Nuevos Enfoques Organizacionales para la Innovación.

Nuevos modelos estratégicos organizacionales, diseñados para la innovación en ambientes

globalizados. La innovación organizacional es una ventaja competitiva en un concentrado
y flexible mercado internacional de los negocios. Es imprescindible que en la actualidad la
estructura organizativa facilite y potencialice la elección, formulación e implementación de
estrategias de innovación en la empresa.

Cinco características fundamentales que deben bridar las estructuras organizacionales:

FLEXIBILIDAD.- Adaptable a los cambios

SIMPLICIDAD.- Aligerar estructuralmente la organización

INTEGRACIÓN.- A mercados virtuales e internacionales

CONOCIMIENTO.- Gestión del conocimiento (D+I+i).

“Piensa global y actúa local” = “vístete para el puesto que quieres y no para el puesto que tienes”

Resulta exitoso combinar estructuras mecánicas y orgánicas simultáneamente. Ejemplo el modelo

matricial.

CINCO MODELOS ORGANIZACIONALES PARA EL DESARROLLO DE LA

INNOVACIÓN

I.- LA ORGANIZACIÓN EN TRÉBOL .- fue formulado a principios de la década de los 90 por Charles
Handy
Igual que la planta que le da nombre, la propuesta de organización de una empresa de
Handy consta de tres partes o bloques:

 Núcleo profesional. Está conformado por los directivos o personal interno de la

empresa, lo que conocemos como plantilla. Este grupo, dada su máxima integración
dentro de la estructura organizacional, debe ser el colectivo más productivo y
competente que aporte un valor añadido a la compañía.

 Margen contractual. En esta hoja descansarían los profesionales autónomos,

colaboradores o empresas que prestan servicios de forma externalizada. En este caso,
la característica principal de estos trabajadores debe ser la especialización, mientras
que se benefician de una menor rigidez.

 Fuerza de trabajo flexible. Se trata del personal que las compañías incorporan de
forma puntual, como refuerzo temporal de la plantilla por exigencias de producción, o
sustituciones por bajas de algunos empleados. A este grupo, debido a su temporalidad,
se le exigirá menos compromiso con los objetivos empresariales.
 Trabajo de los clientes. Trabajo que se traspasa a los clientes. (Autoservicios)

El objetivo final de esta estructura es focalizar los esfuerzos en las funciones y objetivos
claves, mientras que las actividades complementarias o periféricas se dejan en manos de otras
compañías o profesionales externos. “Ahora el trabajo consiste en hacer sólo lo que realmente
es indispensable, y contratar otras personas para hacer cosas que no importan tanto”, explica
el propio Charles Handy en su trabajo ‘Claves de la dinámica del mundo laboral de los noventa’.

II.- LA ORGANIZACIÓN FEDERAL.-

Esta estructura se caracteriza por la existencia de una diversidad de unidades con su propia
identidad pero unidas bajo una misma condición y cultura, además de que la unidad de decisión
Figura 2 – La Estructura Organizacional Federal
central no dirige ni controla las operaciones
si no que más bien desempeña un papel de
Parte Independiente apoyo con el fin de mantener la visión y la
• Filiación o alianza con
el centro
cultura como valores básicos de
• Identidad compartida identificación.
• Función de Liderazgo
• Pocos niveles
Empresas que la aplican: General Motors;
Johnson y Johnson; Famosa Plastics.
Unidad Central
• Elaboración de la Estrategia
global y del Plan “Hacer que las cosas sean grandes
Estratégico
La base de éxito es la capacidad de • Poder legitimado por las haciéndolas pequeñas”
liderazgo e integración y las partes
habilidades estratégicas concentradas • Función de Liderazgo
en el núcleo. • Las divisiones legitiman el
poder del núcleo
Fuente: Morcillo, (1997)
III.- ORGANIZACIÓN TRIPLE I, llamada también organización inteligente. ( Inteligencia+
Información + Ideas = Valor Añadido). Este modelo enfatiza en dos variables: En lo técnico y en lo
humano.

Técnico: Personas y máquinas inteligentes

Humano: Se transforma en organizaciones de consenso y no de mando, es cuestión de

competencias y no de estatus.

IV ORGANIZACIÓN ADHOCRATICA.-
Se basa en una estructura que no sigue los convencionalismos, ya que carece de jerarquía y reglamentos
establecidos, siendo por tanto lo opuesto a la burocracia.

Los miembros de una organización adhocrática no siguen a un líder concreto, sino que forman parte de una
estructura lineal, donde todos son iguales en cargo e importancia, y las decisiones y acciones de cada
individuo repercuten de igual manera en la organización y en el proyecto que estén ejecutando.

El liderazgo inteligentemente rotativo, o lo que es lo mismo, el equipo elige en cada momento a aquella
persona que reúne las mejores capacidades para cada momento.

¿Cuál es el objetivo de una organización adhocrática?

Las organizaciones que siguen una estructura adhocrática

buscan la innovación, esa es la meta final por excelencia, y
por ello se enfocan en romper el orden típico a fin de
originar un ambiente creativo, que fomente la creación
de nuevas ideas, sin la necesidad de comportamientos
formales ni sistemas de planificación o control.

La adhocracia suele recurrir a las estructuras

matriciales para combinar así los conocimientos
de sus expertos tanto en base funcional como en
base al producto/mercado. Los expertos no
pueden trabajar aisladamente, tal y como sucede
en las burocracias profesionales, sino que deben
mezclar los conocimientos de sus respectivos
campos, ya que eso facilita el surgimiento de la innovación.

V.- ORGANIZACIÓN HIPERTEXTO

La estructura hipertexto, en la cual creemos que google encaja a la perfección, consiste en una
estructura en red que fomenta el aprendizaje entre los trabajadores a través de unas redes
telemáticas entre los miembros y el entorno. Una de las principales ventajas que tiene este tipo
de estructura es la flexibilidad, un elemento clave para empresas que se dedican a la innovación
y tecnología como es google.
En esta estructura definida por Nonaka y Takeuchi coexisten tres capas organizativas:
·Una formada por los equipos de proyecto que promueven el desarrollo de productos y servicios
innovadores adaptados al cliente y favorecen la creación de conocimiento de la organización.

·Otra constituida por la estructura más formal de la organización siguiendo los tradicionales
criterios para la agrupación de unidades organizativas y se denomina sistema de negocios.

·La tercera capa, denominada base de conocimiento, se corresponde con aquella parte de la
organización donde se almacena el conocimiento clave de la empresa que se ha generado en las
otras dos capas.

La organización hipertexto resuelve los problemas de la adhocracia potenciando sus elementos

positivos, ya que al trabajar en equipos de proyectos para un mismo cliente se permite innovar
para ellos o para la propia empresa, al mismo tiempo resuelve el problema de aprovechamiento
de la información al crear una base de información de conocimientos que va a almacenar todas
aquella información que posteriormente puede ser de utilidad.