REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS
OCCIDENTALES “EZEQUIEL ZAMORA”

Estructura y diseño organizacional

(DISEÑO ORGANIZACIONAL)

Oscar Alberto Mora Useche

CI.V- 24.355.080
Diseño Organizacional
Carrera: Licenciatura en Administración

San Cristóbal 07 de octubre de 2019

 Introducción

La estructura y diseño organizativo es la suma de las formas en las cuales una

organización divide sus labores en distintas actividades y las coordina, es decir, es el proceso

de evaluar la estrategia de la organización adecuada.

El diseño organizativo es la estructura anatómica de una empresa, el conocimiento de los

principios de la estructura y su diseño son claves para poder interpretar el funcionamiento

organizacional de una compañía.

En efecto, es necesaria cierta integración o coordinación entre personas y actividades.

Básicamente la estructura correcta o el equilibrio perfecto entre diferenciación e integración

son una función de las demandas en el ambiente y la propia estrategia de la organización.

Así mismo, las ventajas y desventajas de la organización corresponden a la posibilidad de

ganar o perder, especialización o integración. Una de las dinámicas fundamentales que todo

administrativo debe entender sobre el diseño organizativo es que debe estar enfocado de

forma que ofrezca valor competitivo al cliente, debemos recalcar que una estructura

organizativa debe completar y apalancar la estrategia corporativa propia.

Hoy en día existen un sin número de organizaciones, ya sean estas, pequeñas, medianas o

grandes corporaciones, públicas o privadas con un reconocimiento a nivel mundial; algunas

de ellas con fines lucrativos, otras no; algunas de ellas ofrecen productos, algunas otras sólo

servicios, pero independientemente de su tamaño y actividad el común denominador entre

ellas es que cuentan con una administración. Así mismo, toda organización tiene una

estructura, lo cual, es un elemento que distingue a las organizaciones.

 Las organizaciones cuentan con características específicas. El grupo humano, para

funcionar, debe establecer reglas explícitas y claras, aportar un cierto grado de formalidad y

presentar conductas recurrentes. Básicamente, las organizaciones son un orden que se dan en

un tiempo, espacio y cultura determinados. Con su vista en un objetivo concreto, se crean en

un punto temporal específico, creando consecuencias en el ambiente.

Las empresas pueden ser clasificadas en varios tamaños según la aplicación de

determinados criterios de medida. Normalmente se suele diferenciar entre empresas grandes

y pymes (pequeñas y medianas). Las primeras suelen descomponerse en dos grupos: megas

o muy grandes (empresas globales y de estructura poli fórmica o muy compleja) y grandes.

Las segundas se suelen dividir en medianas, pequeñas y muy pequeñas o artesanales

(microempresas).

La relevancia de este tema, se enfoca hacia un método a gran escala para una más

completa utilización del potencial humano, en lo cual el entrenamiento desempeña un papel

principal, la importancia de tal entrenamiento está en la creación del trabajo en equipo y en

el mejoramiento de las relaciones entre los grupos más que en el entrenamiento individual.
 Procesos de las estructuras y diseños de las organizaciones

La estructura y el diseño organizacional son dos partes de un todo, pero tienen algunas

diferencias que deben ser entendidas para conducir bien un negocio.

La estructura organizacional

La estructura organizacional es el armazón o el esqueleto de una organización. Es una

expresión de cómo la organización existe en la realidad, señalándose quiénes realizan las

funciones y tareas que les compete en la empresa y cómo esas personas se relacionan entre

sí.

La estructura organizacional considera los distintos puestos el interior de la compañía, los

títulos y las obligaciones de sus integrantes, así como la cadena de mando existente. Es una

representación de la situación organizacional: no son los ideales, ni las intenciones, ni el

mejoramiento de una organización; no es cómo debe ser la organización, sino cómo es

realmente.

En cambio, el diseño es un plan. Es como los planos de las construcciones o los diseños

de vestuarios. Llevado esto al campo de los negocios implica que los líderes diseñen planes

referidos a cómo su empresa debe funcionar (si recién va a comenzar) o cómo podría

funcionaría mejor (si la empresa ya está en marcha).

La estructura considera por un lado la diferenciación (división del trabajo según las

actividades a desarrollar) y por otro la integración (coordinación de la división del trabajo)

con el fin de alcanzar los objetivos establecidos. La estructura es el marco formal por medio

del cual las tareas se dividen, se agrupan y se coordinan. La misma se visualiza a través del

organigrama. Éste muestra las relaciones formales de autoridad, canales de comunicación,

departamentos y líneas formales de responsabilidad. El diseño organizacional implica

desarrollar o modificar la estructura de una organización, hay que tener en cuenta:

Especialización del trabajo.

Departamentalización.

Cadena de mando.

Ámbito de control.

Centralización y descentralización en la toma de decisiones.

Formalización.

Para el estudio y análisis de la estructura de una organización fue adaptado un conjunto

de dimensiones relativas a las variables determinantes del tipo de estructura, aquellas que de

algún modo influencian la estructura.

Dimensión (número de personas).

Tecnología (ej. cuanto mayor la complejidad tecnológica, mayor la complejidad estructural).

Entorno (las relaciones entorno-estructura fueran observadas en primer lugar por la teoría

de contingencias).

Estrategia (la estructura sirve a la estrategia; sin embargo, si existe profundidad

jerárquica, esta puede constituir obstáculo a la implementación de la estrategia).

Dimensiones a considerar en la estructura de la organización

Amplitud de control: Número de personas supervisadas por un jefe de equipo

 Amplitud vertical: Número de niveles jerárquicos

Autonomía: Lo que una persona, un grupo pueden decidir sin consultar la jerarquía

Centralización: Grado de concentración de las decisiones

Complejidad: Grado de diferenciación: vertical (profundidad jerárquica); horizontal

(diferenciación entre unidades del mismo nivel jerárquico); espacial

(concentración/dispersión geográfica)

Componente administrativa: Proporción entre el número de gestores, supervisores y

personal de apoyo en relación al número total de colaboradores

Delegación: Estrechamente relacionada con los conceptos y las prácticas de

Empowerment y autonomía

Diferenciación: Proceso de división del trabajo; debe ser contrabalanceada por la

integración

Especialización: Conjunto de actividades que una persona debe ejecutar en su trabajo;

debe distinguirse la especialización funcional, tornando más fácil sustituir las personas de la

especialización social, en la que es la persona la que es especializada (médico, profesor

universitario...) y no el trabajo

Normalización: Hacer rutinario procedimientos, evitar desvíos en relación al aceptable,

disminuir la incertidumbre, relacionada con la existencia de reglas, reglamentos,

procedimientos escritos (por ejemplo, los del Sistema de Gestión de la Calidad); la

normalización tiende a aumentar la eficiencia y a inhibir la innovación

Formalización: Grado en que las actividades están definidas por escrito

 Integración: Tipo de colaboración que existe entre los diversos departamentos; los

mecanismos pueden ser de tipo vertical o del tipo horizontal

Profesionalización: Uso de códigos de asociaciones profesionales; cuanto mayor el nivel

de profesionalización, menor la necesidad de formalización.

El adelanto de las soluciones organizativas fue desencadenado por el intento de adaptación

a los cambios del entorno, a las tecnologías y a las nuevas realidades sociales y económicas.

La Estructura Funcional la más adecuada en ambientes estables; centralización de los

procesos de coordinación, control y decisión; comunicación vertical; elevada especialización

técnica; como contrapunto a esta situación se recomienda la coordinación lateral, pudiendo

dar origen a la llamada organización hipertextual.

Estructura Divisional (solución basada en los resultados: productos, áreas geográficas,

mercados; centraliza el planeamiento y descentraliza las operaciones).

Matriz (solución que pretende absorber las ventajas de las estructuras funcional y

divisional; cimentada en dos principios: la autoridad dual y el equilibrio de poder).

La gestión por procesos, puede dar origen a una organización matricial. Sin embargo,

esta necesita de condiciones muy especiales para funcionar, normalmente a nivel de

equilibrio entre el poder de la parte funcional y el poder de la gestión de los procesos. En

cuanto la gestión de los procesos sirve de instrumento de coordinación horizontal, la jerarquía

coordina la afectación de personal y presta consultoría interna en áreas de su especialidad.

Estructura horizontal (los diversos abordajes por procesos vienen a dar origen a una nueva

estructura horizontal, ya no basada en las funciones, sino en los procesos). Este tipo de
organización presenta líneas de desarrollo que pasan, normalmente por: equipos, equipos

auto-dirigidos, alteración radical del papel del líder, empowerment, etc.

Estructura en red (conjunto de organizaciones, o unidades de negocio con pocos niveles

jerárquicos y mucha subcontratación). Esta forma de organización permite implantar el

concepto de cadena de valor, en el sentido en que permite a cada organización centrarse en

sus competencias nucleares. Así, la empresa precisa de tener una cadena interna de

competencias, complementada por una cadena de competencias externas.

Modelos aplicados a empresas u organizaciones reales

Una estructura organizativa pobre entorpece el buen trabajo, sin importar lo buenas que

son las personas", decía Peter F. Drucker. Allí radica la importancia de establecer un óptimo

modelo organizacional.

¿Qué modelo elegir de acuerdo con el tipo de empresa? No existe uno totalmente exacto

para determinada organización. Todo dependerá del análisis y la valoración de las

circunstancias, ingresos, número de trabajadores, funciones y otros factores. Uno de los

puntos claves para el éxito de una compañía es contar con una estructura óptima, y por ello

existen algunas referencias de las cuales guiarse.

Es así que existen cinco tipos principales de modelos organizacionales todos dependen de

la empresa

Estructura funcional: Es la más común, basada en la habilidad de cada persona, ideal

para empresas con un mediano o un alto número de trabajadores. Esta estructura divide la

organización por funciones según la especialización de trabajo, por lo que suele segmentarse
en recursos humanos, contabilidad, departamento técnico, área de prensa, etc. Además, se

establece una cadena de mando en cada área, con una jerarquía visible.

Una de las ventajas es la capacidad de supervisión de cada área. La desventaja viene a ser

la subordinación notoria y la dificultad entre cada área para comunicarse.

Por ejemplo: Hoteles Sheraton, Gobierno de los países democráticos (con estructuras

ministeriales, capaces de tomar sus propias decisiones), Cadena de televisión CNN,

Hewlett, Packard, Parque temático de Disney, Apple, Canales locales de radio, Banco

Francés BBVA, Supermercados Wal-Mart, Empresas constructoras, Hoteles Marriott,

Hoteles Hilton, Empresas inmobiliarias, Corporación Microsfot, La mayoría de las

empresas cooperativas, Empresas multinacionales de comida rápida, Banco JP Morgan,

Automotriz Fiat, Automotriz Chevrolet, Banco de China ICBC.

Estructura lineal: Es el modelo común de las pequeñas y medianas empresas. En este

caso la línea de autoridad es más clara, pues se trata de un alto directivo (gerente o dueño)

que controla y supervisa varios niveles organizacionales. Por ejemplo, en una tienda de ropa,

es muy probable que sea el dueño quien se encargue de supervisar a los encargados de la

caja, los vendedores o al contador al mismo tiempo.

Por ejemplo: El ejército, en todas sus áreas, tiene una forma de organización de este

tipo.

La Iglesia, en muchas ocasiones, se rige con esquemas lineales.

Una empresa muy pequeña que tiene tres departamentos y cien empleados, es conveniente

que use una forma lineal de organización.

 Estructura divisional: Divide a la compañía en departamentos funcionales, mejor

llamados divisiones o unidades, con una cadena de mando única. Dichas divisiones están

orientadas por productos, grupos de clientes o mercados (ya sean nacionales o en otros

países). Es una estructura ideal para empresas con más de una sede en el país y con presencia

internacional.

Por ejemplo: Una línea de productos divisional son las distintas marcas de automóviles

En General Motors. Igualmente, las diferentes plataformas de software de Microsoft.

Un ejemplo de una línea de servicio son las ramas de venta minorista, comercial, de

inversión y gestión de activos del Bank of América.

Estructura por proyecto: Es aquella enfocada a un proyecto, proceso u objetivo en

específico dentro de la organización. Se nombra a un gerente de proyecto y a los equipos

encargados según roles y metas. Con esta estructura jerárquica, se crea una subestructura

temporal en la compañía.

"No hay estructura que se ajuste perfectamente a una configuración, pero a algunas les

falta realmente poco. En su obra La estructuración de las organizaciones, resalta que existen

configuraciones que responden al tipo de empresa y que permiten una mejor elección

temporal del tipo de estructura.

Una de estas configuraciones es llamada estructura simple. Es un modelo sencillo, flexible

e informal, ideal para pequeñas compañías cuyas actividades giran alrededor de un gerente

general. El jefe supervisa las acciones de todos los empleados.

 Cabe recalcar que una estructura no es permanente, no solo por el hecho de que una pyme

puede crecer y convertirse en una empresa multinacional. No lo es también porque -con el

tiempo- cualquier organización puede experimentar cambios.

Tamaños y ciclos de las organizaciones

El tamaño o dimensión de la empresa quiere expresar el mayor o menor volumen de cada

una de las magnitudes que sirven para explicar lo que es y lo que hace la unidad económica.

En definitiva, este concepto se apoya en la medida de las magnitudes económicas explicativas

de la estructura y de la actividad de la empresa. Por tanto, el conocimiento del tamaño

permitirá el poder diferenciar entre mayores y menores empresas.

Las empresas pueden ser clasificadas en varios tamaños según la aplicación de

determinados criterios de medida. Normalmente se suele diferenciar entre empresas grandes

y pymes (pequeñas y medianas). Las primeras suelen descomponerse en dos grupos: megas

o muy grandes (empresas globales y de estructura poli fórmica o muy compleja) y grandes.

Las segundas se suelen dividir en medianas, pequeñas y muy pequeñas o artesanales

(microempresas).

El interés del estudio del tamaño radica en la influencia que este concepto puede tener en

la función de costes y, por tanto, en la rentabilidad de la empresa. Razón por la que el mismo

ha sido manejado por la teoría de la firma para analizar la función de producción y explicar

el modelo de empresa, según el citado enfoque. De esta manera, se pasa inmediatamente al

tercer factor explicativo que relaciona dicha influencia en los costes como fuente de posible

ventaja competitiva para la empresa. Por ello, el estudio del tamaño está asociado al análisis
de la competitividad, a través de la existencia de unas «economías de escala» o de otras

«economías» como son las de «alcance» o de «experiencia».

Finalmente, el tamaño también es utilizado como expresión de una variable externa que

influye en el diseño y funcionamiento de la estructura de la organización. Normalmente las

empresas de mayor dimensión suelen tender a incrementar su nivel de burocracia, tienden a

ser más rígidas en su funcionamiento y más lentas en la adopción de decisiones, dada la

configuración alargada y estamental de sus relaciones jerárquicas. También las

organizaciones grandes presentan mayores costes de coordinación y de control interno de sus

objetivos y actividades, cuestiones que deben ser comparadas con el mayor o menor ahorro

de costes asociados al tamaño para determinar la mayor o menor eficiencia del mismo o

ayudar a la búsqueda de la pretendida dimensión óptima.

Las organizaciones experimentan una serie de etapas predecibles y secuenciales de

crecimiento y desarrollo, denominada ciclo de vida organizacional.

Las cuatro etapas principales del ciclo de vida organizacional son: nacimiento,

crecimiento, declinación y muerte.

Nacimiento organizacional o fundación. Se relaciona con la creación y fundación de una

organización. Es una etapa peligrosa del ciclo de vida y está asociada con grandes

posibilidades de fracaso debido a que las organizaciones nuevas experimentan la

responsabilidad de lo nuevo y de lo impredecible. Ejemplo de ello es cuando se quiere abrir

un negocio comercial como una tienda de abarrotes y se tiene la incertidumbre si el negocio

podrá desarrollarse o fracasará; para tratar de disminuir esta incertidumbre de apertura se

deben de realizar minuciosos estudios predecir lo más posible los resultados a obtener.
 Crecimiento organizacional o desarrollo. Es la etapa del ciclo de vida en la cual las

organizaciones desarrollan habilidades y competencias ¿A qué se le llama ciclo de vida

organizacional? de creación de valor que les permiten adquirir recursos adicionales. El

crecimiento permite a la organización incrementar la división del trabajo y la especialización,

y por lo mismo desarrollar ventajas competitivas.

En esta etapa se deben de utilizar adecuadamente todos los recursos con los que cuenta la

organización y en muchas ocasiones se debe decidir reinvertir las utilidades que se van

obteniendo para que la organización se vaya fortaleciendo y se haga mucho más productiva.

Muchas empresas o negocios en esta etapa cometen el error de no reinvertir las ganancias y

no seguir con un estudio permanente de la competencia y del entorno de la empresa.

Declinación organizacional. Es la etapa del ciclo de vida en la que entra una organización

que, reconocer, evitar, neutralizar o adaptarse a los cambios y a las presiones internas o

externas que amenazaban su sobrevivencia a largo plazo. Es el resultado de no haber tenido

un desarrollo sustentable de la organización, debido en la mayoría de las veces a la falta de

seguimiento y actualización del entorno económico y de la misma competencia. Síntomas de

ello son disminuciones drásticas en la demanda del producto o servicio ofrecido, costos

sumamente altos para la producción del producto o servicio, alta descapitalización, es decir,

falta de dinero para solventar los gastos de operación. En esta etapa en la mayoría de los

casos aún se puede hacer algo para que la empresa se recupere, pero para ello se deben

implementar medidas drásticas con una alta sensibilidad hacia el entorno de la organización.

Disolución, muerte organizacional o desaparición. Cuando una organización llega a esta

etapa ya no se puede recobrar y es un hecho irreversible. En este punto la organización ha

perdido el apoyo de sus grupos de interés, el acceso a los recursos, su reputación y su

mercado.

La organización probablemente no tendrá más opciones que deshacerse de los recursos

que le quedan, liquidar sus activos y entrar en los procedimientos de quiebra. El resultado es

la muerte de la organización.

Desafortunadamente es en esta etapa cuando los encargados o dueños de las

organizaciones que están por extinguirse quieren o desean recuperar la empresa; esto es casi

imposible porque el daño ya está consumado.

Por esta razón la organización debe aprender de su entorno y utilizar todas las

características y oportunidades que se encuentren cerca para la sobrevivencia y desarrollo de

ésta.

Fundamentos básicos de las estructuras organizacionales

Los fundamentos básicos que demuestran la importancia de la organización son:

Es de carácter continuo; jamás se puede decir que ha terminado, dado que la empresa y

sus recursos están sujetos a cambios constantes (expansión, contracción, nuevos productos,

etc.), lo que obviamente redunda en la necesidad de efectuar cambios en la organización.

Es un medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos del

grupo social.

Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades eficientemente,

con un mínimo de esfuerzos.

 Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e incrementando

la productividad.

Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones o responsabilidades.

Diseños contemporáneos para la competencia global

Los diseños organizacionales son los que permiten ordenar la estructura de las empresas

de manera óptima, la competencia es lo que posiciona las ventajas entre las empresas en el

mercado para llevar al máximo sus niveles productivos. Entre los modelos contemporáneos

para la competencia global existen equipos auto dirigido, reingeniería, organización

horizontal y vertical, entre otros. Esto de manera global, representa un desafío para las

organizaciones, conformado por la complejidad y diferenciación crecientes (crear una

estructura para muchos países); la necesidad de integración (calidad de la colaboración entre

las unidades organizacionales) y la transferencia de conocimiento e innovación (difundir los

aprendizajes obtenidos en toda la empresa). La globalización hace que actualmente las

empresas piensen en ser las mejores no solo de la región en donde se ubican, sino en todo el

mundo, concentrando sus esfuerzos en obtener calidad. Los desafíos para los nuevos modelos

de la competencia global, son crear estructuras adaptables a las organizaciones y que

funciones de manera efectiva e integral, no solo en donde se encuentra la empresa, si no a

nivel internacional. Entre los mecanismos de coordinación global para afrontar estos desafíos

se tienen los equipos globales (equipos transnacionales que trabajan para cubrir alcance en

muchos países), la planeación en las oficinas corporativas (para toda la empresa) y los roles

de coordinación más amplios (para integrar de manera sólida su posición competitiva). Los

gerentes deben prepararse para enfrentar los retos que puedan presentarse, por ello es

necesario que estén al tanto de los cambios en el mercado y así preparara la empresa ante
todo lo que pueda presentarse, algunas empresas incluso educan a sus trabajadores sobre las

novedades que ocurren en las corporaciones El tamaño de las empresas (pequeñas, medianas

o grandes) indica una variable importante para establecer estructuras organizacionales, ya

que según su tamaño estas son diferentes. Si la empresa es pequeña su estructura es más

sencilla de manera contraria cuando una empresa es grande debe tener una estructura más

completa y por ende compleja, que abarque todos los aspectos de esta y aplique a todos sus

ámbitos.

Un ejemplo de organización internacional con Estructura compleja es Coca Cola, cuyo

marketing se adapta en cada país de manera distinta y posee sucursales a nivel mundial. El

crecimiento de una empresa puede llegar a un límite dependiendo de la planificación a largo

plazo de esta; al igual que los seres humanos, las organizaciones tienen un ciclo de vida, el

cual tiene un inicio y un final que es determinado según las características propias de la

organización. La competencia a nivel global toma en consideración siempre servir a los

clientes y garantizar la calidad de sus productos, para esto se necesitan establecer diseños

novedosos que funcionen sin discriminación en todas las sucursales que existan de una

organización. Y así Obtener “calidad asegurada” en empresas con muchas franquicias, estas

establecen normas estandarizadas que mantienen un esquema apropiado para garantizar a los

clientes que sus productos o servicios en donde sea que vayan mantendrán la calidad.

Actualmente, el proceso de globalización y cambios constantes en todos los niveles, dificulta

el trabajo de los gerentes y diseñadores de organización, esto porque deben ajustar todos sus

procesos y estructura para estar a la vanguardia y no desaparecer. Por ello, es necesario

revisar de manera continua las estructuras (pequeñas, medianas o grandes) y así garantizar

los objetivos y metas plasmados, además de contar con un personal capacitado y

comprometido con la organización. De no ser por la innovación de las estructuras

organizacionales, ninguna empresa lograría alcanzar sus metas, ni establecer roles entre sus

miembros para trabajar juntos y cumplir con la planificación de la empresa Se puede concluir

que los diseños contemporáneos para la competencia global, son estructuras que permiten a

las empresas relacionarse entre sí de manera internacional y afrontando los cambios del

ambiente; de esta manera serán capaces de competir con otras organizaciones, lograr las

metas establecidas en su planificación y ofrecer calidad globalizada sin importar el tamaño

de la empresa, es decir calidad en todo su aspecto, además los gerentes deben estar al día de

todas aquellas situaciones que puedan ocurrir en su ambiente para poder enfrentarse a los

posibles cambios y guiar el rumbo de la compañía.

 Conclusión

El diseño organizacional es la estructura trascendente para una organización, ya que de

ella dependen las áreas con las que se va a trabajar y al mismo tiempo las actividades que se

deben realizar en cada una de ellas, para ello deben estar bien estructuradas de acuerdo a las

necesidades tanto del exterior como del interior de las organizaciones, como lo son los

proveedores, clientes, competencias, etc., para lo cual las empresas en cuanto al enfoque

sistémico, opino que es de importancia tener en cuenta que es necesaria la participación de

los sistemas abiertos, teoría de caos y subsistema organizacional.

De esta forma con el sistema abierto las empresas están dispuestas al cambio de acuerdo

a las necesidades que transcurran en su estructura, por otro lado se debe tener en cuenta que

los gerentes no solo se tienen que preocupar por la estabilidad de la empresa, sino también

por hacerles ver a sus trabajadores las capacidades que ellos tienen para desempeñar al

máximo sus destrezas y así mismo las necesidades de la organización, y el subsistema

organizacional nos dice que es la colaboración de todas las áreas de la empresa para llevar a

cabo el o los objetivos de la organización, ya que el trabajo en equipo es mejor.

El ambiente exterior es un factor muy importante para la existencia de las organizaciones,

ya que lo que pasa afuera se ve reflejado en cada una de las empresas.

Así mismo la competencia se puede decir que es el factor más significativo tanto para las

empresas como en lo personal, ya que si se tiene la competencia personal se podrá

desempeñar en la organización e incrementar de puesto ya que eso es lo que busca una

organización.
 En conclusión Las organizaciones deben de estar siempre a la vanguardia en cuanto a

la competencia, estar observando que ocurre allá a fuera para si es necesario implementarlo,

tomar la decisión correcta después de un análisis, y si es necesario rediseñar la estructura

organización pues innovar para una mayor eficiencia y eficacia. Por ello una buena

organización debe de estar dispuesta a cualquier cambio en cualquier momento.