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INDICE

RESUMEN

ABSTRACT

INTRODUCCIÓN

CAPITULO I

1. ASPECTOS GENERALES

1.1. TÍTULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

1.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN

1.2.1. Según el propósito

1.2.2. Según el diseño de investigación

1.3. LOCALIZACIÓN

1.3.1. Centro donde se desarrollará el proyecto

1.3.2. Distrito, provincia, departamento

1.4. ALCANCE

1.5. RECURSOS

1.5.1. Humanos

1.5.2. Materiales

1.5.3. Servicios

1.5.4. Presupuesto

1.5.5. FINANCIAMIENTO
CAPITULO II

2. PLAN DE INVESTIGACIÓN

2.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

El clima laboral es parte fundamental de una organización ya que funciona como impulsador
del éxito generando entornos donde se favorecen las relaciones interpersonales basadas en la
confianza y comunicación. Es importante desarrollar en la empresa seguridad apoyo, respeto,
y valoración al personal para lograr un buen clima organizacional y así obtener mejores
resultados.
A nivel internacional el clima laboral es considerado como el ambiente humano donde los
individuos desarrollan un ambiente cotidiano ya que influye en la satisfacción y por lo tanto
en la productividad, así mismo se relaciona con el comportamiento de los individuos, con su
manera de trabajar y de relacionarse basándose en la propia actividad de cada uno.
«Los estudios revelan que las empresas con mejor clima laboral son más productivas,
innovadoras y más rentables», afirma Ana María Gubbins, gerente general de Great Place to
Work Institute Perú. Ella explica que cuando las personas están complacidas con lo que
hacen, están dispuestas a dar el 100% de su esfuerzo o más, y eso representa un beneficio
excepcional para la compañía. La innovación es otro resultado notable, que es fruto del
ambiente participativo que implica un clima laboral favorable. Estas ventajas influyen, sin
duda, en los resultados de la empresa

Para finalizar es importante resaltar que la innovación, la creatividad y el liderazgo


colaborativo son tendencias que permiten convertir a las organizaciones en lugares propicios
para que los colaboradores exploten su potencial y contribuyan a construir nuevas estrategias,
y de esa manera se logre aumentar la productividad y la competitividad de la compañía en el
mercado.

2.1.1. Realidad problemática


La siguiente investigación es evaluar el clima laboral en los trabajadores AUSA OPERACIONES
LOGISTICAS S.A.
Obteniendo así de cada encuesta un análisis para llegar a la conclusión.
2.1.2. Formulación del problema
La formulación del problema llega con la siguiente pregunta:
¿Cómo es el clima laboral en los trabajadores AUSA OPERACIONES LOGISTICAS S.A. - Lima
2019?

2.1.3. Justificación del problema

La necesidad del estudio del clima laboral surge a raíz de ver si los trabajadores se sienten bien con
respecto al bienestar psicológico-físico-material y, si están satisfechos en gran medida, estarán
satisfechos también los clientes externos a los que van dirigidos los esfuerzos del personal de la
organización, una vez identificados todos estos factores se tomarán en cuenta para su pronta
mejoría, por ende todos los empleados tendrán un buen clima y satisfacción laboral tanto en lo
individual como en lo colectivo.

2.1.4. Limitaciones

2.2. Objetivos:

2.2.1. Objetivo General

Conocer los diversos factores y percepciones del ambiente del trabajo en los trabajadores
AUSA OPERACIONES LOGISTICAS S.A y con ello plantear una alineación entre la
estrategia empresarial y el crecimiento profesional de los trabajadores, ya que el estudio
arrojará respuestas que ayudarán a descubrir qué piensan, sienten y esperan los trabajadores
de la compañía.

2.2.2. Objetivos Específicos

 ¿Analizar el clima laboral en los trabajadores AUSA OPERACIONES LOGISTICAS S.A. -


Lima 2019?
 ¿Identificar el nivel de satisfacción que tienen los trabajadores AUSA OPERACIONES
LOGISTICAS S.A. - Lima 2019?
 ¿Describir la actitud que presentan los trabajadores AUSA OPERACIONES LOGISTICAS
S.A. - Lima 2019?
 ¿Determinar el nivel de motivación en los trabajadores de AUSA OPERACIONES
LOGISTICAS S.A. - Lima 2019?
2.3. MARCO TEÓRICO

2.3.1. ANTECEDENTES

Lezama, M. y Molina, R. (2005), en su trabajo de investigación titulado “Clima


organizacional y Estrés laboral en los empleados de una organización del gobierno
municipal”. Realizado en la ciudad de Maracaibo – Venezuela. Su objetivo general fue:
Determinar el clima organizacional y el estrés laboral en los empleados de una organización
municipal. Su metodología fue: el tipo de investigación 24 es descriptiva - no experimental.
La población fue de 110 trabajadores del gobierno municipal. Muestra es de 83 del total de
110 trabajadores. Concluyo en: la realización del estudio puso en manifiesto la importancia
que tiene las percepciones de los trabajadores de una organización, pues a través de ellas
pudo conocerse el Clima Organizacional de la empresa municipal y el Estrés laboral que
experimentan dichos empleados. El estudio del clima organizacional aparte de medir la
percepción que tienen los trabajadores de su ambiente de trabajo, permite obtener indicadores
de las cuales factores pudieron no estar direccionados hacia el propósito del organismo. Al
analizar el estrés laboral, también se obtiene referencia de cómo marchan ciertos procesos o
factores en la organización los cuales de alguna manera pueden estar incidiendo a favor o en
contra, de la productividad de la empresa. Conocer los niveles de estrés laboral, que
experimentan los trabajadores de una organización, proporciona a la empresa indicadores
para la puesta en marcha de programas que contribuyan a la salud mental, física y psicosocial
del individuo.

Uría (2011), realizó una investigación denominada “El Clima Organizacional y su incidencia
en el Desempeño Laboral de los trabajadores de Andalas CÍA”. El objetivo fue investigar las
relaciones entre el clima organizacional y desempeño laboral, el tipo de investigación es
descriptiva no experimental, la muestra del estudio consistió en 40 personas miembros de la
empresa, debido que la población es pequeña no es necesario calcular la muestra por lo que
se trabajó con toda la población. Los resultados obtenidos fueron: inconformidad en los
trabajadores por falta de reconocimientos de sus superiores, desmotivación, aplicación de
liderazgo autocrático, el sistema de comunicación con un estilo jerarquizado, no se fomenta
trabajo en equipo y falta de compromiso con la empresa. Se concluyó que el mal clima
organizacional afecta el desempeño laboral en la empresa, recomendando aplicar un estilo de
liderazgo democrático, un sistema de comunicación multidireccional, formar equipos de
trabajo complementarios para una retroalimentación entre trabajadores, y medir
continuamente, tanto el clima organizacional como el desempeño laboral, para poder evaluar
los resultados de los cambios realizados en la empresa.

Williams (2013), en la Universidad Autónoma de Nuevo León de México, realizó el Estudio


Diagnóstico de Clima Laboral en una Dependencia Pública, en la Universidad de Nuevo
León de México, con el propósito de conocer como los trabajadores perciben el clima laboral
en una municipalidad de Nuevo León, percepción que influye en el comportamiento y las
conductas de los trabajadores. Como explica Williams, su estudio se concibió a
requerimiento de la autoridad municipal que deseaba contar con una evaluación del clima
laboral de su personal (cliente interno) y cómo éste influía en la prestación del servicio a los
ciudadanos (cliente externo); en este sentido, el planteamiento del problema fue el siguiente:
―¿cuál es la percepción del talento humano de una dependencia municipal en relación al
clima laboral?‖, con la finalidad de encontrar oportunidades y fortalezas a ser utilizados en el
mejoramiento del clima laboral del municipio, para contar con trabajadores más
comprometidos en brindar un mejor 15 servicio a sus ciudadanos, mejorando sustantivamente
la imagen y el servicio real de la entidad pública. En el estudio señalado se aplicó una
encuesta a 20 participantes de diferentes áreas de servicio y con diferentes años de
antigüedad, su diseño no experimental transversal descriptivo, trabajó con las dimensiones
de liderazgo, motivación, comunicación, espacio físico y trabajo en equipo, con cinco ítems
cada uno, totalizando 25 ítems, con opciones de respuestas en la escala de Likert. Las
conclusiones a los que arriba Williams resumiendo refleja un grado de insatisfacción hacia
el ambiente o clima laboral de la Municipalidad, en donde la motivación presenta un bajo
nivel de interés, poca identificación con su institución, el liderazgo tiene que reforzarse a
través de más diálogos, acercamiento de los jefes a sus trabajadores y utilización de mejor
nivel de comunicación formal. Williams destaca también que las dimensiones de espacio
físico y trabajo de equipo, revelan los mayores niveles de satisfacción que requieren también
reforzar, recomendando en base a sus resultados obtenidos, diseñar programas de incentivos
intrínsecos, reconocimientos, compartir reuniones de integración y mayor diálogo e
integración como equipo.
2.3.2. BASES TEÓRICAS

2.3.3. MARCO CONCEPTUAL

2.3.4. PLANEACIÓN DE HIPÓTESIS

2.3.5. VARIABLES

 Satisfacción
 Actitud
 Motivación