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GARCIA MORETTA FLORENCIA LABORAL
CLASE 1 08/08/12
BOLILLA 1
PRIMERA SECCIÓN: PRINCIPIOS GENERALES
DERECHO DEL TRABAJO
Surge como una forma de demostrar la incapacidad del derecho civil de las obligaciones de comprender
este fenómeno en el cuál, uno de los sujetos está en desventaja jurídica con respecto al otro.
El derecho civil de las obligaciones pone a dos sujetos en pie de igualdad, en el derecho laboral hay un
sujeto que depende de la voluntad de otro. El trabajador está en desventaja negociar con el empleador,
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es lo que se dice la hipo suficiencia negocial del trabajador, donde hay una noción de dependencia.
Porque el trabajador solamente tiene su fuerza de trabajo de la cual depende para su sustento
económico, mientras el empresario pone en juego su patrimonio.
Ese primer punto es el que va a ir marcando el derecho del trabajo y que nace instrumentadamente en
el siglo XX, de hecho hacia 1907 se creó la cátedra en la facultad, donde ejercía el profesor Juan Vialet
Massé, que no llegó a ejercerla porque falleció antes, pero había sido designado profesor titular, que en
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1904 escribió el primer informe sobre la clase obrera argentina, recorrió todo el país e iba haciendo un
relevamiento de cómo trabajaba la gente en cada una de las provincias. Esta situación de un derecho
nuevo, llamado `Legislación Obrera` finalmente termina adoptando el nombre de derecho del trabajo,
pero como también esta materia comprende la segunda pata que es la seguridad social, que es el
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momento posterior a la vida activa del hombre, ya sea que esa vida activa se corta por un problema de
enfermedad, por lo cuál va a tener derecho a un retiro por invalidez, o bien la persona llega a la edad
jubilatoria y por lo tanto va a tener derecho a una jubilación ordinaria, o bien se produce el fallecimiento
de la persona y entra a jugar un derecho derivado como es la pensión.
En esta idea que señalamos que es un derecho que parte de una desigualdad, se va a tornar como un
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hecho notorio a partir de una serie de pronunciamientos de la iglesia, ¿Cómo se iba formando el
derecho del trabajo el siglo XIX? a través de conferencias internacionales y los temas que estaban en
debate en aquellos años era la reducción de la jornada de los menores, la cuestión del trabajo de
mujeres y algunos temas vinculados con ciertas patologías, ciertas industrias, que generaban daños en la
salud. Estos eran los albores del derecho del trabajo. Los albores del derecho de la seguridad social sigue
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siendo en el siglo XIX pero tiene mucha más fuerza que lo que ocurre con el derecho del trabajo porque
esto ya viene de cuando se creaban los seguros de la salud, fundamentalmente para cubrir los casos de
personas que se accidentaban en la industria, pero a través de estos seguros de salud se fue dando una
amplia cobertura a todas estas contingencias que afectaba a que la persona pudiera prestar tareas

laborales.
En cambio en el derecho laboral la primera manifestación fuerte que se da después de las conferencias
internacionales lo produce la iglesia a través de la encíclica papal que se llamaba RERUM NOVARUM
que en latín significa COSA NUEVA y la cosa nueva era el trabajo humano que necesitaba ser regulado,
se debía abandonar la concepción económica que imperaba en ese siglo de DEJAR HACER DEJAR PASAR
donde el estado miraba que las cosas sucedieran pero sin intervenir, acá por el contrario la influencia de
la revolución inglesa y el maquinismo genera el traslado masivo de la gente del campo a la ciudad.
La doctrina SOCAL de la iglesia tiende a ser una respuesta a los conceptos del marxismo en cuanto a que
había otras formas de regulación jurídica de esa nueva realidad.
Todo esto tiene un fuerte impulso con la finalización de la primera guerra mundial y el tratado de la Paz
de Versalles que dispone en uno de sus capítulos la creación de la OIT (organización internacional del
trabajo). Esta creación es la que va a suplantar a estas conferencias internacionales que se venían
realizando. El primer convenio que adopta la OIT es el que limita la jornada, ya que era un tema que
preocupaba, y se limita a 8 hs diarias y 48 hs semanales. La OIT se crea en 1919. En Arg. Había una ley
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que establecía el descanso semanal del 35 hs, es decir de los sábados de las 13 hs hasta las 24 hs del
domingo, entonces cuando Arg. Tiene que adoptar el convenio 1 de la OIT tiene que modificar esto y el
parámetro era distinto. En el orden internacional es un solo día el de descanso.
Al surgir este derecho del trabajo se abandona este concepto de la autonomía de la voluntad, ya la
decisión de las partes no es mas ley para ellas como en el contrato, sino que entra un tercero en la
relación que es el estado y dicta lo que se llama norma de fuente heterónoma, es decir de fuente
estatal, más allá de que después en el futuro va a tener fuerte auge la regulación a través del derecho
colectivo en lo que se denomina la autonomía colectiva, es decir los convenios colectivos de trabajo, que
es el marco regulatorio que establece salario y condiciones de trabajo y como regla tiende a contener
decisiones más favorables que la ley de contratos de trabajo que es la ley base. Esta disposición de las
normas internacionales empieza a plasmarse en las leyes locales, Arg. Tiene la particularidad de que no
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tiene código del trabajo, hay un compendio de normas del trabajo, por eso en la última reforma del 94
de la CN se adiciono dentro de las facultades del congreso, no solo de dictar el código del trabajo sino en
un cuerpo único o en leyes separadas porque la realidad era que no tenemos un código. El contenido del
derecho del trabajo comprende 5 materias.
1) DERECHO INDIVICUAL DEL TRABAJO

A través de la ley de contratos de trabajo y sus normas complementarias.
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2) EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
Que es un compendio de diversas leyes, la ley de conciliaciones obligatorias, la ley gremial, etc.
3) EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
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En Cba se sigue el esquema federal. Ley: cód. procesal de Cba.
4) DERECHO NTERNACIONAL DEL TRABAJO
Tenemos la OIT y a partir del año 2004 se produce la primavera laboral, tiene mucha influencia el
derecho internacional de los derechos humanos, que con la reforma del 94 se incorporó con rango
constitucional a una serie de declaraciones y tratados sobre derechos humanos.
5) DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
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Que tiende a dar cobertura a las contingencias que pueden afectar a la salud de la persona o bien toman
en cuenta la antigüedad laboral o debe contemplar alguna respuesta del fallecimiento del trabajador o
del jubilado que tenga alguien con derecho de pensión.
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PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Son propios, particulares de este derecho laboral. Son exclusivos. Si no aceptamos que es un derecho
que parte de una desigualdad no tendría razón de ser. Mientras en el derecho civil la igualdad se
presupone en el derecho laboral es el objetivo a alcanzar, la meta a arribar.

1) PRINCIPIO PROTECTORIO
Tiene 3 vertientes.
A) IN DUBIO PRO OPERARIO (que tiene reminiscencia en el proceso penal con el in dubio pro reo).
Este principio a su vez tiene dos vertientes en la actualidad:
*) EL IN DUBIO PRO OPERARIO JURE
**) EL IN DUBIO PRO OPERARIO FACTIS.
*) EL IN DUBIO PRO OPERARIO JURE
Hay in dubio pro operario juris cuando hay que hacer la interpretación, hay dudas, hay que tomar la
que sea la más favorable al trabajador. Hay una única norma pero que tiene más de una
interpretación posible. Si hay una única interpretación no hay dudas. Si la norma es clara no hay
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duda. Pero si la norma admite más de una lectura o interpretación, que el intérprete que va a ser el
juez o el abogado tenga duda usara la interpretación que sea más favorable a la postura del
trabajador.
**) EL IN DUBIO PRO OPERARIO FACTIS
En cambio aquí es cuando tengo 3 testigos que dicen una cosa y 3 que dicen lo contrario, en ese caso
se da valor a los testigos de la parte actora. No determina el juez juicios de falsedad, es un mandato
del legislador. Si yo no sé quién tiene la razón, le doy la razón al actor. Antes de este principio, por la
carga probatoria se rechazaba la demanda, ahora se acepta.
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B) PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE.
Tiene a su vez una triple división o un triple mecanismo de determinar cuál es la norma más
favorable.
1) el mecanismo de la ACUMULACIÓN, a diferencia de lo que ocurra con el in dubio pro operario
que había una única norma que subsumía el caso y en donde podía haber más de una
interpretación, acá no, acá hay dos o tres normas que contemplan el caso, pero hay que ver cuál
de esas normas voy a aplicar. El método de la acumulación quiere decir que yo tengo que fijarme
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aisladamente cuál es la norma más favorable y aplicarla, el único juicio que tengo que hacer es
verificar cuál es más favorable. Eso tiene el problema de que puede generar notorias injusticias o
descompensaciones en el marco de la negociación colectiva. El proceso de negociación colectiva
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es DOY PARA QUE ME DES entonces si yo utilizo el mecanismo de la acumulación puedo llegar a
generar un desbalance.
2) El segundo sistema para determinar la norma más favorable es el del CONGLOBAMIENTO
GENERAL. Es decir, yo analizo el cuerpo orgánico donde está contenida la norma porque cuando
hablamos de normas generalmente estamos hablando de distintos cuerpos orgánicos, es decir,
ley por un lado, reglamento, convenio colectivo, estatuto, estos son los casos donde puede
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confrontar normativamente. En esa variante tendría que ver el estatuto en su conjunto, el

reglamento en su conjunto, etc., mirar in totum cuál es el más favorable para el trabajador.
Pasamos del particularismo de la acumulación a un modo totalizador del congloba miento.
3) El método argentino es un intermedio entre los 2, que es el que se llama CONGLOBAMIENTO POR
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INSTITUCIONES. En el derecho del trabajo llamamos instituciones por ejemplo al régimen de

vacaciones, al régimen del salario, etc., entonces supongamos el ejemplo más tradicional de
esto, que yo tome el instituto vacaciones, si el sistema argentino establece como mecanismo de
determinación de días de vacaciones, días corridos aplicando la tabla del 7 comenzando del 14.
(14-21-28-35).

Son días corridos. Eso ocurre en la ley, eso es el mínimo. Puede ocurrir que el convenio diga por
ejemplo que en lugar de ser días corridos sean días hábiles, ahora bien puede acontecer lo
siguiente: la ley dice que se divide el salario mensual en 25 para sacar el valor de días de
vacaciones y luego se multiplica por la cantidad de días de vacaciones pero puede ser que el
convenio por ejemplo diga tomamos días hábiles pero se divide en 28. Si yo tomo el mecanismo
de acumulación tendría que ver de cada uno los más favorables, ej. Tomar los días hábiles pero
luego tomar los 25 días de la ley. Por eso, una vez que adopto una institución de un
ordenamiento debo seguirla en su totalidad. Si yo tomo el mecanismo de vacaciones de la ley de
contrato de trabajo tengo que tomar todos los parámetros de dicha ley, y si yo tomo el
mecanismo del convenio colectivo tengo que tomar todos los parámetros del convenio colectivo.
Ese es el esquema. Se parcializa pero se lo hace en función de la institución que estoy
analizando.
C) La tercera regla que deriva del principio protectorio es el de la CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA.
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Está en los art. 7, 8 y 9 de LCT. Es un doble juego. En primer lugar es la prohibición de establecer
condiciones menos favorables que lo que marca la ley o el CCT. Ejemplo: el salario mínimo vital y móvil
está en 2300 pesos entonces yo no puedo establecer un contrato individual con un salario por ejemplo
de 2000 pesos por más que yo lo firme y diga que estoy de acuerdo, luego llegado el conflicto el juez
tiene que decir: acá hay una condición más beneficiosa que está marcado por la ley, usted no podía
cobrar menos que 2300 pesos, por lo tanto cuando puso 200 pesos quiso decir en realidad 2300.
Se prohíbe poner condiciones laborales menores que las que establecen la ley o el CCT.
Y la otra es la aplicación al contrato individual de las condiciones legales o convencionales que
conforman mejores beneficios futuros a posteriori por ejemplo, se establece que el salario va a ser de
2800 por mes y firme un contrato por 6 meses y que no recibirá aumentos. Al tercer mes se celebra un
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acuerdo con el gremio que establece un aumento del 20 % para todas las categorías, eso impacta en el
sueldo por más que yo haya dicho que por 6 meses no iba a recibir ningún aumento porque es una
condición más favorable que emana de la ley o del CCT. Hasta fue todo el principio protectorio.
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
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Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,
convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la
sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
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Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas
y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán
sujetas a prueba en juicio.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

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En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la
norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
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(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.428 B.O. 26/12/2008)
2) PRINCIPIO IRRENUNCIABILIDAD: que surge del art. 12 de LCT y también en el 260. El 12 que

determina en definitiva que es nula toda renuncia por parte del trabajador que conduzca a la
pérdida de derechos establecidos en la ley, en el CCT o incluso a acuerdo de partes. Antes se
permitía la renuncia de disposiciones que emanaban de acuerdo de partes, hoy tampoco esto
está permitido. Esto se integra con el principio protectorio y el 260 que dice que el pago
insuficiente de obligaciones debidas al trabajador NO ES CANCELATORIO aunque haya sido
recibido sin reserva por parte del trabajador. Se considera PAGO A CUENTA.
Art. 12. — Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción.
(Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.574 B.O. 29/12/2009)

Art. 260. —Pago insuficiente.
El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a
cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia
que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.
3) PRINCIPIO DE CONTINUDAD DE LA RELACIÓN LABORAL
Eso señala que en caso de duda respecto de la vigencia del contrato de trabajo el juez ha de estar a su
perduración, a su continuación, el contrato de trabajo es un contrato que se entiende celebrado por
tiempo indeterminado, es un contrato de prestaciones periódicas, sucesivas, pero de tiempo
indeterminado. La LCT tiene algunas disposiciones que acatan a este principio de continuidad, ejemplo:
contrato a plazo fijo, el de temporada y al eventual.
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El contrato a plazo fijo: es un contrato por un periodo determinado de tiempo por ejemplo 3 meses. Acá
cede el principio de continuación de la relación laboral en función de que por decisión de las partes
limitan la extinción del contrato a un plazo determinado.
El contrato de temporada: es un contrato muy particular porque es un contrato de prestaciones cíclicas,
es decir ocurren en determinadas épocas del año, ejemplo en trabajo de temporada en las sierras del
15/12 al 15/03.
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Todo depende de la actividad que se está desarrollando en esos casos el contrato de trabajo durante el
período fuera de temporada queda latente, es decir no se extingue, pero ese trabajador en ese periodo
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fuera de temporada puede trabajar en otro lado, para poder subsistir.
El contrato de trabajo eventual: se utiliza para una obra un evento determinado, que se sabe cuándo
comienza pero no se puede determinar cuándo termina, o bien para una actividad que comienza y se
agota en el mismo evento, por ejemplo, para que trabaje en la feria del libro que dura 4 días o para que
trabaje como mozo en un cumpleaños que tengo en mi casa, esa contratación es solo por esa noche. Se
inicia y se agota en el mismo acto que género la contratación.
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Junto con estas modalidades contractuales que son las que avanzan sobre la contratación permanente o
sobre el principio de continuación de la relación laboral hay una ley, la 24013, la ley de empleo que la
Arg. Introdujo en el año 1991, con toda una serie de modalidades contractuales que pronto fueron
llamadas por la jerga popular CONTRATOS BASURA que eran las modalidades de formato de primer
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empleo, contratos para jóvenes. La ley 24013 fue copiada del modelo español en donde ya no se usaba
por presiones del banco central. Tenían flexibilidad de salida es decir que si yo quería despedir al
trabajador, lo hacía y no le pagaba ninguna indemnización. Lo podía tener 2 años y echarlo. Esto duro
hasta la ley 25013 que derogo todas esas modalidades de trabajo.
Había habido también otras modalidades de contratación bastante poco felices que eran las que se

denominaban PARA COLECTIVOS NECESITADOS DE PROTECCIÓN como eran los ex combatientes de

Malvinas, las mujeres in totum, los mayores de 45 años, que era por una ley llamada de flexibilización
laboral, ley 24465..
La 25013 derogó todos estos modelos de contratación en el año 1998. La 24465 introduce por primera
vez en Arg. En el régimen general lo que se llama el PERÍODO DE PRUEBA, en el año 1995.
El Dr. Ojeda tiene un art. Llamado “La metamorfosis del período de prueba” y él dice que lo que estamos
haciendo es una distorsión del lenguaje porque si en realidad el trabajador estaría en un período de
prueba tendría el derecho al finalizar el período de prueba a que se evaluara su capacitación adquirida, y
si resultara favorable tendría derecho a quedar, pero en Arg. En realidad funciona como un mecanismo
flexibilizador de la contratación. Vino en la práctica a permitirle a los empleadores el reemplazo del
contrato a plazo fijo por el período de prueba que tiene un plazo de tres meses. (90 días de período de
prueba).

La última ley 24.877 que se llama “De reforma laboral y reordenamiento del régimen laboral”,
estableció 90 días como máximo para el período de prueba y que hay un período de pago de pre aviso al
trabajador de 15 días.
Si usted despide un trabajador que está a prueba tiene que pagarle una indemnización sustitutiva del
pre aviso de 15 días u otorgarle 15 días de pre aviso. Esa fue la última ley de reforma laboral.
Entonces el principio de continuidad tiene fuerte afectación por el período de prueba.
4) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD.
Está regulado por el art. 14 y 23 de la LCT y el art. 33 de la ley procesal. (Ley 7987).
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Quiere decir este principio que: los jueces van a tener que determinar la existencia del contrato de
trabajo más allá de la forma instrumental que las partes puedan haber adoptado. Es decir si yo he hecho
un contrato de trabajo por escrito, en la cual digo que hay una locación de servicios, si luego se
constatan jurídicamente que se dan las notas tipificantes del contrato de trabajo, el nombre que las
partes le dieron a la contratación es irrelevante porque la realidad era que estábamos en presencia de
un contrato de trabajo y no de una locación de servicios.
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Y el art 23 va a decir que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia del CT salvo
que por las circunstancias, las personas, o por las situaciones se dé cuenta que hay otro tipo de
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contratación. Es decir, yo vivo en un departamento, se me rompe un caño y llamo al plomero, aquí la
circunstancia que fue la rotura de un caño, que es algo ocasional y no permanente hace que en este
caso se habló de locación de servicios o locación de obra. No es que toda prestación personal va a
derivar siempre en un CT, hay mecanismos de desactivación de la presunción legal. Ahora si me ayuda
todos los días y yo tengo una empresa de mantenimiento, va a ser claro que es un empleado por más
que lo haga figurar como monotributista.
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Dependerá de cada uno de los casos en función de la realidad.

Y el art. 33 de la ley 7987 dice que es un mandato de los jueces dictar medidas para mejor proveer en
los procesos en la búsqueda de la verdad real.
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Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Art. 33 de la ley procesal:
Declaración de nulidad
Artículo 33.- El tribunal, para evitar nulidades de procedimientos o establecer la verdad de los hechos
Controvertidos deberá disponer de oficio las diligencias que estime necesarias.
Las nulidades podrán ser declaradas de oficio o a petición de parte:
1) De oficio, en cualquier estado de la causa, cuando el vicio implique violación de las normas
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Constitucionales que produzca o pudiere producir un perjuicio irreparable.

2) A petición de partes, siempre que quien la alegue se encuentre afectado por la nulidad y no la haya
Producido o consentido.
5) PRINCIPIO DE BUENA FÉ.
Aplicable tanto a lo que hace a la interpretación de normas jurídicas que esto se da en algunas ocasiones
especiales como cuando estoy dirimiendo relaciones familiares, cuando yo tengo que resolver por
ejemplo un conflicto entre hermanos, más allá de que el proceso es un juicio arbitral, pero sigo las
normas de buena fe y no me atengo al texto estrictamente legal. La buena fe como norma de conducta,
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las partes deben actuar de buena fe al celebrar el CT, ejecutarlo o extinguirlo.
6) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.
Tiene que ver con las facultades empresariales de dirección, organización y fiscalización del
establecimiento comercial.
Y deriva del art. 65, 66 y 67 buscando con eso de evitar toda forma de abuso del derecho. Es decir los
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cambios que el empleador pueda disponer en su estructura funcional deben guardar este principio de
razonabilidad. Por ejemplo si yo tengo que el horario de funcionamiento de todo el comercio es de L a S
hasta las 13 hs yo no podría imponer trabajar los días domingos salvo que yo de argumentos razonables
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que justifiquen eso. El 66 y 67 se refieren a situaciones más puntuales que es lo que se llama EL IUS
VARIANDI EMPRESARIAL es decir, el derecho empresarial a modificar condiciones laborales, pero este
ius variandi tiene su contrapartida con el ejercicio abusivo del ius variandi que da lugar al trabajador a
resistirlo y tiene dos alternativas posibles de resistirlo.
a) Una es INTIMAR al empleador a que deje sin efecto la medida abusiva bajo apercibimiento de
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darse el por despedido (despido indirecto).

El perjuicio que se le causa al trabajador puede ser un perjuicio material o moral. Ejemplo: la
secretaria de un empresario de verduras, trabaja en una oficina del centro, se pelea con el jefe y este
la manda a recibir las verduras, ahí hay un ejercicio abusivo del ius variandi por lo que la chica se dio
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por despedida y gano el juicio. Otro caso es el de Fabiana Dal Para.

La primera posibilidad entonces es que el trabajador cuestiona la medida y pide que se deje sin
efecto bajo el apercibimiento del despido indirecto. Es decir darse él por despedido pidiendo la
indemnización.

b) Hace poco tiempo se modificó este art. Y hay una segunda posibilidad para el trabajador que es
teniendo en cuenta el principio de continuidad de la relación laboral que decide pedirle al juez
laboral que analice la razonabilidad o no del cambio empresarial, a través de un juicio
sumarísimo dice la ley y como en Cba no tenemos esos juicios se usa el juicio más rápido que
tiene el proceso laboral que es el JUCIO INCIDENTAL y en esa variante mientras se tramita el
proceso incidental no se puede efectuar el cambio.
El 67 se refiere a las medidas disciplinarias que puede adoptar el empleador en su establecimiento.

El rango de medidas disciplinarias van desde un simple llamado de atención o apercibimiento hasta la
medida más extrema que es el despido con causa. En el medio esta la suspensión que mantiene el
vínculo laboral aunque ciertos efectos del contrato quedan suspendidos, en este caso la prestación de
tareas y el salario. Pero tiene límites, no se puede suspender a alguien por 30 días en un año contados
desde la primera suspensión (por causas disciplinarias).

El trabajador puede cuestionar la medida diciendo que él no ha participado, que ha habido causal de
inculpación y se pide que se deje sin efecto la sanción impuesta. Puede admitir el hecho que se le
imputa pero cuestionar la tipología sancionatoria. Ejemplo: el empleado tiene 5 años de antigüedad, ese
día llega tarde a trabajar y le imponen 5 días de suspensión. Él puede decir que es verdad que llego
tarde pero que en 5 años jamás llego tarde, y le pide que le haga un apercibimiento, un llamado de
atención que no implica pérdida del salario. Aquí admite la falta imputada pero no guarda proporción
entre el hecho que se le imputa y la sanción que le quieren poner por lo que pide que se le ponga una
sanción más benévola. La otra variante en el caso de admitir la tipología sancionatoria pero se la
considera excesiva ejemplo en vez de 25 días de suspensión pide uno solo.
Artículo 65. —Facultad de dirección.
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Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en
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tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse
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despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

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El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de
los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para
que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
7) PRINCIPIO DE TRATO IGUALITARIO Y NO DISCRIMINATORIO.

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Art. 17 y 81 LCT.
La no discriminación es el gran tema de los últimos años. El 17 dice que está prohibido el trato
discriminatorio de los trabajadores por motivos de raza, sexo, religión, pero no impone ningún tipo de

sanción. Está prohibida la discriminación pero la respuesta era una indemnización común por despido.
Cuando se sanciono la ley 5013 había establecido que cuando hubiera denuncia de discriminación no
regía ningún tope a los fines de la indemnización y se incrementaba en un 30%. Pero la carga de la
prueba era de quien denunciaba ser discriminado. Este art. Número 11 fue derogado por la ley 25.877 y
entro a jugar una ley que se dictó en Arg. Para sancionar la xenofobia y el racismo, atacaba el
antisemitismo, vendría a ser la positivización del derecho argentino del convenio 111 de la OIT que
prohibía la discriminación.
¿Qué impacto tiene en el ordenamiento jurídico argentino?

En el ordenamiento jurídico argentino habilita al empleador en principio a extinguir el contrato de
trabajo sin dar las causas pagando una indemnización. Esto genera un ilícito contractual extinguiendo el
vínculo laboral pero pagando una indemnización de un mes de sueldo por año de servicio o fracción
superior a tres meses, esa es la respuesta patrimonial a ese ilícito contractual. O algunos autores los

llamaron ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA. Lo cual es un juego del lenguaje porque hay estabilidad o
no la hay (donde el empleador puede cortar el vínculo pagando indemnización).
Si una persona denuncia que lo despidieron por discriminación por más que la comunicación no diga
nada (ya que no va a decir lo despedí a usted porque era negro, o judío o musulmán o gremialista o
boliviano). Si el trabajador denuncio eso el empleador tiene la carga de demostración de que había una
causa diferente. Ejemplo: el trabajador le informa a la empresa que el día siguiente empieza un
tratamiento de quicio terapia y la empresa le envía el telegrama de despido. La causa era la enfermedad
del trabajador. Es discriminación.
La gran ventaja de la ley 23532 es que la opción es de la víctima de la discriminación, el discriminado

elige como lo van a reparar.
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Esta ley hace cesar el acto y la reparación es a opción de la víctima. Ejemplo: una persona afectada de
sida necesita que lo reintegren al trabajo por la obra social más que una indemnización.
El tema de trato igualitario tiene varios matices. Quiere decir igual remuneración por igual tarea. No
puede haber distinción en función del sexo, deben cobrar lo mismo varones y mujeres. No se considera
trato des igualitario por ejemplo si yo determino que pago adicional por título de abogado, aquí no hay
discriminación porque todos tienen la posibilidad de acceder a eso. Tampoco es discriminatorio los
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adicionales por antigüedad, es un premio a su permanencia en el establecimiento. Para que no haya
discriminación las razones deben ser objetivas y cualquiera que encuadre en esos requisitos debe recibir
el premio o bonificación estipulada.
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Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos,
gremiales o de edad.
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Art. 17 bis. — Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que
de por sí se dan en la relación.
(Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.592 B.O. 21/5/2010)
Art. 81. —Igualdad de trato.

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El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.

8) PRINCIPIO DE GRATUIDAD
Esto tiene que ver con la situación del trabajador que se entiende que esta en una situación
económicamente adversa. Ese trabajador no tiene para pagar abogado ni taza de justicia o aportes. Hay
una exención objetiva, basta que uno demande en el fuero del trabajo invocando su situación de
trabajador para que rija la exención. No importa que la persona tenga muchos bienes.
Ahora bien el principio de gratuidad no quiere decir que si la persona pierde el juicio no se le impongan
costas. Es evitarle cualquier imposibilidad de acceso a la justicia por costos judiciales o administrativos.
No hay aportes ni taza de justicia, pero si perdí el juicio si me pueden imponer costas y me las pueden
ejecutar, la única salvedad en el tema de la ejecución de costas es la vivienda del trabajador (las costas
son los honorarios del otro letrado). Pero no así el contenido de la vivienda, lo que hay dentro, ejemplo:
si usted tiene 3 televisores, 2 de ellos se pueden embargar porque sólo se considera que 1 solo tv hace a
la vida moderna. Hay bienes que son inembargables porque se consideran imprescindibles para la vida
humana.
9

13/08/12 CLASE No 2
BOLILLA I
2da PARTE: EL DERECHO DEL TRABAJO
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Las fuentes son las formas de producción por medio de las cuales se crean las normas jurídicas, se
dividen en:
OM
a)Fuentes Materiales.
Son acontecimientos históricos que van a determinar el surgimiento de ciertas normas jurídicas. Son los
antecedentes que hacen que se produzcan esos hechos jurídicos. Podemos señalar como fuentes
históricas la revolución francesa, la revolución rusa y la revolución industrial. En Arg. Una fuente de
supresión de los servicios militares fue el hecho del asesinato del soldado Carrasco, ese hecho puntual
va a determinar que actúe como fuente material para la sanción de una norma que va a determinar la
.C
eliminación del servicio militar obligatorio.
b) Fuentes Formales.
DD
Es el esquema piramidal kelseniano, se parte de la
• C.N.
• Los tratados y declaraciones de DD.HH que están en el art. 75 inc. 22 CN con el mismo rango que
tiene la C.N.
• Las leyes nacionales
• Las constituciones provinciales
LA
• Leyes especiales
• Después reglamentos, circulares, resoluciones.
También en esta materia entran a jugar los convenios colectivos de trabajo como fuente emanada de la
FI
autonomía colectiva, es decir por los actores sociales, por un lado los trabajadores representados por
los sindicatos y por otro lado los empresarios de las cámaras empresariales. También podemos
considerar en este rango a los laudos arbitrales son modos de resolución pacífica de los conflictos
colectivos a través de la designación de un tercero, normalmente emanado del ministerio de trabajo por
ejemplo el mismo ministro y este árbitro va a dictar sentencia arbitral sobre los puntos sometidos en el

arbitraje que tiene valor de convenio colectivo.

Pero también entran los acuerdos individuales, como fuentes del derecho, los usos y costumbres y
reglamentos de las empresas y en el último rango debemos considerar a la voluntad de las partes, que
no tiene la misma entidad como fuente en comparación con la materia de contratos, en laboral hay
muchas decisiones que pueden adoptar las partes en principio con libertad y discernimiento que sin
embargo carece de valor porque se ve subsumida su voluntad por la fuente de heterónoma de la ley, la
ley presupone que ese trabajador que está en situación de hipo suficiencia negocial, es decir que no
negocian en el mismo pie de igualdad que el empleador, en muchos casos no admite esta decisión de su
propia voluntad.
También dentro de las fuentes formales tenemos a la jurisprudencia (para que podamos pensar en el
concepto de jurisprudencia, debe haber una corriente judicial que se expida en un determinado sentido,
con una cierta constancia o con un valor de ese precedente que emane hacia los órganos inferiores, un
fallo de la corte, por más que no se repita en forma reiterada en esa línea, por el precedente que surge
emana, expande hacia los órganos judiciales inferiores y es lo que ha ocurrido con el art. 245 del caso
10

Vizzoti, donde la corte declaró la inconstitucionalidad de ese modo de establecer la indemnización por
antigüedad y la corte no ha vuelto después a sacar otro fallo similar porque no hace falta ya que todos
los tribunales inferiores aplican ese criterio).
Y la doctrina es más que nada un apoyo a la fuente formal y más que nada se utiliza a la hora de dictar
sentencia por parte de los jueces, pero esa doctrina para que sea tal, debe ser pacífica y aceptada por
los distintos tratadistas del tema y esto no es tan fácil en derecho. La doctrina es hoy más que nada un
criterio de autoridad que usa el magistrado a la hora de fundamentar su sentencia. Si yo me baso en tal
autor para lograr refuerzo doctrinario.
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
OM
Tenemos que tener presente que hay 3 grupos de contingencia fundamentales que son los que deben
tener cobertura.
1) La primera contingencia es la ENFERMEDAD

2) La segunda contingencia es VEJEZ
3) La tercer contingencia es MUERTE
.C
Dentro de la seg. Social incluimos el “ASISTENCIALISMO SOCIAL” (aquí vemos que la seg social se
expande).
DD
Concepto:“es un conjunto integrado de medios regulados por el estado, que es el garante de la seg
social, a veces esa garantía no es tan fuerte como debería serlo, con participación de la comunidad y con
el objeto de prevenir y reparar las contingencias sociales por medio de beneficios, prestaciones y
servicios”.
LA
Esto en el análisis histórico de la seg. Social, como conjunto integrado, es primero en el tiempo que en el
derecho del trabajo. Los primeros esbozos del derecho del trabajo allá por principios del siglo XIX eran
conferencias internacionales donde trataban de verificar las condiciones del trabajo de los niños, de las
mujeres o bien de eliminar o limitar ciertos trabajos con sustancias peligrosas, pero recién el derecho
del trabajo va a tener manifestaciones fuertes a principios del siglo XX, de hecho las leyes más
FI
importantes en Arg. Por ej. Ley de accidentes es de 1915, y todavía no hay hasta la actualidad un cód.
Del trabajo, hay una serie de leyes dispersas y la ley fundamental en derecho individual es de 1974.
En cambio en la parte de la seg. Social ya en 1870, en Alemania empieza a haber de una especie de
seguro social y normalmente esos seguros sociales trataban de cubrir las jubilaciones (que sería la
vejez), la invalidez (la enfermedad) y la supervivencia (que es este beneficio derivado de la muerte de un

titular de un beneficio previsional, o de un trabajador en actividad, si tengo un trabajador en actividad

que fallece sus causa habientes, si tiene, en principio van a tener derecho a la pensión).
También surgen dentro de los seguros sociales, la cobertura de los riesgos de trabajo, en Arg.
actualmente la norma vigente es la 24.557 de LRT (ley de riesgos de trabajo), pero a más de la cobertura
de riesgo de trabajo, también se advirtió que había otros supuestos donde el trabajador no podía
prestar tarea y no era derivado de un hecho del trabajo, pero sin embargo le quitaba el sustento que
significaba el salario, por lo tanto se incluyó otras enfermedades y accidentes que no sean las derivadas
del trabajo y paso a llamarse “Accidentes y Enfermedades Inculpables” en una denominación poco feliz,
haciendo ver que el trabajo no interviene como generador coactivo de ese mal. Por ejemplo una gripe,
una hepatitis, una quebradura jugando al fútbol, situaciones que le impiden trabajar porque se cubrió
esto también.
11

También se advirtió que había que cubrir otras situaciones biológicas, la maternidad por ejemplo, pero
además de ello el estado como garante de la seg social también se encontró con que tenía que dar
ayuda económica a las familias, y entonces surgen las asignaciones familiares que han recorrido un largo
camino; que actualmente han dejado de ser universales porque han establecido módulos salariales, si
Ud. gana más de cierto monto ya no tiene derecho a la asignación, salvo la asignación familiar por
maternidad, asignación familiar por hijo discapacitado, que se pagan independientemente del módulo
salarial del trabajador.
En esta materia rige un principio que es inversamente proporcional al salario, es decir a menor salario
mayor asignación.
También los tiempos modernos hicieron surgir otro fenómeno que es el desempleo, entonces hay
OM
subsidios por desempleo, que hoy este instrumento ha quedado totalmente desvirtuado por el
congelamiento de su tope (hoy 2012 el subsidio tiene un tope de $400), esto de ningún modo es un
sustituto del salario que se ha dejado de percibir, es independiente del salario que Ud. ha dejado de
percibir porque se va a encontrar con este tope, el tope esta desde el año 2006 sin ser actualizado.
Supuestamente debería ser el 50% del salario neto que percibe un trabajador, y si al salario mínimo,
vital y móvil que es de $2300, el 50% sería $1150, esto lo maneja el CONSEJO DE SALARIO MÍNIMO
VITAL Y MÓVIL.
.C
También dentro de la asistencia social tenemos una amplia gama de cobertura de diversos aspectos, de
los cuales fundamentalmente la que más notoriedad ha tenido en los últimos tiempos ha sido la
DD
asignación universal por hijo, ha hecho un equivalente a la asignación familiar por hijo que se da en el
sistema de la ley 24.714 (Ley de asignaciones familiares) que incluye a la embarazada.
También hay planes provinciales y nacionales que son subsidios donde la persona tiene que reunir
ciertos requisitos, ejemplo: planes trabajar, o jefes y jefas de hogar.
LA
PRINCIPIOS DEL ESQUEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
1) PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD: cuando hablamos de solidaridad en materia de seguridad social

quiere decir que todo el mundo está obligado a contribuir en forma porcentual, por eso es la
FI
importancia de este concepto, por eso es que cuando se dicta la ley 24241 que era la
modificación del sistema jubilatorio en la Arg el tema era que habían creado un sistema de
capitalización, entonces ahí es donde sostenían que era el abandono del principio de solidaridad
en materia de seg social. (esto lo dijo el profe uruguayo Américo Plas Rodríguez). Otro autor
decía que era la gran estafa que le habían hecho los hijos a los padres, porque los sistemas de

jubilación se sostienen sobre la base del aporte del activo para pagar la jubilación del pasivo, y
cuando surgió el régimen de capitalización este monto que el activo aportaba ya no se usaba
más para pagar las jubilaciones del pasivo, uno que iba a su cuenta de capitalización individual,
por eso se decía que era la gran estafa porque los padres aportaban diciendo que total cuando
nosotros nos jubilemos nuestros hijos van a ser lo que hagan los aportes para pagar nuestras
jubilaciones. Todo esto que eran la famosas AFJP fueron derogadas. El SIPE (sistema integrador
previsional argentino) que es enteramente estatal, es el que rige ahora. La solidaridad es cuando
todo el mundo hace un aporte porcentual. Los trabajadores activos aportan el 11% de su salario,
y los empleadores contribuyen con el 16%, los trabajadores autónomos el 27% de lo que la AFIP
supone que usted gana, lo gane o no. En la pcia de Cba se paga más de jubilaciones. El aporte es
mayor para garantizar que cuando uno se jubila le van a pagar el 82% del activo. La constitución
de la pcia dice que la garantía jubilatoria se cubre en última instancia con rentas generales.
2) El segundo de los principios ES LA UNIVERSALIDAD: que quiere decir que todo el mundo debe
aportar, la solidaridad iba en el sentido porcentual, el que más gana aporta más, en el universal
12

quiere decir que yo no puedo negarme a contribuir a la seg social, no puedo decir que no me
descuenten la plata. TODO EL MUNDO TIENE QUE APORTAR. Por cada trabajo le van a sacar un
porcentual, por más que uno adquiera un derecho en expectativa. La universalidad hace que yo
tenga que aportar sin que yo tenga la certeza de que yo vaya a adquirir el beneficio. Tampoco
hay derecho adquirido a la cuantía del beneficio.
3) Otro de los principios es de LA INTEGRALIDAD: Se usa un concepto de la OIT que habla que se va
desde la cuna hasta la sepultura, y desde antes en realidad porque se va desde la concepción.
También se cubre la faz espiritual.
4) CALIDAD DE GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN: Hay un ente gestor encargado de la ejecución de los
beneficios de la seg social, como es el estado el que debe garantizarlo, en el orden nacional será
la administración nacional de la seg social (ANSES) y en el orden pcial en materia de jubilaciones
OM
y pensiones será la caja pcial.
5) Otro principio es la INMEDIATEZ DELA SEGURIDAD SOCIAL.: en realidad no se cumple porque
dice que se debe otorgar el beneficio y luego se debe corroborar si se tiene todo los req para
acceder al mismo. La realidad es al revés, solamente la que se da en este tema es la cobertura
hospitalaria. En los demás, deben cumplir las personas una serie de req para adquirí el beneficio.
6) LA IGUALDAD: es la igualdad de iguales en iguales circunstancias. No se considera que sea
desigual que tal tarea como la construcción sea insalubre y en vez de tener 65 años para
7)
req.
.C
jubilarse, lo reduce a 60 años, para todo el mundo que trabaja en la construcción fija los mismos
LA RESPONSABILIDAD: tenemos por un lado la responsabilidad individual, que todo el mundo

DD
integra el sistema de la seguridad social y la responsabilidad social en cuanto a que es la sociedad
la que debe garantizar el cumplimiento de los objetivos de la seg social. Y de hecho si no alcanza
los recursos normalmente se generan impuestos para pagar el sistema de responsabilidad social.
Y por último la responsabilidad estatal, porque en última instancia es el estado el que es garante
de que se otorguen los beneficios con las particularidades del caso.
LA
Esta ley para el profe es una ley del derecho individual y no de la seg social. Y la ley de accidentes
inculpables para el profe debería ser de la seg social.
CONSTITUCIONALISMO SOCIAL.
FI
En 1853 cuando se dicta la primera constitución en Arg era absolutamente imbuida de la idea de la
Rev. Francesa de1789, etc. Fue una respuesta del Estado frente al abuso del poder de la autoridad.
El catálogo de derechos del ciudadano de 1789 es limitar más el derecho estatal.
El hombre era simplemente un ser que recuperaba su libertad, pasaba a tener la autonomía de la

voluntad. En ese siglo desde el punto de vista político rigió la doctrina Monrroe (que se le dio el
nombre por un presidente de EEUU) que sentó este tema de América para los americanos,
queriendo decir que Europa no podía expandirse sobre el continente americano, aunque algunos
dicen que americanos eran sólo los de EEUU.
Esto se complementa con Teodoro Rooselvet en el siglo 20 con su teoría del gran garrote ( big stick)
en el cuál América Latina pasó a ser el patio trasero de EEUU y se toma el carácter de gendarme del
continente americano.
De ahí las numerosas invasiones que han sufrido muchos países sobre todo centro americanos, del
Caribe.
En lo económico teníamos esta teoría de “dejar hacer dejar pasar”, en donde el estado simplemente
miraba hacia marcos regulatorios generales pero nada de intervención. El estado era simplemente
un vigía, no intervenía para nada sobre todo en lo contractual, y en lo jurídico el concepto pleno de
autonomía de la voluntad, las partes negociaban, y el contrato jurídico era ley para las partes.
13

Esto va a tener su cambio a partir de la rev industrial con el fenómeno del maquinismo, que llevo a
que la gente de la campiña se traslade en grandes masas a la ciudad y surja el proletariado, y dio
lugar al surgimiento de la tesis del marxismo que va a ser contra puesto con la doctrina social de la
iglesia.
Con la primera encíclica que toma la cuestión laboral que es la RERUNM NOVARUM, que es la cosa
nueva, que era la necesidad de un marco regulatorio que salga del derecho civil para el trabajo. En el
derecho civil las personas se comprometen en la faz contractual a cumplir un acuerdo celebrado, en
el derecho laboral una persona se somete a la voluntad de otra. El trabajador se somete a las
decisiones del empleador y esta incapacidad del derecho civil de comprender la noción de
dependencia es lo que da origen al surgimiento del derecho laboral, al derecho obrero o derecho
industrial.
OM
En Arg en 1853 la CN estaba basada en las bases de Alberdi en el modelo liberal norteamericano
donde el tema social no figura. El trabajo es una garantía que tiene cualquier persona para trabajar,
contratar, etc., es decir un derecho genérico.
Va a ser recién en 1949 en la CN peronista que en su art. 37 incorporaron derechos sociales con una
sola gran ausencia que es el derecho de huelga, por lo tanto en ese momento el derecho de huelga
no era una derecho constitucional.
Esta CN tuvo muy corta vida por el derrocamiento de Perón en 1955, determinara su inmediata
.C
derogación, pero como acá se habían incluido una serie de beneficios sociales la junta militar
golpista del 55 decide llamar a una convención constituyente que termina en un fracaso notorio
porque se disuelve solamente habiendo sancionado un art., el 14 bis, el art de los derechos del
DD
trabajador, que en algún momento se criticó el origen de esta CN pero sin embargo, luego se
reconoció que el 14 bis es la piedra angular del derecho del trabajo.
TRES GRANDES CUERPOS NORMATIVOS:

• LAS GARANTÍAS DEL DERECHO INDIVIDUAL
• DEL DERECHO COLECTIVO
LA
• Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Dentro de las garantías del derecho individual tenemos:

-condiciones dignas y equitativas de labor.
FI
Esto está regulado fundamentalmente en el art 2 de la ley de CT y en la ley 19587 que es la ley de
“higiene y seg en el trabajo”. En el art 75 es el que prevé el deber de seg del empleador respecto de la
salud del trabajador.
Durante mucho tiempo se discutió si estábamos frente a una obligación de medio o de resultado, es
decir si bastaba que el empleador adoptara las medidas suficientes para evitar daños en la salud del

trabajador o bien si aparte no se tenía que producir el daño.

Esto fue modificado por la LRT y ahí cualquiera sea el resultado sobre la salud del trabajador la
respuesta es la ley de riesgo. La corte ha cambiado esto diciendo que ley de riesgo en la medida que no
se acredite una responsabilidad de culpa o dolo del empleador en cuyo caso hay responsabilidad civil y
entra la resp. Integral
LA JORNADA LIMITADA
Segunda garantía de derecho individual. La tenemos regulada a través de una vieja ley de 1929, ley
11544 con un decreto reglamentario del año 33. Esta ley viene a recoger lo que establecía el convenio 1
de la OIT, la OIT surge en 1919 como consecuencia del tratado de paz de Versalles, ahí se supone la
creación de la OIT como un modo de eliminar la pobreza para preservar la paz mundial. El convenio
primero de la OIT establece la limitación de la jornada, regula 8 hs diarias, y 48 hs semanales.
14

En Arg, al dictarse la ley 11544 se cambia el Y por O. Es decir yo voy a tomar o el parámetro de las 8 hs
diarias, o el parámetro de las 48 hs semanales. No tiene que darse ambos parámetros porque el
esquema argentino tiene la prohibición horaria de trabajar los sábados después de las 13 hs, que esto
no se da en otros países del mundo. Todos los países del mundo tienen un día dedicado al culto por
ejemplo en Israel el sábado, los católicos los domingos.
Acá en Arg desde principio de siglo se prohíbe trabajar los sábados después de las 13 hs.
Consecuentemente sino se utilizaba este mecanismo dual de “o” en lugar de “y” siempre va a haber una
jornada que excediera la normal porque aun empezando a trabajar los sábados a horas insólitas como a
las 5 am, ahí ya no podríamos porque estamos en jornada nocturna; con lo cual no lograríamos hacer las
48 hs semanales y las 8 hs diarias, entonces lo que se permite es que se pueda adicionar a la jornada
hasta una hs adicional de modo tal, que no supere para el sábado a las 13 hs las 48 hs semanales.
OM
Esto generó muchas discusiones hasta que se sanciona la LTC y el art 196 va a establecer que la jornada
es uniforme en todo el país y que se rige por esa norma, por la 11544 con lo cual termino esa antigua
discusión que había sobre la vigencia de los que se llamaba el sábado inglés, que existía en Cba por lo
cual se trabajaba 44 hs pero se pagaban 48 hs y esto generaba muy serios problemas de competitividad
con pcias como Santa Fe que no tenían sábado inglés, por lo que se trabajaba de las 48 hs y se pagaban
48 hs. Esas 4 hs generaban una distorsión importante en el valor de los productos.
TITULO IX
.C
De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal
DD
CAPITULO I
Jornada de Trabajo
Art. 196. —Determinación.

LA
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial
en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.
DESCANSO Y VACACIONES PAGAS

FI
Es la tercera garantía del derecho individual. Esto lo tenemos en el art 150 en delante de LCT. En Arg se
usa la tabla del 7 empezando por el 14, para determinar los días de vacaciones. Son siempre días
corridos.
14….5 años

21….+ 5 – 10
28….+ 10 – 20
35….+ 20
Hay tres criterios en el mundo para establecer el período vacacional de una persona.
1) es la cantidad de tiempo trabajado independientemente del lugar donde los trabajo. Ejemplo: yo
tengo 30 años trabajados, tengo derecho a tantos días de vacaciones. No importa cuántos días
trabaje en el empleo que me da derecho a vacacionar.
2) La otra variante tiene que ver con la edad biológica, mientras mayor edad que tenga una
persona, mayor período vacacional, porque se entiende que se necesita más tiempo para
recuperarse.
3) Arg adopta el tercer criterio que es ANTIGÜEDAD EN EL EMPLEO DONDE SE GENERA EL DERECHO
A GOCE. Por lo tanto yo puedo tener una persona de 40 años que tenga derecho a 28 días de
vacaciones y puedo tener una persona de 60 años que tenga derecho a 14 días de vacaciones y
15

todo tiene que ver en cuando ingresa a trabajar en la empresa o establecimiento que le da
vacaciones.
Entonces la primera es la cantidad de años trabajados independientemente del lugar donde haya
trabajado. Ejemplo: 6 años en industria, 4 años en comercio, 10 años en el empleo público: entonces
tengo 20 años trabajados.
1) el esquema se basa en años trabajados y no en el lugar de trabajo.

2) Se basa en la mayor edad
3) Se basa en la antigüedad en la empresa: en Arg, porque a diferencia de los países que toman el
otro sistema, aquí las vacaciones no son parte de la seg social.
OM
Por los convenios colectivos se podría modificar esto, podrían establecer condiciones más
favorables, porque puede ser que establezca días hábiles, puede ser que determine el modo del
cálculo del valor vacacional mejor, en vez de ser dividido en 25 dividirlo en 22. Todo esto es viable y
es posible.
LA RETRIBUCIÓN JUSTA.
.C
Está determinada por el art 74 de LCT que regula la obligación del empleador de abonar el monto
estimado por la ley o el convenio colectivo de trabajo.
No se hace juicio de valor sobre si ese monto es justo no. Puede ser absolutamente injusta, una
DD
persona puede trabajar un monto de riqueza sin embargo el monto de su retribución puede ser bien
inferior. Esta desligado la suerte de la retribución con el nivel de producción.
En principio el trabajador es ajeno a la suerte de la empresa. El trabajador es ajeno en las ganancias,
en las pérdidas a veces las comparte; a pesar de que la CN establece que el trabajador tiene derecho
a percibir utilidades de la empresa.
La corte dijo que él no remunerativo es parte de salario.
LA
Art. 74. —Pago de la remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
FI
SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL.
Art 116 LCT. Es una norma programática, todo lo que dice ahí es irrisorio, con 2300 pesos no se puede
hacer todo eso.

CAPITULO II
Del salario mínimo vital y móvil
Art. 116. —Concepto.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de
trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión.
IGUAL REMUNERACIÒN POR IGUAL TAREA.
Esto está plasmado en el art 81 LCT y esto tiene dos aspectos:

-no puede haber diferenciaciones en los CCT entre personas de distinto sexo, no puede haber
diferencias sociales entre varones y mujeres. Por eso todos los convenios colectivos de trabajo fijan en
16

función de categorías. Quien engloba o encuadra en la categoría primera va a cobrar tanto, y después
viene la categoría dos con tanto.
Si yo establezco un adicional por título, sea secundario, universitario, eso no se considera que viole esta
disposición de igual remuneración por igual tarea; porque cualquiera que obtiene ese título, va a
obtener ese adicional. Tampoco es violatorio a este concepto el adicional por antigüedad, puede ocurrir
que usted ingrese a trabajar mañana en la categoría uno y que el otro que hace 20 años que está
trabajando en la categoría uno y él va a cobrar un 20% más aunque hagan exactamente la misma tarea,
pero va a cobrar más porque hace 20 años que está en la empresa y eso es perfectamente válido. No se
considera que viole alguna norma constitucional.
OM
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.
LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.
.C
Este es el gran tema de discusión de los últimos años. Tenemos el Art 240 (va de la renuncia) al 247
(despido por causas económicas o fuerza mayor imputables al empleador).
Por empezar se discute si es la única alternativa viable, porque acá la CN diferencia entre empleo
DD
público y empleo privado, protección del despido arbitrario contra el empleo privado : ¿impide la
estabilidad absoluta?: la mayoría de los autores dicen que no, que simplemente a diferencia del empleo
público donde el constituyente dio una respuesta categórica, el empleo público, formal, designado
legalmente, la única respuesta que admite el constituyente es la estabilidad. Es decir si yo tengo a un
empleado público que fue injustamente cesanteado no le puedo pagar indemnización, lo tengo que
LA
reincorporar y le paga el salario caído que es una consecuencia de haberlo despedido ilegalmente. Hay
dos casos paradigmáticos que son Madorrán contra Aduana y Vizzoti contra AFIP O DGI, en estos dos
casos se ordenó la reincorporación pero la discusión es que estas categorías del empleado público es tan
categórico en el empleo privado ???. O como se internacionalizo este tema de protección contra el
despido arbitrario??? Necesariamente debe haber una indemnización??? O puede ser también la
FI
prohibición de despedir sin causa???.
Arg no ha ratificado el convenio 158 de la OIT, esa norma prohíbe los despidos que no tiene causa
determinada de antemano, prohíbe el despido injustificado.

Hay algo que un autor llamo ESTABILDAD RELATIVA IMPROPIA el Dr. De Viales (que es lo mismo que
decir que no tiene estabilidad) porque hay estabilidad o no la hay.
En el caso del empleo privado en Arg, el legislador, siguió el concepto de ESTABILIDAD RELATIVA
IMPROPIA. Que regula que el empleador puede despedir sin indicar la causa pagando una
indemnización. Esto ha entrado en crisis fundamentalmente a partir de una serie de fallos de tribunales
inferiores y que la corte ha convalidado en el caso de Álvarez contra SENCOSUR, un fallo de diciembre
de 2010, Álvarez tenía un grupo de trabajadores en Easy, que eran empleados jerárquicos, estos
empleados, los jerárquicos, están fuera de convenio, los convenios colectivos de trabajo no incluyen a
los empleados que tiene poder de decisión sobre otros trabajadores porque se entiende que pueden
haber conflicto de intereses. Los empleados jerárquicos están fuera de convenio, entonces estos 5
gerentes que tenía Easy decidieron conformar un sindicato de personal jerárquico que está previsto y es
viable. De hecho habían obtenido la personería jurídica en el ministerio de trabajo que es el primer paso
para obtener la personería gremial, y en función de tener esa personería jurídica le hacen un planteo a
17

Easy reclamando aumento salarial, Easy cuando recibe a eso y verifica que estaban por formar el
sindicato los despide sin causa.
Inician el juicio y logran que se declare la nulidad del despido y se dé la reincorporación. La ley 23 592
obliga al empleador a expresar la causa oculta, no hay despido sin causa, siempre hay una causa, lo que
puede ocurrir es que la causa no tenga suficiente entidad como para justificar un despido que obtenga
el aval de los jueces porque por ejemplo no es proporcional a la falta cometida, etc.
Si digo lo despido porque es gremialista hay una causa prohibida. Hay discriminación, que es un acto
prohibido por tratados internacionales que nuestro país ha adherido. Por lo tanto si el país adhirió es
plenamente aplicable y así lo resolvió la corte.
Hay un fallo del 2011 de Halabi contra Colegio de Abogados de Bs As donde la corte dice, que el
trabajador que denuncia que fue discriminado tiene que probar el umbral mínimo de verosimilitud, es
OM
decir si alguien alega que lo echaron porque tenía cáncer, ejemplo, el caso Rossi, el Sr Rossi tiene que
mostrar la historia clínica donde le diagnosticaron la enfermedad, el empleador tiene que probar que el
hecho de despedirlo al día siguiente que iba a empezar el tratamiento de quimioterapia no tenía que ver
con la enfermedad, sino que hay otra razón objetiva para que quede autorizado a despedir. En el caso
de Rossi no lo pudieron probar e hicieron lugar a la indemnización.
La ley tiene una virtud muy grande que es que la norma genera la opción a favor de la víctima, quien es
la que elije si quiere cobrar la indemnización o si quiere reincorporarse al trabajo. Hoy es la víctima
.C
quien decide por la alternativa reparatoria. En el caso de Álvarez quisieron volver a trabajar
CAPITULO II.
DD
De la extinción del contrato por renuncia del trabajador
Art. 240. —Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse
mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del
LA
trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y
la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo
FI
ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
CAPITULO III
De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes

Art. 241. —Formas y modalidades.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del
comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
CAPITULO IV
De la extinción del contrato de trabajo por justa causa
Art. 242. —Justa causa.
18

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones
resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un
contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el
trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas.
Art. 244. —Abandono del trabajo.
OM
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación
hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la
fuera menor.
.C
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
DD
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el
promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio
aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
LA
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o
aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido
en el primer párrafo.
FI
Art. 246. —Despido indirecto.
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en

los artículos 232, 233 y 245.
CAPITULO V
De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
Art. 247. —Monto de la indemnización.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo
245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se
alterara el orden de antigüedad.
19

La última de las garantías del derecho individual es PARTICIPACIÓN EN LAS GANANCIAS Y CONTROL DE
LA PRODUCCIÓN. Está en la CN pero no hay ley que lo regule.
Clase 3. 15/08/12
CONTINUAMOS CON CONSTITUCIONALISMO SOCIAL.
DENTRO DEL DERECHO COLECTIVO:

-Tenemos en primer lugar la ORGANIZACIÓN LIBRE Y DEMOCRÁTICA esto está contemplado en la ley
23.551 que regula toda la cuestión sindical en Arg. Esa ley es del año 1988, está reglamentado sobre un
OM
decreto que avanzó bastante sobre la reglamentación, ha establecido algunas pautas que son
consideradas inconstitucionales. La norma trata de respetar lo que dice la CN que es la existencia de los
gremios con la simple inscripción en un registro, lo que pasa luego es que se empieza a distorsionar
porque al exigir el requisito de la personería gremial como modo de habilitación para los beneficios
sindicales fundamentalmente quedan desprotegidas aquellas otras entidades que solo tienen la simple
inscripción que era lo que decía la CN. Esto ha tenido en la corte en los últimos años fuertes remesones,
fundamentalmente con tres fallos “Albrich contra Ministerio de trabajo”, fallo del año 2008 donde la
.C
CSJN dice que era inconstitucional la disposición de esta ley (art 41) que decía que únicamente podía
convocar a elecciones de delegados aquella entidad sindical que tenía la personería gremial con ámbito
de actuación en el lugar donde se pretendía elegir el delegado, esto era un conflicto entre dos gremios
DD
“Ate” que era un gremio de los trabajadores del estado (asociación de trabajadores del estado y el otro
gremio que estaba en condición era “Pecifa” (personal civil de las fuerzas armadas) se trataba de la
elección de un delegado de un comando en jefe del ejército del personal civil del comandante en jefe
del ejército y Ate pretendía como tenía afilados, elegir el delegado. Quien detenta el ámbito de la
actuación conforme a la personería gremial es Pecifa, entonces Pecifa se opone, se va al ministerio que
falla a favor de Pecifa, va a la cámara nacional de apelación del trabajo y la sala sexta confirma el fallo y
LA
va a la CSJN y la corte podría haber fallado diciendo que ya el tema se había tornado abstracto porque
salió una resolución en el ínterin que decía que cuando en materia de gremios públicos, gremios que
regulan la actividad pública, hay una resolución, que es la 255 del año 2002 o 2003, que en definitiva
establece la obligatoriedad en esos casos de establecer un mecanismos de representación compartida
FI
en función del nivel de representatividad que tiene a la hora de negociación de por ejemplo los
convenios colectivos. Con lo cual podría haberse aplicado esa disposición y no tener que expedirse sobre
el aspecto. Pero la CSJN quería decir que esta norma que solo faculta a elegir delegados a quien tiene la
personería gremial en el establecimiento es inconstitucional porque las entidades simplemente
inscriptas también tienen ese derecho y que exigir el ámbito de la personería gremial violenta la libertad

sindical tanto en el aspecto individual como en el aspecto colectivo, al forzar al trabajador a tener que
afiliarse a ese gremio si quiere tener la posibilidad de obtener representación. Entonces en función de
ello la CSJN en ese caso declara la inconstitucionalidad. Posteriormente hay otro fallo que se llaman
“Rossi contra armada nacional” donde la CSJN avanza con esta cuestión y ataca el art 53 de la ley
gremial en cuanto dicha disposición establece que solamente tienen tutela sindical, por ende protección
sindical los representantes de las entidades que poseen la personería gremial. En este caso de Rossi, ella
trabaja en el hospital naval y había participado en una medida de fuerza que se había dispuesto en el
hospital naval de lo cual las autoridades de la armada decidieron imponerle 30 días de suspensión. Ella
recurre la decisión sosteniendo que al igual que otro trabajador que tiene cargo gremial se le debe hacer
el juicio previo de exclusión de tutela sindical, para que sea el juez laboral el que autorice la sanción
probando que no hay vinculación con el derecho sindical, es decir que no es una maniobra anti sindical
de la empresa. Ella dice que no solo es maniobra anti sindical porque yo participe de una medida de
fuerza sino que a las sanciones las hizo la empresa directamente sin hacer el juicio de exclusión de
tutela. Aquí la corte podría haber resuelto de otra forma, quien tiene la personería gremial en el hospital
20

es Pecifa pero la Srta. Rossi era de una federación médico gremial que si tenía personería jurídica con lo
cual la corte podría haber dicho tiene razón Rossi porque ella tiene un cargo en una entidad con
personería gremial. Pero no, la corte señalo que el art 52 de la ley gremial que solamente le da
protección a aquel dirigente de entidad sindical con personalidad gremial en el ámbito de actuación es
inconstitucional. Por lo tanto hoy cualquier persona que pertenece a una entidad sindical que tenga
personería jurídica, que es la primer etapa, o que este en vías de formación, pero que pertenezca a un
ente colectivo, en la medida que estemos en el ejercicio del derecho colectivo no se le puede imponer
una sanción vinculado con lo gremial sin que haya una autorización del juez laboral. Esa es la regla que
puede emanar del caso Rossi.
No es tan estricto que la corte no haya avanzado en el aspecto individual porque hay una fallo que se
OM
llama “Parra Vera contra Santimoteo” del año pasado, donde la corte ahí se remite a los mismos
argumentos que “Álvarez contra Cencosud” Álvarez eran un grupo de trabajadores del Easy que
estaban fuera del convenio y deciden formar el convenio del personal jerárquico, ósea el sindicato del
personal jerárquico, con lo cual después, eventualmente tendrían el convenio colectivo, y hacen las
primeras actuaciones y obtienen la personería jurídica, cumplen la primer etapa en el ministerio de
trabajo para obtener la personería gremial y así son despedidos por Easy. Acá técnicamente seguiríamos
englobados en este concepto del derecho colectivo porque estaban actuando colectivamente y ahí la
.C
corte ordena la reincorporación, ahí no cuestiona ningún artículo de la ley gremial sino que interesa por
la ley antidiscriminatoria. Pero en “Parra Vera” está teniendo un accionar incluso contrario a la actividad
sindical, porque ella está cuestionando unos acuerdos que ha celebrado la empresa con el sindicato,
DD
entonces la empresa por una situación de reestructuración empresarial la despide. Es la única
trabajadora despedida en 270 trabajadores. El fallo de la cámara nacional de apelación entiende que es
una maniobra discriminatoria, que viola la libertad sindical, etc. y ordena la reincorporación y la corte lo
confirma, es decir en este caso podríamos decir, no es un derecho individual pero si es un ejercicio por
fuerza de la estructura sindical, ella tenía algún nivel de representación colectiva, claramente los cros
cuando ella convocaba a asamblea marcaba una dirección, iban a escucharla a ella por fuera de la
LA
estructura sindical. Pero la corte dejo vigente también la reincorporación de alguien que no estaba
formando una agrupación sindical, ella era una persona que era “activista gremial” es decir por fuera
incluso de la estructura sindical.
FI
Otros de los derechos que surgen dentro de la actividad que tiene la personería gremial: esta personería
gremial le otorga a la actividad sindical la mayoría de los atributos que generan o surgen del art. 14 bis,
uno de ellos es CELEBRAR CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
Convenios colectivos de trabajo son las cláusulas que van a regir la vida laboral de los trabajadores, es
decir en relación con la empresa esto son celebrados por entidades sindicales, con asociaciones

empresariales, cámaras empresariales, y van a regir una determinada actividad. Puede haber convenios
colectivos de trabajo a nivel empresarial pero en Arg siempre la ley 23.531 ha privilegiado el nivel de
actividad y ámbito nacional es decir puede haber convenios regionales y locales pero la ley favorece
decididamente el ámbito nacional y el convenio de actividad. La norma que regula esto es la ley 14.250
en el año 1993, es anterior a la norma constitucional. Obviamente con un montón de reformas, la última
reforma es la ley de “Reordenamiento Laboral” la 25.877, esta norma es pre constitucional en ese
punto, ahí se dice que el art 14 bis fue a reconocer el derecho del sistema.
Otro de los derechos es la posibilidad de recurrir a los medios pacíficos de resolución de conflictos, es
decir la conciliación obligatoria y el arbitraje, el arbitraje para que sea tal tiene que ser el arbitraje
voluntario.
El obligatorio ha sido derogado en la Arg, esto también se rige por una ley que es bastante antigua que
es la ley 14.786 y en todo conflicto colectivo que hoy normalmente lo que hace la autoridad normativa
de aplicación es dictar la conciliación obligatoria, la efectividad de la medida o no es un punto en
21

discusión, lo que pasa es que hay un poco de resistencia y no siempre la acatan en el momento pero los
gremios terminan aceptando la conciliación obligatoria porque las consecuencias de la no aceptación de
la conciliación obligatoria puede llegar a ser la suspensión o la cancelación de la personería gremial,
entonces ningún gremio tensa tanto la cuerda hasta ese extremo. Esta ley es de 1958.
Lo que puede ocurrir, como pasa en Bs As que los que están al frente no son los representantes
estatuarios del gremio, en el caso de “Ciudad de Cba” eran los delegados que estaban incluso en
oposición al gremio porque según ellos no habían hecho nada por el despido de 3 trabajadores que
habían ocurrido en el mes de Abril y en el caso de Bs As eran los metro delegados que están en contra
de la conducción que es la UTA, que están bregando por tener su propio sindicato, por lo que no le
pueden cancelar la personería a la UTA sino era la UTA la que estaba en conflicto, la UTA quería arreglar
a toda costa.
OM
El otro tema del derecho colectivo es el DERECHO DE HUELGA.
Este derecho no surge en principio de ninguna norma infra constitucional. Sino que está por primera vez
plasmado en la CN y hay una reglamentación que no es técnicamente una reglamentación de huelga
sino de lo que se llama los SERVICIOS ESENCIALES. Entonces esta por el art. 24 de la ley 25.877que
especifica que es lo que debe ser considerado servicio esencial. Hay 3 modos de establecer los servicios
esenciales.
.C
1) El primer modo es el de la DEFINICIÓN: encuadró técnicamente lo que debe ser considerado servicio
DD
esencial. Lo definió.
2) La segunda posibilidad es la ENUMERACIÓN: no hago una definición pero digo por ejemplo: este es un
servicio esencial, este otro y así.
3) Y la tercera posibilidad es la DELEGACIÓN: yo no soy quien califica una actividad de servicio esencial
sino que lo derivo a un órgano administrativo, en Arg estaba derivada en el ministerio de trabajo cosa
que era muy criticado porque se decía que era juez y parte porque el ministerio de trabajo es el órgano
LA
político del gobierno en materia laboral, entonces si el gobierno estaba en contra de determinada
huelga le iba a decir al órgano político que era el ministerio de trabajo que declarara la ilegalidad de la
huelga o que encuadrara la actividad como servicio esencial. El encuadramiento como servicio esencial
no le hace perder el derecho de huelga, lo que hace es limitar la efectividad de la huelga, porque lo
FI
obliga a prestar guardas mínimas.
¿Cuándo tenemos servicio esencial? ¿Qué se considera servicio esencial?

Es aquel cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de todo o parte de la
población. Ejemplo: los enumera la ley como control de tráfico aéreo, si se declaran en huelga los

controladores del tráfico aéreo los aviones no pueden volar porque si no se pueden producir
catástrofes aéreas.
Otra actividad que es considerada servicio esencial de acuerdo a la enumeración legal son la
“generación, provisión y distribución de energía eléctrica, de agua potable, y de gas, tanto embazado
como en redes”.
Otra es la actividad de “los servicios hospitalarios” y luego la norma delega en una comisión
independiente de garantía que está conformada por 5 miembros, hay un representante de los
trabajadores, 1 del estado (o sea del ministerio de trabajo) 1 del sector empresarial, 1 de la federación
del colegio de ab y 1 del consejo inter universitario nacional. Estos 5 miembros son los que pueden
calificar a una actividad que no es esencial en esencial de acuerdo a las particularidades del conflicto.
Normalmente en atención a la duración de ese conflicto, el ejemplo típico de eso es la recolección de
residuos. Si tenemos una semana de paro tenemos riesgos a la salud por infecciones.
22

No es servicio esencial y no puede ser catalogado de esa manera el transporte público de pasajeros, la
administración de justicia, la universidad ni la educación primaria o secundara. Pero no es servicio
esencial de acuerdo a la definición de la OIT. Tampoco lo es la emisión de papel moneda, los billetes,
más allá que puede generar un caos.
La norma dispone cuando habla de garantías en la prestación de servicio mínimo …..

Antes había un decreto que estableció como máximo que el ministerio de trabajo podía obligar a la
actividad sindical en huelga a prestar tareas equivalentes al 50% de la actividad normal. Hoy esto no
está más regulado de esa forma.
La huelga para que sea efectiva a alguien perjudica. En el tema de los servicios públicos el perjudicado
no es el responsable del conflicto. Es el tercero ajeno, la mayoría de las veces. Una huelga tiene como
OM
objetivo lograr una respuesta de la patronal, para negociar. Por eso es que ningún gremio convoca a una
huelga general por tiempo indeterminado, porque eso es una huelga revolucionaria, es un camino sin
retorno, no se puede negociar. Las huelgas se declaran progresivas ejemplo el primer día por 24 hs, etc.,
y van viendo de a un día, dejando latente la posibilidad de lo negocial, porque ese es el objetivo de lo
gremial.
Art. 24 de la ley 25.877
.C
Conflictos Colectivos de Trabajo
DD
ARTICULO 24. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que
involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su
interrupción.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el
control del tráfico aéreo.
LA
Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una comisión
independiente integrada según establezca la reglamentación, previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación,
en los siguientes supuestos:
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la
FI
vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la
Organización Internacional del Trabajo.

El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las
organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del plazo de NOVENTA (90) días,
conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo."
El último de los derechos es la GARANTÍA DE LOS REPRESENTANTES SNDICALES que está contemplado
en los art 47 a 52 de la ley gremial con la particularidad del caso Rossi.
No pueden ser:
1. Suspendidos
2. Modificadas sus condiciones de trabajo
3. Ni despedidos sin que exista un juicio previo de exclusión de la tutela sindical, tramitado ante el
juez laboral competente, en cba va a ser siempre el juez de conciliación del domicilio del
trabajador que se pretenda excluir de la tutela y para que se habilite esta exclusión de tutela el
23

juez laboral de conciliación va a tener que verificar la petición de la empresa, la actora, carece de
connotaciones anti sindicales, o sea que no está pidiendo esa medida como represalia de la
actividad sindical. Está pidiendo esa medida porque el trabajador cometió un ilícito contractual
que merece ser sancionado. Puede ser la sanción de suspensión o llegar a la máxima sanción que
es el despido o porque necesita cambiarlo de lugar de trabajo.
Art 47 a 52 de la ley gremial 23551

XII — De la tutela sindical
Art. 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los
derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante
el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el art. 498 del Código de
OM
Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los Códigos Procesales Civiles, provinciales, a fin de
que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento anti sindical.
Art. 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con
personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes
públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho a gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la
reserva del puesto y ser reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos
durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de
despido.
.C
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto
para determinar promedios de remuneraciones.
DD
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el art. 41 de la presente
ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni
despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos y hasta un año más, salvo que mediare justa
causa.
Art. 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberán observar los siguientes requisitos:
a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
LA
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegrama o carta documento
u otra forma escrita.
Art. 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha
representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones
de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores cuya postulación
FI
no hubiera sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse
definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de
los postulantes; lo propio podrán hacer los candidatos.
Art. 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del
establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general

de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden
de antigüedad, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados
por la estabilidad instituida en esta ley.
Art. 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los arts. 40, 48 y 50 de la presente ley, no
podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no
mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el art.
47. El juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la
suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en
su puesto o el mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las
personas o bienes de la empresa.
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior,
dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación en su puesto, con más los
salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las
disposiciones del art. 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo
24

laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá
derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las
remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad
posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones
y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de
remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que
refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios
caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en
cualquiera de los supuestos.
El representante sindical es el concepto abarcativo de todo. Podemos tener por ejemplo:
OM
• Los integrantes de la comisión directiva (titulares y suplentes)
• Los delegados
• Los congresales
• Los miembros de juntas electorales gremiales
• Los representantes gremiales en organismos internacionales por ejemplo los que van a la OIT.
•
.C
También los que integran mecanismos de representación sindical por ejemplo “el consejo del
salario mínimo vital y móvil” tiene una representación de 16 representantes sindicales, estos 16
tienen protección.
DD
De todas maneras, los más riesgosos los más conflictuados son los delegados que son los que están en la
línea de fuego, que están en una discusión permanente con el empleador, tratando de conseguir
mejores condiciones de trabajo, evitar de que se suspendan trabajadores, etc., o sea todo lo que es
defensa estricta de las condiciones laborales, de seguridad, etc.
LA
DENTRO DEL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
TENEMOS EN PRIMER LUGAR:
1. El Seguro Colectivo de Vida Obligatorio: esto tiene un marco regulatorio diferente según sea un
FI
empleado estatal o uno privado, si es un empleado estatal, es la ley 1303, que regula el seguro
colectivo y para el caso del trabajador privado el decreto 1567 del año 74. el seguro colectivo de
vida cubre en caso de muerte, incapacidad absoluta, incapacidad total, y genera el derecho a que
el beneficiario del seguro tenga el monto que la súper intendencia del seg de la nación va fijando

periódicamente como cuantía de ese seg no necesariamente tiene que ser un heredero
conforme al cc, yo puedo designar de derecho habiente del seg colectivo a cualquier persona, no
tiene que tener vinculación, puede ser un amigo, una novia, lo que quieran, cualquiera puede ser
el beneficiario. Se puede poner a más de uno con porcentaje distinto en la medida que
obviamente sumen el 100%. Si no ponen a nadie, ahí recién entra a jugar el derecho sucesorio, y
los herederos en proporción hereditaria cobrarán. Esta la posibilidad de que existan seg
particulares que están pactados en convenios colectivos. Uno de los más conocidos es el “seguro
de la estrella” que tiene el gremio de comercio y es muy discutida su vigencia. Puede haber
dentro del convenio colectivo o estatuto otro tipo de seguro que rija pero es que en
constitucional es el seg de vida obligatorio por muerte o incapacidad total.
2. Jubilaciones y Pensiones Móviles: se rige por la ley 24.241 que fue la que estableció el sistema
integrado de jubilaciones y pensiones y la ley 26.425 que derogó el régimen de capitalización del
sistema integrado de jubilaciones y pensiones y creó el sistema integrado previsional argentino
SIPA. Con lo cual todo en este momento es estatal. Hoy no tenemos más régimen de
25

capitalización y todo es estatal, tenemos el concepto de la solidaridad asistida, es decir es el

estado el que otorga los fondos presupuestarios para pagar las jubilaciones, hay un fondo de
sustentabilidad de garantías de las jubilaciones que cuando se conformó la ley 26.425
supuestamente ese fondo no se debería tocar.
3. Protección Integral a la Familia: las normas que protegen este tema son las vinculadas con la ley
de obras sociales y el seguro nacional de salud. La ley de obras sociales cubre a aquellos
trabajadores que están en relación de dependencia y el seg nacional de salud cubre al resto de
los ciudadanos argentinos que no tienen empleo en relación de dependencia, ya sea que son
autónomos o que están desempleados o que no tienen capacidades para trabajar. Hoy dentro de
las obras sociales también consideramos incluidos en ellos al PAMI (instituto de servicios
sociales) que es la obra social de los jubilados. La ley de obra social 23.660 y el seguro nacional
OM
de salud son agentes del seg nacional de salud, las obras sociales y también los hospitales
públicos, por lo tanto si usted no tiene otra cobertura va a tener que ir al hospital público.
4. Compensación Económica Familiar: remitimos a la ley de asignaciones familiares, la 24.714 y hay
una ley la 24.716. Este es el régimen general de asignaciones familiares y la 24716 es un régimen
especial de asignaciones familiares para mujeres que han tenido un hijo con síndrome de Down;
y también dentro de este esquema tendríamos que incluir la asignación universal por hijo. Hoy
no todos los trabajadores cobran asignaciones familiares, sino los que ganan hasta determinado
.C
monto (5300 pesos) y el que supere el monto, únicamente tendrá derecho a la asignación
familiar el que tenga hijo discapacitado o bien en los casos de las mujeres que queden
embarazadas porque en definitiva la asignación por maternidad es un sustituto del sueldo.
DD
5. Defensa del Bien de Familia: esto está regulado por una ley nacional que es la 14.334 que en
definitiva implica la inembargabilidad de la vivienda del trabajador en la medida que esté
inscripta en el registro de la propiedad inmobiliaria como bien de familia. Acá la constitución de
la pcia tiene el art 58 que estableció la inembargabilidad de la vivienda única. Es una
inembargabilidad automática, bastaba con que yo acreditara que era vivienda única para que en
principio no pudiera ser embargable. Esto fue descalificado duramente por la CSJN diciendo que
LA
la pcia, ya sea a través de la legislatura o de una convención constituyente, no podía reasumir la

delegación de facultades que había hecho. Para eso se requería que se reformara la CN. La pcia
no puede per se reasumir facultades delegadas. La corte dijo, siendo la cuestión de la
inembargabilidad de la vivienda, materia del derecho civil de las obligaciones y el derecho civil
FI
estando delegado por el art 75 inc. 12 al congreso de la nación la pcia de cba carece de
facultades para poder imponer restricciones distintas de las que figuran en la ley 1431. Con lo
cual en cba este art es letra muerta porque si uno quiere que su vivienda sea inembargable tiene
que hacer el trámite de la ley de bien de familia.

EL ACCESO A LA VIVIENDA DIGNA
Antes el 5% de la masa salarial era destinado para el FONAVI (fondo nacional de viviendas) que a través
de los institutos de las viviendas provinciales generaban viviendas sociales.
Actualmente el tema de la vivienda digna depende de la suerte. Hoy ya no existen planes formales de
vivienda, no hay nada estructurado.
BOLILLA 2
Con esto cerramos la parte de constitucionalismo social y vamos a hablar ya del contrato de trabajo.
ART 21 ley 20.744
26

TITULO II
Del Contrato de Trabajo en General
CAPITULO I
Del contrato y la relación de trabajo
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
OM
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres.
Acá hay varias cosas que surgen de esta definición.

1. Primero cuando dice “cualquiera sea su forma o denominación” entra en primacía el principio de
la realidad. Yo puedo denominarlo a un contrato como de locación de obra y sin embargo si
.C
surge luego que se dan notas tipificantes del contrato de trabajo, será un contrato de trabajo. No
importa la forma o la denominación que las partes hayan pactado.
2. Otra característica de esta definición es la necesaria infungibilidad por el lado del trabajador. Es
DD
un contrato que se llama intuito personae, el trabajador no puede ser sustituido por otro
trabajador a la hora del cumplimiento de su obligación, el trabajador es una persona física
irremplazable para ese contrato de trabajo. Si lo reemplaza otro es un nuevo contrato. El
empleador si puede ser una persona jurídica o un conjunto de personas físicas.
3. Y la clave es cuando habla de “bajo dependencia de esa otra persona”, la relación de
LA
dependencia es lo que va a terminar siendo la nota definitoria, distintiva de la existencia del

contrato de trabajo.
Durante mucho tiempo se discutió la relación de trabajo que es el contrato en acto, es decir cuando
alguien está ejecutando los actos, prestando servicios a favor de otro se considera relación de trabajo.
FI
Hoy es una discusión que no tiene mucho sentido y en realidad no se debate más esto, antes sí, entre
los relacionistas y los que eran los contractualistas, hoy decimos que para que haya contrato de trabajo,
necesariamente tiene que haber relación de trabajo, salvo la hipótesis del art 24 donde habría contrato
sin prestación de tarea. Salvo esa hipótesis, en los demás casos se dan siempre las dos situaciones. Hay
contrato y hay relación.

La norma que es sumamente importante es la del art 23 cuando establece lo que se llama la presunción
de la existencia del contrato de trabajo. Esta norma dice que el hecho de la prestación de servicio hace
presumir la existencia del contrato, salvo que por las causas, las circunstancias o las relaciones que lo
motivasen, se demostrara lo contrario y dice “esta presunción operará igualmente aun cuando se
utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato, y en tanto que las circunstancias no sea dado
de calificar de empresario a quien preste el servicio” por esto de que no puedo ser empleador y
empleado al mismo tiempo, si soy empresario no puedo ser empleado de nadie.
El tema este de la presunción del art 23 tiene dos teorías, una amplia y una restringida. La amplia, en
definitiva, dice que basta con que el trabajador demuestre la prestación de tareas a favor de un tercero.
BASTA LA PRESTACIÓN DE TAREAS.
La tesis restrictiva, en cambio, dice que no basta la sola prestación de tareas, sino que debe ser la
prestación de tareas, subordinada, es decir, bajo la dependencia de otra persona.
Pero la crítica es que la presunción sirve para cuando no están todos los elementos, pero si están todos
los elementos, ya está el contrato y aparte, porque incluso el art 50 de esta ley, dice que el contrato de
27

trabajo se prueba por los medios procesales que disponga la jurisdicción, es decir por los modos que
tienen los códigos de procedimiento laboral y lo dispuesto en el art 23.
Es decir, si el contrato de trabajo se prueba con la presunción, entonces para qué le exigen que esté con
las notas de la dependencia (por eso el profe no está de acuerdo).
No toda prestación de tarea cae en contrato de trabajo, puede ser locación de servicio, locación de
obra. Si usted prueba que hay una relación de tipo comercial, desactiva la presunción. Lo que hace la
presunción, es generar una decisión favorable del juez si no se logra desvirtuar, es un mecanismo o una
herramienta que establece el legislador para el juez a la hora de resolver un conflicto sobre la base de
ciertos elementos probatorios. Usted me prueba esto y si no hay una contraprueba, entonces se coligue
que usted trabajaba como empleado.
OM
La contraprueba son las normas que desactivan la presunción. Si usted tiene empleados, es empresario,
ahí ya desactivó. Pero puede ser cualquier circunstancia, relación o causa que prueben que no había
contrato.
Cuando hablamos de la presunción del 23 no rige en el mecanismo cooperativo, porque en la
cooperativa de trabajo, el trabajo es esencial a la cooperativa. Si no hay trabajo, no hay cooperativa.
Aquí la norma para determinar la relación de dependencia, es el fraude, es probar que bajo la figura de
una cooperativa, se encuentra un empresario que lucra.
.C
LAS NOTAS TIPIFICANTES PARA QUE EXISTA EL CONTRATO DE TRABAJO, SON:
DD
1- SUBORDINACIÓN: a su vez tiene tres aspectos:
A- Subordinación Técnica
B- Subordinación Jurídica
C- Subordinación económica
A- La subordinación técnica, puede no existir. Por ejemplo las profesiones: al médico no se le puede
LA
decir cómo tiene que operar, para eso el médico tiene el diploma habilitante.
Las otras dos tienen que estar necesariamente.

FI
B- A un abogado no le voy a decir cómo tiene que formular un recurso de apelación, eso está
dentro de la subordinación técnica, pero yo sí le puedo dar la orden de que apele, de que
presente recursos, no me importa cómo lo haga. Si el empleador da la orden y el empleado,
abogado en este caso, está en relación de dependencia, tiene que cumplir la orden.
C- La subordinación económica, es obviamente porque existe una contraprestación por la labor

cumplida que es el pago del salario, que en principio es el medio de vida de esa persona. En
épocas de pluriempleo, puede no tener la entidad como para ser un medio de vida pero en
definitiva, la persona recibe esa contraprestación por el trabajo realizado, acatando estas
instrucciones y la disposición que pueda hacer el empleador respecto del modo de prestación de
tareas.
2- AJENIDAD: abarca también tres aspectos:

A- Los riesgos
B- Los frutos
C- Los resultados
A- La ajenidad en los riesgos, en principio quiere decir que el trabajador es partícipe del devenir
económico del emprendimiento. Quiere decir que si la empresa no vende nada, el trabajador
28

tiene que cobrar lo mismo su remuneración. Igual esto tiene una serie de índices, muchos
comercios tienen mecanismos de incentivos para ventas, por ejemplo premios, comisiones, que
pueden caer si no se producen ventas, pero siempre el trabajador en esa variante, en este
concepto de la ajenidad de los riesgos, lo que va a tener garantizado es el sueldo legal o
convencional.
Dijimos que tiene algunos matices porque, por ejemplo, en los casos de suspensiones por causas
económicas, el trabajador puede estar suspendido por 30 días, que es el término máximo que
permite la ley sin derecho salarial y en esta situación tendría una participación en la pérdida o en
el mal momento de la empresa. En general, en estas hipótesis se negocia algún mecanismo
compensatorio. Hay un art concreto de la ley, el 222 bis, que se llama “del salario por
suspensión” y que establece a través de acuerdos colectivos el pago de unas asignaciones no
OM
remunerativas que no hay prestación de tarea por parte del trabajador, pero que al ser no
remunerativas no tienen todas las cargas de la seguridad social, salvo obra social.
Entonces, en ajenidad de los riesgos, el trabajador no corre la misma suerte que la empresa en
un principio.
B- La ajenidad en los frutos es la contrapartida, lo que produzca el trabajador. Por ejemplo, ese mes
tuvo un alto nivel de rendimiento y esto no le genera un rendimiento adicional, salvo que se
.C
establezcan premios o comisiones donde ahí sí este nivel de mayor producción puede permitir
una mejoría, pero en principio no.
DD
C- La ajenidad en los resultados, es decir usted por ejemplo, no tiene como regla general, condena
ante terceros por su accionar dentro del establecimiento. Si usted es un médico y realizó una
intervención quirúrgica y el paciente no está conforme con el resultado, por ejemplo estético, de
cómo le quedó la cirugía plástica de nariz, salvo que haya un supuesto de mala praxis, a quien va
a demandar es a la clínica, al empleador. Entonces no se responde por el resultado del trabajo.
LA
3- EXCLUSIVIDAD: hoy está un poco pérdida en función del poli empleo, o sea, la persona hoy
puede trabajar en dos lugares. Cuando hablamos de exclusividad, estamos hablando de
exclusividad en el mismo tiempo laboral, con la sola excepción del “viajante no exclusivo” que
puede trabajar para más de una empresa en el mismo tiempo. Pero el trabajador común debe
FI
trabajar el tiempo convenido de trabajo en esa empresa.

4- PERIODICIDAD: tiene que ver con el modo de prestación de la tarea. No es necesario que tenga
una duración que abarque a lo mejor la jornada máxima legal, sino lo que quiere decir es que el
contrato de trabajo tiene una permanencia en su ejecución, en este concepto incluimos los
médicos de guardia, que trabajan una o dos veces por semana y sin embargo hay contrato de

trabajo, y lo mismo el contrato de trabajo de tiempo parcial.

Hay una continuidad de la prestación de la tarea.
5- LA PROFESIONALIDAD: quiere decir que el trabajador hace de eso su medio

De vida habitual aunque tenga otro trabajo. Esto al estar diluida la nota de la exclusividad.
LOS SUJETOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO
1- El trabajador : es una persona física y que el contrato de trabajo no es transferible por el

mismo, es infungible.
2- El empleador: es la persona que tiene las facultades de establecer esas condiciones de
trabajo. El art 5 dice: “se entiende como empresa a los fines de esta ley, la organización
29

instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una

dirección para el logro de fines económicos o benéficos”.
No hace falta que la empresa tenga fin de lucro, puede tener fines benéficos y lo mismo
hay relación de dependencia.
“Se llama empresario a quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas y con
el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que
las leyes asignen a ellos en la gestión, dirección y control”. Ejemplo: fundaciones, las
cooperadoras de los colegios si tiene un administrativo, ese administrativo es empleado.
3- Socio empleado: el tema sobre él del art 27, permite la posibilidad de que alguna
persona que integra una sociedad, y este es el argumento fuerte que utilizan para decir
OM
que no se aplica el régimen cooperativo porque acá habla de sociedad y la cooperativa de
trabajo no sería en principio, una sociedad, aunque algunos dicen que es una “sociedad
cooperativa”.
Dice Art. 27. — Socio-empleado. —“Las personas que, integrando una sociedad, prestan
a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con
sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para
.C
el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de
la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o
convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de
DD
dependencia. Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones
accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si
existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con
respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales
aplicables.”
LA
En realidad se aplica sacando a los socios cooperativos que sean denunciados.
El art 26 de esta ley, cuando habla de empleador dice:

FI
Art. 26. — Empleador.
“Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no

personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.”
Ejemplo: tengo cuatro médicos que comparten un mismo edificio y tienen una única
secretaria, ella es empleada de los cuatro médicos aunque ellos entre sí no tengan una sociedad,
es un supuesto de empleador múltiple.
4- Auxiliares del trabajador: esto está previsto en el art 28, que dice:
Art. 28. — Auxiliares del trabajador.
“Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados

como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por
esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.”
30

Es decir, si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán

considerados como en relación directa con el empleador de aquel, salvo excepción
expresa prevista por la ley, regímenes legales, convenciones aplicables.
Ejemplo: es el contador de la empresa y lo mandan a una sucursal a realizar una

auditoría, y cuando va contrata a un auxiliar, alguien que lo ayude, esta persona que
contrató no es empleado suyo sino de la empresa, son los supuestos de auxiliares del
trabajador. Por supuesto que tiene que estar autorizado para esa contratación. El auxiliar
del trabajador es alguien contratado por él para que le preste ayuda y que este
trabajador esté cumpliendo funciones de la empresa. Por lo tanto el contratado no es
empleado del contratante directo sino de la empresa. Esto genera mucho debate en el
OM
caso de los auxiliares de los fleteros.
El efecto del contrato de trabajo SIN relación de trabajo
Esto es, yo contrato a una persona para que vaya a realizar una tarea y luego, cuando llega el momento
.C
de que tiene que empezar a realizar esa tarea, le digo “no, en realidad me arrepentí”. Como el
consentimiento del contrato de trabajo puede ser dado de cualquier forma, telefónicamente, por email,
por cualquier modo de comunicación basta, en la medida en que exprese la voluntad de la persona de
DD
celebrar ese contrato y que no haya vicios en la voluntad, entonces puede darse que se celebre un
contrato de esa manera y que a la persona le ocasione un montón de perjuicios, ejemplo: lo contrato a
usted que es de Mendoza para atender la sucursal que tengo acá en Córdoba, y usted se traslada acá,
viene con su familia, y cuando tiene que empezar a trabajar digo que cambié la idea, que no voy a abrir
la sucursal. La ley dice que como mínimo, el trabajador tiene derecho al sueldo de un mes que se
hubiere pactado, el sueldo legal o convencional, pero el trabajador puede demandar por los mayores
LA
daños que logre demostrar conforme a la regla del código civil (entre otros el animus). Art 24:
Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.
“Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los
FI
servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera
en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes

de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva

de trabajo correspondiente.”
LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
1- Consentimiento: hay dos partes que se ponen de acuerdo en su voluntad para celebrar ese contrato
de trabajo. Ese consentimiento para que sea tal, no debe ser viciado. Los vicios del consentimiento que
pueden afectar al contrato de trabajo, son:
Los vicios que surgen del Código Civil:
• El error:
31

+ Error en la persona
+ Debe ser un error excusable, es decir, no debe ser un error imputable a quien hizo la selección.
Debe haber algún elemento que justificó esa creencia. Sino ese error no se le puede trasladar al
trabajador.
• El dolo:
Ejemplo: personas que fueron contratadas como médicos en control de ausentismo sin tener el
título de médico, pero que habían llevado título falsificado, ahí hay una actitud dolosa, delictual. Se
presenta un instrumento que falsea una calidad personal. También puede haber dolo por vía de
ocultamiento de datos, por ejemplo los choferes de taxi, tienen que tener certificado de buena
OM
conducta expedido por la policía, y si le oculta que no tiene el certificado, hay dolo.
• Lesión enorme: art 954 del CC.
Es el aprovechamiento del Estado de necesidad, ligereza o inexperiencia del co- contratante, en este
caso el trabajador. En realidad en esta parte del contrato, en esta etapa, no tiene mayor incidencia
.C
porque está cubierto por la ley. Ejemplo: lo contrato por $5,00 la hora pero el convenio dice $25,00
la hora. Le voy a tener que pagar los $25,00. Ósea, si le pago $5,00 me va a hacer un juicio por
diferencias de haberes y me lo va a ganar. La ley cubre la posibilidad del aprovechamiento de la
DD
situación de inexperiencia.
• La capacidad:
También se rige por el CC con la única salvedad en el tema de los menores, que en la ley especial
26390, actualmente ya no hay tanto problema porque la minoridad, hoy por hoy, es igual la
LA
minoridad laboral y civil, ambas son de 18 años.
Solamente está habilitado a realizar contratos de trabajo, el menor de 16 a 18 años con una
excepción que es el art 189 bis, que es el caso de los menores que trabajen en empresas de familias,
que no efectúen tercerización de sus productos, es decir que en la práctica hagan venta directa al
FI
público.
Ejemplo: una panadería familiar donde el chico de 14 años trabaja, en el límite horario de 3 horas
por día, 15 horas semanales que marca el 189. Si esa panadería vende al público directamente, está

permitido, pero si la misma elabora los productos y los vende a Cordiez, está prohibido.
Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.
“Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de
actividad, persiga o no fines de lucro.”
Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.
“Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las
tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas,
32

peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del
trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo,
deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o
fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta
norma.”
OM
Clase 4. 22/08/12
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO
Decimos que al igual que en el derecho civil para cualquier contrato hay que formalizar ese contrato de
.C
trabajo. En materia laboral la formalización del contrato de trabajo es sumamente informal, es decir no
tiene ningún tipo de formalidad. No hay un modo determinado. “uno le dijo venga a trabajar y el otro va
y se dio en realidad el CT”. Se va a ver plasmado por ejemplo cuando reciba el primer recibo de sueldo.
DD
La empresa debe notificar a la AFIP el día anterior a que empiece a trabajar, hay que comunicar que tal
persona de tales datos comienza a trabajar. Algunos flexibilizan los días hasta 5 días posteriores.
El consentimiento va a ser válido salvo que se genere por vicios del consentimiento.
Estos vicios del consentimiento son el error, pero el error de derecho no es excusable, o sea solamente
podría servir para anular ese CT por vicio de ERROR DE HECHO que sea excusable. Si digo yo lo contrato
LA
a usted para ser médico y usted me trajo un título de fisioterapeuta es claro que usted no podía operar.
Pero es un error de derecho, yo debía saber que con el título de fisioterapeuta no se podía operar. Un
error de hecho podría ser en cuanto a una confusión de homónimos pero tiene que ser excusable para
anular el CT.
FI
Donde sí se puede generar algún tipo de vicio es con la cuestión del DOLO, engañar al empleador con
respecto al contrato que va a ser celebrado. Puede ser en 2 aspectos:
1) Respecto a las calidades personales que tiene el individuo, por ejemplo puede decir que es

médico y lo contratan en una clínica, pero en realidad era un diploma falso, hay una actitud
dolosa.
2) La otra sería por vía de ocultamiento de datos. Ejemplo los choferes de taxis tienen que tener un
certificado de buena conducta para poder trabajar y si la persona oculta que no tiene ese
certificado y el empleador lo contrata y con el tiempo cuando el empleador tiene que hacer los
registros sale a la luz que no tiene la habilitación.
El tema de la VIOLENCIA es muy raro que se dé en esta etapa de contratación. Lo mismo el caso de la
lesión enorme del 954 CC, que es el aprovechamiento del estado de necesidad, ligereza o inexperiencia
de otra persona si eso se da la respuesta es legal, por ejemplo si lo contrata por la mitad del salario
mínimo, por más que yo formalice ese contrato de trabajo, luego el juez va a aplicar el salario mínimo. El
legislador suple la insuficiencia del trabajador, estableciendo lo que es inderogable por las propias
partes,
33

Con respecto a la CAPACIDAD el trabajador tiene que tener capacidad laboral, que ya se ha identificado
con la capacidad civil a partir de los 18 años. O sea a partir de los 18 años hay plena capacidad, pero de
16 a 18 años se puede trabajar por la ley 26.390 que es el régimen de menores y adolescencia que
habilita para trabajar en una jornada diferenciada de menos horas salvo que el ministerio de trabajo lo
autorice a trabajar jornada completa. Puede haber alguna hipótesis donde un menor de 16 años este
habilitado a trabajar que es el caso del art 189 bis que son lo que se llaman empresas de familia. En ese
caso el menor que tiene que tener como mínimo 14 años (de 14 a 16 años) puede trabajar siempre y
cuando su jornada laboral no supere las 3 horas diarias, y 15 horas semanales y esta empresa este
dedicada directamente a la venta directa al público, o sea que no terceriza el producto.
Ejemplo: una panadería que vende al público en forma directa no tiene problema para que en jornada
limitada el hijo del panadero pueda trabajar pero si le provee a Carrefour para que este híper venda en
OM
sus góndolas, en ese caso no está habilitado el hijo del panadero a trabajar en el emprendimiento
familiar.
Con respecto a la CAPACIDAD DELA PERSONA DEMANDADA, el empleador si es una persona física tiene
los mismos req que el trabajador, si es una persona jurídica, los representantes de las personas jurídicas
van a ser los que representen la sociedad. Pero también en esta disciplina rige lo que se llama “LA
TEORÍA DELA REPRESENTACIÓN APARENTE” es decir, quien careciendo de facultades para representar
.C
aparece ante los ojos del trabajador como habilitado para ello. Sería el caso de un superior a quien yo
voy, le pido trabajo y me contrata y cuando me tienen que pagar la empresa dice que ese superior no
tenía capacidad para contratar. De todos modos también estaría acá la TEORÍA DEL ENRRIQUECIMIENTO
DD
SIN CAUSA. Ejemplo: un hombre renuncio a su trabajo de 8 años de antigüedad y ahora lo contratan
para una empresa de turismo, le muestran que ya habían alquilado un local en el Olmos y todo era real,
pero después los que iban a ser socios se pelean y pagaron la multa que les cobra Patio Olmos por
rescindir el contrato y no se hizo el emprendimiento en Cba. El chico reclamo “los efectos del contrato
sin relación de trabajo” y en ese caso uno de los argumentos que daba la demandada de que quien lo
había contratado carecía de facultades para hacerlo pero se usó la TESITURA DELA REPRESENTACIÓN
LA
APARENTE porque el que lo contrato figuraba hasta en el contrato de alquiler, más allá de que en la
estructura de la persona jurídica no tenía aptitud para contratar.
En cuanto al OBJETO del CT, debe ser CIERTO, es decir ambas partes conocen de ante mano cuáles son
FI
sus pretensiones, el trabajador pone su fuerza laboral el empleador paga por ello una remuneración.
Debe estar DETERMINADO, la determinación puede tener un doble aspecto:
1) DETERMINACIÓN HORARIA: es decir el trabajador sabe qué cantidad de horas va a cubrir.

2) También tiene que ver con la DETERMINACIÓN DE TAREA: es decir, me contratan para cumplir

determinada tarea y esa es la tarea que tengo que hacer. Más allá de la calificación que yo pueda
tener. Ejemplo: si lo contratan para trabajar en el área administrativa de una empresa y en el
devenir del contrato laboral se recibe de contador, la empresa no puede pedirle a usted que
firme el balance. Por más que tenga el título usted no fue contratado para eso, porque si lo
quieren como contador de la empresa que le paguen como contador y será otro CT.
El tema de que el CT debe ser LÍCITO : la licitud del CT está dada por un artículo bastante deficitario en
su redacción porque habla de que el CT será lícito cuando no sea contrario a la moral y a las buenas
costumbres. La primera omisión de esa norma es que el CT será lícito cuando esté permitido por la ley.
No puedo decir bajo ningún supuesto que es un CT lícito que yo contrate a una enfermera para hacer
abortos porque es un delito penado por la ley. La ilícita la labor encomendada. O que contrate a un
chofer para asaltar un banco.
La moral y las buenas costumbres son conceptos vagos que dependen de un momento histórico, político
determinado.
34

La norma dice: “no atenten contra la moral y las buenas costumbres salvo que las leyes, reglamentos u
ordenanzas se permita su funcionamiento”. Es decir que si pago un impuesto en principio no se lo puede
considerar de objeto prohibido.
Otra de las características del OBJETO es que NO SEA PROHIBIDO: la prohibición tiene que ver en
función de la persona que está celebrando el CT por ejemplo un menor que tenga 12 años está
prohibido. En cuanto a las tareas no se puede hacer que menores, mujeres realicen tareas insalubres, en
cuanto a las épocas la mujer en el período post parto tiene 45 días de prohibición absoluta para realizar
tareas laborales y también por determinadas condiciones por ejemplo el menor no puede trabajar en
jornadas nocturnas.
En cuanto a las formas del CT, no tienen forma específica, al menos el CT por tiempo indeterminado. Por
OM
tiempo determinado si tienen formas especiales. El art 48 de la ley dice que las partes pueden escoger
libremente la forma para la celebración del CT salvo lo que dispongan las leyes y convenios colectivos en
casos particulares. Ejemplo: supuesto en donde la ley establece una forma específica para la celebración
del CT ejemplo en un plazo fijo, yo puedo decir que lo voy a contratar por 3 meses pero si yo no tengo el
instrumento escrito el contrato era por tiempo indeterminado.
Dentro de la relación de CT habrá diversas situaciones: tendremos que ver si estamos ante una situación
.C
formal AD PROBATIONEM o AD SOLEMNITATEM. Cuando la forma se exige ad solemnitatem si no se
cumple la forma el objeto de esa contratación no es válido. Si es ad probationem, la eficacia va a
depender de la prueba. Ejemplo: 177 que habla de la protección por la maternidad. Y el 182 con el tema
DD
del matrimonio. Ambos art tiene como formas exigidas ad probationem para la notificación, es decir yo
puedo acreditar el conocimiento del empleador aunque no tenga la notificación formal. La ley dice que
por ejemplo la protección de las mujeres embarazadas es desde el momento que notifican al empleador
por el término de 7 meses y medio antes del parto y 7 meses y medio posterior al parto. Sin embargo
puede no haber notificado y lo mismo tendrá su derecho a una indemnización agravada por ejemplo si
era una trabajadora que estaba en negro. O se le re notaba el embarazo y la despidieron 2 o 3 días antes
LA
del parto.
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

FI
“Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45)
días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá
ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de
completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la
fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos
indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una
suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a
partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica
deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley”.
(Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978)
Art. 182. —Indemnización especial.
35

“En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará a la establecida en el artículo 245”.
MEDIOS DE PRUEBA
Art 50: dice que el CT se prueba conforme lo disponen los códigos procesales de cada jurisdicción y
conforme lo establece el art 23 de la LCT que dice que el hecho de la prestación de tareas fue generar la
presunción de la existencia del contrato.
Hay 2 tesis con respecto al art 23, una amplia y una restringida.
OM
1) Tesis amplia: dice que basta que el trabajador acredite que presta tarea
2) La restrictiva: en cambio dice que tiene que probar que trabajo y que lo hace en forma
subordinada.
Crítica a la restrictiva:
Pero sin sostenemos esta última no necesitamos la presunción, ya que si trabajo en forma
.C
subordinada ya tengo el contrato, no necesito la presunción, que sirve para cuando faltan
elementos, no hay certeza.
DD
¿Cómo se desactiva la presunción?:
Se puede desactivar la presunción diciendo que es el plomero que yo contrato para arreglar un baño
o decir por ejemplo que es el dueño de una empresa, no puede ser empleado mío si a su vez tiene
empleados por su lado.
LA
CAPITULO VI
De la forma y prueba del contrato de trabajo

FI
Art. 50. —Prueba.
“El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el

artículo 23 de esta ley”.
TITULO II
Del Contrato de Trabajo en General
CAPITULO I
Del contrato y la relación de trabajo
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
“El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que
por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
36

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio”.
El art 52 de esta ley tiene que ver con la registración del CT. Con los elementos que debe contar. Es un
libro aunque en realidad se usa bastante poco porque se usan otros modos. Hoy está todo
informatizado y usan hojas móviles que tiene que sellar el ministerio.
En ese libro deben estar todos los datos personales del trabajador, de la fecha de ingreso, el salario, la
categoría del trabajador, el nombre de la empresa, etc.
La importancia de esto es que requerida la exhibición en juicio de ese libro y no exhibido genera una
OM
presunción a favor del trabajador de aquellos datos que deberían constar en el libro. El art 55 de la ley
determina el carácter de las presunciones. La presunción puede ser destruida.
Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.
“Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que
.C
se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

DD
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.

LA
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.

FI
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio
respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas
móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto
de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de
habilitación”.
37

Art. 55. —Omisión de su exhibición.
“La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros
elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las
afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en
tales asientos”.
EL ARTÍCULO 57 Y 58 DE LA LCT.
El 57 establece que construye una presunción a favor del trabajador la falta de respuesta patronal a la
intimación de que el trabajador le haga por el término de 48 hs (2 días) a fin de que aclare aspectos
vinculados con la relación laboral. La falta de contestación al telegrama que envía al trabajador diciendo:
OM
“intimo al término de 48 hs aclare mi situación de trabajo ya que no me deja entrar a trabajar”. Si el
empleador no contesta dentro de las 48 hs hay una presunción a favor del trabajador.
Pero en el 58 dice: “no se admite presunciones en contra del trabajador que puedan llegar a sostener la
renuncia o pérdida de cualquier otro derecho en el CT”
Claramente muestra el tratamiento desigual que ha dado el legislador a situaciones que en principio
parecían similares.
.C
Art. 57. —Intimaciones. Presunción.
DD
“Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de
modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato
de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier
otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal
efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días
LA
hábiles”.
Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.
“No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones
FI
colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea
que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquél sentido”.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES.
Art 62 al 89.
Lo podemos dividir en 5 grupos.
PRIMER GRUPO: tenemos los deberes comunes de ambas partes. Los deberes genéricos que involucran
tanto al empleador como al trabajador, y surgen del art 62 y 63 de la ley. Estos deberes genéricos hablan
del deber de colaboración y solidaridad entre ambas partes contractuales y el deber de buena fe. La
buena fe también es un modo de resolución de conflictos, pero acá está tomada como una forma de
conducta a diferencia del otro que es una forma de interpretación judicial. Y tiene un aspecto subjetivo
38

que es el comportamiento que ambas partes deben observar y una cuestión objetiva vinculada con la
lealtad mutua que se debe el empleador y el trabajador.
CAPITULO VII
De los derechos y deberes de las partes
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.
“Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos
del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta
ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
OM
colaboración y solidaridad”.
Art. 63. —Principio de la buena fe.
“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo”.
.C
Con respecto de los DERECHOS DEL EMPLEADOR lo vemos reflejados en los art 64, 65, 66, 67 y 70. En
primer lugar son estos y algunos otros art que se vinculan con estos. También el 210.
DD
El art 64 y 65 hablan de las dificultades de organización y dirección en la empresa. En principio el
trabajador no se puede oponer al modo de organización que disponga el empleador. Pero de todas
maneras la ley dice que esa organización debe tener como objetivo satisfacer las exigencias de la
producción con carácter funcional y sin que afecte al trabajador.
LA
Art. 64. —Facultad de organización.
“El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento”.
FI
Artículo 65. —Facultad de dirección.
“Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional,

atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.
En este punto puede haber un tema interesante que es la cuestión de que el empleador pueda
prescindir de los trabajadores pagando una indemnización. Esto es una discusión actual sobre si el
empleador tiene el derecho a poder despedir a alguien a su mero arbitrio pagando una indemnización
que ni siquiera cumple la totalidad de los daños.
La LCT da una respuesta tarifaria, usted debe pagar un mes de sueldo por año de servicio o fracción
superior a tres meses más allá de que usted acredite daño laboral aunque también se lo van a pagar
aunque usted no acredite daño. Ese es un caso de presunción IURE ET IURE. Ejemplo: a usted los
despidieron y tenía 5 años de antigüedad, deben pagarle 5 meses de sueldo por su antigüedad más un
mes de pre aviso y dos meses si tiene más de 5 años. La regla es un mes de sueldo por año de servicio o
39

fracción superior a tres meses. Si un trabajador gana $10000 y tiene 10 años de antigüedad la
indemnización será de $100.000.
Igual la indemnización tiene un tope, que está conformado por 3 veces el promedio del convenio
colectivo de trabajo que se aplique a ese trabajador.
Supongamos que el convenio colectivo de trabajo sea de $2.500, son $7.500. O sea 3 veces.
Entonces lo que la CSJN resolvió en una causa que se llama Vizzoti, donde declaró la inconstitucionalidad
de este mecanismo y a este sueldo le tengo que restar el 33%.
Entonces si restado el 33% que en este caso sería $6.700, yo tengo entonces que comparar el sueldo del
trabajador y ahí aplicar lo que es mayor, en este caso el tope va a ser mayor que el sueldo reducido.
Entonces voy a tener que hacer $75.00 x 10 y me va a dar $75.000 y esa va a ser la indemnización y no
OM
los $100.000. Eso falló la corte en el caso Vizzoti.
No siempre se toma el sueldo del trabajador. Lo tomare si no supera el tope. Si no supera el tope no hay
ningún problema y yo tomo el sueldo del trabajador y lo multiplico, un mes de sueldo por año de
servicio, pero si supera el tope tengo que hacer el mecanismo de comparación con las 3 veces el
promedio del convenio colectivo de trabajo y el monto que me da más va a ser el tope de la base,
multiplicándolo por la cantidad de años trabajados.
.C
El art 66 genera una discusión fuerte, es lo que se llama “EL DERECHO EMPRESARIAL A MODIFICAR LAS
CONDICIONES DE TRABAJO O IUS VARIANDI”.
DD
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades
de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad,
ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
LA
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
FI
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)

IUS: derecho VARIANDIS: cambio.

El ius variando es una facultad empresarial pero que en realidad tiene varias limitaciones. En primer
lugar la decisión de adoptar la medida de cambio debe estar fundada en razonabilidad. Si yo no pruebo
la razonabilidad de la decisión estoy ingresando en la conducta prohibida que es el ejercicio abusivo del
ius variandi. Pero no solamente yo tengo que probar la razonabilidad, sino que una vez probada esta,
para poder ingresar el cambio no tengo que afectar ni material ni moralmente al trabajador. Y cuando
hablamos de afectación material estamos diciendo que no vulnere lo que se llama el núcleo duro del
contrato de trabajo, que es el SUELDO, la CATEGORÍA, JORNADA.
Significa por ejemplo que no me pasen de la jornada matutina a la vespertina, si me dicen en vez de salir
a las 22 hs que voy a salir a las 23 hs esa modificación del horario nocturno de una hora probablemente
no cause un perjuicio material o moral y no lo habilite al trabajador a modificar el contrato de trabajo.
Las alternativas que tiene el trabajador si se produce un ejercicio abusivo del derecho empresarial de
modificar las condiciones de trabajo son:
40

- Antes de la reforma que opera por la ley 26.088 al trabajador le quedaban solamente dos
opciones:
a) CONSENTIR EL CAMBIO: con lo cual se terminaba produciendo una novación objetiva del CT, ya
que el contrato era distinto.
b) La segunda hipótesis era RESISTIR: intimando al empleador a que dejara sin efecto la medida
bajo apercibimiento de despido indirecto, es decir, de darse él por despedido por entender que
la actuación del empleador generaba una injuria tal que impedía que él pudiera continuar
trabajando.
Pero muchas veces el trabajador no quería darse por despedido porque quería seguir trabajando y
terminaba tolerando el cambio abusivo.
OM
En cambio la reforma de la ley 26.088 lo que hizo fue volver al viejo art 71, que decía que en esa
hipótesis de que el trabajador entendiera que había un ejercicio abusivo del empleador, no estaba
obligado a darse por despedido, podía hacer un reclamo por una acción sumarísima ante el juez laboral
de la jurisdicción correspondiente para que este juez sea el que analice la medida, y mientras tanto la
medida no se puede llevar a cabo, salvo que afecte a todo el establecimiento o sector.
El 67 es el que tiene LAS FACULTADES DISCIPLINARIAS DEL EMPLEADOR.
.C
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.
DD
“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria”.
LA
Cuando hablamos de facultades disciplinarias estamos hablando de todas aquellas que generan la
posibilidad en principio de la continuación del CT, porque si no ya estamos hablando de extinción. La
FI
extinción como el despido con causa se considera una facultad disciplinaria de mayor envergadura,
entendiendo que el trabajo ya no puede ser corregido porque el acto que cometió es de suficiente
gravedad y extingue el contrato. Pero acá estamos hablando de otras medidas que son facultades
correctivas y que tiene el empleador y empieza en primer lugar con aquellas que no tienen

consecuencias patrimoniales y que son:

1) EL APERCIBIMIENTO O EL LLAMADO DE ATENCIÓN: generalmente son similares, algunos dicen
que la sutil diferencia es que el apercibimiento generalmente es por escrito y consta en el legajo,
mientras que el llamado de atención puede ser más bien de naturaleza correctiva y no hay
constancia de que en algún momento se le llame la atención aunque también puede ser de
naturaleza individual, pero si no figura en el legajo. Pero ninguno implica una quita salarial.
2) En las SUSPENSIONES: hay quita salarial porque implica la ausencia en la prestación de tarea, no
va a trabajar. Al no haber prestación de tarea no hay contraprestación que es el pago salarial y el
trabajador tiene 30 días corridos para cuestionar la medida. Después va a tener el plazo de
prescripción del art 56 que es el plazo de 2 años para iniciar la acción reclamando por los
haberes de esos días de suspensión. Porque el hecho de que rechace la suspensión no quiere
decir que la tenga que cumplir, el rechazo de la suspensión es para habilitar un eventual reclamo
futuro por los haberes que le han descontado por la suspensión. Pero la tiene que cumplir.
Entonces son 30 días corridos desde la notificación. El plazo de suspensión que puede poner el
41

empleador en un año es máximo 30 días y se utiliza el sistema de “AÑO ANIVERSARIO” que se

computa a partir de la primera suspensión. Si lo suspendo el 22 de agosto del 2012 tengo hasta
el 21 de agosto de 2013 para imponer un máximo de 30 días de suspensión. Si supera los 30 días
el trabajador tiene 2 alternativas:
a) reclamar que se deje sin efecto la medida por exceso

b) o darse por despedido con derecho indemnizable.
¿Qué puede hacer el trabajador que se le impone alguna medida de suspensión?
*Él puede cuestionar, o sea en el rechazo que él hace puede cuestionar la procedencia de la
OM
medida en cuyo caso lo que va a pedir es la supresión, la puede cuestionar porque por ejemplo
ese día no estaba en el trabajo y no participo de la riña que se le acusa o que por ejemplo se
defendió porque no iba a dejar que lo golpearan, es decir que haya alguna razón exculpatoria de
la conducta.
*En otra hipótesis lo que se puede cuestionar es la tipología sancionatoria, es decir yo digo que
por ejemplo en 5 años fui puntual y un día llegue 10 minutos tarde y el empleador lo suspende
por 3 días. El trabajador puede decir “jefe, es la primera vez que llego tarde, si me suspende por
.C
tres días yo pierdo el presentismo, acepto que llegue tarde pero hágame un apercibimiento por
escrito que es una medida de menor entidad que no tiene impacto salarial y que seré más
cuidadoso con eso en el futuro pero no me imponga una sanción de tanta gravedad”. En este
DD
caso está pidiendo la sustitución del tipo sancionatorio.
*La tercera variante en esa posibilidad es cuando lo que se cuestiona no es ya la tipología sino la
extensión de la medida. Lo que voy a pedir es la morigeración, la reducción.
Se cuestiona la RAZONABILIDAD, la PROPORCIONALIDAD, la CONTEMPORANEIDAD, y que no se
dé el NON BIS IN IDEM, es decir si ya lo sancione por ese hecho por lo que no puedo volver a
sancionarlo. Y la razonabilidad, la proporcionalidad y la contemporaneidad tienen que ver con las
LA
causas de justificación.
En la contemporaneidad puede haber un lapso de tiempo, hoy porque fue el hecho mañana
tiene que ser sancionado, no, también puede ser un hecho de larga data pero que no ha llegado
a conocimiento del empleador, siempre y cuando esa contemporaneidad sea razonable.
FI
Las suspensiones para que sean válidas tienen que tener requisitos formales y sustanciales. Los
sustanciales son los arriba mencionados, pero los formales son:
+ Tiene que haber una CAUSA que debe estar NOTIFICADA POR ESCRITO para que el trabajador
pueda ejercer su derecho de defensa y eventualmente cuestionarla.
+ Y además debe tener un PLAZO CIERTO para que justamente veamos que no vulnere los 30

días máximos que prevé la ley.
+CAUSA
+PLAZO CIERTO
+NOTIFICADA POR ESCRITO
Y los req sustanciales serían:

- que la CAUSA sea JUSTA. No cualquier causa va a habilitar una suspensión.
- y debe ser CONTEMPORANEA, RAZONABLE Y PROPORCIONAL LA MEDIDA.
No se admite como sanción disciplinaria las modificaciones del CT. El art 69 determina que yo no
puede establecer como sanción disciplinaria ninguna modificación del contrato de trabajo.
Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria.
42

“No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo”.
ART 70, 210: DERECHO DE CONTROL
El art 70 va a establecer que el empleador cuando estuviere ejerciendo control sobre los bienes de la
empresa, debe establecer mecanismos…….
Art. 70. —Controles personales.
“Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con
OM
discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo
sexo”.
Aclaración: puede el empleador no establecerlo en la totalidad del personal sino en la totalidad de una
sección.
.C
Eso en cuanto a los BIENES de la empresa.
DD
LOS CONTROLES SOBRE LA SALUD. Art 210.
TITULO X
De la Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo

LA
CAPITULO I
De los accidentes y enfermedades inculpables
Art. 210. —Control.

FI
“El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el
empleador”.

Esta dentro de un capítulo que se llama “Accidentes y enfermedades inculpables” esto quiere decir que
si usted tiene una patología que no está vinculada al trabajo puede faltar al trabajo pero al empleador
usted tiene que avisarle el primer día que no va a trabajar, aquí entran a jugar como fuentes del CT los
usos y costumbres, en algunos lados basta la llamada de teléfono, en otros que lleve el certificado
médico, otros que llame directamente al servicio de emergencias que tiene contratado para controlar el
ausentismo, hay que ver como es el mecanismo en cada lugar,
Lo que si el 209 que obliga a notificar el primer día pero después el 210 dice que el empleador tiene
derecho a controlar el estado de salud de aquel trabajador que falto al trabajo.
Art. 209. —Aviso al empleador.
“El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar
en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir
43

la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en

consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada”.
Ese control del empleador significa su derecho a mandarle un médico al lugar de trabajo donde está
internado, ya sea el domicilio o un hospital, etc. En principio se agota ahí el control, eso quiere decir que
habiendo discordancia entre el médico de uno y otro, en principio debe primar el certificado del
trabajador. Aunque esto no figure de la ley es lo que sostiene la mayoría de la jurisprudencia. Y es en
principio porque es una cuestión de fuerza.
Si por ejemplo hablamos de enfermedades psiquiátricas es casi seguro que el empleado no va a ir, y si el
empleador lo termina despidiendo por abandono de trabajo va a terminar perdiendo el juicio.
Un trabajador con certificado de “Neurosis fóbica con reposo ambulatorio” que en la práctica quiere
OM
decir que puede hacer cualquier cosa menos trabajar.
Otro caso es el que el empleador lo despide, pero ya no es el despido por abandono, o sea si el
trabajador dice yo estoy enfermo y va el médico de la patronal y lo advierte sano y no tiene ningún
certificado médico ahí, lo pueden despedir, por INJURIAS, por haber falsificado una causa médica que no
tiene. La ley dice que si vos no justificas tu licencia lo que va a pasar es que pierdas el día de trabajo, eso
sería la sanción, si yo te impongo otra sanción estaría vulnerando el Non Bis In Idem. La sanción legal es
la pérdida del salario. Pero si digo que me quebré la perna y van a ver y no tengo nada, ahí he mentido y
.C
generado una acción de injurias.
ART 224. SUSPENSIÓN PREVENTIVA PENAL

DD
Esta figura esta casi en desuso, excepto en la ad pública, en aquellos casos que se rigen por la LCT por
tener un convenio colectivo de trabajo.
Esta casi en desuso porque es una suspensión del contrato de trabajo, sujeta al resultado del juicio
penal. Si el trabajador al final del juicio penal sale absuelto, sobreseído, no solo que se le tienen que
pagar los salarios caídos en el momento que se lo suspendió por causa preventiva penal, sino que aparte
LA
él puede considerar que ha sido una injuria la denuncia, y darse por despedido con derecho
indemnizatorio.
O sea que cae en desuso porque es muy riesgoso para el empleador.
Si no es condenado el trabajador, recupera el principio de inocencia art 18 CN. En cambio si se dan las
FI
otras dos hipótesis del art 224, que son:

1) denuncia de tercero
2) delito perseguible de oficio.
Aquí si o si es necesario la privación de la libertad.

El trabajador tiene que estar detenido. El trabajador no tiene como regla el derecho del salario salvo en
el caso de denuncia de oficio, si la denuncia tiene que ver con el hecho u ocasión del contrato de
trabajo. Esto se da en accidentes importantes por ej. el maquinista del tren de once, que estuvo
detenido acusado por accidente culposo. Ahí si cobra.
En las otras hipótesis, por ejemplo la denuncia de un tercero, por ej. me peleo con el vecino por una
medianera que hice y pasamos a las manos, lo golpeo y se cae y se quiebra una mano, “lesiones graves”,
obviamente me inician un proceso y puedo llegar a quedar detenido unos días, en esos casos no tienen
ninguna obligación el empleador de pagar salario.
Si me hacen una denuncia infundada y quedo detenido 3 meses por ejemplo, el empleador sigue sin la
obligación de tener que pagarme y tiene que reincorporarme.
Hoy las empresas en la faz privada usan lo que se llama “PÉRDIDA DE CONFIANZA” invocan ese hecho
como pérdida de confianza y lo despiden y de última si el trabajador cuestiona eso acotan el riesgo.
44

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.
“Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera
desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión
preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en
situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización
por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de

oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a
pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara
OM
de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo”.
OTRO DERECHO DEL EMPLEADOR ES: RECLAMAR POR LOS DAÑOS QUE PUEDA HABER CAUSADO EL
TRABAJADOR.
Art 87 y 135.
.C
DD
El 135 señala que el empleador puede iniciar una acción contra el trabajador por los daños causados en
los talleres, maquinarias y elementos de trabajo, en cuyo caso el empleador tiene un plazo de 90 días
para iniciar esta acción contra el trabajador bajo apercibimiento de caducidad.
El 87 habla de todo daño material o moral que pueda haber causado el trabajador por culpa grave o
dolo. Acá no hay un plazo para accionar más allá del plazo de la prescripción de los 2 años.
Esto se da más que nada en los empleados bancarios. Cuando les falta plata de la caja porque por
LA
ejemplo, se fueron al baño y por un descuido de ellos falta dinero. Es un descuido que no es excusable, o
sea es un supuesto de culpa grave.
Art. 87. Responsabilidad por daños.

FI
“El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo
o culpa grave en el ejercicio de sus funciones”.

Art. 135. —Daños graves e intencionales. Caducidad.
“Exceptúase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera causado
daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.
Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración

prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de
responsabilidad caducará a los noventa (90) días”.
El tema de los INVENTOS, más allá de que sigue vigente en LCT a perdido vigencia porque ha sido
modificado por la ley de patentes 24.481 donde siempre se clasifico a los inventos en tres tipos:
1) de servicios
2) de empresas
3) libres
45

1- era cuando yo contrato una persona para que realice una actividad científica de investigación. Ej.
Contrato a un farmacéutico para que produzca determinada droga.
En principio, ese invento de servicio es de propiedad del empleador. Lo que ha hecho la ley de patentes
fue determinar en esa hipótesis que había que darle una recompensa al inventor dependiendo del nivel
de participación que haya tenido.
Ley 24.481 y la 25.859 que reformo a la anterior.
2- los inventos de empresa ya no refieren a una contratación puntual para realizar ese tipo de
investigación, sino que determina una invención que surge de la utilización de los elementos de trabajo
de la empresa. En esa hipótesis es de propiedad de la empresa, pero si la empresa no lo va a patentar, el
OM
trabajador que ha trabajado en ese invento, tiene un DERECHO DE PREFERENCIA a su patentamiento. Y
al igual que en el caso anterior si la empresa lo patenta le tiene que dar una recompensa acorde al nivel
de participación en el invento.
3- en los inventos libres, son aquellos que carecen de vinculación con el hecho del trabajo, pero se
hicieron utilizando elementos de trabajo. O sea es un invento propio del trabajador que para algunos
sería causa de despido porque uso tiempo de la empresa en provecho propio.
.C
La ley anterior establecía la obligación del inventor de darle preferencia al empleador en la compra.
DD
Actualmente en los inventos libres, no está la obligación de dar la preferencia de compra, lo único que
se establece por ejemplo en el caso, de los inventos de empresa (los de servicio no hay ninguna duda,
los patenta el empleador porque el objetivo fue generar ese invento), pero los de empresas,
supongamos que el trabajador descubre algo en la empresa y renuncia y al día siguiente va y lo patenta.
La ley prohíbe hasta un año después de la renuncia el patentamiento a favor del trabajador para
preservar el derecho de la empresa porque se habían utilizado todos los elementos de trabajo y era un
LA
invento que tenía que ver con la función empresarial.

Está la obligación de la contraparte de guardar secreto, es decir, si yo trabajador, estoy en desacuerdo
con la recompensa que me quieren dar, no puedo ir a otra empresa de la competencia y pasarle todos
los datos técnicos del invento que está por formalizar la empresa. Eso no sólo que sería causal de
FI
despido por concurrencia desleal, aparte entraría en juicio la obligación de guardar secreto.
Deberes
1- OCUPACIÓN EFECTIVA Y ADECUADA: quiere decir que el empleador le debe dar tarea al

empleado. En los casos que se llama “salario a destajo” (si es un trabajador que cobra en función
de pieza producida), que es cuando se dan los talleres de costura, calzado (art 112 segunda
parte), el empleador tiene la obligación de proveerle material suficiente para que el trabajador
pueda alcanzar niveles de producción que como mínimo alcancen el salario mínimo, vital y móvil.
Que se determina por hora, por día y por mes. O sea que en esta variante va a ser el valor salarial
mínimo por hora que es normalmente el que se va a tener en cuenta. Si es un trabajador
remunerado mensualmente no hay problema, tengo deber de ocupación.
2- ABONAR LA REMUNERACIÓN (ART 74): de la misma forma que el trabajador tiene la obligación
de prestar su tarea, el empleador tiene la obligación de pagar el salario, y el trabajador en
principio, es ajeno al riesgo empresarial, es decir que va a cobrar su salario, haya o no utilidades.
3- CUMPLIR LAS OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL: el empleador es agente de retención en
materia de seguridad social. Él tiene que ingresar los aportes retenidos al trabajador y las
contribuciones patronales.
46

4- ENTREGAR LA CERTIFICACIÓN DE SERVICIO Y CERTIFICADO DE TRABAJO A LA EXTINCIÓN DEL

VÍNCULO: en realidad tiene la obligación de entregarlo cuando el trabajador lo requiera, si no lo
entrega a la extinción del vínculo hay una multa a favor del trabajador que equivale a tres veces
la mejor remuneración del trabajador siempre y cuando éste último lo intime al empleador para
que en el término de 48 hs le entregue la certificación de servicio y la remuneración.
5- OBLIGACIÓN DE RESPETAR LA LIBRE OPINIÓN DEL TRABAJADOR EN CUESTIONES POLÍTICAS,
RELGIOSAS O SINDICALES: no se lo puede, al trabajador, obligar a que exprese su idea en un
sentido político, religioso sindical (y el profe agrega deportivo).
6- PROVEER A LA SEGURIDAD DEL TRABAJADOR EN LO QUE HACE AL CUMPLIMIENTO DE SU TAREA:
art 75 LCT. Hay una ley específica que regula este tema que es la 19587 “Ley de Higiene y
Seguridad en el trabajo” que en definitiva se había discutido si era una obligación de medio o de
OM
resultado. Es decir, si bastaba con que el empleador adoptara las medidas de seguridad
suficientes para que el trabajador en principio no padeciera los daños o bien, si además, debió
asegurarse de que efectivamente no hubiere daños. Todo esto se zanjó con la ley de riesgos de
trabajos que determinó que el incumplimiento a la normativa de higiene y seguridad, ley 19587,
sólo dará lugar a las prestaciones de la Ley de Riesgos de Trabajo. Entonces, hoy sería claramente
una obligación de medio.
7- EVITAR DISCRIMINACIONES Y DESIGUALDAD DE TRATO: esto que vimos junto con el principio de
.C
no discriminar, art 17 y 81 LCT:
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.

DD
“Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.”

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
LA
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte
del trabajador.”
FI
8- PAGO DE LA REMUNERACIÓN EN TIEMPO PROPIO: van a ser los 4 días hábiles posteriores a la
finalización del mes o de la quincena.
9- OBLIGACIÓN DE REINTEGRAR LOS GASTOS EFECTUADOS POR EL TRABAJADOR Y REPARAR LO
DAÑOS Y PERJUICIOS SUFRIDOS EN SUS BIENES: cuando hablamos de gastos, es por ej., artículos
de librería, o porque lo mande en taxi al centro. Pero también los daños sufridos por el

trabajador en el ejercicio de su CT. Ejemplo: si le roban la moto a un delivery, en principio el

empleador debe contratarle el seguro, y si no lo hizo tiene que hacerse cargo del valor del
elemento del trabajo.
10- RECONOCER LOS INVENTOS DE PROPIEDAD DEL TRABAJADOR Y GUARDAR SECRETO SOBRE LOS
MISMOS.
CLASE 6 27/08/12
DEBERES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR
1- Ley de CT: “a que se le brinde ocupación”.

47

ART 78: de Ocupación

ART 112: Trabajo Destajo: es decir el derecho que tiene el trabajador a que el empleador le
provea materia prima suficiente como para que pueda elaborar los productos que le van a
permitir a él alcanzar por lo menos, el salario mínimo vital y móvil en el mes o la quincena según
el nivel de retiro de mercadería-
Art. 78. —Deber de ocupación.

“El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o
categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para
OM
las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su
desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron
lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen
al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.”
Art. 112. —Salarios por unidad de obra.
.C
“En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador
en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de
trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.
DD
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de
permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción
injustificada de trabajo.”
2- En segundo lugar, a que se respete la dignidad personal, esto tiene que ver con, por un lado las
sanciones disciplinarias del art 68. Las sanciones disciplinarias no deben ser una forma
LA
degradante para la dignidad del trabajador, no se lo puede cambiar de tarea como causa de una
sanción disciplinaria, si era administrativo y el empleador lo sanciona, no lo puede mandar a que
limpie baños, no era su tarea normal y habitual. Está vedado el cambio de tarea como modo de
sanción disciplinaria, más allá de que siempre existe el tema del ius variandi abusivo en forma de
respuesta. Pero el 68b tiene que ver con esto del respeto a la dignidad del trabajador. El 70 tiene
FI
que ver con los controles sobre los bienes del empresario, ya que el empresario puede poner
mecanismos de control a la salida del personal para evitar que hubiera sustracción de
mercadería de su propiedad, pero que estos modos de control no afecten la dignidad humana, es
decir, si estábamos hablando de controles que se realizaban a una mujer, los tenía que hacer

otra mujer, en un ambiente privado y que no generara malas situaciones.
Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.

“El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los
artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites
y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que
éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la
empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales,
excluyendo toda forma de abuso del derecho.”
Art. 70. —Controles personales.
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“Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con
discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.”
3- Derecho a la libre expresión: art 73, que contemplaba un aspecto positivo, y uno negativo. El
aspecto positivo, era a no ser molestado por la libre expresión respecto de sus ideas políticas,
gremiales o religiosas. El aspecto negativo, era a no ser obligado a expresar dichas ideas.
ASPECTO POSITIVO: poder expresar libremente y no generar ningún tipo de represalias por esas
ideas.
ASPECTO NEGATIVO: no ser obligado a expresar cuáles son esas ideas o esas pertenencias.
Art. 73. —Prohibición.
OM
“El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución,
obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.”
4- Seguridad y condiciones dignas de trabajo: art 75 y 77.
Art 75: tiene que ver con la seguridad en cuanto a la salud del trabajador, es decir que el
.C
cumplimiento de las tareas laborales a favor del empleador no debe generar daños en su salud.
Anteriormente se discutía si era una obligación de medio o de resultado y actualmente, la violación
de la ley de higiene y seguridad, que es la ley que regula este tema, remite a la ley de riesgos de
DD
trabajo, Ley 24557, que va a establecer que el incumplimiento de las normas de higiene y seguridad,
en principio, solamente daría como respuesta, las prestaciones del sistema de riesgos laborales. Si
seguimos estrictamente al art 75, la respuesta legal de un daño en la salud del trabajador por
incumplimiento a la normativa de higiene y seguridad, son las prestaciones de la ley de riesgos de
trabajo.
En cuanto al artículo 77, tiene que ver en aquellos casos en donde el empleador se obliga a proveer
LA
vivienda al trabajador, y en ese caso (vivienda y alimentación), la alimentación tiene que ser sana y
suficiente. Aunque la vaguedad del lenguaje no permite ver qué es sana y qué es suficiente. Lo
mismo ocurre con la vivienda, dice: “adecuada a las necesidades del trabajador y su familia”. ¿Qué
es adecuado para uno o para otro? Pero dice, debe efectuar a su costa (o sea a costa del empleador)
las reparaciones y refacciones indispensables conformes a las exigencias del medio y confort. Eso
FI
quiere decir que si estamos hablando de un peón rural, no es el mismo nivel de confort que si
hablamos de un gerente de un establecimiento, porque estamos hablando de la conformidad de las
exigencias del medio ambiente laboral y el confort que se exige para ese cargo o ese tipo de tareas.

Art. 75. —Deber de seguridad.
“1. El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo.
Y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el
ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del
apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por
accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones
en ellas establecidas.”
(Artículo sustituido por art. 49 de la Ley N° 24.557 B.O. 4/10/1995)
Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.

49

“El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y
la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las
reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort”.
5- Percibir en tiempo y forma sus remuneraciones: Art 74, que es el que establece la obligación
patronal de abonar la remuneración.
Art 103: dice que se le debe al trabajador la remuneración por el mero hecho de poner su fuerza
laboral a disposición del empleador, aunque éste efectivamente no lo utilice.
Art 128: determina el tiempo de pago del salario. Ejemplo: el cuarto día posterior, si estamos
hablando de salarios mensuales o quincenales o dentro del tercer día hábil posterior, si estamos
OM
hablando de salario semanal. Si es salario diario, jornal, se paga ese día, al finalizar el día
Art. 74. —Pago de la remuneración.
“El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los
plazos y condiciones previstos en esta ley.”
.C
Artículo 103. —Concepto.
DD
“A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior
al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”
Art. 128. —Plazo.

LA
“El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles
para la semanal.”
6- Al reintegro de los gastos y que les sean reparados, los daños y perjuicios sufridos.
FI
Art 66: si dispongo que me saque copias, le debo pagar todos los gastos que demande, por
ejemplo el taxi, la fotocopia, etc. Es decir, los gastos que sean en beneficio de la empresa y que
pague el trabajador, tiene derecho a que le sea reintegrado. Y lo mismo que acontece en los

daños en los elementos de trabajo. Ejemplo: motoneta de trabajo, auto chocado. Es decir,
cualquier daño sufrido en un elemento propio del trabajador puesto al servicio de la empresa.
Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.

“El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y
suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su
costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y
confort.”
7- Que se le reconozcan los inventos: art 82: sería la recompensa para el caso de los inventos de
servicio y los de empresa. Porque los inventos libres son de su propiedad
Art. 82. —Invenciones del trabajador.
50

“Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se
haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o

instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento
de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y

combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto”.
8- A que se le efectúe los aportes y que a su vez el empleador realice su contribución patronal.
OM
Art. 79 y 80.
79: el patrón actúa como agente de retención (retiene los aportes y contribuciones, y dentro del
plazo legal los debe depositar.
80: es la entrega de la documentación que acredite eso en definitiva.
Que se le entregue la constancia de servicios y remuneraciones, que son las constancias
.C
previsionales, el certificado de trabajo y la constancia documentada de pago de los aportes y
contribuciones. El art 80 incorporado por la ley 25.345 que se llama “ley contra la evasión fiscal”
prevé una sanción sumamente gravosa para aquel empleador que no entregara esta
DD
documentación, que es él:
a) Certificado de trabajo
b) Certificado de servicio y de remuneración y afectación de haberes
c) Constancia documentada del pago de los aportes.
En una sanción que equivale a tres veces la remuneración mensual sin ningún tipo de tope.
En el certificado de trabajo debe constar la fecha de ingreso del trabajador, la categoría profesional adquirida, la
LA
remuneración y los cursos de capacitación que haya efectuado.

Ese certificado de trabajo no puede tener calificativos respecto del trabajador, tampoco puede decir la causa del
despido. Puede poner “fue despedido con causa” pero no ponerla.
FI
Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
“El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de
posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan.

No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le
están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de
las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido
oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u
otra condición similar”.
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social - Certificado de trabajo.
“La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su
cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual.
51

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción
de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal
constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los

apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del
día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
OM
fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará
sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer
la autoridad judicial competente”. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N° 25.345B.O. 17/11/2000)
.C
9- No ser discriminados por causas políticas, religiosas o sindicales.
DD
Art 81.
Y a que se le de igualdad de trato, que la CSJN ha definido en numerosos precedentes como “la
igualdad entre iguales” es decir no hay desigualdad de trato si algún mayor tiene mayor
calificación que otro. No es discriminación y no atenta la igualdad de trato aquellos adicionales
por antigüedad, mayor calificación, adicionales convencionales, como puede ser presentismo,
puntualidad, etc., eso es totalmente válido. Incluso los premios por producción son válidos en la
LA
medida que sean objetivos y todos los trabajadores de un sector puedan alcanzar ese nivel de
premio.

FI
“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte

del trabajador”.
10- Derecho a la ajenidad en los resultados de la empresa. De todas maneras este derecho está
bastante morigerada por el art 219 y 247.
219: contempla la posibilidad del empleador de suspender al trabajador por causas económicas
no imputables al empresario y por causas de fuerza mayor. En la primera hipótesis, la suspensión
por causas económicas no imputables al empresario puede suspenderlos hasta 30 días,
utilizando el sistema año aniversario, es decir computando desde la primera suspensión y en el
caso de fuerza mayor es un máximo de 75 días por año siempre contando a partir de la primera
suspensión, lo único que la sumatoria de estos daría 105 y si le agregamos las disciplinarias que
como máximo en el año son 30, sumaríamos entre las tres 135 días. In embargo acá la ley en
conjunto dice que no puede superar los 90 días, o sea tenemos un doble límite no superable:
a) Los 30, 75 y 35, individualmente cada uno de ese tipo se suspensiones.
52

b) Y la otra es sumar las tres tipologías de suspensión y no pueden superar los 90 días a partir
de la primera suspensión.
Y en el caso del 247 tenemos lo que se llama la “indemnización por antigüedad atenuada o reducida” es
decir que en esas hipótesis el trabajador tiene el derecho a la ajenidad de los riesgos empresariales, sin
embargo hay supuestos como estos donde los hace co partícipes de las pérdidas o las situaciones de
crisis empresarial.
El 247 cuando el empleador procede a extinguir el contrato de trabajo invocando causas económicas o
causas de fuerza mayor en cuyo caso la indemnización puede ser un mes de sueldo por cada año de
antigüedad, se va a reducir a medio mes de sueldo. El 247 es la mitad del 245. Aquí el trabajador
termina participando de la mala suerte empresaria.
OM
“Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada”.
CAPITULO V
.C
De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
DD
Art. 247. —Monto de la indemnización.
“En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
LA
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad”.
FI
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso,
éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año

de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste
fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte
del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio
resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
53

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación
el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo”.
DEBERES DEL TRABAJADOR
1) Referido en primer lugar a la prestación del servicio y ahí tenemos los deberes de diligencia y
OM
colaboración, que lo tenemos en los art. 84 y 86
Acá hace la reminiscencia a los art 62 y 63 cuando hablamos que la colaboración y solidaridad del
trabajador es un deber genérico, más la buena fe en la prestación del servicio.
Pero acá se refiere fundamentalmente de acotar las órdenes e instrucciones, ingresos con
puntualidad al establecimiento, ir adecuadamente vestido, tratar de que no se generen daños en
las maquinarias, más allá del uso y consecuente deterioro de las mismas.
.C
Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.
DD
“El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean”.
Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.
“El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución
LA
del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que
se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los
mismos sufran derivados del uso”.
2) Con respecto a los deberes de conducta.

FI
Art 85: es el que va a generar lo que se llama el DEBER DE FIDELIDAD. El trabajador debe
observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tengan
asignadas guardando reserva o secreto de las informaciones que tenga acceso y que exija tal
comportamiento de su parte. Ejemplo: el contador no puede divulgar estados contables.

Art. 85. —Deber de fidelidad.
“El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas
que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan
tal comportamiento de su parte”.
3) También tenemos la obligación de EVITAR LA COMPETENCIA DESLEAL:

Art. 88: de no generar una suerte de concurrencia o competencia desleal. Es decir, aquel
trabajador no puede desempeñar la misma tarea para dos empleadores distintos. Por más que el
tiempo se lo permitiera. Esto se refiere a productos, si es administrativo está claro que no hay
inconvenientes que trabaje en dos lugares en la administración.
Art. 88. —Deber de no concurrencia.
54

“El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran
afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste”.
4) También como obligación del trabajador es la de DENUNCIAR LOS DAÑOS EN SU SALUD. Art 209:
el trabajador el primer día que no va a trabajar tiene que comunicar a la empresa su situación de
salud y que no va a concurrir a trabajar. Es decir obligación de denunciar. Eso admite una serie
de posibilidades diversas en cuanto al modo de comunicación. Algunos exigen que lleven
certificado médico, en otros basta con una simple llamada telefónica, etc. Los usos y costumbres
son fuentes de derecho en material laboral.
El hecho de que el trabajador no denuncie su situación de enfermedad, le acarrea como sanción
la pérdida del salario. No podría tener otra sanción adicional salvo que el hubiere avisado que
OM
estaba enfermo y en realidad no lo estaba, aquí hay injurias porque ha invocado una causa de
ausentismo diferente de la real. Si él estaba enfermo y no aviso, va a perder el salario y lo va a
seguir perdiendo hasta que avise, salvo que el uso y costumbre de esa empresa diga que no hace
falta avisar y basta que cuando se reintegre traiga el certificado médico.
.C
“El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar
en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
DD
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir
la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada”.
5) Tiene que acatar las órdenes e instrucciones, esto surge del deber de diligencia, art 86.
6) La preferencia del empleador con los inventos. Art 83 con la salvedad de la nueva ley de patentes
LA
y señales que no da ese nivel de preferencia que si estable la LCT.

7) Art 86 segunda parte: debe conservar los elementos y útiles de trabajo. No siendo responsable
de los daños que sufran los mismos por el normal uso de trabajo.
8) Debe prestar auxilio en caso de peligro grave e inminente. Art. 89 y 203.
Es una excepción al uso del tiempo libre del trabajador, el no puede ser obligado a realizar horas
FI
extras, excepto que estemos en una situación de peligro grave e inminente para la empresa
ejemplo incendio, no puedo decir termino mi hora, me voy.
9) Otro deber del trabajador es su RESPONSABILIDAD POR DAÑOS. Art 87 y 135.

87: daños derivados de dolo o culpa grave del trabajador en cuyo caso rige el plazo de
prescripción para reclamar, es decir el plazo de 2 años y en cambio en los daños generados
intencionalmente habría un plazo de caducidad para iniciar la acción por parte del empresario de
90 días de generado el daño, ya que el empleador no podría reclamar por la responsabilidad del
trabajador.
SUJETO PASIVO DEL CT.

El sujeto activo es el trabajador y por el lado del empleador puede ser una persona física, un
grupo de personas físicas o bien podía ser una persona jurídica- cuando hablamos de grupos de
personas físicas podían o no constituir una sociedad y también podía darse la pluralidad de
empleadores. Ejemplo art 26: el supuesto de la secretaria de un consultorio médico que entre
ellos no tienen una relación societaria pero la secretaria es una secretaria común de todos ellos.
55

En el caso de los auxiliares de los trabajadores (art 28) en esta hipótesis, este auxiliar del
trabajador que actuó dentro del marco de su autorización, de que si podía contratar un auxiliar,
no es empleado de él, sino empleado de la empresa. Acá hay un mecanismo de subordinación
indirectamente. Quien contrata indirectamente, que es otro trabajador, en realidad son los dos
empleados de la misma empresa. Otras hipótesis más específicas de situaciones empresariales
ejemplo art 29, 29 bis, 30, 31 y la cuestión vinculada con la transferencia de establecimientos art
225 al 228.
Art 29 LCT: hablamos de un supuesto de contratación penada, castigada por la LCT porque es la
contratación fraudulenta. Está íntimamente vinculado con el art 14 LCT cuando habla de fraude a
la ley laboral; ese fraude a la ley laboral no solo es por el intento de tomar figuras no laborales
ejemplo, locación de obras y de servicios, sino también por la interposición de personas, es decir
OM
yo coloco como empleador a un insolvente, lo que se llama el testaferro. Esto surge del art 14. El
art 29 es la otra cara de la misma moneda, lo que dice es que si yo contrato un trabajador para
que preste tareas en forma exclusiva para un empleador, este empleador o esta otra persona se
considera empleador directo, más allá de las responsabilidades solidarias entre ambos, el
contratante aparente y el verdadero usuario de la fuerza laboral.
La ley 24.013 que entró en vigencia el 26 de diciembre de 1991, incorporo la empresa de
.C
SERVICIO EVENTUAL a partir del art 75 a 80 de esa ley y la reforma del art 29 bis, su
incorporación a la LCT. Estas empresas de servicios eventuales son empresas de objeto único,
que es contratar trabajadores para proveérselos a empresas usuarias, pero esta provisión de
DD
trabajadores para empresas usuarias no es en cualquier supuesto ni por cualquier duración
temporal, lo cual no quiere decir que en la realidad no hagan todo lo que no se puede hacer.
Tiene que ver esta empresa con la contratación eventual, que es cuando yo no sé cuánto va a
durar la razón por la que efectuó esa contratación o porque es una contratación que comienza y
finaliza ej. Contrato mozos para una fiesta en mi casa. Este es un contrato eventual porque
comienza y finaliza con esa tarea. Otro ej. Es la feria de libros.
LA
La ley 24.013 incorporo el contrato eventual por INTERINIDAD es decir yo tengo un trabajador
que está enfermo cuya ausencia no se sabe cuánto va a durar y por eso contrato un trabajador a
través de una empresa de servicio eventual, un trabajador interino, pero yo en el contrato tengo
que establecer que este remplazando a Juan Pérez que esta de licencia por enfermedad. Y el día
FI
que Juan Pérez se integra y al otro día esta persona sigue trabajando, evidentemente no hay más
un contrato eventual, ya paso a adquirir su derecho a la permanencia. Esto también en la ley
24.013 estableció algunas variantes de contratación eventual que eran en los casos que se
llamaban de necesidades extraordinarias de producción. Ej. Tengo una fábrica de calzados y me
salen unas ventas a china para exportar cierta cantidad de zapatos, entonces se habilita esas

contrataciones por 6 meses en el período de un año o de un año en el período de tres años,

entonces si el trabajador puede hacer los 6 meses continuados o discontinuados, en estos casos
se considera también contrato eventual. Ese trabajador de servicios eventuales no tiene
prácticamente ningún derecho. Ej. Trabaja unos días en el hospital privado y tiene el convenio de
sanidad, lo representaba el sindicato de la sanidad, luego paso a Arcor, y ahí vamos a tener el
sindicato de la alimentación, y de ahí puede pasar a sancor, con el sindicato de la industria
lechera, o puede pasar al disco que va a tener el sindicato de empleados de comercio. Es decir,
mes a mes puede variar su remuneración. El empleador puede además dejarlo hasta 45 días
continuos sin tarea y sin salario y recién el día 45 puede intimar a que se le den tarea bajo el
apercibimiento de darse por despedido, o 90 días alternados y si al superior no le gusta su cara,
puede llamar a la empresa de servicio eventual y se cae su contrato, usted no tiene derecho a la
permanencia, ni siquiera en la duración de la eventualidad, lo pueden trasladar a cualquier lado y
usted está obligado a aceptar los traslados mientras sean en un radio de 30 km de su domicilio.
56

A lo único que puede negarse, es si usted está trabajando en tareas diurnas a que lo pasen a
tarea nocturna, o si está trabajando en labores salubres, que lo pasen a labores insalubres. Y no a
la inversa, si usted está trabajando en tareas nocturnas, no puede exigir que lo pasen a tareas
diurnas, si usted está trabajando en tareas insalubres no tiene derecho a peticionar que su
próximo empleo sea de tarea salubre. Están prácticamente en una situación de absoluta
desprotección porque incluso tienen la obra social del lugar que los contrato. Imagínense las
embarazadas. No hay un sindicato de trabajadores eventuales que tengan una obra social. La ley
dice, van a tener la categoría la obra social y la defensa sindical, del lugar de donde están
prestando tareas. El sueldo lo paga la consultora y le cobra un plus a la empresa por hacer esa
gestión. La empresa es solidariamente responsable. En principio si se fuera a demandar, se
demanda a la empresa que te contrato a vos, salvo que compruebes que no te pagaba por ej. El
OM
salario correcto porque en ese caso podes demandar solidariamente también a la empresa
usuaria, pero no la podes demandar solidariamente a los fines de la extinción del contrato, si vos
reclamas la indemnización y la empresa usuaria comprueba que la empresa de servicios
eventuales cumplió, ahí es totalmente ajeno al tiempo de servicios que vos tengas porque por ej.
Tarjeta naranja no se va a hacer cargo de si trabajaste 5 años en la empresa de servicio eventual.
El art 18 de la ley establece que la antigüedad se establece por el tiempo efectivo de servicio.
.C
En el subsidio por desempleo, únicamente se computa los contratos que son iguales y superiores
a 30 días. Es 1 día de subsidio por cada 3 días trabajados y tiene que tener como mínimo 90 días
trabajados en el año, pero computando exclusivamente CT iguales o superiores a 30 días.
DD
Se le exigen una serie de req para decir que no hay solidaridad. La empresa usuaria debe verificar
que el empleador eventual lo tenga bien caracterizado, que haga los aportes y contribuciones al
sistema de seg social y que pague el salario.
El art 30 es el que ha generado mayor cantidad de discusión en los últimos 15 años dentro de la
LA
LCT. Porque es el que habla de la subcontratación por tercerización.

Los antecedentes de esta norma son los art 32 de la vieja ley de contratos de trabajo, la ley
originaria, la 20.144, que hablaba de que en el contrato, subcontrate actividad normal, propia y
específica o accesoria, será solidariamente responsable por la contratación.
FI
La reforma del año 76 de la dictadura militar elimino la cuestión de la accesoriedad. Entonces en

Arg se comenzó a generar el fenómeno de la descentralización productiva que va a tener un fallo
paradigmático en plena época del neo liberalismo de lo que se llamaba la teoría económica del
derecho con una causa que se llama “Rodríguez contra embotelladora” de la CSJN de 1993. El
fallo de Rodríguez Juan contra embotelladora dice que no se puede hacer responsable.

Embotelladora era la empresa que se encargaba de distribuir los productos de la Pepsi en toda la
pcia de Bs As. Juan Rodríguez era un trabajador de embotelladora. Cuando embotelladora lo
despide Rodríguez le inicia juicio a embotelladora y solidariamente a Pepsi, porque dice la
actividad que yo hago obviamente beneficia a la Pepsi, porque si yo no descargo la mercadería,
el producto no se vende. En primera instancia obtiene fallo favorable hasta que llega a la CSJN y
la corte dice que no, que hay que distinguir la labor principal de la Pepsi, que era hacer el jarabe,
el líquido con el cual luego se va a producir la Pepsi. Y en ese caso se desentiende la cadena de
producción de la Pepsi que culmina en la producción y en todo caso el embotellamiento de ese
jarabe concentrado del cuál deriva el líquido que se vende. Ellos se desentienden de la suerte
ulterior y en realidad es una verdad de Perogrullo porque nadie se desentiende de la venta de su
producto. Es absurdo. Dice que alguien no puede responder contractualmente por otro.
Malísimo. El CC está lleno de casos donde si se responde contractualmente por otro, y el más
común es el caso del fiador en el alquiler.
57

OTRO CASO “ENCINAS CONTRA BALLESTER”

Ballester había sido un empleado jerárquico de IVECO y lo despiden (IVECO es la planta de
camiones de Fiat) y le dice a Ballester que el comedor de planta podría hacerse cargo él, y
Ballester acepta. En un momento IVECO le canceló la concesión y por ende Ballester se fundió, si
el único cliente que tenía era IVECO. Era una empresa creada a medida de IVECO. Los
trabajadores le inician juicio a ambas y en primer instancia se falló a favor de Encinas y el TSJ
confirmo el fallo y fue a la CSJN y dijo que IVECO no se dedica a proveer comida, no tiene un
servicio gastronómico, entonces no hace al objeto social de IVECO. Y CORTA LA
RESPONSABILIDAD. Y a partir de los fallos Vizzoti y Aquino la corte deja la teoría económica del
derecho por la teoría axiológica del derecho, es decir el predominio de los valores por sobre la
cuestión económica. Y empiezan a salir una serie de fallos donde la corte en realidad no se
OM
pronuncia sobre el art 30 pero deja firme las condenas de los tribunales inferiores. Empezaron a
condenar solidariamente y por ej. Se condena al hipódromo de Palermo, a varios sindicatos y acá
en Cba hay un fallo que se llama “Fayt contra sindicato del seguro” donde el sindicato del seguro
tiene la colonia de vacaciones en Huerta Grande y tenía concesionado el restorán del hotel de la
colonia y el concesionario despide a los trabajadores y los trabajadores le inician juicio y el TSJ de
Cba condena solidariamente al Sr. Rubio que era el dueño de la concesión y al sindicato de
seguros. Llega a la corte y la corte confirma por mayoría aplicando esto del art 280. Cuando la
.C
corte no quiere pronunciarse sobre un tema, dice que no tiene cuestión de gravedad
institucional suficiente y rechaza el recurso extraordinario. Entonces queda firma la sentencia
pero técnicamente la corte no se pronuncio. Excepto el ministro Lorenzetti que si se pronuncia
DD
para que se revoque la sentencia y no se revoca porque queda en absoluta minoría, pero el
argumento de Lorenzetti es considerar esto del art. 30 de la actividad normal propia y específica.
Y toma con concepto del tribunal constitucional español que es el concepto de INHERENCIA es
decir hay que ver si la actividad que genera el reclamo es inherente al objeto social de la
empresa demandada solidariamente. Ej., personal de vigilancia de una entidad bancaria, es
necesario pero no inherente a la act bancaria, que es él tráfico de dinero. También tiene que ver
LA
con la titularidad del establecimiento, nadie obliga a los trabajadores a tener un hotel. Si deciden
tenerlo deben cargar con todas las consecuencias. Finalmente la corte en el 2010 saca un fallo
que se llama “Benítez contra Plataforma Cero” donde dice: cuando se sanciono Rodríguez contra
embotelladora el objetivo de ese fallo fue dar directivas para los tribunales inferiores y que lo
FI
acatarán, lo que no ocurrió. Pero esta posición de la corte de aquel momento estaba equivocada,
este tema no tiene naturaleza federal, es de derecho común, es decir son los jueces de cada
jurisdicción los que estaban habilitados para juzgar, los jueces de la corte no deben intervenir
salvo en casos de notoria arbitrariedad. Que cada tribunal de acuerdo a las pruebas del caso
resuelva si hay solidaridad o no la hay. Hoy hay muchos casos que condenan solidariamente.

Usando el art. 32 de la vieja ley de trabajo y el “Principio de Progresividad” que la corte ha

señalado que determina que no se puede establecer una regresión de los derechos ya adquiridos
salvo que sean situaciones de emergencia o razones deliberadamente justificadas y acotadas
temporalmente. Entonces el profesor dice, la reforma del art 32 por la dictadura militar que
condujo al art 30 no solo no tiene ninguna justificación sino que es netamente desprotectorio
porque cuando el art 32 originario había establecido esa norma decía, “la razón de ser de esta
norma no es que el contrato sea prohibido, el contrato es absolutamente lícito, es generar una
cadena de responsables, para que trabajador en caso de situación de despido tenga a más de
uno para cobrarle. Por eso el profe sigue aplicando el art 32 por el principio de progresividad.
Entonces cuando hay contratación de este tipo hay responsabilidad solidaria tanto para las
tareas principales como para las tareas accesorias (para el profe). La ley dice solamente para la
tarea normal, propia y específica del establecimiento.
58

El art 31 habla de grupo económico: señala que habrá solidaridad cuando dos o más empresas
aunque tuvieran cada una de ellas responsabilidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección
control o administración de otros, o de tal modo relacionadas que constituyan un conflicto
económico de carácter permanente, será a los fines de las obligaciones contraídas por cada una
de ellas con sus trabajadores y con los organismos de la seg social solidariamente responsables
cuando hayan mediado maniobra fraudulenta con conducción temeraria.
Es decir tienen que ser empresas con personalidad jurídica propia, pero que existe un grupo
controlante. En Arg, en los 80 se dio el caso “Sasestru” que era una exportadora que producía
conservantes, tomates, arvejas, peras y exportaban en general a Brasil y otros países. Eran varias
empresas que tenían todos los mismos socios, eran todas constituidas como S.A independientes
y empezaban a pasar bienes de unas y pasárselas a otras. Lo que se llama vaciamiento
OM
empresarial. Llego un momento que la mitad de las empresas del grupo Sasetrus se presento a
convocatoria de acreedores. Al final la corte decretó la quiebra de las 80 empresas del grupo,
hizo extensivo la quiebra a las otras empresas.
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
.C
“Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que
constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
DD
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria”.
El art 225 y 228 habla de la transferencia de establecimiento y vemos en que el primera parte en
realidad se confunde con la sesión porque en la sesión de todo o parte de un establecimiento es casi lo
mismo que la transferencia de un establecimiento incluso porque la transferencia admite un sin número
LA
de matices, cualquiera que sea la forma en que ha operado la transferencia se puede generar esta
responsabilidad solidaria y acá el art 226 va a señalar la posibilidad que tiene el trabajador de cuestionar
esa posibilidad de transferencia.
Art. 226. —Situación de despido.

FI
“El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo sí, con motivo de la transferencia del
establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242,(es decir con el
criterio de injurias) justificare el acto de denuncia.(o sea despido indirecto) A tal objeto se ponderarán

especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se
alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones,
dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la
responsabilidad patrimonial del empleador”.
En ese caso si se cambia el objeto de la explotación el trabajador puede darse por despedido.
Si alteran las funciones cargo o empleo: eso ya no es tan problemático por la reforma del art 66 y el ius
variandi abusivo, el trabajador al que se le altera la función, cargo o empleo puede requerir al juez que
lo reinstale en la tarea anterior. La complicación de esto es que estamos hablando de otro empleador, o
sea ya no es el mismo empleador de antes, es distinto, al que se le transfirió el CT.
O bien dice “mediare una separación entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la empresa
de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador”
Esto pasó en Cba cuando supermercados Americanos le vendió la cadena a Disco excepto dos o tres
sucursales. Los trabajadores de esas dos o tres sucursales podían darse por despedidos porque la
59

responsabilidad patrimonial que tenía Casa Petrini que eran los dueños de supermercados Americanos,
había disminuido notoriamente tanto es así que después se fue a la quiebra.
Art. 228. —Solidaridad.
“El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de

las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que
afectaren a aquél. (O sea al establecimiento)
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma
permanente o en forma transitoria.
OM
A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del
establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título
precario o por cualquier otro modo.(y aquí en cualquier otro modo el profe engloba sesión parcial, que
es un modo de transferencia)
.C
La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere
destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo
DD
227.
La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio
de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u
otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos”.
LA
BOLILLA 3
ESTABILIDAD
FI
Según la doctrina tradicional italiana es la PERMANENCIA JURÍDICAMENTE GARANTIZADA, quiere decir

que en principio y de acuerdo a lo dispuesto por el art 91 LCT el trabajador tiene derecho a permanecer
en su cargo hasta la llegada de la época de la jubilación, salvo que hubiere alguna de las causas

habilitadas por la ley para proceder a su extinción.

Cuando hablamos del constitucionalismo social del art 14 bis, que este art estableció un doble
paradigma, por un lado diferenció empleo público de empleo privado.
Al empleo público le dio la garantía de estabilidad, ya que si el partido político que perdía se tenía que ir
con todos los empleados desaparecía la administración, se paralizaba, para que deje de ser el triunfo
político un motín de guerra donde se perjudique la administración. Esto vino a solucionar la carrera
administrativa. Si se ven perjudicados los derechos de los administrados. En “Madorrán contra Duhalde”
donde la corte dice que en materia de empleo público la única salida posible, es la reinstalación del
trabajador que hubiera sido cesanteado por un acto de la administración, que no esté adecuadamente
justificado, hay dos fallos seguidos “Madorrán contra Aduana” y “Ruiz contra DGI” y en los dos casos la
corte dispone la reinstalación de estos trabajadores, donde en definitiva había clausulas convencionales
que decían que si no se acreditaba causa invocada para despedir, se transformaba ese despido en un
despido incausado con derecho a la indemnización de la LCT. La corte dice que eso es inconstitucional,
60

ya que la única respuesta válida en el caso del empleo público regularmente constituido, es decir con
acto devengado por autoridad debidamente competente es la REINSTALACIÓN.
O sea la norma del 14 bis CN también involucra a los convenios colectivos de trabajo. No es que el
convenio colectivo pueda ir por fuera del dispositivo del art 14 bis CN. Si la norma del CCT viola el 14 bis
es inconstitucional esa disposición del CCT y en el caso Madorrán se declaro inconstitucional el art 7 del
CCT de la aduana. Esto es la estabilidad del empleo público.
Hay un autor italiano, un doctrinario que vivió en la Arg mucho tiempo, llamado De Vialis, dijo que ahora
que salió esto de la estabilidad del empleado público en la constitución del 57 el pobre trabajador
privado se queda en una situación muy incómoda, porque le dicen que el empleado público tiene
estabilidad y usted no la tiene, y entonces dijo que había que darle “algo” y así nació el famoso concepto
OM
de ESTABILIDDAD RELATIVA IMPROPIA: que como dice Capón Fila, en realidad es un término equívoco,
porque o hay estabilidad o no la hay, o algo se mueve o está quieto, se dice estable o inestable? No hay
estabilidad relativa, entonces Capón Fila dijo que era para dejarlo satisfecho al trabajador de que tenía
“algo” de estabilidad. Se lo llamo ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA por la doctrina, y luego fue
aceptado por mucha gente, en definitiva determina que si lo van a despedir por algún motivo le tienen
que pagar una indemnización, que de alguna manera viene a contemplar el otro párrafo del art 14 bis
CN que habla de la protección contra el despido arbitrario.
.C
Justo López dijo que en realidad la CN no prohíbe la estabilidad del empleo privado, solamente garantiza
la del empleo público, pero la protección del empleo privado puede ser también la estabilidad, de
hecho, si Arg aprueba el convenio 158 de la OIT es la estabilidad para todo el empleo, el público y el
DD
privado. Estabilidad absoluta no quiere decir que no pueda despedir al trabajador ya que cae cuando
hay causas económicas por ejemplo. Hay despidos válidos como los despidos por restructuración
económica, lo que no quiere la norma es que haya el despido arbitrario, es decir al mero arbitrio,
capricho, decisión infundada o sin tener una justificación real de porque se produce el despido.
En Arg, la LCT está inserta en todas las leyes laborales, que son leyes transaccionales y tarifarias, que
tratan de recomponer el interés y es tarifada porque trata de darse un cierto grado de seg jurídica al
LA
empleador. La tarifa para proteger al empleador si bien tiene algunas ventajas para el trabajador como
el art 245, cuando genera esta presunción IPSO IURE de daño, ya no puede negar que no sufrió el daño
el trabajador que despedí, yo tengo que pagarle la indemnización por más que el trabajador no haya
sufrido ningún daño.
FI
Pero en líneas generales la tarifa beneficia al dañador. Por eso decíamos que la ley antidiscriminatoria
tiene la ventaja de que la víctima elige el modo de reparación. La Arg tuvo muchos mecanismos de
tarifa, en alguna época eran montos fijos, en otras épocas eran parámetros como el salario mínimo, vital
y móvil, y como se iban desactualizado finalmente se dijo que eran los propios trabajadores los
responsables de la tarifa a través de la negociación colectiva, el 153 de la ley 24.013 determina lo que se

va a llamar el tope de la base indemnizatoria porque no estamos hablando de una indemnización libre,
estamos hablando de una tarifa que está en función de una fórmula, esa fórmula no es libre sino que
tiene un tope de la base para determinar el salario que se va a tomar en consideración a los efectos
indemnizatorios y esta dado por 3 veces el promedio del convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador. Aquí se perjudica a los trabajadores de sueldos altos que superan el tope. La corte venía
diciendo que el tope era una cuestión de decisión política legislativa, y por eso la corte no se puede
meter en cuestiones de conveniencia y oportunidad política. Y este argumento que están dando los
jueces de que debe guardar una razonable proporcionalidad el tope de la base con el salario del
trabajador, no surge en ningún lado y no lo puede crear el juez, eso decía la corte antes del caso
VIZZOTI, que era un director médico de un laboratorio médico “ATSA” que tenía un muy buen salario de
$11.000 por mes en 1998, el promedio del CCT de ATSA (asociación de trabajadores argentinos) que
regulaba las empresas de medicina, era $350 por mes. $350 por 3: $1050. Y $11.000 contra $1050
demostraba claramente el agravio constitucional por el cual Vizzoti va a la corte y dice que el tope de su
base va a ser el 9% de su sueldo y la corte dice que tiene razón y dice que el empleador no se puede
61

desentender de lo que le pagaba, si le pagaba $11.000 era el valor que le otorgaba a la producción de
Vizzoti, no puede a la hora de despedirlo pagarle la indemnización y reducirlo a $1050.
Además la corte dice que, sostener esto, en aras a una supuesta seg jurídica empresarial, se deben dejar
de lado los principios como que el hombre es el señor de los mercados a los cuales el derecho debe
tributar y no a la inversa, significa abandonar la legalidad que nos rige como Nación civilizada. Incluso
dice: puestos a escoger, entre la alternativa del trabajador y del empresario, el trabajador es sujeto de
preferente tutela constitucional. Dice también que no se puede prescindir de la realidad concreta de ese
trabajador a la hora de determinar su indemnización, la tarifa supone un binomio fáctico que se
compone de antigüedad y salario que tampoco puede ser dejado de lado y entonces acá determina algo
extraño porque declara la inconstitucionalidad del tope de la base establecida por el art 245 pero en
lugar de decir ¿cuánto cobraba Vizzoti? Y hagamos $11.000 por 26 que eran los meses de antigüedad y
OM
listo, dijo que no, dijo que la tarifa en esta materia es algo deficiente por lo tanto hay que buscar una
tarifa, y dice que en materia tributaria en lo que era el impuesto a la herencia, la corte hablaba siempre
del 33%, no podía ser superior el impuesto a la herencia al 33% de lo que recibía el heredero porque si
no era confiscatorio y lo mismo en materia de tributos, yo no puedo pagar más del 33% de lo que he
ganado porque es confiscatorio. Y la corte aplica para este caso este parámetro y dice que no va a tomar
$11.000 sino que va a tomar $11.000 menos el 33% que me da $7700 y ahí lo multiplico por los años de
antigüedad y la corte manda a pagar esa cifra. De esto emana la regla que surge de que yo tengo que
.C
comparar el sueldo del trabajador menos el 33%, con el tope de la base y aplico lo que da más.
Ej. Si tengo que el trabajador gana $10.000 y que el promedio del convenio es de $3.000 el tope
convencional va a ser de $9.000. Acá tengo que sacarle a $10.000 que es el sueldo, el 33% y me queda
DD
$6700. Y entre $6700 y $9000 yo tengo que aplicar $9.000.
El sueldo del trabajador menos el 33% comparado con el tope de la base, y el que da más aplico.
El problema siempre se va a plantear cuando el sueldo del trabajador supera el tope de la base. Si no lo
supera no hay ningún problema. Tomamos el sueldo por año de antigüedad. Solamente si supera el tope
de la b ase hay que hacer este ejercicio de comparación.
Sueldo reducido en 33% y compararlo con el tope de la base.
LA
Si hubiese un trabajador que gana $7.000 no habría problemas en este ejemplo.

Si ganara $20.000 me queda $13.400 (no se calcula sobre el sueldo de bolsillo sino sobre el sueldo
bruto) sigue siendo más que $9.000, o sea que en esta variante tomo los $13.400.
Si no supera el tope, aplicamos la fórmula simple de mes de sueldo por año de servicio y fracción
FI
superior a 3 meses.
REGLA: ¿Cómo se calcula la indemnización conforme al CRITERIO VIZZOTI? Lo antes explicado, sueldo
del trabajador menos el 33%, lo comparo con el tope de la base y aplico lo que da más.
SOLO SI SUPERA EL TOPE DE LA BASE. Sino aplicamos la fórmula simple de mes de sueldo por año de

servicio y fracción superior a 3 meses.
29/08/2012 CLASE N° 7
Empresas pymes
Reguladas por la ley 24.467, esta ley habla sin definir que es pequeña o mediana empresa, tampoco un parámetro
de cual es pequeña y cual es mediana, hay algunas resoluciones de la secretaria de la micro, pequeña y mediana
empresa que va definiendo por parámetros de facturación cuando estaríamos en una y cuando en otra, pero para
la ley y para lo que nos interesa a nosotros no hay una definición sino que toma 2 aspectos para poder ser
encuadrada en empresa pymes:
1- El primer aspecto es el número de trabajadores: la norma estipula que tienen que ser 40 trabajadores
62

2- El nivel de facturación anual: van variando permanentemente y dependen del tipo de actividad, uno para
comercio, otro para industria, otro para servicios, otro para construcción. Esto en su momento se dejo librado a la
negociación colectiva, la posibilidad de cambio, de ecuación dentro del régimen pyme, se dejo librado a la
disponibilidad colectiva, es decir a las negociaciones entre los actores, trabajadores a través del sindicato y
empresa o cámara empresaria y esto llevo a una notoria distorsión del régimen ej. El gremio plástico, que
disponía de la disponibilidad colectiva elevó este numero de 40 a 300 trabajadores y aumento el nivel que en ese
momento era de $5.000.000 anuales de niveles de facturación más IVA, a 25.000.000, es decir que una empresa
que facturara hasta 25.000.000 y tuviera hasta 300 empleados se consideraba empresa pyme, ¿cual fue la razón
de esto? No fue una razón de tipo laboral, las normas diferenciadas en el orden laboral son relativamente
escasas, si la razón fue netamente fiscal, había beneficios impositivos por ser empresa pyme obviamente el
sindicato del plástico tubo una cuota del 5% de solidaridad que pagaban los empresarios por ese favor que
OM
recibieron de esa negociación colectiva, esto motivo que en el año ´99 se dictara el decreto 146 del año ´99, que
elimino esa facultad de la negociación colectiva y estableció que se podía aumentar ese número de trabajadores
hasta el doble sin perder el estatus de empresa pyme y se podía superar el nivel de facturación también sin
perder el estatus de empresa pyme por el termino de 3 años q se superara el nivel de trabajadores o hasta el
término de 3 años que se superara el nivel de facturación tomado de manera individual o conjunta los parámetros
mantenía el estatus de empresa pyme, si después de eso seguían aumentando trabajadores o su nivel de
.C
facturación ya dejaban de serlo.
¿Cuáles eran las ventajas de ser empresa pyme? Tenemos 4 ventajas desde el punto de vista laboral:
DD
Preaviso: el mismo tiene un punto de definición que es por la cantidad de años de antigüedad en la empresa, la
barrera que va a marcar el aumento del periodo de preaviso es 5 años, hasta 5 años es un mes, mas de 5 años de
antigüedad en la empresa son 2 meses de preaviso, en el caso de otorgarse o el caso de la indemnización
sustitutiva en el caso de no otorgarse, en pyme independientemente del periodo de antigüedad siempre va ser 1
mes.
LA
Integración del mes de despido: en pyme directamente no existe, se considera la validez del despido al día
siguiente de la comunicación, en cambio en el régimen general si se otorga el preaviso no hay integración, si no se
otorga se paga la indemnización sustitutiva, en pyme es irrelevante este tema porque no hay integración del mes
de despido.
FI
Pyme tenía previsto un mecanismo de capitalización, lo tenían previsto pero nunca se llego a implementar, se
pretendió en su momento en la Argentina año ´97, ´98, incluso incentivado por la propia CGT de ese momento,
trataba de buscar un método de capitalización en lugar de la indemnización por despido con la diferencia del

modelo brasilero (q era de donde se copiaba) que en el modelo brasilero el monto para crear el fondo de
capitalización era aportado por el empleador, en ese tiempo se discutía cual era el monto del aporte del
trabajador, es decir el propio trabajador iba a estar pagando su propio despido, obviamente no se utilizo este
modelo y una de las razones es porque no superaba el tema de la norma de protección contra el despido
arbitrario, si era el propio trabajador quien constituía ese fondo, en parte, como se podía decir q eso constituía
una protección contra el despido arbitrario? Porque ese mecanismo de capitalización que tiene la industria de
construcción con el fondo de cese laboral se paga, se entrega a todos los trabajadores que extingan el vinculo,
cualquiera sea la causa, por eso van a ver que en materia de la construcción no hay despido con invocación de
causa porque no es necesario, porque aun con causa hay q entregarle el fondo del cese laboral, entonces q hace
el empleador? Notifica q queda despedido o que prescinde de su servicio a partir del día de la fecha, le entrega el
certificado de libre disponibilidad, con eso van al banco y retiran su fondo de cese laboral, ese es un poco la idea
que hubo en la argentina y que tenía como base el art. 92 de la ley pyme que luego fue derogado con las reformas
laborales.
63

SAC (sueldo anual complementario): en el régimen argentino se paga el 30 de junio y el 31 de diciembre dos
medias cuotas, originariamente se pagaba una sola cuota en diciembre que se llamaba AGUINALDO, y era un
regalo que hacia el empleador en la época de la epifanía, en la época de navidad, por eso era variable, de acuerdo
a las utilidades de las empresas, esto en la época del Peronismo pasa a estar normatizado y se empieza a llamar
sueldo anual complementario, lo que finalmente en el año del ´67 ´68 por razones económicas en lugar de
pagarlo una vez al año, se hace en dos partes y aquí nace esta división entre junio y diciembre después en la
apoca de Alfonsín se cambia, ya no es el promedio de los 6 meses sino la mejor remuneración del semestre
dividido 2, la diferencia en pyme con respecto al SAC es q permite su fraccionamiento hasta 3 cuotas, una en abril,
otra en agosto y la otra en diciembre.
Vacaciones, en diferencia con el régimen general las pymes tienen algunas ventajas, por ej. No es necesario que
OM
sea comunicado por escrito el comienzo del plazo vacacional, en el régimen general las vacaciones comienzan
desde el 1 de octubre del año que tiene derecho al goce y se pueden extinguir hasta el 30 de abril del año
siguiente, este es el periodo en que se van a otorgar las vacaciones, en pyme ese periodo tampoco es obligatorio
se puede dar en periodos distintos, también se pueden modificar o cambiar los requisitos para el goce de las
vacaciones pueden ser requisitos menores obviamente no pueden ser requisitos mayores, el plazo de aviso en el
régimen Gral. Hay q avisar 45 días antes del comienzo de las vacaciones para q el trabajador pueda organizar su
.C
periodo vacacional, acá no hace falta puede ser un plazo menor no hay inconveniente en ello, también existe la
posibilidad de fraccionamiento en pyme, habíamos dicho q en el régimen de vacaciones era 14 / 21 / 28 / 35 en
pyme se da la posibilidad de que se permite el fraccionamiento por ej. Si tiene 14 días en dos ocasiones de 7 días,
en realidad la ley habla de días laborables porque hay un franco incluido, como mínimo se deben incluir 6 días
DD
laborables en ese fraccionamiento.
Hay 3 aspectos q no son disponibles en el régimen pyme vinculado con el régimen general:
En primer lugar: 1 cada 3 años las vacaciones se deben otorgar en verano.

LA
En segundo lugar: el plazo de vacaciones 14/21/28/35 no puede ser modificado por pymes en menos, si en más
(recordemos que dijimos que las normas legales o convencionales siempre pueden modificar el régimen general
en la medida que sean más favorables)
En tercer lugar: lo que tampoco puede ser modificado es que el pago de las vacaciones debe ser con anterioridad
FI
al plazo de su goce, lo cual no siempre acontece, ej., si Ud. comienza sus vacaciones un día hábil lunes
normalmente debería ese día tener ya el monto de las vacaciones pagadas, recordemos que las vacaciones se
pagan más q el sueldo porque se utiliza el divisor 25 ya que en el sueldo se utiliza el divisor 30.

Registración de los trabajadores: hay un registro único de personal que suplantaría a todos los otros mecanismos
de registración del régimen general de LCT.
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL
Habíamos visto que el CT se presume por tiempo indeterminado y que dura hasta q el trabajador está en
condiciones de tener su retiro por jubilación conforme al art. 91 LCT, salvo que exista alguna causal que genere su
extinción anticipada, esto es el modelo que alienta la LCT , el análisis de este art. Hace que se pueda discutir este
concepto de facultad empresarial de organización de la empresa, y poder prescindir de trabajadores sin causa,
porque si el art. 91 me está diciendo q el contrato dura hasta q exista una causa que determine lo contrario, no
puede ser que se habilite el despido incausado, esto hace q se replantee esta facultad de los empleadores.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado tiene a partir de una ley del año 1995 24.465 “ley de
flexibilización laboral” introdujo una serie de contratos con flexibilización de salida, introdujo el contrato de
64

aprendizaje, el contrato de tiempo parcial y también el periodo de prueba dentro del contrato de trabajo a
tiempo indeterminado. El periodo de prueba tubo algunas modificaciones hasta llegar al régimen actual q está
regulado por el art. 92 bis de la LCT este periodo de prueba, de prueba en si no tiene nada, es un tiempo que
tiene el empleador para decidir q hace con el trabajador, pero no es una prueba técnicamente, porque si fuera
realmente una prueba el trabajador tendría derecho a exigir a su finalización que se le tome el test de
capacitación y si aprueba debería quedar contratado por tiempo indeterminado, simplemente este contrato de
prueba del 92 bis dice “se entiende celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de su vigencia”, este art ha
mejorado con relación al anterior porque ahora hay obligación de realizar aportes y contribuciones cosa q antes
en su primer momento no existía, el plazo sufrió también algunas variables “3 meses” al termino el empleador
puede decidir prescindir del trabajador sin tener que abonar indemnización por antigüedad, si agrego ahora el 92
bis el hecho de que hay q abonar una indemnización sustitutiva de preaviso de 15 días, se otorga el preaviso o se
OM
le abona la indemnización sustitutiva, acá cuando se habla de otorgar el preaviso no es simplemente que le
mande un telegrama avisándole que en 15 días se termina el periodo de prueba le tengo que dar 2 hs por día o un
día a la semana para q vaya a buscar trabajo, pago por el empleador, el preaviso es una noticia que tiene el
trabajador de que va cesar su contrato laboral, pero también tiene como ventaja que consta de 2 hs por día o un
día a la semana q el trabajador tiene que buscar trabaja, van a ser pagos por el empleador, no es solo notificar
que dentro de 15 días, 1 o 2 meses se extingue el contrato, el preaviso para ser tal tiene que tener este requisito.
.C
Para que esto sea valido el trabajador está obligado a registrar el contrato de trabajo (de acuerdo a las normas de
la AFIP el trabajador tiene que ser presentado el día anterior a su comienzo en el trabajo, si no lo registra el día
anterior ya no está a prueba no está bien registrado) si el empleador no registra este empleado a prueba se
DD
entiende que ha renunciado de pleno derecho al periodo de prueba, es una renuncia IPSO IURE no admite prueba
en contrario, acá hay una discusión sobre que ocurre cuando el empleador no ha registrado al trabajador y por
ej., al mes se lo da por despedido, hay un viejo plenario de la cámara nacional de apelaciones del trabajo SAWADY
C/SADAIC que dice para tener derecho el trabajador a la indemnización mínima tiene que haber trabajado como
mínimo 3 meses, durante mucho tiempo esta doctrina decía, si tiene menos de 3 meses no hay indemnización por
LA
antigüedad, hay solo preaviso, a partir de la incorporación del periodo de prueba ha habido una serie de fallos
que han dicho q este plenario carece de eficacia cuando estamos hablando de un periodo de prueba no
registrado, por lo tanto cuando hay un periodo de prueba no registrado no solamente el trabajador tendrá
derecho a que su preaviso sea de un mes y no de 15 días, sino que aparte tendrá derecho al mes de piso mínimo
FI
indemnizatorio, porque en realidad la ley dice que el piso mínimo indemnizatorio es de un mes art. 245 y la ley no
lo supedita a que cumpla 3 meses de trabajo la interpretación que se saco en este plenario tiene que ver con esto
de que se paga la antigüedad conforme a años de servicio o fracción superior a 3 meses, pero esta fracción
superior a 3 meses es para el segundo ciclo, cuando el trabajador tiene más de 1 año, por lo tanto si tiene 1 año y

2 meses va ser solo un ciclo indemnizatorio, si tiene 1 año y 4 meses van a ser 2 pero si él tiene menos de 3 meses
tiene derecho al mínimo indemnizatorio que es de 1 mes de sueldo, esto es coherente con el art. 24 de LCT
cuando habla de la extinción del contrato de trabajo sin relación de trabajo, es decir cuando yo lo contrate y no
alcanzo a prestar tareas que dice que como mínimo se deberá abonar 1 mes de remuneración, por lo tanto el
profe adopta esta conclusión.
¿Qué cosas ocurren en el periodo de prueba? O ¿Qué hay q tener en consideración?
1) un trabajador no puede ser contratado 2 veces a prueba por el mismo empleador, si ocurre eso estamos
señalando que ha dejado de ser periodo de prueba
2) también se castiga el uso abusivo del empleador en el tiempo de prueba, que es cuando tiene trabajadores
contratados por 3 meses al finalizar contrata otros trabajadores por 3 meses de prueba y así va extinguiendo los
trabajos al plazo de 3 meses.
65

3) las partes tienen derechos y obligaciones propias de la relación laboral incluye los derechos sindicales, pero
esto no incluye el derecho a ser elegido por ej., delegado, en este caso no podría por falta de antigüedad, pero si
se trata de una empresa nueva que no es necesaria la antigüedad al estar a prueba no puede ser elegido delegado
porque el mandato del delegado son 2 años y va en contra del concepto mismo de periodo de prueba q es q a los
3 meses puede extinguirse.
4) si el trabajador sufre alguna enfermedad o accidente inculpable, en el régimen de accidentes o enfermedades

inculpables en la ley actual hay un periodo de licencia paga a cargo del empleador de 3 meses si la antigüedad es
hasta 5 años, de 6 meses si es mas de 5 años y ambos plazos se duplican si el trabajador tiene cargas de familia.
¿Qué pasa si yo tengo un trabajador que a los 2 días de comenzado su trabajo sufre un accidente de auto queda
con politraumatismo múltiples, 6 meses de curación le dan, que pasa con el periodo de prueba? La ley dice que el
OM
empleador no puede extinguir el periodo de prueba mientras el trabajador este enfermo hasta el límite máximo
de dicho periodo de prueba, es decir hasta el vencimiento de los 90 días, salvo q tenga alta médica antes, en vez
de tener 6 meses de curación le dan 2 meses, es decir 60 días, entonces al día 62 cuando el trabajador está en
condiciones de volver a trabajar le digo que extingo el periodo de prueba, el empleador no tiene obligación de
mantenerlo después del alta médica o de vencido el plazo máximo de periodo de prueba que es de 90 días.
.C
En caso de accidente de trabajo aquí entra a jugar la ley de riesgo de trabajo y es distinto el mecanismo porque
quien paga no es el empresario sino, salvo q este auto asegurado que es una hipótesis muy poco común, que
paga el ente gestor que es la aseguradora de riesgo de trabajo, en cuyo caso sigue si el trabajador sigue estando
DD
con incapacidad hasta tanto se determine su incapacidad definitiva que por el régimen de la ley tiene un plazo
máximo de 1 año la temporaneidad, hasta ese momento pagara la ART las afecciones que tenga.
Estas son las modalidades principales vinculadas al periodo de prueba. ¿Qué otra modalidad contractual
tenemos?
LA
PLAZO FIJO: en realidad era la modalidad preferida anterior al plazo de prueba, cuando nosotros no teníamos el
periodo de prueba en la legislación general, porque hay algunos regímenes que tienen el periodo de prueba,
algunos convenios colectivos por ej., el empleado administrativo de empresas periodísticas, el trabajador de
edificios de propiedad horizontal (el portero), el servicio domestico. Pero no estaba previsto en el régimen
general del contrato de trabajo recién se va incorporar en el año 1995 con la ley 24.465.
FI
El contrato de trabajo a plazo fijo está regulado en el art. 90, 93, 94 y 95 y tiene algunas disposiciones de lo que
son requisitos formales AD SOLEMNITATEM porque dice el art.90 “El contrato de trabajo se entenderá celebrado
por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. Este es un requisito ad
solemmitatem, si no está el contrato escrito, el contrato de trabajo será a tiempo indeterminado porque no se
hizo por escrito.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Este inc.
Es el problema que ha generado que no se utilizara tanto que se suplantara rápidamente por el periodo de
prueba. Es decir había q hacer una justificación causal de porque yo utilizaba esta modalidad contractual de plazo
fijo, en lugar del contrato a tiempo indeterminado, que es el preferido por la ley, generalmente que hacías los
empleadores cuando hacían el contrato a plazo fijo? Ponían por desarrollo de una nueva línea productiva, por
promoción especial, buscaban algunas palabras para disfrazar esa contratación si alguien le hacia algún planteo,
pero empezó a ser bastante cuestionado por la jurisprudencia este inc. b) entonces cuando salió el periodo de
prueba todo el mundo se paso al periodo de prueba, porque se usaba esto también como una especia de periodo
de prueba.
66

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas
en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Es decir yo puedo
hacer un contrato a 90 días (3 meses) a la finalización de ese periodo de prueba yo puedo volver hacer otro
contrato por 90 días, no es que inmediatamente a la finalización de un contrato de plazo fijo por 3 meses y a la
realización de otro contrato de plazo fijo se convierte en contrato a plazo indeterminado, puede haber
circunstancias que habiliten que haya más de 1 contrato a plazo fijo, el plazo fijo tiene un plazo máximo de 5 años
art. 93 y se van sumando los contratos, no hace falta q sea un contrato de 5 años para q pase a tiempo
indeterminado, se puede hacer un contrato a plazo fijo por 5 años pero hay riesgos en hacer un contrato tan largo
porque por ej., si se extingue ante tempus (antes del tiempo) yo tengo q pagar indemnización de daños y
perjuicios y generalmente mínimo lo que voy a pagar es el monto de los salarios de lo que quede del plazo fijo a
cumplir.
OM
Hay una fuerte presunción de fraude en la LCT en la utilización de esta figura, porque cuando hablamos del Art.
94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con
antelación no menor de un (1)mes (yo tengo un contrato de 90 días (julio, agosto, septiembre) en el contrato no
puedo poner que ya le estoy otorgando el preaviso, se lo tengo q notificar aparte, esta notificación aparte como
el mínimo es 30 días yo tendré que notificarle como máximo el 31 de agosto) ni mayor de dos (2) (la ley me
.C
permite en otro caso notificarle el 31 de julio que su contrato termina el 30 de septiembre), respecto de la
expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo
como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto
DD
originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley. (Es decir la
necesidad de justificar la causa)
Esto podríamos pensar que no tiene mucha lógica si el trabajador sabe que su contrato es por 3 meses, ¿Cuál
sería la razón de ser de esto? La presunción de fraude, porque normalmente se hacía firmar en los contratos de
LA
trabajo la notificación de preaviso o tenían en blanco firmados los contratos y la hoja de preaviso, es mas dice que
si yo no notifico el preaviso el contrato de plazo fijo se convierte en plazo indeterminado.
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

FI
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al
trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a
la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique
haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la

sola ruptura anticipada del contrato. Aquí hay una dispensa de prueba, si yo no fijo un daño el juez me debe fijar
lo mismo un daño, por eso normalmente fijan los salarios, yo puedo probar un daño mayor, pero si yo no pruebo
daño el juez lo fija.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido,
el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
Este art. 250 remite al art. 247 y dice el art. 250 que si el contrato de trabajo tiene más de 1 año (contrato a plazo
fijo) el trabajador tiene derecho a una indemnización del art. 247 es decir medio mes de sueldo por año de
servicio o fracción superior a 3 meses, si tenemos un trabajador que estuvo 4 años a plazo fijo tendrá derecho a
dos meses de indemnización porque es la mitad de la indemnización del art. 245 si fuera este art tendría 4 ciclos
indemnizatorios pero es la mitad para el plazo fijo.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato
fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño
67

suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los
salarios del mismo. Es decir, si le quedaba solo 1 mes para cumplir y el juez le fija este periodo, este mes como
daño suple al preaviso, si el resarcimiento de daño que fija el juez contiene una suma de dinero igual o superior al
monto que le hubiera correspondido por preaviso queda subsumido en el monto abonado como daño.
CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA: es un contrato permanente de prestaciones cíclicas, es decir que

ocupa una parte del año y todos los años se va a reiterar en una temporada similar, no tiene q ser exactamente
igual puede haber una variación, puede ser un mes más largo o más corto, en la medida que se reitere la
temporada, generalmente nosotros lo asociación al trabajo en tiempo estival en las sierras, entonces en esa
variante decimos el periodo veraniega en las sierras comienza el 15 de diciembre de un año al 15 de marzo del
otro año, pero puede haber otras actividades que tienen otros ciclos ej., la Coca-Cola comienza sus actividades
OM
con trabajadores temporarios el 1° de septiembre y trabajan hasta el 31 de marzo, la cervecería Córdoba cuando
trabajaba también tenía trabajadores temporarios, las fabricas de helado para el verano, las fabricas de café,
depende del tipo de actividad, lo que es importante señalar es que el contrato pasa a ser permanente a partir de
la finalización de la primera temporada y a la segunda temporada el empleador tiene la obligación de notificarle al
trabajador que va requerir sus servicios con 30 días antes del inicio de la temporada, si el empleador no notifica el
contrato de trabajo se extingue de puro hecho y el trabajador va tener derecho a la indemnización por
.C
antigüedad y la indemnización de omisión de preaviso, si él fue notificado 30 días antes de la temporada por el
empleador, él tiene 5 días luego de esa notificación para comunicar si efectivamente va seguir trabajando en la
temporada así la empresa automáticamente puede buscar otro trabajador temporario.
DD
Acá hay alguna discusión acerca de cómo se notifica, porque la ley permite que se le comunique al trabajador por
cualquier medio que sea usual, ej., en un pueblo pueden pasar con un camioncito que tiene una propagadora
diciendo que convocan para la temporada, el profe tubo un juicio contra Coca-Cola, está el 1°de agosto saco un
aviso en La Voz del Interior convocando a los trabajadores temporarios para que se presentaran para manifestar
su disponibilidad para trabajar en la temporada que empezaba el 1° de septiembre, este trabajador no fue e inicio
LA
un juicio, ellos dijeron que no había manifestado su intención de volver a trabajar, pero el trabajador no tiene la
obligación de comprar el diario, él había fijado su domicilio y nunca se enteró.
¿Cómo se computa el tiempo de antigüedad? Se utiliza el art. 18 de la ley que es tiempo de servicio efectivo, yo
tengo un trabajador que trabajo 10 años 4 meses por año, empezó en el año 2002 y trabajo hasta el 2012 4 meses
FI
por año, sumamos y decimos 40 meses (lo está haciendo muy simple porque en realidad tenemos que fijarnos los
días, meses) ¿40 meses cuantos ciclos indemnizatorios son? Estos meses los tengo q transformar en años para
saber cuántos ciclos indemnizatorios son, serian 3 años y 4 meses, entonces este trabajador va tener derecho a 4
ciclos indemnizatorios, tomo la cantidad de meses y lo convierto en años y fracción de meses y eso me va dar los

ciclos indemnizatorios al igual que el tiempo de preaviso, hay convenios colectivos que fijan condiciones más
favorables como el convenio de la alimentación dice que si trabaja en una temporada más de 170 días se
computa como un año, puede haber normas convencionales más favorables a los trabajadores, pero si no hay
norma se rige por este mecanismo común.
A la finalización de la temporada el empleador tiene que pagar:
• Las vacaciones proporcionales

• El SAC proporcional
• Y obviamente los haberes de ese último mes con la liquidación final, no tiene que abonar ninguna
indemnización porque el contrato permanece suspendido a la próxima temporada.
Si yo no lo convoco, o le digo que luego de dos años el contrato se extingue ahí si cobrara la indemnización,
cuando hablamos de despido incausado. Obviamente se lo puede despedir con causa y no se pagara
68

indemnización. Acá estamos hablando de que no se lo convoco o que se le dice que cuando finalice la segunda
temporada se termina el contrato, NO HAY CONTRATO DE PLAZO FIJO MEZCLADO CON TEMPORADA, no hay una
mezcla de estas dos modalidades, o tenés una o la otra. El contrato de temporada es un contrato
INDETERMINADO CICLICO.
Si el contrato se extingue antes de la finalización de la temporada por decisión unilateral del empleador el
trabajador tiene derecho:
• A la indemnización por antigüedad

• La indemnización por omisión de preaviso
• Más daños y perjuicios que el trabajador pueda demostrar, porque difícilmente el trabajador pueda
OM
encontrar otro trabajo en esa temporada, por los gastos que podría haber tenido para poder trabajar ahí.
(Alumno) ¿Las vacaciones proporcionales? Si! Siempre en cualquier liquidación final van las vacaciones
proporcionales, acá el régimen de temporada es una excepción al régimen general de vacaciones en cuanto las
vacaciones no son compensables en dinero, art. 162 LCT dice que las vacaciones deben ser gozadas, no son
compensables en dinero, salvo cuando se produce la extinción del vinculo que se paga la parte proporcional por
no haberla podido gozar, pero en el caso de los trabajadores de temporada las vacaciones se liquidan al finalizar
la temporada y se pagan.
.C
Otra modalidad contractual es la de TIEMPO PARCIAL: este modelo se ideo a instancia quien fue ministro de
DD
trabajo Armando Figueroa que se copio de España, se hizo para una actividad determinada que fue el Correo
Argentino, porque el Correo Argentino tenía un problema muy cerio de 9 a 10 de la mañana porque llegaban los
carteros con toda la correspondencia que habían juntado y había que seleccionarla para que a las 11 saliera una
nueva tanda de carteros para distribuir, tenían una sobre carga de trabajo en esas 2 hs que luego el resto del día
no les hacía falta, el contrato a tiempo parcial es eso permitir a alguien trabajar menos de la jornada legal y el
LA
menos de la jornada legal es 2/3 (dos tercios) ósea como máximo para que no se exceda el tiempo parcial yo no
tengo que trabajar más de los 2/3 de la jornada normal, si la jornada normal es de 8 hs. Yo tengo que sacar los
2/3: 8 por 2 dividido 3: nos va dar si usamos matemáticas 5,33 si usamos horas nos va dar 5:20 hs (porque la hora
es de 60 min y no de 100, hay que pasarlo a horas) el tiempo parcial tiene 2 alternativas:
•
FI
Que se compute por día

• Que se compute por semana (48 por 2 dividido 3: 32 hs) anteriormente la ley de tiempo parcial anterior
que había antes de la reforma permitía también que se computara por mes, esto dio lugar a una serie de
abusos, por mes era 133hs, genero abusos porque yo podía tener trabajadores que trabajaran 8 hs por
día durante 15 días del mes, era lo que ocurría con los supermercados, se sentenció q eso distorsionaba el

sentido del trabajo a tiempo parcial y entonces solamente se puede computar por día o por semana,
entonces tenemos 5:20 hs que es el máximo se puede menos o no puedo superar 32 hs en la semana
aunque yo trabaje 4 días de 8 hs.
¿Cómo se paga? En función de las hs trabajadas. Se saca en proporcional de acuerdo a la categoría q Ud. este
encuadrado y se paga en función de las horas trabajadas, excepto en lo que son los aportes y contribuciones a la
obra social (esto es de la última reforma), esta se paga como jornada completa, por mas q Ud. haya trabajado 32
hs semanales tiene que hacer un aporte como si hubiera trabajado 48 hs en lo cual tiene que pagar un plus a la
obra social como aporte del trabajador y hay un plus a la obra social que tiene que hacer el empleador como
contribución patronal.
Hay un decreto reglamentario 381/09 que dice: “establece que en aquellas actividades en donde se utiliza en
conjunto o alternadamente modalidades contractuales laborales a tiempo parcial y modalidades contractuales
laborales con jornada reducida las partes convencionales pertinentes deberán determinar a través de la
69

organización colectiva la forma y alcance de su aplicación, incluyendo el porcentaje máximo de trabajadores a

tiempo parcial que se desempeñaran en cada establecimiento y las posiciones laborales que por las
características particulares de la prestación quedaran encuadradas en la tipología de jornada reducida” decreto
que ha establecido la jornada reducida que establece la posibilidad de las empresas, de los convenios colectivos
de establecer jornada reducida que difiere, por ej. una jornada de 6 hs por día, de acuerdo al esquema de tiempo
parcial se tiene que pagar como jornada completa salvo que por el convenio colectivo se haya hecho este
acuerdo, en el cual en función de ello se va a permitir que se trabaje jornada reducida, se permite coexistir
tiempo parcial y jornada reducida, el convenio colectivo debe determinar cuáles son las actividades que pueden
ser de jornada reducida, hay una disposición que también dice que se le debe otorgar prioridad al trabajador de
tiempo parcial para el ingreso en el caso que se produzcan vacantes definitivas en la empresa, es decir vacantes
de trabajadores a tiempo completo y el trabajador de tiempo parcial tiene prohibición de realizar horas extras
OM
porque si no es un contra sentido. Si en un mes supera el tiempo establecido como tiempo parcial ese mes se
paga como tiempo completo, como mes de jornada completa como sanción a ese empleador que ha vulnerado
esa disposición.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: tiene la particularidad de que se sabe cuando comienza y no hay una fecha
cierta de finalización, lo eventual es el plazo, salvo que se incluya de que se comienza y extingue con esa misma
.C
obra ej., el banquete, un evento especial, feria de libro. En este caso el contrato eventual también se permite el
contrato eventual por interinidad, es decir, yo remplazo a José Pérez y yo voy a estar trabajando como trabajador
eventual mientras José Pérez este de licencia, por ej., por enfermedad, el día que este trabajador vuelve tiene que
cesar el contrato si no se transforma inmediatamente en un contrato a tiempo indeterminado.
DD
También en la LCT se establecieron algunas figuras de contrato de trabajo eventual que habilitan para casos de
necesidad extraordinaria de producción, en cuyo caso se permite al trabajador que puede ser contratado,
tomando como parámetro el año y puede trabajar de esa manera 6 meses o bien si tomamos 3 años puede
trabajar 1 año como eventual, son necesidades extraordinarias de producción.
LA
Si el contrato eventual se termina por finalizar el objeto no hay indemnización por preaviso ni por antigüedad.
(Alumna) ¿Tiene vacaciones? Si! En función del tiempo que haya trabajado, si no trabaja el tiempo mínimo que es
de 6 meses, es uno por cada 20 días de trabajo efectivo.
FI
CONTRATO DE TRABAJO POR EQUIPO: ej., el director de orquesta, contrato la orquesta por el representante de
ella que es el director, La Mona Giménez que va con todo su equipo yo le pago a la mona y él le paga a sus
músicos, si alguno de los músicos por ej., se retira lo tienen que remplazar por otro, pero el empleador en ese
caso que es el empleador de todos aunque le pague a uno, si el que se retira y el que pongo en remplazo no lo

satisface al empleador puedo estar obligado a traer otro, o también se puede extinguir ese contrato por equipo si
el que se va es la Mona Giménez, no me va interesar mas el contrato.
A los trabajadores se les va a pagar sobre la base de su participación del trabajo realizado, esto está en 2 art., de
la LCT art. 47 y el 102, en el caso de empresa de servicios eventuales, los trabajadores tienen la posibilidad de
estar 45 días corridos o 90 alternados (entre un contrato y otro)sin nuevo puesto laboral recién al vencimiento de
esos plazos puede intimar para que le den un puesto de trabajo bajo apercibimiento de darse por despedido de
manera indirecta, si se da por despedido de modo indirecto tendrá derecho a la indemnización por omisión de
preaviso y a la indemnización por antigüedad siempre computando conforme al art. 18 tiempo de trabajo
efectivo.
También tenemos el CONTRATO DE APRENDIZAJE, contrato laboral que se da para trabajadores entre 15 y 28
años sin empleo, un mínimo de 3 meses y máximo de 1 año la contratación, si se otorga el preaviso, debe ser el
preaviso de 30 días, si se abona la indemnización sustitutiva pago por 15 días.
70

A parte de esto tenemos otras modalidades contractuales que no son laborales, las más conocidas son las
PASANTIAS, ha sido reformada y agrupo 3 regímenes de pasantías que había, la del decreto 340/92 que era la
pasantía educativa, se daba fundamentalmente en las escuelas técnicas, después teníamos las pasantías
universitarias 25.165 y las pasantías de formación profesional que estaban a través de la ley 25.003, esto
actualmente ha sido reformado y la nueva ley 26.497 que regula las pasantías establece por ej., normas
sumamente restrictivas con la cual perdió el atractivo que tenía el sistema de pasantías para casi todos los
empleadores, se utilizaba mucho en el poder judicial y ya no hay mas porque de acuerdo a la nueva ley el pasante
debe cobrar en proporción al sueldo de un empleado regular. Requiere que sean mayores de 18 años y no
pueden superar las 4 hs por día, tiene que haber un acuerdo entre la empresa contratante y la unidad académica.
Si se da la contratación de pasantías fraudulentas se consideraran como contratos laborales. Si se lo contrata
luego a tiempo indeterminado no se puede hacer uso del tiempo de prueba porque ya estuvo ese tiempo como
OM
pasante, el tiempo máximo es de 12 meses con una carga semanal de hasta 20 hs, luego puede renovarse hasta 6
meses más.
CLASE 9 05/09/12
BOLILLA 4
.C SALARIO
DD
La clave de este instituto radica en el primero de los artículos que regula la normativa.
Este art. señala que el trabajador tiene derecho a recibir el pago de su remuneración como contraprestación por
su tarea cumplida a las órdenes del empleador, es decir, a la contraprestación por el trabajo prestado por el
LA
trabajador. Corresponde aclarar que el mismo se debe por el mero hecho de que el trabajador ponga su fuerza
laboral a disposición del empleador, aunque éste, por el motivo que sea no lo utilice.
Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
FI
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto
su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
En los últimos años, en Argentina, se generó una corriente –que utilizando subterfugios del lenguaje- trató de

encontrar modos de establecer aumentos salariales sin que ellos tuvieran el costo salarial. Y, así, nacieron las
famosas asignaciones no remunerativas –que fueron llamadas por la LCT art. 103 bis- los beneficios sociales.
BENEFICIOS SOCIALES que en realidad incluyen una gama diversa, en los cuales algunos son efectivamente
beneficios sociales y otros son aumentos salariales encubiertos.
Esto –si se verifican algunos estatutos especiales- es una prédica que viene desde hace bastante tiempo. El caso
más notorio es EPEC: por ejemplo, sus trabajadores no pagan el consumo de energía hasta determinada cantidad
de kilowatts, a parte, reciben una bonificación de la empresa por el consumo del gas -¿Qué tiene que ver el gas?,
lo anterior puede ser entendido en tanto son ellos los que generan la energía-. El Banco de la Nación Argentina,
tiene un plus por agua potable –en definitiva, por agua mineral-. En algún momento, había restricciones a
71

establecer aumentos salariales, entonces, se generaban adicionales de esta manera –que luego, se tornaban
complejos porque una vez que el adicional pasa a tener cierta vitalidad se conforma un derecho adquirido –y, ya
no puede ser sacado-.
El 103 bis abarca diferentes supuestos –algunos de ellos han sido modificados en los últimos tiempos, el más
notorio es el caso de los tickets canasta. Que se sancionó una ley que le dio el carácter de remunerativo con un
sistema gradual, que iba hasta dos años, bimestralmente se le iba dando un 10%-
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí
OM
o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa, (cuando la empresa tiene el comedor en planta los trabajadores pueden
tenerlo totalmente bonificado o bien, subsidiado una parte –es decir, le cobran un precio bastante menor a lo que
costaría un almuerzo y se lo da el concesionario del comedor en planta)
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
.C
c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)(ambos referidos a los tickets canasta u otros
tickets, es decir, vales alimentarios –conforme a la denominación jurídica- terminaban siendo totalmente
distorsionados, tanto que algunos se utilizaban para comprar combustible. Es decir, pasaron de ser un
complemento alimentario a una cuasi moneda. Entonces, desaparecen del orden jurídico como supuesto no
DD
remuneratorio)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el
empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados; (con la característica que deben ser documentados con comprobante, sino, también es una forma
de disfrazar aumentos)
LA
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador
para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas: (salvedad: la ropa de trabajo surge mayoritariamente por acuerdo
convencionales, entonces, si no surge del convenio no hay ninguna obligación patronal. Ej.: de la construcción,
vigiladores. Generalmente, son dos mudas de trabajo: una, en septiembre (de verano) y otra, en marzo (de
invierno. ¿Qué pasa cuando se extingue el vínculo y el empleador todavía no lo entregó? Es razonable, no
FI
obligar al empleador a entregársela a un ex trabajador que ya no va a usar. Pero en ese caso, el profesor lo
transforma en una obligación de dar suma de dinero por su equivalente. Obviamente, durante el curso de esta
contratación laboral no está permitida esta compensación, porque justamente lo que se pretende es que se
entregue la ropa de trabajo. )
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores

con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones ; (la exigencia de tener
guardería surge de normas convencionales. Generalmente, los convenios que así lo determinan, establecen que si
hay + de 50 trabajadores, el establecimiento fabril tiene la obligación de tener guardería. Caso contrario, pagan la
guardería o su reintegro, previo comprobante de gasto)
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar ; (se
llama canasta escolar y se entrega en el mes de marzo)
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización; (no integra
la remuneración, esto sí está bien considerado un beneficio social. Siempre debidamente documentado, porque
ha quedado la sospecha en la ley de fraude, es decir, que cubre aumento)
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
(Artículo incorporado por art. 1º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
CARACTERÍSTICAS QUE DEBE REUNIR EL SALARIO

72

IGUALDAD: Tiene fundamento constitucional: igual remuneración por igual tarea. Básicamente, atiende a que no
hay distinciones por causa de sexo o edad. Incluso, si el menor de 16 a 18 años queda habilitado para hacer un
trabajo de 8 hs. ó 48 semanales, se le debe pagar como si fuera mayor. No hay posibilidad de hacer descuento.
SUFICIENCIA: Es muy relativo ¿qué salario es suficiente para el trabajador? Por los menos, debe ser igual o
superior al Salario Mín. Vital y Móvil (SMVM). Que, conforme al art. 116 LCT, dista bastante de la realidad de lo
que se puede hacer con $2.300 (vigente hasta agosto). Desde el 01.09.2012= $.2.670 y, desde el 01.02.2013=
$.2.875 –por resolución del Consejo del Salario Mín.-
Art. 116. —Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas
de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. La bancarización obligatoria
establecida por Cavallo, es el modo más efectivo para evitar el fraude. (El art. habla de efectivo porque esta ley es
del 73)
OM
COMPUTABILIDAD: Es decir, la proporcionalidad que tiene que haber entre el tiempo prestado de trabajo y la
remuneración que se abone.
INMUTABILIDAD: Refiere a que no se puede disminuir el salario. Pero, hay 2 situaciones que afectan este
principio: La depreciación monetaria (inflación), entonces, no es lo mismo si gano $.3.000 en enero a que si los
gano en septiembre, ya que vale menos. *Preguntan: qué pasa con los intereses en caso de juicio. Aclara que,
actualmente, sigue vigente la prohibición de la actualización monetaria dispuesta en la época de Cavallo (Ley
.C
23928 Ley de convertibilidad y cuando se dicta 25661 de Emergencia Económica, -el art. 4- ratifica la prohibición
de indexación monetaria por vía de actualización). En los juicios laborales, se establece el interés por mora en el
pago (por compensación por la privación del uso del dinero –al monto condenado a pagar, se aplica un interés
judicial, que va desde que es debido (ej. distracto) hasta que es efectivamente abonado –que no es actualización-
DD
), para lo cual, se aplica la tasa pasiva del BCRA (que hace al año + ó -, un 6%) con más el 2% nominal mensual, lo
que se transforma en un 30% anual= 2,5% mensual. La flexibilización laboral: durante mucho tiempo no se daban
aumentos, lo que desvirtuó este principio por falta de salario que se ajustaran a los tiempos reales.
INDEPENDENCIA: Tiene que ver con el art. 103, en cuanto el trabajador tiene derecho a cobrar su remuneración
más allá de la suerte económica de la empresa.
LA
SALARIO JUSTO: Es un concepto ambiguo y está dado por el hecho de que no debe ser inferior a los parámetros
legales o convencionales que se hayan establecido.
CONTINUIDAD: Se debe pagar todos los meses. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, entonces, no requiere
de mayores formalidades, por lo tanto, el salario sigue su suerte.
FI
ALIMENTARIO Y ASISTENCIAL: El trabajador necesita el salario para su subsistencia cotidiana y de su entorno

familiar. Por eso es que, en muchas ocasiones, el empleador por vía del contrato puede presionar al trabajador a
través de rebajas salariales, cambios de horarios –ius variandi arbitrario-.

COMO SE DETERMINA EL SALARIO

El art. 104 señala que el salario se fija por tiempo (por hora, por día, por semana, quincenal, por mes) o por
rendimiento de trabajo.
En este último caso, se trata de unidad de obra, que sería el caso de trabajo a destajo (es obligación del
empleador de proveer suficiente trabajo (son los casos de aquellos trabajadores que trabajan en sus domicilios y
que el empleador lleva las piezas para que lo produzcan –se dan en el calzado y vestido-. También por comisiones
individual o colectiva. Individual, es el caso del viajante de comercio: sí o sí, tiene que haber comisiones. Si nos se
fijan las comisiones, hay un mecanismo que se llama de conversión, en función de las operaciones realizadas. La
comisión es esencial a la categoría de viajante de comercio. Hay diversos tipos de comisiones: por venta, directas,
por venta indirecta, por cobranza. En el caso de las comisiones colectivas tienen un modo de distribución –se da
en algunos gremios particulares: en cba. En algunos agentes de propaganda médica: tienen un mecanismo donde
todo lo que se vende ingresa a un pozo comisionable y se distribuye en un grupo de trabajo de una determinada
zona –es independiente de lo que vendió cada uno-. En cambio, en las comisiones individuales –no sólo la de los
viajantes- ej. Vendedores de autos –que no se mueven del establecimiento-
73

También puede haber HABITACIÓN, es decir, cuando forma parte del salario el valor locativo del inmueble –que
es propiedad del empleador- o bien, que el empleador abona el alquiler. Se considera que es parte del salario
porque es un gasto que el trabajador no paga.
HABILITACIÓN: Es un adelanto de ganancia que tiene el personal jerárquico de la empresa. En estos casos, son
habilitados por un porcentaje de las utilidades. Normalmente, se determinan en la época del balance. Cuando se
aplica puramente este concepto realmente tiene que haber ganancias. En algunos casos, por ej., la BAE (es la
bonificación anual por eficiencia) originariamente estaba vinculado con el resultado positivo, actualmente, se
encuentra consolidado que, esos 3 meses y ½ de sueldo que se pagan todos los años, tengan o no ganancias.
Tienen algunos requisitos, pueden perderlos, pueden cobrar un porcentaje menor pero, si no tienen faltas,
sanciones, el trabajador tiene derecho a cobrarlos. Hoy ya es un derecho adquirido despegado de las utilidades.
TEMA INTERESANTE: La vivienda no integra la remuneración en aquellos supuestos en que la vivienda sea de
propiedad del empleador y estuviera ubicada en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo o la locación
OM
de los supuestos de grave dificultad de acceso a la vivienda. Esto se dio mucho en el sur del país donde había crisis
ocupacional, entonces, la forma que tenía el empleador para conseguir trabajadores de otras provincias era
pagando la vivienda. Entonces, en esos casos, donde había dificultades para conseguir la vivienda, no integraba la
remuneración. Pero si no se dan esas hipótesis: de casas circundantes o de grave dificultad de acceso a la
vivienda, sí conforma parte de la remuneración. No es el caso de los militares ya que no se rigen por la LCT, sino
con prestaciones de servicios –cambio de lugar-.
.C
También puede integrarse con PREMIOS o GRATIFICACIONES en cualquiera de sus formas o modalidades. Pueden
darse en forma individual o colectiva. Se da mucho en los call center, si el trabajador supera cierto nivel de venta.
Es geométrico: a mayor nivel de venta mayor comisión.
Todos estos son modos de determinar la remuneración. Hay sistemas mixtos, que se integran con un monto
DD
básico fijo y un monto variable comisionable o premios y gratificaciones. El único caso que sería puro en concepto
de comisiones sería el del viajante de comercio, con la particularidad que tiene un mínimo garantizado, si no se
llega el mínimo –en el caso del viajante exclusivo- si, no lo es, no rige el mín. convencional.
Los VIÁTICOS son considerados integrantes de la remuneración, excepto en la parte que esté gastada y acreditada
por medio de comprobantes. Art. 106. —Viáticos. Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la
LA
parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo. El único convenio colectivo que lo integra es el del viajante de
comercio.
De todas maneras, esto hay que conjugarlo con la disposición del art. 105 inc.
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias. Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe
FI
ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las
prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de: c)
Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los
reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; Establece una norma similar
a la del art.106 porque dice que no integrarían la remuneración. Es decir, que si el empleador le da $.500 por día

por viáticos y el trabajador los gasta y tiene los comprobantes de gastos por $.200, los 300 de diferencia integran
la remuneración y, los 200 rendidos por comprobantes, no.
COMO DEBE FIJARSE LA REMUNERACIÓN

Por convenciones colectivas, la remuneración, debe fijarse siempre en dinero y, el empleador, no puede imputar
pagos en especie por más del 20% del total de la remuneración.
COMISIÓN:
Art. 108. — Comisiones. Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones
concertadas. Se trata de operaciones concertadas por el vendedor, no necesariamente, quiere decir operaciones
aprobadas por el empleador. Es decir, que el vendedor tiene que haber realizado la operación, si después el
empleador no la hace –salvo sea una operación fraudulenta- más allá de la suerte de la operación, (supongamos
hecha la operación por el vendedor, luego el comprador no paga, el empleador no puede descontar la comisión al
74

trabajador porque la operación no se haya cobrado. Esto entra dentro del concepto de riesgo económico y el
trabajador –en principio- es ajeno a los riesgos empresariales)
En el caso del viajante de comercio, es muy específica la norma porque hay un plazo de 15 días para rechazar la
nota de pedido (en ese caso, sobre lo que se rechaza no hay comisión), caso contrario, se considera aceptada y
genera el derecho a la comisión.
Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución. Si se hubiesen pactado comisiones o
porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de
modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido. Debe hacerse de modo tal que todos los trabajadores reciban un beneficio sobre esa
comisión. En argentina se usó durante la época del laudo gastronómico (vigente hasta el 85/86 – por el cual se
establecía un 10% en la facturación de manera obligatoria que tenía un mecanismo de distribución, de acuerdo a
las funciones tenía una cantidad de puntos (%) diferente sobre lo recaudado en todo el mes –lo que era salarial-
OM
No era propina).
Art. 113. —Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o
ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si
revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. En principio, la propina no es remuneratoria salvo, sea
habitual y no esté prohibida. La mayoría de los CCT la tienen prohibida (gastronómicos y turf, aclaran que es una
liberalidad). En el único caso que integra la remuneración es el de la caja de empleados de casinos –los croupiers,
en realidad, abarca a todos los empleados-, pero no se rigen por la LTC e incluso se paga aguinaldo sobre eso. En
.C
Cba. se rigen por la ley 5954 –ley medio híbrida porque son designados por el Poder Ejecutivo, pero en el orden
nacional, la Lotería Nacional, se regía por la LCT-, no abarca a los empleados del bar ni a los playeros.
Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares. Si se hubiese pactado una participación en las
DD
utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas. Generalmente, al cierre del balance -30 días
después de cerrado el balance-. Utilidades netas: no sólo es el cuadro de pérdidas y ganancias sino también, con la depreciación, con los
fondos de reserva, lo que quedó limpio del balance final. Obviamente, si no lo hay el trabajador no recibe nada. Si bien se previó para
abarcar a todos los trabajadores hoy, fundamentalmente es a nivel gerencial. Art. 111. —Verificación. En los casos de los artículos
108, 109 y 110 el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para
verificar las ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales
competentes.
LA
Art. 112. —Salarios por unidad de obra. Establece que el importe que debe percibir el trabajador en la tarifa de
destajo no debe ser inferior al salario básico establecido en la CCT en la actividad o, en su defecto –si no hubiera
salario convencional- , no menor al SMVM por igual jornada. En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en
cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la
convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.
FI
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de
salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo. Obligación del empleador
de proveer de materiales de modo tal de permitir la percepción del salario en las condiciones de que sea
equivalente al básico, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo. (Entonces, si no se

entrega el material suficiente se debe hacer cargo del salario básico)

Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces. Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas
o actos emanados de autoridad competente (ley)o convenidos por las partes(muchas veces puede estar convenido pero
no se puede probar), su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en
que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos . Esto claramente aplica cuando por la
función que desempeña es obvio que esa persona recibe más del salario legal o convencional. Ej. Cuando los
testigos prueban que alguien se desempeña a nivel gerencial –tiene empleados a cargo- No puede decir que
cobre conforme categoría 1 ó 2, por empezar, porque si es a nivel gerencial, está fuera de convenio. Entonces, si
está fuera de convenio y no logra demostrar su pacto remuneratorio es el juez quien lo fija en función de las
tareas desempeñadas, la importancia de la labor, el esfuerzo realizado, los resultados obtenidos)
Art. 115. —Onerosidad - Presunción. El trabajo no se presume gratuito. Determina la regla de que no se presume
gratuito. Si yo trabajo para alguien, en principio, me tienen que pagar. Puede haber trabajo benévolo, donde no
cobre –por ej. Ayudo en la Cruz Roja, Caritas y hago un acto de voluntariado social y no tengo derecho a percibir
remuneración-
Art. 126. —Períodos de pago. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
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a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario. (4º día hábil posterior al vencimiento)
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena . (En todas las fábricas de Cba. el cobro es
quincenal: se liquida por hora. Si se trabaja por jornal: se puede pagar por día, toda la semana junta, en este caso,
el vencimiento es a los 3 días hábiles posteriores al vencimiento de la semana)
c) Al personal remunerado por pieza o medida (a destajo), cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en
los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía
una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma . (Cada semana o quincena se deben pagar los concluidos y se
debe dejar una suma proporcional al resto del trabajo realizado. Ej. Tengo 200 piezas terminadas y 200 a medio
hacerse y liquida por quincena: a las terminadas, se pagan en su totalidad y, las que están a medio hacer, el
empleador puede retener un 1/3 parte –no más del 1/3, como garantía para que las termine-
Art. 127. —Remuneraciones accesorias. Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse
OM
juntamente con la retribución principal. En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación
en las utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano. Se pagan juntamente con la
retribución principal
Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos . Dice que quedó bastante en desuso porque establecía 3
modos de pago distintos y señalaba una opción del trabajador que hoy ya no rige en función de la bancarización
obligatoria que se dio para el pago de salarios. La ley decía que el trabajador tenía derecho a cobrar en efectivo,
mediante cheque certificado (aquel que el banco certifica que están los fondos, no cheque volador, cheque que
.C
tiene la plata afectada) o bien una caja de ahorro abierta a su nombre. A partir de la crisis del año 2001 todos los
pagos de cifras superiores a $ 1.000 deberían hacerse en caja de ahorro sueldo (aunque muchos no lo hacen, pero
está vigente esta ley, que dispone que el pago es inoponible entre las partes y ante 3º -tercero,
fundamentalmente es la AFIP- ley 25345 –contra la evasión fiscal- sirve cuando el empleador pretende hacer valer
DD
un recibo firmado en blanco). La ley decía que en realidad el trabador tenía siempre derecho a exigir en efectivo,
en la actualidad, eso ya no rige más, se paga a través de cuentas sueldo: por razones de seguridad y a la vez, es un
modo efectivo de acreditar el pago
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden
del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su
nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
LA
Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni
costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema
bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o
FI
en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente
mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de
dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.590 B.O. 5/5/2010)

Art. 128. —Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos:
cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
Art. 129. —Días, horas y lugar de pago. Por lo dicho al tratar el 124, también quedó en desuso.
Art. 130. —Adelantos.No se puede adelantar más del 50% del sueldo (de la mitad de 1 sueldo), porque si el
empleador se entera que se está negociando –a través de la unidad de negociación colectiva- un aumento salarial
importante, entonces le dice al trabajador: mañana te voy a pagar 6 meses de sueldo adelantado, es justamente
para evitar estas situaciones. En Cba. Los choferes –ya tienen como derecho adquirido que el día 20 del mes,
tienen el adelanto del sueldo –sino, paran-. Por supuesto podría darse la hipótesis que el trabajador necesite un
adelanto mayor –Ej. Se le quemó la casa, espera un hijo- y en esas variables, es válido un mayor adelanto.
El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas,
correspondientes a no más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y
exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.
76

En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este
artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las
remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar. (Si pagó en forma
abusiva el trabajador tiene el derecho de cobrar de nuevo el sueldo)
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo
que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.
AGUINALDO
Art. 121. —Concepto. Se entiende por Sueldo Anual Complementario la doceava parte del total de las remuneraciones
definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. Aguinaldo tiene que
ver con que era una gratificación unilateral que daba el empresario en la época de navidad (RAE: presente dado
OM
en la epifanía). Esto, mientras fue así –era voluntario- no tenía un mandato legal. Sin embargo, a partir de 1943
pasa a tener regulación normativa y ya deja de llamarse aguinaldo sino, SAC. Originariamente, se pagaba en
forma anual y era el promedio de las remuneraciones de todo eses año. Actualmente (a partir del 1967 por
razones económicas se decidió desdoblarlo), es anual, pero se paga en 2 veces: el 30 de junio y el 31 de diciembre
–con el mecanismo de promedio-. En la época de Alfonsín, se dicta la ley 23041, que determina un método de
cálculo diferente: se toma la mejor remuneración del semestre y se divide en dos, entonces de $ 4.000 un SAC de
$2.000.
.C
¿Qué pasa cuando el contrato de trabajo no llegó al semestre completo? El mecanismo proporcional parte de
una ficción de considerar –en definitiva- ese mejor salario y aplicamos una regla de 3 simple:
Si es en el 1º semestre: 181 ó 182 días (si es bisiesto), en el 2º semestre: 184 días (siempre). Entonces, lo
DD
calculamos en función de la cantidad de días.
Entonces: $.2.000 (la ½ de la mejor remuneración del semestre) x 90 (días trabajados: 31/01 + 29/02+ …) dividido
182 (días del semestre):
Si se extingue el contrato de trabajo, por cualquier causa, SIEMPRE en toda la liquidación final se debe incluir:
LA
• HABERES TRABAJADOS -del mes donde se produce la extinción del contrato-

• SAC proporcional
• VACACIONES proporcionales
Obviamente, si es un despido incausado también vamos a tener que agregar el otro trípode de
FI
• INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD

• INDEMNIZACIÓN POR OMISIÓN DE PREAVISO –cuando no se le otorgó el preaviso-
• INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO –eventualmente-, si el despido no coincide con el último día del mes
(28; 29; 30 ó 31 depende del mes) y no se le otorgó el preaviso. Si el empleador no quiere correr riesgo, para

despedirlo el último día debe hacerlo mediante escribano. Porque si lo hace por telegrama y como rige la teoría
recepticia, y lo recibe el día 1º del mes siguiente, entonces, debe la integración de todo el mes.
¿Incluso siendo con causa debe haberes, vacaciones y sac? El empleador no puede retener, ni compensar, ni aun
cuando hubiera provocado un daño –salvo, la hipótesis de daño en los elementos de trabajo que el empleador
puede retener hasta el 20% pero debe consignar lo judicialmente, en el plazo de 90 días.
Art. 122. —Épocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de
junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava
parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley.
Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por
cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo
anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del
semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
Frente a la posibilidad de EMBARGO del sueldo del trabajador, debemos tener en cuenta que el embargo es
diferente si es sobre sueldo o sobre indemnización.
77

Art. 120. —Inembargabilidad. El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación,
salvo por deudas alimentarias.
Art. 147. —Cuota de embargabilidad. Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción
resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el
Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de
los límites que permita la subsistencia del alimentante.
Ej. trabajador que gana $. 4.500: $.2.670 (SMVM): inembargable, excedente: $.1.830: es embargable el 10%
Si gana $.10.000: se descuenta el SMVM ($.2.670) y sobre el resto se aplica el 20% (porque gana más del doble del
SMVM, pero primero se descuenta éste)
En cambio, en las indemnizaciones no hay que descontar el monto equivalente al SMVM. Si el trabajador gana
OM
$.10.000, directamente se embarga el 20%.
En RESUMEN: del SALARIO: hasta el monto del SMVM: es inembargable
Hasta el doble del SMVM: el 10%
Más del doble: 20%
De las INDEMNIZACIONES: directamente no se tiene que respetar el monto equivalente al SMVM sino que
.C
depende del monto que se tiene para cobrar. En la ley de aguinaldo, es el Decreto 1078 del año 84.
Decreto 484 del año 87 (inc. 3º)
Artículo 1° - Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del sueldo
anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del SALARIO MINIMO VITAL fijado
DD
de conformidad con lo dispuesto en los artículos 116 y siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T.-T.O. por
Decreto Nro. 390/76). Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:
1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe
que excediere de este último.
2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe que
LA
excediere de este último.

Art. 2° - A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargos sólo se tendrán en cuenta las remuneraciones
en dinero por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en el artículo 133 del Régimen de Contrato de Trabajo
(L.C.T.-T.O por Decreto Nro. 390/76).
Art. 3° - Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de Trabajo o su
FI
extinción serán embargables en las siguientes proporciones:

1. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta diez por ciento (10%) del importe de
aquéllas.
2. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe de
aquéllas.

A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artículo,
deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del Contrato de Trabajo.
Art. 4° - Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.
Art. 5° - Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.
ALFONSIN
Estos embargos son independientes de los embargos por cuotas alimentarias y litis expensas.
BOLILLA 5
VACACIONES
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RÉGIMEN GENERAL
Art. 150. —Licencia ordinaria. El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por
los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que
tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
REGLA NEMOTÉCNICA: Tabla del 7, comenzando por el 14.
OM
Sin embargo, puede haber CCT o estatuto particulares que dispongan mejores condiciones, mayor cantidad de
días (BANCO HIPOT. 60 x año) o que las establezcan en días hábiles (EPEC). La LCT pasa a ser el mínimo, por
encima de ella se puede convenir siempre que sea homologado por el ministerio o autoridad de aplicación
.C
COMO SE DETERMINA EL VALOR DÍA VACACIONAL
Art. 155. —Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la
siguiente manera:
DD
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que
perciba en el momento de su otorgamiento.
El día de vacaciones vale más que el día trabajado: Eso quiere decir, que si para sacar el precio de la jornada se
divide el sueldo (ej. de $.5.000) por la cantidad de días del mes: 30 para todos los meses (mecanismo general) ó
31.. (real), para sacar las VAC., en el caso de los trabajadores mensuales, se toma el sueldo dividido 25. Por lo
LA
tanto, el valor día vacacional es mayor que el valor día trabajado.
Ahora bien, puede ocurrir que no se establezca el salario en función de una remuneración mensual, entonces, la
ley prevé otras opciones de determinación:
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere
FI
correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas (por cada
día se toma el valor de la jornada del día anterior a de las vacaciones), tomando a tal efecto la remuneración que deba
abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior
a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. (Si el trabajador trabaja10
horas todos los días se debe tomar en realidad 9 horas como jornada real)Cuando la jornada tomada en consideración

sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma
coincidiera con la legal.(Ej. trabajador de FIAT que lo suspendieron la semana anterior a las vacaciones o que trabajó
4 horas en lugar de las 8, entonces, no se toman las 4 sino la jornada normal) Si el trabajador remunerado por día o
por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que
prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al
promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del
trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios. Se utilizan 2 formas: Ej. Que se otorguen las
vac. 2012: El empleador –siempre- tiene plazo para otorgarlas entre el 1º de octubre del año correspondiente
(01.10.2012) hasta el 30 de abril del siguiente (30.04.2013). Entonces, si se otorgan en enero y tiene
remuneraciones variables, por comisiones, el 1º modo: se toma el promedio de los sueldos devengados durante
el año (computo el total de las remuneraciones de ese año y las divido por 12), el 2º modo: es tomar los 6 meses
anteriores al período vacacional (se toman los 6 meses y se dividen. Ej. si se otorgan en marzo, entonces, se
toman las remuneraciones de sep, oct. nov. dic. enero y feb.), ver el que da más, ése, se utiliza para calcularlas y
se divide en 25.
79

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
Si el trabajador no trabaja todo el año completo, fue despedido, se paga proporcional. Art. 156. —Indemnización.
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán
derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.
Si no se otorgan en el plazo previsto (1º de octubre al 30 de abril) el trabajador debe comunicar al empleador que
se las va a tomar, de modo tal, que terminen sus vacaciones el 31 de mayo. Esto es importante, porque si no se
las toma, las pierde. Art. 157. —Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador
de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa
OM
notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo. ¿Qué pasa si las reclama el 26 de
mayo? Puede tomarse 4 días y pierde el resto.
Hasta 1/3 de las vacaciones se pueden acumular al año siguiente. En caso de pyme se pueden fraccionar. En
realidad se pueden hacer acuerdos, técnicamente, se tienen que otorgar todas juntas. En algunos casos, cuando
la empresa quiere que el trabajador se las tome en otro momento les corta el período vacacional, por ej. el caso
de un tesorero de un banco, y el gerente se enferma –entonces, como el reemplazante del gerente es el tesorero
.C
y éste está de vacaciones, les cortan las vacaciones. En este caso, no las pierde porque hubo una orden, con una
causa debidamente constatada.
DD
La idea es que no se compensen en dinero, ya que se otorgan, para que el trabajador descanse. Si el trabajador
necesita un día para hacer un trámite y se lo toma, luego, ese día no se puede descontar de las vacaciones.
Art. 162. —Compensación en dinero. Prohibición. Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero,
salvo lo dispuesto en el artículo 156 de esta ley.
Art. 157. —Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de
LA
comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación
fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.
¿las vacaciones se pagan en el salario o fuera del salario? No, las vacaciones se pagan supuestamente fuera del
salario, antes de comenzar el período vacacional. Tienen que comenzar un día lunes o el día siguiente si el lunes
fuere feriado. Supuestamente, con eso, le tiene que pagar las vacaciones en función de la cantidad de días. Es
FI
decir, el trabajador en el mes que se las toma, va a cobrar: por ej. 14 días de vacaciones con este valor superior
(sueldo dividido en 25) y 16 días de salario. (no va a cobrar el mes entero + las vacaciones, porque va a trabajar
sólo 16 días)

REQUISITOS PARA SU GOCE
El trabajador para tener derecho -cada año- a vacaciones tienen que haber trabajado como mínimo: la mitad de
los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo.
Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio
establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles
comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten
servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del
descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
80

Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo. Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste
servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio
en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
¿Qué pasa si no llega a la mitad del año trabajado? Goza de un período de descanso anual en proporción de: 1
día de descanso por cada 20 trabajados computable de acuerdo a lo que dice el art. anterior (se cuentan los
francos, los días que estuvo enfermo…)
Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional. Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de
trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de
descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior.
En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo
de licencia que le corresponda al trabajador (ej. cierra el establecimiento por todo el mes de enero y al trabajador le
OM
correspondía nada más que 14 días) sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que
media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho
quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente
admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque. E s decir, que el empleador no puede decidir por sí
cerrar todo el mes, en ese caso, tiene que comunicarlo al Ministerio de Trabajo y dar alguna causa por la cual va a
paralizar la actividad todo el mes. Porque en ese caso, los trabajadores se quedan sin salario por el período
excedente de las vacaciones.
.C
Art. 154. —Época de otorgamiento. Comunicación. El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro
del período comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones
deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin
perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada
DD
actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a
los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el
establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por
LA
grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos
en una temporada de verano cada tres períodos.(verano: 21.12 al 21.03) Puede haber un supuesto donde se altere el
período vacacional cuando el trabajador contrae enlace –cuando se casa, tiene derecho a 10 días, estos días
puede acumularlos y alterarse de esta manera el tiempo del 1º de octubre al 30 de abril.
Art. 162. —Compensación en dinero. Prohibición. Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero,
salvo lo dispuesto en el artículo 156 de esta ley. (Es el caso de extinción, que se pagan porque el trabajador no las
FI
pudo gozar)
Art. 163. —Trabajadores de temporada. Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán
derecho a un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo a lo dispuesto
en el artículo 153 de esta ley. (Al finalizar la temporada, con el sistema de servicio: uno por cada mes)

Por otro lado, 1/3 de las vacaciones se pueden pasar al período siguiente
Art. 164. —Acumulación. Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente
anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de
vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes.
El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en el artículo 150 acumuladas a
las que resulten del artículo 158, inciso b), aun cuando ello implicase alterar la oportunidad de su concesión frente a lo
dispuesto en el artículo 154 de esta ley.
Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma
conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento. Si un
matrimonio trabaja en la misma empresa debe tratarse de que coincidan las vacaciones, obviamente, que en
función del tiempo vacacional que tiene cada uno (uno, tiene 14 y otro, 28, los 14 deben coincidir, salvo, por ej. la
uno de ellos sea el contador de la empresa y justo hay una inspección de la AFIP, en ese caso, se la darán al otro.
Régimen de las licencias especiales

81

Art. 158. —Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones
establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10)
días por año calendario.
Art. 159. —Salario. Cálculo. Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo
dispuesto en el artículo 155 de esta ley. (conforme a las vacaciones, es decir, dividido el sueldo en 25 –valen más-)
Art. 160. —Día hábil. En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse
OM
un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables. En los casos de las licencias en
que tienen que hacerse alguna inscripción registral –nacimiento de hijos, fallecimiento de familiares- debe,
necesariamente, computarse un día hábil cuando, el día que ocurren coinciden con días domingos, feriados o no
laborales (ej., nace un hijo el 22 de sep (sábado) tiene 2 días de licencia pero el lunes –lo acaban de decretar
feriado- entonces, tiene esos dos días más el martes, porque sí o si tiene que tener un día para que pueda realizar
los trámites.
.C
Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos. A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del
artículo 158, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial
o nacional competente.
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado
DD
expedido por el instituto en el cual curse los estudios. (Sin que se exija resultado, salvo, como en tribunales que exige
un mínimo de 2, sino ese día se descuenta y queda como injustificado)
CLASE N° 7 03/09/12
UNIDAD N° 5
LA
JORNADA DE TRABAJO
Ustedes saben que el nacimiento del derecho del trabajo está íntimamente relacionado con este tema de la
jornada, justamente porque lo que centraba la atención del legislador en aquel momento era los reclamos de los
trabajadores por la disminución de la jornada de trabajo, tal es así que el día internacional del trabajador se ha
FI
establecido para conmemorar la represión policial que se desato en Chicago a raíz de la protesta de los
trabajadores en 1886, un grupo de trabajadores se congregaron a los fines de luchar por la reducción de la
jornada de trabajo a 8 hs diarias y el día de la mujer también está relacionado con la lucha por la disminución de
la jornada.

¿Qué es la jornada de trabajo?
La doctrina ha identificado 3 criterios, sistemas:
• por un lado habla de la jornada legal o reglamentaria que es la establecida por la ley,
• por otro lado habla de la jornada efectiva que es el tiempo que el trabajador está trabajando
efectivamente descontando las pérdidas de tiempo por ej. Las conversaciones con los compañeros, los
descansos para ir al baño para comer algo,
• y la jornada nominal que tiene en cuenta el tiempo que esta el trabajador en el establecimiento en
condiciones de prestar servicios.
Vamos a ver que en la C.N art. 14 bis, menciona todos los derechos que tiene el trabajador y también establece el
tema de la jornada limitada, pero también está regulado en la ley 11.544 y el decreto reglamentario 16.515/33 y
82

en la LCT a partir del art. 196, para poder estudiar este tema y entenderlo tenemos que complementar estas 3
normas:
• la ley de jornada 11.544

• LCT art. 196
• Decreto reglamentario 16.515/33
Ahora vamos a leer el art. 197 primer y segundo párr. De la LCT
Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda
OM
disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan
por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
.C
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
Nuestra ley adopta el sistema nominal 1 párr. art. 197, lo que le interesa al legislador es que el trabajador está a
DD
disposición del empleador independientemente de que no trabaje, lo importante es que no puede disfrutar del
tiempo libre en beneficio propio, de esta manera si nosotros nos vamos al art. 103 de la LCT vamos a ver que se
ligan los conceptos de Jornada con Salario, el salario también el 103 dice que se debe por el solo hecho de que el
trabajador ponga su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
LA
Artículo 103. —Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste
no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
FI
Entonces la jornada de trabajo incluye:
• El tiempo efectivo de trabajo

• El tiempo que el empleado está a disposición del empleador por mas que no esté prestando tareas

siempre y cuando no sea por una causa imputable al trabajador

• Y las cosas necesarias dentro de la jornada, ej., el cambio de ropa la merienda, la utilización de alguna
herramienta.
Lo determinante es que el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio, no están incluidas dentro
de las jornadas el tiempo del trayecto de la casa al trabajo y del trabajo a la casa y el tiempo que se le otorga para
almorzar en los casos en que puede gozar el trabajador de ese tiempo de acuerdo a sus preferencias y el
empleador no le puede dar una orden por ejemplo si se le da una hora entre la primera parte de la jornada y la
segunda y el trabajador se va y hace lo que quiere y disfruta de ese tiempo en beneficio propio, no integra la
jornada y esto está regulado en el art. 1 del decreto
Artículo 1.- La duración del trabajo en las explotaciones públicas y privadas que regula la Ley 11.544, podrá realizarse de acuerdo con lo
que dispongan los reglamentos especiales a que se refiere el artículo 5 de este Decreto, con arreglo a cualquiera de los modos siguientes:
83

a) Limitación del trabajo a razón de ocho horas por día laborable de la semana, a condición de que las tareas del sábado terminen a las
trece horas, salvo los casos exceptuados por los Decretos Reglamentarios de la Ley 11.640.
b) Distribución desigual, entre los días laborables de la cuarenta y ocho horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de
uno o varios días sea inferior a ocho horas. El exceso de tiempo previsto en el presente párrafo, no podrá ser superior a una hora diaria y
las tareas del sábado deberán terminarse a las trece horas, salvo los casos exceptuados por los Decretos Reglamentarios de la Ley 11.640.
c) En los casos de trabajo continuo efectuado por equipos se estará a lo que dispone el artículo siguiente.
d) En los trabajos que por su naturaleza sean necesariamente intermitentes, permitiendo una permanencia mayor en los locales que
equivalga a un trabajo real de ocho horas o cuarenta y ocho semanales, en la forma que asegura la Ley 11.544 y este Decreto para los
demás trabajos, particularmente en el último párrafo del artículo 12.
Salvo lo que dispongan los decretos especiales en materia de trabajo de temporada, o en los que por su naturaleza, sean intermitentes, se
OM
considerará trabajo real o efectivo el tiempo durante el cual los empleados u obreros de las empresas deban estar presentes en sus
puestos respectivos para ejecutar las órdenes de sus superiores o encargados inmediatos.
No se computará en el trabajo el tiempo del traslado del domicilio de los empleados u obreros hasta el lugar en que esas órdenes fueran
impartidas, ni los descansos normales intercalados y las interrupciones apreciables en el trabajo, durante las cuales no se les exija
ninguna prestación y puedan disponer de su tiempo
Hay una limitación en la jornada de 8 hs diarias y de 48 hs semanales, ¿Cuál es el fundamento de esta limitación?
.C
Hay fundamentos fisiológicos, mientras el trabajador mas trabaje va haber una mayor fatiga un mayor cansancio
y esto va hacer q el trabajador rinda menos no pueda concentrarse en lo que está haciendo y hay más
posibilidades que sufra un accidente de trabajo que le ocasiona un daño al propio trabajador y daños a la
DD
empresa. Un fundamento económico para establecer estas jornada, por un lado está relacionado con el
fisiológico, mientras más cansancio y fatiga física menor va ser el rendimiento y la calidad de la producción, pero
por otro lado esta limitación es utilizada como una política de empleo a fin de que haya una mejor redistribución
de las horas laborales entre los distintos trabajadores que se encuentran desempleados y el aspecto familiar o
social que considera que el ideal de jornada de trabajo es el de 8 hs para el trabajo 8 hs para el descanso y 8 hs
LA
para el tiempo libre para estar con su familia.
En cuanto a la regulación legal, la primera que debemos tener en cuenta es la CN en el art. 14 bis también está
regulado en los contratos internacionales en los convenios de la OIT, el primer convenio de la OIT está
relacionado con la jornada que establece 8 hs diarias y 48 hs semanales, la ley de jornada, el decreto, LCT, y en la
FI
constitución de Córdoba tenemos un art 23 inc. 3 este dice que todas las personas de la provincia tienen derecho
a una jornada limitada con un máximo de 44 hs semanales esto ha generado un conflicto con la legislación
nacional y provincial, la CN en el art 75 inc. 12 dice que corresponde al congreso nacional dictar los códigos entre
ellos menciona al del trabajo y la seguridad social sin que estos códigos alteren las jurisdicciones locales, este

tema de las jurisdicciones locales es lo que genero que muchas provincias establezcan jornadas inferiores a las
que establecía la ley nacional, en la provincia de córdoba durante mucho tiempo rigió el llamado “sábado ingles”
que consistía en una reducción de la jornada de 48 hs a 44 hs semanales pero con la obligación del empleador de
pagar como si el trabajador hubiese trabajado las 48 hs semanales, esto se soluciona con el art. 196 de la LCT
Art. 196. —Determinación.
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición
provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.
Este art fija un principio general que es que la extensión y limitación de la jornada de trabajo es de carácter
nacional a su vez el art 198 establece en qué casos se puede reducir la jornada de trabajo
Art. 198. —Jornada reducida.
84

La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la
materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la
actividad.
Este art establece en qué casos se puede reducir pero no menciona que se puede hacer por una ley provincial, la
Corte Suprema de Santa Fe se pronuncio, diciendo que la disminución de la jornada legal es competencia de la
nación y por ende cualquier normativa que establezca una inferior es contraria a la CN. En la provincia de Córdoba
hay jurisprudencia que dice que esta jornada que esta jornada que establece la Constitución provincial de 44 hs
semanales es una auto limitación que el gobierno establece para con sus propios empleados y que de ningún
modo se puede extender a los empleadores de la esfera privada, se rigen por la legislación nacional.
OM
Respecto al tema de que la jornada es de 8 hs diarias y 48 hs semanales existen excepciones y exclusiones (que
son 2 cosas diferentes), las exclusiones están reguladas en la ley de jornada en su art. 1 que dice
Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada
por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los
.C
establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las
explotaciones señaladas.
DD
No están comprendidos:
• El servicio domestico, este se rige por el decreto 326/56 en el cual no establece una jornada máxima sino
que establece cuales son las pautas para los descansos.
• Los trabajadores agrarios, hasta hace poco estaban totalmente excluidos de la LCT pero a partir de enero
LA
de este año se ha modificado la ley, se modifico su art. 2 que antes los excluía ahora dice que va ser de
aplicación supletoria la LCT en todo lo que no esté regulado en el estatuto de trabajo agrario y este
estatuto que no establecía una limitación de la jornada a partir de esta ley que es la 26.127, establece una
jornada de 8 hs diarias y 48 hs semanales sin embargo sigue el art que los excluye de la ley de jornada.
•
FI
Los trabajadores que trabajen en establecimientos de miembros de familia (ascendientes, descendientes,

cónyuges y hermanos lo define el decreto reglamentario art 6 segundo párr. que dice a quien se van a
considerar miembros de la familia) en el caso del menor de 14 años la jornada permitida por la 26.390 es
solamente de 3 hs por día siempre que sea una empresa familiar que no mercerice sus productos.

Respecto de las excepciones art 199 LCT
Art. 199. —Límite máximo: Excepciones.
El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del
empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la
reglamentación
Y la ley de jornada en el art 3 nos da excepciones, el inc. a) del art. 3 habla de los directores y gerentes, este art
también fue modificado hace poco en el año 2010 antes hablaba de los empleados de dirección y vigilancia y
estaba reglamentado en el art. 11 del decreto reglamentario que decía a quienes iban a considerar empleados de
dirección y vigilancia los autores consideran que con la modificación de este inc. a) que ya no se refiere mas a los
de dirección y vigilancia sino los directores y gerentes han quedado todos derogados porque dice el art. 11
85

Art. 11.- Se entenderán comprendidos dentro de la denominación de empleados de dirección o vigilancia: a) El jefe, gerente, director o
habilitado principal. b) Los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas en el inciso anterior en la
dirección o dando del lugar de trabajo; subgerente; los profesionales liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su
competencia o que acumulen a su cometido, algún cargo de dirección o vigilancia; personal de secretaría que se halle afecto a la dirección
o gerencia y que no sea meramente subalterno; jefes de acción, de departamentos, de taller, de equipos, de personal de máquinas, de
personal de calderas o de personal de cuadrillas y subjefes, mientras remplacen al jefe respectivo; capataces, apuntadores, inspectores,
mientras remplacen al titular y siempre que efectúen trabajos de dirección o vigilancia. Están comprendidos en las excepciones de la ley,
los cobradores o investigadores de cobranzas y corredores que sean remunerados exclusivamente a comisión. Las personas enumeradas
en este artículo se considerarán exceptuadas a condición de que ejerzan exclusivamente los trabajos inherentes a su denominación.
Vemos que en el inc. A) habla del gerente y director que es el actual inc. a del art. 3 por eso hay autores que dicen
que se consideran derogados estos art. no así la ultima parte del art que establece cobradores o investigadores de
cobranzas y corredores que perciban su sueldo exclusivamente a comisiones en esos casos quedan fuera de la ley
OM
de jornada.
Entonces dijimos las excepciones: directores y gerentes, el inc. b) del art. 3 habla de cuando el trabajo se efectúe
por equipos en esos casos la duración de la jornada se puede prolongar más allá de 8 hs diarias y 48 hs semanales
y en el caso de accidentes ocurridos o inminentes o en los casos de trabajo de urgencia a efectuarse en maquinas
herramientas o instalaciones o en casos de fuerza mayor, en este caso dice que solamente en la medida necesaria
.C
como para evitar un inconveniente en la marcha del establecimiento siempre que esa tarea no se pueda efectuar
dentro de la jornada y que se le comunique inmediatamente a la autoridad administrativa de que están
trabajando fuera de la jornada máxima legal.
DD
Con respecto a los directores y gerentes que establece el inc. a), siempre y cuando estén categorizados como
directores o gerentes y cumplan esas funciones. Si es un personal jerárquico pero que no está categorizado como
director o gerente en ese caso le deben pagar las horas extras.
Y por ultimo tenemos excepciones administrativas que están establecidas en el art. 4 de la ley de jornada que
LA
habla de excepciones permanentes, que son para los trabajos preparatorios o complementarios que
necesariamente se deban ejecutar fuera del límite asignado al trabajo general, y en el caso de que sean trabajos
intermitentes. Los trabajos preparatorios o complementarios son aquellos que necesariamente deben realizarse
fuera de la jornada ej., cuando cierra un supermercado hay que terminar de atender a todos los clientes y recién
después terminaría la jornada y los trabajos intermitentes son aquellos en los cuales si bien tengo la obligación de
FI
permanecer en el lugar no hay una prestación continua por parte del trabajador como en el caso de los serenos.
Hay excepciones que son de carácter temporario que son para hacer frente a demandas extraordinarias de
trabajo.

Excepciones:
• Gerentes y directores
• Trabajo por equipo
• Accidente ocurrido o inminente
• Trabajos de urgencias
• Fuerza mayor
• Cobradores, investigadores de cobranzas y corredores que estén remunerados exclusivamente a comisión
• Excepciones administrativas: permanentes: (trabajos complementarios y trabajo intermitente) y
temporarias: (para hacer frente a necesidades extraordinarias de la explotación)
DISTINTOS TIPOS DE JORNADAS:
86

JORNADA DIURNA: es la jornada que va de las 6 hs a las 21 hs, el máximo de esta jornada es de 8 hs diarias y 48 hs
semanales y se permite una distribución desigual de las horas de trabajo permitiendo que se trabaje una hora
más por día es decir 9 hs, siempre que se termine de trabajar el sábado a las 13 hs, ¿Por qué se permite esta
distribución desigual de las hs de trabajo? Para poder respetar el art. 204 LCT que dice que está prohibido el
trabajo después del sábado a las 13 hs y hasta las 24 hs del día domingo, si nosotros tenemos 48 hs por semana y
trabajamos 8 hs por día el sábado terminaríamos de trabajar después de las 13 hs y se tendrían que pagar 3 hs
extras por lo menos si se entra temprano, por lo tanto se permite que durante toda la semana se trabaje 9 hs (la
distribución del horario es una potestad que tiene el empleador, siempre que lo haga de modo razonable y no
afecte material o moralmente al trabajador, está establecido en la ley) y los sábados 3 hs durante la mañana
antes de las 13 hs, de esa manera no debería pagar hs extras.
OM
Los menores de 18 años, la jornada diurna termina a las 20 hs porque a partir de las 20 hs para los menores es
jornada nocturna que está prohibida para los menores de edad.
JORNADA NOCTURNA: 21 hs a las 6 hs del día siguiente, el máximo de hs que se pueden trabajar en jornada
nocturna es de 7 hs diarias y 42 hs semanales. (Art. 200 LCT y art. 2 de la ley de jornada).
JORNADA MIXTA ENTRE DIURNA Y NOCTURNA: yo comienzo dentro de la jornada diurna y termino en la jornada
.C
nocturna, la LCT dice que cada hora de la jornada nocturna se va computar como 1 hs y 8 minutos de la jornada
diurna. Si un trabajador inicia su jornada a las 4 a.m. tiene 2 hs de jornada nocturna entonces el empleador va
tener dos opciones o le paga los 16 minutos es decir los 8 minutos de cada hora como hora extra es decir el
DD
trabajador trabaja 8 hs y le paga 16 minutos extras o le reduce la jornada en 16 minutos por lo tanto el trabajador
se retira 16 minutos antes.
JORNADA INSALUBRE: es la que se desarrolla en lugares en que por sus condiciones por las modalidades de la
prestación de la tarea o la naturaleza de la actividad afectan la salud del trabajador, para que la actividad sea
considerada insalubre es necesario que sea calificada como tal que exista una resolución administrativa que así
LA
lo determine. El fundamento de esta jornada es la protección de la salud del trabajador. La jornada en este caso
se reduce a 6hs diarias y 36 hs semanales y no se permite la realización de hs extras justamente porque se está
tratando de proteger la salud del trabajador. La regulación de todo el procedimiento para poder declarar la
insalubridad de una actividad está en el art. 200 LCT, si la autoridad de aplicación constata que en un lugar en
FI
donde se trabaja 8 hs diarias y 48 hs semanales que no reúne las condiciones de salubridad lo va intimar al
empleador, a la empresa, para que arbitre todos los medios necesarios para mejorar todas las condiciones y que
el trabajador pueda trabajar en condiciones de salubridad, si pasado el plazo otorgado para las mejoras el
empleador no cumplió, se califica como insalubre la tarea y automáticamente se reduce la jornada a 6hs diarias y

36 hs semanales. Este tema de la jornada insalubre está en la ley de jornada en el art. 2 ultima parte y el decreto
reglamentario en el art. 8 también habla de jornada insalubre, a su vez hay 2 resoluciones del ministerio de
trabajo, la resolución 434 establece que la declaración de insalubridad de una ambiente laboral es competencia
del ministerio de trabajo de la provincia o de la ciudad autónoma de Bs.As y la resolución 212 del 2003 que
también es del ministerio de trabajo establece cual es el procedimiento para calificar como insalubre una tarea o
ambiente de trabajo. En esta jornada también se permite una distribución desigual de las hs de trabajo siempre
que no se trabaje más de 6 hs por día y se termine la jornada insalubre el sábado a las 13 hs. La remuneración
también es la misma no se disminuye.
JORNADA MIXTA ENTRE DIURNA E INSALUBRE: un trabajador que determinada cantidad de hs preste tareas
insalubres y determinada cantidad de hs en una tarea que tiene jornada normal de 8 hs, en este caso el decreto
reglamentario nos dice:
Art. 8.- La jornada de seis horas diarias o treinta y seis semanales sólo tendrá aplicación cuando el obrero o empleado trabaje toda o la
mayor parte de esa jornada en los lugares que se consideren insalubres, bien por las condiciones del local de trabajo o por las modalidades
87

o naturaleza del trabajo que se ejecuta. Si se alterna el trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora trabajada en los primeros se
considerará como una hora y treinta y tres minutos; en tal caso, el personal no deberá permanecer trabajando en lugares insalubres
más de tres horas, pudiendo extenderse la jornada normal hasta completar el límite máximo de ocho horas diarias. La distribución
desigual de las treinta y seis horas semanales se efectuará de manera que la jornada diaria no exceda de siete horas y que no se prolongue
más allá de las trece horas del sábado, salvo los casos exceptuados por los reglamentos de la Ley N. 11640 y en la forma que establecen los
arts. 1 y transitorio de este Decreto. Esta facultad podrán utilizarla los patrones cuando habiéndose prolongado la jornada de ocho horas,
aquellos trabajos sujetos a la de seis estén de tal modo correlacionados que la interrupción de la jornada trajese aparejado grave perjuicio
a la industria, el cual deberá ser juzgado por la autoridad de aplicación al hacerse los reglamentos especiales. Los reglamentos especiales a
que se refiere el Art. 5 de este Decreto, determinarán los lugares y clase de trabajo comprendidos en la denominación de insalubres, así
como las condiciones necesarias para que determinados locales o trabajos puedan ser declarados salubres por perfeccionamiento técnico
o de método. Mientras no sean dictados tales reglamentos se estará a lo que dispone el Art. 23 de este Decreto.
El límite máximo de jornada insalubre es de 3 hs, si es mixta pero yo trabajo 4 hs insalubre el resto de la jornada
OM
solo voy hacer 2 hs normales, voy a poder trabajar 6 hs, pero hasta 3 hs se admite esta jornada mixta. Si trabaja
más de 3 hs se toma la jornada completa como insalubre.
JORNADA POR EQUIPO: es una excepción a las 8 hs diarias, es aquel que se organiza o se ejecuta de una manera
tal, generalmente en horarios rotativos porque no permite interrupciones en las tareas o bien porque para el
trabajo de uno requiere de la colaboración de otro. Art 10 del decreto reglamentario define que se entiende por
trabajo en equipo
.C
Art. 10.- Se entiende por equipo: a) Un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y termine a una misma hora en
trabajos en que, por su naturaleza, no admitan interrupciones, y b) Un número cualquiera de empleados u obreros, cuya tarea esté en tal
forma coordinada que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.
DD
El art. 2 del decreto establece como va ser la jornada:
Art. 2.- Cuando el trabajo se efectúe por equipos, la duración podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho
semanales distribuyendo las horas de labor sobre un período de tres semanas consecutivas o sea un total de 144 horas, en 18 días
laborables, en forma que el término medio de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta y ocho
LA
semanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal exceda de 56 horas.
En este trabajo por equipo se permite trabajar los sábados y los domingos, se pueden trabajar los 7 días por eso
habla de 56 hs en total, es decir en 3 semanas o 144 hs en 18 días, en ese ciclo no puede trabajar se tiene que
respetar el promedio de 8 hs diarias y 48 hs semanales, al finalizar la jornada se le va asignar el descanso eso lo
FI
establece la LCT y los sábados y domingos se van a considerar días normales, para q se pague horas extras debería
superar las 144 hs. Hay que tener presente que habla de 3 semanas 18 días laborales eso implica q hay 3 francos,
en una semana yo puedo trabajar de lunes a domingo con lo cual 7 por 8 56, tengo las 56 hs máximas, pero la
semana siguiente lo más probable es que tenga los dos francos y la semana siguiente en lugar de trabajar 48

trabaje 40 y la tercer semana trabaje las 48, con lo cual me va dar 144 dividido 18 me da 8 y 144 dividido 3 me da
48. El promedio del ciclo no tiene que ser superior a 8 hs diarias y a 48 semanales. Puede darse que en una
semana tengamos las 56 hs porque todos los días son iguales para la determinación de la jornada.
Son trabajos rotativos si el establecimiento tiene un horario de 6 a 14 hs, de 14 a 22 hs y de 22 a 6 hs, esa jornada
nocturna va ser de 8 hs y vimos que en la jornada nocturna el máximo era de 7 hs, en este caso se le debe dar un
descanso, por 7 días trabajados en jornada nocturna se le debe dar un descanso al trabajador. Con respecto a los
menores como hay un horario que va de 14 a 22 hs el trabajador menor de edad (que habíamos visto que era
hasta las 20 hs) se le puede permitir que trabaje hasta las 22 hs en el caso del trabajo por equipo (menores de 16
a 18 años).
JORNADA DE MENORES: la ley establece una prohibición de que los menores de 16 años trabajen sin embargo en
el caso de empresas de familia se permite con autorización administrativa que los menores de 14 a 16 años,
siempre y cuando además de la autorización administrativa cumplan con la asistencia al colegio, pueden trabajar
88

3 hs diarias y 15 semanales, en el caso de los establecimientos familiares no se permite el trabajo de los menores
en el caso que sea una empresa que tercerice sus productos.
Respecto a los menores de 16 a 18 años la jornada es similar a la de la jornada del trabajo insalubre, 6 hs diarias y
36 hs semanales y también se permite la distribución desigual entre las hs de trabajo es decir que puede realizar
hasta 7 hs por día y con autorización de la autoridad administrativa pueden llegar a trabajar 8 hs diarias y 48 hs
semanales. Tienen prohibido trabajar durante la noche la jornada nocturna para los menores va desde las 20 hs a
6 hs, con excepción de estos establecimientos fabriles que se organizan con estos turnos rotativos.
JORNADA REDUCIDA: art 198 LCT establece en qué casos se puede reducir la jornada, una de las opciones es por
disposición nacional reglamentaria en la materia, ejemplo: trabajo insalubre, jornada nocturna, jornada de
menores, son casos en los que las reducciones existe por ley. También se puede por disposición de las partes,
OM
acuerdo individual entre el trabajador y el empleador, si es un acuerdo de partes en que no se afectan los
derechos del trabajador no hay problema tampoco en que se disminuya la remuneración. Y también por
convenios colectivos de trabajo, se pueden establecer jornadas diferentes a las que establece la ley, ejemplo la
construcción tiene 44 hs semanales.
JORNADA A TIEMPO PARCIAL: establecido en el art. 92 bis, cuando no se trabajan más de las dos terceras (2/3)
.C
partes de la jornada normal de 8 hs las dos terceras partes serian 5:20 hs por día, si trabaja 5:20 hs o menos va a
cobrar proporcionalmente en función al tiempo realizado, si trabaja 5:30 hs la ley dice que tiene que pagarle el
sueldo completo como si hubiera trabajado 8 hs. No se aceptan hs extras, si trabajo 4 hs se tienen que cumplir las
DD
4 hs.
Resolución 381 del año 2009 del ministerio de trabajo, establece como debe determinarse la jornada mixta entre
jornada reducida y a tiempo parcial.
Artículo 1º - Establécese que en aquellas actividades en donde se utilizan, conjunta o alternadamente, modalidades contractuales laborales
LA
a tiempo parcial y modalidades contractuales laborales con jornada reducida, las partes convencionales pertinentes deberán determinar, a
través de la negociación colectiva, las formas y alcances de su aplicación, incluyendo el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo
parcial que se desempeñará en cada establecimiento y las posiciones laborales que, por las características particulares de la prestación,
quedarán encuadradas en la tipología de jornada reducida.
Ejemplo: una jornada reducida es la insalubre q es de 6 hs por día, el trabajo a tiempo parcial no puede exceder
FI
las 2/3 partes entonces en ese caso va ser una jornada reducida que es hasta 6 hs y a tiempo parcial 4 hs (las 2/3
partes de 6 hs serian 4 hs).
HORAS EXTRAS: son las que se trabajan en exceso de la jornada normal establecida para cada tipo de actividad.

No son obligatorias salvo en el caso de fuerza mayor o circunstancias excepcionales de la economía nacional o de
la empresa, lo establece el art. 203
Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.
El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de
fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de
colaboración en el logro de los fines de la misma.
En esos dos casos si o si los pueden obligar a realizarlas, en el resto de los casos son voluntarias, normalmente se
realizan para satisfacer necesidades extraordinarias de la producción, en la práctica se realizan horas extras por
una necesidad económica de los trabajadores.
¿Cómo se pagan las horas extras? Se estableció en el art 201, cuando se trabaje en días normales se va a pagar al
50 %, y cuando se trabaje los sábados después de las 13 hs los domingos y feriados se paga al 100%, ósea, el valor
89

hora se tiene que calcular del salario que tiene el trabajador, vemos cuantas hs trabaja en el mes, vemos cuánto
vale la hora, si trabajo una hora extra en días normales (de lunes a sábado hasta las 13 hs) va cobrar sobre ese
valor hora el 50% y si trabajo sábados después de las 13, domingos y feriados lo va cobrar al 100%, el doble.
El máximo de hs extras está establecido en el decreto 484 del año 2000 que establece un máximo de 30 hs
mensuales y 200 hs anuales, sin necesidad de autorización.
El art.207 de esta ley habla de los FRANCOS COMPENSATORIOS, como opera el mecanismo de los francos
compensatorios? (hay un montón de actividades que están autorizadas a trabajar sábados y domingos por su
propia naturaleza, ej., choferes de ómnibus, taxistas, los que trabajan en hospitales, en restoranes, hay toda una
gama de personas que están autorizadas a trabajar) toda la gente que trabaja en la medida que no supere las 48
hs semanales, el tiempo que trabajo después de las 13 hs del sábado hasta las 24 del domingo son horas restadas
OM
al descanso, por lo tanto se le debe dar el franco compensatorio, ej., trabaje 5 hs el domingo, me deben dar 5 hs
en la semana siguiente de franco compensatorio, si no me las dan en la semana siguiente, en la subsiguiente yo
trabajador le digo que me tomo las horas y que me tiene q pagar hs extras al doble de su valor, si las horas extras
habían sido al 50%, serán ahora al 50%, el doble del valor de la hora que yo trabaje en mi horario de descanso, la
realidad si el trabajador realiza eso es el último día de trabajo!. La doctrina estableció que si no tomo el franco el
trabajador lo pierde, la naturaleza del franco compensatorio es que el trabajador descanse entonces lo
.C
equipararon con otro art. que es 162 que es el régimen de vacaciones, porque en el régimen de vacaciones no se
permite la compensación en dinero de las vacaciones no gozadas excepto en el año que se produce la extinción
del vinculo, si yo lo despido en octubre las vacaciones de enero a octubre de ese año yo se las voy a pagar como
DD
indemnización sustitutiva (indemnización por vacaciones no gozadas), entonces se dijo: el franco compensatorio
tiene la misma naturaleza que las vacaciones, por lo tanto si la idea es que las vacaciones se deben tomar, para q
el trabajador no canjee descanso por salario, el franco compensatorio debe tener la misma consecuencia. ¿Qué
dicen los que se oponen a esta postura? En las vacaciones no hay discusión porque lo dice la ley el 162 es claro, el
art. 207 no dice lo mismo por lo tanto si el 207 no lo dice una interpretación en ese sentido es una interpretación
LA
en contra del trabajador que va violentando el art. 9 LCT cuando vimos la “interpretación más favorable”, y por el
otro lado se genera un enriquecimiento sin causa del patrón, ese descanso que no se le dio sostienen que se le
deben pagar. El Tribunal Superior de Justicia de Córdoba sostiene que NO, sostiene que tiene el mismo criterio de
las vacaciones si el trabajador no se tomo el franco compensatorio en la semana subsiguiente lo perdió.
FI
PRUEBA DE LAS HORAS EXTRAS, la doctrina establece la exigencia para que el trabajador le procedan las hs extras
cuando las reclama en un juicio: la prueba debe ser precisa, concordante, concluyente, rigurosa, asertiva,
terminante, categórica, efectiva, convincente, fehaciente, eficaz, contundente, exhaustiva, incuestionable y
claramente determinada. (el profe no comparte nada de todo esto) el art. 6 de la ley de jornada establece la

obligación de llevar el LIBRO DE HORAS SUPLEMENTARIAS, por lo tanto lo que el profe dice en los fallos es que si
el trabajador logra probar que realizo alguna tarea suplementaria se genera una inversión de la carga probatoria,
(obviamente si el trabajador pidió la exhibición del libro), puede ser cualquier medio de prueba.
Prescripción del tiempo para probar: 2 años.
CLASE 10 11/09/12
BOLILLA 5
FERIADOS
90

Tenemos que la ley distingue entre los feriados nacionales y jornadas no laborales. Sin embargo, hoy, hay muy
pocos casos de jornadas no laborables: jueves santo –salvo en actividad pública –que no está regida por esta ley
pero, si bancarios, seguros y afines; los días de los patronos de cada ciudad.
Los feriados nacionales son decisiones de políticas estatal de honrar a determinados hechos históricos o de
respetar determinados acontecimientos o festividades religiosas e instituyendo un día en el cual no se prestan
tareas pero que generan salario y, si se trabajan da derecho a cobrar horas extras por ese trabajo prestado esos
días. En Argentina, la política de los feriados fue muy errática. En esta época hay algunos nuevos que antes no
existían como son los feriados turísticos.
En la LCT establece: De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables Art. 165.Serán feriados nacionales y días no
laborables los establecidos en el régimen legal que los regule. La ley que establecía los feriados determinaba una serie
OM
como: 1º de enero; viernes santo; 1º y 25 de mayo; 9 de julio y 25 de diciembre –del texto original-. Luego, a
partir de la democracia, empezaron a incorporarse feriados móviles y más feriados fijos. Y, en los últimos tiempos
se incorporó el 2 de abril –que fue móvil y ahora fijo-, el año pasado se incorporaron lunes y martes de carnaval;
el 8 de diciembre –que históricamente ya lo había sido-; el día de fallecimiento de Belgrano y San Martín, que
quedaron como móviles –hasta el año pasado, que el de Belgrano pasó a ser fijo, el de San Martín: el 3º lunes de
agosto-, también el 12 de octubre –móvil, pero con una movilidad distinta, que este año, por una decisión
.C
unilateral de la presidenta se cambió esa regla: si caían jueves o viernes, pasaban al lunes siguiente, si caían
martes o miércoles, al lunes anterior. El año pasado si caían miércoles, jueves, viernes, sábados o domingos, se
pasan al lunes posterior y este año, al lunes anterior: al lunes 08 de octubre.
DD
El año pasado por Decreto se fijó como feriados inamovibles: 1º de enero; 24 de marzo –como día nacional de la
memoria, la verdad y la justicia-; 2 de abril –día del veterano y caído en la guerra de Malvinas-; el viernes santos;
1º de mayo –día del trabajador-; 25 de mayo –gobierno patrio-; 20 de junio –día de la bandera; 9 de julio –día de
la independencia; 8 de diciembre –día de la virgen concepción de la maría- y 25 de diciembre –navidad-. Feriados
trasladables: 17 de agosto –paso a la inmortalidad de San Martín-; 12 de octubre –día de respeto a la diversidad
LA
cultural (día de la raza)-; 20 de noviembre –día de la soberanía, el 4º lunes-. Feriados con fines turísticos: cuando
las fechas de los feriados nacionales coincidan con los días martes o jueves, el PE. fijará dos feriados por año que
deberán coincidir con los días lunes o viernes inmediatos respectivos. Si los feriados no coinciden con los días
martes o jueves el PE fijará 2 feriados destinados a desarrollar la actividad turística –con una antelación de 50 días
a la finalización del año calendario-. Para este año se fijó el 30 de abril y 24 de diciembre y para el 2013 el 1º de
FI
abril y 21 de junio (Decretos 1584 y 1585/2010). Los feriados por única vez: 27 de febrero –por la bandera- y el 24
de septiembre –batalla de Tucumán-.
La jornada no laborable es decisión del empleador de trabajarla o no, sino la trabaja el trabajador genera los
mismo salario, pero si la trabaja no tiene un salario adicional. Por eso, cuando salieron los feriados religiosos para

otras religiones –judía, islámica-. Pero –ahora- para quienes profesen esas religiones, esos días se consideran
feriados, por lo tanto, no se trabajan pero, si se trabajan se deben pagar doble.
También se determinan feriados para ciertas actividades: por CCT se establecen feriados los días del gremio. Ej.
16 de noviembre: día de los judiciales, 26 de septiembre: día del empleado de comercio, el del bancario...
Los días de la fundación de las ciudades y el día del santo patrono, tampoco se trabaja en la administración
pública -día no laborable- pero el resto sí.
La LCT establece condiciones para poder percibir el salario: Art. 168. —Condiciones para percibir el salario. Los
trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que hubiesen
trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez
(10) días hábiles anteriores al feriado. O bien trabajaron los 2 días anteriores o 6 de los últimos 10 días o, también,
que hayan trabajado el día anterior y continúen trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes (1 día
de los 5 posteriores). Por lo tanto, cualquiera de estas hipótesis genera el derecho a cobrar el salario. Es decir,
91

solamente no cobraría el salario alguien que justo ingrese el día del feriado. Por otro lado, el salario se liquida
como las vacaciones –el feriado vale más que el día trabajado- Por eso, quien liquida bien los salarios liquida lo
que se llama el plus feriado (sueldo dividido 25 menos sueldo dividido 30, esa diferencia es el plus feriado) y se
paga adicional a la remuneración mensual. Esto es para el trabajador que trabaja remunerad mensual o
quincenal.
En caso de trabajo a destajo (por piezas producidas) se toma como salario base el promedio de lo percibido los 6
días de trabajo efectivos –inmediatamente anteriores- o si empezó a trabajar –por ej. 3 días antes del feriado- el
promedio de esos días.
En el caso de los trabajadores que tienen remuneraciones variables (comisiones) la determinación se hace
tomando como base el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado
OM
Art. 166. —Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación. En los días feriados nacionales rigen
las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración
respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual.
Art. 167. —Días no laborables. Opción. En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en
bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten
.C
servicio, percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.
Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de
DD
los cinco (5) días hábiles subsiguientes.
Art. 169. —Salario. Su determinación. Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el
artículo 155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días
de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados.
LA
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como base el
promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado.
Art. 170. —Caso de accidente o enfermedad. En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días
feriados se liquidarán de acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley.
Art. 171. —Trabajo a domicilio. Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las
FI
condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.
BOLILLA 6

SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO
Son 2 efectos posibles que se suspenden: 1) L a PRESTACIÓN DE TAREA y 2) el PAGO DE LA REMUNERACIÓN.

Pueden darse ambos pero, también, la suspensión de tareas y la obligación de pagarse lo mismo la remuneración.
En todos los casos las suspensión del contrato de trabajo conlleva ínsita la idea –real o potencial- de que ese
contrato se puede reanudar (si el empleador sabe que el trabajador no se va a recuperar nunca, no entra en la
variante de la suspensión, sino de una enfermedad inculpable y, en ese caso, el contrato se extinguirá).
1º) Accidentes y enfermedades del trabajo: Ley 24.557 (LRT – ley de riesgos del trabajo) Tiene la particularidad
de que el salario, los 10 primeros días de esa suspensión (por el hecho u ocasión del trabajo), los paga el
empleador y a partir del día 11, los pagan las ART (Asegurados del Riesgos del trabajo) salvo de hipótesis de
92

empresas autoaseguradas, que son, en realidad, muy pocas –salvo los Estados provinciales, los organismos
públicos-. Por lo tanto, las empresas privadas están aseguradas a través de este agente gestor que paga las
prestaciones dinerarias (desde el día 11) y las en especie (desde el vamos).
Éstos tienen un período de incapacidad laboral temporaria -ILT- que tiene 4 momentos de culminación de esa ILT.
Cesa: a) por la muerte del trabajador;
b)Alta sin incapacidad –debería ser la más común- ej. un trabajador que se quebró, luego de recuperado -40 días
con yeso- vuelve a trabajar sin secuela;
c)Alta con incapacidad: trabajador que sufre un accidente por el cual se le amputa un dedo de la mano –
proceso de recuperación temporaria, pero permanece la incapacidad y es definitiva. Por lo tanto, tiene derecho a
OM
que se le pague las prestaciones dinerarias en función del grado de incapacidad;
d) Es una ficción jurídica, que es el transcurso del plazo de un año. Entonces, al vencimiento de este plazo, desde
el siniestro (accidente) o primera manifestación invalidante (enfermedad), la ART o la comisión médica tienen que
fijar la incapacidad y, en función de la incapacidad se abre una gama de posibilidades:
• Si el porcentaje es igual o inferior al 50% de capacidad (capacidad obrera), tiene derecho a un pago
inmediato
•
.C
Si la incapacidad supera el 50%, ingresa en un período que se llama provisorio –provisoriedad de la
DD
permanencia- que tiene un período de duración de 36 meses y que puede llegar a 60 meses, en caso de gran
invalidez. Entonces, al finalizar el plazo del año, se debe fijar la incapacidad.
2) Accidentes o enfermedades inculpables: (no tiene nada que ver con la culpa, sino que en realidad, refiere a
que no tiene nada que ver con el trabajo –aunque puede haber culpa en el trabajador en la generación del daño,
lo mismo tiene derecho a la percepción de su remuneración. Ej.: el trabajador que intenta suicidarse y no lo logra,
LA
queda con una serie de heridas importantes, entra en carpeta médica, tiene a cobrar las prestaciones de los
salarios. El trabajador alcohólico o drogadicto –enfermedades-, tiene derecho a cobrar. Entonces, lo de la culpa
tiene que ver en realidad en la ausencia de responsabilidad patronal en la génesis y no ausencia de culpa del
trabajador (las más comunes: gripe, hepatitis, gastritis, fracturas, psiquiátricas, accidentes de autos…).
FI
Todo el mundo coincide que, en realidad estas hipótesis -Accidentes o enfermedades inculpables-, deben estar a
cargo de la seguridad social –del Estado- y no del empleador –por su falta de responsabilidad-. La ley no hace
distinción entre pequeño o gran empresario. Es más, si se genera la extinción del contrato de trabajo por causa
del accidente o enfermedad inculpable, el empleador debe pagar una indemnización equivalente a la del despido

sin causa.
En estos casos, si bien hay CCT que lo prevén, el trabajador no debería perder el presentismo, porque en realidad
no está faltando voluntariamente sino por causas médicas –hay causas de justificación-.
Existen 2 parámetros para tomar en cuenta cual es el período que corresponde tomar por estas causales:
• antigüedad: Hasta 5 años de antigüedad: 3 meses de licencia paga;
+ de 5 años: 6 meses de licencia paga.
• existencia de cargas de familia (los períodos se duplican, es decir, tenemos derecho a licencias de 6 ó 12
meses).
En ese período de la licencia paga el trabajador cobra como si estuviera en actividad –incluyendo los autos de
salarios que se le den a los compañeros, la valorización de las prestaciones en especie. Ej. si la empresa paga el
comedor en planta, y al gozar de esta licencia como no va a trabajar no va a comer, tiene derecho a que se le
pague el importe equivalente al monto que la empresa paga por el comedor en planta). En definitiva, el
trabajador tiene que cobrar como si estuviera en actividad.
93

Art. 208. —Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará
el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio
fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y
por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho
a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior
o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara
transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a
la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de
trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta
parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la
remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o
enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
OM
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a
percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado,
o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
En el supuesto del trabajador que, al vencimiento de la licencia paga, no puede reintegrarse, se establece lo
que se llama la RESERVA DEL PUESTO LABORAL. Esta reserva se da en cualquiera de estas hipótesis, que es un
año sin derecho a la remuneración salarial, sólo tiene derecho a la obra social. Por lo tanto, no hay aportes
.C
del trabajador (3%) ni la contribución del empleador (6%), lo solventa la obra social del sindicato al que esté
afiliado el trabajador.
Art. 211. —Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el
DD
plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal
forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Art. 209. —Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y
del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado
de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente
LA
salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego
inequívocamente acreditada.
Art. 210. —Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el
empleador. El empleador tiene derecho a que lo revise el médico que le envía
Servicio militar y CONVOCATORIAS ESPECIALES Art. 214. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. El
FI
empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario,
movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días después de concluido el
servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad,

frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en servicio no será considerado para
determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
Eran 2 hipótesis: el servicio militar obligatorio y las convocatorias especiales. El servicio militar obligatorio no
existe más después de la muerte del soldado Carrasco, entonces, sólo puede darse la convocatoria especial. En
Argentina se dio cuando estuvimos a un tris de entrar en guerra con Chile por el conflicto del Beagle: Todas las
personas que habían hecho el servicio militar eran considerados reservistas y fueron convocados y estuvieron a
disposición en puestos militares. Tienen derecho a que se suspendan sus contratos de trabajo por el tiempo de la
convocatoria y hasta 30 días después. El Estado se hace cargo de pagar el salario aunque, no es necesariamente el
mismo que estaba cobrando en su actividad sino, que el Estado fija un salario, podría fijar el salario mínimo –ya
que se considera un servicio hacia la defensa de la patria está claro que no se pueden invocar derechos
patrimoniales ni la persona convocada tiene que concurrir con estas características-
DEL DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS (CARGOS GREMIALES) Vinculado a los arts. 48/52 de la ley de la ley
gremial (23551 Asociaciones sindicales) –porque el art. 40 de la ley, que refiere al delegado gremial: ahí no hay
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suspensión del contrato de trabajo porque siguen trabajando. Artículo 40. — Los delegados del personal, las
comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo según el caso, en la sede de la empresa o del
establecimiento al que estén afectados la siguiente representación: a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad
administrativa del trabajo cuando ésta actúa de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical. b) De la
asociación sindical ante el empleador y el trabajador.
Los que tienen suspensión del contrato de trabajo son los que integran las comisiones directivas del gremio que
tienen su reserva del puesto laboral.
Acá se da la suspensión de la prestación por parte del trabajador y suspensión del pago de la remuneración por
parte del empleador, porque el salario que cobraba este dirigente sindical lo va a pagar el gremio, no como salario
sino como una prestación equivalente al salario o pude ser más. Depende del monto que haya fijado el gremio.
Art. 215. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Los trabajadores que por razón de ocupar cargos
electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo
OM
por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será
considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley,
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado
servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración
a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
.C
SUSPENSIONES POR CAUSAS DEPORTIVAS Reguladas por la ley 20.596/74.
Solamente aplica a deportistas amateur. Comprende hasta 60 días por año calendario –esta es la diferencia con
las otras que eran año aniversario-, es decir, por ejemplo en todo el 2012, aunque no necesariamente se deben
DD
dar los 60 días, sino que se otorgan en función de las competencias deportivas que haya en el año, las que tienen
que estar avaladas por la Secretaría de Deportes de la Nación.
También incluye a los dirigentes, representantes, congresistas, a los que actúen como juez, árbitros o jurados, a
los directores técnicos, entrenadores y, todos aquellos que deban cumplir funciones referidas a la atención
psicofísica del deportista –con la diferencia, de que éstos tienen hasta 30 días por año-.
LA
En punto a los salarios: si son dependientes de la administración pública, los paga la administración
pública. Pero si es privado, lo paga la Secretaría de Deporte de la Nación con dinero que surge del fondo
nacional del deporte. En realidad, lo paga el empleador pero lo recupera de la secretaría de deportes.
ARTICULO 8.- Cuando se trate de empleados del sector privado el sueldo del licenciado y los aportes previsionales
correspondientes serán entregados al empleador por el órgano de aplicación y con recursos provenientes del
FI
"Fondo Nacional del Deporte".
El deportista debe acreditar su carácter de aficionado, la fecha de los congresos, los medios económicos que tiene
para afrontar la competencia, certificado el lugar en que trabaja, la antigüedad, función que desempeña, horario

que cumple, sueldo que percibe y aportes previsionales que efectúa.

La licencia deportiva para su validez debe ser homologada por el órgano de aplicación que es la secretaría de
deporte de la nación. Tiene que tener una antigüedad en el trabajo no inferior a 6 meses anteriores a la fecha del
pedio de licencia. En principio, la licencia no puede superar el tiempo establecido por los reglamentos de las
organizaciones de esa actividad más los días de viaje –normalmente se calcula 2 días antes y 2 posteriores al
evento-.
ARTICULO 9.- La "licencia especial deportiva" no se imputará a ninguna otra clase de licencias, ni a vacaciones, ni
podrá incidir en la foja de servicios de los interesados para modificar desfavorablemente sus calificaciones,
concepto y carrera dentro del escalafón. Incluso el art. 10 señala que El Ministerio de Cultura y Educación y/o
las universidades dispondrán lo necesario para que a quienes fueren designados integrantes de las delegaciones a
que se refieren los artículos 1 y 2 no les sean computadas las inasistencias a los fines de modificar su condición
de alumnos regulares. Ej. el deportista que esté cursando laboral tiene derecho a que el profesor le corra la
fecha del parcial si coincide con alguna de sus competencias, de sus licencias deportivas.
95

Si bien se prevén sanciones aplicables a los deportistas por mal comportamiento durante la competencia,
ello, no puede modificar su derecho salarial. Ej. un deportista que hace yudo y le pega una patada al árbitro –
que lo descalifica de por vida- esa sanción, no le hace perder salario, ni tampoco haberla perdido. De la misma
forma que si tomamos licencia por estudio y nos sacamos un 1 ó 0, no nos hace perder el salario –salvo
estatutos especiales- tampoco perder la competencia.
LICENCIAS PREVENTIVAS POR CAUSA PENAL Hay 3 variantes:

1) Cuando el propio empleador hacía la denuncia contra el trabajador (si la misma es desestimada o es absuelto,
el trabajador tiene derecho a cobrar los salarios caídos);
2) Cuando lo denunciaba un tercero (no hay derecho a cobrar salario, la única obligación del empleador es
OM
reincorporarlo una vez que recupere la libertad, sin perjuicio de los daños que el trabajador pueda reclamar a
quien lo denunció)
3) Delitos perseguibles de oficio (cuando está privado de la libertad, tiene derecho al salario si el delito es un
delito vinculado o en ocasión al contrato laboral – Ej. choferes de transporte en accidente donde hay varias
víctimas, esos días que está preso hasta tanto se pidan los informes de reincidencia y mecánica del vehículo,
dosaje alcohólico y se verifican los demás elementos del siniestro, esos días tiene derecho salarial, porque su
.C
detención obedece a un delito cometido por el hecho u ocasión del contrato laboral ).
El contrato se suspende a las resultas del juicio criminal y en función de cómo salía, dependían de las diversas
circunstancias. Pero mientras tanto, el contrato se suspende salvo, en la hipótesis de delitos perseguibles de
oficio, que sí genera derecho salarial. En los otros, en principio, no hay salario.
DD
Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensión se origine en denuncia
criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o
definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación
de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los
salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
LA
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso
de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure
la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.
FI
LA SUSPENSIÓN PRECAUCIONAL DEL DIRIGENTE SINDICAL (la anterior era por el hecho de prestar tareas en
la comisión directiva del gremio) Esta refiere, en cambio, al delegado –que sigue trabajando en plaza- y
comete algún hecho que genera daño en la empresa. Entonces, el empleador le va a pedir la juez de
conciliación (laboral), del domicilio del trabajador -dirigente sindical-, que preventivamente lo libere de

prestar tareas (la suspensión precaucional). Para eso, debe ser pedido dentro de los 5 días posteriores al
hecho (para que evalúe la conducta del trabajador), siempre y cuando, dentro de los 15 días posteriores el
empleador inicie juicio de exclusión de la tutela sindical.
Entonces, 5 días para pedir al juez de conciliación evalúe la actitud del trabajador –que ocasionó un daño a los
bienes o interese del empleador- y suspenda su prestación laboral (que es con derecho salarial). A su vez, el
empleador tiene 15 días posteriores para iniciar la exclusión de tutela sindical, para poder decirle que sanción
tiene por ese hecho: suspensión, despido. Normalmente, para que le den una precaucional tiene que pedir el
despido, sino, no tiene sentido. Si, no inicia la exclusión de la tutela, el trabajador tiene derecho a ir al juez de
conciliación y pedir que deje sin efecto esta medida cautelar –que es la suspensión precaucional-. Todas las
medidas cautelares son medidas provisionales que pueden ser dejadas sin efecto si cambia la situación.
También el empleador tiene la posibilidad de liberarlo de prestar tareas –en este caso el empleador estaría
violando su obligación de dar ocupación efectiva –art. 78 LCT-, pero acá lo hace en función del Decreto
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reglamentario de la ley 23551 – Decreto 467/88 – art. 30 que establece que no solamente puede pedir la
suspensión precaucional sino también puede liberarlo de prestar tarea –siempre y cuando, le comunique al
Ministerio de Trabajo esta situación y, el ministerio, podrá intimarlo para que inicie una acción por la cual
justifique la razón de porque lo liberó de tareas.
SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS. Son las más importantes, que se dan en épocas de crisis e
involucran lo que se llama el PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS (Previsto en la Ley de Empleo 24.013 –
a partir del art. 98 y, fundamentalmente, en el Decreto 265/02).
Este procedimiento opera cuando las empresas pretenden despedir, suspender o modificar el horario de los
OM
trabajadores por estar afectados por crisis económicas. Entonces, en esta variante va a regularse siempre y
cuando sean medidas colectivas, que afecten hasta el 15% de los trabajadores en empresas de hasta 400
trabajadores (entonces, como mínimo debe afectar a 60 trabajadores). Si se trata de empresas que tienen +
de 400 hasta 1.000 trabajadores: debe afectar como mínimo al 10%, ahora, si se trata de empresas de + de
1.000, debe afectar al 5% ó más.
.C
¿QUIEN PUEDE PEDIR EL PROCEDIMIENTO? La entidad sindical, el empleador o la autoridad de aplicación
laboral de oficio, es decir, el Ministerio de Trabajo (el D. 265, facultó a este último poder dictar la apertura del
procedimiento de oficio cuando ninguna de las partes del conflicto lo había requerido). Lo más importante
DD
del procedimiento es que mientras dure no se pueden adoptar las medidas.
Es un MECANISMO ADMINISTRATIVO (NO JUDICIAL) DE AUTOCOMPOSICIÓN DE CONFLICTO, porque en

principio, son la entidad sindical y el representante empresarial o el grupo de empresas quienes van a tratar
de encontrar una salida a ese conflicto.
LA
¿CÓMO SE DETERMINA ESA SALIDA? En Cba., cuando hay suspensiones en las grandes fábricas, generalmente
se utilizan un mecanismo previsto por el art. 223 bis. Que es el pago de los salarios de suspensión: Se paga un
% del salario que esa persona cobraría si estuviera trabajando –normalmente, en cba. se paga el 75% de
salario. Nada más que este salario reviste la naturaleza de NO REMUNERATIVO –es decir, no paga aportes y
contribuciones, salvo obra social- En Argentina, la sumatoria entre aportes y contribuciones es más o menos
FI
un 50% adicional. Si fuese un sueldo de $100 + $50 de aportes y contrib.=$150. En esta variante, se va a pagar
$75 + 9 (6+3) de obra social.
Art. 223. —Salarios de suspensión. Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre
causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración

por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le
está conferido por el artículo 222 de esta ley.
Art. 223 BIS. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por
suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al
empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad
de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación
laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661. (Artículo incorporado por
art. 3 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
¿CUÁNTO PUEDE DURAR LA SUSPENSIÓN? hay 3 plazos: Las disciplinarias: hasta 30 días por año aniversario; por
fuerza mayor: inundación, incendio –cualquier cosa que afecte las instalaciones: 75 días y, las por causas
económicas no imputables al empleador: hasta 30 d, siempre –en las 3 causales- a partir de la 1º suspensión (año
aniversario). Esta sumatoria da 135, sin embargo la ley dice que sumadas las 3 tipologías de suspensiones, no
puede suspenderse al trabajador por + de 90 d.
¿Qué pasa si el EMPLEADOR SUPERA ESTOS LÍMITES tanto individuales o global? El trabajador tiene 2 opciones,
sin perjuicio de que primero tiene que rechazar la suspensión que supera el plazo previsto.
97

• Mantener el contrato y pedir pago de los salarios (no extingue el vínculo y solicita el pago de los días que
se excede)
• Se da por despedido en forma indirecta –ya que el exceso conforma una grave injuria laboral
Art. 222. —Situación de despido. Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y
221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días
en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse
despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente.
Para que fueran válidas estas suspensiones debían darse con causa, estar notificadas por escrito y tener un plazo
determinado, a su vez, esa causa debía ser una justa causa (art. 218/19 LCT) Art. 218. —Requisitos de su validez.
OM
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y
ser notificada por escrito al trabajador.
Art. 219. —Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
En el procedimiento preventivo de crisis se trata de lograr este acuerdo. Si el acuerdo se genera entre el sector
empresarial y sindical se somete a homologación de la autoridad de aplicación laboral.
El ministerio, puede homologar o rechazar fundadamente el acuerdo. Si no hay rechazo en el término de 10 días
.C
de presentado, se genera la HOMOLOGACIÓN TÁCITA, es decir, que si el ministerio no se pronuncia en esos 10
días, está tácitamente aprobado. Esta homologación tácita tiene el valor de un convenio colectivo de trabajo, lo
cual, genera EFECTOS ERGA OMNES: Se aplica a todos los trabajadores y a todos los empresarios de esa actividad.
DD
Si no hay acuerdo, generalmente, el Ministerio de Trabajo dicta la CONCILIACIÓN OBLIGATORIA. La
CONSECUENCIA de ésta, es que se retrotraen los efectos de cualquier medida que se haya adoptado. Acá también
hay primera instancia, porque cuando se dicta el procedimiento preventivo de crisis hasta que no concluya este
procedimiento, las empresas no pueden adoptar las medidas.
LA
CAUSAS DISCIPLINARIAS (DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES – Arts. 67 y 220 LCT)
Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de
trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera
suspensión.
FI
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de
las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.

CAUSAS POR FUERZA MAYORSe discute mucho si solamente abarca a los hechos de la naturaleza o si también
puede incluirse lo que se llama hechos del príncipe, de los actos de gobierno. Por ej.: si se cierran las
exportaciones –hay muchos fallos vinculados a la industria de la carne y la cuota Hilton, cuando algún frigorífico
queda fuera de la cuota Hilton normalmente suspende a los trabajadores y generalmente, hay un subsidio estatal
para evitar despidos y demás (es una hipótesis de fuerza mayor derivada del hecho del príncipe). Otro ej.- cuando
una empresa necesita comprar productos en el extranjero y no la habilitan, entonces como depende de ese
producto, automáticamente tiene que cerrar porque no tiene forma de producir sin ese material -Art. 221. —Las
suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco
(75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia,
aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
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SUSPENSIÓN DE PLENO DERECHO POR QUIEBRA cuando una empresa es declara en quiebra –art. 196 ley
24522- determina que se produce la suspensión de los contratos de trabajo por el término de 60 días. Es el plazo
que tiene el juez y el síndico para evaluar la continuidad de funcionamiento de la empresa quebrada.
Si se continúa, el síndico va a determinar con cuáles trabajadores continúa –si es con todos o algunos,
generalmente, es con algunos. En cuyo caso, quedan automáticamente despedidos y sus créditos se imputan a la
quiebra -. Con los otros continúa y, eventualmente, los gastos que generen son gastos de la quiebra –tienen
privilegio sobre la realización de los bienes de la empresa, para su cobro-.
SUSPENSIÓN POR HUELGA La huelga es una abstención colectiva y concertada de un grupo de trabajadores
para no prestar tareas.
Mucho se discutió sobre si la huelga genera derecho salarial o no. Quienes postulan que sí, dicen que cómo puede
OM
ser que el ejercicio de un derecho constitucional afecte la percepción del salario.
Quienes postulan que no, dicen que se confrontan dos derechos: el del trabajador a hacer huelga y el del
empresario –en su derecho de propiedad- a no pagar por una prestación no recibida. A parte, sostienen que en
ningún lugar la ley o la CN garantiza que la huelga tiene que ser remunerada. Lo que la CN garantiza como
derecho de huelga es que no tenga implicancia sancionatoria. Es decir, que el trabajador que adhirió a la huelga
no puede ser sancionado, postergado en sus ascensos ni mucho menos marcado en su legajo por haber
.C
participado de la huelga.
En realidad, la mayoría de la doctrina sostiene que la huelga no genera derecho salarial. La doctrina clásica de la
huelga ni siquiera se lo planteaba. Para los sindicalistas históricos, la huelga era una huelga de lucha. Por eso es
que si ven pelis de huelga van a ver que se constituían los fondos para huelga, donde otras organizaciones afines
DD
llevaban dinero, víveres como forma de resistencia. Todo el mundo sabía que esos días que no se trabajaba no se
cobraba. En los últimos años, ha cambiado un poco esta cuestión y generalmente, son factibles de negociar. Los
días de huelga son parte del paquete del acuerdo. Algunos días se pueden perder, pero difícilmente, la totalidad.
Pero sólo es una cuestión de fuerza, si el gremio tiene mucho poder, el caso de la UTA en cba., nunca le
descuentan un día de huelga.
LA
La huelga tiene muchas modalidades, normalmente, algunas encubiertas, por ej. a través de las asambleas. Las
asambleas como medida informativa de los trabajadores está totalmente permitida y puede ser en el horario de
trabajo. Ahora, cuando disponen asambleas desde las 8am hasta las 2pm, claramente, no hay prestación de
tareas –es una huelga encubierta para que no haya pérdida salarial, porque la asamblea en principio no genera
descuento salarial porque el trabajador fue y marcó la tarjeta-
FI
El trabajador incluso tiene otra modalidad, la famosa huelga a la japonesa que implica una sobre producción. La
idea es generar daño a la otra parte, porque al producir más se afecta el stock que la empresa tiene de materia
prima. Con ello, se obliga a generar recursos para comprar materia prima para seguir produciendo o se afecta su
estructura de costo porque va a haber mercadería que no se va a vender por un tiempo –es decir, estacionada y
producida sin salir y genera costos- La huelga para que sea huelga tiene que generar perjuicio, si no hay perjuicio,

como medida de autotutela de los trabajadores.

Para que tenga efectividad debe causar perjuicio. Para ello, están los mecanismos que permiten a ciertas y
determinadas actividades de la intervención de la Comisión de Garantías para evitar estos daños que pueden
poner en peligro la vida, la seguridad o la salud. Hay actividades que sí o sí tienen que tener guardias mínimas. Ej.
el transporte urbano de pasajeros no pone en peligro ni la vida, ni la seguridad ni la salud de toda o parte de la
población. Si bien genera daño no es una actividad o servicio esencial, (es el caso de la policía, hospitales). Ahora
la reglamentación de las guardias mínimas no tiene piso –antes afectaba al 505-Tampoco lo es la educación
pública.
Hay otras modalidades interesantes: por ej. laintermitentes: 1 día se para 5 minutos; o las graduales o las que se
llaman tapón o trombosis –donde para un sector y automáticamente para toda la línea de producción- Ej.
autopartistas. Otra es la huelga a desgano o huelga de tristeza o de brazos caídos, que consiste en estar en el
lugar de trabajo y no hacer nada, ó el trabajo a reglamento, -reglamento- que no tiene relación actual con el ritmo
de trabajo.
¿CUÁL ES LA CONTRAPARTIDA DE LA HUELGA? También implica un cese de actividades.
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La situación a la inversa cuando es el empresario el que decide no realizar tareas – se denomina lock out, que
quiere decir cerrar con llave, no abrir el establecimiento- Se usó mucho a principios del siglo pasado SXX en las
huelgas que se generaban en EEUU, entonces, los empresarios como reacción cerraban el establecimiento y no
pagaban salario. Técnicamente, el lock out le da derecho al trabajador a cobrar su salario –art. 130 LCT- porque
está poniendo su fuerza laboral a disposición del empleador que decide no utilizarla. En Argentina se usa mas
como un modo de presión –hasta conjunta hacia el gobierno, por ej. en un aumento de tarifa de transporte-. Se
usa poco esta medida.
Si el empresario quiere adoptar una medida de represalia contra la huelga, generalmente, utiliza los mecanismos
más fuertes que tiene: las suspensiones o el despido. Aduciendo sanciones disciplinarias.
También suspenden el contrato de trabajo las VACACIONES. El régimen vacacional tiene que ver con al
antigüedad del trabajador en el empleo. Siempre la antigüedad se va a computar al 31 de diciembre del año que
genera el derecho vacacional y, el período vacacional es de 14,21,28 y 35 dependiendo de la antigüedad.
OM
Por otro lado, también generan suspensión las otras LICENCIAS: por estudio, por hechos biológicos –nacimientos
o fallecimientos de familiares -, o por matrimonio (10 d. que se puede acumular con el período vacacional aunque
con eso se altere el período de otorgamiento de las vacaciones). otra situación que genera la suspensión es la
licencia por MATERNIDAD (son 45 días antes y 45 posteriores de la fecha de parto, con posibilidad de reducir a 30
y 60 y con la aplicación del mecanismo de que si nace pre término, los días posteriores se acumulan de modo tal
de que sumen 90 – Y si nace post término y ya se tomó los 45 anteriores, se alarga la licencia porque la ley
.C
prohíbe trabajar los 45 posteriores, si aplicamos el principio de la norma más favorable (ya que dos normas
regulan el mismo tema) tendría derecho a los 45 aunque se pase del límite previsto por la norma (90) toda vez,
que la prohibición de los 45 posteriores es una prohibición absoluta –es un contrato de objeto prohibido- ej. si
aparece una inspección, verifica cuando fue el nacimiento el empleador es sancionado) y la LACTANCIA genera
DD
una hora de derecho por día.
EXCEDENCIA: Es una situación prevista por la norma por la cual la mujer trabajadora que ha tenido un hijo al
vencimiento de su licencia por maternidad tiene derecho a pedir un período sin goce de haberes de: mínimo 3
meses y máximo, 6, a los fines del cuidado del hijo recién nacido. Tiene que tener como mínimo 1 año de
antigüedad en la empresa.
LA
Quienes son defensores de los derechos de género critican enormemente esta norma. Porque dicen que quien la
escribió más que proteger a la mujer la quería perjudicar. Porque el período de esta licencia no se computa como
tiempo de servicio; no genera salario, no tiene derecho a mantener la obra social salvo, que pague los aportes y
contribuciones y, si al retorno de la excedencia el empleador no tiene tareas acordes, extingue el contrato de
trabajo pagando solamente un 1/4 de la indemnización por antigüedad. No sólo perdió la protección que tenía de
FI
los 7 ½ meses posteriores al nacimiento sino que aparte ni siquiera va a cobrar la indemnización común, sino una
súper reducida –con el sólo argumento de que el empleador diga no tiene tareas para darle-. Es un tema muy
gravoso para la mujer, por eso casi que no se utiliza este instituto. Porque significa perder mucho. Ej. si una
trabajadora tenía 4 años y 3 meses de antigüedad en la empresa y saca excedencia por 3 meses. Entonces, si no
fuera una situación de excedencia, si fuera una suspensión por cualquier tipo con causa justificada, esos 3 meses

se computan y ya pasaría a tener 5 años y 1 mes, por lo cual sus vacaciones ya estarían en el rango de los 21 días.
Acá no, esos 3 meses no existen, se consideran que no se trabajó por lo tanto sigue teniendo el mismo derecho
vacacional anterior.
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera
un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los
mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada
en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por
año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las
tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que
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hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno
derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de
hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.
Otra situación muy criticada es el caso de la licencia por nacimiento con HIJO CON SÍNDROME DE DOWN. La
licencia por maternidad en realidad es una ASIGNACIÓN FAMILIAR, porque quien paga la licencia por maternidad
no es el empleador sino el Estado, a través del ANSES –más allá de que es el empleador el que le entrega el recibo
de haberes con la asignación- -salvo que ya esté en el SUAF (Sistema único de Asignaciones Familiares) que
directamente lo paga el ANSES-.
Esta asignación, surge de la ley 24714 –pero no es la única discapacidad aunque sí es la única discapacidad que
tiene esta protección- Pero pierde su protección por embarazo: la mujer tiene 7 ½ meses anteriores al parto y 7 ½
mese posteriores de protección legal. Que pasa, hay una prohibición absoluta de 45 días de trabajo posterior.
OM
Esta asignación por hijo con síndrome de down es de 6 meses como asignación familiar. Es decir, el primer día que
vuelve a trabajar ya cumplió los 7 ½ meses de protección –que pagó el Estado-. Pero si al volver el empleador
dice, no sólo tuvo un hijo, sino uno problemático y entonces puede prever que va a faltar mucho, le paga la
indemnización común. NO existe la precaución de prever que durante el período de esta asignación se suspende
el curso del período de protección. Hoy, si algún empleador quisiera hacer eso, legalmente, puede –salvo que
entre a jugar la ley antidiscriminización 23538– que, hoy es la puerta de escape a toda esta situación y lograr la
reincorporación o bien, si la situación no da para más, se pedirá la indemnización especial de daño moral y todo lo
.C
que conforma el contexto de las indemn. de tipo civil
CLASE 11 12/09/12
DD
BOLILLA 7
EXTINCION DEL CONTRATO

LA
Extinción del contrato: preaviso
Cuando hablamos de extinción del contrato vamos hablar en primer lugar del PREAVISO. Este está regulado a
partir del art. 231, la idea que plantea toda la ley es que se ha otorgado el preaviso efectivamente. Y esto en la
última reforma fueron muy claros 25.877, porque la última reforma lo que hace, es diferenciar, la cuestión de la
FI
integración del mes de despido según haya o no preaviso otorgado. “Si hay preaviso otorgado no hay integración
del mes de despido”. Recuerden que la integración del mes de despido del 233, implica que se va a computar el
periodo del preaviso a partir del día siguiente a la notificación si es otorgado a partir del mes siguiente de la
notificación si no es otorgado y se abona indemnización sustitutiva, que a veces puede ser neutro el efecto, si yo

notifico una extinción del contrato el último día del mes, no hay integración, más allá que no le otorgue el
preaviso, pero si yo se lo notifico el día 10 y no le doy el goce efectivo del preaviso, esos 20 días del mes al 30, se
pagan los haberes como integración del mes de despido.
Y cuando digo que lo que la ley quiere es el goce efectivo del preaviso eso quiere decir que no solamente, yo le
tengo que comunicar que Ud. va a ser despedido dentro de 1 mes o 2 meses, según la antigüedad que tenga el
trabajador, sino que le tengo que dar, las condiciones del preaviso, tiene que tener el derecho a usar 2hs por día o
1 día por semana pago a los fines de la búsqueda de un nuevo empleo, porque la razón de ser del preaviso,
cuando es del lado de empleador quien lo otorga es para que el trabajador busque empleo, en cambio el preaviso
que otorga el trabajador que siempre es de 15 días, el fundamento de este es que el empleador no se quede
sorpresivamente sin un trabajador.
Art. 231. —Plazos.
101

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización
además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el
trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.
OM
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida
con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por
los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en
el artículo 92 bis.
.C
El plazo de preaviso cuando lo tiene que otorgar el empleador va a variar en función dela antigüedad del
DD
trabajador en el empleo:
• Hasta 5 años de antigüedad ----1 mes
• Más de 5 años antigüedad------2 meses

LA
• Excepción: periodo de prueba ---15 días: y en el periodo de prueba a diferencia de lo que sucede en el
contrato ya indeterminado sin periodo de prueba, es que no hay integración del mes de despido, ya sea
que se otorgue el preaviso o pague indemnización sustitutiva.
•
FI
En empresas PYMES 24.467, el preaviso siempre es de 1 mes, independientemente de la antigüedad que

tenga ese trabajador.
El preaviso (la comunicación del despido) una vez notificado, no es retractable, SALVO conformidad de la otra
parte, así lo expresa el art. 234. En cambio la renuncia puede ser retractada, siempre y cuando, la retractación

ocurra antes que ingrese a la esfera de conocimiento patronal. Porque la renuncia en materia laboral, No requiere
aceptación, pero puede ser retractada antes del conocimiento del empleador. Salvo que el trabajador denuncie
un vicio en su voluntad, por ejemplo que renuncio por presión.
Requisitos formales de la renuncia
Es válida la renuncia en la medida que reúna los requisitos formales:
• debe ir con DNI al correo y que el funcionario constate la identidad

• ir ante la secretaria de trabajo, ministerio de trabajo
• puede renunciar ante el juez de conciliación o funcionario judicial
Prueba de la notificación del preaviso, 235
102

La notificación de preaviso debe ser realizada por escrito, no es válido otorgado oralmente, debe saber cuándo
comienza a correr el plazo para la extinción del contrato.
Hay una serie de situaciones que se pueden dar durante el periodo del preaviso:
• Si es otorgado por el empleador: el trabajador podrá considerar extinguido el contrato antes del
vencimiento del plazo de preaviso sin remuneración por el periodo faltante de preaviso pero conserva el
derecho a percibir la indemnización que le corresponde en virtud del despido. Esta manifestación deberá
hacerse en la forma prescripta del 240(renuncia) ej.: notifico que tiene 30 días de preaviso 12/09 al 12/10
y le da 2 hs por día. El empleado el 20/09 consigue trabajo, los días que quedan hasta el 12/10 los pierde,
pero tiene derecho a la indemnización.
OM
El art. 237 habla del derecho a licencia diaria durante el plazo de preaviso sin reducción del salario.
Art. 237. —Licencia diaria.
Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción
de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos
primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o
más jornadas íntegras.
.C
El art. 238—Obligaciones de las partes.
DD
Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
Es importante!! Porque señala que durante el transcurso del periodo del preaviso subsisten las obligaciones de
las partes. Y esto tiene incidencia para ambas partes pero principalmente para el lado del trabajador
porque,puede ocurrir que en el preaviso, el trabajador cometa un ilícito contractual y puede generar un cambio
de causa y que luego sea con causa el despido, porque el contrato sigue vigente, por ello también puede ocurrir
LA
que en ese plazo el empleador haga una denuncia por un ilícito penal que luego sea desestimada, el trabajador
podrá tener derecho al daño moral o daños y perjuicios.
Art. 239 presenta 3 Hipótesis que interfieren en el preaviso otorgado. (En muchas variantes el empleador prefiere
FI
abonar la indemnización sustitutiva, porque le da plazo cierto, no corre el riesgo, que ocurra alguna de estas 3
hipótesis)
• Si el trabajador está suspendido con derecho al cobro del salario por ej.Licencia por estudio. No tiene
valor el preaviso, salvo, que se otorgue para que comience a correr cuando se dé la extinción de la causal

por la que estaba suspendido. No se puede notificar el preaviso en esos días, salvo que comience a correr
al finalizar la licencia.
• Si la notificación se efectúa durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue
salarios a favor de del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta
el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.
• Si la suspensión del contrato de trabajo de la prestación de servicios fuese sobreviniente a la notificación
del preaviso el plazo de preaviso se suspende hasta que cesen los motivos que originan esa situación. Ej.,
notifico 12/09 que el 12/10 se extinguía el contrato, supongamos que el 20/09, tiene un accidente con 2
meses de curación, el preaviso se interrumpió acá, entonces cuando culmine la licencia y vuelva a trabajar
sigue corriendo el plazo.
Preaviso especial
103

1) trabajador doméstico:
• 5 días, si su antigüedad es menos de 2 años

• 10 días si es más de 2 años
2) empleado casa de renta(portero que vive en el edificio)
• 3 meses de preaviso, y si se le abona aparte la indemnización sustitutiva, tiene derecho a 30 días

para desalojar la vivienda.
3) Periodista profesional: no se toma el módulo de 5 años sino
OM
3 años: 1 mes de sueldo.
• más de 3 años 2 meses de sueldo.
• estos plazos se duplican cuando no se otorga el preaviso. Se pagará 2 o 4 meses.
4) Contrato a plazo fijo si no se otorgaba el preaviso antes de los 30 y 60 días antes de la finalización del
plazo fijo, el contrato se transformaba en un contrato de tiempo indeterminado.
.C Despido
Tiene algunas particularidades como que es un acto unilateral de quien despido o de quien se da por despedido,
DD
porque tiene 2 variantes: puede ser instrumentado por el empleador o por el trabajador:
• Si es por el empleador puede ser con causa o sin causa.

• Si es por el trabajador deberá dar una expresión de injuria, el 246 va a remitir al 242.
CARACTERES:
LA
- Es unilateral
- Recepticio: tiene vigencia, eficacia desde que lo recibe, cuando llega a conocimiento de la otra parte.
- Extintivo: porque en principio no hay posibilidad de arrepentirse salvo acuerdo de partes.
- Formal: porque debe ser instrumentado por escrito.
FI
Importante!!! Fijeza prejudicial de la causa: que el motivo que yo he invocado para despedir en las
comunicaciones postales o en las notificaciones, luego en juicio no puede ser modificado. Si yo a Ud. lo despedí

porque llegaba tarde, luego cuando se inicia la demanda diciendo el trabajador que no llegaba tarde, no puedo en
la contestación de la demanda decir a si pero además de que llegaba tarde cumplía mal su tarea, todo lo que no
estuvo en el cruce previo de las comunicaciones, no existe en ese proceso. Esto es tanto para el trabajador como
para el empleador.
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que
hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la
ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Características del mecanismo indemnizatorio en el plazo de indemnización:
104

245 regla del mandato constitucional:de la protección contra el despido arbitrario en lo privado.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3)
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la
jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de
OM
Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del
convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de
uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que
.C
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema
establecido en el primer párrafo.
DD
Si no estamos hablando de un despido por razones discriminatorias, el 245, establece la indemnización a la

MEJOR REMUNERACION MENSUAL NORMAL Y HABITUAL (MRMNH) por cada año de servicio o fracción
superior a 3 meses. Es el modo que el legislador ha tornado operativa la protección contra el despido arbitrario.
LA
Este modo va ser tarifado, y genera una presunción iure et de iure de daño, con esa tarifa, en principio no se
puede reclamar un monto mayor. Tampoco el empleador podrá negarse a pagarlo diciendo que no tuvo daño
real.
FI
Si hay periodo de prueba es decir, contrato de trabajo en blanco debe haber un tiempo mínimo para generar
derecho a indemnización, tiene que haber pasado los 3 meses de periodo de prueba.
Para el cálculo usamos lo que la Corte en VIZZOTI señaló como el binomio fáctico, es decir:

Salario y antigüedad (es el binomio fáctico).
• Tiene un piso mínimo que es:
-1 mes de sueldo del trabajador
• Y tiene un tope de base de cálculo:
-para cada año de antigüedad será 3 veces el promedio del convenio colectivo de trabajo.
Supuesto de extinción que dispone la ley de contrato de trabajo (240 a 255)
A) Por causa del empleado
105

1- 240 renuncia por decisión propia: va al correo, ministerio de trabajo o al juez laboral y expresa su
voluntad de renunciar.
Art. 240. —Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez,
deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia
personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma
al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
2- 244 abandono de la relación laboral: se llama abandono por incumplimiento, en el cual el trabajador deja
OM
de ir al trabajo, el empleador lo intima para que vuelva a trabajar y si no lo hace se da despido por
abandono
Art. 244. —Abandono del trabajo.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en
mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.
.C
3- Situación de la Injuria del trabajador, que realiza algún acto que torna imposible la continuidad el vínculo
laboral ej. robo de mercadería. Cuando comenzó a trabajar y se retira ahí entra el 242,
DD
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las
obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las
LA
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.
4- Condición de obtener alguna prestación del (SIPA) Sistema Integrado Previsional Argentino, ej. por edad
está en condiciones de obtener la prestación.
FI
5- 254 pérdida de habilitación especial Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y
la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por

lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los
servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a
la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e
inexcusable de su parte
6- Suspensión por no reintegrarse luego de la licencia por maternidad o vencimiento del periodo de
excedencia, tendrá derecho a 183 inc. b compensación reducida al 25% de lo que hubiese correspondido
de indemnización.
B) Voluntad concurrente de las partes
Art. 241 mutuo acuerdo puede ser:
106

• Expreso: cuando ambas partes van a una escribanía por ejemplo, a una autoridad administrativa del
trabajo y comunican que deciden de común acuerdo extinguir el contrato de trabajo.
• Tácito: cuando el comportamiento inequívoco de las partes conducen a ese resultado, es decir, el
trabajador no va a trabajar, el empleador no hace nada, pasa el tiempo, nadie hace nada, se entiende que
ha operado la extinción por mutuo acuerdo. La jurisprudencia (si no hay otro contrato celebrado)dice que
hay que evaluar cada caso en concreto pero da un plazo razonable de 30 días, si en ese tiempo no hace
nada se entiende que el contrato se extinguió de modo tácito.
• El vencimiento del plazo fijado: art. 93 de plazo fijo, ambas partes de entrada sabían que ese contrato iba
a durar lo pactado.
• El vencimiento de la circunstancia que dio origen al contrato eventual: desde el vamos ambas partes
sabían que por ejemplo, yo iba a trabajar mientras Juan estuviera de licencia, el día que Juan se
OM
reintegrara terminaba mi contrato de trabajo eventual.
Art. 241. —Formas y modalidades.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura
pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
.C
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente.
DD
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello
resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la
relación.
C) Causas del empleador:

1- Despido incausado, art. 245, el que manda a pagar mes de sueldo por año de servicio o fracción superior a
LA
tres meses.
Hay despido sin obligación de expresar causa, pero esto es un error ya que siempre hay causa y pueden ser muy
diversas.
El problema es cuando la causa es prohibida, allí podemos entrar en actos nulos relacionado con 23.592 en
FI
consonancia con el C.C 1044-1052-1081, consecuencias de los actos nulos.
Esto pasó enALVAREZ-CENCOSUD: toco el tema sindical. Base fáctica: eran 5 trabajadores que estaban fuera del
convenio porque tenían personal a caro, era casi un cargo gerencial y decidieron constituir una entidad sindical

para personal jerárquico de comercio, van al ministerio de trabajo e inician el proceso para dar comienzo a la
entidad sindical que consiste en presentar los estatutos y el ministerio de trabajo otorga la personería jurídica,
esta personería tiene una validez de 6 meses, luego de ese tiempo se hace un cotejo de representación de la
entidad y si se da le otorgan personería gremial, que es el atributo que se le entrega a los gremios sindicales.
Ellos estaban en la etapa inicial, se los había otorgado la personería jurídica, en base a esto le hacen un reclamo a
cencosud por un aumento de salario diciendo que se había generado un achatamiento de categoría en función ya
que los empleados de comercio habían tenido cierto aumento y ellos no. La respuesta de Easy fue el despido.
Los empleados tenían dos opciones: pedir resarcimiento de daños (nunca olvidar de esto!! La ley 23.592, coloca la
opción a favor de la víctima, o hace cesar el acto discriminatorio o bien plantea la reparación patrimonial) o hacer
cesar la discriminación que significa el reintegro del empleado, en esta materia. La víctima decide. Pero bien
podría suceder como paso en el caso ROSSY que no quería volver a trabajar, porque padecía cáncer, en este caso
pide una indemnización agravada.
107

En el fallo de ALVAREZ C/ CENCOSUD, los 7 jueces coinciden que la ley 23.592 se aplica a las relaciones laborales,
sacando la discusión sobre el tema de si se aplicaba o no. La mayoría dice que el acto discriminatorio es nulo, por
lo tanto la única respuesta válida es la reincorporación, si así lo decide el empleado.
La minoría en cambio dice que hay que ver el derecho empresarial que es el de contratar, sostiene que es
inherente a la dignidad de humana, también lo es decidir con quién contratar, también tendría derecho a el
despido, que sería la contracara del derecho de decidir con quién contratar. Para la minoría se le debe pagar
indemnización por antigüedad, indemnización por omisión de preaviso, indemnización agravada (la de los 13
meses, art. 182), daños y perjuicios que se logren probar y daño moral. No admiten reincorporación pero la
indemnización es gravosa.
El art. 245 tiene a su vez otro fallo que es VIZZOTI, en realidad aquí no se cuestiona que haya sido despedido el
OM
trabajador, sino que se cuestiona la tarifa.
Base fáctica: era gerente de una empresa médica y cobraba $11.000 por mes y tenía 26 años de antigüedad,
(binomio factico: sueldo + antigüedad) como era gerente, pero se le aplico el convenio de asociación argentina de
trabajadores de la sanidad, aunque él estaba fuera de ese convenio, que en ese momento el sueldo promedio del
convenio era de $ 350, que se saca sumando dela primer a la última de las categorías dividido por el número de
.C
las mismas y luego se lo multiplica por 3.
¿Qué pasaba? Si Vizzoti cobraba sin tope era 26 x $11.000= $276.000, en cambio la empresa liquido 26 x $1050.
Termino significando para el cerca del 9% de lo que le hubiera correspondido sin tope.Por ello Vizzoti plantea la
DD
inconstitucionalidad del sistema de reparación diciendo que vulnera la protección contra el despido arbitrario
porque está cobrando menos del 10% en función de lo que hubiese cobrado por su salario.
La corte dice que no se puede dejar supeditada la indemnización contra el despido arbitrario, a una supuesta
seguridad jurídica empresarial y sería invertir la legalidad que nos rige como nación.
LA
Declara inconstitucional el 245 pero aclara diciendo que no se aplicara $11.000, tomo la variante del derecho
tributario o del impuesto a la herencia, la norma establecía un tributo superior al 33% era inconstitucional.
En Vizzoti se dijo:
FI
• $11.000 x (-33%)= $7.700

• Y estos $7.700 x 26 años de antigüedad
Regla que se aplicará en todo despido de trabajador jerárquico o remunerado a comisión o de comercio que

supere los topes legales.
Si el sueldo es inferior al tope legal, no hay problema, tomo este sueldo y lo multiplico por la cantidad de años de
servicio, o fracción superior a 3 meses. Ejemplo: sueldo de $4.000 y tiene 25 años de antigüedad, multiplico
$4.000 x 25 = $100.000, aquí no hay problema, porque el promedio será $8.000, depende del convenio colectivo,
cada convenio tiene su propio promedio. Ahora si el sueldo por ej. $20.000 y el convenio tuviera un promedio de
$3.000 ($3.000 x 3 = $9.000) ¿aquí como hago para determinar la indemnización?, a los $20.000 le sacamos el
33% (que sería cerca de $6.600) si le sacamos $6.600 nos queda $13.400. Lo que tengo que hacer en esta
variante, comparar el tope con el sueldo reducido al 33% y lo que me de más es lo que voy aplicar.
Siempre es para trabajadores que superen el tope. Si no lo supero es el sueldo por años de antigüedad.
Entonces tenemos dos modalidades:
a) El sueldo del trabajador no supera el tope: sueldo x años de antigüedad, o fracción superior a 3 meses.
108

b) El sueldo supera el tope: sueldo x (-33%) x antigüedad.
2- Otra modo de extinción por causa del empleador es la ruptura ante tempus, despide antes es el caso de plazo
fijo art. 95, temporada art. 97 y contrato eventual art. 99.Empleador lo termina al contrato antes de tiempo
pactado. Se extingue por injuria patronal (la contracara de la injuria del trabajador) art. 246.
Injurias más comunes para que el trabajador se dé por despedido:
• Falta de pago del salario

• Impedimento a prestar tarea
• Ausencia de registración (negro)
•
OM
Cambio de tarea en forma injustificada
3- Falta o disminución de tareas no imputable al empleador, puede suspender por 30 días, en este caso supera
los 30 días, hay un despido o no hay suspensión y directamente el empleador despide, por causa económica no
imputable a él. Luego deberá probar la ausencia de imputabilidad y tiene que pagar la indemnización reducida del
247, (la mitad de la indemnización por antigüedad: sería medio mes de sueldo por año de servicio).
.C
4- Fuerza mayor: son 75 días que puedo tener suspendido el contrato, pero puede darse de que directamente por
ejemplo: se quemó el establecimiento y tengo que despedir por fuerza mayor y pago el 247.
DD
5- Quiebra 251 —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización.Si la quiebra del empleador
motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización
correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará
conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada
por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación
LA
formuladas por los acreedores.
Suspensión de pleno derecho del contrato de trabajo por 60 días hasta que el síndico decida. El juez de la quiebra
decide si se paga la indemnización del 245 o la reducida 247.
6- No reincorporación del trabajador luego de vencida las causales prevista para ello 214,convocatoria para la
FI
defensa de la soberanía, luego tenía 30 días para reintegrarse igual que el desempeño de cargo político 215 y de
cargo gremial 217.
7- No otorgamiento de tarea de acuerdo al estado de salud del empleado 212, 3 párr. El empleador teniendo

tareas para asignarle de acuerdo a su estado de salud no se las da. Aquí claramente se puede reclamar por
discriminación.
8- Por causas tecnológicasart. 98 de la ley 24.013, por causa de renovación tecnológica, normalmente se hace a
través de un procedimiento preventivo de crisis de empresa, cuando quiero despedir trabajadores por causas
tecnológicas normalmente tengo que hacer el procedimiento preventivo de empresas con la participación de la
autoridad de aplicación laboral y el gremio y generalmente se pactan indemnizaciones. Se despide porque
incorpora nueva tecnología.
9- Causas no permitidas por la ley, hoy todo esto es discriminación, y en esto incluimos las 3 tasadas:
• Matrimonio y maternidad: corresponde un año de salario: 13 meses

• El dirigente sindical: todo el periodo faltante hasta la finalización del mandato gremial más 1 año y las
indemnizaciones normales.
109

10- Transferencia de establecimiento, el 226 establece el derecho del trabajador de extinguir el contrato si a
través de una transferencia se genera, cambio de objeto, alteración de funciones o cargo. Disminución de la
responsabilidad patrimonial.
11- Cesión de personal sin transferencia de establecimiento 229, tengo una persona que trabaja para mi y a
partir de mañana hago que trabaje para Ud. Art. 229. —Cesión del personal.La cesión del personal sin que comprenda el
establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador.Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y
cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
D) Ajena voluntad de las partes:
1- muerte del trabajador
OM
Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.En caso de muerte del trabajador, las personas
enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación
del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247
de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o
viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos
(2) años anteriores al fallecimiento.Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes
contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere
.C
divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere
mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.Esta indemnización es independiente de la que se
reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro
DD
beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen
concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
2- muerte del empleador cuando el contrato no pueda continuar con sus sucesores. Paga la mitad de
indemnización en el caso de que el sucesor pueda continuar y no lo haga. Art. 249. —Condiciones. Monto de
la indemnización.Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o
LA
legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las
cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta
ley. En cambio si pudiera ser continuada y sus sucesores no lo hacen se aplica la indemnización común del
FI
245.
3- Incapacidad física o psíquica absoluta del trabajador(66%) Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de
la indemnización.Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida

por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial
que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de
despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o
culpa grave e inexcusable de su parte.
4- Inexistencia de puesto laboral acorde al trabajo. 212 seg. párr.
5- Vencimiento del plazo en reserva del puesto de trabajo sin que el trabajador haya obtenido la alta
médica. En la suspensión por causas médicas que era de 3, 6 o 12 meses según las distintas variantes y
que luego de ello si el trabajador seguía enfermo tenía 1 año de reserva del puesto de trabajo, puede
ocurrir que al vencimiento de este plazo siga enfermo, en este caso es ajena a la voluntad de las partes y
la decisión rupturista normalmente la va a tomar el empleador.
110

CLASE 12 17/09/12
BOLILLA 8(49.32)
MUJER TRABAJADORA
La mujer trabajadora tiene plena capacidad laboral, no requiere autorización de nadie para trabajar. Antes de la
reforma de hace unos años, el art. 32 LCT decía que: la mujer sin autorización de su marido podía celebrar
contrato de trabajo pero se había olvidado que la ley de igualdad de varones y mujeres que data de 1948 y, por lo
tanto, esta autorización no tenía ningún sentido. Actualmente, ya no existe esta norma y ya no se discute -si la
mujer tiene más de 16 años, que es el límite inferior, como menor- puede celebrar contrato de trabajo.
OM
Tampoco, hay límites para la mujer mayor de 18 años, ya que tiene capacidad laboral plena –equiparada a la
capacidad civil- puede desarrollar cualquier tipo de tareas, menos, aquellas que son penosas, riesgosas o
insalubres (determinada la insalubridad por la autoridad de aplicación: trabajos en forja, pinturas con plomo
(pinturas luminosas), penosa y riesgosa tiene que ver con la salud de la trabajadora, actividades vinculados con
aspectos sanitarios (riesgosa: trabajar en un andamio. Lo de penosa, no está definido). Si le ocurre un siniestro a
una mujer al realizar estas tareas hay una responsabilidad iure et iure del empleador.
.C
Anteriormente, existía la prohibición de que la mujer se desempeñara en horario nocturno, con la sanción de la
24.013 fue derogado el art. 173 LCT y hoy ya no rige. Lo otro que se le prohíbe a la mujer es llevarse trabajo a su
DD
casa que fuera más allá de la jornada –tampoco al menor-. La razón de esto, tiene que ver porque se supone que
la mujer en el momento que está en su casa también atender a su familia, a sus hijos. No es el trabajo a domicilio,
que es una modalidad especial –de salario a destajo, ej. Talleres de confección-. Aparentemente, el varón podría,
porque no está prohibido.
La otra norma genérica, que en principio obliga o da derecho a la mujer, a tener un corte en la jornada de 2 horas,
LA
en la práctica se entiende más perjudicial y no se aplica. Si bien existe la norma, no fue derogada pero cayó en
desuso –incluso porque a la mujer no le conviene.
RÉGIMEN ESPECIAL DE PROTECCIÓN A LA MUJER

FI
1) PROTECCIÓN POR LA MATERNIDAD

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los
cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30)
días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-

término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de
completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el
que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo
durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que
garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo
de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. Hoy salió
un fallo en Neuquén que aplica estrictamente este art. Ordenó la reincorporación de la mujer y el pago de los salarios hasta
180 días posteriores al nacimiento. Ello, porque toma en cuenta, en definitiva, los 7 ½ meses –porque hay un 1 ½ mes que no
vuelve a trabajar y luego toma los 6 meses del resto de la protección que tiene la mujer.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según
certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer
111

será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley. (Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O.
30/6//1978)
Entonces, ¿cuál es la protección que tiene la mujer que está embarazada?
Desde el momento que ella comunica la fecha presunta de parto, tiene una protección de 7 ½ meses antes y 7 ½
meses después del nacimiento. Este año y medio es el margen de protección que marca la ley.
A la vez, hay dos prohibiciones: una RELATIVA: la ley dice en principio 45 días antes a la fecha presunta de parto y,
la ABSOLUTA: los 45 días después. Sin embargo, está previsto que a opción de la mujer estos plazos se reduzcan a
30 y 60.
Ahora bien, si ocurre un nacimiento pre término, la sumatoria de ambos plazos –supongamos de 5 días- entonces
le quedan 85 días posteriores, la sumatoria no puede exceder de los 90. El problema es que se dé un nacimiento
OM
demorado, donde la mujer, efectivamente, se hubiera tomado los 45 días anteriores y, en lugar de nacer en la
fecha prevista nace una semana después. Entonces, como hay una prohibición absoluta –de los 45 días
posteriores- esta semana, si aplicamos el criterio de la norma más favorable, también estarían incorporados
aunque superaran los 90 días. Porque se trata de una norma absolutamente protectoria y de un supuesto de
contrato de objeto prohibido –habla en teoría, no conoce casos en que se haya dado este supuesto-. En definitiva,
parecería que la mujer en el caso de un nacimiento pos término, gana por la prohibición absoluta de los 45 d.
.C
posteriores.
¿Qué pasa si es despedida en este período? Si aplicáramos la lógica, debería darse la reincorporación. Porque
este art. garantiza a la mujer trabajadora la estabilidad en el empleo, eso quiere decir, que en principio cualquier
DD
violación de esa garantía de estabilidad implicaría la nulidad del acto. En el fallo ÁLVAREZ C. CENCOSUD la Corte
habla del 177 como un cambio, si lo despiden en este período corresponde la reincorporación.
El legislador argentino, hasta la irrupción de la ley 23.592 tenía contemplado las indemnizaciones discriminatorias
tasadas, la tarifa por despedir discriminatoriamente a una mujer embarazada: 1 año de remuneraciones a parte
del trípode indemnizatorio.
LA
CASO DEL PROFE: una mujer que notificó antes de los 7 ½ meses, al día siguiente en que notifica –mientras
estaba en el período de prueba- le comunican el despido. Si bien la mujer cuestionó la mala registración por lo
cual había caído el período de prueba –que no probó- pero como la mujer había invocado una causa
discriminatoria –y estaba claro que era así- el profe aplicó unos fallos de Bs. As. En los que se dice que el período
FI
de prueba no genera un vil (film) de indemnidad para el empleador y, consecuentemente, mandó a pagar los 13
meses. Porque, difícilmente, la víctima pediría su incorporación, ya que su contrato es un contrato a prueba –el
período de prueba es por tiempo determinado-. El empleador lo reincorpora y lo vuelve a echar, porque está
dentro de su facultad o, espera que venzan los 3 meses y ahí, no podrían obligarlo a que continúe. Al resolver lo
que se invocó, explicó que lo de los 7 ½ meses se estableció en 1973 cuando los métodos para determinar el

estado de embarazo eran mucho menos certeros y en segundo lugar, porque se trata de una norma protectoria
hacia la mujer, entonces, no le puede quitar el beneficio porque se haya notificado antes de los 7 ½ meses.
Hoy si la trabajadora se hace un evatest y le da positivo y le cuenta a sus compañeros, el empleador se entera y
esa misma tarde con escribano le notifica el despido, en principio si no se aplica la ley antidiscriminación no le rige
la protección. En definitiva, en estas hipótesis, la mujer se tiene que aguantar un tiempo su alegría y mandar el
telegrama al empleador y después contárselo a todo el mundo –por la seguridad de su empleo-.
Pregunta: si el bebé nace muerto? Para la ley de asignaciones familiares lo mismo tiene derecho ya que estos 90
días no son salario sino asignación familiar, no los paga el empleador sino el ANSESS. Si el bebé nace muerto
después de los 6 meses de gestación tiene derecho a la licencia de los 3 meses.
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido
de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo
de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya
cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del
112

nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de
esta ley.
El despido sin causa hace presumir que ocurrió por causa de embarazo, pero es una presunción iuris tantum, por
lo tanto, puede ser desvirtuada por prueba en contrario. El TSJ le revocó un fallo en que si bien era por
matrimonio –en el que rige la misma presunción, el mismo mecanismo si bien se trata de conceptos distintos-
había sostenido que si la empresa la despidió sin causa va directamente la indemnización. Del matrimonio. En
este caso el TSJ señaló que la presunción admite que se pueda probar que se trata de una causa diferente aunque
no la haya invocado. Aclara que el TSJ sostiene criterios únicos en el país. En el resto del país, si hay despido sin
causa en el período de protección no hay forma de probar en el proceso una causa no invocada. Que entre otras
cosas violenta el principio de congruencia.
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año
OM
posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso
más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones
que oportunamente se establezcan.
Norma que tiene que ver con el período pos nacimiento. La mujer tiene derecho a 2 períodos de descanso de ½
hora para amamantar al hijo o bien puede ingresar una hora después o irse una hora antes, durante un año, salvo
.C
causas médicas que pudieran autorizar un período mayor. Asimismo, prevé la habilitación de guardería solamente
en los casos en los que los convenios así lo establezcan –generalmente cuando hay 50 trabajadoras en esas
condiciones-, en otros casos, el empleador paga el valor.
DD
2) PROTECCIÓN POR MATRIMONIO
De la prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180. —Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las
LA
reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
Si bien esto que parece del Medioevo, sigue habiendo casos de despido porque un trabajador se casó con una
trabajadora del mismo establecimiento. Hay empresas –garbarino- que tienen reglas no escritas –ya que serían
ilegales- por las que no se permite que matrimonios trabajen juntos. Pueden vivir en concubinato, pero desde el
momento en que se casan uno de los dos deja de ser empleado, generalmente, el varón porque es más fácil de
FI
eludir la sanción de los 13 meses de sueldo. En córdoba no rige esto de que el matrimonio es algo de 2 y, por lo
tanto, si es de 2, a cualquiera de ellos que se despida por esa causa generaría el derecho. En Cba., la presunción
es para la mujer y el varón tiene que probar. Es todo un enigma que va a pasar con lo del matrimonio igualitario.

Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3)
meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo
a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
El período de protección es 3 meses antes y 6 meses después. El matrimonio que vale a los fines de esta norma es
el matrimonio civil, no cuenta el matrimonio religioso. Entonces, una vez que tenga el turno del registro civil y
está dentro de los 3 meses antes, ya se puede notificar para estar protegido por la norma. Si se notifica antes, se
corre con el riesgo de que a uno lo despidan y no corra esta indemnización.
Por supuesto, que la prueba de conocimiento –tanto del estado de embarazo como del matrimonio- es ad
probationen, pueden ser probados de cualquier manera, no necesariamente por escrito. La falta de notificación
escrita no invalida la sanción si se acredita que el empleador lo sabía.
CASO: Mujer embarazada a punto de parir, en negro, no puede exigirse que notifique su estado porque está en
negro –ya que si notifica al día siguiente no la dejan entrar más a trabajar y es evidente.
113

Lo mismo en caso de matrimonio, que el empleador negó haber conocido el hecho y luego, salga en el video del
casamiento. Asimismo, si en el recibo sale otorgada la licencia por matrimonio.
En este caso la protección es más concreta. Si bien se puede notificar antes, no goza de la protección, se puede –
si se quiere- notificar un año antes, pero carece del efecto si lo despiden. Obviamente, posterior no tiene sentido.
No activa ningún mecanismo presuncional.
Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
3) DEL ESTADO DE EXCEDENCIA
OM
Es la situación en la que se encuentra la mujer que ha tenido un hijo y decide, dentro de las 48 hs. anteriores al
vencimiento de la licencia –por maternidad-, comunicar al empleador que va a hacer uso al derecho de estado de
excedencia. Este estado, significa que la mujer no va a prestar tarea por ese tiempo -3 meses, como mínimo y 6,
como máximo- y, el empleador, en principio, tiene que mantenerle el puesto de trabajo.
REQUISITOS: La mujer: 1. Tiene que tener 1 año de antigüedad en el empleo;
.C
2. No tiene que celebrar nuevo contrato de trabajo – Como el contrato de trabajo es
fungible, si celebro un nuevo contrato quiere decir que se extingue el anterior;
3. Debe continuar residiendo en el país –es una norma muy criticada- cuál es la razón si la
mujer no vuelve a trabajar porque el hijo necesita algún tratamiento especializado en el exterior. Entonces, para
DD
resolver este problema se basan en que si existe o no cambio de domicilio, por lo tanto, si provisoriamente se
tuvo que trasladar por cuestiones médicas a otro país y no se cambió el domicilio, consideran que sigue
residiendo en nuestro país.
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera
un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
LA
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los
mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
FI
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada
en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por
año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las
tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que
hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno
derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de
hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.
Quienes defienden las cuestiones de género, critican enormemente esta norma porque más que beneficios es
una norma perjudicial, ya que este período
• NO se computa como tiempo de servicio;
• NO tiene salario
114

• NO tiene derecho a mantener la obra social, si es que no paga el 9% (6% de la contribución patronal + el
3% del aporte del trabajador)
Si la mujer, después del período de excedencia, decide reintegrarse:
Art. 184. —Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del
período por el que optara. El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
(Inmediatamente posterior al nacimiento o luego, en caso de que se enferme)
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. (Ej., decidir hacer
OM
tareas de más responsabilidad o, en el caso de tener un niño con problemas, puede pedir y convenir que se le
saque un poco de trabajo)
Si no fuese admitida, (desea volver dentro del período de protección – 7 ½ meses) será indemnizada como si se
tratara de despido injustificado, (trípode indemnización. + Los 13 sueldos)salvo que el empleador demostrara la
imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo
final.
.C
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
La mujer que tuvo un hijo puede optar por rescindir el contrato de trabajo donde se le paga una compensación
DD
por tiempo de servicio equivalente al 25%que le hubiera correspondido por despido-si bien la ley habla de
promedio del 245 no hay tal promedio- que no puede exceder del SMVM por año de servicio como tope de la
base. Es decir, que esta mujer que tenía derecho a todas las indemnización. + El año, si el empleador dice, no
tengo tareas –tiene que probarlo- cuestión que es muy rara, porque tiene que guardarle el puesto de trabajo.
Entonces, si decide no volver más a trabajar y comunica a la empresa, tiene derecho a que le paguen una
compensación por tiempo de servicio equivalente al 25% de lo que le hubiera correspondido por despido,
LA
tomando el criterio del 245.
PRESUNCIÓN El problema estaría dado en que si ella no comunica nada –dentro de las 48 hs. anteriores- se
entiende que opta por la compensación. Es decir, que si por cualquier motivo no comunica que va a colocarse en
situación de excedencia y no va a trabajar el día 91, el empleador puede extinguir el contrato de trabajo
FI
sosteniendo que aplica el 186.
Art. 185. —Requisito de antigüedad. Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora
deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.

Art. 186. —Opción tácita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por
el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los
mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida
en el artículo 183 inciso b) párrafo final.
Si la mujer no se reintegró porque tuvo un accidente, es obvio, a su entender que la mujer va a rechazar esto e
intimar y cuestionar este presunción. Por cuestiones de buena fe, impida se deje sin efecto el despido y,
entonces, mantenga el contrato laboral.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le
corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
El artículo 195 es aplicable a mujeres y menores.
Art. 195. —Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora,
comprendida en el presente título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada
115

en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad
como resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin
admitirse prueba en contrario.
El 1072 CC es una norma que habla del dolo delito –el que a sabiendas y con intención causare un daño a otra
persona- (Ej. el empleador que un día que está de mal humor le pide al dependiente que una dos cables –y se
representa que se va a electrocutar-) Ese es el dolo delictual y es casi imposible de lograr. En esa interpretación
literal no se aplica. En lugar de la intencionalidad hay que tener en cuenta la posibilidad de representación. (Si
tengo a un trabajador en un piso 10, trabajando en un andamio atado con alambres, por más que no tenga la
intencionalidad de que se mate debo representarme que es factible que ese alambre se corte y ese trabajador se
caiga y se mate. Para el profe, ese no es el dolo delito del 1072 sino el dolo eventual del 1073. Por lo tanto, es
otra hipótesis. )
OM
En este caso, menores y mujeres que están trabajando en tareas penosas, riesgosas o insalubres y tienen un daño
en su salud, hay una presunción iure et iure de responsabilidad civil del empleador. Por lo tanto, si es
responsabilidad civil puedo reclamar todo monto acorde al daño padecido.
Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo

en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de
responsabilidad. (Artículo sustituido por art. 13 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)
.C CLASE SABADO 15/09/12

DD
PRÁCTICOS
INDEMNIZACION POR EXTINCION DEL VÍNCULO
LA
Supuestos de agravamiento indemnizatorio
1) En función de la persona o situación de despido(extinción por causas prohibidas)

• Maternidad---13 sueldos
• Matrimonio---13 sueldos
FI
• Dirigente sindical---salarios hasta el fin del mandato más 13 sueldos.
• Discriminatorio salarios caídos y daño moral.

Siempre en todos los casos además el trípode indemnizatorio
2) No registración o registración defectuosa

24013 ley de empleo 25323 art 1 25345 ley contra la evasión fiscal que modifica los art 80 bis y 132 bis.
24013: art 7 se considerara que la relación laboral está registrada cuando el trabajador esté inscripto en el libro
del art 52 o en las hojas móviles y en el sistema de seguridad social. Ambos deben darse en forma conjunta sino
se considera que esta en negro.
Art 8 empleo no remunerado o en negro, no figura en ningún documento ni registro de la empresa.
Art 9 y 10 registración defectuosa como antigüedad no computada o con salario no computado ej.: un trabajador
que ingreso en 2008 y en su recibo sale que ingreso en 2009, por el periodo que no figura la ley estipula que se
dará una sanción del 25% de esa remuneración no registrada. Si se encontraba en negro debe ser el 25% del total,
116

calculado a valor constante (valor actual dividido en los periodos y saco el 25%) solo para el are laboral y para
contratos vigentes.
25345 dice que no debe ser mas allá de las 24 hs de cursada la intimación al empleador y que se le de 30 días para
que regularice y no más allá de 24 hs debe remitirse una copia al AFIP.
Art 15 da una protección, si el trabajador logra que el empleador lo registre tiene 2 años de protección en el cual
no puede ser despedido sin causa, porque si no se duplican las indemnizaciones (cobra por un monto
exactamente igual que la suma de las 3 indemnizaciones) también se aplica para despido indirecto, intimo a que
registre, sino lo hace me doy por despedido y pido esta indemnización.
25323 art 1 resuelve la situación que se daba con los art 9 y 10 porque lo tenían mal remunerado o mal registrado
OM
en la fecha de ingreso, para evitar las sanciones el empleador lo despide antes de que el trabajador lo intime. Se
le otorga a la indemnización del 245, si al momento del despido estaba mal registrado o no intimo, y no es
acumulable con las indemnizaciones del 9 10 y 15.
25345 modifico el art 80 y el 132 bis : establece que en el caso que se extinga el contrato y el empleador no
entregue al trabajador luego de la intimación por 48 hs, el certificado de trabajo y certificaciones previsionales
.C
deberá abonarle 3 veces la mejor remuneración mensual normal y habitual del último año de trabajo, sin tope.
El certificado incluye constancias previsionales, constancia documentada de ingreso y aportes.

DD
Para que sea válida la indemnización deben haber transcurrido 30 días y la intimación por 48 hs.
132 bis salario continuativo: para el supuesto de que el empleador hubiera retenido aportes.
LA
3) Política judicial se dieron estas sanciones para tratar de descomprimir tribunales

25323 art 2 establece que cuando hay despido sin causa o la jurisprudencia determina que es sin causa o hay
acuerdo homologado del tribunal administrativo, no cumplido y obliga iniciar acción judicial se produce un
agravamiento del 50% de indemnización por antigüedad, 50% indemnización por omisión de preaviso ,
integración del mes de despido. Se da el requisito formal de 48hs al empleador para que abone las
FI
indemnizaciones sino no procede. Debe existir la indemnización para entrar en mora. Se agrava en un 50%.
La norma permite la disminución o eliminación cuando el empleador no pago por estar convencido que el despido
era con causa.

CASOS PRACTICOS
NUMERO 1
Tope de la base; es 3 veces el promedio del convenio colectivo aplicable a ese trabajador. Se saca el sueldo
promedio multiplicado por 3.
2830 x 3= 8490 esto es relevante para ver si la indemnización esta en colisión con el sueldo.
Indemnización por antigüedad binomio factico----sueldo y antigüedad. Son los elementos para ver la
indemnización 6750 x 7=47250.
El tope base da 8490 por eso aquí no hay problema porque el sueldo está por debajo. Se multiplica por 7 porque
son 6 años y 8 meses de antigüedad, cuando es fracción superior a 3 meses siempre se toma como un ciclo
adicional. Si supera 3 meses se topa como otro ciclo.
117

Indemnización por preaviso: como tiene más de 5 años, se debe tomar la mejor remuneración mensual normal y
habitual. No va a haber problema con el tope acá el tope solo se ve en la indemnización por antigüedad, en todos
los demás casos se toma el sueldo real del trabajador.
6750 x 2 meses de preaviso = 13 500
SAC proporcional: despido el 17 de mayo de 2012, hablamos del primer semestre del año, como es bisiesto son
182. Sacamos el 50% del salario:
6750 : 2 porque es la mitad, X el 50% de ese sueldo y aplicamos la regla de tres simples.. se multiplica por los días
trabajados, sumamos los días que trabajo (31 días de enero, 29 de febrero, 31 de marzo, 30 de abril, 17 de mayo)
nos da 138 y lo dividimos en 182
OM
6750(sueldo): 2(mitad del sueldo) x 138(días trabajados) : 182(días del año) = 2559
.C
Vacaciones proporcionales: se ve la antigüedad del trabajador porque de acuerdo a ello se ven los días de
vacaciones que le correspondes a ese año, 6 años y 8 meses. Al sueldo lo divido en 25 siempre para saber el valor
proporcional.
DD
6750:25 x 21 (días que corresponderían de vacaciones) x 138 (días trabajados en ese año) : 366(días del año
bisiesto) = 2137
Integración del mes de despido: son los días que faltan para la finalización del mes, si fue despedido el 17 se ven
cuantos días tiene el mes y se sacan los días trabajados y lo que resta es 14 días.
LA
6750: 31(cantidad de días del mes) x 14(días que faltan para que finalice mayo)= 3048
Indemnización dl artículo 2 de la ley 25323: igual al 50% del trípode indemnizatorio. Voy a tener que sumar los 3
FI
rubros: 47250 indemnización por antigüedad + 13500 indemnización por omisión de preaviso + 3048: 2= 31899
CASO PRACTICO 2

Tope base: 2540x 3= 7620.
El trabajador cobraba 10.750 y la corte en Vizzoti dice que si no se puede tomar el sueldo del trabajador por que
supera el tope, se debe tomar el sueldo del trabajador menos el 33%.
10750X (-33%)=7202
Tomo el mayor entre el tope de la base y el sueldo reducido a – 33%, en este caso es mayor el tope.
Indemnización por antigüedad: 7.620 x 20 (19 años y 8 meses) = 152.400
Indemnización por omisión de preaviso 10.750 x 2 (porque la antigüedad es superior a 5 años)= 2150
SAC proporcional: 10.750 : 2 x 91 días desde el 1 de enero hasta el 31 de marzo : 182 primer semestre del año
bisiesto= 2687
118

Vacaciones proporcionales: 10.750: 25 x 28 días de vacaciones que le correspondían x 91 días trabajados: 366
días del año= 2.993
Indemnización del art 1 ley 25323 : el trabajador estuvo 13 años en negro y no intimo para que se lo registre,
tiene derecho a un monto igual a la indemnización por antigüedad, se duplica el monto que corresponde a la
indemnización por antigüedad
152.400
CASO PRACTICO 3
OM
Agravamiento por persona embarazada
Tope base 2860 x 3= 8580
Indemnización por antigüedad nueve meses de trabajo: 1 mes de sueldo 4900
Indemnización por omisión de preaviso menos de 5 años: 1 mes de sueldo 4900
.C
SAC proporcional: fue despedido el 31 de agosto es el segundo semestre
4900: 2 (50% del sueldo) x 62 (días 31 de julio 31 de agosto) : 184 días del segundo semestre= 825
DD
Vacaciones proporcionales: 4900:25 x 14 días de vacaciones en función de la antigüedad, más los días del primer
semestre y segundo (62+182) por 244: 366 días del año.
4900:25 x 14 x 244: 366= 1829

LA
Indemnización especial por embarazo:
4900 x 13 meses de sueldo (1 año de remuneración+ 1 SAC)
4900x13=63700
FI
CASO PRÁCTICO 4
Tope base 2910X3= 8730

Indemnización por antigüedad 2950X4 PORQUE NO SUPERO LOS 3 MESES = 11800
Indemnización por omisión de preaviso menos de 5 años de antigüedad 1 mes de sueldo 2950
Integración del mes de despido se ve el día que fue despedido
Sueldo por cantidad de días del mes para sacar el valor día salarial y lo multiplico por 14 días que faltaban para
que termine el mes.
2950: 31 x 14= 1332
SAC proporcional: 17 de agosto es el segundo semestre
2950:2 x48(32 días julio 17 de agosto) : 184 segundo semestre = 384
Vacaciones proporcionales:
119

2950: 25 x 14 días periodo vacacional x 230 (182 del primer semestre y 48 segundo semestre) : 366 días del
año= 1038
Indemnización art 8 ley 24013:
Trabajador en negro, tomo el total de antigüedad para sacar el valor de todas las remuneraciones. Se ve los años
completos 4 años se multiplica por 13 nos da 52, más 2 meses de antigüedad nos da 54.
Para sacar los 13 días , tomo el sueldo 2950 dividido en 31 por 13 nos da 1237.
4 años y 2 meses, 54 x 2950 + 1237 +proporción del SAC (2950:2 x 74 se cuenta 30 días junio 31 julio 13 de
agosto, nos da 593 = 161.130 y saco el 25% = 40282
OM
Indemnización del art 15 ley 24013 sumo indem por antigüedad + indem por omisión de pre aviso +integración
del mes de despido
11800+2950+1332= 16082
CASO 5
Tope base 2930X3= 8790

.C
DD
Indemnización por antigüedad 19550 X (-33%) = 13098, COMPARO CON EL TOPE, DA MAS INDEMNIZACION POR
ANTIGÜEDAD (VIZZOTI)
13098x 10= 130980

LA
Indemnización por omisión de preaviso 19550x 2= 39100
SAC proporcional 19550: 2 x 106 días trabajados: 182 primer semestre bisiesto= 5693
Vacaciones proporcionales: 19550: 25 x 21 días de vacaciones x 106 días trabajados: 366 días del año= 4756
FI
Integración del mes de despido 19550: 30dias de abril x 15 días para que termine el mes = 9775
PRACTICO 6

Tope base 2980 X 3= 8940
Indemnización por antigüedad 4875X 30 AÑOS DE ANTIGÜEDAD = 146250
Indemnización por omisión de preaviso 4875x 2 meses porque supera los 5 años= 9750
SA C proporcional 4875: 2 x 121: 182 días año bisiesto= 1620
Vacaciones proporcionales: 4875: 25 x 35 días de vacaciones x 121 días trabajados: 366= 2256
Indemnización art 80:
4875 x 3= 14625 siempre es por 3 y no hay limitación por el tope.
120

Clase 12 17/09/12
REPASO (clase del sábado)
INDEMNIZACIONES AGRAVADAS a la indemnización normal y habitual que es la del TRIPODE

indemnizatorio LCT: Antigüedad (245); omisión de preaviso (232) e Integración mes de despido (233) –cuando
correspondan-
PERSONA O DE LA CONDICIÓN SITUACIÓN REGISTRAL –registrados POLÍTICA JUDICIAL

o no reg.-
• Maternidad: 13 sueldos • Ley 24.013 – ley de empleo • Ley 25.323 – art. 2 (cdo.
OM
arts.8/11, 15 y 17 intima por 48 hs. y no
• Matrimonio: 13 sueldos recibe el pago)
• Ley 25.323 art. 1
• Dirigente sindical: (complementaria a la LE= 50% indem: Antigüedad
salarios hasta fin de monto igual al 245, no
mandato (tiempo Omisión preaviso
acumulable c las de la
.C
faltante del mandato + 24013. Si no intimó: sólo Integración mes
13 sueldos duplicación Indem. x Antig.)
de despido
• Despido discriminatorio • 25.345 modificó el 80 LCT y
DD
ley 23592: (cdo. optó por agregó el 132 bis (con la posibilidad de eliminar o
la indem. y no ser disminuir a criterio del Juez por
reintegrado) salarios razones subjetivas u objetivas – a
caídos + daño moral + resultas de la prueba)
daños y perjuicios
LA
TSJ: no da esta indem. en caso de

despido indirecto
FI
• En razón de la PERSONA O CONDICIÓN: equivale a un año de remuneración (13 sueldos= 12 meses +

SAC: los 2 ½ aguinaldos). Igual por MATRIMONIO.
La indem. DelDIRIGENTE SINDICAL: tiene por un lado el tiempo faltante para la finalización del mandato –es
variable- (los mandatos de los de comisión directiva son de 4 años y los de los delegados de 2) + 1 año de

remuneración.
En el caso del DESPIDO DISCRIMINATORIO: es muy variable -estamos en la hipótesis de que la víctima haya
elegido la indem. En vez de la reinstalación en el lugar de trabajo-. Normalmente, se pagan salarios caídos, daños
y perjuicios y daño moral.
• En función de la SITUACIÓN REGISTRAL:
La ley 24.013 regula esta indem. En4 hipótesis y a eso le agregamos el art. 7, 11 y el 17.
TITULO II - DE LA REGULARIZACIÓN DEL EMPLEO NO REGISTRADO Capítulo 1 - Empleo no registrado
ARTÍCULO 7 – Determina cuando se considera que un contrato está adecuadamente registrado. Exige un doble
registro: en el libro del art. 52 LCT o en las hojas móviles -cuando la empresa está debidamente autorizada a llevar
los libros por medios mecánicos, debidamente rubricados- y, a su vez, en los sistemas de la seguridad social
121

(ANSES – Mis simplificaciones: Es a través de formulario de la AFIP que la persona tiene que comunicar que el día
anterior o el mismo día –de acuerdo a la actividad de que se trate- cuando toma a un trabajador nuevo. De ahí se
deriva la inscripción en los distintos organismos de la Seguridad Social: SIPA (sistema integrado previsional
argentino) SUAF (Asignaciones Familiares a través del ANSES). Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha
sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus
veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no
OM
registradas.
ARTICULO 8 –Contempla lo que se llama el empleo en NEGRO – ABSOLUTAMENTE EN NEGRO – “NEGRO”, que no
esté en ningún tipo de registro, ni en la documentación empresarial ni en los sistemas de la seg. Social (no está en
el libro, no está en la ART) Físicamente está, pero contable, documentalmente no.
.C
En estos casos, la sanción va a ser del 25% del total de las remuneraciones desde el ingreso –hay un límite
temporal de 2 años para atrás desde el 26.12.1989 (desde la vigencia de la ley)- Es decir, que si existiera un
trabajador en negro anterior a esa fecha no registra, pero de ahí en más sí. Ej. Tiene 15 años no registrados: son
DD
13 –sueldos- x 15 años: ($.4.000 x 13 x 15= lo que nos dé ($) x el 25% de MULTA.
Para que esta sanción sea válida el trabajador debe intimar al empleador –suministrando los datos verídicos de su
relación laboral- para que en el término de 30 días proceda a registrarlo debidamente. El decreto reglamentario
de esta ley, agregó que el contrato laboral debía estar vigente.
LA
La ley 25.345 (ley contra la evasión fiscal) agregó otro requisito al art. 11 y señala que para que sea válida esta
sanción de los arts. 8; 9 y 10 el trabajador debía comunicar en forma inmediata o, a más tardar, dentro de las 24
horas posteriores a la AFIP la intimación que había efectuado al empleador. (El profe dice que admite como válida
que el trabajador luego de mandar el telegrama haga una copia de ese telegrama a la AFIP y lo acompañe con
FI
cargo de recepción – De todas maneras, al trabajador no le cuesta absolutamente nada enviar 2 telegramas
juntos -otro la AFIP –porque esos telegramas los paga el ministerio de trabajo-)
El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una
cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de

acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación
del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). Es decir, existe un mínimo de 3 remuneraciones, que
solamente, si hubiera dudas del vínculo laboral, se puede reducir a dos (mínimo establecido por el art. 16). (Ej. si
tenemos un trabajador que hace 2 meses que está trabajando y está en negro, el trabajador lo intima y se da por
despedido, no vale el período de prueba porque no está registrado y, a parte, tiene 3 meses de sanción por esta
multa, solamente, cuando se tuviere dudas sobre el vínculo, se puede reducir a 2.
ARTÍCULO 9: - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al
trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la
fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
Se refiere al caso que se haya registrado al trabajador: 1) en una fecha de ingreso diferente a la real y 2)
remuneración mal registrada.
122

❖ La MULTA también será del 25% de la diferencia que hay entre la fecha verdadera y la consignada en la
registración laboral. Ej. si ingresó en el 2008 y se lo registró en el 2010, de los totales de las retribuciones
que van del 2008/12, se saca el 25% (Ej. $.4000 x 26 (2 años)= $.10.400 x 25%= 2.600 MULTA).
La ley encontró una solución bastante acorde que es que se tome la remuneración a valor actual –para evitar el
conflicto de calcular la remuneración cuando no era constante, ej. en caso de inflación-
❖ Lo mismo, cuando lo que está mal registrado es la remuneración del trabajador, es muy común, que en
los recibos se registre a tiempo parcial cuando es a jornada completa. En esta hipótesis, se calcula sobre
la remuneración verdadera menos la que figura en el recibo (diferencia entre lo real y lo que figura en
OM
recibo), ese resultado, se multiplica por el tiempo en que estuvo mal registrada, sobre eso, el 25%. Ej.,
cobra $.4.000 y en los recibos figura $.2.000= la diferencia de $.2.000 por el tiempo en que estuvo mal
registrada la remuneración, ej. 4 años= $.8000 x 25%= $.2.000 de MULTA. ARTICULO 10. - El empleador que
consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste
una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas,
debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la
.C
remuneración.
ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación
sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha
DD
real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la
inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30)
días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas
LA
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8, 9 y 10 de esta ley, sólo se computarán remuneraciones devengadas hasta los
dos (2) años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.
Pueden darse juntas, las hipótesis del 9 y del 10 (acumularse), la del 8, sola porque si no está registrado de
ninguna forma no puede estar, a la vez, registrado parcialmente.
FI
Pero, las 3 hipótesis dan lugar a la sanción del art. 15.
En cambio, en la indem. DelARTÍCULO 15. - Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los
dos (2) años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador

despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del
despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del
contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los
artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al
trabajador a colocarse en situación de despido. Refiere a otra hipótesis que es cuando el trabajador fuera despedido
como consecuencia de la intimación o haber logrado que la empresa lo registrara, la ley le da un paraguas de
protección por 2 años.
Para hacer el reclamo de estos 3 rubros es necesario –en virtud de lo dispuesto por el Decreto reglamentario-
que el contrato esté vigente, es decir, que si se extinguió el contrato, no rige ninguna de estas normas, sino que
rige la 25323 art. 2.
123

Entonces, hecha la intimación, puede acontecer que el empleador lo registre y, en este caso, no corresponde
ninguna de estas sanciones a favor de trabajador. Al empleador le competerán las sanciones que le imponga la
AFIP, por los aportes contribuciones no ingresados –que es otro tema-.
Pero, si una vez registrado, el empleador lo despide sin causa –dentro del plazo de 2 años desde la fecha del
registro- tiene que abonar una suma igual a la del trípode indemnizatorio (antigüedad , Omisión de Preaviso e
integración). Opera lo mismo, en la hipótesis del despido indirecto –si el trabajador se tiene que dar él por
despedido porque el empleador no lo deja entrar a trabajar, no le paga el sueldo, le cambia abruptamente de
tareas, cualquier injuria que le haga el empleador que lo obligue a darse por despedido, si ocurre dentro de los 2
años posteriores a la intimación o haber logrado la corrección de la registración.
Ahora bien, en caso de duda sobre la existencia del contrato de trabajo, acá si, se puede eliminar esta sanción.
OM
ARTICULO 17. Obliga al juez, al funcionario administrativo a remitir copia de la sentencia a la AFIP, para que ésta
adopte los recaudos del caso y siga con las actuaciones administrativas de determinación de deuda de oficio y,
luego inicie los juicios ejecutivos en la justicia federal.
- Será nulo y sin ningún valor todo pago por los conceptos indicados en los artículos 8, 9 y 10 que no se realizare ante la
.C
autoridad administrativa o judicial. Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme la resolución
que reconozca el derecho a percibir dichas indemnizaciones o de la resolución homologatoria del acuerdo conciliatorio o
transaccional que versare sobre ellas, la autoridad administrativa o judicial según el caso, deberá poner en conocimiento del
Sistema Único de Registro Laboral o, hasta su efectivo funcionamiento, del Instituto Nacional de Previsión Social, Caja de
DD
asignaciones y subsidios familiares y obras sociales las siguientes circunstancias:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio;
b) Nombre y apellido del trabajador;

LA
c) Fecha de comienzo y fin de la vinculación laboral si ésta se hubiere extinguido;
d) Monto de las remuneraciones.
Constituirá falta grave del funcionario actuante si éste no cursare la comunicación referida en el plazo establecido.
FI
No se procederá al archivo del expediente judicial o administrativo respectivo hasta que el funcionario competente dejare
constancia de haberse efectuado las comunicaciones ordenadas en este artículo.

¿QUÉ OCURRE CUANDO -EN LAS HIPÓTESIS DE LOS ARTS. 9 Y 10 L.E.- EL EMPLEADOR ADVIERTE QUE EL
TRABAJADOR LO VA A INTIMAR? Ante la situación de conflicto que están viviendo, se ve venir que el trabajador
lo va a intimar. Entonces, qué hace? Le gana de mano y lo despide sin causa o cuando invoca causa y luego no es
probada. El trabajador, únicamente, tiene derecho a la indemnización de la 25.323 art. 1. Nada más, que un
monto igual a la del 245 –ya no es el trípode, es sólo la primera de ellas (antigüedad)-, siempre y cuando proceda
la del 245.
Pero, por ejemplo, el empleador lo despide invocando justa causa, el trabajador cuestiona la causa y a su vez,
dice que está mal registrado y pide la sanción del 1 de la 25323, si se prueba que la causa del despido fue justa,
aunque efectivamente el trabajador esté mal registrado, NO VA LA SANCIÓN. Tanto para el profe como para el TSJ
la remisión al 245 no es un parámetro sólo de referencia, es decir, para que prospere la duplicación
indemnizatoria tienen que proceder la indemnización, sino, no hay nada que duplicar. Esto no es una laguna de
derecho (ya que ésta se da, cuando la norma no da respuesta), en todo caso, -dicen los que saben de
argumentación- que es una laguna axiológica, cuando la respuesta que da la norma es injusta, porque,
124

efectivamente, el trabajador estaba mal registrado, pero como el despido fue justificado, no tiene derecho a la
indem – a ninguna de las 2-.
En la hipótesis del 8 no lo va a hacer por una razón muy simple, no lo va a despedir formalmente sino
informalmente porque ese trabajador no existe para ese empleador –lo tiene absolutamente en negro- entonces,
le va a decir que no venga más a trabajar, pero no lo va a hacer por telegrama, no lo deja más entrar. Pero acá sí,
el trabajador, tiene una solución -como no lo dejó entrar más- va a mandar él el telegrama en donde pide
aclaración de la situación laboral y, a su vez, intima la adecuada registración por el término de 30 días, con todos
los requisitos. (Fecha de ingreso, salario, horario, tarea que desempeñaba….) Pero si el empleador niega la
existencia de vínculo, la jurisprudencia es pacífica que no hace falta esperar los 30 días, porque nunca lo va a
registrar. Ahora, si el empleador no dice nada o si le dice que lo va a registrar, tiene que esperar los 30 d.
OM
La ley 25345(ley contra la evasión fiscal) incorpora sanciones para aquellos casos donde hubo falta de entrega de
documentación o retención indebida. El art. 80 LCT establece que al momento de la extinción del contrato de
trabajo el empleador tiene la obligación de entregar 3 elementos documentales:
.C
1) un certificado de trabajo –en el cual no se puede poner ninguna calificación con respecto a su desempeño
(brillante o pésimo)-;
2) una certificación de servicios que se llama certificación de servicios, remuneración y afectación de haberes –
DD
que son unos formularios que se entregan al ANSES que deben ir con la firma de un funcionario de la empresa
debidamente certificada –la certificación puede hacerse ante una autoridad bancaria, policial, en alguna
escribanía, ante la propia ANSES, ante juzgado laboral-. Sin firma certificada carece de valor.
3) Constancia documentada del pago de los aportes y contribuciones –generalmente es global, se pasa a
LA
formulario.
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de
trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea
como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.
FI
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación,
constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas
razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un

certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y
tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del
requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a
favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se
devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la
autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
El Decreto reglamentario 146/01 estableció que para que fuera válida esa intimación debían haber transcurrido
30 días desde la extinción del contrato de trabajo. Transcurridos los 30 d. el trabajador debía intimar por el
término de 48 horas hábiles. Como cualquier otra intimación del art. 57 LCT Intimaciones. Presunción. Constituirá
presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al
125

cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización,
ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan
derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será
inferior a dos (2) días hábiles.
Hay jurisprudencia del TSJ que dice que si el trabajador al momento de darse por despedido intima para que se le
entrega esa documentación dentro de los 2 días posteriores al vencimiento de los 30, es válida la sanción (multa)
en la medida que no se entregue. Es decir, que si en el término de estos 30 d. el empleador le entregara la
documentación, obviamente, no hay sanción.
La SANCIÓN es gravosa porque son 3 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual –SIN TOPE-
El art 132 bis –que también requiere esta intimación del Decreto 146/01- establece para aquellos casos que el
OM
empleador hubiera RETENIDO APORTES DEL TRABAJADOR, pago a mutuales o cualquier otro aporte que el
trabajador se hubiere comprometido a pagar –incluso de comercio- que dicha retención genera lo que se llama
SALARIOS CONTINUATIVOS, es decir, sigue cobrando como si estuviera en actividad hasta tanto se ingrese el total
de lo retenido + sus intereses. Hay algunos fallos –relativamente recientes- que han empezado a morigerar la
gravedad de la sanción (Sala 3 de la C N Apelaciones en el cual el monto retenido era $250 y la sanción era 57
meses de sueldo –porque esto lo resuelve el juez al dictar la sentencia y ese tiempo había durado el proceso
entonces, eran 120.000 de sanción. Por lo tanto, la Cámara decidió –de manera pretoriana- que esto era excesivo
e impuso 7 salarios)
.C
Del 132 bis, surge otro problema, que es cuando las empresas se acogen a moratorias, ya que no se aplica esta
DD
sanción, en la medida que esté admitido el plan por la AFIP, incluso, aunque después no lo cumpla. Porque se
supone que si se admitió el plan el trabajador ya tiene regularizada su situación ante el organismo fiscal.
Art. 132 BIS. Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o
cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o
provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
LA
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios
y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por
cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones
a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria
mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la
extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador
FI
acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción
conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere
quedado configurado un delito del derecho penal. (Artículo incorporado por art. 43 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
• Ahora bien, en relación a POLÍTICA JUDICIAL es la ley 25.323 art. 2 que determina que en aquellos casos

en que el empleador hubiera despedido sin causa o hubiera celebrado un acuerdo administrativo ante la
autoridad de aplicación laboral y, luego no pagara las indemnizaciones, (volvemos al trípode: Indem. por
Antigüedad; Omisión de Preaviso e Integración del mes de despido, cuando corresponda9, deberá pagar
como sanción indemnizatoria y el trabajador lo intimara por el término de 48 horas para su pago y el
empleador no lo hiciera –obligando al trabajador a litigar para su cobro- en el momento de la sentencia el
juez podrá imponer una sanción equivalente al 50% de aquellas sumas.
Sin embargo, existe la posibilidad de que se morigere o se suprima esta sanción. Se discutió bastante si era una
razón objetiva o subjetiva la que determinaba esta posibilidad. OBJETIVA: si la empresa carece de medios
económicos para pagar –no tiene autorización para girar en descubierto, si no tiene efectivo no puede pagar-
pero normalmente, es una razón SUBJETIVA: no paga porque cree que el despido fue justo (porque la persona
faltaba, se peleó con el supervisor, porque robó). Si luego, no se prueba la causa, el despido deviene en
incausado, entonces, en principio llevaría esta multa. El TSJ es bastante amplio en el sentido de admitir diversas
causas que la morigeren. En los despidos indirectos casi nunca la admite. En los directos, en la medida que el
126

empleador intente probar la causa, tampoco la admite. Ya que sostiene que el empleador realmente despidió con
causa que existía –no inventada- y, en el proceso intentó probar, se justifica que se elimine. En la práctica,
directamente se elimina.
CLASE 20 15/10/12
BOLILLA 9
“Querella por práctica desleal y aspectos de la exclusión de tutela sindical como proceso
judicial”.
OM
En lo que es la querella por práctica antisindical, o desleal, está regulado en los art 54 y 55 de la ley y en realidad
no hay una definición muy concreta de que es lo que debe entenderse por práctica desleal, la doctrina en general
sostiene que “es toda aquella conducta del sector empresarial contrarias a la ética de las relaciones
profesionales” está regulado del 53 al 75. El 53 3numera cuáles son los diversos supuestos de estas actitudes, que
se consideran contrarias a la ética de las relaciones profesionales y que pueden dar lugar al planteamiento de
.C
querella por práctica desleal, y hace básicamente a todo aquello que atente contra la libertad sindical, desde ese
punto de vista es taxativa la declaración, o sea no se podría iniciar una querella por práctica desleal por alguna
causal distinta por las específicamente enumeradas, en los inc.Del art 53. Son 11 inc. distintos.
DD
Ley 23.551
XIII. — De las prácticas desleales
Artículo 53. — Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por
parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente:
LA
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;

b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras
FI
actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las
prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a
obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de
los derechos a que se refiere esta ley;

h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese
terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de
acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de
aplicación general o simultánea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este
régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares de
trabajo.
Artículo 54. — La asociación sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o indistintamente, podrán promover querella
por práctica desleal ante el juez o tribunal competente.
Artículo 55. —
1º — Las prácticas desleales se sancionarán con multas que serán fijadas de acuerdo con los artículos 4 y siguiente de la ley
N° 18.694 de infracciones a las leyes de trabajo, salvo las modificaciones que aquí se establecen.
127

En el supuesto de prácticas desleales múltiples, o de reincidencia, la multa podrá elevarse hasta el quíntuplo del máximo
previsto en la ley N° 18.694.
2º — Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de empleadores, la multa será fijada
razonablemente por el juez hasta un máximo del equivalente al veinte por ciento de los ingresos provenientes de las cuotas
que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometió la infracción.
Los importes de las multas serán actualizados a la fecha del efectivo pago, de acuerdo con las disposiciones sobre índice de
actualización de los créditos laborales. Cuando la práctica desleal pudiera ser reparada mediante el cese de la medida que la
hubiere producido o la realización de los actos que resulten idóneos, conforme a la decisión calificadora, y el infractor
mantuviera las medidas o dejare de cumplir los actos tendientes a la cesación de sus efectos, el importe originario se
incrementará automáticamente en un diez por ciento por cada cinco días de mora, mientras se mantenga el incumplimiento
del empleador o entidad representativa de los empleadores.
Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil,
quedando los importes que así se establezcan en favor del damnificado.
3º — El importe de las multas será percibido por la autoridad administrativa del trabajo, e ingresado en una cuenta especial,
OM
y será destinado al mejoramiento de los servicios de inspección del trabajo, a cuyo fin la autoridad administrativa tomará
intervención en el expediente judicial, previa citación del juez.
4º — Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de los actos motivantes, dentro del plazo que al efecto
establezca la decisión judicial, el importe de la sanción podrá reducirse hasta el cincuenta por ciento.
¿Quiénes son los que pueden promover la querella por práctica desleal?
.C
La puede promover le trabajador afectado o la puede promover la actividad sindical.
Si el tribunal advierte que hay práctica desleal se determina una multa que es equivalente y puede ser fijada por
el juez que es razonablemente en un porcentaje máximo del 20% de los ingresos provenientes de las cuotas de
afiliación que deben abonar los afiliados en el mes que se constare la infracción, y este importe de la multa no es
DD
para la entidad sindical ni para el trabajador afectado por la querella si no que es para el ministerio de trabajo
para el mejoramiento del servicio de inspecciones de trabajo y si la práctica desleal fue preparada del cese de los
actos motivantes puede llegar a reducirse la sanción en un 50%, es decir si ante la decisión judicial de cuestionar
la actitud patrona y se la intima a que cese en su actitud y la patronal así lo hiciera, el juez puede reducir la multa
que ha impuesto a la mitad.
LA
Habíamos dicho en clases anteriores de los art 48 a 52, como los art que regulan toda la cuestión de la tutela
sindical. También habíamos dichos que básicamente comprende 3 aspectos esta tutela sindical:
• la imposibilidad de modificar condiciones laborales

FI
• la imposibilidad de suspender a los trabajadores que detentan esa protección
• la imposibilidad de despedir a esos mismos trabajadores

En los 3 supuestos sin que se haya realizado el juicio que se llama “de exclusión de tutela sindical”.
Para que se tornara operativa la protección sindical el requisito esencial o la norma clave era que el empleador le
hubiera notificado de esa situación sindical de su dependiente, para lo cual desde el momento que la persona se
presentaba a ser candidato tenía esta protección siempre y cuando notificara fehacientemente al empleador y
había cuatro modos de notificación:
• podía notificar el propio trabajador por telegrama
• podía notificar a través de la junta electoral gremial
• puede notificar la asociación sindical a la que pertenece
• y también la autoridad de aplicación y de control de todo proceso eleccionario gremial que es el
ministerio de trabajo de la Nación.
Es decir que cualquiera de estos 4 que notifique, una vez que llega a la esfera de conocimiento patronal tiene
exactamente idéntico valor, entra a jugar la protección. También dijimos que el dirigente sindical que es
candidato tiene una protección por 6 meses desde el momento de la presentación de la junta electoral gremial.
128

Protección que cesaba en dos supuestos, una era si no se oficializaba la lista y la segunda que es bastante
cuestionada y surge del decreto reglamentario es que si en el acto eleccionario no había obtenido el 5% de los
votos de los trabajadores que habían trabajado en los mismo, porque si tenía tan poca respuesta de los
trabajadores difícilmente iba a sufrir un acto discriminatorio. Si ganaba las elecciones no entra en la protección de
candidato porque era dirigente. Desde el mismo momento que gana, generalmente se produce la reserva del
puesto de trabajo, si el trabajador deviene en dirigente sindical, no delegado, en el 99% de los casos, si es
miembro de la comisión directiva, deja de trabajar en el establecimiento, se produce la reserva del puesto laboral,
no cobra el salario de la empresa, es el sindicato que le paga un monto similar o mayor, y todo ese tiempo que
está en el cargo gremial se considera tiempo de servicio, y una vez terminado su mandato y no es elegido
nuevamente, tiene que volver a la empresa de la cual salió, y si la empresa no lo admitiera, todo ese tiempo que
estuvo de dirigente sindical se computa como tiempo de servicio a los fines indemnizatorios.
OM
Hay una sola excepción a esta cuestión de la modificación de las condiciones de trabajo, suspensiones de trabajo,
y despido, sin la cuestión de la exigencia de la exclusión de tutela sindical que está dada por el art 51 de la ley
gremial cuando toma el supuesto vinculado a cese parcial o total de la actividad, dice:
Artículo 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento
o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se
.C
proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para la
determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley.
DD
Es decir si se suspende a todos los trabajadores del establecimiento, involucro obviamente al dirigente sindical, al
delegado, en este caso hablamos del delegado, ya que no podría ser el único que queda, si están todos
suspendidos no podría tener alguna función gremial, y lo mismo en el caso de cese de actividades. Ahora cuando
no se trata de una suspensión general de actividad pero se procede a reducir personal, por suspensión o despido,
debe respetarse el orden de antigüedad, que se comienza con los trabajadores ingresados en un semestre y
LA
dentro de ese semestre a los que tienen menos carga de familia en primer, en este caso se debe se excluye a los
trabajadores que están amparados por la estabilidad instituida en esta ley. Salvo como ya dijimos que se trate de
suspensión general de actividades o cese de act del establecimiento.
¿Cómo es el mecanismo del juicio de exclusión de tutela sindical?

FI
Se rige por la ley de procedimiento laboral de Cba. Ley 7987.
Se va a interponer la demanda de exclusión de tutela sindical por parte del empleador, el patrón la interpone y
esa demanda se interpone ante el juez de conciliación, Cba, tiene la particularidad en materia procesal que tiene

un sistema de instancia única de dos etapas, una primera etapa ante el juez de conciliación laboral y la etapa de
juzgamiento ante la cámara, excepto que los juicios especiales como este donde el juez de conciliación hace de
juez de primera instancia y la cámara de juzgamiento hace de cámara de apelación. En este juicio, juez de
conciliación es equivalente a juez de primera instancia, y la cámara del trabajo va a ser va a ser la cámara de
apelación en este juicio especial. ¿Cuál juez de conciliación? Se va a tener que atender a las reglas de
competencia, pero acá no va a ser la regla ordinaria de competencia que dice que el actor elige entre diversas
reglas de competencias admitidas, acá no tiene esa opción, acá debe demandar ante el juez de conciliación del
domicilio del trabajador. Porque se trata de dar la mayor garantía al trabajador, al dirigente sindical. El trámite
que se le va a otorgar es un trámite de juicio abreviado, la ley habla de un juicio sumario, pero el código cbes no
tiene juicio sumario, por lo que el juicio será el trámite incidental que es el más rápido. Este trámite implica que el
empleador demandante tiene que junto con la demanda, acompañar toda la prueba de que pretende valerse,
ofrecer toda la prueba, y acá a diferencia lo que va a ocurre en un juicio ordinario, no hay audiencia de
conciliación, hay traslado, por eso es que es un juicio distinto, hay traslado por 3 días al trabajador demandado
129

para que conteste la demanda y a su vez ofrezca también la prueba, los términos son abreviados, todo se
concentra. La ley dice que el juez de conciliación no es recusable, excepto cuando sea tribuna de sentencia
definitiva, y la revocación sin causa es taxativa, tiene que estar expresamente admitida por la norma. Cuando se
inicia el juicio de tutela sindical, a ese trabajador le tengo que seguir pagando el sueldo, puede pedir en la
iniciación de la demanda que el juez de conciliación lo excluya del establecimiento, es la suspensión precausional
del dirigente sindical, porque el dirigente puede ocasionarle algún daño a la empresa, en las relaciones y pide al
juez que lo excluya, el juez puede hacer lugar en la medida que el patrón inicie en los 15 días el juicio de tutela
sindical, pero también tengo que pagarle el salario del trabajador mientras dure la tramitación de la causa. Se
busca despedir o modificar las condiciones de trabajo o suspenderlo, normalmente es suspensión o despido, ¿es
necesario expresar la medida que se le va a aplicar al dirigente sindical? Y esto tiene que ver en función de la
naturaleza que se le otorgue al juicio de exclusión de tutela sindical, si nosotros entendemos que el juicio de
OM
exclusión es un juicio meramente cautelar, es decir donde yo tengo que demostrar nada más que la medida que
yo estoy por imponer no tiene relación con la actividad sindical del trabajador, parecería que si es necesario
explicar la sanción que le voy a imponer. (Postura que comparte el profe). Si por el contrario yo después tengo un
juicio ulterior donde voy a discutir todo, incluido el tema sindical, entonces ahí es irrelevante. Si se le otorga la
exclusión sindical porque el juez entiende que no hay violación de la actividad sindical del trabajador, ese tema
hace cosa juzgada, por lo tanto, en el juicio ulterior no se puede presentar esa discusión, significa que yo no
.C
puedo en el juicio ulterior, en el juicio ordinario, pedir todas las sanciones derivadas de la violación de la tutela
sindical, cuando se dice sanciones se habla fundamentalmente del tiempo faltante de mandato, más el año
adicional. Es decir sino ¿cuál sería el sentido de hacer el juicio de tutela sindical? Si el juez laboral me otorga la
DD
tutela y luego en un juicio ulterior estamos discutiendo todo de nuevo, el único sentido en esa tesitura sería que
el empleador podría ser pasible de la querella por práctica antisindical, o práctica desleal, pero correría un riesgo
patrimonial muy grande porque entraría en juego una serie de salarios muy importantes. Sobre ese particular hay
3 corrientes respecto de que pasa si se despide a un dirigente sindical sin haber hecho el juicio de exclusión de
tutela sindical, la línea mayoritaria, casi uniforme en el país, que es la del procurador de la cámara nacional de
LA
apelación del trabajo, Eduardo Álvarez, que dice que en definitiva lo que hace el empleador en estos casos, es un
acto jurídico complejo donde en última instancia el empleador le propone al juez una medida disciplinaria en la
que el juez luego de evaluar todos los elementos y va a determinar si hay connotaciones antisindicales o no, por
eso es acto jurídico complejo, porque no lo puede hacer el empleador per se, necesita que el juez lo autorice, lo
habilite. Esta es la tesis mayoritaria del país. El TSJ de Cba, adoptó una tesis intermedia, que dice que hay que
FI
verificar si ese juicio tuvo la posibilidad de un juicio de conocimiento pleno, y esto se tramito en una causa que se
llamaba “Giacomelli contra Hospital Privado”. Giacomelli era un dirigente, estaban en conflicto, y era enfermero
de terapia intensiva, y abandona su puesto, por lo que el hospital privado labra un acta y lo despide, sin hacer el
juicio de exclusión de tutela, y ocurre que el trabajador inicia un juicio reclamando la nulidad de ese despido y el

pago de todas las indemnizaciones, las indemnizaciones por despido, más todas las de protección del dirigente
sindical, es decir el tiempo faltante del mandato más el año adicional, el juicio se tramita no como juicio incidental
sino como juicio ordinario, es decir se tramita ante el juzgado de conciliación y actúo como tribunal de instrucción
del proceso y luego va a la cámara, y la sala cuarta que es la que interviene en ese momento, resuelve y entiende
que la conducta de Giacomelli había estado reñida con la actitud de un buen trabajador porque había puesto en
riesgo la vida de los paciente que en ese momento estaban internado en el hospital público. Se entendió que esa
actitud justificaba el despido, nada dijo respecto de su rol de delegado. Y rechaza la demanda. Recurrido en
casación el TSJ se expide en definitiva con que el juicio de tutela sindical es un juicio cautelar, que solamente
habilita al análisis de la medida que se va a exponer pero que luego permite su revisión en un juicio ulterior de
verificación, como en un juicio ordinario ante la cámara, y el objetivo de ese juicio ulterior es que se produzca una
etapa de conocimiento del proceso y acá ni se dio esa etapa de conocimiento, por la razón que sea, ya hubo plena
prueba, declararon todos los testigos, no fue un juicio abreviado sino un juicio común, y que comparten el criterio
de la sala cuarta de que la actitud de Giacomelli de abandonar la terapia fue un ilícito contractual que merecía la
130

sanción de despido, y si merecía esa sanción de despido no van las indemnizaciones del despido, o sea el trípode
de la indemnización por antigüedad, indemnización por omisión de pre aviso e integración del mes de despido,
porque efectivamente en ese juicio de conocimiento pleno se verifico que la actitud de Giacomelli de abandonar
la terapia no tenía justificación válida, ahora bien, dice que es distinta es la suerte que tiene que ver con el tema
de las indemnizaciones agravadas por no haber hecho el juicio de exclusión de tutela sindical, si la empresa
voluntariamente decidió no hacer el juicio de exclusión, debe hacerse cargo de las sanciones derivadas de esa
medida que adopto, por lo tanto mando a pagar el período del mandato faltante de Giacomelli, más el año
especial. Esta tesitura no es la admitida en la jurisprudencia nacional, porque esta dice que si no se hizo el juicio
de exclusión de tutela sindical, yo no puedo ni entrar a ver la causal, no puedo ver porque usted lo despidió,
porque se debía hacer un procedimiento previo, y como no lo hizo todo su accionar está teñido de ilegalidad.
Entonces no se puede ver si lo de él era un ilícito contractual o no, esa es la tendencia casi unánime en el resto del
OM
país. Es decir que si no se hizo el juicio de tutela sindical proceden todas las indemnizaciones, menos en cba. Y la
tesis de la sala cuarta sería la más amplia, porque si en el juicio de conocimiento pleno he logrado demostrar que
había una ilicitud contractual, con lo cual perdía el derecho indemnizatorio, tampoco tenía derecho a las
sanciones como dirigente sindical, porque si en definitiva lo estoy despidiendo por una ilicitud contractual, quiere
decir que no tenía vinculación con su actividad gremial, por lo tanto para la sala cuarta no hay sanciones
especiales por actividad gremial, o sea no había una conducta anti sindical, porque el despido no fue por una
.C
conducta sindical sino por un ilícito contractual, y por lo tanto si este ilícito es probado tampoco hay las sanciones
contractuales, pero mayoritariamente la tesis es la otra.
DD
Cuando hablamos del art 48 de la ley 23551 decíamos que el ámbito personal de protección es bastante amplio,
porque incluye, no solamente a:
• los integrantes de comisiones directivas,
• los delegados y entran los titulares y los suplentes, (se cuestiona de los suplentes porque el delegado
suplente no está actuando, pero es el llamado actuar cuando se va el titular, además la ley no hace la distinción
LA
entre titular y suplente, y si la ley no distingue, ambos tienen protección)

• los congresales,
• los miembros de la junta electoral gremial,
• aquellas personas que integran organismos designados por el estado como es los que integran el consejo
nacional del empleo y el salario mínimo, vital y móvil,
FI
• los que integran el comité permanente de ley de riesgos de trabajo. (que es un comité tripartito)
Y un tema que es interesante es si tiene que haber una conducta subjetiva de afectación de la libertad sindical, o
una basta una conducta objetiva. El superior tribunal dice que lo que se tiene que ver la conducta subjetiva del
empleador, no es si el empleador quiso afectar la libertad sindical del trabajador, sino, si objetivamente el hecho

que realizo el empleador habilitaba al trabajador a darse por despedido entonces tiene derecho a ambas
indemnizaciones, porque el dirigente sindical, además de ser dirigente sindical sigue siendo un trabajador, porque
si no bastaría que en definitiva se lo sometiera a actos para que el trabajador se tuviera que dar por despedido,
para de esta forma violentar la protección sindical, dice que no importa cuál fue la actitud o la intención tenida en
miras por el empleador al generar la injuria o calumnia, el trabajador como trabajador como no tenía que
soportar esa injuria, si él se dio por despedido, y esa decisión era válida, van todas las indemnizaciones, incluida la
agravada.
¿Qué pasa si el trabajador recibió el despido sin la exclusión de la tutela sindical?

Él tiene dos alternativas, puede:
• iniciar una acción de reinstalación, el trabajador dice que lo han despedido sin haberle hecho el juicio de
exclusión de tutela sindical, por lo que ese despido es nulo, entonces consecuentemente señor juez, usted tiene
que reinstalarme. Y hasta que me reinstalen me van a tener que pagar todos los salarios caídos. Cuando se
131

plantea la reinstalación se hace con una medida cautelar innovativa, mientras se tramita el juicio permítame que
vuelva a trabajar, porque si no el daño ya se produce y es irreversible, el objetivo de la protección especial es la
defensa de los intereses colectivos, y para que haya defensa del interés colectivo yo tengo que estar trabajando.
• La otra opción es que la persona inicie directamente el juicio ordinario y no el juicio de reinstalación,
donde dice que el despido del trabajador fue nulo, por lo tanto se da él por despedido, esto ha sido muy criticado
por la doctrina, porque en realidad dice que está desvirtuando el objetivo del juicio de la protección sindical, si yo
trabajador que me despiden sin hacer el juicio de exclusión de tutela sindical, admito la nulidad de esa medida y
en lugar de pedir reinstalación digo ahora yo me doy por despedido, y cobro todo, en realidad es como que está
dejando de lado el objetivo de su protección que era la defensa del interés colectivo, por un interés particular,
patrimonial, y son grandes indemnizaciones.
OM
Recordemos que acá hay 3 fallos que debemos saber: Álvarez, que tiene que ver con el tema sindical, ate contra
ministerio, la declaración de inconstitucionalidad del art 41 que no permitía la presentación a elección de
delegado sino estaba afiliado a la entidad convocante, y rosi contra armada que es que esta protección involucra
no solamente a los que tienen o a los que pertenecer a entidades sindicales con personaría gremial sino también
a los de simplemente inscriptos.
.C
El segundo gran tema dentro del derecho colectivo es:
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
DD
Surge de una antigua ley en 1952, ley 14250 con sus sucesivas reformas, la última de ellas por la 25.877 del año
2004.
Es el instrumento que realizan factores sociales a través de sus representantes colectivos, en el caso de los
trabajadores, los sindicatos, que es una entidad que tiene personaría gremial. Por el otro lado, por el sector
LA
empresarial, puede estar la empresa, un grupo de empresas, o puede estar una cámara empresaria. Estos van a
ser los sujetos colectivos que van a determinar, que tengamos un convenio colectivo de empresa, o un convenio
colectivo de actividades. Hay un tercer sujeto que interviene en esta negociación colectiva, que es la autoridad de
aplicación laboral, que en este tema es claro que es solamente el ministerio de trabajo de la nación, los pciales, la
secretaria de trabajo no están habilitados a homologar convenciones colectivas. La negociación colectiva tiene la
FI
particularidad que es una negociación paritaria, y esto quiere decir que interviene por el sector empresarial y por
el sector de los trabajadores, un número igual de representantes, por eso es paritaria, pares, y también la ley de
cupo femenino gremial estableció la obligación de que en la unidad de negociación colectiva, hubiera
representación femenina en el mismo rango porcentual que el número de mujeres afiliadas a esa entidad sindical,

es decir que si yo tengo un 30% de mujeres afiliadas voy a tener que tener un 30% de mujeres en la negociación
colectiva. 30% es el tope obligatorio, puede haber más. El mínimo es el 30%.
Las funciones que tiene el ministerio de trabajo de la nación en esta materia:

• En primer lugar el ministerio va a hacer lo que se llama el control de legalidad y control de oportunidad.
Control de legalidad: va a verificar que las normas que están en esta negociación colectiva, en el convenio
colectivo que es el nombre que se le da a este instrumento, no vulnere normas de orden público laboral, por ej. el
convenio colectivo de trabajo no podría establecer una jornada normal y habitual de 10 horas por días. Hay
excepciones a eso. Ej. los que trabajan en las minas debajo de la lumbrera trabajan 12 horas por día 15 días
seguidos y luego tienen 15 días de franco, con la homologación del ministerio de trabajo porque se supone que
puede mejorar las condiciones de los trabajadores. No se podría por ejemplo establecer un salario más bajo que
el mínimo legal. Eso sería una norma que el ministerio de trabajo no podría homologar nunca.
132

El tema de la oportunidad es un tema más político: supongamos una actividad que en arg sea líder, que
no tenga competencia, y que le otorgue a los trabajadores un aumento del 100%, el ministerio de trabajo
no lo aprobaría, no lo homologaría.
• El ministerio de trabajo cuando recibe el convenio colectivo que han realizado ambas partes, realiza el
control de legalidad y de oportunidad y decide, ya que tiene 3 misiones el ministerio de trabajo, HOMOLOGAR,
REGISTRAR Y PUBLICAR. La publicación hoy ni siquiera tiene un sentido simbólico porque la publicación antes una
vez publicada tenía la validez erga omnes, es decir valía para todos aquellos que estaban comprendidos en el
ámbito personal, y geográfico de ese convenio colectivo, hoy ya no hace falta porque en realidad la aplicación
vale desde la homologación. Es decir cuando el ministerio de trabajo analiza el convenio y analiza que no se viola
ninguna norma de orden público y que no se genera una situación de afectación social, o sea que no hay un
OM
problema de oportunidad decide homologarlo. La homologación es irrevocable. La homologación es un acto
jurídico derivado pero de alcance instantáneo, es decir una vez homologado era irreversible esa homologación, la
única forma de dejar sin efecto un convenio homologado es por vía de un convenio colectivo.
La registración tiene que ver con esto con él por eje convenio 130/75 ese es el número con el que está
registrado, 130 quiere decir que hubo 129 anteriores, y “/” (barra) 75 quiere decir que es del año 1975.
Por la ultractividad el convenio tiene vigencia hasta tanto se celebre un nuevo convenio que lo sustituya
.C
y tiene que ser celebrado y firmado por las mismas partes contratantes, no hay caducidad automática en
los convenios, por eso es que en arg todavía tenemos convenios que tiene 30 años de antigüedad. El más
viejo es el de la UTA que es del año 73. Esta norma fue muy buena durante la época de la dictadura
DD
militar. Pero muy mala con el paso del tiempo por la desactualización que sufre.
TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS
De empresa: tienen la particularidad que no requiere homologación porque el efecto fundamental de la

LA
homologación es el efecto erga omnes, es decir que comprende a todos los trabajadores y a todos los
empleadores del ámbito territorial y personal de la actividad abarcada, ahora bien eso para el lado
trabajador en un convenio de empresa no tiene sentido porque no se traslada a nadie más que ellos, sirve
para los trabajadores de esa empresa y para el empresario de la misma, no hay un efecto erga omnes que
abarca a todas las empresas de esa actividad. Entonces el efecto erga omnes abarca a todos los
FI
trabajadores y a todas las empresas de la actividad hayan o no suscripto al convenio, estén o no de

acuerdo, porque para eso está la negociación colectiva.
Para el sector sindical: es el gremio el que detenta la personería gremial.
Para el sector empresarial: no es nada simple el tema.

Puede haber distintos grados de ultractividad, puede generarse esto que se llama el desgajamiento
convencional: es decir que parte del convenio sea ultractivo y parte no, pero para que ello sea así debe
decir expresamente en el convenio colectivo que tales o cuales partes carecen de ultractividad, no basta
con poner con que el convenio colectivo tiene una duración de un año o dos años, ponerle eso es darle
ultractividad, para que no la tenga lo tiene que decir expresamente por ej. “que el sector condiciones de
trabajo tiene una duración de dos años sin ultractividad”. Entonces a los años tiene que negociar las
condiciones de trabajo. Sino no sigue rigiendo lo que estaba en ese tema. Si pone ese plazo y no llegan a
un acuerdo se quedan sin convenio. Y en principio rigen las condiciones particulares del contrato, no se
puede modificar el contrato de trabajo, pero hay muchas otras cosas que podría afectarse entonces los
medios prefieren no poner que no tendrán ultractividad. Pero sin embargo es posible. Es decir los
convenios pueden tener ultractividad total o parcial, con lo cual se puede desgajar el convenio y negociar
solamente esa parte.
Puede haber convenio de ámbito nacional, de ámbito regional, y puede haber convenio de ámbito local.
133

Puede haber convenios de tipos verticales o de actividad o bien puede haber convenios horizontales. La
mayoría son verticales o de actividad. Por ej. el convenio de la UOM ES VERTICAL. Pero también puede
haber convenios horizontales y el caso más típico era el de los viajantes de comercio que estaban regidos
por una ley especial.
Los requisitos formales:

-los convenios tienen que ser celebrados por escrito, no hay convenios colectivos de trabajo verbales
-tienen que ser celebrado por las partes que poseen la capacidad negocial.
Existe otro organismo dentro del convenio colectivo que es lo que se llama la COMISIÓN PARITARIA DE
INTERPRETACIÓN DE CONVENIO: el primer organismo que interviene en esta materia negocial es la
OM
UNIDAD DE NEGOCIACIÓN del convenio colectivo. Es decir, tantos representantes por los trabajadores y
tanto para las empresas, en números similares. Por eso es paritario, pero también dentro del convenio se
establece la posibilidad de designar una comisión paritaria de interpretación de las normas
convencionales, que tiene algunos roles como por ej.Interpreta el convenio colectivo de trabajo, sus
cláusulas, interviene en los conflictos plurindividuales, es decir cuando hay más de un trabajador que
tiene un conflicto con la empresa a petición de las partes interviene en ese conflicto. Interviene también
.C
en los conflictos de intereses, no así en los conflictos de derecho, porque están limitados en la
intervención jurisdiccional. Y también la comisión paritaria es la que va a clasificar las nuevas tareas. Hay
otra posibilidad que es lo que se llama el descuelgue convencional, esto está regulado por el artículo 20
DD
de la ley 14.250 que en ese tema señala lo siguiente:
CAPITULO V
CONVENIOS DE EMPRESAS EN CRISIS
ARTICULO 20.- “La exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, sólo podrá
realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el marco del
LA
procedimiento preventivo de crisis previsto en el Título III, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013.

El convenio de crisis deberá instrumentarse por un lapso temporal determinado”.
¿Qué es esto del descuelgue convencional? Supongamos el caso de la industria lechera, que lo celebran por
ejemplo con la Lácteo, con Sancor, pero también se aplica a los trabajadores de algunas cooperativas de tamberos
FI
del interior de la provincia, y Sancor que exporta a todo el mundo, celebra un convenio colectivo que establece un
30% de aumento a los trabajadores, lo puede soportar tranquilamente, en cambio un pequeño tambero no,
entonces ¿que establece la ley en estos casos? Que si la empresa esta con un procedimiento preventivo de crisis,
que recordemos era cuando involucra a un grupo de trabajadores que va del 15% si hablamos de hasta 400
trabajadores, un 10% hasta 1000 y un 5%, más de mil trabajadores, en ese caso inicia un procedimiento en el

ministerio de trabajo, y en esa variante para poder él descuelgue convencional la empresa tiene que estar en
crisis, es decir tiene que haber iniciado el procedimiento preventivo de crisis, pero no solo eso, quien lo va a
habilitar, a que se descuelgue tiene que se las partes instantáneas del conflicto, ¿Qué quiere decir? Que tiene que
ser el sindicato y también la cámara empresarial, porque si no podría darse el supuesto de la competencia
desleal, porque podría darse el descuelgue de una empresa y con eso tenga mejores precios, porque el
descuelgue es para pagar menos o para tener condiciones distintas, más favorables para la empresa de las que
tiene el resto de la actividad, y aparte la otra condición que estableció la reforma es que el descuelgue es
temporal, no puede ser indefinidamente, tiene que ser por un tiempo, en esas circunstancias, si se dan esas
condiciones, puede admitirse el descuelgue total o parcial del convenio, ya que puede simplemente no aplicarse
algunas de las condiciones o no aplicar nada directamente.
Hay un tema llamado de la ARTICULACIÓN DE CONVENIOS, cuando estamos hablando de convenios de diferentes
ámbitos, es decir, puedo tener un convenio nacional, y un convenio regional o uno de empresa, entonces el
convenio de ámbito menor puede tratar materias que le han sido delegadas materias que le han sido delegadas
por el convenio de ámbito superior, mayor, también puede incorporar materia que no han sido tratadas, por
134

ejemplo pausas entre jornadas, por ejemplo el convenio nacional no establece como van a ser las pausas entre
jornadas de los trabajadores abarcados por esa actividad, el convenio de la provincia de Catamarca puede decir,
“en Catamarca los trabajadores, que se desempeñen en la actividad de cosecha, por ejemplo, tienen que tener
una pausa entre jornada por ejemplo de 3 horas al medio día porque el sol es muy fuerte en el verano, etc.” esa
norma convencional es perfectamente válida, también puede tener materias propias de la organización de la
empresa, en el ejemplo anterior puede decir “en esta empresa el horario de trabajo en verano es a las 6 de la
mañana y no a las 8 como es en Bs As” y también son válidas como normas articuladas, todo aquellos que
contenga condiciones más favorables que el convenio general.
Entonces la articulación comprende estas 4 posibilidades:
1-materias delegadas
2-materias no delegadas,
3-materia propia para la organización de la empresa
OM
4-y todas aquellas disposiciones que impliquen una condición más favorable que las que establece el régimen
general.
Sistema de prelación de normas convencionales
En primer lugar un convenio colectivo de trabajo de igual ámbito posterior puede modificar al anterior, si yo
tengo por ej. convenio de actividad, que lo celebro hace dos años, luego se juntan las mismas partes, firman un
.C
nuevo convenio, es homologado por el ministerio de trabajo, es registrado, ESTE CONVENIO SUPLANTA
TOTALMENTE AL ANTERIOR.
Acá se generó una discusión porque hay un doctrina que habla de la incorporación convencional, es decir una
norma del convenio se incorpora al contrato individual, esto sin embargo, se incorpora solamente mientras sea el
DD
tiempo de vigencia del convenio, esa es la tesis que hoy impera, la incorporación al contrato individual, es por el
tiempo de duración del convenio colectivo, es decir, caído el convenio general, cae esa incorporación. Esto tiene
que ver por algo que se habló mucho en la época menemista de los que se llama NEGOCIACIÓN PEYORATIVA O
NEGOCIACIÓN IM PEJIUS, es decir que un convenio nuevo pueda tener condiciones menos favorables, que tenía
el convenio anterior, y esto tiene que ver con la cuestión del conglobamiento por instituciones, que en la
negociación colectiva se llama DO UT DES (DOY PARA QUE ME DES), regla básica en una negociación colectiva,
LA
entonces es el problema que se tiene actualmente, que puede hacerse un convenio que perjudique a los
trabajadores. Esto paso con los empleados del Carrefour. Ahora bien, si en cambio estamos hablando de un
convenio de ámbito distinto, superior o inferior, que modifique al otro convenio, sólo lo puede modificar en tanto
establezca condiciones más favorables, ej.: tengo un convenio vigente y tengo de golpe un convenio de otro
ámbito, de ámbito diferente, sea superior o inferior, si es de ámbito superior va a ser un convenio de actividad, si
FI
es inferior va a ser un convenio de empresa o de grupo de empresa, solamente será válido si establece
condiciones más favorables para el trabajador, y usando, acá si, el mecanismo del conglobamiento por
instituciones, se utiliza la comparación por instituciones.
CLASE 21 17/10/12

BOLILLA 10
DERECHO COLECTIVO
Comisión paritarias de interpretación de convenios que por empezar es un tema que la cuestión paritaria se
conforma por igual cantidad de representantes del sector de empleador y del sector trabajador, salvo que existan
un traidor en alguno de los dos lados siempre van a terminar empatados, antes de esta reforma estaba previsto
que el ministerio de trabajo de la nación designaba el presidente de esta comisión paritaria de interpretación con
lo cual en la práctica terminaba siendo el que definía la cuestión porque si se suponía que los trabajadores
mantenían su postura y los trabajadores los de la de ellos, y no había acuerdo era siempre el ministerio quien
terminaba resolviendo, hoy esa opción ya no existe, hoy estatutariamente está integrado por la cantidad de
miembros que la comisión paritaria determine, solamente en aquellas hipótesis donde no está previsto la
integración de la comisión paritaria de interpretación en el convenio colectivo y las partes pidan que intervenga
135

el ministerio de trabajo, ahí si el ministerio de trabajo sigue actuando como presidente y árbitro definitivo.
Solamente se puede presentar recurso dentro de los 5 días de presentada la resolución de la comisión paritaria.
VINCULADO CON LA CUESTIÓN DEL PROCEDIMIENTO PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La ley 23.546 establece en definitiva los modos de actuación de las partes negociantes, que integran la unidad de
negociación colectiva y en definitiva señala que los representantes de esa unidad de negociación colectiva tienen
que tener facultades para poder llevar adelante la gestión, o sea tiene que ser miembros habilitados para poder
encontrar una respuesta. La negociación colectiva es para celebrar convenios, o condiciones de trabajo o
condiciones salariales, muchas veces solo se negocian condiciones salariales, y pasa a formar parte del convenio
OM
colectivo.
CON RESPECTO A LA LEY QUE REGULA LOS CONFLICTOS COLECTIVOS la tercera pata la 23596 es complementaria
a la 14250, en cuanto a que la 14250 el mecanismo en la negociación colectiva y la 23596 es el procedimiento
para la negociación colectiva, en cambio la 14786 es una ley del año 1959 es la que va a regular los conflictos
colectivos, y el primer punto que tenemos que señalar son los conflictos colectivos de intereses, porque los
.C
conflictos colectivos de derechos, los resuelven los jueces, y eventualmente lo puede resolver la comisión
paritaria pero si no es resuelto internamente por las partes negociantes del convenio van directamente a la
justicia. El argumento por el cual se le otorga a un ente administrativo la posibilidad de interceder en un conflicto
entre trabajadores es la necesidad de garantizar la paz social. El ministerio de trabajo y seguridad social, actúa en
DD
ese tema como garante de la paz social. La ley de conciliación obligatoria 14786 dice (tener presente que
hablamos de conciliación obligatoria como trámite administrativo dentro del derecho colectivo, nada que ver con
la audiencia de conciliación del procedimiento laboral, esto es un conflicto colectivo, por eso la ley se llama de
conciliación obligatoria, y en definitiva autoriza al ministerio de trabajo a dictar la conciliación obligatoria cuando
se genere un conflicto de intereses que pueda afectar la paz social) por eso la ley dice previo a la adopción de la
LA
negociación directa tanto del sector de la patronal como de los trabajadores, se debería dar intervención a la
autoridad de aplicación laboral, la realidad es que el ministerio interviene cuando el conflicto tomo estado y por
eso dicta siempre como primer medida la conciliación obligatoria, que tiene como efecto central retrotraer la
situación al estado anterior al conflicto, es decir si la empresa despidió trabajadores , que esos despidos queden
FI
sin vigencia, si los trabajadores se declararon en huelga, esa huelga debe ser levantada, el plazo que existe para la
resolución de la conciliación obligatoria, son 15 días con posibilidad de prórroga de 5 días más, son días hábiles
administrativos. ¿Qué pasa si alguna de las partes no acata la conciliación obligatoria? Los 3 que pueden no
acatarla son:

• Los trabajadores
• La empresa, los empleadores
• El sindicato
Si no lo acata el trabajador en forma individual, si no va a trabajar significa la pérdida del salario, pero aparte
puede ser causal de despido justificado.
Si el que no acepta la medida es el empleador, el empresario, por empezar, debe los salarios caídos de los
trabajadores que estén afectados por la suspensión o por el despido que hubiere dispuesto y que quedo nulo y a
su vez entra a jugar el régimen nacional de infracciones laborales, es decir la 25.212.
Si quien no acata la medida es el sindicato, puede implicar la suspensión o la cancelación de la personería gremial.
Y esto tiene implicancias económicas, si no tiene personería gremial no puede cobrar la cuota sindical, la cuota de
solidaridad y eventualmente no puede cobrar la parte de la obra social. Por eso todos los sindicatos terminan
136

acatando la conciliación obligatoria. Los 5 días no son obligatorios, el ministerio los puede dar o no. Luego de eso
el ministerio intenta que pase al arbitraje voluntario, suponiendo que no se llegue a un acuerdo, el ministerio
hace un informe como para la opinión pública, de cuáles fueron las tratativas, cuáles fueron las propuestas y de
que no se llegó a un acuerdo, una especie de sanción moral, pero a partir de que culmina el procedimiento las
partes están facultadas para adoptar una medida. Las consecuencias una vez dictada la conciliación obligatoria es
que se retrotraen los efectos a la situación anterior al conflicto. Puede el ministerio celebrar audiencias, convocar
a las partes, requerir pruebas conforme y demás y en definitiva luego de la conciliación que es un instrumento de
negociación, donde el ministerio hace propuestas y trata de lograr un acuerdo, no es mediador, es conciliador,
hace propuestas, pero en definitiva los que tiene que hacer las propuestas son las partes. Si pasaron los 15 días y
los 5 días y las partes no se ponen de acuerdo lo que hace el ministerio es proponer la designación de un árbitro
voluntario, lo que se llama el arbitraje voluntario, anteriormente había una ley que establecía el arbitraje
OM
obligatorio, hoy solo es voluntario, y es que el ministerio de trabajo les propone a las partes en conflicto que
designen a un tercero que va a ser árbitro. En el ministerio de trabajo hay un listado de árbitros conciliadores y
mediadores, a los cuales se puede recurrir. Ese árbitro es una especie de juez, y dicta un laudo arbitral, en el cual
en definitiva define la cuestión en un lado o en otro, por eso se equipara a una sentencia judicial, lógicamente
para ello se tiene que suscribir previamente lo que se llama un compromiso arbitral, en el cual las partes en
conflicto aceptan el arbitraje, designa los árbitros o el mecanismo para establecer el árbitro, establecen cuales
.C
son los puntos sobre los que debe celebrarse el arbitraje, cobre los cuales va a actuar el árbitro, determinan si va
a haber o no prueba para producir para que el árbitro pueda expedirse, y fijan el plazo en el cual el árbitro tiene
que dictar su resolución, si no hay un plazo fijado, es de 10 días posterior a la producción de la prueba,
DD
incorporada la prueba tiene 10 días. El laudo arbitral tiene un plazo de validez, mínima de 6 meses. Hay recursos
contra ese laudo arbitral pero son sumamente acotados, son:
• por abuso de poder,
• o por extemporaneidad.
Un supuesto de abuso de poder es si yo me sometí al árbitro para que resolviera exclusivamente la cuestión de un
LA
art del convenio si era de naturaleza salarial o no y el árbitro se expide sobre eso y también se expide sobre
asignaciones familiares, etc., y esos puntos que no integraban el compromiso arbitral, pueden ser cuestionados
ante la cámara nacional de apelaciones del trabajo. Y le extemporaneidad es si por ej. que el árbitro debía
expedirse a los 5 días y se toma 6 días y en ese caso hay una resolución dictada fuera de término. Si no se da nada
de todo esto las partes en teoría deberían estar habilitadas para tomar las medidas pertinentes.
FI
Acá entramos en la ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA Y LAS LIMITACIONES QUE PUEDE HABER.
Cuando estamos hablando de medidas de acción directa, fundamentalmente, nos estamos refiriendo a la
HUELGA, que solamente tiene, y no es poca cosa, marco constitucional, ya que no existe una norma legal en el

ordenamiento positivo argentino que admita la huelga como un instrumento de defensa de tutela colectiva de los
trabajadores, es decir, está en el marco constitucional. Si hay algunas caracterizaciones de la huelga que salen
fundamentalmente de la doctrina. La huelga es una ABSTENCIÓN CONLESCTIVA consensuada de los trabajadores
en función de lograr, mejoras de sus condiciones laborales, lo que la doctrina llama de avance, de progreso, o
bien para lograr la protección de derechos que están a punto de ser alterados o violentados. Lo que se llama
huelga de defensa o de salvaguarda de derechos.
Pero cuando nosotros hablamos de la huelga hay también otras medidas que no llegan a las características de la
huelga, pero que pueden ser adoptadas por los trabajadores:
• por ej. esto que se llama lo PIQUETES que es una forma de elemento de presión, es decir no se está en el
establecimiento, estoy fuera del lugar de trabajo y bloqueo calles o puedo bloquear media calzada, se hace una
manifestación, normalmente con entrega de volantes, etc., para demostrar una situación de conflicto.
137

• Avanzando en este esquema se puede pasar a OCUPACIÓN DE ESTABLECIMIENTO, esto ya es más serio,
de hecho el último gran conflicto que hubo por ocupación de establecimiento fue el caso de Kraft en Bs As.
Para no caer en delito penal no debe haber impedimento para que las personas que estén adentro y quieran
retirarse lo puedan hacer, por ej no se puede hacer ocupación de establecimiento e impedirle a los directivos de
la empresa que se retiraran, y lógicamente tampoco tengo que producir daños en los elementos que quedan bajo
custodia de los ocupantes, como las maquinarias, el dado directo esta vedado, el daño indirecto es un daño
colateral que genera cualquier medida de seguridad, no sale despacho de mercaderías, no hay producción, etc. La
medida de fuerza para que sea efectiva tiene que generar daño, sino genera una situación de afectación ya sea al
establecimiento o a terceros carece de eficacia, si no se le ocasiona ningún perjuicio al empleador no tiene
sentido. Una huelga por tiempo indeterminado es una huelga revolucionaria, no va a terminar bien, la idea es
negociar.
OM
• Otra medida de presión son LAS HUELGAS DE HAMBRE en no son muy usuales. La huelga de hambre es
efectiva en la medida que tenga prensa, que este en los medios de comunicación. Ninguno de los que esta en
huelga de hambre pretende morirse, lo que busca es lograr el efecto de que esa huelga de hambre impacte en la
sociedad de modo que se llegue a un acuerdo.
• También está el caso de LAS RENUNCIAS MASIVAS, ya que si renuncia por ej. todo el centro de cómputos
de una empresa, esa empresa no puede facturar, en esos casos los mecanismos de la renuncia masiva la idea es
.C
luego volver, es una renuncia con un elemento de presión.
Con relación a las medidas de fuerza que pueden tomar los trabajadores antes de la huelga, estas otras
DD
alternativas, antes de la huelga pueden ser:
• Las medidas de presión psicológicas: por ej. decir que si mañana no le pagan los $500 mañana empiezan
la huelga. Es una clara medida de presión psicológica.
• Las asambleas
• Los comunicados de presa o solicitadas: acá en Córdoba la usa el sindicato de petroleros bastante
LA
seguido. Es un adelanto de que hay un conflicto. Sale en el diario por ej.

• Marchas, manifestaciones, sentadas.
• La declaración de estado de alerta.
• La quita de colaboración: significa que los trabajadores no van a hacer más horas extras, ya que no son
obligatorias, salvo caso de daño grave e inminente. Pero la hora extra en principio es una decisión voluntaria del
FI
trabajador.
• Los paros simbólicos: ej. 5 minutos de paro por día, no afecta prácticamente a la producción pero le está
anticipando lo que puede pasar.
• La intimación o el anuncio de que si no se soluciona el conflicto viene la huelga.

TIPOS DE HUELGA QUE LA DOCTRINA CONOCE.
• LA HUELGA GENERAL: dentro de un establecimiento. Ej. para todas las salidas de colectivo.
• PUEDE HABER HUELGA PARCIAL: puede ser que sea por tiempo, por ej. 2 hs puede ser por sector, es
decir por ej. para solo el sector contable, pero hay un acuerdo sindical de que sea ese sector el que hace la huelga
parcial. Tiene que ir con el consenso sindical. Tiene que tener la anuencia de la entidad sindical.
• PUEDE SER POR TIEMPO INDETERMINADO: es de muy poca utilidad y termina con un desgaste muy
grande para los trabajadores, y genera toda otra gran discusión, ¿Qué pasa con los días de huelga, se pagan o no?
Y hay un debate que parte de la doctrina que dice que está el trabajador en huelga ejerciendo un derecho
constitucional porque no se le debería pagar el salario y otros dicen que él ejerce ese derecho constitucional de
no trabajar por estar en huelga pero no se le puede obligar al empleador a pagar salario por una actividad no
desarrollada. Por lo tanto si no desarrollo esa actividad estaría afectando el derecho constitucional de propiedad
138

del empleador, además dice que la garantía constitucional es que la huelga no le va a generar sanciones por ej.
que no va a figurar en el legajo, etc., pero en ningún lado dice que va a generar el derecho al salario.
Ahora dice que si es una huelga de defensa, por ej. que si no le pagan $500 en ese caso se debería pagar el salario
sino el trabajador estaría pagando el propio conflicto, en cambio si es una huelga de progreso, para adquirir
derechos, ahí ya no, ya el trabajador sabe que la medida que adopta y corre el riesgo.
La huelga indeterminada es una medida absolutamente extrema y en esos casos normalmente cuando el conflicto
se termina solucionando, parte de la solución es la negociación por los días de huelga. En la provincia de Córdoba
se caracteriza por negociar de esa manera por ej. con el conflicto del paro docente y terminan normalmente
devolviendo los días de paro en 6 u 8 meses. Es una devolución a fututo.
• POR TIEMPO DETERMINADO: por ej. por 24 hs.
• LA HUELGA INTERMITENTE: en realidad se llama también sorpresiva, el empleador no sabe cuándo se va
OM
a dar, un día puede hacer una huelga de 2 hs, al otro día no hace, o sea le desestructura toda la cuestión
vinculada con la organización empresarial. El empresario no sabe cuál va a ser la modalidad de la huelga, por eso
se llama intermitente o sorpresiva.
• LAHUELGA PROGRESIVA: la huelga va a ser de 1 hs, al segundo día de 2 hs por día, y así se va
incrementando. Se considera como huelga de intermitencia.
• HUELGA ROTATIVA O ARTICULADA: tiene que ver con establecimientos que tiene muchos sectores,
es que es articulada.
•
.C
entonces hoy para un sector, mañana para otro, y por eso se habla de rotativa y como esa medida es coordinada
LA HUELGA TAPON O TROMBOSIS: afecta al proceso y decide parar por ejemplo el sector que hace el
DD
ensamble de los autos, y por más que todo el resto de la planta funcione, al parar ese sector, la línea de
producción se para. Todos siguen la línea de producción, el resto de los sectores no pueden hacer nada porque el
auto quedo paralizado en ese sector. Para un sector y automáticamente para toda la línea de producción
• HAY OTRAS VARIANTES QUE TECNICAMENTE NO SERÍAN HUELGAS, COMO LO QUE SE LLAMA EL PAGO
DE BRAZOS CAÍDOS: es decir, el trabajador esta en el lugar de trabajo, esa es la gran diferencia con la huelga, es
LA
una acción colectiva, emprendida por un grupo de trabajadores y consiste en negarse a cumplir total o
parcialmente el trabajo que le es encomendado. . Consiste en estar en el lugar de trabajo y no hacer nada.
• EL TRABAJO A DESGANO O A TRISTEZA: donde la persona de golpe empieza a lentificar su producción,
ocurre mucho en donde se paga por la cantidad de piezas producidas, donde no surge en ningún reglamento
donde se tenga que hacer 20 piezas por hora y entonces empiezan a hacer 5. No tienen incentivo para trabajar.
FI
Lentifican el trabajo.
• EL TRABAJO A REGLAMENTO: que no tiene relación actual con el ritmo de trabajo, es donde la persona
cumple estrictamente lo que el reglamento o el instructivo dice, lo que para su categoría tiene que hacer, se da
mucho en el poder judicial. Se dio mucho también en los controladores de tráfico aéreo, es decir de golpe

empieza a salir un avión cada 20 minutos, y genera un enorme problema.

• EL PARO A LA JAPONESA: muy poco usado en la Argentina y consiste en sobre saturar la producción. La
famosa huelga a la japonesa que implica una sobre producción. La idea es generar daño a la otra parte, porque al
producir más se afecta el stock que la empresa tiene de materia prima. Con ello, se obliga a generar recursos para
comprar materia prima para seguir produciendo o se afecta su estructura de costo porque va a haber mercadería
que no se va a vender por un tiempo –es decir, estacionada y producida sin salir y genera costos-, lo que pasa es
que obliga a trabajar mucho más. Es un esfuerzo de trabajo.
El empresario tiene medidas para contrarrestar esta situación de conflicto:

• CAMPAÑAS PUBLICAS INFORMATIVAS: donde la empresa pone en un noticiero una solicitada donde dice
que lo que pretende el gremio está en la justicia discutiéndose, etc., es informar opinión pública y poner a la
gente en contra del gremio.
139

• CONTRATAR TERCEROS AFECTADOS EN EL CONFLICTO: ej. se contrata a una empresa de prensa que vaya
y haga reportajes a la gente que está en la parada del ómnibus y éste no llega, y ahí la gente descarga su furia
hacia los choferes, se hace presión para lograr por vía de esa actuación popular que el conflicto se resuelva.
• Otra medida de presión económica o contractual que puede adoptar el empleador, ej.: EL LOCK OUT: que
es un término inglés que quiere decir “cerrar con llave” y es impedirle el ingreso a la totalidad de los trabajadores,
para la producción, cierra la fábrica, entonces no tienen a quien hacerle el reclamo después, pero salvo que la
empresa piense cerrar definitivamente es también una medida para negociar, para buscar una salida, en ese caso
tiene derecho a cobrar el salario, art 130 LCT.
• CONTRATACIÓN DE LOS ROMPE HUELGAS: se daba antes, y se veía a las empresas que estaban en
conflicto venir con camiones llenos de personas que habían buscado para trabajar, changarines, para hacer la
producción. Hoy es mucho más complejo porque los ritmos de producción son mucho más complejos porque los
OM
ritmos de producción exigen una cierta calificación profesional. Salvo que sean del rubro de la construcción.
• LOS PREMIOS ANTI HUELGA: es un plus que se paga cuando no hay faltas y no hay conflictos, incluso en
algunos lados se paga premios a los trabajadores que no estén sindicalizados, si está afiliado pierde la posibilidad
de ganar ese premio, obviamente que es discriminatorio. Es un elemento de presión.
• DENUNCIAS PENALES CONTRA DIRIGENTES: esta es otra maniobra que puede hacer la empresa,
denunciando por ejemplo que se le han producido daños en sus elementos de trabajo o incluso en el nivel de
.C
ventas. Ej. el conflicto que hubo en la DASPU que para despedir a un grupo de trabajadores invoca que los días
que estuvo tomada la sede perdieron de vender en la farmacia cerca de 300 mil pesos. Y hacen la denuncia penal
y despiden a los dirigentes.
DD
• ACCIONES POR DAÑOS Y PERJUICIOS AL SINDICATO.
• SANCIONES DISCIPLINARIAS: Iniciación de sumarios.
• LA DESVIACIÓN ECONÓMICA: esto se dio mucho en la década menemista, lo que se llama la sub
contratación, si el centro de cómputos me hace paro, transfiero todo el centro de cómputos a una empresa que
se dedica a esa tarea, los saco del establecimiento y lo derivo a otra empresa ajena.
LA
• CIRCULACIÓN DE LISTAS NEGRAS: han sido muy denunciadas. O como decía Recalde VERAX LABORAL. Si
usted era conflictivo la empresa hacía circular una lista por ej. en internet y ninguna empresa adherida a ese verax
laboral lo iba a contratar. Es ilegal. No es una práctica permitida ni aceptada, pero lo ilegal no quiere decir que no
exista.
FI
¿Qué pasa cuando hablamos de los servicios esenciales?
Un tema del derecho colectivo es el DERECHO DE HUELGA.

Este derecho no surge en principio de ninguna norma infra constitucional. Sino que está por primera vez

plasmado en la CN y hay una reglamentación que no es técnicamente una reglamentación de huelga sino de lo
que se llama los SERVICIOS ESENCIALES. Entonces esta por el art. 24 de la ley 25.877que especifica que es lo que
debe ser considerado servicio esencial. Hay 3 modos de establecer los servicios esenciales.
1) El primer modo es el de la DEFINICIÓN: encuadró técnicamente lo que debe ser considerado servicio esencial.
Lo definió.
2) La segunda posibilidad es la ENUMERACIÓN: no hago una definición pero digo por ejemplo: este es un servicio
esencial, este otro y así.
3) Y la tercera posibilidad es la DELEGACIÓN: yo no soy quien califica una actividad de servicio esencial sino que lo
derivo a un órgano administrativo, en Argentina estaba derivada en el ministerio de trabajo cosa que era muy
criticado porque se decía que era juez y parte porque el ministerio de trabajo es el órgano político del gobierno
en materia laboral, entonces si el gobierno estaba en contra de determinada huelga le iba a decir al órgano
político que era el ministerio de trabajo que declarara la ilegalidad de la huelga o que encuadrara la actividad
como servicio esencial. El encuadramiento como servicio esencial no le hace perder el derecho de huelga, lo que
hace es limitar la efectividad de la huelga, porque lo obliga a prestar guardas mínimas.
140

SERVICIO ESENCIAL:
Es aquel cuya interrupción pueda poner en peligro la “vida”, la “seguridad” o la “salud” de todo o parte de la
población.
Se deben hacer guardias mínimas, no hay prohibición de realizar huelgas, pero si se debe respetar este sistema de
guardias mínimas.
Ejemplo: los enumera la ley como control de tráfico aéreo, si se declaran en huelga los controladores del tráfico
aéreo los aviones no pueden volar porque si no se pueden producir catástrofes aéreas.
Otra actividad que es considerada servicio esencial de acuerdo a la enumeración legal son la “generación,
OM
provisión y distribución de energía eléctrica, de agua potable, y de gas, tanto embazado como en redes”.
Otra es la actividad de “los servicios hospitalarios” y luego la norma delega en una comisión independiente de
garantía que está conformada por 5 miembros, hay un representante de los trabajadores, 1 del estado (o sea del
ministerio de trabajo) 1 del sector empresarial, 1 de la federación del colegio de ab y 1 del consejo inter
universitario nacional. Estos 5 miembros son los que pueden calificar a una actividad que no es esencial en
esencial de acuerdo a las particularidades del conflicto. Normalmente en atención a la duración de ese conflicto,
el ejemplo típico de eso es la recolección de residuos. Si tenemos una semana de paro tenemos riesgos a la salud
por infecciones.
.C
No es servicio esencial y no puede ser catalogado de esa manera el transporte público de pasajeros, la
administración de justicia, la universidad ni la educación primaria o secundara. Pero no es servicio esencial de
DD
acuerdo a la definición de la OIT. Tampoco lo es la emisión de papel moneda, los billetes, más allá que puede
generar un caos.
Antes había un decreto que estableció como máximo que el ministerio de trabajo podía obligar a la actividad
sindical en huelga a prestar tareas equivalentes al 50% de la actividad normal. Hoy esto no está más regulado de
esa forma.
LA
Hay un decreto reglamentario el 272 del 2006, lo que hizo bien ese decreto fue establecer que quien iba a incluir
como servicio esencial actividades que no lo eran, con carácter excepcional, era un organismo independiente, y
ese organismo se llama COMISIÓN DE GARANTÍAS, y está conformada por 5 miembros, que son ad honorem y
que duran 3 años, y que son uno en representación del PE, uno en representación de los trabajadores, otro de los
FI
empresarios, otro de la federación de colegios de abogados y el último en representación del consejo inter
universitario nacional. Esos son los 5 miembros.
Los trabajadores tendrían que decir a la empresa vamos a declarar huelga, la empresa 48 hs antes del comienzo

de la medida tendría que avisar en la prensa y en los medios de comunicación como sería la modalidad de la
huelga. Y tendría que haber un listado de trabajadores afectados a las guardias mínimas, con la consecuencia de
que si ese trabajador afectado a la guardia mínima no cumple puede ser pasible de despido con causa.
CLASE 23 24/10/2012
BOLILLA 11
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
MARCO NORMATIVO
La CN en su art. 1 establece, por un lado, el Estado Federal y, por otro, la forma de gobierno representativa y republicana.
141

Nacional republicana: principio Ejecutivo
Provincial Forma de división de poderes Legislativo
Estado Federal Municipal gobierno Judicial
Ciudad Autónoma de Bs.As representativa
Nac./ Prov
En virtud del art. 121 se tiene que las provincias que son históricamente anteriores a la Nación, preexistentes y titulares de
todos los poderes originariamente, cuando dictan la CN delegan parte de sus poderes propios a la Nación. Entonces, los
poderes de las provincias son, en principio, ilimitados e indefinidos. En cambio, los poderes de la Nación son definidos y
OM
expresos, por delegación de las provincias. Y, las facultades de los Municipios derivan de las correspondientes a las
provincias.
A su vez, uno de los principios fundamentales del sistema republicano es la división de poderes: Poder Ejecutivo, Legislativo y
Judicial. Lo mismo a nivel Provincial, mientras que a nivel Municipal si bien no se puede hablar de Poder Judicial –ya que los
tribunales municipales tienen carácter administrativo-, sí tenemos poder Ejecutivo y Legislativo, a través del Concejo
Deliberante.
.C
Por otro lado, el art. 75 inc. 12 CN establece las facultades de cada poder y, en este sentido dice que le corresponde al
DD
Congreso de la Nación “Dictar los códigos Civil, Comercial, Penal, de Minería, y del Trabajo y Seguridad Social, en cuerpos
unificados o separados, sin que tales códigos alteren las jurisdicciones locales, -en virtud de lo cual todo ello, es legislación de
fondo de competencia de la Nación (PL)- correspondiendo su aplicación a los tribunales federales o provinciales, según que las
cosas o las personas cayeren bajo sus respectivas jurisdicciones;…” . Entonces, la norma nos dice que hay unidad de creación
LA
en la legislación de fondo (entre ella, el derecho del trabajo) a través del PL de la Nación y diversidad en la aplicación, es
decir, al derecho del trabajo lo aplican los tribunales que sean competentes.
A su vez, el art. 5 CN nos dice que las provincias pueden dictar su propia Constitución local y le pone una serie de
condiciones, entre ellas, que deberán asegurar la administración de justicia.
FI
Por su parte, la Constitución de Córdoba en su art. 104 inc. 24 nos dice que es facultad del P. Legislativo Provincial dictar la
legislación –ya no de fondo- sino de forma, es decir, el derecho procesal. Por lo tanto, en Cba. Tenemos los Códigos

procesales Civil, Penal y del Trabajo. Aquí ubicamos la LEY 7987.
DERECHO PROCESAL
Es un conjunto sistemático de normas y principios que regulan la actividad judicial a través del proceso –judicial-, donde
intervienen órganos estatales y demás sujetos que intervienen en el proceso a los fines de la ejecución del derecho
sustantivo.
El sentido del derecho procesal radica en que de nada me sirve la legislación de fondo dictada por el congreso nacional (ley
de contrato de trabajo y leyes complementarias) si ante el incumplimiento de esa normativa no se tiene a quién acudir para
que restablezca el orden jurídico violado. Esto es la ejecución del derecho sustantivo y, en esta es la finalidad y sentido del
142

derecho procesal, por lo tanto, tiene un carácter instrumental. Es decir, sirve para que se restablezca la norma de fondo
cuando su cumplimiento no es espontáneo.
CARACTERÍSTICAS
Es PÚBLICO: surge del Estado
INSTRUMENTAL: es el medio para la ejecución del derecho sustantivo.
OM
SECUNDARIO: porque no tiene sustento si no hay una norma de fondo, que ampara el derecho del trabajador que alega está
violado, que no se cumple y reclama la intervención del Estado para hacerlo ejecutivo
AUTÓNOMO: ya que tiene normas y principios propios.
.C
LEY 7987tiene 10 títulos y dentro ellos capítulos: competencia, Recusación y excusación; Actos procesales; Prueba;
Procedimiento común; Procedimientos especiales; Ejecución de Sentencia; Recursos y Disposiciones generales y transitorias.
DD
Dentro de estas disposiciones generales, se encuentra el art. 114 –que nos interesa en particular- que nos dice que en todo lo
que no se haya previsto en una norma particular para el proceso del trabajo remítase al Código procesal civil. Es decir se
aplica la ley 7987 y por vía del 114, el código procesal civil –ley 8465- de aplicación supletoria. Este es el conjunto de normas
sistemático.
LA
En cuanto a los PRINCIPIOS –que se presentan como directrices o presupuestos que nos ayudan a determinar la existencia
de un orden jurídico determinado, procesal, en este caso- se encuentran en los art. 15; 33 y 60 de la ley 7987. Estos son:
• IMPULSO PROCESAL DE OFICIO: significa que el proceso es activado obligatoriamente por el Tribunal una vez que
FI
haya sido incoada la acción, aunque no haya un requerimiento de partes y, aún, del interés de ellas. Es decir, que dicha
acción se independiza y el proceso se desarrolla hasta la sentencia por más que la parte no inste el trámite. Podría terminar
antes si las partes llegan a un acuerdo, pero aún en este caso, el Tribunal interviene a través de la homologación judicial.

Artículo 15.- El procedimiento deberá ser impulsado por el Tribunal aunque no medie requerimiento de parte. Los letrados, deberán colaborar en el
diligenciamiento de la prueba, a cuyo fin podrán ser autorizados por el Tribunal.
Declaración de nulidad Artículo 33.- El tribunal, para evitar nulidades de procedimientos o establecer la verdad de los hechos controvertidos deberá
disponer de oficio las diligencias que estime necesarias. Las nulidades podrán ser declaradas de oficio o a petición de parte:
1) De oficio, en cualquier estado de la causa, cuando el vicio implique violación de las normas constitucionales que produzca o pudiere producir un perjuicio
irreparable.
2) A petición de partes, siempre que quien la alegue se encuentre afectado por la nulidad y no la haya producido o consentido.
Audiencia de vista de causa Artículo 60.- El día y hora fijados se realizará la audiencia con las partes que asistan y el Asesor Letrado del Trabajo en
representación del actor ausente.
Aunque no venga ninguna de las partes, el Tribunal debe llevar adelante el proceso. Si no viene el Actor, se llama al Asesor letrado del
trabajo para que lo suplante procesalmente y, si no viene el demandado, no hay problemas porque el juicio sigue como si estuviera
presente. En laboral, a diferencia de otros procedimientos, en teoría no deberían quedar expedientes paralizados, la causa debe proseguir.
El Tribunal debería resolver a través de la sentencia o de un modo anormal, a través de la transacción –que es la conciliación- o del
desistimiento por el actor.
143

• ORALIDAD: El proceso laboral es preponderantemente oral, pero no debe entenderse que no hay constancias
escritas sino que esta oralidad debe ser entendida en sentido de la inmediación, es decir, el contacto directo entre el juez y
las partes y, los medios de prueba, cuyas declaraciones el juez tiene que valorar, como toda la demás prueba.
Este principio se patentiza en 2 Momentos claves: Audiencia de conciliación (el juez interviene directamente
procurando el acuerdo/avenimiento de las partes –esa es la finalidad del juez de conciliación: que las partes
lleguen a un acuerdo, es su misión principal) y Audiencia de vista de la causa (que se lleva a cabo ante la Cámara,
en la cual el debate es oral, público y continuo, oportunidad en que el Tribunal de juicio tiene un contacto directo
con las partes y los medios de prueba (testigos). A parte de haber constancias escritas del trámite de la causa,
OM
estas audiencias se transcriben en actas.
• CONCENTRACIÓN: Tiene que ver con los actos procesales y su duración en el tiempo. La idea es que sea en el
tiempo más breve posible.
Ello, teniendo en cuenta el derecho que está en juego, es decir, el reconocimiento de un crédito laboral –que
.C
tiene una naturaleza alimentaria y asistencial-. Entonces, la concentración tiene que ver con la celeridad, con los
plazos procesales –en cuanto no haya una prolongación indefinida- y, con lo que es fundamental, en cuanto a los
términos fatales –éstos son fatales no sólo para las partes sino también para el tribunal-. Entonces, si se vence el
DD
término fatal que estaba previsto –ej. para dictar sentencia-, sin que el acto procesal se haya cumplido -respecto
del Tribunal- la consecuencia es muy grave, ya que implica la pérdida de la jurisdicción, es decir, cesa la
intervención del Tribunal y, además, puede dar lugar a la destitución del magistrado, por la mora judicial. En
punto a las partes, también tienen términos fatales: audiencia de conciliación, para diligenciar prueba, interponer
LA
recursos. A los términos fatales se refieren los sig. Art.:
Términos perentorios y fatales *Artículo 18.- Los términos perentorios son improrrogables, salvo las excepciones previstas en la presente ley.
El vencimiento de un término fatal, sin que se haya cumplido el acto para el que está determinado, importará automáticamente el cese de la
intervención en la causa del Tribunal al que dicho plazo le hubiese sido acordado. El Tribunal Superior de Justicia dispondrá el modo en que se producirá su
FI
reemplazo. El magistrado o funcionario judicial sustituido será pasible de la apertura del procedimiento del Jurado de Enjuiciamiento.
Esta disposición no será aplicable a quienes intervengan por subrogación en caso de vacancia o licencia. Para los sustitutos se computarán los plazos íntegros
a partir de su avocamiento, los que serán fatales con idénticas consecuencias.
Término y lectura de la sentencia Artículo 66.- La sentencia se dictará dentro de los treinta días de clausurado el debate -bajo sanción de nulidad. Se
dictará por mayoría de votos en caso de tribunales colegiados. Deberá notificarse a las partes y constar en acta el día de la lectura. El día y hora fijado, el
tribunal se constituirá nuevamente en Sala de Audiencias, y se dará lectura a las sentencias, quedando con ellas notificada.

Podrá omitirse la lectura si las partes se notifican en la oficina.

El pronunciamiento sólo podrá diferirse por grave imposibilidad del tribunal o por la complejidad de la causa a resolver y por un plazo no mayor de diez días
bajo sanción de nulidad, notificándose a las partes el nuevo día y hora fijados para la lectura.
Término fatal *Artículo 67.- La sentencia deberá dictarse dentro del término fatal de un año a contar desde que el tribunal se avocó a la causa.
Dicho término se suspenderá durante el tiempo de diligenciamiento de prueba pendiente por disposición del Tribunal, incidentes, recursos, actos que
dependan de la actividad de las partes o mientras el tribunal no esté integrado.
El tribunal que por recargo de tareas u otras razones atendibles, no pudiera pronunciar la sentencia definitiva, dentro del plazo fijado precedentemente,
deberá hacerlo saber al Tribunal Superior de Justicia con anticipación de diez días al del vencimiento. El Superior, si considerare admisible la causa invocada,
señalará el plazo en que la sentencia debe dictarse, el que no podrá exceder de cuatro meses.
La prueba oral receptada por el Tribunal en la Audiencia de vista de la causa, se pierde –se declara nula porque el tribunal se
excedió en los plazos-, entonces la causa pasa a otra Sala - tribunal de reemplazo-, por lo que debe tomarla otra vez para
dictar la resolución. Todo lo que viene de conciliación sigue siendo válido –ya que es instrumental, documental- lo que se
nulo es lo que ocurrió ante el Tribunal que fue causante de la nulidad.
• GRATUIDAD: Tiene que ver con el acceso a la justicia, no se puede impedir que por motivos económicos pueda
acceder al reclamo. Aquí se tiene en cuenta la intervención de los asesores letrados del trabajo en cuanto a la asistencia
144

técnica de la parte, cuando no puede procurarse un abogado por sus propios medios. Ley de Asistencia Jurídica Gratuita –ley
7982-. Además, en el art. 29 de la 7987 tenemos otra cuestión vinculada a la gratuidad, que es el adelanto de los gastos por
el Estado que se generan durante la tramitación del juicio y, éstos no pueden constituir un obstáculo para el trabajador.
Artículo 29.- En los juicios del Fuero del Trabajo, el Estado anticipará los gastos al trabajador y a las partes que
gocen del beneficio de pobreza, sin perjuicio del reintegro por la parte condenada a ellos. Los gastos serán
atendidos con el fondo especial que, a tal fin, instrumenta la Ley de Asistencia Jurídica Gratuita.
• INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA: Si bien el principio general establece que “quien alega debe probar” en el
proceso laboral como el trabajador no está en igualdad de condiciones que el empleador, por la hiposuficiencia, la
subordinación, y esto está atado al proceso. Es el empleador en el proceso que está en mejores condiciones de aportar la
OM
prueba que el trabajador, ya que tiene la titularidad de los medios (tiene la documental en su poder que respalda la relación
laboral, el contrato de trabajo). Este principio está previsto en el art. 31, que nos dice que “la prueba contraria a las
afirmaciones del trabajador le va a corresponder al empleador”
Cuando el trabajador demanda el cumplimiento de lo previsto en el contrato de trabajo –de una obligación
.C
impuesta por la ley, un convenio colectivo o laudo con fuerza de ley- y afirma hechos y, el empleador debe probar
que cumplió. En la obligación de llevar libros –planilla laboral y destajo, libro art. 52- si se le exige que la exhiba y
no lo hace se genera una presunción –iuris tantum- (admite prueba en contrario) en contra del empleador o la
DD
exhibe pero surge que no es llevada conforme a lo establecido por la ley. También cuando se cuestionan montos
de las retribuciones establecidos por la ley, convenio colectivo o acuerdo de las partes y no surgen de los
registros.
Artículo 39.- Corresponderá al empleador la prueba contraria a las afirmaciones del trabajador cuando:… 2) Exista obligación de llevar
LA
libros, registros, planillas especiales u otra documentación laboral o la que no siendo obligatoria de llevar por el empleador y, a
requerimiento judicial no se la exhiba, o resulte que no reúnen las condiciones legales o reglamentarias o el reclamo verse sobre rubros o
montos que deben constar u obtenerse de los mismos.
FI
• VERDAD REAL: es una suerte de proyección del principio de la primacía de la realidad -del derecho sustantivo
laboral-, en el ámbito del proceso. En penal –al igual que en laboral- se busca la verdad real, histórica, en civil, la verdad
formal, porque sólo se limita a lo que las partes invoquen y aporten como prueba –lo que no está en el expte. no existe en el

mundo-.
En este proceso, si bien se busca la verdad real tiene que surgir del proceso. Sin embargo, el juez, como es el
director del proceso –y como tal, guardián del orden público laboral- puede disponer una serie de medidas
necesarias para lograr su convicción de cómo fueron los hechos en la realidad, en consecuencia, puede dictar
medidas para mejor proveer. “Límite”: que no afecte el derecho de defensa de la contraparte y “que no implique
suplir la negligencia de la contraparte”.
• CONGRUENCIA: Vinculado a lo anterior, pero se patentiza en el momento final del proceso, en la sentencia. Porque,
cuando el trabajador demanda invoca una serie de hechos y, en oportunidad de contestar, el demandado los suyos –puede
negar, dar su versión, reconvenir-, estos actos procesales –demanda y contestación- marcan la traba la litis sobre los que el
juez debe resolver en la sentencia.
145

Entonces, si el juez se extralimita –conforme quedó trabada la litis- y falla extra-petita (esto es, otorga otros
rubros no demandados –se reclama indemnización 245 y además, el juez, otorga por accidente de trabajo no
solicitado), viola el principio de congruencia (no se puede).
Sin embargo, el juez puede fallar ultra petita, es decir, dar más de lo pedido –cuantitativamente- dentro de los
rubros reclamados (por errores de cálculo, o meramente numéricos, o bien por errores conceptuales: por error
en los montos del convenio, por aplicar distintas categorías de convenio, o por tomar como base una
remuneración de un convenio no aplicable al caso). Entonces, puede dar más en cuanto se limita a aplicar la
norma aplicable.
OM
Artículo 63.- Clausurado el debate, el tribunal pasará a deliberar en sesión secreta -bajo sanción de nulidad-, estableciendo las cuestiones de hecho y de
derecho pertinentes. El voto sobre cada una de las cuestiones será fundado….La sentencia podrá ser dictada "ultra petita", debiendo ajustarse a las
disposiciones legales en vigor.
ORGANIZACIÓN JUDICIAL Si bien tenemos que a los fines de la administración de justicia, el territorio de la Provincia de
Córdoba, está dividido –por ley- en 10 circunscripciones judiciales y la primera, corresponde a Capital. A los fines de la
organización del fuero laboral nos referimos a la de Córdoba Capital, la cual queda conformada de la siguiente manera:
.C CSJN
DD
TSJ compuesto por 7 miembros, pero divido en Salas –entre ellas, la Laboral- y, cada una de ella integrada por 3 miembros
LA
ASESORES LETRADOS
FI
LEY 7982 - 7987
CÁMARA ÚNICA DEL TRABAJO –dividida en 11 Salas integrada por 3 vocales-

10 JUZGADOS DE CONCILIACIÓN –integrado cada uno, con dos Secretarías
146

PROCESO LABORAL EN CÓRDOBA
En relación al proceso común –ordinario laboral- se tiene que es de instancia única de doble trámite. (Como procedimiento
especial, vimos el juicio de exclusión de tutela sindical, que tiene un trámite particular)
La instancia comienza con la demanda y la Sentencia le pone fin, es decir, que todo ello, pertenece a la misma instancia.
Ahora bien, es de doble trámite porque una parte de la instancia se cumple ante el juez de conciliación y otra, ante la Cámara
única del trabajo –por lo tanto, se eleva-. Antes de la demanda, también podrían darse las medidas cautelares (embargo
preventivo) y posterior a la Sentencia, los recursos y la ejecución de sentencia.
El art. 46 establece los REQUISITOS DE LA DEMANDA:
OM
• todos los datos precisos que tienen que ver con el actor (entre ellos la edad para determinar su capacidad, si es
menor o no), (QUIEN DEMANDA)
• nombre y domicilio preciso del demandado y si se puede, la actividad a que se dedica –si es conocida- si hubiera
.C
algún problema –ej. demandar a la sociedad pero también a los socios a los fines de hacer extensiva la condena por el
principio de solidaridad, podría previo a instaurar la demanda, oficiar a Inspección de Personas Jurídicas para determinar
quiénes son sus socios y remita el contrato social, o si no sabe el domicilio del demandado puede también previamente
DD
oficiar al juzgado electoral- (CONTRA QUIEN DEMANDA). Si no repercute a la hora de ejecutar la sentencia
• OBJETO QUE DEMANDA (QUE DEMANDA) Que es lo que pretende, surge de la descripción de los hechos invocados
en la demanda.
LA
• CAUSA DE LA DEMANDA (PORQUE LO pretende) resumido en el petitum.
• A su vez, los hechos que invoca los tiene que encuadrar legalmente pero si se equivoca en esta subsunción de los
hechos en la norma que considera aplicable, en virtud del principio iura novit curia (el juez sabe el derecho) el derecho
invocado no vincula al tribunal, ya que aplica la solución legal que crea más conveniente –la que encuadra en los hechos
FI
invocados y probados-
Demanda Artículo 46.- La demanda se deducirá por escrito, y deberá expresar el nombre del actor, documento de identidad, su domicilio real y el que
constituya a los efectos procesales dentro del radio que fije el Tribunal Superior de Justicia, nacionalidad, edad, estado civil, profesión u oficio; el nombre y
domicilio, residencia o habitación del demandado y actividad a que se dedica, si se conociere; los hechos y demás circunstancias en que se funda la

demanda; el derecho aplicable; la petición y cualquier otra circunstancia que se juzgue de interés para el pleito.
Tratándose de demandas derivadas de la Ley Nacional de Accidentes de Trabajo, además de los requisitos ya señalados, el trabajador deberá acompañar el
certificado médico que consigne: diagnóstico, grado de incapacidad y calificación legal.
Si faltare alguno de dichos requisitos, el juez, de oficio, emplazará al actor para que los complete, en el término de tres días, bajo sanción de inadmisibilidad
o a petición de la demandada dentro de los tres días de notificada la audiencia de conciliación
¿Qué importancia tiene la demanda? Es muy importante porque en ella está contenida la pretensión del actor –qué es lo
que pretende, surge de la imputación jurídica que hace de los hechos que describe-.
La naturaleza de la pretensión es lo que determina la competencia material. La competencia es la capacidad del Tribunal, la
aptitud del tribunal para entender en un determinado juicio o en determinado momento de un juicio.
COMPETENCIA MATERIAL Artículo 1.- Los Tribunales del Trabajo conocerán:
147

1) En los conflictos jurídicos individuales derivados de la relación o contrato de trabajo, cualquiera fuere el fundamento jurídico que se invoque. (Se
excluye todo lo que es colectivo ya que son competencia administrativa Ministerio de Trabajo ya nacional o provincial. No
son colectivas: muchas demandas individuales contra un determinado empleador, que pueden ser acumuladas, en este caso
se denominan pluri-individuales y quedan atrapadas en el inciso).
2) En las acciones emergentes de la Ley Nacional de Accidentes y Enfermedades de Trabajo, aún cuando fueren iniciadas por los agentes de los tres
Poderes del Estado provincial, sus empresas, municipalidades y comunas.
Art. 46 inc. 1º ley 24557 fue declarado inconstitucional en el fallo Castillo, a partir del allí la justicia federal se declaró
incompetente y se remiten a la justicia ordinaria (ARTICULO 46. — Competencia judicial. 1. Las resoluciones de las comisiones médicas
provinciales serán recurribles y se sustanciarán ante el juez federal con competencia en cada provincia ante el cual en su caso se formulará la
OM
correspondiente expresión de agravios. O ante la Comisión Médica Central a opción de cada trabajador.)
La persona que había sufrido un accidente de trabajo, la comisión médica dictaminaba. Apelado el dictamen la justicia
federal lo remitía a la provincia. Ante la justicia provincial, debían adecuar aquella apelación –que es un recurso contra el
dictamen de la comisión médica- a una demanda, a los requisitos del art. 46 de la ley procesal. Esto, porque en aquél no hay
un sujeto pasivo demandado, por lo tanto, aquí tiene que demandar contra alguna ART o empresa.
.C
“aún cuando fueren iniciadas por los agentes de los tres Poderes del Estado provincial, sus empresas, municipalidades y
comunas” La ley de contrato de trabajo no incluye a los empleados públicos (art. 2 LCT) SALVO, sean incluidos expresamente
por acto expreso o por vía de convenio colectivo. Entonces, si nos atenemos a la LCT, en principio, está excluido, pero no
DD
necesariamente quien trabaja para una persona pública estatal está vinculada con ella con una relación de empleo público.
Hay que ver los términos del contrato, que de él surja una contratación civil o comercial. Se relaciona más con las
contrataciones irregulares –el caso de los monotributistas-. En definitiva, la demanda puede habilitar la competencia del
fuero pero luego, se rechaza en la sentencia por falta de acción.
LA
3) En las acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos sindicales establecidos por ley o convención colectiva. Hay que distinguir: que lo
referente a la obra social, es competencia federal y en cuanto a los aportes por afiliación a la asociación sindical que tiene
personería gremial, esa asociación puede cobrar su cuota de afiliación a través del empleador (descuento en el recibo de
FI
haberes) o contribuciones que éste deba –empleador- pactadas en el convenio colectivo (ej. sepelio). En estos casos ante los
tribunales del trabajo.
4) En grado de apelación, de las multas administrativas aplicada por violación de disposiciones legales del trabajo. La ley provincial 8015 regula el
procedimiento de las inspecciones del trabajo, ante la violación de alguna disposición se puede imponer alguna sanción

administrativa. La revisión judicial de esta sanción se logra por vía de apelación previo pago de la multa –en virtud del
principio administrativo solve et repete-, por tratarse de una cuestión tributaria. El art. 4 de la ley procesal laboral 7987
estable que el juez de conciliación es competente para entender en estos casos. Pero como la ley 8015 es posterior, se
considera que es competencia de la Cámara. De lo que no hay duda, es que es competencia del fuero del trabajo.
5) En todas aquellas cuestiones que se susciten con motivo de disposiciones legales, reglamentarias o convencionales del derecho del trabajo. Es muy
genérico, por la vía de este art. entrarían cuestiones que no entraron en los otros. Un caso sería la competencia del fuero del
trabajo cuando se trata de un seguro contratado por el empleador –para beneficio de los trabajadores- pero que no es
obligatorio- (no se trata de la ley de riesgo). Está discutido. El TSJ sostiene que no, que es comercial. Tanto en este inciso
como en el siguiente, entrarían lo relacionado al ius variandi –restablecimiento a las condiciones anteriores-
148

6) En los demás casos que determinen leyes especiales y en los que se encuentren previstos por esta ley. Hay cuestiones de derecho colectivo
que llegan al fuero. Ej. lo dispuesto por la ley de asociaciones sindicales ley 23551: querella por práctica desleal (cuando el
empleador obstruye la afiliación del trabajador a un determinado gremio); la exclusión de tutela sindical –protección del
dirigente- (previa a cambiar las condiciones o para despedirlo); la acción de reinstalación; el amparo sindical del art. 47.
Este artículo (1) se debe vincular con el art. 6INCOMPETENCIA MATERIAL Artículo 6.- La incompetencia por razón de la materia
podrá ser declarada de oficio por el Tribunal o a petición de parte en el momento de contestar la demanda. La controversia sobre la naturaleza del vínculo
sólo podrá ser resuelta en la sentencia definitiva. La competencia material se determina por los hechos invocados del actor en la
demanda, es decir, por la naturaleza de las pretensiones –no por los hechos invocados por el demandado al momento de
oponer excepciones-. En todo caso la naturaleza del vínculo –si era un contrato de trabajo o contrato civil- lo determina el
OM
juez al dictar sentencia. En igual sentido lo establece el art. 5 de CPCC. ARTICULO 5.- LA competencia se determinará por la naturaleza de
las pretensiones deducidas en la demanda y no por las defensas opuestas por el demandado.
TRÁMITE
.C
Entonces, en interpuesta la demanda –ordinaria laboral: procedimiento común de única instancia de doble
trámite- ante el juez de conciliación, éste analiza la competencia en función de la materia. Entonces, si es
DD
competente y están cumplidos los requisitos del art. 46, ADMITE formalmente la demanda y fija día y hora de la
audiencia de conciliación –dentro de cierto tiempo: no menos de 5 días de admitida ni más de 20-. Este plazo en
virtud de la naturaleza del crédito, la celeridad del proceso.
Citación a las partes Artículo 47.- Admitida la demanda, se citará y emplazará a las partes a una audiencia de conciliación que se fijará dentro de un
LA
término no menor a cinco días y no mayor de veinte, y al demandado para que, si no se realiza la conciliación, conteste la demanda bajo los
apercibimientos de los artículos 25 y 49. Cuando el demandado se domicilie fuera del lugar de asiento de los tribunales o sea citado por edictos, la audiencia
podrá designarse dentro de un término de hasta cuarenta y cinco días posteriores a la iniciación de la demanda.
Como el trámite es de oficio –el juez impulsa sin requerimiento de parte-, se cita y notifica al actor y al demandado a la
• audiencia de conciliación.
FI
• Si no comparece el actor –con una tolerancia de 15 minutos-, se lo tiene por desistido. Se entiende que desiste de su
demanda. Si bien puede volver a intentarla, -el tema es que la demanda interrumpe la prescripción- pero, cuando hay
desistimiento, el efecto interruptivo de la prescripción se borra. En definitiva, la demanda interrumpe la prescripción.

Plazo de prescripción de los créditos laborales: 2 años (LCT). Si se desiste, este efecto interruptivo desaparece y si,
en el ínterin, se cumple el plazo de prescripción –en la nueva audiencia de conciliación, el demandado puede
oponer excepción de prescripción-.
• Si no comparece el demandado, se lo tiene por REBELDE, el juicio continúa como si estuviera y se lo tiene
por contestada la demanda y genera una presunción en su contra de la veracidad de los hechos invocados en la
demanda –iuris tantum-.
Rebeldía Artículo 25.- Cuando una persona debidamente citada en calidad de demandado no comparezca, seguirá la causa como si
estuviera presente, sin necesidad de declaración alguna. Cuando la citación sea por edictos, se designará como representante legal del no
compareciente, al Asesor Letrado del Trabajo. Si el demandado no comparece, solamente le serán notificadas a domicilio la elevación de la
causa a juicio, la audiencia de vista de causa y la absolución de posiciones.
149

• Antes de la audiencia, puede venir actor o demandado y decir que están imposibilitado de asistir a la
audiencia, acreditándolo –por ej. con certificado médico-. ¿Si el demandado no puede, Se suspende, se fija nuevo
día y hora de audiencia? La ley establece que si no puede venir, puede hacerlo a través de representantes.
Asistencia y representación Artículo 49.- La asistencia a la audiencia de conciliación será obligatoria para las partes, que deberán
comparecer personalmente, sin perjuicio del patrocinio letrado, pudiendo -en caso de impedimento debidamente acreditado- ser
representados por:
1) Parientes dentro del tercer grado de consanguinidad o segundo de afinidad. (Padres, abuelos, bisabuelo, nietos, bisnietos,
hermanos, tíos o sobrinos –para ambas partes-)
2) Las autoridades de las entidades gremiales o profesionales a que pertenezcan, siempre que las mismas tengan personería jurídica o
OM
gremial otorgada de conformidad a la ley. (No es común)
3) El empleador podrá hacerse representar por su gerente, administrador, factor o empleado superior, con poder suficiente para obligarse.
Cuando se trate de personas jurídicas, deberán comparecer por intermedio de los representantes legales que se designen de acuerdo a los
estatutos o contratos respectivos o las que la ley autorizare a tales efectos.
Si la parte actora no comparece a la audiencia sin causa justificada, se le tendrá por desistida de la demanda.
Si no lo hace la parte demandada también sin causa justificada, se seguirá el juicio en la forma determinada en el artículo 25, y se le dará
por contestada la demanda, generándose la presunción de veracidad de los hechos relatados en ella, que podrá ser desvirtuada por
.C
prueba en contrario.
Si bien la ley manda a que el demandado comparezca personalmente, no excluye que lo haga también con patrocinio letrado.
Tiene que venir y con patrocinio, porque necesita asistencia técnica, sino, no se puede defender.
DD
• Si ambos comparecen, se toma la audiencia de conciliación. Puede pasar, que lleguen o no a un acuerdo:
SI CONCILIAN, si llegan a un acuerdo, termina. El Tribunal controla que ese acuerdo implique una justa composición de los
derechos e intereses en juego y, de ser así, lo va a homologar –no es una homologación automática, no se trata que
acuerden lo que quieran, porque está en juego el orden público laboral-.
LA
SI NO ACUERDAN, puede suceder que el demandado –en la audiencia-:

• RECONVENGA: es decir, contrademande al actor. Ya sea por una consignación, certificado de trabajo,
acción por daños que haya ocasionado al actor. Interpuesta, se corre traslado a la otra parte –actor- por 3 días, una
FI
vez evacuado y ofrecida las pruebas, sigue el trámite.

• OPONGA EXCEPCIONES: como defensa para impedir el progreso de la acción interpuesta por el actor.
Pueden ser interpuestas como de PREVIO Y ESPECIAL pronunciamiento: Si el demandado en esta audiencia, las

opone, el juez de conciliación debe resolverlas antes de seguir el trámite hacia la sentencia. Éstas son:
incompetencia, prescripción y litis pendencia (triple identidad: objeto –que pretende-, sujetos –quien/respecto de
quien- y causa –porque pretende-) Si en ese otro juicio –en el que se da la triple identidad- ya hubo sentencia, hace
cosa juzgada. Estas excepciones tramitan como incidente –es uno de los procedimientos especiales- y las resuelve el
juez de conciliación y la Cámara interviene por apelación (como excepción al juicio común, en el que no actúa como
tribunal de alzada). Pero si no son de previo y especial pronunciamiento, se resuelve en la sentencia.
• Fuera de estos supuestos, entonces, se abre a prueba la causa. En el mismo acta de la audiencia de
conciliación, se provee a PRUEBA POR EL TÉRMINO DE LEY y, quedan las partes notificadas de la apertura a prueba.
A partir de allí, tenemos 6 días –término fatal- para OFRECER todas las pruebas(documental, testimonial, confesional,
pericial, informativa). Sin embargo, hay algunas pruebas que en función a la oralidad no se DILIGENCIAN ante el juez de
conciliación sino ante la Cámara –en la segunda etapa del trámite- en la Audiencia de vista de la Causa. Estas pruebas que si
150

bien se ofrecen ante el juez de conciliación pero que se difiere su producción o diligenciamiento, son: la confesional,
testimonial y la inspección judicial.
Es decir, que ante el juez de conciliación se realiza toda la etapa de instrucción de la prueba, salvo estas 3. La documental,
que son documentos privados y para que sean eficaces necesitan del reconocimiento de parte contraria. Pero, si es un
documento que emanó de un 3º, ya no hay reconocimiento sino que implica una testimonial, por lo se producirá ante la
Cámara.
Los documentos importantes ante el juez de conciliación son: pericial médica, pericial contable (para los despidos),
informativa, reconocimiento de documental; exhibición (sirve, porque si no viene, se aplica presunción por la inversión de la
carga de la prueba)
OM
La ley establece un plazo de 90 días –el que es ORDENATORIO- para que estas pruebas se reciban y despachen. Salvo que
haya una demora injustificada o incausada no se puede dejar a las partes sin la posibilidad de producir la prueba por
vencimiento del plazo.
• Entonces, producidas las pruebas que corresponden a esta instancia, se ELEVA A JUICIO LA CAUSA -se dicta un
.C
decreto de elevación y se eleva a la Cámara- no como Tribunal de Alzada sino como Tribunal de sentencia.
El Tribunal de Sentencia tiene 20 días para AVOCARSE, a través de la Sala que intervenga. Una vez avocada, las partes tienen
3 días para interponer RECUSACIÓN, bajo sanción de PRECLUSIÓN.
DD
• La Cámara tiene –desde el avocamiento- el plazo de un año para que se lleve a cabo la Audiencia de Vista de la
Causa, en el cual se recepciona la prueba oral: testimonial, confesional e inspección y se producen los alegatos. CLAUSURADO
el debate –oral, público y continuo-, la Cámara dicta Sentencia.
•
LA
• Por vía de RECURSO de CASACIÓN o INCONSTITUCIONALIDAD, se llega al TSJ, como tribunal de Alzada –NO por
apelación-.
FI
Audiencia de conciliación Artículo 50.- En la audiencia de conciliación, el juez intervendrá personalmente, en forma oral y en audiencia
privada; procurando el advenimiento de las partes, si éstas están de acuerdo sobre los hechos y la divergencia versa sobre la aplicación del
derecho, no podrá existir transacción. Producida la conciliación, deberá dejarse constancia en acta de los términos y su aprobación por el
juez interviniente, la que hará cosa juzgada pudiéndose exigir su cumplimiento por vía de ejecución de sentencia. Si la conciliación fuere

parcial, el trámite continuará en relación a las cuestiones controvertidas. Si no se produjere el advenimiento de las partes, se hará constar
en esta circunstancia sin expresión de lo que se dijo en la audiencia, no pudiendo ser posteriormente interrogados los intervinientes acerca
de lo ocurrido en ella.
Contestación de la demanda Artículo 51.- Si las partes no hubieran conciliado, el demandado deberá contestar la demanda en la
oportunidad prevista en el artículo anterior.
En la misma oportunidad deberá reconvenir u oponer bajo pena de caducidad, las excepciones que estime pertinentes.
Si hubiera reconvención, se correrá traslado al actor por el término de tres días.
Resueltas las excepciones o contestada la reconvención, continuará el trámite previsto en esta ley.
Ofrecimiento de prueba Artículo 52.- Entablada y contestada la demanda, producida y contestada la reconvención y resueltas las
excepciones de previo y especial pronunciamiento, el juez de Conciliación emplazará a las partes para que, dentro del término de seis días,
ofrezcan pruebas.
151

Incorporación - Recepción de la prueba Artículo 53.- Admitida la prueba, el juez de Conciliación procederá a su recepción dentro de un
término no mayor a noventa días, con excepción de la prueba confesional, testimonial e inspección judicial. En contra de la resolución que
deniegue alguna prueba procederá el recurso de reposición y apelación.
Nueva audiencia de conciliación Artículo 54.- Inmediatamente de recepcionada la prueba el juez de Conciliación podrá citar de oficio a una
nueva audiencia de conciliación. A pedido de parte, deberá citar a iguales fines en un término no mayor a veinte días.
Elevación de la causa a juicio Artículo 55.- Si el juez fija la audiencia, en la misma, si no hubo conciliación, las partes quedarán notificadas
de la elevación de la causa a la Cámara del Trabajo. Si la audiencia no se hubiere fijado, el juez elevará la causa en el término de tres días,
con noticia de partes.
Dentro de los tres días de recepcionada la prueba, si no se hubiera citado a la audiencia prevista en el artículo anterior, o en la misma si no
OM
se conciliare, el juez elevará la causa a la Cámara de Trabajo, con noticia de partes.
Juicio Avocamiento y citación a las partes Artículo 56.- Recibida la causa, el tribunal tendrá un plazo de veinte días para avocarse.
Avocado y efectuadas las integraciones del caso, se notificará a las partes para que, en el término común de tres días, interpongan las
recusaciones que estimen pertinentes, bajo sanción de preclusión.
.C CLASE 24 29/10/12
DD
Continuamos con el procedimiento del proceso laboral de la ley 7987 que se tramita en la justicia provincial para
los reclamos individuales de los trabajadores,
La clase pasada vimos la competencia material hay que recordar que se trata de conflictos individuales puede
haber a lo sumo conflictos pluri-individuales, pero nunca conflictos colectivos, estos están reservados a la órbita
LA
del derecho administrativo a la actuación del ministerio de trabajo o las secretarias de trabajo o ministerio de
trabajo provincial. En segundo lugar la discusión acerca de la naturaleza del vinculo, ejemplo: yo trabajador digo
que es un contrato laboral y el empleador dice que es un contrato de distribución comercial, una locación de obra
o locación de servicio esto no se puede plantear como excepción de previo y especial pronunciamiento porque
eso se resuelve con la sentencia, por el art. 38 de esta ley existen 4 excepciones que se deben plantear al
FI
momento de contestar la demanda como excepciones de previo y especial pronunciamiento:
• Incompetencia
• Cosa juzgada

• Litispendencia
• prescripción
Pero si la cuestión es sobre la naturaleza del vínculo no se puede interponer como una excepción de previo y
especial pronunciamiento sino que se resuelve en la sentencia, si se admite el planteo se rechazara la demanda
por falta de acción, porque la persona carecía de acción para reclamar por eso.
¿Qué entraría por ejemplo en una excepción de incompetencia que si pueda ser tratada? Si yo sostengo que soy
empleado público y hago un reclamo por escalafonamiento ahí es realmente incompetente el tribunal laboral
porque entra a jugar el contencioso administrativo, si yo trabajador tengo un pagare firmado por mi empleador
obviamente no puedo iniciar el juicio laboral para su cobro tengo q ir a un tribunal comercial donde se puedan
tramitar los títulos de crédito, si yo soy un empleado de la dirección nacional de vialidad, la AFIP no puedo ir al
tribunal provincial para reclamar algunas diferencias que tenga o alguna enfermedad porque aquí entra a juzgar
152

la competencia en razón de la persona y es competencia federal, esos son los supuestos donde se plantea la
excepción de incompetencia.
Pero también hay planteos de competencia territorial, ¿Cómo se determina la competencia territorial en la ley?
Art. 9 y contempla cuando el trabajador es el actor, es decir el demandante, 4 opciones posibles competenciales:
• Será competente el juez de conciliación, aquí siempre tengan presente que estamos hablando de
competencia en el juez de conciliación, del lugar de celebración del contrato de trabajo
• Lugar de ejecución del contrato
• Domicilio del demandado
OM
• Domicilio del trabajador
Si no se dan ninguna de estas 4 reglas competenciales NO se puede tramitar ante el juez que yo haya elegido, por
ejemplo: si el contrato de trabajo lo celebre en Villa María y la ejecución se hizo en Rio IV, yo soy de Córdoba y el
empleador es de San Francisco, solamente uno de esos 4 jueces será competente, no puedo ir a Cruz del Eje a
demandar, porque no se dan ninguna de las reglas de competencia.
.C
La competencia en materia laboral, ni la territorial ni la material son prorrogables a diferencia del proceso civil,
con lo cual podría ocurrir que aunque no se plantee la excepción de incompetencia el tribunal se declare
incompetente, el primer decreto que se pone en cualquier juicio que es el avocamiento, es decir avocase, quiere
DD
decir que está reconociendo su competencia tanto material como territorial, esa declaración de competencia que
hace el juez en el primer decreto obviamente puede ser enervada por la parte en la audiencia de conciliación con
las excepciones planteadas en este caso, precisamente con la excepción de incompetencia.
¿Qué era lo que podía ocurrir en la audiencia de conciliación? La audiencia de conciliación es personal eso quiere
LA
decir que tiene que ir tanto el trabajador como el demandado si es persona física, si es persona jurídica puede ser
representado, las consecuencias procesales de la ausencia del trabajador o del demandado no son iguales, sino va
el trabajador a la audiencia de conciliación se lo tiene por desistido de la acción, si no va el empleador a la
audiencia de conciliación el juicio sigue como si hubiera estado presente y se le da por contestada la demanda y
esto quiere decir que está reconociendo los hechos que se le están imputando, es una presunción de
FI
reconocimiento porque él puede dentro de los 6 días hábiles procesales, que es el plazo de la apertura a prueba,
ofrecer prueba en contrario a las consecuencias presuncionales de su incomparecencia, si yo empleador no voy a
la audiencia de conciliación se presume como cierto todo lo que dice el actor en su demanda, eso quiere decir
dársele por contestada la demanda, yo tengo 6 días que es el plazo común para ofrecer prueba para revertir esa

presunción ofreciendo prueba en apoyo de mi tesitura jurídica, si yo no ofrezco prueba en esos 6 días lo mismo
hay rubros que no pueden prosperar, hay rubros que tienen requisitos de procedencia por ejemplo: las sanciones
de la ley de empleo art. 8, 9, 10, 15 tienen requisitos de procedencia por ejemplo el vinculo tiene q estar vigente,
si yo en la demanda digo, el empleador me despidió y yo después lo intime para que me registrara
adecuadamente por más que el empleador no conteste la demanda nunca va proceder esa indemnización porque
cuando se intimo ya no era posible intimar, porque el requisito de procedencia era que esté vigente el vinculo, lo
mismo si no mando la comunicación a la AFIP, lo mismo en la sanción de la 25.323 si no intima por las 48 hs al
empleador, etc. Hay requisitos de procedencia que pueden hacer que no obstante la contestación de demanda y
la no presentación de prueba algún rubro no prospere.
• No va el trabajador: desistimiento de la acción, puede volver a iniciar la demanda si no

está prescripta, el único problema que puede tener es la prescripción.
153

• No va el empleador, se le da por contestada la demanda, presunción de veracidad a favor

del trabajador.
¿Qué otra cosa podía ocurrir en la audiencia de conciliación? Lo que está previsto en ese acto procesal, que se
concilie, que se llegue a un acuerdo ante el juez de conciliación en donde las partes manifiesten que hay llegado a
una justa composición de derecho a intereses, si el juez advierte que efectivamente es así, ese es un acuerdo
numérico, el juez de conciliación no tiene facultades para avanzar sobre aspectos sustanciales, esta es la gran
ventaja que tiene el procedimiento de córdoba que es de instancia única pero de dos etapas, respecto al de
Mendoza o Buenos Aires, que es el mismo tribunal el que realiza la conciliación y luego dicta la sentencia,
entonces ahí hay mucho riesgo de prejuzgamiento, si yo recibo a las partes y les digo mire las horas extras son
muy difícil de probarlas, yo les estoy adelantando opinión, en cambio si es el juez de conciliación que les dice mire
OM
el criterio mayoritario de los tribunales para las horas extras es que se requiere una prueba precisa, contundente,
detallada, no hay adelanto de opinión porque el juez de conciliación no es juez de sentencia, o el juez de
conciliación les puede decir que el criterio de la cámara o el superior tribunal es que la indemnización del art. 15
de la ley de empleo no va si ese no fue el agravio único al momento de la intimación, entonces ya saben que
tienen que empezar a descontar ese rubro para luego llegar a una conciliación, pero todo eso lo puede hacer y
decir el juez de conciliación porque no es juez de sentencia. El juez de conciliación es el que homologa, también
.C
se puede hacer en la cámara, depende del estado procesal del expediente. Y al no ser juez de sentencia tiene esa
facultad de encarar libremente a las partes, tanto es así que la audiencia del art. 50 de la ley es una audiencia
privada, a diferencia de todo lo que ocurre en el proceso que es público, lo que se pretende es que las partes
puedan explayarse ante el juez.
DD
Entonces se concilia total o parcialmente, se puede arreglar una parte y seguir adelante por el resto, la
homologación hace cosa juzgada formal y material sobre los rubros objeto de esa transacción,
¿Qué otra cosa puede ocurrir? Que el demandado plantee las excepciones de previo y especial pronunciamiento
LA
del art. 38 que son estas 4 que mencionamos.
Que el demandado contrademande al trabajador, reconvenga, esta es muy puntual y precisa, es que él a su vez
tiene un crédito que pretende contra el trabajador, un crédito laboral, yo no puedo decir reconvengo porque
tengo un pagare que me dio el trabajador, si tiene un pagare vaya a un tribunal comercial, ¿Cuáles son los
FI
supuestos de créditos laborales por los cuales podría reconvenir el empleador?
• Por ejemplo si hubo una renuncia intempestiva del empleado sin haber otorgado el plazo de preaviso de
15 días, supongamos que el trabajador demanda por una diferencia de haberes el empleador tendría un crédito
para reclamar por esos 15 días que el trabajador renuncio sin haber otorgado el preaviso.

• Otra hipótesis de reconvención es cuando el trabajador hubiera provocado daños intencionales en los
talleres en los elementos de trabajo del empleador, aquí hay un plazo de caducidad de 90 días para que el
empleador pudiera iniciar la acción de responsabilidad contra el trabajador si se da la hipótesis que el empleador
lo hecho por esto, el trabajador le inicia demanda por diversos rubros y estamos dentro de los 90 días desde que
ocurrió el hecho para contestar la demanda el empleador puede reconvenir por los daños que sufrieron los
elementos de trabajo.
• Los daños causados por dolo o culpa grave del trabajador que en este caso no hay un plazo de caducidad,
es el de los 2 años de la prescripción de la LCT, supongamos el caso de un cajero de un banco que lo despiden
porque le robaron dinero de su caja, el cuestiona la decisión del banco al despedirlo e inicia una demanda y el
banco cuando contesta la demanda lo contrademanda por la pérdida de ese dinero que le robaron.
Solamente son estas las 3 hipótesis posibles, no hay otras hipótesis de reconvención previstas en la ley.
154

Lo más común que sucede es que no se concilia, ¿Qué tiene que hacer el demandado? Contestar la demanda,
quiere decir controvertir lo afirmado por el actor en su demanda, refutar lo que dice el trabajador, también puede
admitir ciertos hechos, el empleador no basta para su defensa que solamente se limite a negar los hechos
afirmados por la otra parte en la demanda sino que debe brindar su propia versión de los hechos, y en esa versión
de los hechos lógicamente que puede reconocer los datos que son ciertos, es cierto que ingreso a trabajar en esa
fecha, es cierto que su categoría era tal, de este modo evita la prueba innecesaria, porque ya están reconocidos,
no hay contradictorio.
En la audiencia de conciliación si no se concilia, en ese momento se abre a prueba la causa salvo que se hubiera
planteado las excepciones de previo y especial pronunciamiento entonces se va a poder abrir una vez que estén
resueltas las excepciones, puede haber otras excepciones que no son de previo y especial pronunciamiento y que
OM
no afectan la apertura a prueba como ejemplo: la excepción de pago es una excepción de fondo, sustancial, no
una excepción dilatoria como es este caso, y tampoco se abre a prueba si hay reconvención porque se corre
traslado al trabajador, porque es una contrademanda, entonces recién cuando contesto el traslado el trabajador
ahí se va abrir a prueba el proceso para los dos juicios que se van a tramitar en un único juicio (juicio del
trabajador contra el empleador y un juicio del empleador contra el trabajador), si no ocurre nada de eso y se abre
a prueba en la audiencia de conciliación el plazo de prueba es de 6 días, plazo común y se notifican en la misma
.C
audiencia de conciliación.
¿Qué pruebas se ofrecen en esos 6 días post audiencia de conciliación? TODAS las pruebas de las que pretenda
valerse:
DD
• Confesional
• Testimonial
• Inspección judicial
LA
• Documental
• Instrumental
• Periciales
FI
• Reconocimiento
• Exhibiciones, (principalmente de los recibos del trabajador, el libro del art. 52, legajo,

tarjeta reloj).
Yo OFREZCO todas las pruebas, el único momento para ofrecerlas es ese, salvo que ocurra un hecho nuevo que es
otra situación distinta, un hecho posterior al cierre de la etapa probatoria se podrá plantear como hecho nuevo.
Pero si no se da este hecho nuevo las pruebas que yo tengo q ofrecer están dentro de este catalogo que
mencionamos.
De estas pruebas mencionadas las primeras 3 (Confesional, Testimonial, Inspección judicial) son las que no se
DILIGENCIAN EN CONCILIACIÓN, por uno de los principios de inmediatez, porque como el juez de conciliación no
es juez de sentencia, por lo tanto el juez que tiene que ver esta que es la prueba oral del proceso tiene que ser el
juez que va a fallar luego en la sentencia, porque de que vale que se escuche el juez de conciliación al testigo si no
se lo va a poder transmitir al juez que va a dictar la sentencia, porque eso no queda escrito, lo único que queda
escrito del testimonio del testigo son los datos personales, lo demás el juez lo anota en sus apuntes y lo transcribe
en la sentencia, por eso es audiencia oral.
155

El plazo para producir estas pruebas (Documental, Instrumental, Periciales, Reconocimiento, Exhibiciones) es de
90 días pero tenemos que tener presente que hay 2 tipos de términos:
• Fatal, para las partes todos los plazos son fatales, para el tribunal hay plazos fatales que son los que
tienen que ver con el dictado de la sentencia art. 66 y 67 y la consecuencia que significa el termino de un plazo
fatal sin que se haya producido el acto para el cual está destinado es la nulidad y la pérdida de jurisdicción del
tribunal.
• Ordenatorio, cuyo vencimiento puede significar para el tribunal algún tipo de reprimenda por parte de
quien este ejerciendo la superintendencia, en capital será el Superior Tribunal, en los tribunales del interior quien
este designado superintendente que va ser probablemente algún camarista.
OM
Aquí cuando vemos los 90 días entran a jugar 2 principios, por un lado el principio de Celeridad, es decir, la
necesidad de que los juicios se resuelvan con cierta rapidez, el segundo principio que se contrapone con eso es la
de la seguridad jurídica, este tiene que ver con la justicia de la decisión, si yo digo pasaron los 90 días y no esta las
periciales hechas no voy a elevar el expediente a la cámara porque si lo elevo voy a llevar un expediente
incompleto y no va a poder resolver entonces tengo que privilegiar que este mas o menos completa la causa para
que se pueda dictar una sentencia con lo más cercano posible a un criterio justo. Este plazo de 90 días no es un
.C
plazo para las partes sino para que el tribunal instruya todas las pruebas, es un término ordenatorio para el
tribunal, pero en la realidad no se cumple casi nunca, se dilata. Para las partes son términos fatales, los 6 días
para ofrecer pruebas, los términos para plantear los recursos (3 días para recurso de reposición, 10 días para
DD
casación, 5 días para la apelación, 6 días para el de la nulidad).
¿Qué pasa cuando llega el expediente a la cámara? Lo primero que va hacer es el AVOCAMIENTO, avocarse, este
se notifica a las partes y estas tienen 3 días para recusar sin causa, instituto extraño al proceso laboral que se
incorporo con la reforma de esta ley anteriormente no existía, cuando se avoca ahí si comienza a correr el plazo
fatal que es de un 1 año desde el avocamiento para dictar la sentencia, mientras no me avoque el expediente
LA
puede seguir en casillero y no pasa nada.
Yo puedo recusar sin causa a uno de los 3 jueces de la sala, por parte, y este juez se debe apartar. Supongamos
que nadie hizo nada quedo firme el decreto de avocamiento fijamos el día de la audiencia de vista de la causa,
para qué sirve? Para las 3 pruebas (Confesional, Testimonial, Inspección judicial) el vocal designado, o el tribunal
FI
designa un presidente (en el caso que sea colegiado) es el que le toma juramento a los testigos, recibe la
declaración de parte que es lo que se llama la confesional y eventualmente va al lugar de trabajo o al lugar de los
hechos para la inspección judicial, no es obligatorio ir o no es frecuente que se vaya, en la realidad es que se hace
muy poco la inspección judicial.

Una vez recepcionada la confesional y la testimonial el tribunal concede oralmente la palabra a las partes para
que realicen ALEGATOS sus oralmente por su orden. Tiene un plazo de 20 minutos por parte con posibilidad de
réplica y contrarréplica una sola vez por parte. Supuestamente la réplica es para contestar algo que dijo la otra
parte en su alegato y la contrarréplica para contestar la réplica, la realidad es que en la réplica se usa para decir
algo que se habían olvidado y lo mismo en la contrarréplica. El tribunal se limita en ese momento a no decir nada
para no coartar el derecho de las partes.
Una vez escuchado los alegatos de las partes se clausura el debate, el expediente pasa a resolución, si el tribunal
fuese colegiado se debe sortear el vocal que va a emitir el primer voto, las partes no tienen acceso a este sorteo,
es una cuestión interna del tribunal y no puede ser controlado por las partes. Tengan presente que si el tribunal
es colegiado la deliberación es secreta y en ese momento se fijan las cuestiones por las que se va a resolver.
156

El tribunal tiene facultades de fallar ultra petita ajustándose a las disposiciones legales vigente. Hipótesis de ultra
petita:
• Esta mal alguna suma que se reclama o se multiplico mal por la cantidad de años,
• Si el sueldo es más bajo que el SMVM el juez manda a pagar en función de este y descarta el
sueldo del trabajador,
• Si el trabajador está mal categorizado y este error surge del proceso se actualiza el sueldo a la
categoría que le corresponde.
Criterio personal del profe: para él también sería una hipótesis de ultra petita si el trabajador fue despedido con
OM
invocación de causa, el trabajador cuestiona el despido, inicia la demanda reclamando solamente la
indemnización por antigüedad y luego se prueba que el empleador no tenia causa para despedirlo para él va
aunque no la haya pedido la indemnización por omisión de preaviso y eventual integración del mes de despido
porque si fue sin causa estos ítems deben ser cobrados.
Está prohibido que fallen extra petita, sería el caso de un reclamo que demando por un despido y en la audiencia
surge que hace un año tuvo un accidente de trabajo y que no lo pagaron. Ese accidente de trabajo no se puede
.C
incluir en la sentencia. Si se hace se viola el principio de congruencia.
¿Cuáles son los requisitos formales de la sentencia? Están contenidos en el artículo 64:
DD
Artículo 64.- La sentencia deberá contener: 1) La indicación del lugar y fecha, nombre y apellidos de los miembros
del tribunal y de las partes, sus apoderados y letrados. 2) La relación sucinta de la causa. 3) El voto de los jueces
sobre cada una de las cuestiones planteadas en la deliberación. 4) La resolución sobre las costas y la regulación de
los honorarios de los letrados y peritos intervinientes. 5) La parte resolutiva, con mención de las disposiciones
legales aplicadas. 6) La firma del actuario (secretario) y de los jueces.
LA
¿Cuáles son los requisitos sustanciales de la sentencia? Están contenidos en el art. 65:
Artículo 65.- La sentencia será nula cuándo: 1) Se base en elementos probatorios no incorporados legalmente al
debate, salvo que carezcan de valor decisivo. 2) Faltare o fuere contradictoria la fundamentación de la mayoría
FI
del tribunal, o no se hubieran observado en ella las reglas de la sana crítica racional, con respecto a los elementos
probatorios de valor decisivo. 3) Faltare o fuere incompleta en sus elementos esenciales la parte resolutiva. 4)
Recayere contra persona no demandada, sobre asuntos no sometidos a decisión o fuere contraria a la cosa
juzgada. 5) Faltare la fecha del acto o la firma de los miembros del tribunal.

Explicación del artículo:
La sentencia será nula en la medida que se interponga el recurso de casación y este prospere. La nulidad de la
sentencia no es de oficio y por más que exista claramente el vicio de nulidad, si no está bien planteado el recurso
la sentencia es firme.
Las causales que habilitan la nulidad:
• Se base en elementos probatorios no incorporados legalmente al debate, salvo que carezcan de valor
decisivo: para determinar si el elemento probatorio es decisivo se hace una Supresión Mental Hipotética, tengo
que eliminar esa prueba que no se ha incorporado al proceso, si la elimino y el resultado sigue siendo el mismo
no es una prueba dirimente. Si la elimino y la sentencia queda incompleta o sin fundamentos es prueba decisiva y
ahí sí puede ser casada la sentencia. Un supuesto de incorporación de una prueba dirimente para el proceso es si
en los alegatos se presenta un telegrama de renuncia del trabajador que no había sido presentado anteriormente.
157

• Faltare o fuere contradictoria la fundamentación de la mayoría del tribunal, o no se hubieran observado

en ella las reglas de la sana crítica racional, con respecto a los elementos probatorios de valor decisivo: La
sentencia para que tengan mayoría debe tener dos votos que decidan de forma igual y que los fundamentos de
esa decisión no sean contradictorios entre sí. Con respecto a la sana crítica racional nos referimos a la lógica
formal aristotélica por lo tanto hablamos de los principios de razón suficiente: no contradicción, identidad y
tercero excluido. También si se violan los principios de la psicología y la experiencia.
• Faltare o fuere incompleta en sus elementos esenciales la parte resolutiva: si no está completa la parte
resolutiva no es una sentencia.
• Recayere contra persona no demandada, sobre asuntos no sometidos a decisión o fuere contraria a la
cosa juzgada: Tiene que ver con el principio de congruencia. Supongamos que se planteo una excepción de previo
OM
y especial pronunciamiento de prescripción (solo se tiene en cuenta por pedido de partes, no se declara de oficio)
y prospero parcialmente, se había reclamado 4 años de diferencia de haberes y la excepción resuelve que 2 años
están prescriptos, continua el reclamos por los dos años, cuando llega el momento de la sentencia el tribunal se
olvida o no ve la resolución de la excepción y hace lugar a los 4 años. Esa sentencia es nula porque es contraria a
la cosa juzgada porque ya había una resolución que había declarado prescripto determinado periodo
.C
Faltare la fecha del acto o la firma de los miembros del tribunal: este es más un requisito formal que
sustancial pero tiene que ver con la admisibilidad recursiva, es decir, si yo no tengo fecha no sé cuando comienza
a computarse el plazo para el recurso y si no tengo firma ahí si es un error formal.
DD
Plazos fatales:
Artículo 66.- La sentencia se dictará dentro de los treinta días (hábiles procesales) de clausurado el debate -
bajo sanción de nulidad. Se dictará por mayoría de votos en caso de tribunales colegiados. Deberá notificarse
a las partes y constar en acta el día de la lectura. El día y hora fijado, el tribunal se constituirá nuevamente en
LA
Sala de Audiencias, y se dará lectura a las sentencias, quedando con ellas notificada. Podrá omitirse la lectura
si las partes se notifican en la oficina. El pronunciamiento sólo podrá diferirse por grave imposibilidad del
tribunal o por la complejidad de la causa a resolver y por un plazo no mayor de diez días bajo sanción de
nulidad, notificándose a las partes el nuevo día y hora fijados para la lectura
FI
En laboral se fija la audiencia para la lectura de la sentencia el mismo día que se clausura el debate. Esta
audiencia no puede ser fijada mas allá de 30 días hábiles procesales con la posibilidad de una prorroga por 10
días hábiles procesales cuando hubiera imposibilidad del tribunal o grave conflictualidad de la causa. No se
cuestionan las causas invocadas, pero si tienen que ser notificadas antes del vencimiento y luego tiene que

salir la sentencia.
Artículo 67.- La sentencia deberá dictarse dentro del término falta de un año a contar desde que el tribunal se
avocó a la causa. Dicho término se suspenderá durante el tiempo de diligenciamiento de prueba pendiente
por disposición del Tribunal, incidentes, recursos, actos que dependan de la actividad de las partes o mientras
el tribunal no esté integrado. El tribunal que por recargo de tareas u otras razones atendibles, no pudiera
pronunciar la sentencia definitiva, dentro del plazo fijado precedentemente, deberá hacerlo saber al Tribunal
Superior de Justicia con anticipación de diez días al vencimiento. El Superior, si considerare admisible la causa
invocada, señalará el plazo en que la sentencia debe dictarse, el que no podrá exceder de cuatro meses.
El segundo término fatal es que la sentencia deberá dictarse en el plazo fatal de un año (aniversario) desde
que el tribunal se avoco al conocimiento de la causa. Puede haber una prorroga de 4 meses si el tribunal que
debe dictar sentencia tiene recargo de tareas u otras razones atendibles, si así el TSJ lo estima pertinente.
158

RECURSOS
En laboral tenemos recursos ordinarios y extra ordinarios.
Extraordinarios: son los recursos contra la sentencia. Son dos casación (art 99) e inconstitucionalidad (art 107)
En materia recursiva rige el principio de taxatividad recursiva: solamente se puede interponer recurso por los
modos previstos en la norma y por quien tiene agravio para ello. Cuando hablamos de modo nos referimos al
plazo para interponer recurso. Hay un plazo común para la casación y la inconstitucionalidad es de 10 días
(hábiles procesales) desde la lectura de la sentencia, en laboral no hay notificación a las partes del día de
lectura, se fija en la audiencia de alegatos. Siempre se tiene el plazo de gracia de las 2 primeras horas hábiles
del día posterior al vencimiento
OM
CASACION
A diferencia de la apelación (es un recurso amplio) la casación es un recurso extraordinario y restrictivo.
Causales que habilitan el recurso:
.C
• Error in iudicando: art 99 Inc 1. Es un error en el razonamiento sobre la aplicación de la norma. Si
presento recurso bajo esta causal debo señalar que norma sería de correcta aplicación, la cámara realiza el
análisis de admisibilidad formal, el mismo tribunal que dicta la sentencia es el mismo que decide si concede el
recurso. Para determinar si procede se analiza si reúne los requisitos de habilitación. Si se concede se eleva el
DD
expediente al TSJ que interviene a través de su sala laboral conformada por 3 vocales, si el TSJ admite que se
produjo el error casa (declara nula) la sentencia y dicta sentencia porque una de las funciones del TSJ es lo que se
llama la nomofilactica, es decir, dar la doctrina legal, modo de aplicación de las leyes.
• Error in procedendo: art 99 Inc 2. La diferencia con el error in iudicando es que el TSJ casa la sentencia y
LA
produce el re-envío porque los vicios procesales van a determinar la nulidad de la audiencia de vista de la causa
con lo cual se va a tener que realizar nuevamente ante otro tribunal (la que esta de turno). Ej.: en la audiencia de
vista de causa se le toma confesional ficta a una persona que no es representante de la empresa, el tribunal no lo
advierte, la otra parte plantea reposición, se corre traslado, se deniega la reposición y en ese caso la parte que lo
plantea debe hacer reserva del recurso de casación porque si no queda firme la resolución de la reposición. Todo
FI
este proceso es oral. La casación se plantea si se le dio importancia a esta prueba.
Artículo 99.- El recurso de casación podrá ser interpuesto por los siguientes motivos: 1) Inobservancia o
errónea aplicación de la ley o Convención Colectiva de Trabajo. 2) Inobservancia de las normas establecidas

bajo pena de inadmisibilidad, caducidad o nulidad siempre que, con excepción del caso del artículo 33 inciso
1), el recurrente hubiera reclamado oportunamente la subsanación del defecto - si era posible -, o hubiese
hecho protesta de recurrir en casación
INCONSTITUCIONALIDAD
Artículo 107.- El recurso de inconstitucionalidad podrá interponerse en contra de las sentencias definitivas
dictadas en juicio oral, cuando se cuestione la constitucionalidad de una ley, decreto, reglamento o resolución
que estatuyan sobre materia regida por la Constitución de la Provincia y la sentencia fuere contraria a las
pretensiones del recurrente.
Los recursos de casación e inconstitucionalidad solo van contra sentencias definitivas dictadas en juicio oral.
La jurisprudencia también lo admite contra interlocutorios que tengan el mismo valor que sentencia definitiva
por ejemplo las excepciones que ponen fin a la tramitación de una causa.
159

Esta totalmente admitido que si la norma cuestionada es de la Constitución Nacional el recurso que se
interpone es el recurso de inconstitucionalidad provincial.
Si se equivoca la vía se rechaza el recurso por la taxatividad recursiva.
¿Qué pasa si se deniega un recurso que se estima correspondiente? Se plantea el Recurso de QUEJA O
DIRECTO. En el caso que a la parte le denieguen un recurso ordinario como por ejemplo una apelación tiene
recurso de queja ante la cámara. En el caso en que se la Cámara quien deniegue el recurso la queja se
presenta ante el TSJ. El plazo para su interposición es de 5 días si se está en la primera circunscripción
judicial, si es de otra circunscripción tiene 10 días de plazo. La queja debe bastarse a sí misma, es decir, tiene
que hacer un relato sucinto de todo lo que fue el expediente hasta llegar a ese punto porque la queja va solo
con el cuerpo que presenta la parte. Presentado el recurso por denegación de casación o inconstitucionalidad
OM
presentado por el demandado tiene que pagar $5000 sujeto a la resulta del recurso, si el TSJ admite el
recurso se devuelve el dinero, si el TSJ determina que está bien denegado el recurso se declara perdido el
depósito y pasa a tasa de justicia. Si el que plantea el recurso es el trabajador no realiza depósito porque goza
del principio de gratuidad de trámites judiciales
RECURSOS ORDINARIOS
.C
Son recursos que se plantean en el proceso.
REPOSICION
DD
Procede contra todo providencia dictada sin sustanciación (no se corre traslado a la otra parte) tanto por el
juez de conciliación como por la cámara.
Se interpone, por ejemplo, en el decreto de provisión de la prueba

LA
Tramite: tiene un plazo de 3 días para plantearlo y se le corre traslado a la contraparte por el término de 3
días y luego resuelve el tribunal. Atención con esto: si no es una resolución expresamente declarada apelable
para que la resolución que se dicte en la reposición no cause ejecutoria (queda firme) se debe plantear
reposición con apelación en subsidio.
FI
APELACION
Tiene dos casos
• Se plantea en aquellos casos en la ley la contempla que es apelable. Ej.: recusación de los presidentes,

resolución de las excepciones de previo y especial pronunciamiento, en los juicios especiales de exclusión de
tutela sindical, medidas cautelares.
• En aquellos casos que causen un gravamen irreparable. Ej.: no admisión de exhibición de libros, la parte
plantea reposición con apelación en subsidio y da los fundamente de porque sufre un gravamen irreparable.
ADHESION
Es un recurso muy particular porque es un supuesto que le permite a alguien que no había recluido una
resolución o una sentencia que renazca el plazo porque la otra parte lo apelo o presento recurso de casación.
Básicamente lo que tiene que ver con un supuesto de vencimiento parciales y mutuos. Por ejemplo gane lo
principal pero me impusieron costas por el orden causado (cada uno paga sus costas) le pago a mis abogados
y después me entero que la otra parte interpuso recurso de apelación, me renace el plazo para interponer
160

recurso. Significa que cuando se interpuso el recurso de una parte, la otra tiene la posibilidad de hacerlo
dentro de los plazos que establece la norma.
CLASE 13 19.09.12
BOLILLA 15
Accidentes y enfermedades inculpables
Tenemos que hacer una aclaración preliminar antes de entrar en el desarrollo de que los daños en la salud del
trabajador merecen distintas consideraciones y por lo tanto una regulación legal diferente, según q estos daños
OM
tengan q ver con la
• prestación del servicio o

• sean producidos de manera totalmente desvinculada al trabajo.
En el primer caso cuando el daño en la salud del trabajador se produjo en ocasión del contrato de trabajo,
estamos hablando de los ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES q están reguladas por una
.C
ley especial 24.557 denominada “ley de riesgo del trabajo”.
Por el contrario los otros accidentes o enfermedades q se producen de manera desvinculada al trabajo son
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES, el marco regulatorio de esta temática está en la ley de contrato de
DD
trabajo en el titulo X, “suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo”, donde el 1° capitulo es el de las
enfermedades y accidentes inculpables, regulado básicamente en 6 art. (Art. 208 a 213).
Cuando se habla de los daños en la salud del trabajador comúnmente se utiliza el término de infortunio o de
dolencia, ¿Qué entendemos por infortunio? Es todo hecho o acontecimiento, que teniendo incidencia en la salud
practica para el trabajador lo afecta en la posibilidad de la prestación de su servicio, este es un concepto genérico
LA
que lo podemos utilizar tanto en este ámbito como en el ámbito de los riesgos del trabajo, dentro de este
concepto genérico de infortunio o dolencia incluimos a los 2 supuestos a los accidentes y a las enfermedades, el
ACCIDENTE, es todo hecho o acontecimiento que afecta la integridad psicofísica de la persona, en nuestro caso,
del trabajador y lo característico del accidente es la manera en la que se produce, se produce de una manera
súbita, violenta, traumática por un agente externo un ejemplo de accidente seria por ejemplo un corte o una
FI
herida en alguna parte del cuerpo, en cambio la ENFERMEDAD, es también toda alteración en la salud del
trabajador, en la integridad psicofísica de la persona pero se produce por un proceso orgánico, interno y que se
produce de manera lenta, gradual, progresiva y puede ser por un agente externo o interno, ejemplo: gripe,
diabetes, depresión.

Ahora esta diferencia que hicimos entre el accidente y la enfermedad es desde el punto de vista conceptual, pero
desde el punto de vista jurídico no tiene relevancia porque todo el tratamiento q vamos analizar hoy es lo mismo
tanto para los accidentes como para las enfermedades.
¿Cuál es la principal consecuencia que se deriva de un accidente o una enfermedad inculpable? Se produce la
interrupción de la prestación del servicio como consecuencia de esta dolencia, se produce una interrupción el
trabajador no va a prestar su principal obligación q es la de prestar el servicio, pero tiene q quedar claro q el
contrato de trabajo permanece vigente y se mantienen el resto de los deberes de las partes (colaboración,
solidaridad, todos basados en el principio de buena fe) y sin perjuicio q se suspende la principal prestación del
trabajador no obstante se mantiene también a cargo del empleador la obligación del pago de la remuneración
que va ser por los plazos q indica la ley, esta es la principal consecuencia; también del infortunio inculpable podrá
derivarse la extinción anticipada del contrato de trabajo y por causa de la determinación de una incapacidad
definitiva del trabajador lo que también va generar consecuencias disvaliosas desde el punto de vista social y
personal del trabajador porque determinadas incapacidades definitivas si es parcial vamos a ver más adelante
que va perder su empleo y por ello el ingreso de su salario que lo va afectar tanto a él como a su entorno familiar
y si es absoluta va a perder toda capacidad para volver a desarrollar tareas.
161

Aquellos daños que no tienen vinculación con el contrato de trabajo con la prestación del servicio son los
denominados inculpables, nos vamos a detener un poco en el concepto de inculpable, en general ha sido
criticado por muchos autores que se lo denomine “inculpable” porque estos autores consideran que hablar de
inculpabilidad se relaciona con una cuestión vinculada a la existencia o inexistencia de la culpa en la causación del
hecho y consideran que en realidad lo que la ley tiende mediante esta regulación es a proteger los daños en la
salud del trabajador que le impiden la prestación del servicio pero que se produce de manera desvinculada del
mismo (ya vamos a ver que es requisito para q proceda la protección que no haya mediado intencionalidad en el
trabajador en la provocación del daño) pero a partir de las discusiones doctrinarias que se plantearon con este
concepto de inculpable podemos mencionar que están por un lado aquellos que consideran que el término
“inculpable” es una sola condición puesta a la dolencia, en el sentido que van a considerar inculpable a todas
aquellas dolencias extrañas al trabajo, por el otro lado están aquellos que si consideran que “inculpable” se
refiere a una cuestión subjetiva en el sentido de que no debe existir un factor subjetivo de atribución para con el
OM
trabajador, incluso hay otro sector doctrinario q consideran q también debe ser inexistente la responsabilidad
empresaria en la causación del daño, pero sea cual fuere nosotros decimos que lo que debe quedar bien en claro
es que la dolencia inculpable es la que se manifiesta durante la vigencia del contrato de trabajo que le impide al
trabajador la realización de sus tareas pero q se producen tanto de manera extraña al trabajo como ajeno a la
intencionalidad del trabajador.
Hay que hacer otra aclaración y es que la responsabilidad patrimonial o económica frente a esta clase de
infortunios recae sobre el empleador, se critica porque el empleador es ajeno a este evento a este daño y no
.C
obstante que el trabajador no presta servicios a causa del accidente o la enfermedad el empleador deberá abonar
las remuneraciones e incluso en algunos supuestos las indemnizaciones que puedan derivarse, entonces
consideran injusto esto pero también que el trabajador quede desamparado frente a esta clase de infortunios,
DD
entonces lo que se dice que es justo y equitativo y q la mayoría de los autores piensan y coinciden es q es el
estado el q debe tomar la participación más activa y dar cobertura a esta clase de infortunio a través de los
sistemas de la seguridad social, no obstante eso y que es el pensamiento de la mayoría de los autores, hoy lo
cierto es que la regulación está a cargo de las leyes laborales y la responsabilidad patrimonial a cargo del
empleador; ahora bien frente a estos accidentes o enfermedades inculpables surge la protección legal: un
trabajador que ha sido afectado en su salud por un accidente o enfermedad de esta naturaleza tiene derecho a
LA
una licencia remunerada, esta es la protección legal q vamos analizar, previo a esto hay q ver 4 requisitos q deben
evidenciarse para que proceda la protección legal,
• La dolencia necesariamente se debe haber exteriorizado estando vigente el contrato de trabajo, no se

va a dar cobertura a aquellas dolencias inculpables que se manifestaron una vez extinguido por cualquier
causa el contrato de trabajo.
FI
• No se exige antigüedad mínima en el empleo, el trabajador desde el mismo momento en que se

incorpora a la empresa va gozar de esta protección por los accidentes y enfermedades inculpables, más
allá de que luego veamos la situación particular del empleado en periodo de prueba.
• Esta dolencia le debe provocar al trabajador la imposibilidad de prestar sus servicios o por lo menos

resultar desaconsejable medicamente q el trabajador preste tareas, esto se debe también por los
principios que veíamos al comienzo de colaboración, solidaridad y buena fe, en el sentido de que el
trabajador debe utilizar su licencia médica para tratar de recobrar su estado de salud plena y por lo tanto
retomar su puesto de trabajo, no sería compatible con todos estos principios por ejemplo un trabajador
que gozando una licencia médica realizare tareas por cuenta propia o a las ordenes de otro empleador.
• Inexistencia de dolo o culpa del trabajador, siendo que el empleador es responsable frente a estos daños
que no ha intervenido se exige que no haya una intención por parte del trabajador de provocarse el daño
a los fines de poder gozar de la licencia médica, lo que sucede es que rige el principio de inculpabilidad de
todas estas dolencias, entones si un empleador quisiera eximirse de pagar lo correspondiente porque ha
mediado culpa grave dolo o intencionalidad del trabajador deberá ser quien corre con la carga de la
prueba, lo que en los hechos es algo muy difícil de probar, algunos ejemplos que se han ido resolviendo
en la jurisprudencia para q vean que fuerte es la presunción que se ha respondido por enfermedad
inculpable en los casos de intervenciones quirúrgicas con fines estéticos, dolencias que han sido
provocadas por el exceso de alcohol o tabaco, las secuelas derivadas de un intento de suicidio, las
dolencias derivadas de la práctica de algún deporte, por eso es tan fuerte la presunción de la q estamos
hablando.
162

Evidenciados estos requisitos básicos, dijimos q el trabajador tiene derecho a una licencia médica remunerada,
allí comienza la regulación q hace la ley en el art. 208, este es el que nos va a determinar cuáles son los plazos por
los que el trabajador podrá gozar de licencia médica con goce de remuneración, en primer lugar vamos hablar de
los plazos: el art. 208 hace depender la extensión del plazo máximo de licencia médica de dos variables:
1. de la antigüedad que tenga el trabajador en el empleo, el art. 18 nos habla de que debemos considerar
por antigüedad del trabajador, se debe computar todo el tiempo de trabajo efectivamente prestado,
desde el comienzo de la vinculación y en ese periodo se van a incluir los recibos de contrato a plazo que
hayan celebrado las mismas partes y el tiempo de servicio anterior cuando el trabajo hubiere cesado por
cualquier causa y regresa a las ordenes del mismo empleador. Entonces tomando en cuenta esto y
habiendo considerado la antigüedad del trabajador en el empleo, la ley dice:
• que el trabajador que tiene una antigüedad inferior a 5 años le corresponde un plazo máximo de
licencia médica remunerada de 3 meses
OM
• si su antigüedad es superior a 5 años le corresponde una licencia máxima de 6 meses.
Con respecto a este tema puede resultar en la práctica alguna dificultad para determinar cuál es el plazo máximo
q le corresponde a este trabajador si resulta q un trabajador q comenzó a gozar del plazo de 3 meses por tener
una antigüedad inferior a 5 años durante el curso de esos 3 meses traspasa el límite de 5 años entonces generaría
cierta incertidumbre de si se debe estar al primer momento cuando comenzó a correr el plazo de 3 meses o si la
modificación de la antigüedad me permite extender el plazo máximo a 6 meses, acá también hay 2 posturas
•
.C
encontradas y dan 2 respuestas opuestas,
por un lado en base al principio protectorio consideran que dado una modificación sobreviniente de la
variantes (tanto la antigüedad como las cargas de familia) producen el efecto de instalar la nueva realidad
DD
y por lo tanto convocar a la mejor protección que resulte, dicho en otras palabras si este trabajador
estaba gozando de los 3 meses porque tenía menos de 5 años cumplió los 5 años debe correrse el plazo
de licencia médica a 6 meses,
• por el otro lado la postura opuesta se basa en el principio de seguridad jurídica y consideran que no, que
por este principio es necesario que el plazo se cristalice al primer momento en que comienza a correr,
LA
más allá de que luego se modifique las variables.
2. de la existencia o no de cargas de familia, entonces un trabajador que tiene menos de 5 años de

antigüedad pero tiene cargas de familia le corresponde un plazo máximo de 6 meses, se duplican
respectivamente los plazos, un trabajador que tiene más de 5 años de antigüedad con cargas de familia le
corresponde un plazo máximo de 12 meses, también en torno al concepto este de cargas de familia ha
FI
habido distintas interpretaciones por qué se debe entender como cargas de familia, por un lado se
considero que un trabajador tenia cargas de familia si percibía asignaciones familiares, después esta
postura se fue dejando de lado por varias razones, por un lado se elimino la asignación familiar por
cónyuge y no por eso se considero que el trabajador deba dejar de contribuir al mantenimiento del hogar
de su cónyuge, por el otro lado se establece en el tema de las asignaciones un piso salarial máximo y no

quiere decir por eso que no tenga cargas de familia y a su vez cuando son los dos progenitores los que
trabajan y uno de ellos recibe la asignación el otro q no las perciba no quiere decir q no tenga carga de
familia, por todas estas cuestiones se fue dejando de lado este criterio, también se considero que había
carga de familia por las personas que el trabajador tenía derecho a adherir a su obra social, el profe tiene
la postura de la obligación alimentaria del código civil, si el trabajador tiene a su cargo personas de las
cuales tiene esta obligación alimentaria tendría cargas de familia, aunque este divorciado con sentencia
judicial que lo obliga a pagar cuota alimentaria se lo considera q tiene carga de familia.
PLAZOS MÁXIMOS:
• menos de 5 años de antigüedad= 3 meses, si tiene carga de familia= 6 meses

• más de 5 años de antigüedad= 6 meses, si tiene carga de familia= 12 meses
Estos plazos que acabamos de ver son plazos máximos, esto quiere decir que el derecho a optar por esta carpeta
medica remunerada nace desde que el trabajador curse el aviso al empleador y cesa con el alta médica q ya lo
habilita a trabajar por mas q no haya gozado el plazo máximo q le correspondía.
163

El art. 208 establece q estos plazos máximos son por cada accidente o enfermedad que sufra el trabajador, cada
nueva enfermedad o accidente q padezca el trabajador genera el nacimiento de un nuevo plazo q se computa de
modo independiente al q trascurrió con anterioridad. Lo que la ley establece en el 208 es una suerte de excepción
que es el caso de la “recidiva” para las enfermedades crónicas y establece que no se va a considerar enfermedad
salvo q se manifestare trascurrido los 2 años, las enfermedades crónicas son aquellas enfermedades que son
incompatibles con una expectativa de alta total, en este tipo de enfermedades el mal no se cura pero deja la
posibilidad de resultar incapacitante, entonces en estos trabajadores que padecen de este tipo de enfermedades
(ejemplo: asma, diabetes) se alternan periodos de incapacidad con periodos de prestación de servicios. Hay
distintas posturas para determinar desde cuando se deben computar los 2 años, desde que se manifiesta por
primera vez la enfermedad tengo que contar los 2 años y recién cuando se vuelve a manifestar después de esos 2
años tiene derecho a un nuevo plazo o la otra postura es que el otorgamiento de los 2 años se deben computar
desde el agotamiento del plazo legal.
OM
También el art. 208 nos dice cual es la remuneración que le corresponde percibir al trabajador durante los
periodos de licencia paga y establece que se deberán liquidar conforme a la que el trabajador percibía al
momento de la interrupción del servicio con mas los adicionales que disponga el empleador voluntariamente o
por aplicación de las normas legales o convencionales para el trabajador de la misma categoría de esta manera lo
que la ley busca es garantizarle al trabajador que va a mantener el mismo nivel de ingresos que tendría de no
haber operado el impedimento, incluso establece el supuesto de que el salario del trabajador este compuesto por
conceptos variables y determina que la forma de liquidarlo es que se debe efectuar un promedio de esos
.C
conceptos variables durante el último semestre de prestación del servicio, inclusive si el trabajador antes de su
enfermedad o accidente efectuaba horas extras de manera normal y habitual también los debo computar a los
fines de la proyección remuneratoria. Y con relación a la remuneración la ley indica q si como consecuencia del
DD
accidente o enfermedad el trabajador dejare de percibir prestaciones en especie también deben ser valorizadas
adecuadamente todo ello tendiente a que mantengamos esta identidad salarial por llamarlo de alguna manera.
El trabajador tiene un deber fundamental para gozar de esta protección que es la notificación de la dolencia
prevista en el art. 209, el trabajador le tiene que comunicar a su empleador del accidente o enfermedad y del
lugar en el q se encuentra, ¿Cuándo se lo debe comunicar? Durante el transcurso de la primera jornada en la que
LA
se encuentre imposibilitado asistir, ¿Qué pasa si no lo hace en esa oportunidad? La ley dice que mientras no lo
haga el trabajador pierde el derecho al cobro de los salarios de esos días y a continuación establece una
excepción y es que el accidente o la enfermedad por la gravedad y circunstancia del caso resulten
inequívocamente acreditadas, respecto a este deber de notificación la ley no dice cual es la forma q debe revestir
esta comunicación, entonces en este sentido rige la libertad de forma para el trabajador (verbal, por escrito,
telefónicamente, el mismo si puede o enviar algún familiar) la prueba de q efectuó esa comunicación es a cargo
FI
del trabajador, entonces el va a correr con el peligro del medio que elije, el trabajador va a tener que atender a
las circunstancias, usos y costumbres del lugar en el que trabaja entonces si previera la posibilidad de que pueda
ocasionarse un conflicto con el empleador lo aconsejable es que vaya un familiar con un escrito y se lleve una
copia cargada por el jefe de personal o por alguna persona del establecimiento de que efectivamente recibieron

la comunicación, también otra forma que se asiente la notificación es a través de telegrama colacionado que es
gratuito para el trabajador. Acá también hay una parte de la jurisprudencia que entiende que sucede en el caso
que el trabajador no curse este aviso, es posible que el empleador lo pueda intimar al trabajador para que retome
su puesto de trabajo bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono de trabajo, lo cierto es que la
misma norma contiene la sanción del caso de que no curse esta notificación en termino y es que pierde el
derecho a cobrar los salarios por esos días que no notifico, esa misma norma contenía una excepción dijimos, de
no haber avisado oportunamente de la dolencia por la gravedad o circunstancias del caso, tiene que haber
gravedad y circunstancias que le resultaron imposible al trabajador llevar el aviso, se va analizar cada caso en
concreto, ejemplo: una gripe no reviste la entidad suficiente para que se de esta excepción de aviso tardío, si
podría ser por ejemplo una pérdida de conocimiento a causa del accidente y debe efectuar la notificación una vez
que cesa la causal que le impide el aviso oportuno. Una vez que el trabajador comunica a su empleador que está
afectado de una enfermedad o accidente comienza a gozar de su licencia médica pero como contrapartida y a su
vez como es el empleador el que responde patrimonialmente por las consecuencias de estas dolencias nace el
derecho del empleador de control de la veracidad de esa dolencia art. 210 y establece que el trabajador está
obligado a someterse al control que se efectúe con el facultativo de la empresa, es decir está obligado a
someterse al control siempre y cuando lo realice un facultativo (medico), sometiéndose a este control ¿Cuáles
164

son las facultades de este médico de la empresa? Lo puede revisar para ver si está enfermo, puede ver todos los
antecedentes médicos de ese trabajador y así elaborar su diagnostico y corroborar si existe o no existe la
patología denunciada, pero el médico de la empresa no podría por ejemplo disponer que este trabajador retome
a sus tareas inmediatamente o indicarle medico, el trabajador es libre de elegir el médico con el que se va tratar
pero pueden presentarse discrepancias entre las dos certificaciones, el médico que va a tratar de favorecer a la
empresa y el médico que va estar a la salud del trabajador en ese caso de discusión entre ambos profesionales,
ninguna va a tener valor sobre la otra lo correcto, lo ideal sería que el empleador pida la revisión de una junta
médica ante la autoridad administrativa o la autoridad judicial o que lo sometan a un tercer profesional que de
alguna manera busque darle alguna solución. Este derecho de control que le da la ley de control al empleador, no
es una obligación, no necesariamente en cada caso el empleador deba cumplir con este deber, lo que sucede es
que si él no cumple el derecho que la ley le otorga de control no podría luego pretender cuestionar la existencia
de la enfermedad denunciada, el profe dice que en la mayoría de los casos por más que en el art. no lo diga el
OM
empleador pide certificado médico al trabajador que pretende la licencia médica.
¿Qué pasa cuando se agotaron los plazos máximos de licencia médica remunerada con un trabajador q aun no se
encuentra plenamente saludable para poder volver a prestar sus servicios? Esta posibilidad es la que está prevista
en el art. 211 de la ley donde determina que se de esta imposibilidad del trabajador de volver a su empleo el
empleador le debe guardar el puesto de trabajo por el plazo de 1 año a contar de la finalización del plazo máximo
de licencia “PERIODO DE RECERVA DEL PUESTO DE TRABAJO” las características es que durante este periodo el
trabajador:
•
•
• .C
NO percibe la remuneración,
NO percibe asignaciones familiares
DD
SI continua como afiliado de la obra social sin obligación de efectuar aportes
• y lo importante es que este tiempo si bien no presta servicios el trabajador se computa como si fuera
tiempo efectivamente trabajado a los fines de la antigüedad y genera el derecho a las vacaciones al
descanso anual.
Durante este periodo pueden suceder distintas alternativas, recordemos q el contrato de trabajo está vigente, el
LA
trabajador puede recuperar su capacidad y en tal caso va a volver a su trabajo o bien puede determinarse el
carácter definitivo de la discapacidad que presenta, es decir que sea irreversible y aquí se van a dar distintas
hipótesis de extinción del contrato de trabajo o reincorporación del trabajador que son las reguladas en el art.
212, ¿Qué pasa cuando venció el plazo de un año y el trabajador incapacitado no logro recuperarse, todavía no se
logro determinar si la incapacidad que presenta es definitiva o temporaria y cuál es el grado de incapacidad que
presenta? No es que el contrato se va a extinguir porque se venció el periodo de un año la ley lo que dice es que
FI
este periodo va a continuar hasta que alguna de las partes decida notificar a la otra la voluntad de extinguirlo y
efectuado de esta manera se EXTINGUE SIN RESPONSABILIDAD INDEMNIZATORIA PARA LAS PARTES, en el caso
del trabajador seria la indemnización sustitutiva de preaviso (la única que le correspondería si es él el q decide
extinguir el vinculo) y en el caso del empleador no tendrá que abonar las indemnizaciones por el despido ni por la
omisión del preaviso, pero si o si tiene que haber una comunicación en tal sentido.

Art. 212 regula todas las alternativas que pueden derivarse de este accidente o enfermedad inculpable cuando el
trabajador no obtiene la curación definitiva de su patología, sino que se le determina una incapacidad definitiva,
antes de analizar esto recordemos que en los periodos de licencia paga o en lo referido a la reserva del puesto si
el trabajador obtiene la curación de su patología vuelve a sus tareas normales como lo venía realizando, si se
determina una incapacidad definitiva pero el trabajador puede pese a esta incapacidad realizar las tareas vuelve a
su trabajo que venía realizando antes de su enfermedad, los supuestos que plantea el 212 son a partir de
determinada la incapacidad definitiva del trabajador este ya no puede realizar las tareas que habitualmente
realizaba,
• el primer supuesto determina que frente a esta situación el empleador le deberá asignar otras tareas que
sean compatibles con el nuevo estado de salud del trabajador sin distinción de la remuneración, es decir
por más que lo incorpore en las tareas livianas no le puede disminuir la remuneración,
• el segundo supuesto que prevé la norma es q no tenga tareas acordes a la aptitud psicofísica de este
trabajador por causas que no le resulten imputables al empleador en ese caso se prevé que se extingue el
165

contrato de trabajo con derecho para el trabajador solamente a recibir la indemnización del art. 247 (la
cual prevé la indemnización reducida del 50% de la indemnización por antigüedad del art. 245)
justamente como se trata de una indemnización reducida es a cargo del empleador probar que carece de
tareas para otorgarle a este trabajador de acuerdo a la nueva capacidad que tiene, ejemplo: que el
empleador acompañe una planilla un organigrama con las tareas que se realicen y se demuestre que no
tiene tareas para asignarle, esto no quiere decir que el empleador deba producir nuevos puestos de
trabajo para darle lugar a este trabajador, ni mucho menos despedir a otro o cambiar de puesto a otro
para poder ubicar a este trabajador, en este caso no correría la obligación de preavisar, NO HAY
PREAVISO, solo la indemnización del art. 247,
• en el caso del tercer supuesto que prevé el art. 212 es cuando el empleador si bien tiene esas tareas para
otorgarle al trabajador no se las otorga, en este caso también se prevé la extinción del puesto de trabajo
pero con la obligación de indemnizar completa del 245,
•
OM
y el último supuesto que prevé el art 212 es cuando esta incapacidad definitiva q se le determina al
trabajador es una incapacidad absoluta la ley determina que se extinga el contrato de trabajo con el
derecho del trabajador a pedir la indemnización del art. 245, la ley no nos define que se debe entender
por incapacidad absoluta, hoy se adopta el mismo sistema que tiene el sistema previsional argentino para
otorgar el retiro por invalidez y la ley de riesgo de trabajo que determinan que se trata de incapacidad
absoluta cuando se le determina una incapacidad igual o mayor al 66%, en este caso no hay preaviso ya
que la finalidad del preaviso es que el trabajador busque otro empleo en este caso no tendría sentido.
.C
• El último párrafo del art. 212 dice que este beneficio no es incompatible y se acumula con lo que
dispongan estatutos especiales o convenciones colectivas, en este caso el trabajador que se le determine
la incapacidad absoluta tiene por un lado del empleador a recibir la indemnización por antigüedad y por
el otro lado por el sistema previsional argentino la indemnización o retiro por invalidez.
DD
Ahora nos vamos a referir al art. 213 que prevé el supuesto del despido del trabajador durante los periodos de
licencia remunerada y dispone que frente a este despido, el trabajador tendrá derecho además de las
indemnizaciones por despido a los salarios por el tiempo que falte hasta completar los tiempos de licencia paga o
hasta el alta médica con la demostración q efectúe el trabajador, esta es la solución cuando estamos hablando de
un despido injustificado, recordemos que el contrato de trabajo está vigente y si el trabajador incurre en una
LA
justa causa de despido no procede las indemnizaciones ni tampoco el bloque salarial. Si es un despido
injustificado entonces le corresponde las 3 indemnizaciones (antigüedad, omisión por preaviso, integración del
mes de despido) pero al estar en este periodo de licencia médica remunerada se agrava y la ley establece que se
le van a sumar los salarios por el tiempo de la licencia médica que le falta trascurrir o hasta el alta médica,
ejemplo: trabajador que tiene más de 5 años de antigüedad y tiene cargas de familia el tiempo máximo de
FI
licencia que le correspondía dijimos que era 12 meses, supongamos que a los 3 meses de estar gozando esta
licencia médica el empleador lo despide de modo injustificado, le va pagar el 245, 242 y el 243 ahora nos queda
establecer cuanto más le corresponde pagar de salario, si el trabajador continua incapacitado por todo el tiempo
hasta completar los 12 meses y más allá la obligación del empleador de pagar los salarios serian 9 meses más,
además de las indemnizaciones 9 salarios más le tiene que pagar, si antes de esto ocurre el alta médica del

trabajador, supongamos que el alta médica sucede a los 2 meses de que lo despidió ahí cesa la obligación del
empleador de pagar los salarios, van todas las indemnizaciones más dos salarios más de remuneraciones, acá el
tema es que la prueba la debe producir el propio trabajador, lo cierto es que una vez que se extinguió el contrato
de trabajo por el despido injustificado del trabajador el empleador pierde contacto con el trabajador puede no
saber dónde está y además pierde las facultades y derecho de control que vimos en el art. 210 entonces es
correcto que la demostración de que continua incapacitado sea la prueba a cargo del trabajador. Estos son los
supuestos de despido durante el transcurso de la licencia médica paga. Hace un rato hablamos del despido que se
producía agotado el plazo de reserva de puesto de trabajo, ahora que pasa si se produce el despido durante el
periodo de reserva de puesto, no está expresamente regulado pero como decíamos que el contrato de trabajo se
mantiene vigente durante la reserva del puesto puede ocurrir tanto que el trabajador incurra en una justa causa
de despido por alguna injuria a los intereses del empleador como también que el empleador lo despida sin justa
causa, y si es así el trabajador tiene derecho a las 3 indemnizaciones.
COLISIÓN DE INSTITUTOS
166

Cuando coincide la aplicación temporal a un mismo supuesto de hecho de 2 institutos, vamos a ver cuáles son
esos 2 institutos q coinciden en el supuesto de las licencias médicas remuneradas.
1. Primer supuesto regulado en el art. 208 último párrafo es el caso de que coincide la licencia médica con
las suspensiones por razones económicas o disciplinarias, la ley dice que estas suspensiones por razones
económicas o disciplinarias, no van afectar el derecho del trabajador a percibir la remuneración durante
los periodos de licencia médica, ya sea que las suspensiones se le comuniquen ya estando gozando de
una licencia médica o sea que el accidente o la enfermedad se produzca posteriormente a la
comunicación de la suspensión, en ambos casos se le da preeminencia a la salud del trabajador y por lo
tanto va tener derecho a cobrar la remuneración por los plazos de licencia médica. En el caso de las
suspensiones por razones económicas el fundamento es que el trabajador que se encuentra enfermo
necesita contar con la remuneración para poder afrontar con todos los gastos médicos entonces se le da
privilegio o preeminencia a esta necesidad del trabajador sobre la empresa, en el caso de las
OM
suspensiones por razones disciplinarias por el lado del trabajador el fundamento es el mismo y por el lado
del empleador implica una postergación temporal del derecho del ejercicio del poder disciplinario, una
vez que sea dado de alta podrá aplicarle la suspensión.
2. Otro supuesto importante previsto en la ley es el caso de colisión por el instituto del preaviso, art 239 LCT
regulado en dos supuestos distintos:
• El primer supuesto que prevé la ley respecto al preaviso es cuando se comunica el preaviso
durante alguna de las suspensiones del contrato de trabajo en donde se mantenga el goce
.C
de la remuneración, nos ubicamos en los plazos de licencia médica remunerada, ¿qué pasa
en estos casos que se pretende preavisar al trabajador durante estos periodos? la ley
determina la ineficacia, la nulidad de este preaviso, carece de validez, con la excepción de
DD
que se le comunique a este trabajador que el plazo íntegro del preaviso comenzara a
correr cuando cese la causa que originó la suspensión, en este caso se le comunica que el
preaviso va a correr a partir del alta médica, también puede suceder que ya había
comenzado a correr el preaviso y durante su curso el trabajador sufre alguna enfermedad
o accidente, se suspende el plazo que venía corriendo de preaviso el trabajador goza de la
carpeta médica y el preaviso sigue corriendo una vez dada el alta médica.
LA
• El segundo supuesto cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la

prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será
válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las
remuneraciones pertinentes.
FI
3. Con otro de los institutos que vamos a ver es con las vacaciones, no está expresamente regulado en la ley
como lo hace con el preaviso y las suspensiones económicas pero tiene más o menos la misma solución
como lo vimos con el preaviso, si un trabajador está incapacitado por una enfermedad inculpable, no se le
podría comunicar el goce de sus vacaciones durante ese periodo, si se podría comunicar y decir que las

vacaciones comenzaran a correr a partir de que cesa o que se le otorga el alta médica, y a la inversa si
está gozando de las vacaciones y en el transcurso de las mismas sufre algún accidente o enfermedad se
suspendería el periodo vacacional y una vez dado de alta se reanudarían y se completaría el periodo que
faltase, la razón de ser es justamente porque se supone que las vacaciones las pueda disfrutar lo que no
podría hacer si se encuentra accidentado o enfermo.
4. Respecto al periodo de prueba, habíamos dicho que todo trabajador se encontraba amparado por esta
protección legal por accidentes y enfermedades inculpables desde el mismo momento en el que ingresa a
la empresa y no se requiere ningún tipo de antigüedad, en todos los contratos a tiempo indeterminado se
entiende que los 3 primeros meses han sido celebrados por tiempo de prueba, y en ese tiempo el
empleador puede extinguir el vínculo y no genera consecuencias indemnizatorias pero si con la obligación
de preavisarlo por el tiempo de 15 días antes, la regulación de todo este periodo de prueba está en el art.
92 bis respecto de este tema puntual de accidentes y enfermedades inculpables, el inc. 6 del 92 bis
establece que el empleador deberá pagar las remuneraciones por las licencias médicas pero
exclusivamente hasta el vencimiento del periodo de prueba por más que este trabajador que está
gozando de la carpeta medica tuviere derecho por la antigüedad y cargas de familia a 6 meses, en este
167

caso del periodo de prueba llega hasta el vencimiento de estos 3 meses la obligación de pagar por parte
del empleador.
Hay trabajadores que por la naturaleza de las actividades que prestan tienen sus propias regulaciones y si bien se
rigen de esta regulación se complementan de modo supletorio con la LCT, pero hay trabajadores que están
expresamente excluidos de su regulación que son los trabajadores de servicio doméstico y los trabajadores
agrarios, en el caso de los trabajadores del servicio doméstico en los casos de accidentes o enfermedades
inculpables se rigen por el decreto 326/56 y dispone que estos trabajadores gozan de una licencia médica de
hasta 30 días por año con goce de haberes, el decreto reglamentario 7979/56 estableció que si se exige la
antigüedad en el trabajo de 1 mes para gozar de este derecho y también estableció que si vencido estos 30 días el
trabajador no se encuentra en condiciones de retomar su puesto de trabajo o bien se enferma nuevamente
durante el mismo año en estos casos el empleador tiene derecho a considerar disuelto el contrato de trabajo y en
OM
este caso es sin responsabilidad indemnizatoria, en el caso de los trabajadores agrarios ellos se rigen por la ley
26.727 del 28 de diciembre del 2011.
Con respecto a los trabajadores de la industria de la construcción si bien no están excluidos de la LCT tienen un
régimen particular ley 22.250, si bien esta misma ley prevé la posibilidad de compatibilizarlo con las disposiciones
de la LCT siempre establece que las normas del contrato de trabajo no se opongan a las características y a la
naturaleza de la prestación de servicios de estos empleados, siempre que en la ley de la construcción no
.C
tengamos una regulación específica para este instituto en ese caso se podrían aplicar las disposiciones de la ley de
contrato de trabajo, en el tema de accidentes y enfermedades inculpables esta ley no tiene la duplicación de los
plazos que vimos por la existencia de cargas de familia, los plazos son de 3 y 6 meses de acuerdo a la antigüedad
del trabajador, en cuanto al salario a percibir se limita a indicar esta ley que el salario es el salario básico de un
DD
trabajador que está gozando de la licencia médica, no se tiene en cuenta el realmente percibido por el trabajador
solamente salario básico más aumentos que si se puedan disponer para los trabajadores de la misma categoría,
tampoco le es aplicable lo que vimos en el art. 212 4° párr. Cuando se fije incapacidad absoluta en este caso los
trabajadores no tienen el derecho a la indemnización del art. 245 sino solamente se le va entregar al extinguirse
por esa causal el contrato de trabajo, un certificado de libre disponibilidad de los fondos depositados del fondo de
cese laboral, por la característica que tienen estos empleados de la construcción que su trabajo es muy variable y
LA
constante ellos no tienen el régimen que nosotros tenemos para el caso del despido injustificado de las
indemnizaciones por antigüedad y por omisión de preaviso y tienen derecho de gozar de estos fondos
depositados ¿Cómo se integran? El empleador efectúa un aporte sobre la base de la remuneración del trabajador,
durante el primer año del 12% de la remuneración del trabajador y a partir del mes 13 del 8% sobre la
remuneración del trabajador, entonces cuando culmina el contrato de trabajo se los habilita a estos fondos.
FI
Art. 208. —Plazo. Remuneración.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su
remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera

mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al
trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será
considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurrido los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar
al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el
período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o
decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el
promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador
enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el
trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la
remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.
168

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso
de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga,
perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
Art. 210. —Control.
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
Art. 211. —Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones
de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido
dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
OM
extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Art. 212. —Reincorporación.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que
pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
.C
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a
DD
abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una
indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal
supuesto.
LA
Art. 213. —Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá
abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
FI
vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
Art. 239. —Eficacia.
El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la
presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para

comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.
Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el
preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se
suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
CLASE 16 01/10/2012
BOLILLA 16
Ley de Riesgo de Trabajo
169

El sistema argentino tradicional del código civil, ya desde los albores de la época de Vélez Sarsfield tenía una
disposición que contemplaba la posibilidad de la reparación por culpa (art 1109 Cód. civil). Es decir que consagra
la responsabilidad subjetiva. Esta disposición de la responsabilidad subjetiva que obviamente es la
responsabilidad civil, también contempla lo que sería el daño moral. Esta es la estructura que viene del código de
Vélez Sarsfield.
Esto va a tener un cambio importante en el año 1915 con la sanción de lo que se llamó la “Ley de accidentes de
trabajo” N° 9688, ley que se mantiene vigente, sin grandes cambios estructurales, hasta el año 1988 cuando se
dicte la 23643, una ley que Alfonsín la debió vetar porque tuvo sanción ficta (en el último día de sesiones del
congreso), tuvo corta vida hasta que en 1991, se dicta la 24028, el mismo día que entra en vigencia la ley de
empleo entra también en vigencia la ley de riesgo de trabajo. Esta tampoco va a ser de gran durabilidad porque
OM
en definitiva el 1 de julio de 1996 entra en vigencia la ley de riesgo de trabajo 24557; esa ley ha tenido hasta
ahora dos grandes reformas por decreto, uno por un decreto de necesidad y urgencia, el otro decreto
reglamentario, el primero de esos decretos es el 1278 del año 2000 y el segundo es el 1694 del año 2004,
actualmente se ha dictado un decreto N° 1712 pero ese no es relevante para el esquema. Con la reforma actual
va a quedar subsistente el régimen de la 24.557 por las reformas incorporadas por el 1278 y con las
modificaciones del 1629 con la sola excepción que se pretende derogar los artículos 19, 24 y 32.
.C
¿Cuál fu la razón para que se dicte la ley 9688 del año 1915?
DD
Se dicta para tener un sistema tarifado que fuera de respuesta fácil al trabajador, es decir que no tuviera que
litigar porque se entendía que el trabajador que estaba con en daños en su salud necesitaba una respuesta
patrimonial rápida, entonces no podía estar 2, 3, 4, o 5 años en un juicio cuando necesitaba urgentemente poder
tener reparación, entonces en aras a esta tarifa resigna el trabajador los mayores montos que podía reclamar si
iba por juicio a la responsabilidad civil. Esta ley 96.88 en su art 16 establecía lo que se llamaba “la opción con
LA
renuncia”, que ahora vuelve a estar en boga con la discusión de la norma, esto quiere decir que si yo percibo las
prestaciones dinerarias de un sistema, no puedo luego pretender las mayores prestaciones del otro sistema. Hay
alguna aclaraciones con respecto a que las prestaciones en especie, no implican opción (ej. el trabajador se está
muriendo y le están dando los primero auxilios médicos en función de la ley 24.577 eso no genera la opción). Lo
mismo lo que se llama “las prestaciones de incapacidad laboral temporaria” la ILT que va a durar como máximo
FI
un año, y que significa que ese trabajador va a cobrar lo mismo que si estuviera en actividad, mientras cobre esto
no hay opción (igual que el sistema que plantea el art 208 de accidentes y enfermedades inculpables). La opción
recién va estar dada conforme el proyecto nuevo dentro de los 15 días en que la ART, la mutua o la empresa
asegurada le pongan a disposición el monto que tiene derecho a percibir en función de su incapacidad .

La tarifa lo que buscaba era acelera el cobro de las prestaciones dinerarias
¿Que cubría el mecanismo de la antigua ley 9688? En principio va cubrir el accidente de trabajo típico que la ley
actual en su art 6 lo define de una manera muy deficitaria como “el hecho súbito y violento que generara daños
en la capacidad del trabajador será considerado accidente de trabajo”. Dice el profe que cuando habla de este
tema pone como ejemplo casos donde no hay hecho súbito ni violento y nadie en su sano juicio diría que no es
un accidente de trabajo .Ej. la persona se queda encerrada en una cámara frigorífica y por el efecto del tiempo
fallece o sufre graves daños, nadie puede decir que esa persona no sufrió un accidente laboral porque no es un
hecho súbito ni violento. O el sereno que se queda a dormir en una obra donde se produce un escape de gas y
fallece como consecuencia del paso del tiempo por el gas que le ingresa al organismo, no es súbito y no es
violento y sin embargo es un accidente de trabajo. La definición es de una muy mala técnica legislativa. Una ley
que fue saca en función de un famoso acuerdo marco para la producción el empleo y la seguridad social que fue
firmado por las cúpulas de la CGT, la industrial y el gobierno. Parecido a lo que este circulando en este momento,
170

donde también se ha negociado con un sector sindical, con la UIA, con la cámara de ART y el gobierno, entonces
el esquema de este proyecto que está circulando en este momento no difiere mayormente de lo que fue la idea
de la sanción de la 24557, quizá la diferencia es que en la 24557 se encomendó a la fundación Mediterránea para
que redactara la ley, al Sr Giordano, interventor de la caja de jubilaciones y a la ab Liliana Alejandra Torres, que
son los autores materiales de la redacción del texto, que luego con algunas modificaciones, (no mayores) se ha
transformado en ley.
Volviendo a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
¿Cuáles eran las enfermedades profesionales que estaban definidas en aquella vieja ley en su art 22? Las
enfermedades profesionales eran aquellas donde intervenía un agente causal específico,
OM
• El ejemplo típico de esto, es el caso del “saturnino”, la enfermedad por intoxicación por plomo en la
sangre, enfermedad profesional de los linotipistas que son las personas que trabajaban en los diarios, que hacían
los tipos, porque todavía no existían los modernos métodos de reproducción gráfica que hay en la actualidad, hoy
ya no existe el linotipo, pero tenemos esa misma enfermedad profesional en las personas que se desempeñan en
las fábricas de pintura luminosa, las que se venden para los carteles que van en la ruta y se ven de noche, esa
pintura luminosa contiene plomo y ese plomo genera intoxicación en la sangre, genera “saturnino”.
.C
Otra enfermedad profesional típica era la “brucelosis”, que se da en los casos de los trabajadores de la
industria frigorífica, que tenían que manipular las brozas de los animales y cuando está infectado el animal, esa
enfermedad de la carne infectada se trasmite al operario si no tiene las medidas de seguridad.
DD
• Otra enfermedad de la época era la “hipoacusia” de los trabajadores de forja (aquellos que golpean
hierro contra hierro, la masa contra el yunque, creando un gran impacto auditivo). Acá en cba la Fiat tenía una
sección que en la jerga de los trabajadores se llamaba “la jaula de los locos”, porque el problema del ruido, entre
otras cosas, genera impotencia sexual, pérdida de pelo y neurosis. La gente que trabajaba en ese ambiente tenía
LA
problemas de estabilidad, y Fiat soluciono ese tema tercerizando forja, o sea ese sector, no es que se mejoró el
sistema de forjado, simplemente forja no se hace más en Fiat. Hoy hay talleres de forja que causan graves daños
en la salud de las personas que trabajan ahí.
La ley 24557 tuvo la particularidad que estableció lo que se llama, un sistema de triple columna, es decir que para
FI
que una enfermedad fuera considerara resarcible en los términos de la ley tenían que darse:
• el agente de riesgo,
• la patología y

• la actividad con capacidad para generar ese daño.
Ejemplo de ello : el agente riesgo : “ruido”, y la patología: “hipoacusia” (pérdida auditiva) , pero el problema es
este, como definió la ley la actividad con capacidad para generar el daño, porque la ley dijo originariamente (
ahora se ha modificado) que solamente se podía considerar una actividad que provocara este daño, la
enfermedad, siempre y cuando hubiera un nivel sonoro continuo equivalente igual o superior a 90 decibeles
(decibeles es el mecanismo o el método de medir el nivel sonoro, hay un aparato que se llama decibelímetro que
es el que mide la cantidad de decibles, o sea el nivel sonoro) si tiene picos sonoro para la ley esa actividad que
generaba esos niveles de ruido no era considerada actividad idónea para causar esa patología, por lo tanto el
órgano administrativo creado por esta ley que son las “comisiones médicas” consideraba, en esas variantes, como
inculpables la patología. Entonces las enfermedades profesionales, volviendo al viejo esquema, eran aquellas
enfermedades que tenían un agente causal específico.
171

Con el tiempo se incorporó lo que se llama el accidente in itinere es decir en el trayecto desde que el trabajador
sale de su domicilio hasta que llega al establecimiento fabril o comercial y viceversa, es decir cuando sale del
comercio y vuelve a su casa.
Había tanto temor en mandar al parlamento un proyecto de reforma de la ley, que hubo algunos errores bastante
importantes en esta norma, en los accidentes in itinere, porque en los accidentes in itinere se mantiene la
caracterización del accidente in itinere en 3 supuestos:
• El primer supuesto que se va a mantener es poli empleo: por empleo, salgo de un trabajo y voy a otro, y
en ese trayecto tengo el accidente, no estoy en el trabajo, estoy yendo de un trabajo a otro, en ese caso se
considera accidente in itinere. Para que el accidente sea considerado como tal el trayecto debe haber sido el más
OM
corto no debe haber sido interrumpido en beneficio particular del trabajador, si el trabajador está yendo a otro
empleo no está yendo al domicilio, sin embargo se sigue considerando que es accidente in itinere.
• La segunda hipótesis que se va a mantener es por estudio: el estudiante que sale de trabajar debería
notificarle al empleador, para que este le notifica a la ART, porque si llega a tener un accidente en el trayecto
que sale de la universidad y va a su casa, sino notificó no les cubre nada. Si se ha notificado si cumbre porque se
considera accidente in itinere, en la medida que estén saliendo del trabajo y vengan a la facultad, y luego de la
.C
facultad salgan y vayan a su domicilio, que para eso existe el legajo donde debe figurar el domicilio que se tiene.
Notifica al comienzo del semestre por ej., cargándose una copia de que usted le solicito a la empresa que
notifique a la ART que los lunes y miércoles cuando usted sale de trabajar no se va a su casa sino que se va a la
DD
facultad. La empresa tiene la obligación de comunicarle a la ART.
• La tercera hipótesis que mantenía el rango de accidente in itinere aunque no fuera técnicamente eso era
la visita a un familiar enfermo no conviviente: y tenían tanto miedo de mandar una ley al parlamento que fue
modificado por decreto, porque resulta que yo en convivencia con mi señora tenía que ir a visitar a mi suegra y
LA
tenía un accidente era in itinere, estaba visitando a un familiar enfermo no conviviente, ahora bien, si yo iba a
visitar a mi hija a la clínica donde estaba internada y no era accidente in itinere porque estaba visitando a un
familiar enfermo pero conviviente, entonces sacaron un decreto reglamentario que dice: “a los fines de esta ley se
considera como no conviviente al conviviente que por razones circunstanciales este alejado del hogar habitual”
con lo cual cubre las dos hipótesis, el hijo enfermo en un hospital o el hijo que yo se lo he tenido que dejar a la
FI
abuela porque no tengo con quien dejarlo, entonces yo iba a retirar el nieto a la casa de la abuela y ahí tenía el
accidente y no era cubierto como accidente in itinere. Siendo que yo antes de ir a mi casa tenía que ir a buscar a
mi hijo. Hoy estas cosas están cubiertas. Todo esto es de la ley 24.557.

Todo esto se fundamenta en la teoría de los RIESGOS CREADOS, yo creo un riesgo obligándolo a ir a trabajar y en
función de eso me hago cargo de esa situación, de todos modos es un tema discutible. De hecho las empresas y
las ART pretenden que se excluya al accidente in itinere porque dicen que hay otros responsables en el accidente
in itinere, ej. Una persona que está en la parada del ómnibus y viene otro vehículo y lo atropella, ahí hay un
tercero, pero si bien eso es cierto la ley prevé la posibilidad de repetición donde hay un tercero dañador,
claramente está previsto. Pero mientras tanto la primera prestación la tiene que pagar la ART.
Siguiendo en este esquema se dieron cuenta los jueces, porque fue una creación pretoriana, judicial que había
supuesto no contemplado en las enfermedades profesionales, donde no había un agente de riesgo específico,
determinado, claro, contundente, como era en los casos anteriores. Y se empezó a ver por ejemplo la gente que
tenía accidentes de columna, y entonces surge lo que se llama la enfermedad accidente, que en definitiva lo que
hacer, es contemplar aquellos hechos que progresivamente van afectar la salud. En materia de columna van hacer
los micro traumatismo que en función de posiciones inadecuadas, forzadas que generan movimientos
172

repetitivos, van a afectando diversos eslabones de la columna. O el nivel de stress de la tarea, puede generar
enfermedades cardíacas o psíquicas y así se van generando toda una serie de patologías.
El sistema funciono relativamente bien hasta el año 1989. Funcionó bien porque había un accidente y el sistema
permitía el aseguramiento voluntario, es decir el empleador podía hacerse cargo de la reparación del daño con
una fórmula tarifada o bien la ley preveía la posibilidad de que se contratara una compañía de seguros de
accidente de trabajo que se iba hacer cargo.
Pero en el año 1989, el gobierno de Menem que acababa de asumir, dispuso la liquidación de algo que se
llamaba INDER (Instituto Nacional de Reaseguro), y esto tuvo tanto impacto porque todas las pólizas de seguro de
accidente de trabajo eran reaseguradas en el INDER, es decir el estado argentino pagaba todos los accidentes de
trabajo. Todas las compañías de seguro que estaban habilitadas a funcionar lo que hacían era reasegurar en el
OM
INDER entonces ellos se quedaban con el 2% de comisión, el 98% se lo transferían al estado pero se quedaba con
todo el riesgo. Es decir todos los siniestros de esa época los pagaba el INDER. Cuando se produce la liquidación del
INDER ahí es donde se produce la gran crisis del sistema, que hace que empiecen a liquidarse todas las compañías
de seguro. En los años 90 hubo una enorme cantidad de compañía de seguros que fueron liquidadas y algunas
para sobrevivir empezaron a determinar exclusiones de pólizas y así en Argentina no se cubrían más las
enfermedades coronarias, las varices, la hipoacusia, enfermedades cardiacas, no se cubrían las enfermedades
.C
psiquiátricas, en la práctica se cubrían únicamente los accidentes de trabajo y los itinere, todo el resto lo cubría el
empleador, por lo que los grandes empleadores empezaron, como el aseguramiento era voluntario, a dejar de
estar asegurados. Una especie como de círculo vicioso. Las compañías de seguros eliminaban cobertura y ponían
franquicia, hasta 5000 pesos dólares, tenía que hacerse cargo el empleador, lo que superaba esa cifra recién
DD
pagaban las compañías de seguro. Entonces las empresas decidieron que para pagar eso directamente asumían
todo el riesgo. Entonces las compañías iban de mal en peor.
Y los empresarios querían se produjera una modificación que le dieran una garantía de previsibilidad de los
costos. Porque dijeron que estas dos leyes no habían servido: son diametralmente opuestas la 23643 es una
norma pro trabajador decididamente, entre otras cosas incorpora el coeficiente de edad de las indemnizaciones,
LA
para darles una idea: un trabajador de 20 años si tuviera un accidente con la 23.643 cobraba 5 veces el importe
que hubiese cobrado con la 9688 porque el coeficiente era 100 dividido la edad del trabajador (100/20= 5) Ósea
que la indemnización que daba la tarifa de multiplicaba por ese coeficiente de edad. Se establecía la
imprescriptibilidad de la ley, que prácticamente era un mecanismo casi imposible de determinar cuando
FI
comenzaba a correr la prescripción, porque tenían que haber cesado totalmente las secuelas incapacitantes del
daño, con lo cual en la prácticamente era imposible. Se elevó el tope indemnizatorio al doble, paso de 10 años
de SMVM a 20 años.
Obviamente la reacción no se hizo esperar, es un país muy pendular, y la 24.028 pretendió cortar de cuajo con

casi todo eso, y estableció: había lo que se llamaba la indiferencia de la concausa es decir bastaba con que el
trabajo hubiera sido una de la causas determinante de la afección del trabajador, para que la totalidad del daño
fuere imputada al trabajo, era indiferente si concurrían otras concausas, era indiferente si había factores
genéticos, metabólicos, aparte de los factores laborales, todo el daño cuantificado era resarcido por el
empleador. Acá la 24.028 hizo lo que se llama la diferenciación causal es decir, los médicos, los peritos médicos
tenían que determinar cuánto era atribuible al trabajo y cuanto a otros factores, lo que era también imposible.
En el mundo el costo del aseguramiento, digamos de la prima que es el valor de lo que se paga de aseguramiento,
por sobre la masa salarial, en los países cercanos a Argentina andaban entre el 2 y el 5 %, Argentina tenía el
11.5%. Los ideólogos de esta ley (Giordano y Torres) habían planificado un esquema que iba a rondar en
promedio el costo de aseguramiento en argentina del 6% de la masa salarial, eso quería decir que si yo tenía una
actividad con mayor posibilidad de siniestro laboral iba a tener un costo mayor. ¿Qué paso en Argentina? ¿Con
cuanto empezó la 24.577? ¿Con que valor de prima promedio empezó esa ley? Con 1.3%, pasamos del 11% al
1,3% por solo un cambio de ley, porque no es que hubiera menos siniestros, solamente había cambiado la ley.
¿Cómo hicimos ese “milagro? Entre otras cosas hicimos ese milagro porque se permitió a las empresas hacer una
173

declaración jurada del nivel de cumplimiento de esta ley, que se llama ley “de higiene y seguridad en el trabajo”
ley 19.578, que es una ley del año 72 y que fue reglamentada 7 años después, por el decreto 351 del año 79 y
era absolutamente incumplible. Nadie la cumplía. ¿Cómo se iba a determinar el valor de la prima? Porque hasta
ese momento no había estadísticas confiables? Entonces le hacían hacer a las empresas hacían una declaración
jurada del nivel de cumplimiento de la ley 19.578 y para eso establezcamos cuatro niveles de cumplimiento:
nivel de cumplimiento 1 que es “nada”, nivel 2 es “lo básico”, nivel 3 “en la ley” y nivel 4 “me excedo”. Es decir 4
es estamos en Noruega, en Finlandia, donde hay azulejos por todos lados, esta todo luminoso y brillante. Y resulta
que en 95% de las empresas, declaro bajo juramento, que estaba por el nivel 4 de cumplimiento de la ley. Una
mentira. Por eso se generó el milagro del 1.3%, era promedio, había ciertas actividades que pagaban menos,
como la actividad docente que pagaba el 0,40 por cada trabajador, por una secretaria de un estudio jurídico se
pagaban $2 por mes, monto con el que no se podía cubrir nada. Cuando salió la ley con esta prima había dos
OM
alternativas: o se funden todas las ART, o no otorgan cobertura y en realidad ocurrieron las dos cosas, porque de
las 48 ART y compañías de seguro habilitadas, hoy no quedan más de 10 u 11 dando vueltas, y algunas al filo de
fundirse como Mafre, y segundo las ART decidieron no pagar nada, salvo los accidentes de trabajo in itinere,
decidieron que enfermedades no pensaban pagar, y ahí por eso es que algunos como la presidenta va a hablar de
la industria del juicio y los que retrucan a eso hablan de la industria del incumplimiento. Si alguien sufrió un daño
a la salud es porque hubo un incumplimiento a la ley de higiene y seguridad, y si la comisión médica dijo que eso
.C
era inculpable, y la persona está en desacuerdo, tiene todo el derecho del mundo de ir a la justicia para que sea
un juez el que evalúe si esto esta correcto o no. Porque si no transformamos a los médicos en jueces. De hecho el
1278 llama a las comisiones médicas en “comisiones médicas jurisdiccionales” y eso es una absoluta deformación
DD
del lenguaje, porque jurisdiccional es solamente el que tiene jurisdicción, y eso implica aptitud para decir el
derecho, y por más que los médicos tengan una materia que sea “medicina legal” en su currícula, ello no los
habilita a decir el derecho. Por eso el profe habla de comisiones médicas “locales y regionales”, jamás uso la
palabra “jurisdiccionales” porque usar ese término es una afrenta al derecho. Ese ha sido el organismo
administrativo creado por la ley para determinar el daño. Este 1,3% después se fue reajustando y ahora ronda en
LA
el 4%, y ahora hay diferencias según hay empresas que tengan mayor siniestralidad y otras que no, o sea dentro
de la misma actividad hay porcentuales diferenciados, según niveles de siniestralidad.
Finalmente se dicta la ley 24.557.
Ley 24.557
FI
El esquema básico de esta ley va a contemplar:
• A diferencia de lo que venía ocurriendo con la 9688 y sus reformas pasamos a tener una especie de

aseguramiento obligatorio. El ente gestor que se crea, son las ART, los entes gestores son las ART, acá Argentina
copio y copió mal, nuevamente, esta vez a Chile, con la gran diferencia que en Chile los entes gestores son
entidades sin fines de lucro, que es lo único que ha funcionado bien en Chile en este tema, porque están
integradas por las propias empresas chilenas y son solidariamente responsables por el pago de las prestaciones
dinerarias, acá no, acá se estableció un sistema donde se le otorgan decisiones de cobertura a una empresa
privada, anónima, con fines de lucro, y se pretende decir que esta ley integra el contexto de la seguridad social,
eso está mal, ya que la seguridad social por definición tiende a ser universal y abarcativa, por lo que no tienen
ganancias las a ART, y si no tienen ganancias los hecha a los gerentes, a los presidentes y nombran a otros, porque
la idea de una sociedad comercial es el fin de lucro, y no está mal que así lo sea, pero es incompatible con un
sistema de seguridad social. Entonces estableció el aseguramiento obligatorio salvo que las empresas optaran
por auto asegurarse, pero para ello tenían que pedir autorización al organismo estatal encargado para el control
de esta ley, o sea a la Superintendencia de riesgo de trabajo, y tenían que tener capacidad económica disponible
para poder garantizar el otorgamiento de las prestaciones dinerarias por sí y las prestaciones médicas por
terceros. Que en su primera época se estableció que tenían que ser empresas que como mínimo tuvieran un
174

capital mínimo de3 millones de pesos. Había muchas empresas que tenían un capital superior a 3 millones de
pesos y sin embargo solo 2 empresas optaron por el auto aseguro: Esso y Shell, las dos grandes petroleras
extranjeras. Las otras empresas no lo hicieron porque vieron costos, 1,3%, por lo que aseguraron todo el personal
y la plata que tengo previsionada para pagar accidentes y enfermedades es ganancia pura. La Esso y la Shell
optaron por el auto seguro por ingenuidad, porque como son empresas extranjeras y creyeron que la ley se iba a
cumplir, porque cuando dijeron que las ART iban a ir a verificar el nivel de cumplimiento de la ley de higiene y
seguridad dijeron, “no, ni locos” si tiene extracción de petróleo en ultra mar, donde trabajan 18 hs por día, como
vamos a dejar que alguien nos venga a inspeccionar a ese nivel de trabajo, por lo que decidieron seguir pagando,
por ingenuidad. Con el tiempo el banco pcia de Bs As opto por el auto seguro, por la razón muy simple, de que
sólo son resarcibles las enfermedades que están en el listado, y no hay ninguna enfermedad de bancario que este
en el listado. No hay actividad con capacidad de generar daño en la salud por un trabajo de bancario de acuerdo a
OM
la ley, o sea solamente cubrían los accidentes de trabajo y los in itinere, que eran muy pocos. Y las pcias porque
en definitiva no contrataron ART, no es que optaron por el auto seguro. La pcia de Cba fue muy variable, hay
épocas que la tuvo, igual que la municipalidad que generó millones de juicios, hay una impresionante cantidad de
juicios a ART que cubre obreros municipales. Y la pcia actualmente tiene un mecanismo propio, con una clínica
que es la Aconcagua, y un sistema que es como el de seguro patrimonial, no sabe el profe si funciona pero es lo
que hay. ENTONCES PRIMER DATO RELEVANTE EN ESTO: ENTE GESTOR, CON POSIBILIDAD DE AUTO ASEGURARSE.
.C
No cubre esta ley a los grandes excluidos de siempre, al servicio doméstico. Si sufre algún daño debe
reclamar por la vía civil, no es que no tiene ninguna posibilidad de reclamar, lo que no tiene es la cobertura
especial de esta ley.
DD
• Las Prestaciones que cubre esta ley, la 24.557: las 3 prestaciones básicas que hemos señalado, accidente
de trabajo, accidente en el trayecto o in itinere y enfermedad profesional (son solamente aquellas que están en el
listado de triple columna, que la ley decía que el listado de triple columna es elaborado por un comité tripartito,
conformado por representantes de los trabajadores, la cúpula de los trabajadores, por representantes de los
LA
sectores empresariales y el gobierno, la ley originaria decía que se debían reunir todos los años para evaluar los
avances médicos, para verificar, la posibilidad de incluir nuevas patologías, hasta el año 2000 no se habían
reunido nunca, entonces se eliminó la palabra anual con el argumento falaz de que si surgía una enfermedad se
deberían poder reunir en cualquier momento, de hecho desde que esta se han incorporado 3 o 4 patologías
inusuales, sin embargo no están cubiertas por ejemplo las varices, las lumbalgias, las hernias, salva para muy
FI
pocas actividades, para las mayoría de los casos estas patologías no están cubiertas, pero en función del 1278 fue
la justicia la que empezó a actuar en esos casos. El 1278 incorporo la posibilidad de que una enfermedad no
listada, fuera considerada resarcible para el caso particular de un trabajador si se demostraba la causalidad
adecuada. En realidad el decreto habla de causalidad exclusiva, pero no existe, no hay ningún daño que tenga una

única causa, lo que los civilista reclaman es causalidad adecuada, es decir que ese factor de atribución, tenga
incidencia tal que sin el mismo el daño no hubiera ocurrido) establecía el decreto 1278 fue publicado el 3 de
enero del 2001. Decía que iba a entrar en vigencia en el mes subsiguiente de su publicación, y subsiguiente era el
inmediatamente posterior, que sería febrero pero obviamente decía expresamente, para solucionar esto, que
entraba en vigencia el 1 de marzo, el único problema de eso fue las 90 muertes que hubo en febrero y los muchos
accidentes graves que tenían derecho a reclamar las prestaciones dinerarias de mucho mayor monto.
• ¿Qué se especifica como modo de determinación del daño?: la ley buscaba evitar los juicios, eliminarlos,
prohibirlos, y para ello está la Comisión médica. El mecanismo era tortuoso porque primero había que hacer el
reclamo ante la ART, la ART da prestaciones en especie y si queda alguna incapacidad le pide a la ART que pague.
Puede darse que se llegue a un acuerdo con la ART, y se homologue ese acuerdo. Si no hay acuerdo el trabajador
debe ir a la comisión médica local, que en Cba hay dos, la número 5 que está en Cba y en Villa María esta la
número 6, si la comisión médica local dictaba un pronunciamiento en el trabajador no estaba de acuerdo, el
175

trabajador tenía dos vías de cuestionar: ir a la comisión médica central, que está en Bs As, o ir a la justicia federal
“de la pcia decía la ley” pero en la pcia de cba ahora hay 5 juzgados federales, en aquel momento había 3, otro
detallito más, que diga provincia y no diga jurisdicción es un dato menor, entre tantos errores que tenía esta ley,
se sobrentendió que es la justicia federal de la jurisdicción, es decir que si usted vive en Rio Cuarto no iba a venir a
cba sino que iba a Rio Cuarto. Suponiendo que acá le volviera a salir mal, si usted iba a la justicia federal o la
comisión médica federal, el modo de apelación, era la Cámara Federal de la Seguridad Social, también con sede
en Bs as. Este era todo el mecanismo que usted tenía que hacer para lograr lo que la ley llamaba “la
automaticidad de las prestaciones” y acá es donde el esquema comienza hacer agua por varios lados, porque la
CSJN comienza con lo que se llama la primavera laboral de la corte, sacan el fallo Castillo de septiembre del año
2004, este señor castillo hacía 7 años que había iniciado su juicio y Aquino también hacía 7 años, por lo que la
automaticidad de las prestaciones no existía, hacía 7 años que estaban litigando para cobrar sus indemnizaciones.
OM
El caso de Blanco Seco contra Austral, en 1997 en Fray Ventos, cae un avión que venía de Cataratas, un avión de
Austral, y mueren todos, y cuando se recupera la caja negra se sabe porque cayó el avión, que no fue culpa de los
pilotos y entre otros unos de los juicios que se le hace a Austral, es el de la viuda Blanco Seco, la mujer del piloto,
un piloto que en ese entonces ganaba 7 mil pesos dólares al mes, el sistema de esta ley establecía en caso de
muerte un mecanismo de renta vitalicia, que tomaba en cuenta factores de estadística o probabilidad de vida que
decía un hombre que trabaja vive 72 años en promedio, una mujer que trabajaba 78 años y una mujer que no
.C
trabaja 84 años, el varón que no trabaja no existe. Esta mujer no trabajaba y tenía 49 años de edad al momento
del accidente y hasta los 84 años le faltaban 35 años, entonces la indemnización que le correspondía pagar, en
aquel momento había un tope de 55.000 pesos dólares, que no se pagaban todo junto, sino que se pagaba con un
DD
sistema de renta vitalicia mensual, como decía la ley “prestación periódica, mensual complementaria”,
complementaria a la pensión que obtenía del sistema jubilatorio. Entonces esta mujer de los 7 mil pesos dólares
por mes, paso a cobrar ella, 162 pesos por mes y 65 por los dos hijos que tenía hasta que llegaran a los 18 años de
edad esos menores, y cuando sale el fallo de la sala séptima de la cámara nacional de apelaciones del trabajo, es
también en el 2004, es decir 7 años después, es decir de que automaticidad de las prestaciones estábamos
LA
hablando.
Cuando sale Castillo sale por una cuestión de vergüenza ajena, porque estamos en el 2004 y todavía hace
7 años que se está dando vuelta para ver cuál era el tribunal competente, todavía no se sabía que tribunal
FI
iba a juzgar las causas, no es que estábamos ya pagando, no se sabía que tribunal era competente, y en
Castillo paso lo siguiente:

Castillo trata el art 46 que establecía este mecanismo, de cómo se debía ir por el trámite recursivo,
Castillo nunca podría haber ido a la Corte, (el profe dice que si fuera profesor de derecho constitucional y
un alumno le dice que Castillo llegó a la corte y la corte falló el profe lo bocharía por no saber nada de
constitucional) Castillo no fue la comisión médica, entonces se declara la constitucionalidad de un trámite
que nunca hizo, EL NO FUE A LA COMISIÓN MÉDICA PORQUE SOSTENÍA, O AL MENOS ESO ES LO QUE
INTERPRETO LA DRA AIDA KEMELMAJER DE CARLUCCI DE MENDOZA, QUE ESE TRÁMITE LO LLEVABA
INEXORABLEMENTE A LA JUSTICIA FEDERAL, TRÁMITE QUE TILDABA DE INCOSTITUCIONAL. Eso que en
realidad dice la Dra. Kemelmajer de Carlucci jamás en su vida lo debe haber pensado Castillo, Castillo fue
directamente a la pcia, planteó una demanda con muchísimas falencias, pero una demanda al fin, y la
cámara de Mendoza que intervino, declaró la inconstitucionalidad del art 46 de le ley, que obligaba ir a la
justicia federal y luego a la cámara federal de la seguridad social, entonces dijo esto es materia de
derecho común y por lo tanto es materia de la pcia, entonces LA SEGUNDA, (el fallos se llama “Castillo
contra Cerámica Alberdi”), la ART es “La Segunda”, que interpone un primer recurso extraordinario, un
176

primer recurso de casación, que es denegado por la Corte Suprema Justicia de Mendoza, interpone un
primer recurso extraordinario que es denegado por la sala laboral por la Corte Suprema de Justicia de
Mendoza que va a la Corte en Bs As, y la corte declara mal denegado ese recurso, y es por eso, que le cae
a la Dra. Kemelmajer de Carlucci, que es integrante de la sala civil de la Corte Suprema de Justicia de
Mendoza, esta Sra. es una jurista reconocida, y esta Dra. En su voto hace un análisis excelente de derecho
constitucional, y entra hablar del Pacto San José de Flores, que fue cuando Bs AS, se incorpora a la Nación
Arg. Con una sola garantía, que le protejan la jurisdicción pcial, Bs As en el Pacto San José de Flores lo que
pide es tener seguridad de que va a haber tribunales de pcia, de que no van a ser avasallados estos
tribunales, y esa es la base del Pacto, entonces la Dra. Kemelmajer dice que acá se están violentando los
acuerdos de 1860, porque se está transformando en federal, algo que es de derecho común, y acá saca
esa famosa frase de que “el trabajador no fue a la comisión médica porque era el camino que lo llevaba
OM
inexorablemente a la justicia federal, trámite que consideraba inconstitucional”, cuando la Corte analiza
esto, el procurador de la Corte, dice que debe hacerse lugar al recurso porque en realidad está
declarándose inconstitucional un trámite que en realidad no se realizó, por lo tanto se está haciendo una
declaración de inconstitucionalidad en abstracto, sin embargo, la Corte, (y por eso el profe dice que es un
fallo de vergüenza y no de derecho) quería dar una respuesta de adonde se debía litigar, y tomo los
argumentos de la Dra. Kemelmajer de Carlucci para decir que llega firme a esta instancia, y ahí es el
.C
primero de estos fallos donde la corte decide que la materia riesgos de trabajo es de derecho común, y si
es de derecho común le corresponde a las pcias, salvo que una reforma constitucional lo modifique pero
no por una ley del congreso que es infra constitucional. En realidad Castillo es el segundo fallo que dicta la
DD
corte, es el primer fallo de esta corte. En materia de ley de riesgos, hay un fallo anterior que se llama
“Gorosito contra Rivas”, un fallo del 1 de febrero del 2002, la fecha es importante porque ese día salen
dos fallos relevantes de la Corte, Schmidt contra pcia de Corrientes y el de Gorosito en materia laboral, en
el primero la corte declara la inconstitucionalidad de pesificación asimétrica que había dispuesto Duhalde.
Esto tiene que ver en que alrededor de mediados de enero, Duhalde había decidido promover juicio
LA
político a todos los miembros de la corte, y cuatro meses antes, en 2001, todos los jueves la asociación de
abogados laboralistas, se reunía frente a plaza Lavalle con cacerolas, para pedir que se fueran los
miembros de la corte. La respuesta de la Corte fue Gorosito contra Rivas, y fue Schmidt contra pcia de
Corrientes, con lo cual le dijo a Duhalde, si usted nos va a hacer juicio político nosotros le volteamos la
pesificación en dos fallos más y el país estalla en llamas, de hecho Duhalde nunca más hablo de juicio
FI
político, la corte le mostro el poder, y Gorosito contra Rivas fue para los abogados que reclamaban
diciendo que si siguen con las cacerolas vamos a declarar que la ley de riesgos es constitucional, pero aun
así la corte dijo que lo relevante que el daño llegara a ser reparado y que no había una eximición de culpa
sino en todo caso una sustitución del obligado al pago del daño, es decir, no paga el dañador, el

empresario, paga su reemplazante legal, la ART, esos aspectos la corte lo dijo. Pero luego se produce el
cambio de composición de la corte y finalmente sale Castillo.
¿Cuál va a ser el segundo fallo y sobre que otro aspecto va a avanzar? El segundo de los fallos tiene que
ver con algo que se llama la “exención de responsabilidad civil” el art 39 que ahora proponen derogar,
dice que las prestaciones de esta ley eximen al empleador de toda responsabilidad civil frente al
trabajador o sus causahabientes salvo la hipótesis del art 1072 del cc, que dice “aquel que tuviera
intención de provocar un daño y tuviera pleno conocimiento de las consecuencias” la persona que con
intención y pleno conocimiento de las consecuencias provocare un daño es lo que se llama en el código
“delito” es el dolo delictual, el dolo delito del 1072, que de hecho en Arg. no hubo ningún fallo con la sola
excepción de la pcia de cba, donde se aplicara el 1072, porque es un supuesto de casi imposible
constatación, porque requiere no solo el acto sino la voluntad de generar el daño, Machado decía el
empleador que agarra un martillo y empieza agolpear la cabeza del operario, sabiendo que lo va a matar,
o el profe ponía el ejemplo de que ese día se levantó de mal humor y veo dos cables pelados y le digo
177

áteme los cables sabiendo que usted se va a electrocutar, ese es el dolo delictual del 1072, es imposible
de constatar, porque hay que verificar el elemento subjetivo, por eso es que en realidad no se planteó
casos del dolo del 1072, salvo en cba que el TSJ de cba le revoco, le casó una sentencia que le profe había
dictado, contra Fiat, donde cambio la cuestión de la intencionalidad del daño por la previsibilidad de las
consecuencias dañosas, esto quiere decir que si yo tengo a un operario de la construcción en un octavo
piso en un andamio atado con alambre, yo no tengo intención que se mate pero yo tengo que prever que
se corte ese alambre y se mate, y al profe, no le parece un supuesto del 1072, sino del 1073 del cc de dolo
eventual, en donde yo no quiero las consecuencias del daño, pero el daño se puede producir, porque no
adopto los recaudos necesarios, no es un dolo querido, intencional, como es el del 1072, es un dolo
preterintencional, yo no lo busque, no me importan las consecuencias pero no lo quise, en cambio en el
1072 si quise lograr el daño. Las reparaciones dinerarias del sistema eran ínfimas. Si se tenía un
OM
trabajador le convenía mucho más enfermedad inculpable que por una causa laboral. Le convenía un
trabajador quebrarse una pierna jugando al futbol el fin de semana, a que se le cayera una viga en el
trabajo y se la quebrara, porque cuando nace esta ley si se la había quebrado jugando al futbol cobraba el
100% x 100% de su salario con los aumentos, pero si se la había quebrado trabajando cobraba el 55% del
salario y tomando un salario que era un promedio del año anterior, era un castigo por haberse
accidentado, el sistema fue variando y han mejorado mucho las prestaciones dinerarias en la actualidad,
.C
pero nació de esa forma, por eso cuando decíamos de Blanco Seco cobraba $162 por mes, porque tenía el
tope de $55 que se desentendía de la suerte del trabajador.
DD
El señor Aquino, que era el conductor de una mulita, un montacargas, que levantan con la uña una serie de
mercadería o de elementos, la llevan a otro sector, bajan la palanca de la mulita y dejan las cosas ahí, y resulta
que le dicen si no se quería agarrar unos pesos extras, y Aquino dijo que si, y le pidieron de colocar unas
membranas, y Aquino, un muchacho de 27 años, fue un día sábado a colocar las membranas en un techo de 4
LA
metros de altura, y junto con la membrana se calló Aquino, porque no habían adoptado ningún elemento de
seguridad, si hubiese puesto un arneses obviamente se hubiera caído pero hubiese quedado suspendido por el
arneses, pero se calló y quedó con incapacidad total, con un 80% de incapacidad, no sirve más para trabajar esa
persona, entonces esta persona inicia el reclamo reclamando por la posibilidad de la reparación integral, esto que
el profesor Capón Filas tomando a los doctrinarios franceses hablan de “recuperar la ciudadanía en la empresa”,
FI
es decir que el trabajador por el hecho de ser trabajador, no deja de ser ciudadano, no puede ser que pierda los
derechos del ciudadano, por el hecho de traspasar la puerta del establecimiento, entonces si el ciudadano común
tiene derecho a pedir que se le paguen todos los daños padecidos, ¿Por qué el trabajador en su condición de
sociológicamente dependiente, (como dice el procurador de la corte) le vamos a pagar un monto tarifado,

menor? Eso no admite una respuesta jurídica, entonces en Aquino que sale el 21 del 9 completando la trilogía de
esta primavera, porque en el medio de estos dos, salió Vizzoti, el 14, o sea 7 Castillo, 14 Vizzoti, 21 Aquino,
sacaban uno cada jueves, Milone tardo un poquito más, tardo un mes, y en Aquino la corte hizo un fallo muy
largo con muchos fundamentos, hay voto de mayoría y de minoría, señala en definitiva que el trabajador tiene
derecho A LA REPARACIÓN INTEGRAL, y esa reparación integral que la corte está señalando en Aquino abarca el
daño material, y hacemos referencia al daño emergente, es decir la incapacidad física, del lucro cesante, es decir
lo que el trabajador ya no va a obtener, por ejemplo aumentos salariales por promociones, ya que en su vida
podía llegar a tener otras expectativas de generar otra categoría laboral, también va a cubrir, dentro del concepto
de daño material a otros elementos como son en alguna forma lo que se llama el “daño al proyecto de vida”, el
profe saco un fallo de un chico que trabajaba en Dinosaurio, en la carnicería, eran las 10:10 de la noche y le pide
un kilo de carne molida, el muchacho no se lo iba a vender pero justo estaba el jefe ahí y le dice que si le venda,
entonces pone la carne en la picadora de carne y se atasca, y se le fue la mano y le corto los 4 dedos. Este chico
tocaba la guitarra y el profe entro a hacer jugar el proyecto de vida, estaba de novio y dejo de estarlo, lo echaron
178

al poco tiempo de Dinosaurio, en ese caso este daño al proyecto de vida también es cuantificable dentro de esto
que estamos hablando de la reparación integral, lógicamente que también entra el daño moral, que es muy difícil
de cuantificar, ¿Cómo se cuantifica el daño moral de alguien que ya no tiene los cuatro dedos de la mano? ¿Tiene
valor? Y valor económico hay que darle, el daño moral tiene un valor espiritual, por eso la afectación que uno
tiene por padecimiento de esa índole, de todas maneras la justicia tiene que darle algún valor, en este caso de
daño moral le dieron $100 mil pesos a valores del 2008. En este caso Dinosaurio le pago un departamento, más
200 mil pesos y la ART le pago 370 mil pesos, y lo más importante que el profe resolvió es que le tenían que hacer
la operación para colocarle una prótesis de la mejor calidad que es una prótesis alemana que cada 5 años se la
tienen que renovar, o sea que eso sigue con ejecución de sentencia, y el profe sigue a cargo del control. La ART
era Consolidar. En casos como Aquino, como el de un señor Vaca, que era un trabajador que se desempeñaba en
una empresa de caudales, y que va al shopping de Villa Cabrera a reponer los cajeros de dinero del fin de semana,
OM
y se produce un asalto donde le pegan 5 balazos a este hombre y queda absolutamente postrado con un 99% de
incapacidad, permanentemente con suero, tienen que llevarlo en camilla, en esos casos hay que darle una
reparación integral, otros caso del profe que ahora está en la corte es de un chico que se quema vivo, de una
empresa que se llama “Metalúrgica Urbana” que hace los carteles gigantes que se hacen en ruta, este chico
estaba trabajando con otro compañero justo debajo de unos cables de alta tensión de 15 mil voltios. No tenía
idea de la cuestión eléctrica, el de arriba le dice pásame el travesaño para soldar, la varilla metálica para soldar,
.C
este chico que está abajo levanta la varilla y se genera un alto voltaje, es decir lo chupa a la varilla los cables de
alta tensión y le producen una descarga en el cuerpo de él y se quema vivo, el otro compañero salta desde arriba
y lo termina apagando al incendio con tierra y ropa y le tuvieron que hacer 13 operaciones en el instituto del
DD
quemado, si hubiera tenido guantes, calzado adecuado no hubiera tenido ese daño, probablemente se hubiese
desmayado, hubiese tenido un golpe, pero no se hubiera quemado vivo.
El mecanismo de prestaciones dinerarias entre otras cosas contemplaba ese sistema de renta vitalicia o de renta
periódica, el de renta vitalicia era terrible porque en el esquema originario de la ley se extinguía con la jubilación,
es decir si usted tenía un accidente y luego le salía la jubilación por invalidez y no cobraba más nada, o se
LA
extinguía con la muerte, lo cual implica un desconocimiento de lo que es un derecho a la reparación de daño, si a
usted le están pagando indemnización por daño no se puede extinguir con la muerte, pasa a sus herederos, sino
genera un enriquecimiento sin causa del dañador, esto estaba previsto en el texto originario, se reforma después
con el 1278, y el otro mecanismo el de la renta periódica, que era el que tenía este Señor Milone, que era un
FI
taxista, al que le fijaron una incapacidad del 65% por pérdida de visión de uno de los ojos, producto de un
accidente laboral, a este hombre le iban a pagar con un sistema periódico, se tomaba en cuenta lo que ganaba
este trabajador, el dinero de la renta periódica no era administrado por la ART, sino que estale pasaba el dinero a
una AFJP o a una compañía de seguro de retiro, supongamos que a usted le había tocado $100 mil pesos de

indemnización, la ART se lo pasaba a una AFJP o a una compañía de seguro y obviamente del mismo grupo
económico, el dinero no se iba, seguía siendo de ellos, y la AFJP o la compañía le administraba el dinero y todos
los meses le pactaban que le pagaban un monto, bien podía ocurrir como paso con las AFJP, que a usted le dijeran
“usted este mes perdió plata” obviamente que no le iban a pagar menos pero si se le iba a licuar el capital. Esto se
puede graficar con el ejemple de un taxista y el pasajero del taxi, el mismo accidente, el mismo daño para los dos,
misma indemnización para los dos, a uno lo paga la ART, al otro lo paga la compañía de seguro del dueño del taxi,
supongamos que el pasajero con ese dinero se compraba un departamento y que le daban de renta de alquiler el
mismo monto que le pagaban al señor Milone de renta periódica, al final de la historia ocurría que el señor
pasajero tenía teniendo su departamento, el señor Milone no tenía nada, porque la renta periódica se iba
consumiendo, iba comiendo el capital, y se agotaba cuando se agotaba el monto que había de capital, entonces
había habido ya unos fallos anteriores, había habido un fallo de una mujer que se llamaba Simen contra Generali,
y tenía 81 años ella y el marido había muerto en un accidente in itinere, en la parada del colectivo, lo atropella un
colectivo y lo mata, y le querían pagar con un sistema de renta vitalicia, y era una mujer que no tenía mucha
sobrevida, ya tenía 81 años, y si le pagaban con ese mecanismo que aparte se extinguía con la muerte del
179

beneficiario, era no pagarle nada, y en ese caso se había hecho lugar con un amparo, pero lo primero que llega a
la corta, ya con un fallo común es Milone, y dice que a la gente que tiene menos incapacidad le pagan todo, al que
tiene el 20% de incapacidad no había renta periódica, había un pago, a mí que tengo el 65% de incapacidad me
van a pagar $300 y tantos de pesos por mes que es lo que se estableció, por lo que el plantea que necesita ese
dinero para vivir, y ya no puede trabajar más, más allá de que le quede un porcentaje ínfimo de capacidad
residual, ya no puede seguir trabajando, por lo que necesita ese dinero para vivir, para invertir y decidir qué hacer
con él. Se había establecido el mecanismo de la renta periódica porque había un convenio de la OIT que era el N°
17, que señala que las reparaciones por los infortunios laborales deben ser cubiertos en forma de renta pero el
legislador de la 24.557 aparentemente o adrede se olvidó que el convenio sigue, dice ”o el capital, asegurando su
uso”, pero lo que la corte dice es que el mecanismo de renta periódica en sí, no es inconstitucional, lo que es
inconstitucional es que no tenga opción, que el trabajador dañado no pueda optar por percibirlo todo junto o
OM
percibirlo en renta, porque a lo mejor si la renta fuera buena podría interesarle percibirlo de ese modo, y lo
segundo es que dice que esto es discriminatorio con respecto del trabajador que tiene menor incapacidad, ya
que el trabajador que tiene menor incapacidad le vamos a dar un pago único y a este otro le damos renta
periódica, aparte dice que no hay que olvidarse que cuanto mayor es la incapacidad mayor es la necesidad de una
pronta reparación porque los primeros momentos son justamente donde hay mayor necesidad de contar con
dinero para solucionar los problemas inmediatos, entonces la corte en Milone, que es de mediados de octubre,
.C
declara la inconstitucionalidad del art 14 de la ley de riesgos de trabajo.
Ya hemos visto que han sido declarados inconstitucionales el art 46, en Castillo, el art 39 en Aquino y el art 14 en
Milone.
DD
CLASE 17 03/10/12
LEY 24.557 (LEY DE RIESGO DE TRABAJO):
Voy a marcar algunos de los hitos fundamentales que vimos el otro día:
LA
1- Determinación administrativa del daño (art. 46 inc. 1 mecanismo de apelación de los dictámenes
médicos), la idea era que no hubiera juicio, por lo tanto había un mecanismo de sufrir un siniestro del
trabajador, la empresa hacia la denuncia a la ART, si se ponían de acuerdo con la ART se pedía la
homologación de esa incapacidad y si no se ponían de acuerdo el trabajador según el esquema de la
determinación administrativa del daño tenía que ir a la comisión médica local, si la comisión médica local
FI
le fallaba en sentido adverso a la pretensión del trabajador teníamos dos opciones: comisión médica
central o juzgado federal de la jurisdicción, si aun así le salía en contra al trabajador le quedaba la cámara
federal de seguridad social.
Todo esto de la determinación administrativa del daño es desactivado con los primeros de los fallos de la

corte CASTILLO C/ CERAMICA ALBERDI, que dice? La ley de riesgo de trabajo es una norma de derecho
común por lo tanto se debe ir a la justicia provincial y esto esta complementado con un fallo bastante
reciente OBREGON C/ LIBERTY (17/04/12) en el cual la corte dijo q no es necesario ningún trámite
administrativo ante un organismo federal, como son las organizaciones médicas de la ley de riesgo para
permitir el acceso a la protección, si el trabajador no va a comisión médica puede ir directamente a la
justicia provincial, no es un trámite administrativo obligatorio previo, (esto es lo que dice OBREGON C/
LIBERTY).
2- Carácter preventivo y no reparatorio (el fin de esta normativa), es decir, cambiar el eje de la discusión, las
leyes anteriores eran leyes expo facto, es decir, ocurrido el hecho había que dar una respuesta
patrimonial, esta norma lo que busca era el carácter preventivo, prevenir el daño, lo que pasa es que
ocurrió que la ley entra en contradicción, porque si se va a prevenir el daño no voy a establecer una
moratoria en incumplimiento de la ley de higiene y seguridad, porque eso es justamente todo lo
180

contrario, pero al menos desde el punto de vista teórico más allá de que en la práctica no se haya dado se
buscaba el cambio de eje en la concepción, que no fuera reparatorio porque se decía que la reparación
llegaba tarde porque demoraba muchos años y era insuficiente porque el trabajador cobraba en definitiva
una cifra reducida a lo largo de varios años y que no cubría la urgencia que era la necesidad de las
prestaciones médicas de ese momento.
3- Contingencias cubiertas normativamente:

a) ACCIDENTE DE TRABAJO
b) ACCIDENTE EN EL TRAYECTO (IN ITINERE)
c) ENFERMEDADES PROFECIONALES, requerían la triple columna, es decir en esa triple columna
teníamos:
OM
A) agente causal
B) daño en el trabajador
C) actividad con capacidad para generar el daño
4- eximición de responsabilidad civil, las prestaciones de esta ley eximen al empleador de toda
responsabilidad civil frente al trabajador y a sus causahabientes con la sola excepción de lo dispuesto en
.C
el art. 1072 que era lo que se hablaba del dolo delito, el dolo intencional. Esta cuestión de la eximición de
la responsabilidad civil y el dolo delito en el art. 1072 fueron desactivados por el fallo de la corte que se
llama AQUINO C/CARGO, Aquino era ese trabajador que estaba colocando la membrana sin ningún tipo
DD
de protección y se desploma el techo con el arriba y queda con una incapacidad absoluta, cuales son las
normas que aplica acá el reclamo: art. 1109 responsabilidad subjetiva o culpa, 1113 responsabilidad
objetiva, 1078 daño moral, estas son las respuestas del código civil que van a dar solución a este planteo
de la eximición de la responsabilidad del daño, declarando la inconstitucionalidad de la normativa del art.
39 inc. 1.
LA
¿CÓMO SE REPARA EL DAÑO? PRESTACIONES SISTEMICAS
Dentro de las prestaciones sistémicas tenemos

FI
1- PRESTACIONES EN ESPECIE: art. 20

• gastos médicos y farmacéuticos.
• prótesis y ortopedia.

• rehabilitación profesional.
• recalificación profesional, si yo no puedo seguir realizando la tarea que venía haciendo, por ej. Un
trabajador que realizaba tareas de esfuerzo y que tiene un daño en la columna pero no tiene
incapacidad total solo parcial, la ART debería pagarle cursos de computación para que pueda
recalificarse profesionalmente y que pueda realizar otra tarea que lo siga dejando dentro del
mercado de trabajo, todo lo que sea prestaciones en especie lo paga la ART, salvo las pocas
hipótesis de empleadores auto asegurados.
• gastos funerarios.
2- PRESTACIONES DINERARIAS: IMP!!! (tema del práctico del segundo parcial). Evolución: en una primera
etapa el trabajador que se accidentaba o enfermaba por causas laborales cobraba el 50% de su ingreso
base mensual ¿Cómo se determina el ingreso base mensual?
Se toma el total de las remuneraciones del año anterior a lo que se llama la primera manifestación
invalidante ¿Qué sería la primera manifestación invalidante?
181

Si hay un accidente será la fecha del accidente, sino el surgimiento de los primeros síntomas de la
enfermedad, esto es un tema complicado porque por ejemplo hay afecciones donde los primeros
síntomas médicos pueden llegar a producirse 10 o 15 años antes de que la sintomatología de la
enfermedad claramente salga a la luz ejemplo: el mal de Chagas, una persona puede estar más de 10
años infectado antes q salte que padece esa enfermedad, entonces si tomábamos el criterio de la primera
manifestación invalidante no podríamos reclamar porque estaría prescripto porque la prescripción son 2
años a partir del momento en que debió ser pagada la prestación, la jurisprudencia ha minorado esos
criterios y establecieron que se debe estar a la toma de conocimiento de esa primera manifestación
invalidante, si hubo un accidente no hay problema ahora si son enfermedades habrá que ver cuando se
manifestó esa enfermedad para que el trabajador diga desde cuando conocía esa patología.
Entonces decíamos: el total de las remuneraciones del año anterior, a esa primera manifestación
OM
invalidante, suponiendo q es un trabajador que trabajo todo el año que cobra $4000 y su sueldo sea
constante en todo ese año.
¿Cómo saco el IBM?
$4000 x 13 (porque se toma el total de las remuneraciones del año anterior trabajado) dividido 365 o 366
(2012)= ingreso base diario x 30.4 ¿Por qué multiplicamos por 30.4? para tener todos los meses el mismo
sueldo porque el trabajador no se accidenta siempre el primero de cada mes, entonces tengo q pagar las
.C
prestaciones dinerarias a partir de la enfermedad o el accidente por lo tanto el día de pago de las
prestaciones dinerarias no van a coincidir con los días del calendario de ese mes o pueden no coincidir, si
yo lo multiplico por 30.4 todos los meses van a ser igual, va ser igual el valor para febrero, que para julio,
DD
agosto, junio.
$4000 (sueldo) x 13 (meses) / 366 (días del año 2012) = IBM x 30.4
El problema es si hay remuneraciones variables y el segundo problema es si no trabajo todo el año,
supongamos que trabajo 8 meses, entonces debemos hacer $4000 x 8 + el 1° SAC +el 2° SAC proporcional
LA
dividido la cantidad de días corridos que hay (182+61) 243 días corridos.
$4000 x 8 + 1° SAC + 2° SAC (proporcional) / 243 (días totales trabajados corridos) x 30.4 = IBM
En su primera etapa se pagaba el 55% del IBM luego hubo una segunda etapa dentro de la ley original que
FI
se pagó a pagar el 70% del IBM luego con el 1278 en el 2000 se pagaba 100% del IBM en lo que es la
incapacidad laboral temporaria (ILT) hasta que llegamos al 1694 en el 2009 que determina que se paga en
el periodo de la ILT y en el periodo de Incapacidad Laboral Provisoria tanto parcial como total el 208 de la
LCT es decir el mismo régimen de accidente y enfermedades inculpables, es decir que cobra el salario

actualizado, en esta situación solo en estas dos hipótesis ILT, IL PROVISORIA (PARCIAL O TOTAL), se paga
el art. 208 LCT mas todos los aumentos.
¿CUÁNDO TENEMOS ILT?
La ILT es cuando el trabajador sufre el daño y no puede trabajar ingresa en la incapacidad laboral temporaria,
¿QUIÉN PAGA LA ILT? Los primeros 10 días los paga el empleador a partir del día 11 y hasta un máximo del año
paga la ART.
¿CUÁNDO TERMINA LA ILT?
Tenemos 4 hipótesis:
1. Alta médica sin incapacidad (debiera ser la más común, se curó, vuelve la persona a trabajar).
182

2. Alta médica con incapacidad, ejemplo: se corta un dedo, se le hacen las curaciones tendrá uno o dos
meses de tratamiento psicológico y se le fija la incapacidad, no tiene sentido que ingrese a un sistema
temporario.
Hoy la incapacidad en materia laboral se saca sobre la total obrera, una persona que está sana tiene el
100% de la capacidad de la total obrera, una persona que esta invalida se considera aquella que tiene una
disminución superior o igual al 66% de la total obrera.
a) Si tengo una discapacidad del 50% o menos de la total obrera no hay provisoriedad, eso quiere
decir que llegamos al año, no hay provisoriedad y va la indemnización; ingresa definitivamente a
la incapacidad permanente definitiva (IPD).
¿Cómo determinamos la indemnización?
OM
Formula: 53 veces el IBM por % de incapacidad (lo máximo es 50%, se saca dividiendo el grado de
incapacidad dividido 100) por coeficiente de edad ¿Cómo saco el CE? 65 dividido la edad del
trabajador, ¿Por qué 65? Porque es la edad jubilatoria no se hace diferencia entre varón y mujer,
porque la mujer también tiene la facultad de trabajar hasta los 65, por ley puede, no puede ser
obligada a retirarse a los 60 años.
.C 53 x IBM x 30% x CE = indemnización
Esto tiene un piso mínimo, no hay tope, pero si un piso mínimo, y son $1800 por punto de
DD
incapacidad, ejemplo en un 30% el piso mínimo son $54.000 (30 x 1800 = 54.000), es lo mínimo
que tiene que cobrar si no llega con su sueldo, esta fórmula de 53 veces el IBM se saca en función
del sueldo del trabajador, si no llega con su sueldo la ART tiene que integrarle para que como
mínimo cobre $1800 por punto de incapacidad. NO HAY COMPENSACIÓN ADICIONAL
LA
b) Cuando el trabajador tiene más del 50% incapacidad parcial (porque es menos del 66%, va entre
el 50,1% hasta el 55,9%) permanente (porque paso el año) provisoria (porque toda incapacidad
superior al 50% tienen un periodo de provisoriedad por ley, este periodo puede ir hasta un
máximo de 36 meses, pero puede ser acortada si la comisión médica lo determina) (IPPP).
¿Qué cobran todos esos meses?
FI
El art. 208 LCT, pasados los 36 meses o el periodo menor y se le fija la incapacidad, la comisión
médica pasado el año le había fijado una incapacidad del 55% pasados los 36 meses se vuelve a
fijar su incapacidad, la ley dice que el trabajador en este caso cobraría una renta periódica con un
valor esperado MÁXIMO de $1800por punto de incapacidad, en este caso el trabajador cobraría

un máximo de $99.000, pero lo cobraría como renta periódica, no todo junto, todos los meses
una cuota, esto es lo que la Corte declaró inconstitucional en la causa MILONI, el taxista que tenía
un 65% de incapacidad por sus problemas visuales, él dijo que lo que le tenían que pagar no
quería que se lo paguen a renta si no todo junto, entonces la Corte dijo que tenía razón que se
generaba una violación de su derecho de propiedad, se genera una situación de discriminación
con respecto a estos otros trabajadores que tienen el 50% o menos porque ellos reciben el pago
único y estos reciben renta y lo declaró inconstitucional, sin embargo el decreto 1694 del 2009
sigue dejando el mecanismo de renta periódica, el proyecto actual de reforma elimina la renta
periódica y dispone un pago único.
Pero acá hay una compensación adicional que se paga al determinarse el carácter definitivo,
normalmente hacen agotar los 36 meses casi nunca antes le fijan el carácter definitivo porque en
el momento que queda definitivo la incapacidad tienen que pagarle $80.000, en el momento que
la IPPP (incapacidad parcial permanente provisoria) pasa a ser IPPD (incapacidad parcial
183

permanente definitiva) tienen que pagarle $80.000 como compensación de pago único. Todo esto
lo paga la ART la empresa solo pago los primeros 10 días, todo en este sistema de reparación
sistémica lo paga la ART, salvo que la empresa estuviere auto asegurada.
c) ITPP Incapacidad, total (porque es igual o más del 66%) permanente (porque paso un año)
provisoria (porque por ley si o si tienen que ser 36 meses de provisoriedad, no es como en el caso
anterior que se puede reducir, acá tiene la posibilidad de ampliación de 24 meses más, puedo
llegar a tener 60 meses de provisoriedad de la ITPP hasta que esta se convierta en definitiva ITPD)
¿Qué voy a cobrar al final de ese tiempo, es decir cuando se convierte en ITPD?
Voy a tener una compensación adicional de $100.000más una renta periódica cuyo valor
esperado máximo lo voy a sacar conforme a la formula (53 x IBM x CE), desaparece el porcentaje
OM
de incapacidad, porque a partir del 66% es total, da lo mismo a que tenga 67% o 69% y acá esto
que en principio se paga como renta periódica tiene un piso mínimo y ese piso MÍNIMO son
$180.000sin tope asique puede ser más. Lo que de esta fórmula lo cobra como renta periódica y
tiene un piso mínimo de indemnización que es $180.000.
Nos queda EL GRAN INVALIDO, que es todo igual a lo que vimos para la incapacidad total,
excepto el gran invalido es para aquella persona que necesita de alguien permanente para los
.C
actos de la vida cotidiana, necesita de alguien que lo cuide permanentemente, hasta el decreto
1694 del 2009, se pagaba $240 por mes, actualmente por el decreto 1694 se fijó $2000
actualizable de acuerdo a la actualización que realiza el sistema integrado previsional argentino
DD
(SIPA), el sistema jubilatorio, actualmente está en una cifra superior a $2900 por mes que se
cobra mientras viva esa persona, el resto es igual a lo que hemos visto.
3. Muerte del trabajador, no tenemos provisoriedad, si tenemos renta periódica, tenemos la misma
fórmula: (53 x IBM x CE) el IBM, se saca del mismo modo a como lo hemos visto, el año anterior de
LA
remuneración o periodo menor si trabajo menos de un año dividido la cantidad de días corridos x 30.4), el
C.E del trabajador fallecido, que es 65 dividido la edad del trabajador, si da un numero negativo el profe
no lo aplica, sería el caso de una persona de 68 años por ejemplo, en esta variante no hay CE porque le
disminuiría la indemnización, si tenemos el piso MÍNIMO de $180.000 para la renta periódica sin tope y si
tenemos una compensación adicional de $120.000, no hay provisoriedad pasamos directamente a las
FI
indemnizaciones, teóricamente la ART tiene 15 días para pagar.
4. Pasa un año (una ficción jurídica) para la ley después de ese año pasa a tener una incapacidad
permanente.

ART. 6 LEY DE RIESGO DE TRABAJO:
Dice que las enfermedades que no están en el listado así como sus consecuencias en ningún caso serán
consideradas resarcibles, tienen 2 puntos necesarios a saber:
1- El decreto 1278/2000 estableció que podía ocurrir que haya una discapacidad no listada pero que tuviera
vinculación causal con el daño sufrido por el trabajador, en cuyo caso la comisión médica central (CMC)
tenía que determinar el grado de incapacidad que le provocaba y esta incapacidad era indemnizable solo
para él, es decir sin modificar el listado, si yo demuestro que tengo una incapacidad vinculada
causalmente a la de mi trabajo aunque no esté en el listado, la comisión médica puede admitir mi
reclamo pero no modifica el listado, solo vale para mi caso particular y se paga con el fondo fiduciario de
184

enfermedades profesionales (FFEP), este fondo es para pagar las incapacidades que no estén en el listado
y que se determine que tienen vinculación causal.
2- El decreto 410/2001 estableció que esa causalidad para ser considerada tal es causalidad exclusiva.
La realidad determino que la CMC no determino una sola patología desde que se dictó el decreto 410, los
jueces se han puesto en el lugar de la CMC y mandando a pagar esa patología no incluida.
Hay un fallo de la Corte que se llama SILVA C/ UNILEVER que declaro que si se demostraba causalidad
adecuada se debe resarcir el daño más allá de que este o no en el listado, para algunos significo la
declaración de inconstitucionalidad del art. 1 de la ley sin decirlo, porque el art. 1 “dice que la reparación
de los daños en la salud se rigen por esta ley”, entonces había 2 formas de reparar un daño que no
estuviera en el sistema:
• Por vía de la declaración de inconstitucionalidad del art. 39 por el cual me salgo del sistema.
OM
• Por vía de la declaración de inconstitucionalidad del art. 6 e ingreso al sistema una patología q no
estaba prevista por ejemplo: el Mobbing, que no está contemplado en el listado, es el acoso
sobre una persona por un grupo de compañeros o superiores, acoso moral en el trabajo, en este
caso la Corte Superior de Mendoza declaro inconstitucional el art. 6 y lo incorporo al listado como
enfermedad del trabajo resarcible.
.C
¿CÓMO SE DETERMINA LA INCAPACIDAD?
El sistema establecido por la ley, es el método de la capacidad residual o sistema de Balthazar, se aplica tanto
para siniestros simultáneos como para siniestros sucesivos.
DD
¿Cómo se saca este método?
Sistema simultáneo: un trabajador tiene un accidente múltiple A), B) y C):
A) Le provoca el 20% de incapacidad

LA
B) El 10% de incapacidad
C) El 5% de incapacidad
Si yo aplico el método de sumatoria lineal yo voy a tener 35% de incapacidad, por lo tanto esa persona tendría
ese % de incapacidad, ¿Qué dice el método de la capacidad residual? Que yo tengo q ir tomando cada
FI
incapacidad en su conjunto, si son incapacidades simultaneas tengo que tomar la de mayor porcentaje, en el
ejemplo la incapacidad A) que genero un 20% digo: (100 – 20 = 80% =20%), la segunda incapacidad del 10% ya no
es sobre el 100 sino sobre 80, es sobre la capacidad restante, la incapacidad residual, sobre lo que me queda de
incapacidad luego de restar la primera incapacidad, entonces será un 8% (porque el 10% de 80% es 8%) y esta

persona ya no va tener el 80% sino el 72% porque (80 – 8 = 72), en la tercera incapacidad es el 5% sobre 72% que
va ser = 3,6% (72 x 5 / 100 = 3,6), entonces ¿Cuánto de incapacidad tiene este persona? 20% + 8% + 3,6% =
31,6%.
A) 100% - 20% = 80% que es el 20%

B) 80% - 10% = 8% porque el 10% de 80 es 8%, 80 – 8 = 72%
C) 72% - 5% = 3,6% porque el 5% de 72 es 3,6
A) 20%
B) + 8%
C) 3,6%
= 31,6% de incapacidad
185

Sistema sucesivo: el sistema es similar con la diferencia de que supongamos que con el tiempo se le genera una
4° incapacidad que le provoca un 20% más, yo ya tengo que a esta persona le quedo un 68,4% (porque 72 – 3,6 =
68,4), supongamos que con el tiempo tiene una 4° incapacidad es sucesiva no se da al mismo momento q las
otras, este 20% no lo aplico sobre el 100 sino sobre lo que le quedaba sobre el 68,4 que será 13,68% pagare este
porcentaje, siempre el método de la capacidad residual consiste en ir restando sobre la última incapacidad.
¿Qué pasa con las ART y la posibilidad de que respondan por algo más? en principio responden por el contrato
de aseguramiento, pero las ART de acuerdo a la ley tienen obligaciones, estas son adoptar las medidas que sean
pertinentes para asegurar que el trabajador no sufra daños en su persona. ¿En qué casos se puede dar de que la
ART pueda pagar por algo más? Ejemplo: FALLO: NIETO C/ JUNCADELLA, este SR era custodio de la empresa de
caudales Juncadella, iba con su coche blindado y se produce un intento de asalto comienzan los disparos y el SR
OM
Nieto recibe 2 balas en su estómago ¿Cómo recibió disparos en su estómago si iba en un camión blindado? El
camión no estaba blindado, ¿Quién debía controlar que el camión estuviese blindado? La ART, ¿cómo debía
controlarlo? Mínimamente pidiendo el certificado del RENAR, si lo tuviera no habría responsabilidad de la ART,
esta responsabilidad porque hay una situación de causalidad adecuada, porque no se había controlado un
requisito necesario para el funcionamiento del camión. La responsabilidad de la ART no es directa sino por
omisión, art. 1074 C.C, ¿Cuáles son los fallos que la Corte saco en este tema?
.C
GALVAN C/ ELECTROQUIMICA, Galván era un trabajador de limpieza de una empresa que trabajaba con
elementos eléctricos y químicos que se resbala y al caer apoya sus manos en el piso donde había acido,
no tenía botas de goma que impidiera que se resbalara y no tenía guantes que al caer le impidiera
DD
quemarse las manos, en este caso la Corte dijo que la ART tiene que ir más allá del contrato de seguro,
porque su responsabilidad es superior, porque omitió su deber de conducta, de vigilancia y su deber de
denuncia, ¿Cómo la ART corta la cadena causal en un supuesto de omisión? Denunciando a la
superintendencia de trabajo que la empresa no cumplía con los planes de mejoramiento, con las normas
de higiene y seguridad que la ART le tendría q haber dicho, acá se probó que no había una sola
LA
comunicación de la ART exigiendo la entrega de ropa a los trabajadores hasta después del accidente de
Galván. El trabajador inicia demanda reclamando responsabilidad civil 1109, 1113, 1078, la corte dijo acá
responde la empresa y también responde la ART por el total de la indemnización no solo por la tarifa
legal, por el total de la indemnización.
FI
• TORRILLO, es el caso de un trabajador que estaba cuidando un depósito de una empresa que se llama
Gulf Oíl, petrolera, fue golpeado en la cabeza y por un supuesto atentado se prende fuego el depósito
donde estaba y se quema vivo, muere, no había puertas de emergencia, tampoco extintores de incendio,
la corte dice 1074 y desarrolla extensamente en el fallo, por eso dice que hay q saberlo bien a este fallo!!!!

La corte habla (de lo que el menciono cuando se habló de discriminación) la drittwirkung el modo de
resolver la eficacia horizontal de los derechos constitucionales o derechos humanos, dándole prevalencia
a aquel que respeta mejor los derechos internacionales.
• LLOSCO C/ IRMI Del tribunal Superior de Justicia de Jujuy que la Corte revoca tocando algo que se llama
“teoría de los actos propios” y aplicando lo que se llama la “teoría del cumulo” (acumular
indemnizaciones, lo que el actual proyecto pretende modificar) este SR sufre un accidente, había cobrado
de la ART que era “La Segunda” un monto y reclamaba la diferencia indemnizatoria conforme a las
fórmulas de responsabilidad civil a la empresa, el STJ de Jujuy sostenía que habiendo cobrado las
prestaciones dinerarias de la ley de riesgo no podía reclamar en función de la teoría de los actos propios
(una persona no puede contradecir jurídicamente una actitud relevante dictada en forma previa, y esa
actitud había sido cobrar las prestaciones del sistema de la ley de riesgo) entonces se dice que si el cobro
las prestaciones de la ley de riesgo no puede pretender cobrar un plus a la empresa por ese daño, la Corte
186

dice que con respecto a la teoría de los actos propios si el trabajador siguió el esquema de la ley, es decir,
fue ante la ART cobro las prestaciones no se puede sostener con ello que haya renunciado a cuestionar
aquellas normas de la ley de riesgo que sostiene que eran inconstitucional, Ud. puede cobrar lo que le
sistema le paga y puede reclamar de quien Ud. entiende que es un obligado con mayor diferencia a los
que el sistema no le cubre, entonces entra a jugar esto que es la teoría del cumulo, quiere decir que las
ART tienen que pagar la tarifa legal y la empresa el saldo , o eventualmente la empresa y la ART también,
en los fallos de Torrillo y Galván paga la empresa y la ART el total, en este caso no la ART paga la tarifa
legal, el actual proyecto de ley de riesgo lo que pretende es que si el trabajador cobra de un sistema no
pueda reclamar luego por el otro sistema, si cobra por el sistema especial de riesgo laborales, no puede ir
luego por la diferencia a la responsabilidad civil, ¿Cómo esta instrumentada esta parte en el proyecto?
Esto es lo que se llama opción con renuncia, yo cobro de un sistema y luego no puedo pretender nada del
OM
otro sistema, lo que el proyecto dice es que no se considera q sea parte de la opción las prestaciones en
especie ni tampoco las prestaciones dinerarias por ILT, solamente se va considerar que hay opción
cuando estemos transitando en la ILPD (incapacidad laboral permanente definitiva) siempre que la
obligada al pago (ART, Mutuas, empresas auto aseguradas) dentro de los 15 días de determinado el grado
de incapacidad ponga a disposición el monto de las prestaciones dinerarias, se va eliminar todo este
mecanismo de renta periódica.
.C
Y en todos aquellos casos que haya habido un daño en el trabajo va a tener un plus del 20% en concepto
de daño moral que cuando vaya haber muerte no va poder ser menor a $75.000 o $70.000.
DD
CLASE 19 10/10/12
Proyecto actual de la ley de Riesgo del trabajo

LA
Este proyecto ya tiene media sanción. Va a derogar 3 art de la ley y va a variar el tema de las prestaciones
dinerarias, y establece nuevamente la opción de renuncia.
A partir del fallo Aquino pero fundamentalmente a partir de Llosco la CSJN dijo que el hecho de percibir las
prestaciones sistémicas no implicaban que el trabajador no pudiera perseguir a su empleador por el mayor daño
FI
que pudiera padecer, o incluso a la ART si la razón de su daño tenía que ver con alguna razón de dolo por omisión
(art 1074 Código Civil)
Esto implicaba que había una acumulación de pretensiones que podía ser tramitada de forma:

• Separada: un juicio contra la ART por las prestaciones sistémicas y un juicio al empleador reclamando las
mayores prestaciones.
• Sucesivos: primero juicio a la ART y mientras no haya prescripto la acción, reclamar al empleador las
mayores diferencias que pudiera haber.
Los anteriores sistemas de la ley habían establecido lo que se llamaba la opción con renuncia, es decir si yo
cobraba un sistema no podía pretender perseguir el resarcimiento del otro sistema, si cobraba la tarifa de la ley
de accidente no podía reclamar la responsabilidad civil que derivaba de los art:
• Art 1109: responsabilidad subjetiva es decir la actuación con dolo o culpa del empleador.
• Art 1113: responsabilidad objetiva el daño ha sido causado por las cosas o elementos de los que se vale el
empleador o por los dependientes que debe responder.
187

• Art 1078: Daño moral que es un daño que se llama in re ipsa esto significa que no requiere demostración
adicional.
Los art 1109 y 1113 determinan lo que es el daño material que está compuesto por el daño emergente (grado
de incapacidad de la persona, para ello se utiliza una fórmula polinómica que en Cba se llama Marshall), el
lucro cesante es lo que la persona va a dejar de percibir en su nueva condición derivada del accidente laboral.
La CSJN amplió la responsabilidad al daño del proyecto de vida.
Nuevo proyecto:
• Las obligadas al pago ( ART, Empresas auto aseguradas, Mutuas)una vez determinada la incapacidad,
producido el fallecimiento, homologado el acuerdo de incapacidad o determinada la incapacidad por comisión
OM
médica; dentro de los 15 días el responsable del pago tiene que poner el dinero a disposición del trabajador o sus
causa habientes. La percepción de estas cifras impedirá la acumulación con otras acciones. Esto sería la opción
con renuncia. Si la CSJN mantiene el criterio de Llosco lo tildaría de inconstitucional.
• Prestaciones dinerarias: se va a utilizar un índice que se llama remuneración imponible promedio de

trabajadores estables que lo pública el Ministerio de trabajo se va actualizar tomando por base el índice del mes
.C
de enero del 2010. Ej. índice del mes de la jubilación, en este caso toma julio del 2012 (6413.33)/ base el índice
del mes de enero (3011.99)= coeficiente (1.29). No afecta en nada a la incapacidad laboral temporaria ni si la
incapacidad laboral permanente es provisoria ya sea parcial o total. Afecta en los valores que se pagan como
compensación de pago único( incapacidad laboral provisoria definitiva más del 50% y menos del 66% de le
DD
pagaba $80.000, a esto se le aplica el coeficiente de 1.29 nos da 170320, en el caso de la incapacidad laboral
permanente total definitiva 10000 va ser212900 y en el caso de la incapacidad de indemnización por muerte que
era 120000 se multiplica por 1.29 270480 y a esto hay que sumarle los pagos mínimos que en ese momento tenía
el parámetro de 1800 por punto de incapacidad con este coeficiente el valor punto de incapacidad se va 3832) y
en la determinación del valor punto de incapacidad. A estas cifras si es un accidente que se produjo en el trabajo
LA
o enfermedad profesional se le va a tener que agregar un 20% en concepto de daño moral. y en el caso de las
muertes el concepto mínimo que se cobra por ese concepto es de 70000
• Desaparece lo que es la renta periódica o renta vitalicia (fallo Milone)

FI
• La opción solamente se da en el momento que la ART, la empresa auto asegurada o la mutua le ponga a
disposición el dinero de la incapacidad definitiva, no hay opción porque el trabajador perciba las prestaciones en
especie., tampoco es opción la incapacidad laboral temporaria ni el periodo de provisoriedad mientras este en
este periodo no hay opción. Si el trabajador decide ir a la vida civil no le van a pagar los conceptos del punto

anterior.
BOLILLA 9
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

• Art 14 bis CN
• Ley 23551 ley gremial, de asociaciones gremiales
• Ley 14250 ley de negociación colectiva
• Ley 14786 ley de conciliación obligatoria administrativa, es el modo en que la administración encausa
los conflictos laborales.
• Art 25 ley 25877 regula la reglamentación del derecho de huelga a través de la determinación de los
servicios esenciales
Hay tres fallos que hay que manejar:
188

• Álvarez c/ Cencosud
• ATE c/ Ministerio de trabajo se declara inconstitucional el art 41 de la ley 23551
• Rossi c/ Armada declara la inconstitucionalidad del art 52 de la ley 23551
Bases de la ley 23551
Existe la actuación de la autoridad de aplicación laboral que en este caso exclusivamente es el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación quien otorga la personería gremial.
Cuando hablamos de personería gremial, ¿de qué estamos hablando? Hay un concepto que es el más
adecuado sobre el tema que es un atributo de reconocimiento y habilitación funcional otorgado por el
Estado a través del Ministerio de trabajo otorgado aquella entidad gremial que pretenda ejercer la
OM
representación de los trabajadores en el ámbito territorial y personal previamente establecido por los
estatutos que son los que determinan la zona de actuación de los sindicatos que acredite poseer la mayor
cantidad de afiliados cotizantes y a su vez los restantes requisitos legales.
La Personería gremial le va a dar al sindicato que la detenta la representación individual y colectiva de los
trabajadores que estén en su ámbito territorial y personal. El ámbito personal se define por la actividad. El
ámbito territorial en Argentina se privilegia el sindicato de ámbito nacional (tienen filiales pero responden a
.C
una única personería gremial) pero pueden existir sindicato de ámbitos menores.
Otro atributo es la negociación colectiva el sindicato que tiene la personería gremial es el que negocia
DD
colectivamente el convenio colectivo que va a regir los salarios y las condiciones de trabajo de esa actividad.
También se el que interviene cuando se dictan los mecanismo de solución pacifica de controversia es decir la
conciliación obligatoria o eventualmente también puede haber arbitraje voluntario
Son los que van a manejar el dinero de la salud de los trabajadores, el sindicato que tiene la personería
LA
gremial es el que administra la obra social sindical que en argentina se rige por la ley 23660 manejan el 9% de
la masa salarial de todo lo que se cobre en esa actividad.
También como modo de obtener recursos son los que pueden establecer la cuota sindical que es un
porcentaje que el trabajador voluntariamente otorga al sindicato que se fija por asamblea que varía entre el
FI
1 y el 2.5 % del salario de los trabajadores. Como hay muchos trabajadores que no están afiliados estos
últimos años se inventaron lo que se llama las cuotas de solidaridad que solamente las puede cobrar el
sindicato que tiene personería gremial que en definitiva las paga tanto el trabajador afiliado como el no
afiliado. El fundamento para cobrar estas cuotas a los no afiliados es que se beneficia en la negociación

colectiva que realiza la entidad gremial. Hay fallos que lo declaran constitucional en la medida que guarden
un marco de razonabilidad en su cuantía, en algunos casos las han limitado temporariamente. Quienes
critican esta norma dicen que la cuota de solidaridad termina forzando o violentando la libertad sindical
negativa del trabajador que es la que consiste en no afiliarse y no sufrir ninguna consecuencia por no haberse
afiliado.
El tema de determinar cuál es la entidad gremial que va a obtener la personería gremial es un mecanismo
complejo porque está pidiendo que la entidad acredite poseer como mínimo el 20% de afiliados cotizantes
(afiliados que presten conformidad a pagar la cuota sindical) en la actividad que quiera representar.
El problema puede darse si hay más de una entidad sindical que pretende la personería gremial, en este caso
lo que hace el ministerio es lo que se llama un cotejo de afiliación es verificar cuantos afiliados tienen cada
uno en el ámbito de actuación que pretende representar en el ámbito territorial.
189

Qué pasa si en el curso de un accionar sindical aparece un nuevo sindicato que tiene más afiliados que el que
tiene personería gremial, el ministerio resuelve la situación. El decreto reglamentario estableció que cuando
se de esa situación se llama desplazamiento de personería que para que el ministerio pudiera otorgar la
personería nueva a la entidad que la reclama desplazando a la anterior que la tenía el nuevo gremio que
protegía esto tenía que tener una cifra significativa de afiliados de la que va a ser desplazada, el decreto
reglamentara lo fijo en el 10%.
El mecanismo para obtener la personería gremial consiste que primero se presenta ante el ministerio de
trabajo una junta promotora que va conformar el estatuto y una junta provisional y van a obtener lo que se
llama una personería jurídica que tiene valor por el término de 6 meses. Cumplido este plazo se pide la
personería gremial, obtenida esta ocurre la obtención de los derecho por tener esta calidad.
OM
El modelo sindical argentino tiene una serie de principios que de alguna manera, los diferencian de otros
modelos .En el mundo existe 2 grandes modelos, por un lado el modelo de la pluralidad sindical o el modelo
de la unicidad sindical. Argentina tiene el modelo de la unicidad sindical hasta en el ámbito de la
confederación aunque este concepto está en crisis ya que hay varias CGT. La pluralidad sindical es el modelo
europeo existe en la misma actividad diversas representaciones sindicales, es netamente política. En el
modelo sindical argentino esto no estaría permitido, porque es un modelo de autonomía sindical eso significa
.C
que no debe haber injerencia ni de los empleadores del estado ni de las instituciones políticas.
Principio de pureza: solo puede comprender a trabajadores esto determinaría la prohibición de coexistencia
DD
de sindicato mixto. Es una de las críticas más fuertes que la unión obrera le hace al estatuto de la CTA porque
esta permite la incorporación de trabajadores autónomos, es decir que no están en relación de dependencia,
no hay agente de retención sino que el mismo trabajador va hace el aporte de la cuota sindical. Esto según la
ley no estaría habilitado este mecanismo. Ese es uno de los obstáculos que impide la personería gremial a la
CTA.
LA
Principio de libertad sindical: es consecuencia del principio de autonomía sindical. Abarca cuatro aspectos:
• Aspecto individual: abarca el derecho de asociarse sindicalmente, el de no asociarse y el derecho

de desafiliarse sin que esto le traiga consecuencias en su ámbito laboral.
FI
• Ámbito colectivo: abarca lo que se llama la facultad constituyente es decir que el gremio a través
de la asamblea es el que se dicta sus propios estatutos y esos estatutos van a determinar por
ejemplo duración del mandato posibilidad de reelección, y en principio no debería tener injerencia
estatal sin embargo existe esta injerencia. También abarca lo que es la autonomía interna es decir

cada gremio va a elegir su propia dirigencia, en este caso el Ministerio no debería intervenir salvo el
caso de manifiesta ilegalidad (exclusión de algún candidato). La tercera cuestión es la acción sindical,
el sindicato tiene amplias facultades para determinar las medidas de acción sindical que estime más
adecuadas para la defensa de los intereses de sus trabajadores, esto incluye las medidas de acción
directa es decir la huelga. Otra cuestión es la facultad federativa es decir el sindicato puede asociarse
o afiliarse a una federación, una entidad de 2º grado (de 1º grado son los sindicatos, de 2º son las
federaciones o confederaciones y de 3º es la CGT). También abarca el derecho a desafiliarse y
reasumir los derechos otorgados a la entidad de 2º grado.
Cuáles son las asociaciones habilitadas por la ley? En principio aquellas asociaciones que tenga por objeto la
defensa de los intereses de los trabajadores y esto significan que en principio solo estaría habilitada en función
del principio de especialidad, es otro principio en materia sindical, la defensa de intereses profesionales, que
quiere decir esto? Que no podrían estar habilitadas por ejemplo las huelgas políticas (se cuestionan modelos de
190

política económica sin algún punto específico de conflicto) ni las huelgas de solidaridad (huelgas de apoyo de
alguna entidad que está en conflicto).
A partir de cuando existe la posibilidad de afiliación: la ley establecía que la edad de afiliación era los 14 años pero
al modificarse por la 26340 los art que habilitan la contratación de trabajadores a partir de las 16 años, entonces
la afiliación actualmente es desde los 16 años.
Para ser candidato a delegado se requieren 18 años de edad y para ser dirigente sindical a partir de la reforma de
la ley de mayoría de edad también se requieran 18 años ya que tiene la plena capacidad civil.
Como se administran los sindicatos: hay un consejo de administración o secretariado general, el nombre que el
estatuto le dé, que tiene que tener como mínimo 5 miembros y se eligen a través del voto directo de los afiliados
OM
o el voto indirecto por congresales.
El contenido de los estatutos es bastante amplio pero debe fijar el nombre, el ámbito de actuación, el régimen
electoral (no pueden exigir avales, presentadas las listas electorales, que sean superior al 3% del padrón) y el
procedimiento para las medidas de acción sindical.
Requisitos para ser dirigente sindical (para integrar el secretariado):
• .C
Mayoría de edad-18 años
No tener inhibiciones civiles ni penales

DD
• Tener 2 años como afiliado. Salvo que se trate de una entidad nueva como es el caso de Álvarez c/
CENCOSUD
• Tener 2 años en la actividad.

LA
• El secretario general, su reemplazante estatutario y el 75% de los miembros de la comisión

directiva deben ser argentinos. Esto en un mercado integrado como es el MERCOSUR no tiene ningún
sentido.
• Duración del mandato: 4 años con reelección indefinida.

FI
Todas las entidades sindicales tienen que tener en su lista un cupo femenino no inferior al 30%. Si la
actividad tiene un número inferior de mujeres trabajando la representación se fija en función de este %.
Impacta también en las negociaciones colectivas porque en la unidad de negociación se debe respetar este

porcentaje, caso contrario ese convenio colectivo que se celebre no sería aplicable a las mujeres lo cual
generaría una situación absurda, tendríamos un convenio colectivo apara varones y uno para mujeres salvo
que contenga condiciones más favorables para el trabajador. Si el convenio es neutro el Ministerio no
debería homologar el acuerdo para no generar esta situación.
Requisitos para ser delegado sindical:
• Mayoría de edad
• 1 año de afiliado
• 1 año en la actividad
• Debe estar trabajando en el momento de la elección.
• Duración del mandato: máximo 2 años con reelección indefinida.

191

Fallo ATE c/ Ministerio de trabajo: el conflicto se generó en el comando en jefe del ejército argentino porque
quien tenía la representación personal y territorial para los trabajadores civiles era PECIFA (Personal Civil de las
Fuerzas Armadas). Entonces ATE (Asociación de Trabajadores del Estado) que es un gremio nacional tiene
personería nacional para representar a los trabajadores públicos de todo el ámbito del país, incluyendo a los
trabajadores civiles de las Fuerzas Armadas por lo tanto voy a convocar para elección de delegados. PECIFA se
opone diciendo que tendrá ámbito de representación nacional pero el ámbito del comando en jefe lo tengo por
resolución que me corresponde, el ámbito personal me corresponde. Se dirime en instancia administrativa del
ministerio de trabajo dándole la razón a PECIFA, no le permite a ATE convocar a elecciones. Se va a la Sala Sexta
de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo esta confirma la resolución del ministerio diciendo que ATE no
tiene facultades para convocar a elecciones de delegado en el comando en jefe de las fuerzas armadas. Llega a
CSJN, en el ínterin sale una resolución del Ministerio de trabajo (res 255/2003) que decía que en materia del
OM
ámbito estatal no se daba más el desplazamiento de personería sino que había una cuestión de coexistencia de
personería, en definitiva si tenía una personería nacional como es el caso de ATE y tenía afiliados en el ámbito
donde actuaba PECIFA, si yo tenía ámbito territorial nacional y afiliado la elección para la representación de
convenios colectivos tenía que ser una representación en función del número de afiliados de cada uno de ellos. La
CSJN no debería haberse expedido en este caso porque ya había sido solucionado el conflicto por esta
resolución, sin embargo se expide declarando la inconstitucionalidad del art 41 de la ley 23551 que exige para
.C
poder ser delegado tengo que estar afiliado de la entidad que convoca a elecciones. La CSJN determina que eso
afecta la libertad individual porque me obliga a afiliarme a quien tiene la personería gremial cuando a mí me
puede gustar otra entidad que sea simplemente inscripta o que tenga un ámbito de actuación más general. En
DD
este caso hay dos entidades no poder elegir por una de ellas es violentar la libertad sindical del trabajador.
Rossi c/ Armada: El modelo sindical argentino establece la representación y la protección de los dirigentes
sindicales a través de 6 artículos 47 al 52. Quienes tienen protección gremial? El 47 es una norma genérica que
garantiza el ejercicio de la actividad sindical a cualquier trabajador con lo cual esta libertad genérica seria el
alcance amplio, cualquier trabajador afectado podría presentarse ante la justicia para que cese esta conducta. En
LA
cambio el art 48 ya entra en el ámbito de protección específica abarca al dirigente sindical al delegado al
congresista y también al trabajador dirigente político. Mientras que esté cumpliendo su función no puede ser
despedido, suspendido ni puede ser modificada sus condiciones de trabajo. Abarca al delegado titular y suplente
a los miembros de la junta electoral a los que integran comisiones designadas por el Poder Ejecutivo. Tienen la
FI
protección en la duración de su mandato y 1 años más. Si fuera despedido un dirigente sindical sin el juicio de
exclusión de tutela sindical ese despido es nulo pero si el trabajador lo convalida en el sentido de darse él por
despedido tiene derecho a que se le pague todos los salarios hasta finalizar el mandato más un años de
remuneraciones.

Rossi era una trabajadora que pertenecía a una Federación médica gremial que también como en el caso de ATE
c/ ministerio en el hospital naval de Bs As quien tenía la personería jurídica con ámbito territorial de actuación
era PECIFA pero ella tenía en ese caso la federación gremial tenía una simple inscripción sobre ese ámbito. Acá
tampoco la CSJN tampoco tenía necesidad de expedirse porque ella pertenecía a la Federación Medico Gremial
que como entidad de 2º grado tenia personería gremial con lo cual es ociosa la discusión que porque ella tiene
protección porque pertenece a una federación que tiene personería gremial. A Rossi por haber participado en
una medida de fuerza la suspenden por 30 días. Rossi plantea que no puede ser suspendida porque tiene la
representación de la federación, para suspenderla tiene que hacer un juicio de exclusión de tutela y probar que
me suspenden por un ilícito contractual que no tiene nada que ver con el ejercicio sindical. La empresa dice que
no tiene la protección de los artículos 48 a 52 que solamente protege a los dirigentes de sindicatos con personería
gremial por lo tanto rechazan la demanda. La cámara confirma el rechazo. Llega a las Corte y lo da vuelta,
volvemos a la libertad sindical, protección abarca a todo aquello que tenga un ejercicio sindical. La única vía para
imponer sanción es por medio del juicio de exclusión de tutela. La CSJN declara la nulidad, la inconstitucionalidad
192

del art 52 en el caso que solo protegía a los delegados de entidades con personería gremial y dice que abarca
otros que tienen personería simple.
Número de delegados: a diferencia de lo que ocurre con los dirigentes desde el momento que son elegidos dejan
de trabajar en la empresa y hay una reserva del puesto de trabajo y quien les paga a partir de ahí es el sindicato
un monto superior o equivalente a lo que estaba cobrando. En el caso de los delegados ellos siguen trabajando lo
que tiene es un derecho al ejercicio de una horas sindicales (usar horas de trabajo para el ejercicio de la actividad
sindical) y la elección de los delegados es por voto directo y secreto de todos los trabajadores estén o no afiliados
porque va a representar a todos los trabajadores del establecimiento. Cuál es el número de delegados? Mínimo
para que haya delegado tiene que haber 10 trabajadores, si hay menos trabajadores no hay delegado.
• De 10 trabajadores a 50 trabajadores corresponde 1 delegado
OM
• De 51 trabajadores a 100 trabajadores corresponden 2 delegados
• Más de 100 corresponde 1 delegado más cada 100 trabajadores
• Salvo que tuviera más de un turno tiene que tener uno por cada turno. Si son más de tres tienen que
actuar como cuerpo colegiado.
.C
El dirigente sindical tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo por todo el periodo del mandato, vencido el
mandato tiene 30 días para reintegrarse. Una vez reintegrado tiene una protección adicional a no ser despedido
DD
por el término de un año. El tiempo de cumplimiento de la labor gremial computa como tiempo de servicio. El
ministerio le comunica al empleador que se realizaron las elecciones y salieron electos tales trabajadores.
Protección al candidato no electo: la protección es por el término de 6 meses y se computan desde la postulación
ante la Junta Electoral Gremial, esta le entrega un certificado de habilitación. Con ese certificado tiene 4 formas
de notificar al empleador: puede hacerlo el propio trabajador, puede hacerlo la Junta Electoral Gremial, puede
LA
hacerlo el sindicato o puede hacerlo el Ministerio de trabajo. La protección comienza cuando el empleador tiene
conocimiento de la postulación. Cesa la protección: a los 6 meses, si no es oficializada la lista, si en el acto
eleccionario no haya obtenido al menos el 5% de los votos (es cuestionada esta norma).
FI

193

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GARCIA MORETTA FLORENCIA LABORAL

PRIMERA SECCIÓN: PRINCIPIOS GENERALES

DERECHO DEL TRABAJO

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1) DERECHO INDIVICUAL DEL TRABAJO

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

*) EL IN DUBIO PRO OPERARIO JURE

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**) EL IN DUBIO PRO OPERARIO FACTIS

confrontar normativamente. En esa variante tendría que ver el estatuto en su conjunto, el

INSTITUCIONES. En el derecho del trabajo llamamos instituciones por ejemplo al régimen de

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Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.428 B.O. 26/12/2008)

Art. 12. — Irrenunciabilidad.

(Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.574 B.O. 29/12/2009)

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Art. 260. —Pago insuficiente.

3) PRINCIPIO DE CONTINUDAD DE LA RELACIÓN LABORAL

denominaban PARA COLECTIVOS NECESITADOS DE PROTECCIÓN como eran los ex combatientes de

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4) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD.

Dependerá de cada uno de los casos en función de la realidad.

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

Art. 33 de la ley procesal:

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Constitucionales que produzca o pudiere producir un perjuicio irreparable.

5) PRINCIPIO DE BUENA FÉ.

darse el por despedido (despido indirecto).

por despedida y gano el juicio. Otro caso es el de Fabiana Dal Para.

El 67 se refiere a las medidas disciplinarias que puede adoptar el empleador en su establecimiento.

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Artículo 65. —Facultad de dirección.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

7) PRINCIPIO DE TRATO IGUALITARIO Y NO DISCRIMINATORIO.

¿Qué impacto tiene en el ordenamiento jurídico argentino?

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La gran ventaja de la ley 23532 es que la opción es de la víctima de la discriminación, el discriminado

(Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.592 B.O. 21/5/2010)

Art. 81. —Igualdad de trato.

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2da PARTE: EL DERECHO DEL TRABAJO

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

arbitraje que tiene valor de convenio colectivo.

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DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

1) La primera contingencia es la ENFERMEDAD

titular de un beneficio previsional, o de un trabajador en actividad, si tengo un trabajador en actividad

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PRINCIPIOS DEL ESQUEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

1) PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD: cuando hablamos de solidaridad en materia de seguridad social

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LA RESPONSABILIDAD: tenemos por un lado la responsabilidad individual, que todo el mundo

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TRES GRANDES CUERPOS NORMATIVOS:

Dentro de las garantías del derecho individual tenemos:

trabajador o bien si aparte no se tenía que producir el daño.

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