Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
Научный руководитель
д.э.н., профессор
кафедры менеджмента и маркетинга ____________ И.Н. Пчелинцева
Зав. кафедрой
к.э.н., доцент ____________ Л.И. Дорофеева
Саратов 2019
1
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………………6
1.1. Понятие управления человеческими ресурсами в
организации…………………………………………………………………………. 6
1.2. Цели, задачи и функции управления человеческими ресурсами в
организации…………………………………………………………………..……..11
1.3. Стили управления человеческими ресурсами в организации…...…16
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
ООО «ОРБИС-С»……………………………………………………………...….24
2.1. Общая характеристика хозяйственной деятельности ООО «Орбис-
С»…………………………………………………………………………………….24
2.2. Особенности управления человеческими ресурсами в ООО «Орбис-
С»…………………………………………………………………………………….34
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «ОРБИС-С»…………………..41
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления человеческими
ресурсами в ООО «Орбис-С»……………………………………………………...41
3.2. Расчет экономического эффекта предложенных мероприятий по
совершенствованию управления человеческими ресурсами в ООО «Орбис-
С»…………………………………………………………………………………… 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………56
2
ВВЕДЕНИЕ
4
1. раскрыть понятие управления человеческими ресурсами в
организации;
2. описать цели, задачи и функции управления человеческими
ресурсами в организации;
3. рассмотреть стили управления человеческими ресурсами в
организации;
4. дать общую характеристику хозяйственной деятельности ООО
«Орбис-С»;
5. рассмотреть особенности управления человеческими ресурсами в
ООО «Орбис-С»;
6. разработать мероприятия по совершенствованию управления
человеческими ресурсами в ООО «Орбис-С»;
7. рассчитать экономический эффект предложенных мероприятий по
совершенствованию управления человеческими ресурсами в ООО «Орбис-С».
В процессе написания работы применялись следующие методы
исследования: аналитический, экономико-статистические, экономико-
математические, абстрактно-логический и другие.
Научно-методической основой при проведении данного исследования
послужили отчетные аналитические и статистические данные ООО «Орбис-С»
за период 2016-2018 гг.; законодательные и нормативные акты, касающиеся
персонала организации; научная и методическая литература, посвященная
управлению человеческими ресурсами в организации; а также различные
интернет-ресурсы.
Структура – выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения и списка использованных источников.
5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие управления человеческими ресурсами в организации
1
Максимцева И.А., Горелова Н.А. Управление человеческими ресурсами : учебник
для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. —
М. : Издательство Юрайт, 2014. — с. 16
6
действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса
специальных методов, направленных на достижение определенных целей»2.
В учебнике О.А. Лапшовой управление человеческими ресурсами
рассматривается как «деятельность, выполняемая на предприятиях, которая
способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для
достижения организованных и личных целей»3.
Анализируя различные источники, можно сформулировать понятие
управления человеческими ресурсами следующим образом: управление
человеческими ресурсами – процесс системного и планомерно организованного
воздействия на персонал организации с целью, как обеспечения эффективного
функционирования операционного процесса, так и удовлетворения
потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии4.
Субъектом управления человеческими ресурсами является группа
специалистов, выполняющие соответствующие функции в качестве работников
кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию
управления по отношению к свои подчинённым.
Объект управления человеческими ресурсами – отдельный работник, а
также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.
Можно выделить следующие основные характеристики управления
человеческими ресурсами в организации:
удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению
человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой
предприятие и его стратегию;
2
Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: учебник для
бакалавров. — М.: Дашков и К°, 2013. — с. 21
3
Лапшова О.А. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для
академического бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. :
Издательство Юрайт, 2018. — с.12
4
Ленская И.Ю., Шиндряева И.В., Ширяева В.А. Управление персоналом организации:
конспекты лекций. Учебное пособие – М.: Мир науки, 2017.– Режим доступа: http://izd-
mn.com/PDF/06MNNPU17.pdf – стр. 6. Дата обращения 30.11.2018
7
применение всестороннего и логически последовательного подхода
к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики
трудовой занятости;
работники рассматриваются как актив или человеческий капитал
благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития;
человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника
конкурентного преимущества;
подход к отношению с работниками является унитарным, т.е.
считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не
будут совпадать с их собственными;
осуществление и выработка системы управления человеческими
ресурсами - это задача руководителей подразделений.
На управление человеческими ресурсами также оказывают влияние такие
важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ресурсами,
ее динамичность и сложность (см. таблицу 1).
Таблица 1 – Характеристики окружающей среды, влияющие на управление
человеческими ресурсами в организации
№ Характеристика Содержание характеристики
окружающей
среды
1 Обеспеченность Должна быть оптимальной. Их избыток, как правило,
ресурсами сопровождается их нерациональным использованием,
(финансовыми, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов
материальными, может привести к конфликтам между подразделениями
трудовыми) организации, претендующими на одни и те же ресурсы.
Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы
относительно запланированного объема работ приводит к их
некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того,
работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается
стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными
экономическими и социальными последствиями для работников
и организации в целом.
2 Динамичность Определяется как степень ее подвижности в ответ на
окружающей изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения,
среды стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования
персонала должна строиться таким образом, чтобы
стимулировать высокую трудовую мобильность работников и
способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий
производства и хозяйствования.
3 Степень Степень сложности хозяйственной деятельности во
8
сложности многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на
региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается
достаточно сложной, если на рынке существует несколько
сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел
рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие
агрессивную политику на рынке.
Особенности работы организации в таких сложных
условиях откладывают отпечаток на принятие кадровых
решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в
данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне
оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к
конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней
оплаты труда в аналогичных организациях. Так, службы
управления персоналом иностранных компаний в России
постоянно используют этот фактор при принятии кадровых
решений.
10
развиваться. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие
ресурсы ограниченны.
8
Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для
бакалавров направления 080200 «Менеджмент». – М.: МИИТ, 2013. – с. 15
12
Методы управления человеческими
ресурсами в организации
9
Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по
направлению 38.03.03 «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. – Саратов,
2015. – с. 193
13
закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих
методов являются группы людей и отдельные личности.
Социологические методы управления играют важную роль в управлении
человеческими ресурсами, так как позволяют устанавливать значение и место
сотрудников в коллективе, выявлять лидеров и обеспечивать их поддержку,
связывать мотивацию людей с конечными результатами производства,
обеспечивать эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в
коллективе10.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом, так как направлены на конкретную личность, обращаются к
внутреннему миру человека, интеллекту, чувствам, образам и поведению, с тем,
чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач
организации. Основу применения психологических методов составляет
психологическое планирование как новое направление в работе с персоналом
по формированию эффективного психологического состояния коллектива
организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего
развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации
отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование
предполагает постановку целей развития и критериев эффективности,
разработку психологических нормативов, методов планирования
психологического климата и достижения конечных результатов11.
Существуют различные точки зрения относительно того, что относить к
числу функций управления человеческими ресурсами. Согласно наиболее
распространенному мнению, основными функциями являются12:
поиск и отбор персонала;
регулирование численности персонала;
адаптация вновь нанятых сотрудников;
10
Барков С.А. Управление персоналом.— М.: Юристъ, 2011.— с. 216
11
Там же, с. 217
12
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс
компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. – с. 71
14
оценка квалификации и профессионально важных качеств;
организация обучения и развития;
формирование кадрового резерва;
организация системы льгот и компенсаций;
поддержание социально-психологического климата;
формирование корпоративной культуры;
оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство.
Такой набор считается классическим и в мировой практике управления
человеческими ресурсами существует уже более сорока лет. Помимо
перечисленных функций, специалисты по управлению человеческими
ресурсами осуществляют и другие (дополнительные):
отслеживание и изучение рынка труда;
контроль за развитием рынка кадровых технологий;
сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам;
доведение стратегических показателей до сотрудников;
контроль за численностью персонала.
При таком подходе специалисты в области управления человеческими
ресурсами становятся ключевыми участниками процесса управления
компанией, участвуют наряду с руководителями финансовых и
производственных подразделений в определении и реализации ее
стратегических целей и задач.
Концепция управления человеческими ресурсами несколько лет назад
стала логически перерастать в концепцию управления человеческими
ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с
финансовыми, материальными, технологическими)13. А это значит, что
сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-
хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы
13
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие - М.: ИНФРА-
М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. – с. 34
15
(экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на
более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи
управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.
Так, одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами в
связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве
становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава
в соответствие с наличием рабочих мест.
16
Там же, с. 268
20
вознаграждения, работники всех уровней несут ответственность за результаты
деятельности коллектива и организации, проявляется множество
коммуникабельных связей. Данный стиль управления Р. Лайкерт предлагал
принять за основу как «идеал» для эффективной деятельности организации17.
Существуют и другие классификации стилей управления человеческими
ресурсами в организации, но, ни одно обобщение не является окончательным,
потому что со временем обнаруживаются новые факты, которые приведут к
разрыву уже упорядочной схемы.
Однако существует множество черт, которыми должен обладать
руководитель, для того чтобы добиться успеха в управлении человеческими
ресурсами:
способность предвидеть развитие ситуации при недостатке
информации;
уметь разрабатывать несколько проблем одновременно;
устойчивость к ситуации неопределенности в сочетании с развитой
интуицией, которая позволяет оперативно реагировать на новое;
умение брать управление на себя, не вступая в конфликт с
коллективом, подчиненными;
настойчивость в отстаивании своих идей; способность к
сотрудничеству;
тактичность с подчиненными и коллегами; инициативность —
опора на умение видеть скрытые возможности и вовремя действовать без
колебаний;
энергичность, выносливость и устойчивость к стрессам;
способность создавать возможности для роста других людей,
коллег;
способность ставить интересы дела выше собственных амбиций,
честолюбия;
17
Егорова, М. В. Менеджмент: учеб. пособие / Казан. гос. технол. ун-т, М. В. Егорова
.— Казань : КГТУ, 2010 .— 143 с. — с. 78
21
способность переносить неудачи без чувства собственного
поражения;
способность решать проблемы с чувством юмора и философским
подходом, позволяющим сохранить высокое самоуважение и принятие себя как
личности и другие.
Управление человеческими ресурсами – это процесс воздействия
организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с
помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение
определенных целей.
Конечная цель управления человеческими ресурсами совпадает с
конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного
функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной
перспективе. Непосредственной целью управления человеческими ресурсами
является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание
сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь
запланированных целей.
Различают три вида методов управления человеческими ресурсами в
организации: административные, экономические и социально-психологические.
Специалисты в области управления выделяют большое количество
функций управления человеческими ресурсами. Например, одной из
важнейших функций в связи с возросшей ролью человеческого фактора в
современном производстве становится развитие персонала, а не просто
приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
На поведение людей в организации и эффективность их деятельности
оказывает значительное влияние выбранный стиль руководства, который
является важнейшим фактором в управлении организацией. Правильно
выбранный стиль управления позволяет наиболее успешно использовать
потенциал всех сотрудников организации, которые являются ее главным
ресурсом.
22
Таким образом, можно сказать, что в настоящее время люди
рассматриваются как единственный и наиболее важный актив, как базовая
ценность любого предприятия. Без управления людьми не может существовать
ни одна организация. Концептуальный смысл управления человеческими
ресурсами – это стремление улучшить не только результаты деятельности
организации или компании, но и благополучие личности и общества в целом.
23
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
ООО «ОРБИС-С»
2.1. Общая характеристика хозяйственной деятельности ООО
«Орбис-С»
18
Официальный сайт https://www.rusprofile.ru – Информация о юридических лицах и
индивидуальных предпринимателях. Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/5783732.
Дата обращения 30.01.2019
24
неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности,
необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных
федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям
деятельности, определенно ограниченным уставом Общества. Бухгалтерская
отчетность соответствует законодательству.
ООО «Орбис-С» обязано выполнять основные экономические
показатели деятельности предприятия:
обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам
заработной платы и других выплат;
проводить индексацию заработной платы;
обеспечивать своим работникам безопасные условия труда,
гарантированные условия труда и меры социальной защиты своих работников;
осуществлять оперативный и бухгалтерский учет результатов
финансово-хозяйственной и других видов деятельности;
вести статистическую отчетность;
отчитываться о результатах деятельности и использовании
имущества с предоставлением отчетов в порядке и сроки, установленные
законодательством Российской Федерации и др.
Основным направлением деятельности является производство
маркировочной фурнитуры для текстильной продукции. Само понятие
маркировочная фурнитура подразумевает – ярлыки, нашивки, этикетки, лейблы
и другие элементы, которые идентифицируют товар, украшают его, а также
придают ему марочные свойства. Основные виды производства включают
технологии изготовления нашивок для головных уборов и
специализированной обуви, спецодежды, спортивной обуви.
Особым спросом пользуются нашивки для детской одежды,
выполненные по индивидуальным заказам.
ООО «Орбис-С» взаимодействует с клиентами, поставщиками и другими
субъектами коммерческой деятельности не только на территории Саратовской
25
области, но и в других регионах. Часть заказов осуществляется для клиентов
организаций Москвы.
Организационная структура ООО «Орбис-С» представлена на рис. 2. Она
является линейно-функциональной.
Генеральный
директор
Заместитель
генерального Главный Главный
директора по технолог бухгалтер
производству
Производственный Специалисты
персонал
28
35000
30000
Объем реализации
25000 продукции
20000
15000 Себестоимость
10000 проданной продукции
5000
0 Прибыль от
2016 г. 2017 г. 2018 г. реализации
31
Проведем анализ себестоимости продукции ООО «Орбис-С» в целом и по
основным элементам затрат за 2017–2018 гг. Исходная информация для такого
анализа представлена в таблице 7.
Таблица 7 – Анализ себестоимости продукции по элементам затрат ООО «Орбис-С»
за 2017–2018 гг.
Сумма, тыс. руб Структура затрат, %
Элемент Отклонение Отклонение
затрат 2017 г. 2018 г. 2018 от 2017 г. 2018 г. 2018 от
2017 гг. 2017 гг.
Материальные
затраты,
тыс. руб. 3180,14 5078,70 1898,56 17,3 18,5 1,2
в т.ч.
энергоресурсы 974,26 2882,51 1908,24 5,3 10,5 5,2
Затраты на
оплату труда,
тыс. руб. 7872 12042 4170 42,82 43,86 1,04
Отчисления
на социальные
нужды,
тыс. руб. 1470,58 2470,72 1000,13 8 9 1
Амортизация
основных
средств,
тыс. руб. 3639,69 5737,56 2097,86 19,8 20,9 1,1
Прочие
затраты,
тыс. руб. 404,41 686,31 281,90 2,2 2,5 0,3
в т.ч. налоги и
сборы 974,26 1592,24 617,98 5,3 5,8 0,5
Полная
себестоимость 18382,31 27452,48 9070,16 100 100 -
32
продукции следует искать в первую очередь в направлении рационального
использования трудовых ресурсов.
Невелика доля материальных затрат в поэлементной структуре затрат
ООО «Орбис-С», за два года она выросла незначительно с 17,3 до 18,5 %. На
долю затрат на амортизацию основных средств приходится почти 20,9 %.
Большое влияние на результаты хозяйственной деятельности ООО
«Орбис-С» оказывают ассортимент и структура производства и реализации
продукции (таблица 8).
Таблица 8 – Данные об изменении ассортимента и структуры продукции ООО
«Орбис-С» в 2016-2018 гг.
Структура
Объем производства Темп роста,
производства,
Вид продукции, тыс. руб. %
%
продукции
2017/ 2018/
2016 г. 2017 г. 2018 г. 2017 г. 2018 г.
2016 2017
Ярлыки 5618,11 7251,41 10893,93 129 150 34 33
Нашивки 3456,12 6543,31 8543,54 189 130 30 26
Этикетки 7780,11 7959,5 13244,05 102 166 36 41
Итого 16854,34 21754,22 32681,52 129 150 100 100
33
прибыли и рентабельности производства. Предприятие имеет устойчивую
тенденцию к росту основных показателей, характеризующих коммерческую и
финансовую эффективность.
мужчины женщины
34
К производственному персоналу (рабочим) относятся:
колеровщик – 2 чел.;
формовщики – 16 чел.;
контролер ОТК– 3 чел.;
курьер – 1 чел.;
уборщица –1 чел;
охранник – 1 чел.
Всего – 29 штатных единиц. На 01.01.2019 года укомплектованность
штатами составляет 100 % .
Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является
средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников,
разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не
является достаточно информативным, гораздо более продуктивным является
представление возрастной структуры путем группировки. Распределение
сотрудников ООО «Орбис-С» по возрасту на 01.01.2019 года показано ниже на
рис. 5.
45% 40%
40%
35%
30% 24%
25% 20%
20% 16%
15%
10%
5%
0%
2018
35
Аналогично возрастной структуре предприятия необходимо
проанализировать состав рабочей силы по уровню полученного образования.
На рис. 6 представлено распределение сотрудников ООО «Орбис-С» по уровню
образования на 01.01.2019 г.
60%
48%
50%
40%
31%
30%
21%
20%
10%
0%
2018
36
6%
22% до года
31%
1-3 года
41% 3-5 лет
более 5 лет
37
К функциям кадровой службы (функция закреплена на практике за
заместителем генерального директора по производству и бухгалтером) в
области документационного обеспечения управления человеческими
ресурсами можно отнести:
оформление организации труда работников;
заключение трудовых договоров и оформление приема на работу;
оформление предоставления отпусков работникам;
оформление поощрения работникам;
оформление дисциплинарных взысканий работникам;
оформление учета использования рабочего времени;
оформление привлечения работников к работе в выходные дни;
оформление служебных командировок;
прекращение трудового договора и оформление увольнения с
работы;
оформление трудовых книжек;
ведение личных дел.
Эффективная реализация вышеперечисленных функций связана с
нормативно-методической базой кадрового делопроизводства. Она включает
перечень документов, в том числе, в сфере трудового законодательства. В
целом нормативную базу можно разделить на две группы. Первую составляют
федеральные нормативные акты, касающиеся вопросов трудового права
работников: Конституция РФ; Трудовой кодекс РФ; Гражданский кодекс РФ,
Указы Президента РФ; Постановления Правительства РФ по трудовым
отношениям. Ко второй группе относятся нормативные акты по труду,
документационному обеспечению кадровой деятельности, кадровой
документации. Кадровая документация в ООО «Орбис-С» содержится в
порядке: обеспечена сохранность и правильное заполнение трудовых книжек
работников.
38
В ООО «Орбис-С» оформляются приказы по личному составу. Приказ
по личному составу – это акт, издаваемый руководителем организации. Он
является основным документом, упорядочивающим процесс управления
персоналом и движения кадров. Приказы по личному составу оформляются и
ведутся строго отдельно от приказов по основной деятельности.
Под неуклонным вниманием заместителя генерального директора по
производству находятся вопросы привлечения нового персонала. Ключевыми
работниками являются формовщики.
Для привлечения с рынка труда специалистов руководство формирует
конкурентоспособные варианты предложений для различных категорий
персонала, основанные на сравнении предлагаемого компенсационного пакета
с рынком. При этом акцент делается в соответствии с уровнем предполагаемой
позиции кандидата.
В ООО «Орбис-С» нет отдельных документов, в которых строго описана
процедура набора персонала. При приеме на работу в организации должны
соблюдать те процедуры, которые не противоречат трудовому
законодательству РФ.
На основании требований на работу в ООО «Орбис-С» не принимаются:
наркоманы;
психические девианты;
представители религиозных агрессивных сект;
представители неформальных движений.
В качестве источников привлечения персонала в ООО «Орбис-С»
используют интернет-сайты: «Работа в Саратове», «Работа.ru», «SuperJob.ru»,
газеты: «Кадры», «Работа для Вас», «Карьера» и личные рекомендации
работников организации.
К сожалению, вакансии не всегда закрываются в срок из-за дефицита
хорошо подготовленных рабочих.
39
Формального наставничества в ООО «Орбис-С», к сожалению, нет.
Вводные инструктажи (первичное ознакомление с рабочим местом и
коллективом) проводит заместитель генерального директора по производству.
В результате анализа системы управления человеческими ресурсами в
ООО «Орбис-С» мы выявили ряд проблем, которые можно систематизировать в
следующую таблицу.
Таблица 9 – Проблемы системы управления человеческими ресурсами в ООО «Орбис-
С»
№ Область Характеристика недостатка
1 Адаптация персонала Длительный период процесса адаптации,
отсутствие четко сформированной системы
адаптации персонала и наставничества.
2 Система стимулирования персонала Не развита система стимулирования
сотрудников. Оплата труда не связана с
качеством и количеством произведенной
продукции.
3 Квалификация персонала Сотрудники организации не проходят
курсы повышения квалификации.
40
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «ОРБИС-С»
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления
человеческими ресурсами в ООО «Орбис-С»
42
Примерная программа адаптации сотрудников ООО «Орбис-С»
представлена в таблице 10. Она состоит из двух частей – общей и
индивидуальной, и завершается подробным отчетом о результатах
деятельности обеих сторон.
Таблица 10 – Программа адаптации сотрудников ООО «Орбис-С»
Этап Наименование мероприятия
1.ОБЩАЯ ЧАСТЬ
Этап 1 Вводное собеседование
Личное знакомство с сотрудниками
Ознакомление с рабочим местом
Ориентационное собеседование с непосредственным
руководителем
2. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ЧАСТЬ
Этап 2 Вхождение в должность
Назначение наставника
3.СОСТАВЛЕНИЕ ОТЧЕТА
Этап 3 Составление отчетов по итогам адаптации
43
В таблице 11 представлена сравнительная характеристика двух процессов
адаптации персонала: без наставничества и с наставничеством.
Таблица 11 – Сравнение процесса адаптации при разных системах
Временной интервал, Производительность, %
недели Старая система (без Новая система (с
наставничества) наставничеством)
1 Стажировка - 0 Стажировка- 0
2 Стажировка- 0 Стажировка -20
3 Стажировка-20 40
4 Стажировка - 20 40
5 50 70
6 50 70
7 50 80
8 75 80
9 75 100
10 80 100
11 100 100
12 100 100
48
Для расчета экономического эффекта возьмем средний показатель
стимулирующей надбавки к окладу в месяц равный 10%.
Средняя заработная плата одного рабочего в 2018 году составила 210 тыс.
руб.
Таким образом, стимулирующая надбавка одному работнику за качество
производимой продукции в месяц в среднем составит:
210/12 * 10% = 1,75 тыс. руб.
Годовые затраты на надбавку на одного сотрудника в среднем составят:
1,75 * 12 = 21 тыс. руб.
Теперь рассчитаем годовые затраты на надбавку основному
производственному персоналу. Они составят:
21* 18 = 378 тыс. руб.
В ООО «Орбис-С» в 2018 году брак готовой продукции составил 8 % от
общего объема произведенных изделий. Что привело к значительным
финансовым потерям за 2018 год:
27452,48 * 8 % = 2196,198 тыс. руб.
Внедрение данного мероприятия позволит снизить организации уровень
брака до 4-6% и тем самым понизить уровень финансовых потерь. Для расчета
возьмем усредненный показатель 5%. Таким образом, финансовые потери
после внедрения мероприятия составят:
27452,48 * 5 % = 1372,624 тыс. руб.
В таблице 14 наглядно представлены мероприятия по стимулированию
сотрудников ООО «Орбис-С».
Таблица 14 – Исходные данные мероприятия по стимулированию сотрудников ООО
«Орбис-С»
Обозначение Величина
Показатель
показателя показателя
Число основных производственный работников в 2018 г.,
Чос (2018) 18
чел.
Затраты на мероприятие, тыс. руб. Зм 378
Финансовые потери от брака в 2018 г., тыс. руб. Фпб1 2196,198
Финансовые потери после проведенного мероприятия
Фпб2 1372,624
тыс. руб.
49
Теперь рассчитаем экономический эффект данного мероприятия (см.
таблицу 15).
Таблица 15 – Расчеты экономического эффекта мероприятия по стимулированию
сотрудников ООО «Орбис-С»
Показатель Методика расчета Расчет
Экономия от мероприятия, тыс. Экон = 2196,198 - 1372,624 =
Экон = Фпб1 - Фпб2
руб. 823,574
Экономический эффект, тыс.
Ээ = Экон – Зм Ээ = 823,574 – 378 = 445,574
руб.
50
Таким образом, итоговые затраты на повышение квалификации 4
сотрудников составят:
14000 *4 = 56000 руб.
Проанализируем влияние повышения квалификации персонала на
эффективность производства. Экономический эффект от использования на
рабочем месте сотрудника, повысившего квалификацию, рассчитаем по
формуле (4):
Э = (с1* Р2 / Р1 – с2 ) * t, (4)
где с1 – стоимость рабочей силы (заработная плата работника) до
повышения квалификации;
с2 – стоимость рабочей силы после повышения квалификации;
t – время работы работника;
Р1, Р2 – производительность работника до и после повышения
квалификации соответственно.
При повышении квалификации стоимость рабочей силы работника
обычно увеличивается на величину ∆с за счет затрат, которые идут на
повышении квалификации. Стоимость рабочей силы после повышения
квалификации будет равна:
с2 = с1 + ∆с = 17500 + 1200 = 18700 руб.
Экономический эффект выражается через отношение
производительности до и после повышения квалификации и относительное
повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.
В результате повышения квалификации производительность труда
сотрудников увеличится в 1,2 раза. Работник работает 11 месяцев в году.
Таким образом, годовой экономический эффект от использования на
рабочем месте сотрудника, повысившего квалификацию, составит:
Э = (17500 * 1,2 - 18700) *11= 25300 руб.
В таблице 17 представлен расчет увеличения производительности труда
сотрудников ООО «Орбис-С» за счет повышения квалификации.
51
Таблица 17 – Расчет увеличения производительности труда сотрудников ООО
«Обрбис-С» за счет повышения квалификации кадров
Показатель Методика расчета Расчет эффекта
Годовой экономический Э = (с1* Р2 / Р1 – с2 ) * t Э = (17500 * 1,2 - 18700) *11=
эффект от использования на 25300 руб.
рабочем месте одного
сотрудника, повысившего
квалификацию
Количество рабочих, - 4 человека
повышающих квалификацию
Общий экономический эффект Э = (с1* Р2 / Р1 – с2 ) * t * 4 Э (общий) = 25300 * 4 = 101200
от использования на рабочем руб.
месте работников,
повысивших квалификацию
Экономия от мероприятия Экон = Фпб1 - Фпб2 Экон = 101200 – 56000 = 45200
руб.
52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
54
2. Внедрение системы стимулирования персонала – данное
мероприятие позволит снизить организации уровень брака до 4-6% и тем
самым понизить уровень финансовых потерь. Внедряя данное мероприятие
ООО «Орбис-С» повысит свой потенциал и уровень производительности труда
своих сотрудников.
3. Повышение квалификации персонала – будет способствовать не
только экономии численности работников, но и значительному повышению
производительности труда. Это является интенсивным фактором развития
производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и
экономического потенциала предприятия.
В третьей главе выпускной квалификационной работы нами был
проведен расчет экономического эффекта предложенных мероприятий по
совершенствованию управления человеческими ресурсами в ООО «Орбис-С».
Проведенные расчеты доказали их экономическую состоятельность и
возможность практического применения на практике.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть
использованы руководством ООО «Орбис-С» с целью совершенствования
управления человеческими ресурсами, в результате чего уровень
эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении
показателя текучести кадров и улучшении экономических показателей
деятельности предприятия.
55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
56
12. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и
практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015.
- 352 c.
13. Егорова, М. В. Менеджмент: учеб. пособие / Казан. гос. технол. ун-
т, М. В. Егорова .— Казань : КГТУ, 2010 .— 143 с. — 142 с.
14. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное
пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент». –М.: МИИТ, 2013.
– 157 с.
15. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /
А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -
695 c.
16. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое
пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
17. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика.
Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-
практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
18. Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы как объект управления /
Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2013. - 304 с.
19. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и
практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. -
Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
20. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник /
Л.В. Карташова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 235 c.
21. Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное
пособиеСтандарт третьего поколения / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2013. - 208
c.
22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я.
Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 238 c.
57
23. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю.
Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.:
Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.
24. Лапшова О.А. Управление человеческими ресурсами : учебник и
практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ.
ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное
пособие - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. - 456 с.
26. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки
эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело
АНХ, 2015. - 422 c.
27. Максимцева И.А., Горелова Н.А. Управление человеческими
ресурсами : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А.
Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 526
с.
28. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.
29. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. -
Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
30. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г.
Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.
31. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная
работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э.
Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
32. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова,
Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
33. Пугачев В.П., Опарина Н.Н. Стратегическое управление
человеческими ресурсами организации : учебное пособие / В.П. Пугачев, Н.Н.
Опарина. — М. : КНОРУС, 2016. — 208 с.
58
34. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю.
Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.
35. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. -
М.: КноРус, 2013. - 512 c.
36. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А.
Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
37. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. -
М.: КноРус, 2013. - 624 c.
38. Травин, В.В. Управление человеческими ресурсами. Модуль IV:
Учебно-практическое пособие / В.В. Травин. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. -
128 c.
39. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В.
Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
40. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное
пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.
Периодические издания
59
43. Дюндик Е.П. Человеческий капитал в системе управления. /
Сборник научных докладов международной научно-практической конференции
«Научные исследования: методология и практика развития современной
юриспруденции, экономики и управления». — М.: Издательский дом «Научное
обозрение». — 2014. — С.20-28.
44. Еремина И.Ю., Идигова Л.М., Лавров И.И. Оценка и аттестация
персонала как перспективный карьерный шанс // Журнал «Труды Российского
государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина». 2015. № 2. С.
82-91.
45. Зайцева Ю.Н. Аттестация персонала: лекарство от всех болезней
или повод для увольнения? // Управление развитием персонала. 2015. № 2. С.
140-155.
46. Михайлова Т.Р. Особенности построения системы мотивации.
/Проблемы управления рыночной экономикой (менеджмент, маркетинг,
управление человеческими ресурсами, финансы, инвестиции, экономика,
отраслевая экономика, региональная экономика): межрегиональный сборник
научных трудов / под ред. И.Е. Никулиной, Л.Р. Тухватулиной, Е.В.
Стариковой; Томский политехнический университет. — Вып. 15, том 2. —
Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. — 484 с.
60
49. Управление человеческими ресурсами. [Электронный ресурс]
Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-chelovecheskimi-
resursami.html. Дата обращения 27.11.2018
61