 Los indicadores deben ser sistémicos y mirar la empresa como un todo

homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes. Los

indicadores se derivan de la planeación estratégica que define qué, cómo y

cuándo medir. Como efecto de cascada, se facilita la localización de metas y

objetivos de los diversos departamentos y niveles jerárquicos involucrados,

deben estar enfocados hacia el cliente interno o externo y deben ser

escogidos como criterios específicos de evaluación, sea premiación,

remuneración variable, participación en los resultados, promoción, entre otros.

 Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no

excluir otros criterios de evaluación. Existen cuatro tipos de indicadores:

o Indicadores financieros: relacionados con aspectos financieros, como

flujo de caja, rentabilidad, retorno sobre la inversión, relación costobeneficio, entre otros.

o Indicadores ligados al cliente: por ejemplo satisfacción del cliente interno

y externo, tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o

calidad, franja de mercado cubierta, entre otros.

o Indicadores internos: tiempos de procesos, índices de seguridad, índices

de reprocesamiento, entre otros.

o Indicadores de innovación: desarrollo de nuevos procesos, de nuevos

productos, proyectos de mejoramiento, mejoramiento continuo, calidad

total, investigación, desarrollo y otros.

 La evaluación de desempeño se debe basar en índices objetivos de

referencia, que puedan jalonar el proceso, como:

o Indicadores de desempeño global (de toda la empresa).

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o De desempeño grupal (del equipo).

o De desempeño individual (de la persona).

 La evaluación de desempeño debe tener en cuenta el contexto general, el

ambiente circundante también se debe tener presente en la evolución de los

índices internos, para compararla con los indicadores externos amplios y

genéricos, como:

o Índices económicos relacionados con la evolución de la coyuntura

económica de la región, del país y del mundo.

o Aspectos importantes de empresas del mismo ramo de negocio o que

presentan semejanza con el negocio de la empresa, referenciación

competitiva (benchmarking).

 La evaluación de desempeño como elementos integrados de las prácticas de

RH. La evaluación constituye una clave integradora de los diferentes

procesos de RH como provisión, aplicación, recompensas, desarrollo,

retención y monitoreo de personas en la organización. Es un proceso que

sirve de vínculo para integrar los demás procesos del área de Recursos

Humanos.

 La evaluación de desempeño se basa en procesos no estructurados,

liberados de los antiguos rituales burocráticos, basados en el diligenciamiento

de formularios y en la comparación con factores de la evaluación del

desempeño.

La evaluación no es el resultado del juzgamiento definitivo del

comportamiento del empleado, realizado por el superior, sino del acuerdo

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entre gerente y empleado; es casi una negociación porque ambos

intercambian ideas e información y de ahí resulta un compromiso conjunto,

por un lado, proporcionar las condiciones para el crecimiento profesional y por

otro, conseguir los objetivos y los resultados.

 La evaluación de desempeño como forma de retroalimentación a las

personas. La evaluación constituye un instrumento de retroalimentación de la

información, es decir, de retroalimentación a las personas, para

proporcionarles orientación, autoevaluación, autodirección y en consecuencia,

autocontrol.

Están dejando atrás la especialización profesional y se orientan de manera

gradual hacia la generalidad y la multifuncionalidad, los cargos dejan de ser

individualizados y aislados socialmente y se transforman en cargos

socialmente interdependientes, con fuerte vinculación grupal, en que se

privilegian las relaciones interpersonales y el espíritu de equipo.

En este contexto, la evaluación de desempeño adquiere un sentido más

amplio, pues implica aspectos nuevos como:

o Competencia personal: capacidad de las personas para aprender y

asimilar nuevos, diversos conocimientos y habilidades.

o Competencia tecnológica: capacidad de asimilación del conocimiento de

diferentes técnicas necesarias en el ejercicio de la generalidad y la

multifuncionalidad.

o Competencia metodológica: capacidad de iniciativa y disposición para

resolver problemas de diversa naturaleza, algo así como espíritu

emprendedor y solucionador espontáneo de problemas.

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o Competencia social: capacidad de establecer relaciones con personas y

grupos, así como de trabajar en equipo.

 La evaluación de desempeño hace cada vez más énfasis en los resultados,

puesto que las metas y los objetivos alcanzados son más importantes que el

comportamiento en sí. Los medios están cediendo lugar a los fines

alcanzados o que se pretenden alcanzar; así, los medios deben ser escogidos

con libertad por las personas, según sus habilidades personales.

 La evaluación de desempeño está relacionado con la noción de expectación o

relación entre las expectativas personales y las recompensas derivadas del

nivel de productividad del individuo, elevar el grado instrumental de la

excelencia en el comportamiento de trabajo, lo cual significa grabar en la

mente de las personas, que la excelencia en el desempeño trae beneficios a

la empresa y sobre todo, a las personas involucradas.

Métodos modernos de evaluación de desempeño: caracterizados por un

enfoque totalmente nuevo del asunto, autoevaluación y autodirección de las

personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del

desarrollo personal, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del

desempeño.

Además de estas influencias, los rumbos de la evaluación de desempeño

también han sido marcados por otros dos factores importantes, el primero es la

sustitución de la estructura funcional y departamental de la organización hecha

por procesos y por equipos. El segundo factor es la participación de los

trabajadores en los resultados de las organizaciones, lo cual requiere un sistema

de medición y de indicadores que permita negociaciones francas y objetivas

entre ellas y sus empleados.