DOCUMENTAR LOS RESULTADOS QUE SOPORTAN EL PLAN DE

FORMACIÓN PARA UN GRUPO CRÍTICO DE LA ORGANIZACIÓN

DISTRIBUIDORA LAP

PROGRAMA DE FORMACION

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA

PRESENTADO POR

xxxxxxxx

IDENTIFICACION

xxxxxx

PRESENTADO A

xxxxxxxxxxx

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

xxxxxxxxxxx

TABLA DE CONTENIDOS
 JUSTIFICACION

1. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.

2. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN.

3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA CAPACITACIÓN.

4. TÉCNICAS PARA INVENTARIAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN.

5. INFORME DE RESULTADOS.

6. HABILIDADES DEL GESTOR.

 CONCLUSIONES
 REFERENCIAS

1. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.

Este comprende la formación integral del individuo y específicamente la que puede
llevar a cabo la organización, para contribuir a esta formación.

I. Educación formal para adultos. Son las acciones llevadas a cabo por la
organización para apoyar al desarrollo en el marco de la educación.

II. Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para

desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismo y hacia su grupo de
trabajo

III. Actividades recreativas y culturales se refiere a las acciones que se dan a los
trabajadores, en cuanto a los esparcimientos necesarios para su integración con el
grupo de trabajo y a su familia, así como al desarrollo de su sensibilidad y creación
intelectual y artística.

2. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN.

El diagnostico de formación es el instrumento que utilizamos para la identificación y

el análisis de los contenidos que integrarán el plan de formación.

En la elaboración de un plan de formación el diagnóstico constituye la primera etapa,

que comienza por identificar los propios fundamentos del plan de formación; es
decir, averiguar la disfunción existente entre las competencias y actitudes reales de
los recursos humanos de la organización y las competencias y actitudes deseables,
necesarias que se requieren tanto en el momento actual como futuro.

Para delimitar el concepto de diagnóstico podemos respondernos a la pregunta:

¿por qué realizar un diagnóstico de necesidades de formación? Si tenemos en
cuenta que la formación no tiene sentido en sí misma, podremos definir y
conceptualizar el diagnóstico como el instrumento de respuesta o de corrección,
existente entre las competencias necesarias o deseables (actuales y futuras) y
competencias existentes (actuales y futuras).

3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA CAPACITACIÓN

Propósito es elevar la productiva de los individuos en su trabajo influyendo sobre su
comportamiento, la capacitación en si es un acto intencional de proporcional los
medio para hacer posible el aprendizaje.

El aprendizaje es la manifestación que surge el individuo como resultado de sus

propios esfuerzos. La capacitación interna orienta esas experiencias de aprendizaje
en sentido positivo y beneficio, complementarlas y reforzarlas con una actividad
planeada, es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de
las actitudes de los individuos y de los grupos, dentro de las organizaciones. La
importancia de la capacitación del personal no se puede subestimar. Con frecuencia
los directivos lo consideran un detalle que se favorece en tiempos de buena
economía.

Casi todas las organizaciones progresistas invierten una cantidad de dinero en

RRHH; sin embargo, no le dedican la atención debida, Éste es un error que puede
eliminarse mediante la capacitación. Es de contribuir el trabajo para contribuir al
perfeccionamiento de las aptitudes, tanto del personal de capacitación como
administrativo, exige del apoyo directivo y de una organización lógica del trabajo.

I. Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y/o actitudes hacia la

orientación de los objetivos organizacionales

II. Ayuda al individuo mediante la capacitación y el desarrollo, se interiorizan y ponen

en práctica las variables de motivación, realización y crecimiento y progreso

III. Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesión en

los grupos de trabajo, mediante la mejora de comunicaciones entre grupos e
individuos.

4. TÉCNICAS PARA INVENTARIAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN.

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante
en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita
"capacitar por capacitar", entre las técnicas más usuales para detectar las
necesidades de capacitación están las siguientes.

I. Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario

previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

II. Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo

entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe
directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.

III. Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para

compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar
IV. Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la
empresa

V. Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y

perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que
requiere el puesto con lo que la persona hace.

VI. Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una

persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite
conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de
desempeño del empleado.

5. INFORME DE RESULTADOS.
El Informe de Resultados y Cierre del Proyecto incluye una evaluación global del
desarrollo del proyecto, con el fin de reflejar la calidad y grado de satisfacción de los
productos obtenidos, evolución del proyecto en tiempo, alcance, alineamiento con
los objetivos iniciales, Además, se recogerán las experiencias positivas y negativas
para que sirvan de ayuda en situaciones futuras, Por consiguiente, refiere hechos
obtenidos o verificados por el autor (reconocimientos, investigaciones, estudios o
trabajos). Además, aporta los datos necesarios para una completa comprensión del
caso, explica los métodos empleados y propone o recomienda la mejor solución
para el hecho tratado

6. HABILIDADES DEL GESTOR.

 Predisposición para el trabajo en equipo, con habilidades como la cooperación,

capacidad de consenso, tolerancia.
 Tener orientación hacia la excelencia.
 Actitud crítica y capacidad de defensa de los juicios de valor y argumentos
propios, pero con capacidad de aceptar otros ajenos y rectificar si es necesario.
 Capacidad de empatía como método de mejor comprensión en el campo de su
profesión de las distintas situaciones sociales, los conflictos laborales y el
progreso histórico de las sociedades.
 Sensibilidad ante la problemática social e interés por su cono-cimiento y
seguimiento.
 Habilidad para motivar a los trabajadores.
 Habilidad para comunicar.
 Habilidad para crear espíritu de equipo.
 Habilidad para ayudar desarrollar al personal.
 Habilidad para relacionarse con todos los miembros de la organización.
 Habilidad para negociar.

CONCLUSIONES
Se toma para determinar su alcance, los hallazgos, conclusiones y
recomendaciones realizadas en los informes que como producto del rol ha
efectuado la Oficina de Gestión del Talento Humano, teniendo en cuenta que es
deber de todo servidor público asumir con responsabilidad el compromiso del
mejoramiento continuo, el diseño del plan de mejora representa la principal
aspiración dentro de nuestra investigación.

REFERNCIAS

http://www.fecmes.es/Portal/departamentos/contenidos/Rh702.htm

https://www.youtube.com/watch?v=OCqWrsyz_Ok.

https://es.m.wikipedia.org/wiki/