Instituto de Educación a Distancia Gestión del Talento

Ingeniería de Sistemas – Humano

CREAD Bogotá Tutoría 4

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TUTORÍA 4

ESTUDIANTES:

DIEGO ARMANDO RODRÍGUEZ MUÑOZ CÓD. 084900042018

GUSTAVO ADOLFO PRIETO GALLÓN CÓD. 084900022018
WILSON YAIR CASTRO PEREZ - 084900012018
CRISTIAN JOSEPH MALDONADO MERCHÁN - 084900082018

TUTOR:
MARLON JONNATAN RODRIGUEZ GUTIERREZ

INGENIERÍA DE SISTEMAS – CREAD KENNEDY BOGOTÁ

IX SEMESTRE
2019
 INTRODUCCION

En este taller pretendemos establecer y explicar una perspectiva acerca del concepto de
Clima Organizacional, el cual se alimenta de los aportes e investigaciones del
comportamiento organizacional.

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso
humano.
 OBJETIVOS

 Conocer los conceptos de Cultura Organizacional y Clima Organizacional.

 Establecer las formas en que influyen los conceptos de Clima organizacional y

Cultura Organizacional.

 Determinar como puede influir en la toma de decisiones los análisis realizados

internamente al Clima Organizacional.
 TUTORÍA 4
DESARROLLO Y CLIMA ORGANIZACIONAL
PREGUNTAS GENERADORAS

(GUSTAVO PRIETO)

1. ¿Por qué es importante cada una de las funciones del clima organizacional?

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado

mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de
un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí
que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y
organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en
función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y
por ende, en el clima.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los

siguientes elementos:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
  Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de
una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Funciones del clima organizacional

- Desvinculación. Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

- Obstaculización. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está
facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

- Esprit. Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento
de la tarea cumplida.

- Intimidad. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realización de la tarea.

- Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.

Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

- Énfasis en la producción. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentación.

- Empuje. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para

"hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se
orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
- Consideración. Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

- Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el
papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?

- Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.

- Recompensa. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;

énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en
las políticas de paga y promoción.

- Riesgo. El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en

correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

- Cordialidad. El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del

grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.

- Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

- Normas. La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.

- Conflicto. El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o
se disimulen.
- Identidad. El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de
un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

- Conflicto e inconsecuencia. El grado en que las políticas, procedimientos, normas de

ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

- Formalización. El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas

normales y las responsabilidades de cada posición.

- Adecuación de la planeación. El grado en que los planes se ven como adecuados para
lograr los objetivos del trabajo.

- Selección basada en capacidad y desempeño. El grado en que los criterios de selección

se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados
académicos.

- Tolerancia a los errores. El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

2. ¿En Colombia la cultura organizacional permite el desarrollo del clima

organizacional?

Para iniciar el abordaje del tema de la cultura organizacional, podemos definirla como uno
de los pilares fundamentales que apoya a las organizaciones que tienen como propósito
fundamental lograr una ventaja competitiva en el contexto social de las organizaciones.

Actualmente el tema del clima y cultura organizacional predominan en todas las empresas,
ya que las organizaciones se han dado cuenta que son factores esenciales para desarrollo
de las mismas. Hoy por hoy, es importante que una empresa maneje un adecuado clima y
cultura organizacional, ya que diversos estudios han demostrado la influencia de estos
factores en el desarrollo de una organización y proporcionan el valor agregado que puede
ofrecer una empresa en el mercado.
El clima organizacional es un fenómeno que interviene en los factores de la organización y
las tendencias motivacionales, viéndose reflejado en el comportamiento de los miembros
de ésta.

Se puede considerar que no existe un único concepto de clima organizacional, sin embargo
hay algunos elementos frecuentes como: la personalidad de la organización, las
percepciones, impresiones o imágenes de la realidad organizacional, el fenómeno que
interviene en los factores de la organización y las tendencias motivacionales, la causa de
los resultados de la estructura y de diferentes procesos que se generan en la organización,
la característica relativamente permanente que define el ambiente interno de una
organización.

3. ¿El diagnóstico del clima organizacional puede significar una herramienta para
la toma de decisiones empresariales?

El clima organizacional está conformado por el ambiente donde una persona desempeña
diariamente su trabajo, en este contexto también se puede incluir las relaciones jefe-
empleados, las interacciones entre los compañeros de trabajo, los proveedores y clientes.
Estos factores pueden potenciar o a la vez obstaculizar el desempeño, también puede ser
un factor de influencia y distinción en el comportamiento y percepción de cada uno de los
integrantes de la organización incidiendo directamente en sus labores.

En busca de mejorar e implementar un excelente ambiente de trabajo los directivos suelen

determinar la necesidad de realizar un diagnóstico de clima organizacional en sus
compañías para la toma de decisiones ya que pueden percibir que sus colaboradores no
están desarrollando adecuadamente su trabajo, lo que no permite que las actividades se
realicen eficazmente, entorpeciendo el crecimiento de la misma.

4. ¿A qué conduce un mejoramiento del clima Organizacional?

El clima organizacional está conformado por el medio ambiente, humano y físico en el que
se desarrolla el trabajo cotidiano, este influye en la satisfacción personal y por ende en la
productividad de la empresa. Tiene directa relación con el saber hacer del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar, relacionarse e interactuar en
la empresa, con las máquinas que utilizan y la propia actividad que realiza día a día en
busca de la mejora personal y de la organización donde el sujeto se desempeña
diariamente.

También es importante el estudio del clima organizacional porque permite conseguir

información que nos ayuda a conocer las apreciaciones, reacciones e inquietudes de sus
miembros y con esta información buscar mecanismos que ayuden a incentivar y potenciar
el mejor desarrollo de sus actividades.

(WILSON CASTRO)

1. ¿Por qué es importante cada una de las funciones del clima organizacional?

El clima organizacional es el ambiente de trabajo creado por los individuos que forman parte
de una empresa. Lo que, según especialistas del área, interfiere directamente en la
motivación y en el comportamiento de las personas dentro de la organización.
Es importante notar algunas características de tal ambiente. Ya que su base se da en la
percepción, el clima organizacional es un factor psicológico en una corporación. Es un
retrato de la relación entre la organización y las personas, y entre las propias personas en
sí. Está relacionado con la calidad y la idoneidad del ambiente de trabajo.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales permitiendo, además,
introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. Como
ya se ha dicho las influencias producidas por el clima en principio no afectan a los valores
que involucra a la cultura organizacional, pero es sabido que la permanencia de un tipo de
clima durante un tiempo considerable puede generar una cultura de la organización,
modificando progresivamente los valores de las personas.
 2. ¿En Colombia la cultura organizacional permite el desarrollo del clima
organizacional?

La cultura organizacional es un conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que

comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados
realizan su trabajo condicionando muchas veces el propio clima, que es más inestable que
la cultura y menos profundo.
La cultura organizacional es definida como la conciencia colectiva que se expresa en el
sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica
y diferencia de otros; además, esta marca las pautas de comportamiento de las personas
de la organización.
La cultura influye en la motivación, en el desempeño y en la satisfacción con el trabajo. Los
empleados esperan ciertas recompensas, estímulos y hasta frustraciones, basados en la
percepción que tienen de la cultura de su organización. Estas expectativas, por lo general,
llevan a la motivación y a un eficaz desempeño.
El clima cultural representa una forma de vida. La cultura deriva en un sistema de
comportamiento organizacional que incluye la filosofía y las metas, el liderazgo, la
organización formal e informal y el ambiente social. Estos aspectos convergen en un
sistema de controles que interactúa con las actitudes personales y los factores de
motivación a los empleados.

3. ¿El diagnóstico del clima organizacional puede significar una herramienta para la
toma de decisiones empresariales?

La elaboración de la evaluación del Clima Organizacional es un proceso sumamente

complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos.
Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso
humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su
Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se
señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño
laboral.
Si entendemos que una organización la componen las personas que están en ella, nos
podemos imaginar lo complejo que puede suponer apresar esas percepciones subjetivas
de satisfacción, pues cada persona constituye un micro mundo, que forma el gran todo que
es la empresa. El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo, dinámico y
multidimensional.
Son numerosas las investigaciones realizadas hasta la fecha para determinar el impacto
del clima organizacional sobre los resultados y la productividad en las empresas. Además,
se ha estudiado en profundidad cuáles son los grandes factores que influyen principalmente
en la satisfacción percibida por los trabajadores con el ambiente de trabajo. En resumen,
podemos decir que existen 5 grandes variables que lo componen:
 Diseño y estructura de la organización.
 El medio ambiente y el entorno físico en general.
 Los recursos humanos y su gestión.
 La situación psicológica de cada trabajador, valores y actitudes.
 Los microclimas, es decir, que pueden coexistir diferentes percepciones claramente
diferenciadas, incluso contrarias, entre diferentes unidades productivas,
departamentos o áreas de una empresa.

El diagnóstico del entorno laboral permite tomar acciones correctivas e intervenir en

conflictos, insatisfacciones o incongruencias en la compañía, para evitar actitudes
negativas, alta rotación, incertidumbres, desconfianza, impuntualidad, ausentismo,
disminución de la productividad, falta de compromiso y lealtad.
Para resumir, un buen clima laboral es una ventaja competitiva gracias a que aumenta la
calidad, productividad y desempeño de los colaboradores. Así que, el diagnóstico del mismo
puede ser una herramienta útil no solo para los gerentes porque expone los factores
considerados como debilidades, que impiden alcanzar los objetivos de la organización, sino
también para los empleados, quienes se sentirán más seguros y felices de hacer parte de
la misma.

4. ¿A qué conduce un mejoramiento del clima Organizacional?

Tener al capital humano trabajando en las mejores condiciones se traduce, en mayor
productividad y un escenario más favorable para el desarrollo profesional de las personas
que componen la organización.
Los principales beneficios de un buen clima de organizacional son:
 Disminución de estrés laboral.
 Baja rotación del personal.
 Ideas constructivas y una productividad más alta.
 Mayor satisfacción personal y profesional.
 Actitud positiva en el trabajo.
 Potencia la innovación.
 Puntualidad.
 Facilitar la adaptación de las personas a sus puestos de trabajo.
 Propicia el diálogo y facilita la comunicación.
 Aumento del compromiso con el trabajo y la empresa.
 Aumenta la unidad y la confianza.

El conocimiento y análisis de clima organizacional ayudará a relacionar si las personas que

están en la organización se encuentran en los puestos ideales. Conocer esto es de las
primeras variables a analizar para definir qué tipo de ambiente se vive en un espacio de
trabajo.

(DIEGO ARMANDO RODRIGUEZ)

1. ¿Por qué es importante cada una de las funciones del clima organizacional?
Un clima organizacional favorable es una inversión a largo plazo.
Si el potencial humano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos actuales es
muy importante valorarlo y prestarle la debida atención.
Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, solo obtendrá logro a corto plazo, pero a largo plazo saldrá del mercado. Un buen
clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias importantes para la organización
a nivel positivo y negativo.
Algunos beneficios de un Clima Organizacional Sano son:
- Satisfacción
- Adaptación
- Afiliación
- Actitudes laborales positivas
- Conductas constructivas
- Ideas creativas para la mejora
- Alta productividad
- Logro de resultados
- Baja rotación

2. ¿En Colombia la cultura organizacional permite el desarrollo del clima

organizacional?

La cultura organizacional es una herramienta estratégica, que permite controlar el

dinamismo de los trabajadores, mediante una estructura que determina las creencias de las
organizaciones y busca formar a través de ella, relaciones a lo largo de los procesos
formales de la empresa y un sistema expresivo y colectivo para la comunicación; en donde
se pueda evidenciar a los empleados como individuos con talento, experiencias y una
personalidad única, capaces de adaptarse a ciertos lineamientos para la coordinación y
coherencia en su actuar frente a las actividades y funciones específicas de sus cargos, para
la construcción de ambientes favorables de trabajo, en Colombia en los últimos años se ha
venido trabajando en el desarrollo de la cultura organizacional de manera juiciosa en las
empresas para el bienestar mutuo empresa-empleado.

3. ¿El diagnóstico del clima organizacional puede significar una herramienta para
la toma de decisiones empresariales?

El diagnóstico organizacional es un proceso planificado y necesario para conocer la

situación de la empresa, evaluar, analizar e iniciar un procedimiento que permita el cambio
y desarrollo de la organización. Este se convierte en herramienta ya que permite tomar
acciones correctivas e intervenir en conflictos, insatisfacciones o incongruencias en la
compañía, para evitar actitudes negativas, alta rotación, incertidumbres, desconfianza,
impuntualidad, ausentismo, disminución de la productividad, falta de compromiso y lealtad.
 4. ¿A qué conduce un mejoramiento del clima Organizacional?

El mejoramiento del clima organizacional conduce, al cumplimiento de objetivos de la

organización, a un mayor compromiso, motivación y fidelización en sus empleados, y el
mejoramiento continuo en los resultados dado que se crea un habiente laboral, social
óptimo para el desarrollo de sus actividades y se crean expectativas para la satisfacción y
crecimiento personal e intelectual.
 (CRISTIAN JOSEPH MALDONADO MERCHAN)

1. ¿Por qué es importante cada una de las funciones del clima organizacional?1

I. Desvinculación.
Lograr que un grupo de personas que un grupo que "no está vinculado" con la
función que realiza, se comprometa.
II. Obstaculización.
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles porque no están
facilitando su trabajo, se vuelvan útiles.
III. Espíritu.
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de
la tarea cumplida.
IV. Intimidad.
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a
la realización de la tarea.
V. Alejamiento.
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
Describe una reducción de la distancia emocional entre el jefe y sus colaboradores.
VI. Énfasis en la producción.
Hace énfasis al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión
estrecha. La administración es medianamente directiva, sensible a la
retroalimentación.
VII. Empuje.
Es el comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos

1
21 Carola, Castillo, Del Pino, Nicole, Espinosa, Vita Cultura, Clima Organizacional, Documento de Internet,
2000, http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm
 2. ¿En Colombia la cultura organizacional permite el desarrollo del clima
organizacional?

“…suele definirse a la cultura organizacional como el conjunto de normas y valores que

las personas tienen en el interior de una determinada organización.”2. No existen
estudios amplios ni profundos del estado actual de Colombia en cuanto a la cultura
organizacional, sin embargo, este tema es tenido en cuenta de forma seria por las
grandes empresas porque saben los beneficios que pueden obtener de esta práctica.
“La cultura organizacional sirve de guía a los empleados de la organización y da las
pautas acerca de cómo las personas deben comportarse dentro de esta. Se tiene
evidencia de que en varias organizaciones la cultura es tan fuerte que se puede ver
cómo la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la
empresa, transformando la manera como se desenvuelven, dependiendo del contexto
en el que se encuentre o la influencia que reciba del medio.”3 En cuanto a mi experiencia
personal en las empresas que he trabajo se toda de forma seria la implantación de una
buena cultura organizacional.

3. ¿El diagnóstico del clima organizacional puede significar una herramienta para
la toma de decisiones empresariales?

La cultura organizacional guía el rumbo de la empresa ya que esta orienta la forma en

la que cada empresa u organización debe conducirse. También direcciona el trato para
con sus empleados, clientes y la sociedad en general.

Todo empleado busca identificarse con cierta cultura organizacional. De allí que la
importancia en relación a estos, radica en una adecuada identificación de valores,
creencias, hábitos, normas y costumbres entre los empleados y la cultura
organizacional.

Con respecto a la sociedad en la cual la empresa está inserta la organización, la cultura

organizacional sirve como un portavoz del modo en que esa empresa se relaciona con
la sociedad, es decir su imagen; la forma en que cuida (o no) el medio ambiente, su

2
Fuente: https://concepto.de/cultura-organizacional/#ixzz60gz9W0f4
3
https://www.redalyc.org/pdf/679/67925837006.pdf
 interés por el entorno de la misma, su influencia y participación en las actividades
barriales, etc.4

4. ¿A qué conduce un mejoramiento del clima Organizacional? 5

 Existe un mayor grado de motivación para todos los colaboradores de tu

organización.
 Las personas motivadas tienden a mostrar un incremento significativo en sus
niveles de productividad.
 La cultura organizacional mejora la calidad de vida del trabajo.
 Existe una mayor satisfacción por parte de los miembros de tu equipo de trabajo
en la resolución de conflictos.
 La toma de decisiones es descentralizada debido a la delegación de autoridad y
responsabilidad.
 La organización se realiza con base a criterios de desempeño.
 El trabajo en equipo mejora ya que la participación de todos los empleados
aumenta.
 Notaras un compromiso directo con los objetivos planteados.
 Se incrementa el deseo de cambio.
 Reduce el ausentismo y la rotación de personal.

4
https://concepto.de/cultura-organizacional/
5
https://noticias.freightideas.com/2015/09/la-cultura-organizacional-y-su.html
CONLUSIONES

 Haber conocido y comprendido el concepto de cultura organizacional nos

proporciona una ventaja competitiva a la hora de crear y administrar
empresa.
 La importancia de la cultura organizacional en las organizaciones permite
que las personas puedan sentirse más a gusto y generar mayor
productividad en sus actividades.
 El clima organizacional en las empresas es fundamental para el bienestar
de los trabajadores y por ende puede tenerse una producción favorable
y excelentes resultados.