Derecho del trabajo y la seguridad social

Formación del derecho del Trabajo : Los principios liberales de la Revolución Francesa de
1789 que sostenían y mantenían la igualdad entre los contratantes con abstención del
Estado en su regulación debían ser rectificados toda vez que esa premisa no incluía la
desigualdad económica respecto del trabajador con el empleador y de ahí que la
contratación se regía por imponer la voluntad del más fuerte. Si bien hubo empleadores que
les daban beneficios a sus empleados por motivos humanitarios, ello derivó en un aumento
de los costos de producción y por ende una reducción de las ventas. Por tal motivo los
gastos destinados a mejorar la higiene y seguridad de los empleados eran considerados
como contrarios a la producción calificando al empleado como una cosa mas baja que la
productividad. Se prohibieron las organizaciones sindicales porque ello tendría como
resultado el mejoramiento de aquellas condiciones. Además de est o, como los salarios
eran bajo las mujeres y niños salieron a trabajar dando como resultado una demanda mas
alta de empleo y por tanto una reducción aún mayor de los salarios.

Ante tal situación se provoco una gran reacción social contra el liberalismo económico que
llevaron a llamar la atención universal propiciando así el dictado de normas protectoras para
el sector más débil de la rel ación capital-trabajo.

Aparición del Derecho de Trabajo: Surgió atendiendo los problemas primordiales, así el
Estado impulsó una serie de normas destinadas a proteger el trabajo y al trabajador. En
Argentina, en 1905 se promulgó la primera Ley de Trabajo Nº 4661, de Descanso
Dominical, primero para Capital Federal y luego extendida a toda la Nación. Luego en 1907
se reguló el trabajo de mujeres y menores prohibiendo el trabajo nocturno del menor de 16
de ambos sexos. En 1915 se creó la ley de accidentes de trabajo y la que prohíbe el uso de
fósforos blancos y amarillos aún en vigencia por insalubridad. Más adelante se derog ó la
ley de los menores por la que prohibía el trabajo de ellos en horarios de 22 a 6hs, en
industrias o tareas peligrosas e insalubres y todo trabajo del menor de 12 años. En 1925 se
dicto el decreto que enuncia las actividades peligrosas o insalubres inaugurando el sistema
ministerio

legis en lugar del sistema de inspección técnica previa.En 1929 surge la ley de jornada y en
1934 la de despidos. Así se fue progresando, se crearon las Secretarias, las asociaciones
de profesionales y en 1953 la ley 14.250 creó el sistema legal de negociación colectivista y
de convenciones colectivas de trabajo.

En 1957 se incorpora a la CN el Art. 14Bis, provocando una regulación expresa de las

protecciones que garantiza la Carta Magna en el derecho individual, colectivo y de la
seguridad social.

Así durante ese siglo la solución de la cuestión social estuvo dirigida a que el Estado dicte
normas protectoras, de esta forma el derecho del trabajo se creó para compensar las
dificultades que surgen como consecuencia de la desigualdad económica

La Justicia Social: su objetivo y fin es que luego de tantas luchas entre el capital y el
trabajo se logre una armonía entre el Estado y la ciudadanía en general que permita llegar a
la paz social. Lo que se busca es el bien común que está por encima de los intereses
particulares o sectoriales por lo que si hay sacrificio de ambas partes el beneficio es para
todos. Así la justicia social busca un mejoramiento en las condiciones laborales pero no
como un interés individual o de clase sino como el bien social.

El Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo: el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de
trabajo subordinado y remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sean en las
relaciones individuales como las colectivas.

Contenido: Comprende dos grandes ramas, el derecho individual y el derecho colectivo del
trabajo.

El individual engloba la relación del trabajador con su empleador no solo desde el punto de
vista económico sino también moral y ético considerando al primero como sujeto de
derecho.

El colectivo se refiere a la regulación de las relaciones entre empresarios y asociaciones

de ellos, con asociaciones de trabajadores, comprendiendo su estudio 3 aspectos
fundamentales: asociaciones profesionales de trabajadores, convenios colectivos y
conflictos colectivos de trabajo.

Dentro del Contenido también ubicamos el estudio de la seguridad social como el del
derecho procesal laboral y el derecho internacional del trabajo.

Caracteres: autónomo, personal e infungible, no inmutable, libre y por cuenta ajena,

subordinada o en relación de dependencia, protectorio, transaccional, la ventaja de celebrar
convenios colectivos y la existencia del derecho de huelga.

Artículo Nº 14 bis de la Constitución Nacional

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por
igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de
las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con
la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a
una vivienda digna.

SUJETOS: (ART 14 CN se divide en 3 partes)

1 .- TRABAJADOR Y EMPLEADOR – DERECHO INDIVIDUALTRABAJADOR: PERSONA

FISICA QUE REALIZA SU LABOR A FAVOR DE OTRO.

EMPLEADOR: PERSONA FISICA O JURIDICA QUE DIRIJE U ORGANIZA UNA

PRESTACION DE TRABAJO, BENEFICIANDOSE CON EL RESULTADO DE LA MISMA,
CORRIENDO CON LOS RIESGOS QUE CONLLEVA, PAGANDO O REMUNERANDO UN
PRECIO.

2 .–, SINDICATOS, GREMIOS, EMPLEADOR Y EMPLEADO – DERECHO COLECTIVO

EMPRESARIO: PERSONA QUIEN DIRIGE UNA ORGANIZACIÓN POR SÍ O POR MEDIO
DE OTRAS PERSONAS, CON EL CUAL SE RELACIONAN JERÁRQUICAMENTE LOS
TRABAJADORES EN LA GESTION Y DIRECCION DE LA MISMA.

3 – ESTADO Y HUMANO – TRABAJADOR, SINDICATO, OBRAS SOCIALES

ESTADO: ORGANIZACIÓN SOCIAL CONSTITUIDA EN UN TERRITORIO PROPIO, CON

FUERZA PARA MANTENERSE EN ÉL E IMPONER DENTRO DE ÉL UN PODER
SUPREMO DE ORDENACIÓN (MINISTERIO DE TRABAJO).

Normas Operativas: Son las normas que no precisan ser reglamentadas si ser
condicionadas por otro acto normativo para ser aplicadas. Ellas son normas no
condicionadas respecto de su aplicación, son directamente aplicables por los órganos
jurisdiccionales como establecen los derechos individuales. Por si mismas surten efectos,
por ej: derecho a huelga.

Normas Programáticas: Son las que tienen sujeta la eficacia, a la condición de ser
reglamentadas o a que se dicte un acto de su aplicación a tal efecto, son normas dirigidas a
los órganos públicos, como programa de acción o directivas de actuación. Necesitan de una
regulación.

Ámbito de aplicación de la Ley de contrato de trabajo:

Se aplicará a todos los trabajadores en relación de dependencia, a excepción de:

– empleados públicos (contrato administrativo)
– servicio doméstico
– trabajador agrario
– la ley no lo menciona, pero también está excluido el obrero de la construcción)

Art. 2° — Ambito de aplicación.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones
resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el
específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán
aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto
que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones
colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente.
(Inciso sustituido por art. 72 inc. a) de la Ley N° 26.844. Vigencia: de aplicación a todas las
relaciones laborales alcanzadas por este régimen al momento de su entrada en vigencia)
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario. (Inciso sustituido por art. 104 de la
Ley N° 26.727 B.O. 28/12/2011)(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 22.248 B.O.
18/7/1980)

Art. 3° — Ley aplicable.

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su
territorio.

Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

Fuentes del derecho del trabajo:

Se entiende por fuentes del Derecho del Trabajo aquello que origina las normas que reglan
las relaciones laborales, podemos distinguir las siguientes:

1. Fuentes reales o materiales, que son aquellos hechos o circunstancias de la realidad o

intereses sectoriales que determinan que se dicten las normas laborales. surgen como
consecuencia de las necesidades de la sociedad o de uno de los sectores de la sociedad y
adquiere relevancia en determinado momento y lugar histórico.

2. Fuentes formales: Son las normas que surgen de ese hecho social. Son enumeradas en
el artículo 1° de la ley de contrato de trabajo; son las normas propiamente dichas que nacen
como consecuencia de las fuentes materiales, para reglar en el marco jurídico los deberes y
derechos de las partes, y las partes se podrán amparar en ellas para realizar el reclamo
judicial ante su violación.

Son fuentes formales del Derecho Laboral:

a. La constitución nacional, que en su versión original de 1853 sólo consagra el trabajo

entre los derechos civiles de su artículo 14, incorporándose recién los derechos del
trabajador, como derechos sociales a partir de la reforma de 1956.

b. Los tratados internacionales, que a partir de la reforma de 1994, forman parte del
Derecho Interno automáticamente cuando son suscriptos y ratificados por el Estado.

c. Las leyes dictadas por el Congreso Nacional, como la Ley de Contrato de Trabajo, los
estatutos especiales y otras leyes laborales.

d. Los convenios colectivos (producto de la negociación voluntaria colectiva entre los

representantes de los trabajadores y los empleadores) y los laudos con fuerza de tales
(donde las partes eligen un tercero para dirimir el conflicto y hacer nacer la norma).

e. Las leyes provinciales. Si bien las provincias no pueden dictar normas de fondo en
materia laboral, pueden hacerlo en materia de policía laboral o dictar códigos de
procedimiento laboral

f. La voluntad de las partes, que se restringe a lo que no constituyan normas de orden

público, dictadas para favorecer al trabajador según el principio de “in dubio pro operario”

g. Usos y costumbres, cuando la ley se remita a ellos.

h. La doctrina, esta interpretación de los autores prestigiosos del derecho se llama doctrina,
y es frecuentemente citada por los abogados en sus demandas y contestaciones, y son
tenidas en cuenta, aunque no en forma vinculante, por los jueces, al momento de dictar
sentencia.

i. Jurisprudencia Son aquellas decisiones llevadas a cabo por los jueces a la hora de
resolver un conflicto judicial en alguna materia en concreto. Si las leyes no aclaran cómo
debe resolverse un conflicto, entonces es el juez quien deberá hacerse cargo de ello. La
jurisprudencia surge cuando se toma una decisión de este tipo por primera vez y se aplica
como referencia para aplicar en situaciones similares en las que no exista una normativa
clara.

Las fuentes pueden ser especiales o generales dependiendo de a quien estén dirigidas.
Las especiales tienen un alcance reducido y están dirigidas a un número determinado de
personas, mientras que las generales tienen un alcance amplio y abarcan al general de los
trabajadores.

Las fuentes también pueden ser clasificadas según su relación con el derecho laboral en
clásicas y propias.
Las fuentes clásicas son aquellas presentes en todas las ramas del derecho, constitución
nacional, tratados con las potencias extranjeras, las leyes y sus reglamentos, la
jurisprudencia y los usos y costumbres.
Las fuentes propias del derecho laboral son los convenios colectivos, los estatutos
profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios y los convenios con la OIT.

Reglamento de Empresa: posibilidad que tiene la empresa de organizar su trabajo dentro

del establecimiento de forma escrita, absoluta, se aplica en caso de incumplimiento.

Principios:

1 .PROTECTORIOS – dignidad de la persona - hay una desigualdad real, contemplada

con la desigualdad jurídica.
En el ART 14BIS CN, se protege a la persona, la desigualdad en el vínculo laboral es un
problema del convenio entre las partes, el empresario tiene todo, y el empleador solo tiene
su libertad, fuerza de trabajo y es por eso que el trabajador tiene que ser protegido.

Por eso para que no haya desigualdad jurídica, (porque puede haber un abuso) como
pasaba en la revolución industrial debe cumplirse 3 reglas.

Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, y se

manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre
trabajador y empleador

Hay 3 reglas:

indubio pro operario: duda insuperable –art 9 – párrafo 2 LCT

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la
más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada
una de las instituciones del derecho del trabajo.

Sobre el alcance de la norma (interpretación) o apreciación de la prueba. Se elige la más

benigna para el trabajador. Regla de aplicación de la norma más favorable y regla de la
condición más beneficiosa. Que protegen al trabajador, cuando hay dudas insuperables en
la interpretación de la norma y debe dar soluciones favorables al trabajador.

II.NORMA MÁS FAVORABLE: - 1 o más normas aplicables a una situación jurídica. Acá
no es la interpretación de la norma, sino cuál norma se aplica, cuál norma debe elegir, y
esta debe ser más favorable al trabajador

III. CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS: establece cuando las partes ponen condiciones,
contrato no puede ser modificada por ningún norma en perjuicio del trabajador.
Ley estatuto, reglas de trabajo, no solo por su aplicación sino también al principio de
adquirido y de progresividad (progresividad en beneficio del trabajador)
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador
que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con
fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la
sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.

Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas
imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se
considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas.

2 . Principio de Irrenunciabilidad de los derechos:

Indisponibilidad derecho trabajador, inoperatividad normas laborales, limita
autonomía de voluntad de partes.
El derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace
por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad
jurídico−económica existente con el empleador con el fin de conservar sus fuentes de ingresos.

Las limitaciones del trabajador, de su voluntad, el empleador no puede pactar lo que quiera
sino dentro de la ley. Porque el trabajo no es de placer sino de necesidad.

Por eso, El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.

Los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo tanto,
irrenunciables, y no pueden ser negociados ni aun a título oneroso. En cambio, los mayores
derechos emergentes de normas no imperativas también son irrenunciables, pero son
disponibles, es decir que se pueden disponer a título oneroso (no en forma gratuita, a
cambio de nada) y variarse en su nivel de contenido.

Art. 12. — Irrenunciabilidad.

Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los
contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o
del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. (Artículo sustituido por art. 1° de la
Ley N° 26.574 B.O. 29/12/2009)

Excepciones - al principio de irrenunciabilidad (ART 12)

Renuncia al empleo: (art 240 por telegrama la forma) - esta no renuncia a sus derechos,
pero si puede renunciar a su indemnización.

Mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su

empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Conciliación: (art 15 LCT) hay valores económicos, lo mejor es que la empresa pague, es
un conflicto entre las partes, derecho litigioso, dirimen y terminan un conflicto.
Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por
autoridad judicial competente. Hay valores económicos lo mejor es para que la empresa
page.

Prescripción: (ART 253 LCT) - Es una forma de extinción de la acción por el transcurso
del tiempo. Ósea una pérdida de acción por el transcurso del tiempo 2 años.

En materia laboral es de 2 años desde que el crédito es exigible y es pedido por la parte,
mientras que en seguridad social el plazo de prescripción es de 10 años

Caducidad: (ART 67, 186, 269 LCT) Es la pérdida del derecho por el transcurso de un
plazo legal; si el trabajador dentro de un plazo

3 .PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL: En contrato de trabajo es

un trato sucesivo, no se agota en contenido continuidad de principios. Puede haber
suspensión o prescripción y si se muere el empleador puede seguir el contrato.

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia
del contrato.

4 .PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Establece prima los hechos sobre las

formas/ formalidades no importa el solo sueldo en el recibo sino lo que debe ser pagado.
Ejemplo la base mínima es desde salario vital y móvil.

RAZONABILIDAD es razonable no imposible, contra la arbitrariedad.

BUENA FE – el actuar conforme al acto – se encuentra en nuestro nuevo CCC en el art 961
y en el anterior Vélez art 1198 cc

Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones
recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.

CCC – NUEVO - ARTICULO 961.-Buena fe. Los contratos deben celebrarse, interpretarse
y ejecutarse de buena fe. Obligan no sólo a lo que está formalmente expresado, sino a
todas las consecuencias que puedan considerarse comprendidas en ellos, con los alcances
en que razonablemente se habría obligado un contratante cuidadoso y previsor.

CC – VELEZ - Art. 1.198. Los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de

buena fe y de acuerdo con lo que verosímilmente las partes entendieron o pudieron
entender, obrando con cuidado y previsión.
En los contratos bilaterales conmutativos y en los unilaterales onerosos y conmutativos de
ejecución diferida o continuada, si la prestación a cargo de una de las partes se tornara
excesivamente onerosa, por acontecimientos extraordinarios e imprevisibles, la parte
perjudicada podrá demandar la resolución del contrato. El mismo principio se aplicará a los
contratos aleatorios cuando la excesiva onerosidad se produzca por causas extrañas al
riesgo propio del contrato.

En los contratos de ejecución continuada la resolución no alcanzará a los efectos ya

cumplidos.

No procederá la resolución, si el perjudicado hubiese obrado con culpa o estuviese en mora.

La otra parte podrá impedir la resolución ofreciendo mejorar equitativamente los efectos del
contrato.

5 .PRINCIPIO DE BUENA FE: debe existir desde el inicio de la relación; durante su vigencia
hasta su extinción. Así las partes se deben entre sí el desempeño como buen trabajador y
buen empleador; dando posibilidades que ante el incumplimiento de una de ellas con este
principio, posibilite a la otra dar por rescindido por su culpa el contrato de trabajo.

6 .PRINCIPIO DE EQUIDAD: Por este principio el juez puede decidir una situación de
acuerdo a lo que considera justo de acuerdo al caso, si las normas no lo prevén.

7 .PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN: Ninguna causa justifica discriminar entre los

empleados, ya sea por sexo, edad, estado civil, de salud, raza, religión, ideas políticas, etc.

Constitución Nacional Nacional

Artículo 16°: La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no
hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la
ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base
del impuesto y de las cargas públicas.

8 .PRINCIPIO EN GRATITUD DE ESENCIA: Los procesos laborales son gratuitos para el

trabajador; no obstar su defensa por imposibilidad económica.

9 .PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD: Salen leyes nuevas favorables para el trabajador y no

son regresivas.

Del contrato y la relación de trabajo

Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.

Principales Características: Su principal objeto es la actividad productiva y creadora del

hombre en si.

Hay un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones

Es un servicio personal, lo que define al trabajo como un “hacer infungible” y lo hace una
persona física.

El contrato es acuerdo en sí mismo, no tiene formalidades, hay primacía de la realidad y la

presunción del Art. 23 No importa el plazo, existe contrato celebrado por plazo cierto o
incierto

Elemento esencial: el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de

trabajo. El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo
recibido.

El trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume

los riesgos del trabajo. Introduce la idea de Orden Publico Laboral al enunciar que el
contrato no solo se rige por lo consensuado sino que además deberá observar y respetar el
marco norm ativo dado por: 1 - el Orden Publico Laboral, 2 - los Estatutos; 3 - Las
Convenciones Colectivas; 4 - los Laudos; 5 - Los usos y costumbres
El Orden públicose puede definir como “un conjunto de principios e instituciones que se
consideran fundamentales en la organización social de un país y que inspiran su
ordenamiento jurídico”

Caracteres

Oneroso: el contrato no se presume gratuito

Bilateral o sinalagmático perfecto:implica obligaciones y prestaciones recíprocas

Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes

Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mínimo que percibirá el trabajador, con abstracc
ión de los resultados económicos de la empresa. Se diferencia así del contrato aleatorio que
está sujeto a riesgo .

No Formal: las partes al celebrarlo pueden escoger las formas que estimen convenientes.
De Tracto sucesivo: normalmente se prolonga en el tiempo, renovándose a utomáticamente.

Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio
en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Sujetos (sujetos del contrato de trabajo) - EMPLEADOR y TRABAJADOR
(Y EL ESTADO TAMBIÉN).

Existe una relación jurídica entre estos sujetos, que es el contrato, un acuerdo de
voluntades, que regula el derecho y obligaciones, y al firmar como la ley misma las partes
deben cumplir con las cláusulas del mismo.

TRABAJADOR – persona física que libremente presta su trabajo personal bajo la

dependencia de otra, empleador por cuenta y riesgo de esta última a cambio de una
remuneración.
Trabajador: Persona física que se obliga a prestar servicios en los términos del contrato de
trabajo y relación de trabajo.Debe ser persona física dotada de capacidad laboral con
capacidad jurídica e insustituible.
Debe prestar un servicio dirigido a satisfacer las necesidades de otro sujeto, ser personal y
estar subordinado. Distintos supuestos legales:

Art. 25. — Trabajador.

Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste
servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que
sean las modalidades de la prestación.

PERSONA FÍSICA – es el TRABAJADOR solamente, como persona y el EMPLEADOR

contrata a esa persona, por su fuerza, tiempo, INFUNGIBLE (obligación) ósea no se puede
intercambiar, no puede ser sustituible por otro. Tiene que ser mayor de 18 años, así lo dice
la ley, responsable.
Pero también puede tener 16 años si: es título habilitado – como maestro mayor de obras, si
ya es casado, o si tiene autorización de sus padres.

EMPLEADOR – persona física o jurídica que requiere los servicios de un trabajador

Art. 26. — Empleador.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Art. 27. — Socio-empleado.

Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte
principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartirles para el cumplimiento de tal actividad,
serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la
aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen
la prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptuando las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a
que se obligaron los socios, aun cuando ellas resultaren del contrato social, si existieran las
modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la
sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.

FIGURA DEL SOCIO: Además de ser socio, trabaja dentro de la empresa de manera
habitual y principal. La LCT considera que es empleador y socio es decir no pierde sus
derechos.

Socio empleado: cuando un integrante de la sociedad preste servicios para ésta, en forma
personal y habitual, sujeto a instrucciones o directivas que se le pudieren impartir, será
considerado como un trabajador dependiente de la sociedad, aún cuando en el contrato
social esas prestaciones figuren como accesorias y siempre que no se trate de una
empresa familiar.

Art. 28. — Auxiliares del trabajador.

Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos
serán considerados como en relación directa con el empleador de
aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes
legales o convencionales aplicables.

AUXILIAR: Persona de la cual el trabajador se sirve para realizar su trabajo.

Auxiliar del trabajador: en caso de que el trabajador se valga de la colaboración de un
ayudante, la ley determina que éste se encuentra relacionado por un contrato de trabajo con
el empleador.

Art. 5° — Empresa-Empresario:
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de
otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea
la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

Empresa: es la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,

ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. Los medios
materiales son los instrumentos de producción y los inmateriales los conocimientos y la
tecnología en general.

Empresario: es quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas, y con el cual
se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que le
asignen las leyes a éstos en la gestión y dirección de la empresa. Es relevante la ausencia
de empresa y de empresario para descartar la existencia de relación de trabajo.

Art. 6° — Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los
fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.
Establecimiento: Art. 6 lo define como la unidad técnica o de ejecución destinada al logro
de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. Es el lugar donde se
produce, es parte de la empresa que más allá de su autonomía depende de ella, así si la
empresa explota varias ramas estará conformada por varios establecimientos.

Elementos de un contrato de trabajo:

1. Consentimiento
2. Capacidad
3. Objeto
4. Forma
1 .Consentimiento: la exteriorización de las voluntades de ambas partes de la celebración
de un contrato con determinado objeto, forma verbal, se expresa con el hecho mismo de la
prestación de tarea, puede ser expreso o tácito.

Art. 45. —Consentimiento.

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una
de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas
por ésta, se trate de ausentes o presentes.

2 .Capacidad: deben tener 2 tipos de capacidad.

1-Capacidad de derecho: aptitud de ser titular en relaciones jurídicos.
2-Capacidad de hecho: aptitud de poder ejercer por sí mismo el derecho.

Capacidad del trabajador:

Pueden celebrar contratos los mayores de 18 años; los menores de entre 13 y 18 años
tienen capacidad limitada.

Art. 189: se prohíbe el trabajo de los menores de 13 años, excepto los que tengan
autorización del ministerio pupilar para ser ocupados en empresas donde solo trabajan los
miembros de su familia, siempre q no sea perjudicial, nocivo o peligroso.

Art. 32: los mayores de 18 años pueden celebrar libremente contratos de trabajo.

Art. 128: los menores entre 13 y 18 años que vivan independientemente de sus padres
requerirán su conocimiento, los que vivan bajo el mismo techo se presumirá la autorización
de sus padres.

Art. 35: tienen plena capacidad laboral los menores emancipados por matrimonio(mayor de
16 años).

Dementes declarados en juicio; inhabilitados (si administración, no disposición)

Capacidad del empleador: Se rige por el derecho civil, y tienen capacidad los capaces de
hecho y derecho: (Capacidad jurídica a partir de los 18 años). Son incapaces los
sordomudos que no se den a entender por escrito, los menores no emancipados, los
dementes declarados en juicio, los inhabilitados judicialmente, los disminuidos mentales que
no llegan a dementes y los interdictos y fallidos.
3 .Objeto: constituye la prestación de una actividad personal e infungible, según la
categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Resulta esencial para
determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración. Si bien el Art.
37 establece que dicha actividad que constituye el objeto de la pretensión del contrato de
trabajo puede ser determinada o indeterminada, debe existir una mínima determinación, ya
que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tareas.

Art. 37. —Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional
del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en
el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.

Las principales características del objeto del contrato es que es un quehacer humano,
manual o intelectual, pero fundamentalmente personal y por lo tanto no susceptible de
sustitución unilateral.
Debe ser posible, lícito, determinado o determinable.

Los contratos con objeto ilícito (contrario a la moral y buenas costumbres) serán
sancionados con nulidad absoluta.

Art. 38. —Servicios excluidos.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

Art. 39. —Trabajo ilícito.

Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

Con objeto prohibido (normas legales vetan el empleo de determinadas personas o tareas,
épocas o condiciones) son de nulidad relativa ya que solo está dirigida a l empleador siendo
inoponible al trabajador que podrá reclamar las remuneraciones pendientes. También está
prohibido el contrato con personas extranjeras que se encuentren de forma ilegal en el país.
Tanto por objeto prohibido como ilícito la nulidad debe ser declarada judicialmente.

Art. 40. —Trabajo prohibido.

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren
vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de
esta ley.
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido.
Inoponibilidad al trabajador. El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del
trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción
por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos
profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias
asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin
mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia,
mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.

4 .Forma: El Art. 48 establece libertad de formas para celebrar contrato excepto lo que
dispongan leyes o convenios colectivos en casos particulares. Así por ejemplo se requiere
contrato escrito en los de plazo fijo, estos son los trabajos eventuales en algunos casos y en
los de aprendizaje. Si existiera vicio de forma será inoponible al trabajador.

Art. 48. — Forma:

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares.

Sujetos Complejos

Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a
las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los
terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado
servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación
laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la
autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente
y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de
dependencia,con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas
empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con
aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a
través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva,
será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o
categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.(Artículo
incorporado por art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su
nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o
servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento,
dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado
cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o

subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia
firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una
cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta
responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones
que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que
presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los
comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El
incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por
las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que
ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la
relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las
disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad
específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17 de la
Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)

Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica
propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los
fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.