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Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las demás personas y más
tratándose del área de trabajo, habilitando así el área de trabajo al que irá dirigido el
trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya creciendo y
se haga más fuerte, es como las raíces de un árbol entre más y mejores habilitadas
estén será más fuertes, en este caso sería entre más capacitados estén los trabajadores
en el área que les corresponde harán mejor su trabajo y su desenvolvimiento será más
audaz.
Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo Los gerentes de cada área
suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su
familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de
áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos
durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.
c) Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el
puesto, al menos esta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso los
aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En
realidad esta determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva.
d) Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación,
prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar
adecuadamente su trabajo. Las categorías mas comúnmente empleadas son: bienes
(maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisión otorgada, contactos
externos, etc.), informes (confidencialidad, periodicidad, e importancia de los mismos) y así
sucesivamente.
Para la empresa:
Para el trabajador:
Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer, Le señala sus responsabilidades con
claridad, Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente, Le señala sus errores y aciertos, y hace
que resalten sus meritos y su colaboración.
Para el departamento de recursos humanos:
Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe aplicar.
Lo orienta en la selección de personal.
TIPOS DE MÉTODOS
a) Entrevista
b) Cuestionario
c) Observación
d) Método mixto
La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse
por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con al
mayor precisión posible”.Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón
podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al
“desobedecer el trabajador al patrón a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado”. Por último el art 134 marca como
obligación a sus trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.
* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión.
* Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda
haber.
3.1.4 USO DE LA INFORMACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS
Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario revisar la
información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas,
diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en que
el puesto en cuestión se relaciona con otros y cuál es su lugar en la organización. El
organigrama debe identificar el título de cada plaza y, por medio de líneas que las conectan,
debe mostrar quien debe reportar a quién y con quién se espera que la persona que ocupa el
puesto se comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la que se
puede tener con un organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra
el flujo de insumos y productos del puesto estudiado.
Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso es
seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto es necesario cuando
hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis de,
por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje.
Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar realmente
el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de
los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.
Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de puestos ofrece información
sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta información debe ser verificada con el
trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del mismo. El verificar la información
ayudará a determinar si ésta es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos
los involucrados. Este paso de "revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante
del puesto con relación a los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de
modificar la descripción de las actividades que realiza.
Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos,
una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la
posición; es común que se desarrollen posteriormente. La descripción del puesto es una
declaración por escrito que detalla las actividades y responsabilidades inherentes al puesto,
así como las características importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y los
riesgos de seguridad. La especificación depuesto resume las cualidades personales,
características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un
documento separado o en el mismo documento que la descripción del puesto.
LA ENTREVISTA
Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo
con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.(Dessier 2001)
Esto es, saber:
Ventajas: Logra la participación libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una
mejor comprensión del puesto. Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos
de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.
Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder
aportar información adecuada.
CUESTIONARIO
Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que desempeña
el puesto, el propósito del mismo es saber de la convivencia física, los requerimientos para
desempeñarlo, (habilidad, educación, experiencia y exigencias físicas y mentales), el equipo y
los materiales que se utilizaran para desempeñarlo y cuestiones de seguridad y salud.
Ventajas: Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran cantidad
de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados.
Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar están bien
estructurados. Si los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos, el analista
puede reunir información sin necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios
son una constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresión de los
participantes y no apuntes informales del analista.
LA OBSERVACIÓN
El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina
mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos
del trabajo. Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la
confección de las descripciones de puestos.
DIARIOS
Este método impone a cada empleado llevar un diario o un parte de sus actividades durante
un período determinado. Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite
a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos de producción, oficinistas,
administración de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la confección de
partes.
Ventajas: El analista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos puestos.
Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas rutinarias sin tener
que interpretar preguntas ambiguas. El método soslaya la renuencia de algunos empleados a
participar.
DESCRIPCIÓN.
El encabezado.
Contiene los datos de identificación del puesto:
b) La descripción genérica.
Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto, considerando este
como un todo.
Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena d4escripción específica, pues
bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera-
c) La descripción específica.
Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en
un puesto determinado. Conviene exponer cada una en párrafo por separado, a ser posible,
con numeración ordinal.
Debe procurarse la separación de las actividades continuas, de las periódicas o eventuales.
Parece más aconsejable la enumeración en orden cronológico; pero si bien es relativamente
fácil tratándose de trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina, ni mucho menos en
los de supervisión o dirección. En estos últimos es preferible seguir un orden lógico, partiendo
de las funciones más generales a las más concretas comprendidas en ellas.
REQUERIMIENTOS.
Por lo general, el análisis de puestos se compone de cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi
siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
I. Requisitos intelectuales. Las exigencias del cargo, requisitos intelectuales que debe
poseer el ocupante del cargo, tales como:
a. Instrucción básica
b. Experiencia básica anterior
c. Adaptabilidad al cargo
d. Iniciativa necesaria
e. Aptitudes necesarias
III. Atribuciones:
a. Supervisión de personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero títulos o documentos
d. Contactos internos o externos
e. Información confidencial
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al
ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento:
a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos
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