características do grupo (unidade de combate, equipe de trabalho, grupo
de adolescentes).

O líder tem a função de unir os elementos do grupo, para que juntos possam alcançar
os objetivos do grupo. A liderança está relacionada com a motivação, porque um líder
eficaz sabe como motivar os elementos do seu grupo ou equipe.

Novas abordagens sobre o tema defendem que a liderança é um comportamento que


pode ser exercitado e aperfeiçoado. As habilidades de um líder envolvem carisma,
paciência, respeito, disciplina e, principalmente, a capacidade de influenciar os
subordinados.

A palavra liderança tem origem no termo em inglês leader, que significa líder. Em
inglês, liderança é traduzida para leadership. Ex: He is a good boss because he has
good leadership skills. / Ele é um bom chefe porque tem boa capacidade de liderança.

Tipos de liderança

Os três estilos clássicos de liderança, que definem a relação entre o líder e os seus
seguidores, são: Autocrática, Democrática e Liberal (ou Laissez-faire).

Liderança Autocrática: É um tipo de liderança autoritária, na qual o líder impõe as suas


ideias e decisões ao grupo. O líder não ouve a opinião do grupo.
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Liderança Democrática: O líder estimula a participação do grupo e orienta as tarefas.


É um tipo de liderança participativa, em que as decisões são tomadas após debate e
em conjunto.

Liderança Liberal: Há liberdade e total confiança no grupo. As decisões são delegadas


e a participação do líder é limitada.

Liderança nas Organizações

Em uma organização, a liderança é um tema de fundamental importância, pois está


relacionado com o sucesso ou o fracasso, com conseguir ou não atingir os objetivos
definidos. Principalmente no contexto empresarial ou de uma organização, é
importante saber fazer a distinção entre líder e chefe.

Um chefe tem a autoridade para mandar e exigir obediência dos elementos do grupo
porque muitas vezes se considera superior a eles. Um bom líder aponta a direção para
o sucesso, exercendo disciplina, paciência, compromisso, respeito e humildade.
11

3.2. Avaliação de Desempenho

O desenvolvimento de profissionais é fator indispensável para que as organizações


obtenham resultados significativos diante de um mercado altamente competitivo.
Vários são os recursos para que os talentos tenham um melhor desempenho e
dentre esses, encontra-se avaliação 360º que alinha os interesses da empresa ao
plano de carreira do profissional

A avaliação 360º é um processo em que o individuo é avaliado pelo seu líder


imediato, pelos seus pares, e por si mesmo (autoavaliação); algumas vezes, a
avaliação acontece, também por parte dos clientes. Após a realização da pesquisa,
que é feita baseada nos valores e cultura organizacionais, ela será aplicada tanto no
indivíduo quanto em outros 20 da equipe selecionada, e deve ser respondido com
muita honestidade, respeito, ética e sigilo. Após a análise pelo profissional
responsável pela tabulação dos dados, começa, então, a sessão de feedback, onde
cada participante conhecerá a sua avaliação, através de um relatório, que relata os
gaps existentes entre a sua autoavaliação e a avaliação de todos os outros
envolvidos.

Os questionários devem ser confidenciais, os tópicos são estruturados para juntar


informações que são relevantes para apenas aquela organização, como: estilo de
trabalho, habilidades de liderança, comunicação, estilo de aprendizado,
oportunidades, potencialização das competências, dentre outros.

Uma organização que tem uma sólida experiência com a Avaliação 360º é a Lojas
Renner – uma das maiores redes de departamento de vestuário do Brasil que conta
com 87 lojas.

A implantação da Avaliação 360º ocorreu há quase dez anos, ocasião em que a


empresa decidiu adotar o sistema de Gestão Participativa. De acordo com Clarice
Martins da Costa, diretora de RH da Lojas Renner, era necessário adotar processos
transparentes, uma vez que a organização queria tirar o discurso do papel e aplicá-
lo na prática. Para isso, antes de implantar a Avaliação 360º a área de RH definiu
todas as competências necessárias para os diversos cargos existentes na estrutura
12

organizacional, para em seguida avaliar a performance dos colaboradores.

“Queríamos fortalecer o entendimento da relação líder-liderado e o processo tinha


que ser bilateral e não uma via de mão-única. O interessante foi que através da
Avaliação 360º os colaboradores passaram a entender o papel do avaliador e
tomaram a postura de se auto-avaliarem. Com isso, eles conseguiram olhar para si e
viram os potenciais que precisavam ser desenvolvidos, quais os gap’s que a
organização tinha identificado neles”, explica a diretora de RH, ao acrescentar que
logo após a aplicação da avaliação, a organização teve condições de implantar o
sistema de remuneração por competências. Hoje, na Lojas Renner, vários sistemas
de RH estão ligados à Avaliação 360º, pois a partir dos resultados obtidos são
definidos vários inputs, inclusive os que determinam a promoção dos colaboradores
para cargos de mais destaque.

A implantação da Avaliação 360º não foi um processo rápido, pois do período de


elaboração do instrumento até à sua aplicação, correu um ano. No início, a Lojas
Renner enfrentou algumas dificuldades para implantar o sistema principalmente em
relação aos gestores que chegaram a mostrar certa resistência à novidade. Isso
ocorreu devido ao aculturamento corporativo, pois não estavam acostumados a ouvir
a opinião de quem eles avaliavam periodicamente, ou seja, os seus subordinados.
“Por sua vez, os liderados apresentaram uma receptividade melhor, pois eles
passaram a ter a oportunidade de mostrar o próprio pensar”, complementa Clarice
Martins Costa.

A prática do processo – A aplicação da Avaliação 360º da Lojas Renner acontece a


cada semestre para todos os níveis operacionais e anualmente para os profissionais
que exercem cargos de gerência. É relativamente simples, pois a mesma está
apoiada em um software que agiliza o processo. Nesse sentido, o colaborador é
orientado a entrar no sistema da Intranet, com seu login e senha. Em seguida,
acessa o Portal RH onde encontra o instrumento e realiza uma avaliação de si, dos
colegas/pares e do seu gestor. Depois que as questões são respondidas, o sistema
compila a pontuação, faz a junção dos dados e o resultado final chega às mãos da
área de RH.
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“Além das competências técnicas que são avaliadas, também temos a preocupação
de observar se o funcionário também possui competências comportamentais, que
são fundamentais para o negócio. Dentre essas, damos ênfase a competências
como espírito para trabalho em equipe, foco no cliente, equilíbrio emocional,
relações interpessoais, entre outras”, ressalta a diretora de RH.

O resultado da Avaliação 360º tem como base quatro níveis:


* Nível 1 – O colaborador precisa desenvolver competências.
* Nível 2 – O colaborador tem as competências em desenvolvimento.
* Nível 3 – O colaborador tem as competências e as aplica.
* Nível 4 – O colaborador tem as competências e as aplica acima das expectativas
da organização.

Quem se enquadra nos níveis 1 e 2 participa de um plano de desenvolvimento


individual, enquanto que os profissionais que atingem os níveis 3 e 4 são preparados
para assumirem cargos mais elevados, com chances reais de ascensão profissional.
“Caso o funcionário consiga duas avaliações negativas consecutivas, ele é desligado
da empresa”, destaca Clarice Martins, ao explicar que antes que o desligamento
aconteça, é feito um investimento maciço em treinamentos – promovidos pela
Universidade Corporativa da organização, a Academia Renner – para que o
profissional desenvolva as competências necessárias para o seu cargo.

Após a avaliação – Quando o processo de Avaliação 360º da Lojas Renner é


concluído, tem início uma outra fase – o retorno para os avaliados. Clarice Martins
Costa afirma que a prática de fortalecer o feedback fez com que os colaboradores
passassem a ver a avaliação como uma ferramenta de desenvolvimento, pois é
através dela que eles identificam as competências que precisam ser trabalhadas e
com isso, têm reais chances de ascensão na carreira.
14

3.3. Administração de Cargos e Salários

"O salário mensal médio da empresa Lojas Renner varia de aproximadamente R$


788 por mês para o cargo de Auxiliar de Vendas até R$ 8.920 por mês para o cargo
de Gerente. Em média, o pagamento por hora da empresa Lojas Renner varia de
aproximadamente R$ 3,60 por hora para o cargo de Vendedor até R$ 4,71 por hora
para o cargo de Auxiliar de Loja." - Informação de salário baseada em 1.599 dados
coletados diretamente de funcionários, usuários, e anúncios de vagas no Indeed
(antigos ou atuais) nos últimos 36 meses.

Tabelas de Cargos e Salários:

Varejo Salário Médio

Caixa R$ 1.064 por mês

287 salários informados

Auxiliar de Loja R$ 788 por mês

185 salários informados

Fiscal de Loja R$ 973 por mês

65 salários informados

Assistente de Loja R$ 1.075 por mês

41 salários informados

Auxiliar de Vendas de Loja R$ 1.157 por mês

30 salários informados

Vendas Salário Médio

Assistente de Vendas R$ 990 por mês


15

172 salários informados

Vendedor R$ 851 por mês

77 salários informados

Auxiliar de Vendas R$ 788 por mês

63 salários informados

Assistente Comercial de R$ 1.130 por mês


Vendas

35 salários informados

Vendedor Interno R$ 1.103 por mês

17 salários informados

Financeira Salário Médio

Assistente Financeiro R$ 1.121 por mês

97 salários informados

Auxiliar Financeiro R$ 1.065 por mês

21 salários informados

Auxiliar de Cobrança R$ 4.077 por mês

5 salários informados

Analista Financeiro R$ 1.039 por mês

4 salários informados

Estoque - Carga e Descarga Salário Médio

Estoquista R$ 795 por mês


16

41 salários informados

Auxiliar de Expedição R$ 1.033 por mês

21 salários informados

Assistente de Expedição R$ 1.027 por mês

12 salários informados

Auxiliar de Armazenagem R$ 982 por mês

6 salários informados

Encarregado R$ 1.844 por mês

4 salários informados

Logística Salário Médio

Auxiliar de Logística R$ 1.076 por mês

27 salários informados

Logistica R$ 1.351 por mês

19 salários informados

Assistente de Logística R$ 1.099 por mês

17 salários informados

Líder de Logística R$ 5.216 por mês

3 salários informados
17

3.4. Ética e Legislação: Trabalhista e Empresarial


18

4. PARTE 03 – PROJETO DE IMPLEMENTAÇÃO

4.1. Necessidade da implementação

Hoje na organização, já existe um modelo de avaliação de desempenho, porém é


possível aplicar outras formas de avaliação de desempenho, podendo assim mesclar
as formas e a periodicidade das avaliações.
Outro método que poderia ser aplicado ao dia a dia das lojas renner é a avaliação por
competências, tentando visar o que a empresa espera de cada colaborador, assim de
forma prática, ver o que cada um deles está produzindo para a empresa.
Esse tipo de avaliação é importante para observar a postura profissional de cada
colaborador, o conhecimento técnico, as habilidades, os comportamentos e o cumprimento
de metas de cada colaborador.

Podendo ser aplicado durante as contratações temporárias, nas quais, alguns


colaboradores são efetivados, dependendo de suas competências pessoais nas quais
se destacam, a renner, como a própria empresa diz, trabalha com “meritocracia”, os
profissionais crescem e têm oportunidades de acordo com seus talentos, que são
valorizados dentro da empresa.
Para se conceder de fato a avaliação de desempenho, é preciso de preparação por
parte da empresa, passar para seus colaboradores que eles serão avaliados, porém
por um bem maior, que é a evolução não só da organização, mas sim também do
colaborador, é importante ter feedbacks frequentes para com os colaboradores.
Deixar definido quais competências são necessárias para atingir os objetivos da
avaliação para o avaliador ter uma base e ter uma preparação sobre a cultura
organizacional e os objetivos que os gestores pretendem atingir.
Feito essa preparação por parte da empresa pode se começar a avaliação de
desempenho, sempre sendo transparente com os colaboradores, podendo ter
reuniões periódicas, para analisar o trabalho atual, as mudanças que estão ocorrendo,
os resultados já atingidos. Finalizada a avaliação, os gestores e o avaliador terão os
resultados de cada competência pessoal, assim podendo selecionar possíveis
efetivações dos colaboradores de temporada, ou até mesmo possíveis colaboradores
para subir de cargo.
19

A avaliação de desempenho é em prol de todos da organização, pois assim é possível


desenvolver talentos, melhorar o relacionamento empresa/colaborador, aumentar a
produtividade.
20

5. PARTE 04 – CONCLUSÃO

Por meio desse terceiro pim, tivemos a oportunidade de conhecer as lojas Renner, foi
algo diferente que já havíamos visto, particularmente colocando os conceitos em
prática, acreditamos que as lojas Renner exemplifica bem o que estamos aprendendo,
principalmente na parte de avaliação de desempenho e de modelos de liderança.

Nas lojas Renner eles preparam seus lideres, isso tudo com base na meritocracia, se
você merece você terá uma oportunidade e isso hoje em dia, para quem esta
procurando um emprego é uma vantagem trabalhar com uma empresa que possua
um plano de carreira.

A forma que eles avaliam e preparam cada colaborador é ótima, sempre dando espaço
para seus funcionários, assim podemos concluir de forma positiva a nossa pesquisa
em relação às lojas Renner e poder falar bem da organização.
21

REFERÊNCIAS

https://www.lojasrenner.com.br/
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/9319/avaliando-a-avaliacao-
360.html
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Materia/4782/avaliacao-360-visao-ampla-
do-desempenho.html
https://www.indeed.com.br/cmp/Lojas-Renner/salaries
https://www.significados.com.br(liderança)

BERGAMINI, Cecília Whitaker. O líder eficaz - editora atlas - ano 2002


https://blog.softwareavaliacao.com.br/tipos-de-avaliacao-de-desempenho-
profissional/
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/a-importancia-de-avaliar-
desempenho-e-o-modelo-por-competencias/96843/
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/5082/como-implantar-a-avaliacao-
de-desempenho.html

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