II

Índice
Dedicatória............................................................................................................................................. III
Agradecimentos ................................................................................................................................... IV
Listas de siglas e Abreviatura............................................................................................................. V
Lista de Tabela .................................................................................................................................... VI
Lista de Gráficos ................................................................................................................................. VII
Resumo ............................................................................................................................................... VIII
INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 11
CAPÍTULO I: QUADRO TEÓRICO E CONCEPTUAL .................................................................. 19
1.1 Breve Discussão em Torno do Conceito Absenteísmo .......................................................... 19
1.1.2 Discussão Teórica Sobre Factores que Influenciam a Prática do Absenteísmo............. 22
1.1.3 Relação Conceptual entre o Absenteísmo e a Motivação e a Satisfação no Trabalho . 24
1.1.4 Concepção Teórica de Acção Social ..................................................................................... 30
1.1.5 Concepção Teórica de Acção Social em Talcott Parsons .................................................. 31
CAPÍTULO II: PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .............................................................. 35
2.1 Caracterização da pesquisa........................................................................................................ 35
2.2.2 Tipos de fontes .......................................................................................................................... 37
2.2.3 Amostragem ............................................................................................................................... 38
2.2.4 Estratégia de Tratamento e Análise de Dados ..................................................................... 39
CAPITULO III: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE INTERPRETAÇÃO DE DADOS ........................ 41
3.1 Análise de absenteísmo na empresa Novos Horizontes ........................................................ 41
3.3.2 A Relação entre a Satisfação Salarial e o absenteísmo ..................................................... 43
3.3.3 A Relação entre a Motivação e absenteísmo ....................................................................... 46
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................. 51
 III

Declaração

Declaro que esta Monografia científica é de minha autoria, elaborada com

base nas orientações do supervisor e as fontes consultadas estão devidamente
patentes no texto e referenciadas na bibliografia. Declaro ainda que este trabalho
não foi apresentado em nenhuma instituição para obtenção de qualquer grau
académico.

Nampula, ____/____/2019

____________________________________________

(Rénio Pedro Navilihana Mole)

Dedicatória

Aos meus pais, irmã e noiva que sempre

acreditaram que seria possível chegar a concluir o
curso.
 IV

Agradecimentos
Em primeiro lugar agradeço a Deus por sua infinita graça e misericórdia que
se manifestou durante a minha vida estudantil em especial. Também, sou grato a
minha família (pai, mãe, irmã e a minha noiva) pelo apoio moral e financeiro.

Os meus agradecimentos estendem-se igualmente a todos os meus docentes

pelo esforço que empreenderam ao ponto de alcançar esta conquista imprescindível.
Em especial, ao meu supervisor dr. Elton das Neves pelas orientações para tornar-
me um bom pesquisador e comprometido.

Finalmente, endereço os meus agradecimentos aos meus colegas pelo apoio

que prestaram a mim e me terem confiado nas minhas contribuições durante os
estudos para o alcance dos nossos objectivos.
 V

Listas de siglas e Abreviatura

HST – Higiene e Segurança no Trabalho
NH – Novos Horizontes
OIT – Organização Internacional do Trabalho.
SPSS – Pacote Estatísticos para as Ciências Sociais (Statistical Package for the
Social Sciences)
SDEJTN- Serviço Distrital de Educação e Juventude e Tecnologias de Nampula
 VI

Lista de Tabela
Tabela1: Número de faltas em dois anos 2017-2018…………………………..……40
Tabela2: Motivo das faltas…………………………………..…………………..………41
 VII

Lista de Gráficos
Gráfico no1. O salário que recebe…………………………………………………….…42

Gráfico no 2. Satisfação com horário de entrada no trabalho……………………......43

Gráfico no3 Motivação para o trabalho………………...……………………………....45

 VIII

Resumo
absenteísmo e conflitos sociais é o tema que se desenvolveu neste trabalho. O trabalho foi
realizado na empresa Novos Horizontes, sendo considerado o período temporal de 2017-2018, com o
objectivo de analisar os factores que determinam as recorrentes ausências dos trabalhadores no local
de trabalho, tendo em conta os componentes do sistema funcional. Tem como objectivos específicos,
identificar que factores influenciam nas recorrentes ausências dos trabalhadores no local de trabalho;
depois, visa-se saber as consequências que estas recorrentes ausências trazem para a empresa no
processo de desenvolvimento económico, político, empresarial assim como social; finalmente, alveja-
se explicar este fenómeno relacionando com uma ou mais teoria sociológica. A pesquisa teve a
seguinte pergunta de partida: Que factores determinam as recorrentes ausências dos trabalhadores
no local de trabalho? No final da pesquisa conclui-se que a satisfação e motivação em relação ao
trabalho e remuneração são factores que influenciam na recorrente pratica do absenteísmo na
empresa. Estes resultados obteve-se através de método de abordagem quantitativa e qualitativa.
Com o objectivo, de explorar e descrever o fenómeno em estudo. O tema é relevante para a ciência
por que contribui no desenvolvimento teórico do campo da sociologia das organizações, também, tem
relevância para a empresa e a sociedade pois serve de mecanismo de despertamento sobre o
trabalho e a mão-de-obra. O trabalho compõe primeiramente de introdução onde se aponta o tema e
se descreve de forma sumaria sem deixar de falar dos objectivos que pretende alcançar, também, é
na introdução onde se formula a pergunta que se pretende responder. Do mesmo modo, descreve-se
a relevância do tema indicando os aspectos centrais da prática recorrente do absenteísmo. O primeiro
capítulo apresenta o quadro teórico e conceptual que foi desenvolvido durante a interpretação e
tratamento do problema em estudo. O segundo capítulo descreve o procedimento metodológico
adoptado para a realização da pesquisa. O último capítulo faz se analise e interpretação de dados
colectados durante a pesquisa e por fim conclusão.
Palavras-chave: absenteísmo, Conflito e Social.
 IX

Abstract

Absenteeism and social conflicts is the theme that has developed in this work. The work was
carried out in the company New Horizons, considering the time period 2017-2018, with the objective
of analyzing the factors that determine the recurrent absences of workers in the workplace, taking
into account the components of the functional system. Its specific objectives are to identify which
factors influence the recurrent absences of workers in the workplace; afterwards, it is aimed to know
the consequences that these recurrent absences bring to the company in the process of economic,
political, corporate as well as social development; finally, it is targeted to explain this phenomenon
relating to one or more sociological theory. The research had the following starting question: What
factors determine the recurrent absences of workers in the workplace? At the end of the research it
is concluded that satisfaction and motivation in relation to work and remuneration are factors that
influence the recurrent practice of absenteeism in the company. These results were obtained
through a quantitative and qualitative approach. With the aim of exploring and describing the
phenomenon under study. The theme is relevant to science because it contributes to the theoretical
development of the field of sociology of organizations, also, has relevance to the company and
society as it serves as a mechanism for awakening about work and the workforce. The work consists
first of an introduction where the subject is pointed out and describes in a summarized way without
ceasing to speak of the objectives that it intends to achieve, also, it is in the introduction where the
question is formulated that is intended to respond. In the same way, the relevance of the theme is
described, indicating the central aspects of the recurrent practice of absenteeism. The first chapter
presents the theoretical and conceptual framework that was developed during the interpretation
and treatment of the problem under study. The second chapter describes the methodological
procedure adopted for conducting the research. The last chapter makes analysis and interpretation
of data collected during the research and finally conclusion.
Keywords: Absenteeism, Conflict and Social.
10
 11

INTRODUÇÃO
Absenteísmo e conflitos sociais é o tema que se pretende desenvolver neste
trabalho, atendo-se, especialmente, para o absenteísmo nas organizações: caso da
empresa Novos Horizontes no período de 2017- 2018.

Absenteísmo é um dos desafios que as organizações tanto governamentais,

assim como privadas, enfrentam na sua coexistência. Ao mesmo tempo, a falta de
comprometimento no trabalho e o absenteísmo podem estar relacionados à
satisfação vivida no trabalho ou à qualidade de vida; muitas vezes o funcionário não
se sente valorizado e esse sentimento o leva a desmotivação, a insatisfação, a
depressão e ao afastamento.

A Novos Horizontes sendo uma empresa, fundamentalmente, de produção e

de negócios, se insere no quadro de preocupações das ausências dos trabalhadores
no local de trabalho. Isto, pela natureza das consequências que advém deste
fenómeno para as empresas.

Durante a formação, experimentamos diversos momentos socioprofissionais,

um destes momentos foi o estágio profissionalizante realizado na empresa Novos
Horizontes e na Direcção Distrital Juventude e Tecnologias de Nampula em 2017 e
2018. Nesta etapa, observou-se diversos fenómenos sociais que se manifestavam
nestas organizações, os quais considerou-se o absenteísmo no local de trabalho,
sobretudo na empresa Novos Horizontes em relação ao Serviço Distrital Juventude e
Tecnologias de Nampula.

A Novos Horizontes (NH) localiza-se no distrito de Rapale, cerca de 30 km de

distância em relação a Cidade de Nampula; enquanto o (SDEJTN) - Serviço Distrital
de Educação e Juventude e Tecnologias de Nampula (SDEJTN) localiza-se no
centro da Cidade de Nampula. Este pode não ser o único factor que distingue o nível
de absenteísmo entre essas duas organizações mas também, a lógica distinção
entre o sector privado e público e, sobretudo os tipos de actividades que são
desenvolvidas em cada uma destas instituições.

Em ambas instituições o proponente estagiou no Departamento dos Recursos

Humanos, onde foi possível conviver com fenómeno social de (Absenteísmo), ou
seja, das ausências dos trabalhadores no local de trabalho.
 12

O que realmente causa preocupação para a empresa NH é a ausência regular

dos trabalhadores no local de trabalho, que se verifica durante o mês ou a semana.
Visto que semanalmente os trabalhadores assíduos, que não faltaram durante a
semana têm um bónus a receber da empresa em produto e mensalmente tem um
bónus em dinheiro. Porém, tem sido difícil que todos recebam o bónus tanto
semanal assim como mensal por causa das ausências registadas num e outro
trabalhador durante a semana e no mês.

Tudo isto acontece num ambiente onde, apesar da sua precariedade, se

oferece transporte para chegar ao local de trabalho a tempo. Ainda assim, continuam
se registando ausências dos trabalhadores na empresa.

Esta regularidade faz com que a produção esteja comprometida, uma vez que
a cada dia traçam-se metas a serem alcançadas para a produção diária, semanal e
mensal. Com a redução da mão-de-obra, o trabalho passa a ser executado sem
eficiência, fazendo com que as metas não sejam alcançadas como se deveria. É a
partir deste ponto que a empresa se preocupa com os registos de ausências pelas
consequências que elas trazem para a produção da empresa.

Esta lógica de ineficiência de produção na ausência de um trabalhador é pelo

facto do trabalho ser realizado de forma sistémica, onde uma peça do sistema
depende da outra para a sua eficaz funcionalidade. Neste caso, quando um
trabalhador se ausenta, cria uma falha no sistema funcional, levando o sistema a
falir, isto pode não estar na consciência dos trabalhadores por diversas razões, por
desconhecimento, uma vez que a maior parte dos trabalhadores é de nível primário
ou pela consciência de trabalho que tem.

Marx traz uma compreensão mais clara quando caracteriza o trabalho, de um

ponto de vista mais geral, como a interacção entre o homem e a natureza, com o
objectivo de transformar a natureza nos bens necessários à sobrevivência do
homem. A relação que estabelece fortemente com a questão de absenteísmo, se o
trabalhador tem somas de ausências no local de trabalho isto indica que a sua mão-
de-obra não é útil, ou seja, não produz valor de uso tanto na empresa como na
sociedade.

A empresa prende-se entre o expulsar ou compreender a situação das

ausências dos trabalhadores, uma vez que muitos já perderam emprego pela
 13

mesma causa, será que continuar-se-ia com a exclusão dos trabalhadores com
ausências regulares ou se deve compreender melhor este fenómeno?

A partir deste ponto, este fenómeno social começou a tornar-se interessante

para uma visão clara da sociologia de compreender por via interpretativa as acções
humana. Uma das variáveis a ser tomada nota neste estudo é educação, isto é, o
nível de consciência de trabalho pode ser influenciado pelo nível de educação
cultural, tradicional ou até escolar de cada trabalhador.

Este fenómeno passa a ser sociológico quando se estuda o problema em

relação às possíveis variáveis que o expliquem. Mediante este cenário, avançam-se
vários pressupostos teóricos os quais são apresentados na fase a seguir do
trabalho, sobretudo que versam as causas de absenteísmos, assim como factores
do absenteísmo.

Entre os cientistas sociais, levanta-se Durkheim, por exemplo, para se referir

da importância da divisão social do trabalho onde aponta mais para os tipos de
solidariedades como mecanismo que orientação dos indivíduos no mundo do
trabalho.

O autor, justifica o seu argumento dizendo que a solidariedade mecânica é

aquela onde os laços são mais próximos ao sentimento de pertença em relação ao
trabalho e outras situações da vida social tornam-se mais coesas e fortes e
caracteriza como sendo formas de vida social mais antigas, contrariamente a
solidariedade orgânica que é o modo como a sociedade se organiza nos tempos
modernos e pós-moderno; neste tipo de solidariedade, o autor aponta para maior
interdependência dos actores sociais o senso de pertença baseado no interesse que
o indivíduo tem em relação ao trabalho que realiza.

Na visão Durkhemiana, ao se invocar os dois tipos de solidariedade é como

chamar pelas variáveis explicativas. Entre estes dois tipos de solidariedade
encontram-se níveis de educação cultural, tradicional e escolar, ou seja, profissional.

Dai que o problema vê-se mais interessante quando se procura compreender

e explicar o que realmente faz com que se verifiquem ausências dos trabalhadores
no local de trabalho. Uma vez que os registos de controlo apontam para uma
 14

situação cada vez mais preocupante para a empresa e mais interessante para
pesquisa.

De referir que este problema está arrastar-se desde que a empresa foi
fundada em 2004 e já fez muita gente perder emprego, trazendo consigo miséria e
pauperismo na sociedade e fazendo, até certo ponto, com que o nível de
desemprego seja assustador pelos registos de aumento de criminalidade, roubos no
distrito de Rapale e na cidade de Nampula, para além das referidas consequências
de produção que a empresa enfrenta com estas ausências.

O absenteísmo mais do que uma questão profissional, traz consigo

repercussões sociais, levando assim a preocupação não só a empresa ou aos
cientistas sociais, mas também a sociedade. Uma vez que um trabalhador expulso
recebe várias sanções na sociedade a partir da família até aos vizinhos e amigos,
questionando-se sobre o nível de profissionalismo da pessoa, levando a uma
posição de estigma social do indivíduo.

Como me referi, o fenómeno é de muito tempo, embora o tempo que terá

despertado a realização desta pesquisa tenha sido a observação que se fez em
2017 e 2018. Nestes dois anos, a situação ainda permanecia, embora as proporções
fossem de nível reduzido em relação aos anos 2004 a 2010 por exemplo, quando o
sistema de controlo não era eficiente e não haviam bonificações dos trabalhadores
assíduos.

No dilema de continuidade e descontinuidade das ausências dos

trabalhadores 2017 e 2018, a questão ainda prevalece e carece de uma
compreensão e explicação que atenha não apenas ao âmbito profissional, mas
também, olhando para o universo de factores concorrentes a esta prática. Entretanto
, pela natureza do fenómeno em estudo, o nível de preocupação acelera, dando
origem à seguinte pergunta: Que factores determinam as recorrentes ausências dos
trabalhadores no local de trabalho?

Todo este aparato de ideias justifica-se pelo valor que o trabalho tem na vida
social, visto que num mundo com maior número de desempregados, está provado
que maior será o índice de marginalidade. E trabalho sem a mão-de-obra traz
consequências para uma organização ou empresa como a Novos Horizontes, seja
 15

pela não existência da mão-de-obra ou pala ausência temporária da mão-de-obra

que é o caso de absenteísmo.

Este tema comporta três áreas que o tornam relevante para esta pesquisa. A
primeira tem a ver com o impacto que o assunto traz para a sociedade, como se
refere no trabalho, o absenteísmo, ou seja, ausências dos trabalhadores no local de
trabalho leva certos trabalhadores a serem expulsos ou a serem desqualificado no
trabalho. Daí que esta consequência leva com que a sociedade enfrente uma
desestrutura na área de desemprego, fazendo com que haja problemas de carácter
social como: a estigmatização, baixa qualidade de vida, criminalidade, pauperismo
entre outros indicadores de pobreza, fazendo com que os objectivos do milénio,
assim como do país sejam comprometidos por um simples acto de se ausentar do
trabalho.

A mesma situação faz com que a mão-de-obra seja cada vez mais barata
pela existência de muito pessoal formado ou não que sabe fazer diversos tipos de
trabalhos, fazendo com que a procura seja maior e a baixo custo de contratação e
pagamento. A partir desta particularidade, encara-se problema de enquadramento
de pessoas no mercado de emprego, criando, assim, decepção moral e profissional
dos actores sociais.

Outro aspecto importante que torna este assunto relevante é o seu carácter
científico, pela natureza do conceito que é trabalhado, o seu cunho valorativo na
estrutura organizacional, já que as organizações funcionam como sistema em que
uma parte é dependente da outra, gerindo, assim, uma interdependência. Isto se
processa em toda estrutura social, económica, cultural e política entre outras que
conduzem a vida em sociedade.

Esta analogia parte da hipótese básica de Parsons (1967), que defende que
os sistemas sociais estrutural-funcionais de acção têm maiores condições e
melhores possibilidades de desempenhar adequadamente o papel predominante
que lhe confere na teoria sociológica.

Por conseguinte, Parsons(1967), propõe-nos um modelo teórico de

estabilização de estruturas sociais por meio de “racionalidade institucionalizada” e
regulada da acção social contra os tipos “indesejáveis” de sistemas sociais. Estes
 16

tipos de sistema indesejados são iguais aos registos de ausências de trabalhadores

no local de trabalho, que podem estar ligadas a culturas individualizadas dos
mesmos.

Neste sentido, Parsons (Idem), atribui um peso maior aos sistemas sociais de
acção integrados-generalizados e padronizados - institucionalizados, em
contraposição, por exemplo, às acções disfuncionais. Para a superação deste
estado precário da acção social, a institucionalização de normas e padrões
comportamentais torna-se, então, o único caminho a seguir e a justificativa mais
crível para a racionalização da acção dos agentes sociais.

No centro das atenções sociológicas, a Novos Horizontes constitui-se dessa

estrutura e que, a dado momento, se não sempre é funcional, é dai que desenvolver
este assunto dentro desta empresa não é uma ilusão científica, mas uma questão
importante para a empresa, de modo a criar uma ruptura entre o sistema social
desejável do indesejável, funcional do disfuncional.

Outro aspecto que torna este assunto ainda mais interessante é a precisão de
quadro teórico sobre a temática e o assunto tratado nesta pesquisa na realidade
social das empresas Moçambicanas. Tanto que a mesma necessidade se verifica no
desenvolvimento das teorias sociológicas na realidade científica de Moçambique na
área das organizações.

Este aparato de ideias conduzem a uma pesquisa para apurar, dos actores
sociais, as reais razões que levam com que este fenómeno prevaleça mesmo depois
das cientes consequências que traz na produção da empresa.

A preocupação que o assunto causa à gerência de pessoal da empresa, aos

gerentes das unidades de negócios, assim como aos investidores da empresa,
sobretudo na queda de produção e no comprometimento que este fenómeno
apresenta no cumprimento das metas diárias, semanais e mensais e o constante
questionamento pelas causas e factores que influenciam nas ausências dos
trabalhadores no local de trabalho faz com que esta pesquisa seja de extrema e
emergente necessidade.

Nesta fase que compreende a construção dos objectivos começa-se por um

distanciamento na discussão do próprio conceito de objectivo. Pois, empiricamente
 17

se pode saber tanto que muitos autores perdem a amabilidade de o definir. Na

perspectiva do conhecimento científico, existe dois tipos de objectivos numa
pesquisa: objectivos gerais e/ou objectivos específicos.

Neste trabalho, de modo geral, pretende-se analisar os factores que

determinam as recorrentes ausências dos trabalhadores no local de trabalho, tendo
em conta os componentes do sistema funcional. Para suportar e facilitar o alcance
deste objectivo, procura-se, de forma específica, identificar os factores que
influenciam na recorrente ausência dos trabalhadores no local de trabalho no
período indicado pela empresa; depois, visa-se saber as consequências que estas
recorrentes ausências trazem para a empresa no processo de desenvolvimento
económico, político, empresarial assim como social; finalmente, alveja-se explicar
este fenómeno, relacionando com uma ou mais teoria da sociológica.

O texto conta com uma introdução: onde se faz a apresentação do tema, título,
justificativa, objectivos, hipóteses e estruturação do trabalho e se faz uma breve
discussão dos assuntos chave do tema.

Depois, segue-se o primeiro capítulo de enquadramento teórico e conceptual:

onde se explica o tema, relacionando com certas teorias: teoria de conflitos sociais e
teoria de acção sem deixar de fora as outras que só foram usadas como
sustentabilidade destas duas consideradas principais.

A seguir, vem o segundo capítulo de metodologia: onde se apresenta, descreve e

se justifica a escolha da metodologia e sua prossecução .

No terceiro capítulo, que também faz parte do trabalho, faz-se apresentação e

análise de resultados. É nesta fase em que se apresentam os resultados da
pesquisa realizada em relação ao tema tratado no lugar e tempo pré-determinado na
pesquisa.

Depois deste tópico, apresenta-se a conclusão do trabalho. Ordem se faz uma

síntese sobre o tratamento e importância do tema, resultados alcançados, desafios
enfrentados ao longo da pesquisa e se faz apresentações de sugestões, tanto para
outros pesquisadores que se interessem a desenvolver o mesmo tema, assim como
para a empresa onde se realizou a pesquisa.
 18

Finalmente, encontra-se a respectiva referência bibliográfica, onde se

apresentam todos os autores que foram citados ao longo do trabalho desde o nome,
título da obra, local de edição, editora e ano como forma de garantir a cientificidade
do trabalho.
 19

CAPÍTULO I: QUADRO TEÓRICO E CONCEPTUAL

1.1 Breve Discussão em Torno do Conceito Absenteísmo

Neste capítulo, apresenta-se uma discussão teórica e conceptual sobre o
termo absenteísmo, a sua relação com as teorias sociológicas e visão conceptual de
autores de diversos campos de saber, em especial a sociologia.

Outros conceitos a serem discutidos são: a motivação e a satisfação por

estarem intimamente ligados à questão de ausências no seio do trabalho.

Nesta ordem de ideia, Lee e Eriksen (1990) indicam que o absenteísmo é

inversamente proporcional à satisfação no trabalho e a ausência pode ser
considerada uma forma de se afastar de pequenas situações indesejáveis. A
observação de factores como condições de trabalho, natureza da supervisão, estilos
de liderança, participação na tomada de decisões e relacionamentos profissionais
pode ajudar a entender o impacto do absenteísmo nas organizações.

No entanto, a definição de absenteísmo tem sido discutida ao longo dos

tempos em diversas plataformas e conferências, nomeadamente a Organização
Internacional do Trabalho (OIT), uma entidade que procura reduzir a pobreza e
defende uma globalização justa e aposta na melhoria das oportunidades, a fim de
que mulheres e homens possam ter acesso ao trabalho digno e produtivo em
condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humana.

“A noção de absenteísmo desafia os investigadores da área e torna

difíceis as comparações entre países. Por exemplo, a OIT define a
ausência devido a doença como a ausência de trabalho, geralmente
de curta duração, que pode estar relacionada com o trabalho ou não.
Para o efeito é passado um atestado médico, que serve ao
funcionário de justificação, em termos de doença ou lesão, e é aceite
pelo empregador como tal” (Europeia Heth 2011).

A ideia que fica, desde os autores até a OIT é que a ausência do trabalhador
às suas actividades laborais é definida na literatura como absenteísmo, mas revela-
se bastante controverso encontrar os limites que determinam o conceito, por se
referir a vários domínios da dimensão pessoal, individual e social do funcionário.

A classificação do absenteísmo varia de autor para autor. Mallada (1996),

classifica absenteísmo como sendo legal ou involuntário quando existe um custo
para a empresa, porque o trabalhador, em tais circunstâncias, continua a receber a
 20

sua remuneração. Assim, o absenteísmo legal retribuído, descrito na maioria dos

ordenamentos jurídicos nacionais, compreende os seguintes itens:

 Maternidade, paternidade e adopção de menores de 5 anos;

 Doença normal;
 Acidente de trabalho;
 Licenças legais;
 Doença profissional. (podendo ser subdivido em doenças relacionadas ao
trabalho, acidentes do trabalho) e cuidados médicos dos seus ascendentes e
descendentes.

Por sua vez Chiavenato (2002) indica que a noção de absenteísmo voluntário
acontece quando o trabalhador falta por motivos particulares. Enquanto o
absenteísmo compulsório surge quando o trabalhador falta por impedimento de
ordem disciplinar. As ausências ao trabalho por doença são importantes indicadores,
tanto de problemas de saúde como das causas de perdas na produtividade e das
competências físicas ou psíquicas dos próprios trabalhadores para lidarem com o
seu trabalho.

Essa constatação permite compreender parte das dificuldades da amplitude e

do impacto do absenteísmo nas relações laborais.

A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e do Trabalho

(1997) define absenteísmo como incapacidade temporária, prolongada ou
permanente para trabalhar, em resultado de doença ou de enfermidade. Há aqui
uma especificação sobre o não cumprimento, por parte do trabalhador durante o seu
horário de trabalho, não só por se atrasar na sua entrada ou adiantar a sua saída
diária, mas também por não cumprir as suas funções numa jornada completa ou em
várias. O absenteísmo ligado a um funcionário implica, necessariamente, a ausência
desse trabalhador e é independente da razão justificativa para ela. O absenteísmo
no trabalho é definido também por Mallada (1996) como toda a ausência de uma
pessoa no seu posto de trabalho, nas horas que correspondem a um dia de trabalho,
dentro do horário de trabalho negociado legalmente. O que significa que a ausência
nas férias ou em dias festivos não é absenteísmo.
 21

É interessante notar a discussão que se faz entre a Fundação Europeia para

a Melhoria das Condições de Vida e do Trabalho e Mallada em relação ao conceito
de absenteísmo. O primeiro considera absenteísmo como toda soma de ausências
não importando a razão justificativa. Porém, a segunda, refere que as ausências por
férias ou dias festivos não são absenteísmo.

O marcante, as duas ideias quando comparadas com a realidade estudada

Mallada trazem uma defesa que se relaciona com o tipo de consideração que a
empresa tem em relação ao absenteísmo. Embora, no fundo, a ideia transmitida pela
Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e do Trabalho seja
funcional e explicativa para a realidade estudada, visto que, o tipo de produção que
a empresa Novos Horizontes faz implica inclusão até dos feriados como período
laboral para certas unidades de negócios1, que, pelo carácter do trabalho, a
presença dos trabalhadores é indispensável e é, previamente, negociada nos
contratos.

Ainda assim, existem autores como Johns e Miraglia (2015) que defendem
que o absenteísmo representa um custo de recursos humanos que empobrece a
organização. Afirmam que, para além de ser um dos problemas associado aos
baixos níveis de desempenho e de produtividade, está intrinsecamente ligado à falta
de competitividade internacional das empresas, pois aumenta os custos e não
permite responder aos desafios do mercado.

De acordo com os autores acima citados, a gestão deve usar um sistema de

medição, que possa avaliar e medir os indicadores e o impacto do absenteísmo no
desempenho das organizações. Estes autores sugerem que numa primeira fase,
deverá se atribuir aos funcionários a iniciativa de reportar as suas próprias ausências
e depois comparar-se com os registos globais da empresa através de um sistema de
medição proprietário.

É de referir que, a empresa Novos Horizontes tem implantado o sistema de

controlo de faltas que permite medir os níveis de ausências do trabalhador, podendo
este receber advertências verbais e escritas seguidas de um processo disciplinar ou
mesmo expulsão, dependendo dos factores de ordem qualitativa das justificativas

1
Unidade de negocio – são pequenas áreas de negócios que a empresa criou para dinamizar o seu trabalho e
produção sendo elas: fabrica, farma, Matadouro e Farm store.
 22

apresentadas com base nos factores legais e contratuais em relação ao

absenteísmo.

1.1.2 Discussão Teórica Sobre Factores que Influenciam a Prática do

Absenteísmo

Se recuarmos até à Idade Média, o termo absenteísmo (que provém do

vocábulo latino absentis) estava ligado aos fazendeiros irlandeses, que viviam em
Inglaterra e abandonavam as suas terras para irem trabalhar, servindo os nobres ou
a coroa, em outras regiões. Com o desenvolvimento da era industrial, este conceito
é levado para as fábricas, caracterizando o momento em que os trabalhadores estão
ausentes da prática do seu ofício e das suas tarefas. A partir do século XVIII, o
conceito absenteísmo adquire conotações pessoais, políticas e sociais. (Easton e
Goodale, 2005).

Autores como Easton e Goodale (2005) acreditam que o absenteísmo foi

despoletado pelas más condições de trabalho, formas de tratamento injustas, pela
inadequação da organização do trabalho industrial, pelo reduzido pagamento e
surgiu como um protesto social.

Nesta perspectiva, estamos perante uma forma de resistência de

camponeses, antes da integração inevitável em modos de produção capitalista. Mais
tarde durante as greves e aparecimento dos sindicatos, assistimos ao absenteísmo
como uma travagem para negociações, uma maneira de exteriorizar a rejeição de
uma situação de trabalho exploratório, uma forma de abrandar o ritmo intenso, sem
perder direitos.

A complexidade desta realidade advém do facto, que a maior

parte das pesquisas desenvolvidas por autores nacionais e
internacionais são direccionadas para uma única profissão e utilizam
a própria experiência ou estudo de caso, para descrever as situações
contidas no tema, o que é extremamente redutor para a investigação
em outras áreas de actividade. Assim, o termo absenteísmo evoluiu e
ficou intrinsecamente ligado às dimensões económica, social e
humana com implicações e custos para as empresas, organizações e
países, numa óptica de gestão de recursos humanos e administração
de pessoas há um longo caminho a desbravar. (Chandrasekar,
2011).

A gestão de pessoas implica uma coordenação de esforços que visa a

concretização de objectivos, que tornam real a missão organizacional e devem
 23

promover a realização pessoal. Chandrasekar (2011) salienta que, actualmente,

existe uma sinergia constante e intensa, que anima tanto os serviços públicos como
as empresas a considerarem as pessoas, não como subordinadas ou peças de uma
engrenagem, mas sim como parceiras das organizações, cujos objectivos tanto
pessoais como organizacionais caminham numa mesma Direcção e numa troca
justa: os colaboradores demonstram o seu esforço, a sua dedicação, e a
consequente produtividade conduz a que recebam os respectivos dividendos;
melhores ordenados e gratificações; formação contínua e possibilidade de ascender
na carreira.

A falta de coordenadas para interpretação dos valores das ausências ao

trabalho e a caracterização, com rigor, das respectivas causas têm sido pretexto
para alguns estudos aprofundados um pouco por todo o mundo. Os objectivos das
empresas passam por diminuir a complexidade do tema e fomentar um conjunto de
práticas que visem a sua produtividade e aumento da presença total dos
colaboradores a todo o tempo e em plena actividade.

Baseados na revisão da literatura e na observação directa autores como

Balfanz e Byrnes (2012) e Farrington (2007) relataram que existem factores padrões
que podem constituir um ponto de partida para explicar o absenteísmo: uns de
origem individual, organizacional e outros de cariz social. Os factores de ordem
individual apontam o absenteísmo como uma diferença continuada entre as
exigências do posto de trabalho e a capacidade de resposta do trabalhador. Quando
um funcionário falta ao trabalho tem de pesar numa série de custos e benefícios,
que nem sempre pode controlar (há imponderáveis como a saúde, a vida ou
obstáculos físicos e psicológicos, entre outros que o impedem ir trabalhar). No que
diz respeito às razões de ordem social, a decisão de faltar e, mais propriamente, de
voltar ao trabalho depois de uma ausência, depende da percepção daquela que é a
barreira da reintegração, isto significa que o funcionário tem de sentir que tem todas
as condições para voltar naquele momento e em pleno.

Se por um lado falamos das causas, existem efeitos positivos e negativos que
também estão sujeitos a três tipos de efeitos: a nível individual que se por um lado
pode reduzir o stress, por outro pode causar tensões entre o funcionário e colegas
de trabalho ou chefias); a nível organizacional (custos do absenteísmo, baixa de
produtividade, diminuição de tensões e manutenção de um nível normal de
 24

motivação em termos individuais e modificação em termos de grupo ou equipa);

efeitos sociais, em que por exemplo se o trabalhador está ausente por doença
susceptível de contágio, pode contribuir para a saúde pública ao não se deslocar
entre locais, mas isso também implica o aumento das despesas públicas no seu
tratamento, pois as ausências de longa duração são aquelas mais prejudiciais para a
comunidade. (Idem).

Merton, um grande estudioso de fenómenos empresariais nos Estados Unidos

identificou as atitudes subjacentes ao absenteísmo como presentes em dois eixos de
análise, que poderiam ser resolvidas com a melhoria das condições de trabalho e
com uma melhor comunicação, entre outras hipóteses. Merton encarava o
absenteísmo como um fenómeno variável e heterogéneo, ligado a determinado
ambiente sociocultural, sendo a resposta activa do indivíduo condicionado pelas
variáveis socioeconómicas, culturais e ligadas a determinada política institucional.
Merton apud Lelo (2015:20).

Portanto, olhamos absenteísmo como o controlo das ausências nos

momentos em que os trabalhadores não se encontram em seu tempo programado
de jornada de trabalho. O conceito pode ainda ser melhor compreendido pelo
somatório dos períodos em que os trabalhadores de determinada empresa
ausentam-se do trabalho, incluindo atrasos, dentro de sua jornada normal de
trabalho.

Esta última é uma dimensão explorada e compreendida a partir da Fundação

Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e do Trabalho que garante o bem-
estar tanto da empresa como o do trabalhador.

1.1.3 Relação Conceptual entre o Absenteísmo e a Motivação e a Satisfação no

Trabalho

Outros conceitos abordados no trabalho são a motivação e a satisfação. Os

indivíduos são seres que quando colocados em interacção trabalham, comunicam,
para alcançar os seus objectivos. E esta luta os une e os orienta para a sua
integração e aceitação no grupo.

Na literatura parece não existir consenso sobre a definição e a distinção entre

os conceitos de motivação e satisfação. A falta de consenso e as ambiguidades em
 25

torno dos dois conceitos parece reflectir-se quer nas definições que os autores
propõem quer nas diferentes abordagens teóricas.

Segundo vários autores a que se teve acesso, a dificuldade em distinguir os

dois conceitos reside nas metodologias utilizadas, mais precisamente na formulação
de hipóteses e nos instrumentos utilizados para estudar os mesmos.

A Motivação no contexto da psicologia consiste na relação do indivíduo com o

sistema cognitivo. Como refere SOUTO (1980), “a motivação é tudo aquilo que move
as pessoas a fazerem qualquer coisa”. Por outras palavras, “é o que as leva a
empenharem-se com dedicação, esforço e energia naquilo que fazem”. Na
perspectiva de Souto “a motivação positiva ocorre quando as pessoas visam
satisfazer um impulso e termina quando se é «obrigado» a cumprir algo que é
imposto”.

Para Neves (1998:11), “é fundamental compreender o comportamento

humano, daí, a multiplicidade de teorias que versam sobre a motivação,
nomeadamente, na procura da razão ou razões que estão por detrás das acções
individuais”. No entanto a motivação não se observa directamente. Os motivos não
podem ser vistos, apenas inferidos; para ele o que se pode observar é uma
multiplicidade de comportamentos e o resultado desses comportamentos.

A motivação pode ser avaliada como um dos factores sociais que possibilitam
a integração social.

A visão sociológica da motivação nos é apresentada por Durkheim quando

refere que os indivíduos agem, pensam, fazem de acordo com os objectivos
colectivo, isto é, a coercividade da consciência colectiva é que orienta as acções
individuais. Motivação em Durkheim é considerada como orientação ou comando
normativo. (Durkheim, 1999).

Weber por sua vez chama atenção que as acções dos actores sociais são
racionalmente orientadas aos valores, fins, tradição ou religião. Daí que, para este
autor, são diversos aspectos que podem orientar os actores na sociedade tanto do
trabalho assim como de relações não de fundamento económico.

Embora Durkheim tenha se esforçado em discutir a questão de motivação sob

ponto de vista da coesão que os indivíduos recebem dos valores socialmente
 26

estabelecido, esta teoria não sustenta o caso de absenteísmo, por que o

absenteísmo está mais relacionado à para uma manifestação de conflito. Porém,
este termo não é muito explorado pelo autor se não para expressar como forma de
desintegração dos indivíduos na sociedade.

A concepção que mais se relaciona com este problema é a teoria

originalmente defendida por Marx (teoria de conflitos sociais). Na linguagem de Marx
(1985, p.153), o conflito é concebido como antagonismo social, resultado de
repulsão de uma classe social em relação a outra. As classes identificadas por Marx
são classe dominante (Capitalista) e a classe dos proletariados (mão-de-obra) na
relação do trabalho.

Marx expressa a realidade mais próxima da relação de trabalho que pode

melhor explicar o fenómeno de absenteísmo, pelo facto de como ele encara o
trabalho e as relações de trabalho.

Inicialmente, Marx caracteriza o trabalho como uma interacção do homem

com o mundo natural, de tal modo que os elementos deste último são
conscientemente modificados para alcançar um determinado propósito. O trabalho é
a forma pela qual o homem se apropria da natureza a fim de satisfazer suas
necessidades.

No processo de trabalho, a actividade humana é materializada ou objectivada

em valores de uso. “O processo de trabalho, como o apresentamos em seus
elementos simples e abstractos, é actividade orientada a um fim para produzir
valores de uso, apropriação do natural para satisfazer a necessidades humanas.”
(Marx, 1985, p.153).

Nesta perspectiva, desenvolve-se o conceito de meio de produção explicando

que eles se constituem dos objectos de trabalho e dos meios de trabalho. Os meios
de trabalho incluem tanto os elementos que são precondições essenciais para o
funcionamento do processo de trabalho, embora com ele se relacionem
indirectamente (canais, estradas, entre outros), quanto os elementos através dos
quais o trabalho se exerce sobre seu objecto, como as ferramentas e as máquinas.
Esses últimos são sempre resultado de processos de trabalho anteriores, e seu
carácter está relacionado ao grau de desenvolvimento do trabalho e às relações
sociais sob as quais é realizado. Matéria-prima é aquilo que é usado no processo de
 27

trabalho e que já é resultado de um trabalho realizado anteriormente. Os objectos de

trabalho que não tem trabalho anterior não são matéria-prima, são brutas. (Engels e
Marx, p.269-280).

O trabalho, nos seus elementos simples, é aquele produtor de

valores de uso, pois. A existência de cada elemento da riqueza
material não existente na natureza, sempre teve de ser mediada por
uma actividade especial produtiva, adequada a seu fim, que assimila
elementos específicos da natureza a necessidades humanas
específicas. Como criador de valores de uso, como trabalho útil, é o
trabalho, por isso, uma condição de existência do homem,
independente de todas as formas de sociedade, eterna necessidade
natural de mediação do metabolismo entre homem e natureza e,
portanto, da vida humana. (Marx, 1985, p.50)

Marx caracteriza o trabalho de um ponto de vista mais geral, como a

interacção entre o homem e a natureza, com o objectivo de transformar a natureza
nos bens necessários à sobrevivência do homem. A relação que se estabelece
fortemente com a questão de absenteísmo, se o trabalhador tem somas de
ausências no local de trabalho isto indica que a sua mão-de-obra não é útil, ou seja,
não produz valor de uso tanto na empresa como na sociedade. (Engels e Marx,
p.269-280).

Assim, o trabalho que é uma categoria social, no capitalismo e tem essa

condição subentendida , dando a impressão de que o trabalho só se torna social na
troca, ou que apenas os produtos do trabalho é que são “sociais”. No capitalismo,
esta relação é obscurecida, o trabalho não aparece às pessoas como social, o
carácter social do trabalho das pessoas aparece no valor. Desta forma, o carácter
social dos seus trabalhos adopta a forma da igualdade de trabalho no valor, é este o
fetichismo da mercadoria, o “mal-entendido”, nas palavras de Marx. O trabalho é
social, porque é produzido não para consumo individual do seu produtor, mas para a
venda, é produzido para outros. É na troca que o valor se manifesta.

O Absenteísmo só pode estar ligado a um tipo de luta de interesses do

indivíduo na sociedade. Isto quer dizer que o individuo esta sendo chamado a
atenção a outras esferas de sistemas sociais criando assim um tipo ode conflito de
interesses entre o trabalho como profissão e a família como núcleo de pertença ou
então a religião até mesmo a condição de saúde do trabalhador assim como de um
membro da família.
 28

Outra questão que torna essa teoria interessante neste trabalho é que o
conflito pode ser consequências das relações de trabalho desde a satisfação em
relação ao trabalho relação com superior hierárquico até mesmo com a
remuneração. Também, pode ser em relação a motivação que cada trabalhador
recebe durante o tempo de trabalho.

Não se pode esquecer que o trabalho produz valor de uso, assim também, o
trabalho é orientado de valores que permitem mensurar se o trabalhador está se
integrando ou desintegrados socialmente e os mesmos valores permitem saber
quem causam a integração ou desintegração do trabalhador. É por esta causa que
os comandos normativo (lei do trabalho) é accionado em situações de necessidade.

Estes elementos permitem distinguir uma situação de conflito com uma

situação de consenso entre o trabalhador com o empregador.

Conflitos neste caso seria um processo de oposição e confronto que ocorre

entre indivíduos ou grupos nas organizações, quando as partes envolvidas exercem
poder na busca de metas ou objectivos valorizados e obstruem o progresso de uma
ou várias metas. Isso é de fácil visualização nas organizações, sejam elas públicas
ou privadas.

Considerando-se que, para Marx, a estruturação conflituosa da sociedade

humana resultara das alterações nas relações económicas que originaram a
propriedade privada e as classes antagónicas nos estertores das comunidades
primitivas; e que o próprio desenvolvimento contraditório entre as relações de
produção e as forças produtivas, na sociedade moderna, levaria inelutavelmente à
instauração do comunismo; depreende-se que o conflito é uma demonstração de
“anormalidade” histórico-social. A perspectiva marxista do conflito, portanto, está
mais próxima do “patológico” que do “normal”. (Birnbaum, 1995:253).

Embora se pode pensar como os críticos de Marx que o conflito é uma

anormalidade tal como Durkheim classifica. Dá para admitir a sua funcionalidade na
manutenção da sociedade.

Segundo Pardo e Nascimento (2015: 6) conflito assume uma positividade

ímpar no pensamento de Marx, na medida em que o propósito é alcançar a
 29

sociedade sem classes, na qual o livre desenvolvimento de cada um é a condição

para o livre desenvolvimento de todos.

Embora Durkheim se distancia da visão de Marx sobre a positividade dos

conflitos, admite a sua existência definindo os conflitos de três maneiras. A primeira
noção define conflitos como tensões normativas que ocorrem no nascimento da
sociedade moderna. A segunda reporta-se ao confronto de interesses entre grupos
sociais, com a modernidade apresentando o nascimento de novos grupos
fundamentais. Preocupado com a manutenção da nova sociedade, um conceito
central de conflito em Durkheim está relacionado ao termo “anomia”, donde conflitos
resultantes da ausência de normas que ofereçam objectivos claros aos indivíduos.
Diferentemente das primeiras noções, esta última tem uma conotação negativa, pois
foca o comportamento desviante da ordem social, conceito este tão caro a Durkheim
e, em virtude do que sempre foi tido, de forma discutível, como um teórico
conservador. Nessa óptica, a moralidade do conflito também é manifesta, mas, no
extremo oposto a Marx, com negatividade ímpar, já que afecta a solidariedade
social, ou o objectivo de toda sociedade, que é suprimir, ou, quando menos, moderar
a guerra entre os homens. (Nascimento 2001 p. 91).

A relação que se estabelece entre estes dois autores é que eles admitem a
existência de conflitos embora um admita sua positividade e outro admite a sua
negatividade.

O pensamento de Weber é considerado modelo de compreensão do conflito

como interacção por propor ser um domínio da sociologia o estudo da acção social,
das relações e formas de interacção dos agentes, carregadas de intencionalidade.
Weber não encara o conflito como resultado de um estado anormal ou fase histórica
negativa, mas acção quotidiana e histórica resultante da concorrência por bens
escassos, compreendidos em sua multiplicidade, materiais e simbólicos (Silva, 2011
p. 8).

Considere a concepção algo neutra de luta em Weber. A luta constitui a

relação social em que as acções se orientam pelo propósito de impor a própria
vontade contra a resistência do ou dos parceiros (Weber, 2012, p. 23).

Pela concepção, é possível analisar o conflito social como produção de

significados moralmente divergentes. Às condições da luta, além de todas as
 30

qualidades individuais ou de massa imagináveis, pertencem, também, às ordens

pelas quais se orientam o comportamento das pessoas na luta, de uma maneira seja
tradicional, seja racional referente a valores ou a fins (Weber, 2012, p. 24).

O absenteísmo pode ser entendido como uma forma que os indivíduos

encontram de manifestar o seu desejo em relação ao trabalho, luta contra as normas
da empresa, horário de trabalho entre outras possíveis realidades. Dai que, explicar
este fenómeno baseado nesta teoria com os conceitos tidos em consideração torna
relevantes e indispensável para este trabalho.

1.1.4 Concepção Teórica de Acção Social

Aliado à teoria de Acção social defendida por Weber que conceitua de modo
subjectivo a acção social como objecto da Sociologia, baseia-se em critérios internos
dos indivíduos participantes.

A Acção social, segundo o autor, seria a conduta humana, pública ou não, a

que o agente atribui significado subjectivo; acentua a importância de ser a acção
social uma espécie de conduta que envolve significado para o próprio agente.
(Lakatos e Marconi, 1990: 69).

Outro elemento explicativo do autor é o de conduta social, segundo este autor

a conduta social seria, então, o caminho para a compreensão da situação social e o
entendimento das intenções. Portanto, a compreensão social deve envolver a
análise dos efeitos que o ser humano procura conseguir. (Idem, 70).

Rocher apud Lakatos e Marconi (1990: 70-71), sustenta três critérios de

determinação do carácter social da acção, a saber:

 As pessoas devem levar em consideração a existência e a presença de

outros, assim como o seu comportamento. Vejamos os seguintes casos: a)
interacção rudimentar crianças de pouca idade, brincando lado a lado, em
actividades isoladas. Suas presenças influem, uma sobre a outra, apenas no
sentido de permanecerem no mesmo local. b) Interacção inexistente um
indivíduo caminhando em meio a multidão, imerso nos seus pensamentos,
sem reparar nos demais. c) Recusa da comunicação marido e esposa,
 31

brigados, sentados na mesma sala, isolando-se na leitura. Nesses três

exemplos deixa de aparecer o primeiro critério necessário a acção social.
 A acção de um indivíduo deve ter o seu valor de símbolo para os outros e
vice-versa. Assim, para que a acção seja social, não é suficiente levar em
consideração o comportamento dos outros; e necessária, ainda, que se
indique, através da acção, a compreensão das expectativas dos demais
 Toda conduta de indivíduos empenhados em uma acção social deve sofrer
influência da percepção do significado da acção dos outros e da sua pr6priao.

Para Weber apud Lakatos e Marconi (1990: 71), a acção social, da mesma
maneira que toda acção, pode ser:

1. Racional, visando aos fins: determinada por expectativas em relação ao

comportamento, tanto de objectos do mundo exterior quanta de outros
homens, sendo essas expectativas utilizadas como "condições ou "meios"
para alcançar fins pr6prios, racionalmente avaliados e procurados;
2. Racional, visando aos valores: determinada pela crença consciente em
um valor (ético, estético, religioso ou qualquer outro) próprio de uma
conduta específica, sem relação alguma com o resultado, ou seja,
baseada nos méritos desse valor;
3. Afectiva: especialmente emotiva, determinada por afectos e estados
sentimentais;
4. Tradicional: determinada por um costume arraigado.

1.1.5 Concepção Teórica de Acção Social em Talcott Parsons

Talcott Parsons sofreu forte influência de Max Weber na definição do objecto

de estudo da Sociologia: a acção social. Ao expor um esquema de referenda para o
estudo da acção, Parsons distinguiu três elementos imprescindíveis: o agente
(actor), a situação e a orientação desse agente em relação a situação. Analisando a
orientação do agente, dividiu-a em dois componentes: orientação motivacional e
orientação de valor. (Lakatos e Marconi, 1990: 72).

Orientação motivacional: refere-se aos aspectos da orientação do agente

(actor) a respeito de sua situação, relacionados com a gratificação ou com a
 32

privação (actual ou potencial) das necessidades. Consiste nas disposições do actor

e fornece a energia a ser gasta na acção, apresentando três modalidades:

Cognitiva, significando a percepção da situação pelo agente, tendo como

referência a disposição dos seus sistemas de necessidades o actor, em seus
esforços para atingir determinado objectivo, necessita ter ideias e informações
acerca dos objectos relevantes para consecução desse objectivo;

Catetica, processo pelo qual o agente da ao objecto um significado emocional

ou afectivo, compreendendo os sentimentos acerca do objecto em relação as suas
necessidades catexia positiva ou negativa enraizada nos objectos, segundo as
capacidades que estes possuem de dar ou negar gratificação as necessidades, ou
impulsos do agente;

Avaliativa, através da qual o agente, que possui vários interesses, selecciona

os que mais lhe interessam e distribui entre eles sua energia, buscando alcançar o
mais eficiente para a satisfação de seu objectivo abrange os processes pelos quais
o actor organiza as anteriores (cognitiva e catetica) de forma racional. Sua
importância reside na resolução de conflitos entre diferentes interesses e diversas
interpretações cognitivas.

Orientação de valorem contraposição as necessidades, que constituem o

centro da orientação motivacional, a orientação de valor indica a observância de
normas e padrões sociais, consistindo na submissão do actor as suas
determinações.

A orientação de valor apresenta, também, três modalidades:

Cognitiva, baseada em padrões cognitivos diferentes formas de subordinação

as normas (referentes aos dados apropriados e a importância diferencial dos vários
problemas), através dos quais se determina a validade dos juízos cognitivos;

Apreciativa, fundamentada em padrões apreciativos de adequação determina

a propriedade ou constância da catexia de um ou mais objectos, sendo o critério das
normas apreciativas a determinação das consequências, tanto para o indivíduo
quanto para a colectividade, das diferentes acções;

Moral, firmada em padrões morais de virtude variadas formas de

subordinação as normas (que definem a responsabilidade do actor diante das
 33

consequências), através dos quais podem ser predeterminadas as consequências

das diferentes acções. Especificamente as normas orientam as diferentes opiniões
do actor, levando em consideração as consequências relativas a integração dos
sistemas sociais os quais faz parte.

Das ideias apresentadas por estes autores, dá a entender que a teoria da

acção também, pode explicar o fenómeno de absenteísmo a partir do momento que
esta prática passa de acção racionalmente orientada em relação a um dos conjuntos
de critérios estabelecido pelos autores.

Pode se dar o caso em que a prática de absenteísmo como acção, seja

racionalmente orientada por afeição ou emoção quando o trabalhador por ter o seu
salário decide “folgar” ou “relaxar” em casa em um ambiente de alegria e satisfação
prazerosa.

Também, pode se dar o caso em que por certas crenças tradicionais ou

religiosas o trabalhador decide como prioridade cumprir com a sua crença para
posteriormente ir ao trabalho seja no mesmo dia ou seguinte.

Certas vezes quando os fins ou objectivos do trabalhador são ofuscados por

uma certa razão, seja pela relação de superioridade ou por uma outra razão a
ausência torna-se um recurso valioso para mostrar a sua importância na empresa.

Entretanto , é um conjunto de factores que tornam essa teoria muito relevante

para explicação deste fenómeno (absenteísmo nas organizações: caso da Novos
horizontes).

Entre a teoria de conflito social e da acção social, se relacionam no

pensamento do que orientam as acções dos actores sociais em suas relações
diárias com os outros. Embora Marx tenha resumido a sua ideia expressando que o
conflito social entre classes se origina através do processo de produção nas
relações económicas, não indicando como Weber e Parsons outros elementos que
orientam os conflitos ou acções dos indivíduos ambos apresentam fortes
argumentos que justifica o enquadramento nesta pesquisa.

Sejam fins ou objectivos, afeição, valores ou tradição que orientam os

indivíduos em suas acções, sempre existe uma forma constante de mostrar-se
conflituante com certas situações da vida em sociedade.
 34

É a partir deste desnível em que a consciência colectiva e sua coercividade

se tornam importante para manter a coesão, ou seja, integração social dos
indivíduos tal como Durkheim defende.
 35

CAPÍTULO II: PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Consciente da necessidade de uso da metodologia numa pesquisa,

reservamos este capítulo para falar sobre como se realizou o estudo, a partir da
Caracterização da pesquisa, Tipos de fontes, Amostragem, Estratégia de Colecta de
Dados até Estratégia de tratamento e análise de dados.

2.1 Caracterização da pesquisa

Freitas, Prodanov (2013), Lakatos & Marconi (2006, p.15),

“Entendem por metodologia como meio pelo qual o pesquisador

utiliza para conhecer a real situação, e assim, fundamentar suas
decisões durante a realização do trabalho científico. A pesquisa pode
ser definida como “um procedimento formal, com métodos de
pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e se
constitui no caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir
verdades parciais”.

Ainda discutem, de forma implícita, o conceito método sendo considerado

como conjunto de actividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e
economia, permite alcançar os objectivos, conhecimento válido e verdadeiro, traçado
o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista.

Portanto, este trabalho tem como foco analisar os factores que influenciam na
ausência dos colaboradores no local de trabalho na empresa Novos Horizontes na
área de controlo de assiduidade, tendo como base a classificação de Vergara (2005,
p.46) que apresenta dois aspectos à pesquisa: quanto aos fins e quanto aos meios.

Quanto aos fins, pode-se considerar exploratória e descritiva. Exploratória,

pois busca fazer um levantamento bibliográfico sobre o assunto que se desenvolve
para melhor compreendê-lo. Porém, descritiva, porque procura identificar os factores
que influenciam no absenteísmo através de questionários, revisão de relatórios
mensais a partir de Janeiro a Dezembro de 2017-2018.

Na perspectiva de Freitas, Prodanov (2013: 52), “a pesquisa exploratória tem

como objectivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-
lo mais explícito ou a construir hipóteses. Tem como objectivo principal o
aprimoramento de ideias e a descoberta de intuições”.
 36

Conforme Freitas, Prodanov (2013: 53), GIL (2008, p. 75) e Lakatos E

Marconi (2006, p.19), “a pesquisa descritiva tem como objectivo primordial a
descrição das características de determinada população ou fenómeno ou, então, o
estabelecimento de relações entre variáveis”.

Uma das características mais significativas dessa pesquisa está na utilização

de técnicas padronizadas de colecta de dados, tais como o roteiro de perguntas para
entrevista e a observação sistemática.

Pode se considerar uma pesquisa documental a partir do memento em que se

recorreu a leitura e relatórios mensais como fonte de informação para interpretação
do fenómeno estudado.

Este método, conforme Bonotto, Kripka e Scheller (2015:243), “na sua

essência usa os documentos não interpretado e nem sistematizados como fonte de
informação para seu estudo”. Pode se dizer que a pesquisa documental consiste
num intenso e amplo exame de diversos materiais que ainda não sofreram nenhum
trabalho de análise, ou que podem ser reexaminados, buscando-se outras
interpretações ou informações complementares, chamados de documentos.

Ao mesmo tempo, ela diferencia-se da pesquisa bibliográfica porque a

pesquisa bibliográfica, corresponde a uma modalidade de estudo e de análise de
documentos de domínio científico, sendo sua principal finalidade o contacto directo
com documentos relativos ao tema em estudo. Enquanto a pesquisa documental a
modalidade de estudo e de análise de documentos são de domínio público, mesmo
não sendo científico a principal finalidade é ter contacto directo com os documentos
não interpretados, nem sistematizados, de modo a interpretá-los e sistematizá-los.

Várias são as vantagens do uso de análise documental numa pesquisa

qualitativa. Como referem Bonotto, Kripka e Scheller (2015) e Corsetti (2006), esta
técnica tem inúmeras vantagens dentre elas destacam-se o fato dos documentos
constituírem uma fonte estável e rica de onde o pesquisador poderá retirar
evidências que fundamentam as suas afirmações; podem ser consultados várias
vezes; possuem baixo custo financeiro (apenas tempo) permitindo ao pesquisador
maior acessibilidade; servem para ratificar, validar ou complementar informações
obtidas por outras técnicas de colecta de dados.
 37

Uma vantagem adicional dos documentos é que eles se constituem uma fonte
não reactiva, permitindo a obtenção das informações após longos períodos de
tempo ou quando a interacção com as pessoas podem alterar o seu comportamento
comprometendo os dados. Para além de que se usa também, no caso em que
outras técnicas se tornam complicadas de aplicar tendo em conta os objectivos que
se pretendem alcançar com o estudo por várias razões.

Nesta ordem teórica, processar-se-á na colecta de dados analisando as

informações que os relatórios apresentarem sobre o registo de faltas ou seja,
ausências no local de trabalho desde 2017-2018.

A escolha deste método foi devido a disponibilidade facilitada de obtenção

dos relatórios, para além da confiabilidade de informação que os relatórios
apresentam.

Quanto aos meios, pode-se considerar a pesquisa como sendo de campo e

bibliográfica. É uma pesquisa de campo, pois foram aplicados questionários
directamente as pessoas envolvidas, onde foi feito análise qualitativa dos dados
colectados buscando um aprofundamento dos factos. A pesquisa também foi
bibliográfica, pois teve como base artigos, revistas e redes electrónicas entre outros,
referentes ao assunto abordado como fundamentação teórica.

A sua abordagem foi quantitativa e qualitativa. Quantitativa devido à aplicação

de tabulação de questionários que possibilitaram transformar em números as
informações colectadas e qualitativas, pois foi feita a interpretação dos dados
colectados, objectivando o esclarecimento das informações.

2.2.2 Tipos de fontes

A pesquisa classifica-se como fonte primária ou directa e secundária.

Primária, pois foram colectados dados de forma directa dentro da organização e
secundária devido à utilização de livros e artigos já publicados.

Recorreu-se a leitura de livros, artigos científicos e ensaios para reunir uma

ideia sólida sobre como o assunto é tratado sob ponto de vista não só dos
sociólogos, mas também, de outros autores que versam sobre o mesmo. Estas
 38

fontes ajudaram no esclarecimento sobre as causas e consequências de ordem

teórica do absenteísmo no contexto geral e os relatórios ajudaram a fazer a mesma
leitura, mas no contexto da empresa em estudo.

2.2.3 Amostragem

Esta pesquisa tem como população 700 funcionários activos na empresa.

Este número se justifica pela situação económica e potencial que a empresa teve no
momento da pesquisa. Portanto, pode ser que o número tenha aumentado com o
tempo pelo notável nível de contratação ocorridas nos meses subsequentes.

O estudo teve uma amostragem não-probabilística, sendo por acessibilidade

e inconveniência, (por causa de normas de biossegurança que é observada na
empresa que não permite movimentos fora das normas e dias estimados no plano),
daí que os colaboradores pesquisados foram aqueles acessíveis durante a
realização da pesquisa. Essa amostra foi levando em consideração um erro amostra
de 5% e margem de confiabilidade 95%, sendo assim, os questionários foram
aplicados com 31 funcionários.

Dito de outra maneira significaria que a selecção da amostra foi feita de forma
aleatória, mas em cada departamento, dependendo do número que o compõe,
retirou-se de 1 a 10 trabalhadores. Estes trabalhadores não foram escolhidos com
base nalgum critério, senão o vínculo de contratação do mesmo com a empresa. A
determinação do número dos inquiridos deveu-se a abrangência da pesquisa, assim
como da presença dos funcionários no local de trabalho.

Com o objectivo de avaliar os factores que influenciam na ausência dos

colaboradores no local de trabalho, o pesquisador elaborou como instrumento de
pesquisa, questionários contendo perguntas abertas e fechadas de múltipla escolha,
de forma clara e objectiva para colecta de dados, sendo aplicados em cada
departamento, com data e horários marcados pela Direcção da empresa, de forma a
não prejudicar nos serviços dos colaboradores.

A pesquisa foi realizada através de questionários (vide no apêndice) entre os

dias 4/2/2019 a 20/2/2019 com 38 funcionários da empresa. Deixando-lhes à
vontade para responderem. O questionário utilizado para colecta de dados foi este
 39

constituído de 13 questões de múltipla escolha, através de afirmativas sobre os

diversos aspectos relacionados com o contexto do trabalho e, contendo respostas
com pontuações variáveis e classificação logica crescente. Dentre as questões, 9
perguntas são fechadas e quatro (4) perguntas mistas onde os funcionários deram
sugestões para a melhoria do clima organizacional. O estudo do questionário foi
levado em conta o percentual das respostas dos funcionários em cada questão,
demonstrados através de gráficos.

2.2.4 Estratégia de Tratamento e Análise de Dados

As perguntas dos questionários foram estruturadas com base nos diversos

factores considerados essencial para identificar e analisar os factores que
condicionam as ausências dos colaboradores da empresa que são: perfil do
empreendedor, ambiente de trabalho, cooperação, reconhecimento pelo trabalho,
identificação com a empresa, comunicação, conflito, remuneração e estabilidade.

O tratamento dos mesmos foi feito por meio do programa SPSS, para as
pesquisas quantitativas através de tabelas e gráficos.

Como já referimos, o mesmo apresenta quatro (4) questões mistas com o

intuito de obter sugestões de melhoria do clima organizacional da empresa,
possibilitando uma análise mais profunda dos dados de carácter qualitativo e
permitindo ao pesquisador melhores condições de interpretação. Para o tratamento
de cunho qualitativo, utilizou-se o programa Microsoft Word 2010 e 2016, onde se
faz uma análise textual.

A observação foi aplicada como técnica de análise e tratamento de dados, este

processo foi conduzido durante dois anos. o primeiro ano, foi durante o estágio
realizado em 2017, e o segundo ano foi durante a segunda fase de estágio realizado
na mesma empresa em 2018.

A observação ajudou a esclarecer melhor os resultados colhidos durante o processo

de inquérito efectuado através do questionário elaborado. Visto que, foi mediante
este processo onde se colectou-se informações sobre o absenteísmo seu impacto
na empresa sob ponto de vista de sistema funcional.
 40

A Empresa Novos Horizontes foi fundada em Moçambique em 2004 com sede em

Rapale, no princípio funcionava como um negocio familiar sem muita observância
nos padrões de eficiência de classe mundial. Nesta altura, a falta não tinha muito
peso e as sansões não eram mediadas pela lei de trabalho, mas por uma regra e
cultura organizacional própria.

Ao longo do tempo a empresa, começou a tomar uma postura de organização

pautada na eficiência de classe mundial começando pela observância do processo
de recrutamento, trabalho e controlo de pessoal. Onde o absenteísmo começou a
ser medido numa escala de 2% semanalmente como forma de medir o cumprimento
e incumprimento de metas dos gestores de pessoas na empresa. A partir deste
ponto começou e prevaleceu o sistema de controlo que muito tem ajudado a
melhorar a produção social (censo de pertença) e económica (aumento de
rendimentos para a empresa e para o colaborador).
 41

CAPITULO III: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE INTERPRETAÇÃO DE DADOS

Neste capítulo são apresentados os resultados obtidos ao longo da pesquisa

em forma de tabelas e gráficos e as respostas dadas pelos inquiridos são
comentadas em forma de texto corrido.

Adoptou-se esta técnica por ser a forma mais simples de tratar informações
codificadas como estas, a interpretação foi feita em texto corrido por ter sido a forma
mais simples e adequada ao tipo de pesquisa.

3.1 Análise de absenteísmo na empresa Novos Horizontes

Tabela 1: Número de faltas em dois anos 2017-2018

Frequência
Percenta Validade em absoluta em
Frequência gem Percentagem Percentagem
Valida Nunca faltei 20 64.5 64.5 64.5
de 1 vez 5 16.1 16.1 80.6
2 vezes 2 6.5 6.5 87.1
3 Vezes 2 6.5 6.5 93.5
Mais de 3 vezes 2 6.5 6.5 100.0
Total 31 100.0 100.0
Fonte: Adaptado pelo autor, 2019 (SPSS)

Na tabela acima nota-se a real situação do absenteísmo na empresa Novos

Horizontes, sendo que em 31 e pessoas 20 pessoas dizem não ter faltado ao
trabalho em 2017-2018. Este número corresponde a 64.3% da população estudada,
na mesma empresa temos situações de 16.1% de colaboradores que faltaram
apenas uma vez, 13 % da população já faltou, sendo que 6.5 faltou duas vezes em
dois anos e 6.5 faltou 3 vezes.
Estes dados revelam que o nível de absenteísmo não é tão ameaçador, mas que
revela a presença de índice de absenteísmo significativo se deduzir-se que pelo
número da população contra o número de universo podemos notar uma evolução do
fenómeno que nos pode causar um susto.
 42

DaÍ que pode se dizer que a redução do fenómeno ou aumento deve-se ao

facto de senso de pertença 2que cada colaborador tem em relação a equipa e a
empresa em especial.
O absenteísmo se caracteriza pela ausência do colaborador até mesmo por
dispensa, neste contexto, os relatórios de absenteísmo das empresa revelam que
em dois anos cerca de 83% dos colaboradores tiveram mais de 1 dispensa, 14%
tiveram 1 dispensa por ano e 3% não tiveram dispensas, dentre esses estão os
gerentes e líderes de produção que os seus salários e responsabilidade são
objectivamente notáveis em relação aos simples operários e auxiliares de produção,
onde mais se verifica este fenómeno.
Esta realidade revela que os níveis de absenteísmo têm a ver com a
satisfação dos colaboradores em relação à condição de trabalho e salários.
Os motivos das faltas são revelados na tabela abaixo onde mostra, com clareza, o
que faz com que os colaboradores não se apresentem de forma regular no local de
trabalho.
Tabela 2: Motivo das faltas
Frequência
Percenta Validade em absoluta em
Frequência gem Percentagem Percentagem
Valida Doença pessoal 10 32.3 32.3 32.3
de Doença de membro da 1 3.2 3.2 35.5
família nuclear
Outros motivos 1 3.2 3.2 38.7
Não necessário 19 61.3 61.3 100.0
Total 31 100.0 100.0
Fonte: Adaptado pelo autor, 2019 (SPSS)

O motivo das faltas que os colaboradores adiantaram, revela uma realidade

social baseada na mentira e corrupção tanto dos colaboradores assim como dos
agentes de serviços de saúde a nível da província.
Este caso foi comprovado pelos responsáveis de Higiene e Segurança no
Trabalho (HST) que culminou com a detenção de 17.4% de receitas falsas e 7% de
atestados médicos falsificados. Daí que justificativas por doença na empresa
passam a não ter muito peso se não for comprovado pelos responsáveis de equipa

2
Ligação moral com o trabalho, se o trabalhador não tiver censo de pertença facilmente vai faltar no trabalho.
 43

da empresa e não só os agentes de serviços de saúde das unidades sanitárias do

distrito de Rapale assim como Cidade de Nampula.
Este fenómeno já prejudicou a empresa durante dois anos3, visto que a
pressão do mercado obriga que a empresa tenha o seu pessoal em trabalho como
equipa de modo a tornar a produção real e atingível. Ao mesmo tempo, prejudicou
aos próprios colaboradores que depois foram expulsos por cometerem crime de
falsificação de documentos e quebra de valores morais que a empresa tanto
privilegia.

3.3.2 A Relação entre a Satisfação Salarial e o absenteísmo

Fonte: SPSS, Adaptado pelo autor, 2019

3
Relatório de absenteísmo da empresa em estudo, fornecido pelo departamento de HST (Higiene e
segurança no trabalho), resultados de comprovação de justificativos de faltas.
 44

Fonte: SPSS, adaptado pelo autor, 2019

Outro factor levantado neste trabalho está relacionado com a insatisfação dos
colaboradores em relação aos salários que recebem. A luz deste gráfico a questão
de insatisfação começa parecer mais com sentido neste trabalho uma vez que Lee e
Eriksen (1990) indicam que o absenteísmo é inversamente proporcional à satisfação
no trabalho, e a ausência pode ser considerada uma forma de se afastar de
pequenas situações indesejáveis. Ideia que continua sustentada por Easton e
Goodale (2005) que acreditam que o absenteísmo foi despoletado pelas más
condições de trabalho, formas de tratamento injustas, pela inadequação da
organização do trabalho industrial, pelo reduzido pagamento e surgiu como um
protesto social.

Para a realidade em estudo o número que mais se ausenta do trabalho é os

que recebem mais de dois salários mínimos. Esta situação pode ser bem entediada
através da informação que os relatórios de férias revelam4, onde se mostra que a
maior parte dos líderes ou gerentes ficam maior tempo sem férias para compensar o
seu desgaste corporal e psicológico. Dai que, o único modo destes descansar é se

4
O relatório de féria é foi fornecido pelos recursos humanos da empresa em estudo proibindo assim
qualquer reprodução do mesmo. Por essa razão não se apresenta nem como anexo ou em uma outra
forma.
 45

ausentando pelo menos um ou mesmo dois dia do trabalho expressando um tipo de

conflito contra a forma de organização do trabalho na organização.

Como referimos, para justificarem as suas ausências, os colaboradores

recorrem a corrupção e mentiras que culminam na falsificação de documentos tais
como: receitas e atestados médicos. Uma parte dos colaboradores aponta a
satisfação com o horário de enreda como parte integral do absenteísmo na empresa.

Para além da satisfação salarial do colaborador, temos também outros

elementos de satisfação social que os colaboradores buscam na empresa tal como o
gráfico abaixo representa.

Embora a percentagem seja menor em relação aos que afirmam estar

satisfeitos, a verdade é que existem casos de pessoas que se sentem insatisfeitas
em relação ao horário de trabalho. O horário de entrada inicia as 05:30 minutos com
a tomada de transporte que passa para recolher os colaboradores nos locais
preestabelecidos até o início das actividades laborais.

Portanto, apesar do número das pessoas que responderam positivamente em

relação a satisfação com o horário de trabalho ter sido maior, verifica-se uma outra
realidade em que cerca de 25% da população que diz estar satisfeita com o horário
de trabalho tem 1 ou mais faltas durante o tempo de trabalho em dois anos. Este
senário leva-nos a crer que no fundo existe um conflito latente entre os
colaboradores e o patrão em relação ao horário de trabalho., por que a vida obriga e
as necessidades também, por isso assistimos situações de revolta e resistência dos
colaboradores que se convertem em ausência no posto de trabalho sobretudo de
forma regular.
Os relatórios sistemáticos da empresa sobre absenteísmo mostram
claramente que nestes anos houve indivíduos (colaboradores com mais de 15 faltas
em menos de 6 meses que foram expulsos). Outra questão a observar é a
motivação que os colaboradores têm para se fazer presente no trabalho.
 46

3.3.3 A Relação entre a Motivação e absenteísmo

Outro aspecto a levar em consideração é a motivação dos colaboradores

para se apresentarem no local de trabalho, olhando que este factor tem muito a ver
com os hábitos e costumes dos colaboradores a partir dos seus ciclos sociais até a
formação profissional.
.

Fonte: SPSS, adaptado pelo autor, 2019

Dos 100% dos entrevistados, somente 12.9% que corresponde a um número

de 4 pessoas é que revelaram o censo de pertença para com a empresa
reconhecendo que a sua ausência seria prejudicial para sua equipa de trabalho e
para a produção da empresa. Outros 12.9% não manifestaram os seus motivos o
que na nossa interpretação significa falta de conhecimento dos motivos que lhe
levam ao trabalho.
Esta situação revela um ponto bastante controverso e discutível no contexto
cultural de Moçambique, a maior parte das pessoas desconhecem o conceito
emprego e trabalho. O que leva muitos a busca de emprego sem, no entanto, ter
primeiro o hábito de trabalho, esta tendência leva a prática de absenteísmo quando
o pensamento central dos colaboradores se resume apenas no dinheiro a receber
sem a qualidade da mão-de-obra empregada.
 47

Por conseguinte 9.68% dizem apenas estar interessando com as bonificações

semanais (bónus de frango que a empresa oferece para o colaborador que não tiver
faltado pela semana) e mensais 210 mt que é adicionado na conta salarial do
colaborador que não tiver faltado ao mês. O que mais há em comum entre os
colaboradores, é a motivação de trabalho ou de se apresentarem ao trabalho que a
maioria de 74.2% . Que se resume no simples desejos de benefícios momentâneos
do que na vontade de se tornar um profissional de qualidade que mesmo sendo um
dia demitido da empresa tenha capacidade de ter um outro emprego pelas sua s
qualidades ou então de ser promovido a cargos de maior responsabilidade e salários
dentro da mesma empresa.
 48

CONCLUSÃO
Depois das abordagens feitas em torno do tema “absenteísmo e conflito
social nas organizações”, concluímos que o absenteísmo não é apenas o acto de se
ausentar no posto de trabalho de forma irregular ou injustificável, também todo tipo
de ausência que o colaborador faz perante o seu trabalho, seja de forma justificada
ou injustificada, visto que o individuo está sendo improdutivo para o seu patrão
fazendo-se infractor da lei que estabelece número de dias de trabalho semanal,
mensal e anual e dos contratos que regem a conduta de todos trabalhadores na
empresa.

Deste modo, para além do prejuízo que ele traz para a empresa, existe
uma notável consequência para o colaborador que pode ser perca de bónus
semanal ou mensais, perca de confiança para cargos de maior confiança, ou até
mesmo expulsão por violação dos princípios do contratante e do regulamento da
empresa. E situações como estas indicam produção e reprodução de
comportamentos que representam um desvio social que permitira a reconstrução da
estrutura social quanto ao nível de pobreza e desemprego no bairro, cidade,
província no geral; aumentando assim o índice de marginalidade, natalidade e mais
outros senários que se originam pela falta de ocupação e frustração.

O assunto foi bastante impactante para o pesquisador tanto como para o

grupo alvo e para empresa porque permitiu clarear as ideias em relação a
importância de ter o seu pessoal satisfeito e motivado sabendo que estes dois
factores são de extrema consideração para um clima organizacional favorável longe
de conflitos seja ele declarado ou não. Visto que com um clima organizacional
baseado no conflito não permite maior produção profissional, económico e social.

Do mesmo modo foi despertador para os colaboradores que enquanto

iam respondendo o questionário foram percebendo que havia um interesse em se
entender o porque das faltas e que consequências elas trazem para os
colaboradores.

Os procedimentos metodológicos aplicados nesta pesquisa ajudaram

bastante no alcance dos objectivos traçados, a partir do momento que a clara
revisão dos relatórios enriqueceu a informação fornecida nos questionamos
permitindo assim uma leitura ampla e clara do problema ora estudado.
 49

O método quantitativo foi bastante funcional para este trabalho, visto que
o número de amostra é maior e seria complicado tratar a amostra com base em
apenas análise qualitativa baseada nos relatórios. A dedução nos levou a uma
conclusão de que o absenteísmo é uma realidade na empresa em estudo e que os
principais factores que levam a esta prática são: falta de motivação e insatisfação
que se encontra em alguns se não todos os colaboradores.

A pesquisa ajudou para a consolidação da teoria de conflito sob ponto de

vista das organizações, trazendo consigo vantagens de uma clara compreensão dos
factores adiantados por autores Marxistas e New Marxistas sobre os conflitos na
sociedade e seu papel na estrutura social e decurso histórico-social.

A teoria de conflito em si é traz consigo diversas perspectivas que no

fundo se traduzem no desejo de ver a sociedade cada vez mais coesa e solidários
uns para com os outros. O conflito quanto a sua funcionalidade é algo que permite
orientar a sociedade dentro dos padrões estabelecidos entre si. Porem, quanto ao
lado moral traz consigo valores em crise e vidas desfavorecidas pela perda de
direitos individuais para consolidar a ordem colectiva.

Assim sendo, nota-se ser um tema importante e que merece atenção de

todos cientistas sociais e gestores de empresas de modos tornarem as empresas
Moçambicanas um modelo de eficiência de classe mundial tal como a empresa se
preocupa com este propósito.

Ao longo da prossecução deste trabalho, tivemos alguns

constrangimentos, sobretudo na aplicação da metodologia, e das técnicas de colecta
de dados uma vez que os relatórios são reservados só para a empresa não sendo
permitido a retirada em qualquer formato se não ler e escrever. No uso de
questionário também tivemos outro constrangimento caracterizado pela falta de
tempo que os colaboradores apresentavam durante o processo.

Deixando estes obstáculos tivemos maiores sucessos de tal maneira que

o trabalho se tornou uma realidade objectiva e discutível. Nossas recomendações
para as próximas pessoas que se interessarem pelo tema são que tenham cuidado
de não caírem na armadilha de confundir absenteísmo em gestão com absenteísmo
em Sociologia.
 50

Também, é de recomendar a tomada de atenção quanto a escolha de

metodologias de estudo do problema, de modo a não cair em terrenos escorregadios
pegando metodologia que não seja aplicável como o qualitativo que notou-se que,
até certo ponto seria problemático olhando pelo número da amostra.

À empresa, sugere-se que melhore os salários dos operários e auxiliares

administrativos, de modo a não só motiva-los e satisfaze-los, mas também torna-los
pessoas de valor profissional, isso vai ajudar na conversão da ideia de conflito que
os colaboradores têm, em potencial de pensamento de melhoria como mecanismo
de entrega (gastar um pouco mais para ter mais). Isso pode ser feito de forma
experimental para permitir avaliação da sugestão se é valida ou não. Começando
por um departamento por três meses e observar os resultados de censo de pertença
e nível de produção do sector.
 51

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Anexos