MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE DISTRIBUIDORA LAP

S.A.S.

PRESENTADO POR:

SANDRA PATRICIA CUBIDES VÁSQUEZ C.C 40.188.401

ROCIO DEL PILAR MANZANO C.C 1.061.716.011
NATIVIDAD CASTIBLANCO CRUZ C.C 1.022.956.399

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACIÓN GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
– METODOLOGIA

MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE DISTRIBUIDORA LAP

S.A.S.
 PRESENTADO POR:

SANDRA PATRICIA CUBIDES VÁSQUEZ C.C 40.188.401

NATIVIDAD CASTIBLANCO CRUZ C.C 1.022.956.399
ROCIO DEL PILAR MANZANO C.C 1.061.716.011

INSTRUCTORA:
DIANA PAOLA CUELLAR CASALLAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACIÓN GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
– METODOLOGIA
FICHA No. 1881731
CENTRO
COLOMBIA
04 DE SEPTIEMBRE DE 2019
 TABLA DE CONTENIDO

Pág.

1. INTRODUCCIÓN................................................................................................4
2. JUSTIFICACIÓN.................................................................................................5
3. OBJETIVO GENERAL........................................................................................6
3.1. OBJETIVO GENERAL..................................................................................6
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS........................................................................6
4. POLÍTICAS Y NORMAS.....................................................................................7
4.1. POLÍTICAS...................................................................................................7
4.2. NORMAS......................................................................................................7
5. MANUAL DE EVALUACIÓN...............................................................................8
5.1. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN...................................................................8
5.2. BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO........8
5.3. PARTICIPANTE............................................................................................8
5.4. PERIODICIDAD............................................................................................9
5.5. PROCESO DE EVALUACIÓN.....................................................................9
5.5.1. Antes de la evaluación...........................................................................9
5.5.2. Durante la evaluación (Entrevista de evaluación)...............................10
5.5.3. Después de la evaluación (Seguimiento al Proceso)..........................10
6. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS.................................................11
6.1. INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.....................................11
6.2. INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN.....................12
6.3. INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA...........................................................12
7. INSTRUMENTOS..............................................................................................14
7.1. FORMATO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO............................................14
7.2. FORMATO DE RETROALIMENTACIÓN...................................................15
7.3. FORMATO DE PLAN DE MEJORAMIENTO.............................................16
8. DOCUMENTOS DE REFERENCIA..................................................................17
 1. INTRODUCCIÓN

La Evaluación de Desempeño (ED) en las organizaciones es un proceso

permanente, integral, participativo, sistemático, estructurado y de responsabilidad
compartida entre los actores, en el cual se constatan y verifican los logros
alcanzados, el cumplimiento de las metas, criterios y objetivos organizacionales
propuestos cada año. Con tal propósito, es necesario crear instrumentos para
valorar el grado de cumplimiento de los compromisos adquiridos, entendidos éstos
como productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos, cuantificados
y verificados.

El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de

planificar el desarrollo profesional de cada participante, asegurando la
productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro de los objetivos
individuales y empresariales.

Para Distribuidora LAP la Evaluación del Desempeño es la forma más usada para
estimar o apreciar el desenvolvimiento de cada empleado en el cargo y su
potencial de desarrollo, por lo tanto, puede de definirse como el procedimiento
mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el
conocimiento y el desempeño en el respectivo cargo.
 2. JUSTIFICACIÓN

Con la ED la Distribuidora LAP busca determinar el valor del trabajo de cada

empleado en la organización y a la vez medir el nivel competitivo de la misma,
para poder contar con indicadores reales que reflejen la eficiencia y el logro de los
objetivos de las unidades y de la empresa como un todo.

El presente Manual tiene como intención respaldar tanto al empleado y al director

del área correspondiente, para facilitar su aplicabilidad en las tareas y funciones
del trabajador. Por esta razón, ha sido elaborado mediante una metodología
flexible que permite ajustarlo y/o actualizarlo cuando sea menester, mediante
hojas intercambiables, de acuerdo con las políticas que emita la empresa.

El Manual de ED se debe dar a conocer a todos los trabajadores relacionados con

el proceso, para su consulta, apropiación, uso y operación. Las áreas de la
Distribuidora LAP SAS deben contar con mecanismos que garanticen su
adecuada difusión en cumplimiento del principio de publicidad.
 3. OBJETIVO GENERAL

3.1. OBJETIVO GENERAL

Evaluar el desempeño laboral de los colaboradores de la distribuidora LAP S.A.S

para constatar y verificar el cumplimiento de las metas y objetivos
organizacionales propuestos para cada año.

3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Evaluar y retroalimentar a los empleados sobre el desempeño en el área

trabajo.
2. Identificar las necesidades de capacitación del personal, e incorporarlas al
programa de capacitación general con el fin de lograr una mejora continua y
llevar a cabo actividades que potencien su desarrollo profesional y técnico
en los diferentes puestos de la empresa.
3. Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en los
empleados el deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.
4. Establecer políticas que sirvan para la toma de decisiones de amanera
asertiva.
5. Establecer criterios que le permitan a la organización promover, reubicar,
suspender o destituir a los empleados.
6. Mejorar la relación superior subordinado, al verificar el desempeño
individual.

7. Proveer información de retroalimentación para mejorar el comportamiento

laboral de los trabajadores.

8. Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades

y destrezas mostradas en su desempeño.

9. Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

 4. POLÍTICAS Y NORMAS

4.1. POLÍTICAS

1. El Proceso de Evaluación del Desempeño se efectuará en dos periodos

durante el año: enero a junio y julio a diciembre.
2. Es responsabilidad del jefe de cada área aplicar la evaluación de
desempeño durante los primeros 10 días del mes asignado.
3. Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los
procesos de promociones y ascensos del personal de la
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
4. Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación
del desempeño antes de aplicarlo.
5. El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación,
evaluación del jefe inmediato y evaluación de un par.

4.2. NORMAS

1. El área de Talento Humano, será la responsable de orientar el proceso

de evaluación del desempeño y de brindar la asesoría necesaria para su
aplicación.
2. La ED solo se aplicará al personal de planta.
3. La ED será realizada por el jefe inmediato, en forma objetiva.
4. La ED, se realizará en los formatos dispuestos para tal fin, siguiendo los
lineamientos proporcionados por el área de Gestión de Talento Humano.
5. La ED será notificada personalmente a cada empleado. Quien no
comparta su resultado, podrá solicitar por escrito su revisión dentro de
cinco (5) días hábiles siguientes a la notificación, ante Gestión del
Talento Humano.
6. En los casos de ausencia del responsable de la evaluación, por motivo
de renuncia, licencia u otra causa, que le impida efectuarla, dicha
actividad corresponderá al jefe inmediato del evaluador.
7. El área de Gestión del Talento Humano, será la responsable de archivar
en los respectivos expedientes de los empleados, los formularios
diligenciados en el proceso de evaluación del desempeño.
 5. MANUAL DE EVALUACIÓN

5.1. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La ED es un sistema que permite

conocer cuál es el cumplimiento de las
obligaciones laborales de un empleado.
Su importancia es documentar que tan
productivo es y en qué áreas es
necesario emprender acciones de
mejora.

5.2. BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

2. Permite establecer políticas de compensación de acuerdo al logro de
objetivos o metas.
3. Ayuda a conocer las necesidades de capacitación y desarrollo.
4. Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
5. Permite identificar posibles errores en el diseño del puesto de trabajo, y
potencializarlos, mediante acciones de mejora.
6. Fomenta la comunicación entre compañeros y entre éstos y los líderes de
procesos.

5.3. PARTICIPANTE

En la evaluación de desempeño participan todas personal que tengan relación

laboral directa con la Distribuidora LAP. SAS, formalizada a través de un contrato
laboral, en cualquiera de los cargos existentes.
 5.4. PERIODICIDAD

Este proceso se realizará dos (2) veces al año, esto para poder definir qué
debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los
empleados están desarrollando de manera eficiente sus las labores asignadas.

5.5. PROCESO DE EVALUACIÓN

5.5.1. Antes de la evaluación

Definición de criterios y evidencias del

desempeño laboral
En este momento se deben tener
establecidos todos los parámetros a evaluar,
la población, las características necesarias y
la recopilación de datos acordes al proceso.
Es importante tener en cuenta el factor
riesgo de todo proceso, y en el caso de la
evaluación de desempeño la resistencia al
cambio, el temor, el estrés de la población
objeto de evaluación, razón por la cual debe
haber siempre un acompañamiento por parte
del área de Gestión del Talento Humano.

Estas evidencias son de tres (3) tipos:

1. Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al
fijar las contribuciones y metas individuales. Descripción de puesto de
trabajo, análisis de funciones y planes de trabajo establecidos por la
organización.

2. Evidencias de desempeño o comportamiento del empleado directamente

relacionado con la forma como se espera que actúe al realizar el trabajo.
Cumplimiento de metas, satisfacción del cliente interno y externo, clima
organizacional. Se define en términos de actitudes, valores o
manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad, transparencia.
 3. Evidencias de conocimientos y comprensión, entendidas éstas como la
aplicación de los conceptos, principios, habilidades y destrezas que le
permiten al empleado lograr un desempeño eficaz en la realización del
trabajo. Capacidad de adaptación, estructura del puesto de trabajo y su
relación con las metas del mismo.

5.5.2. Durante la evaluación (Entrevista de evaluación)

Este proceso, en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, se

desarrolla durante el periodo en que el empleado ejerce
sus funciones, a partir del momento en que se concretan
los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los
resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

1. Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de

puntaje a cada actividad.
2. Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento a cumplimiento de
metas y estándares del puesto de trabajo.
3. Prescribir acciones correctivas.

5.5.3. Después de la evaluación (Seguimiento al Proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar

cada período de evaluación semestral de conformidad a la programación
aprobada. Esta fase comprende las siguientes actividades:

1. Comparar los logros obtenidos contra compromisos

adquiridos.
2. Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
3. Realizar la retro alimentación a cada empleado.
 6. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

6.1. INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los

siguientes pasos:

Información general:
1. Nombre y apellido del evaluado
2. Cargo actual del evaluado
3. Fecha en la que se realiza la
evaluación
4. Nombre y apellido del evaluador

Indicadores de gestión:
Se identifican los indicadores que se desean
evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la finalidad
asignada a su dependencia y dentro del
marco de las funciones del empleado. Se
deben plantear indicadores objetivos y de real
evaluación.

Escala de Calificación:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador
deben firmar en el correspondiente espacio asignado.
 6.2. INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Información general:

1. Nombre y apellido del evaluado

2. Cargo actual del evaluado
3. Fecha en la que se realiza la evaluación
4. Nombre y apellido del evaluador
5. Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de Calificación:

1. Número: Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

2. Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
3. Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en
cada indicador.
4. Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de
acuerdo con la meta de cada indicador.
5. Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los
resultados de cada indicador.
6. Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada
indicador y se divide en el número de indicadores, el resultado será el
promedio del puntaje obtenido.
7. Fortalezas: Indicar cuáles fueron las características en las que presenta
mayor habilidad y destreza.
8. Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, qué aspectos merece acciones correctivas.

6.3. INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Información general:

1. Nombre y apellido del evaluado

2. Cargo actual del evaluado
3. Fecha en la que se realiza la evaluación
4. Nombre y apellido del evaluador
5. Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
Descripción:

1. Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el

nombre del evaluado.
2. Debilidades: indique cuáles fueron las características en las que presenta
mayor carencia, qué aspectos merecen acciones correctivas.
3. Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted
planteará como acción de mejora a las debilidades halladas.
4. Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
actividad planteada para mejorar la debilidad.
5. Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
6. Plazo de ejecución: Determine el plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar
para cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un
posible entregable, que le permita al evaluador evaluar el nivel de avance
de la actividad. Ponga la fecha de inicio y finalización del plan de mejora.
7. Responsable(s): Escriba el cargo y el nombre de la persona responsable
de adelantar la actividad.
8. Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de
mejora y cuál fue el nivel de cumplimiento.
9. Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.
10. Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato
de evaluación, el evaluado y el evaluador deben firmar y poner el nombre
en el correspondiente espacio asignado.
 7. INSTRUMENTOS

7.1. FORMATO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

7.2. FORMATO DE RETROALIMENTACIÓN
7.3. FORMATO DE PLAN DE MEJORAMIENTO
 8. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

1. Apoyo de:
https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/institution/semillas/122320_1
_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Interactivos/Fase
%202%20Hacer/Actividad%20de%20Proyecto%202/Actividad%20de
%20Aprendizaje%207/Programacion/juego/index.html, el 04 de septiembre
de 2019.

2. Apoyo de:
https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/displayLearn
ingUnit?
course_id=_2075884_1&content_id=_113782157_1&framesetWrapped=tru
e, el 04 de septiembre de 2019.

3. Tomado de: https://www.gerencie.com/la-evaluacion-del-desempeno-

laboral-y-su-importancia-en-las-organizaciones.html, recuperado el 04 de
septiembre de 2019.