INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

GRUPO DE INVESTIGACIÓN DE PSICOLOGÍA, EDUCACIÓN Y CULTURA
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA - REVISIÓN DOCUMENTAL

MOTIVACIÓN Y EL DESARROLLO DEL PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES

PRESENTA:

DOCENTE:

BOGOTÁ, SEPTIEMBRE DE 2019.

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Tabla de Contenidos

Lista de figuras ................................................................................................................................ 1

Capítulo 1. Planteamiento del problema. ........................................................................................ 2
Pregunta de investigación. .......................................................................................................... 2
Objetivo general. ......................................................................................................................... 2
Objetivos específicos. ................................................................................................................. 2
Justificación. ............................................................................................................................... 3
Capítulo 2. Marco de referencia...................................................................................................... 5
Marco conceptual. ....................................................................................................................... 5
La motivación. ........................................................................................................................ 5
Marco teórico. ............................................................................................................................. 6
Teoría de las necesidades de McClelland. .............................................................................. 6
Teoría de las necesidades de Maslow. .................................................................................... 6
Teoría de los dos factores de Herzberg. .................................................................................. 7
Teoría X e Y de Mcgregor. ..................................................................................................... 7
Teoría la Equidad de Adams. .................................................................................................. 7
Capítulo 3. Metodología. ................................................................................................................ 8
Tipo y diseño de investigación. .................................................................................................. 8
Participantes. ............................................................................................................................... 8
Consideraciones éticas. ............................................................................................................... 8
Referencias bibliográficas ............................................................................................................. 10
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Lista de figuras

Figura 1 - Pirámide de las jerarquías de Maslow ................................................................ 6

Figura 2 - Teoría X e Y de McGregor ................................................................................ 7
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Capítulo 1.
Planteamiento del problema.

Dado que múltiples empresarios y académicos se han preocupado por la

motivación, desde diferentes puntos de vista, se han desarrollado en las últimas décadas
teorías que se adaptan a los diferentes entornos. En el presente trabajo se desarrollará la
motivación laboral, que se define como “factor clave que los gerentes incorporan en las
relaciones de trabajo que crean y supervisan” (López Más, 2014). En este sentido, los
gestores de recursos humanos, así como los líderes y demás personas de las
organizaciones, están llamadas a ejecutar actividades y tareas por una o varias
motivaciones, de ahí la importancia de entender cuál es la fuerza que mueve a cada
persona.

Pregunta de investigación.
¿Por qué es importante la motivación para el desarrollo del personal en las
organizaciones colombianas?

Objetivo general.
Identificar cómo influye la motivación en el personal de las organizaciones
colombianas, teniendo en cuenta la relación de los objetivos personales y
organizacionales.

Objetivos específicos.

Identificar el sentido de pertenencia del personal por la organización.

Proponer las herramientas para el crecimiento del personal en la empresa.

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Establecer como los incentivos se relacionan con el cumplimiento de logros y la

motivación de los empleados.

Justificación.
Sustentar la relevancia de investigar la situación describiendo sus consecuencias y
su relación con el bienestar de la población en Colombia o en otros contextos similares.
La utilidad del estudio para el campo académico y profesional. Se responde al por qué y
el para qué es importante y necesario realizar dicha investigación.

El presente trabajo es relevante porque permite identificar, proponer y establecer

las herramientas en el entorno organizacional que se relacionan con la motivación y el
desarrollo del personal en Colombia, teniendo en cuenta factores como el clima laboral,
la evaluación por objetivos y desempeño que se realicen a los empleados, que están
estrechamente ligados al éxito o al fracaso de cualquier organización. Este tema fue
desarrollado por Chiavenato, e incluso expresa como los programas de incentivos
ayudan, pero mal manejados pueden deteriorar la relación entre empresa y empleado.

“Por desgracia las organizaciones utilizan más las sanciones que las recompensas
para modificar o mejorar el desempeño de las personas. En otras palabras, utilizan más la
acción negativa (reprender o sancionar) que la acción positiva (incentivar y motivar)”
(Chiavenato, 2009).

De esta manera vemos que es necesario entender la relación entre la motivación y

el desarrollo individual de cada miembro de la organización, con las implicaciones
psicológicas y motivacionales que esto representa en el ser humano y en el resultado
económico y social de las empresas (García Rubiano & Forero Aponte, 2014).

Entonces, debemos tener en cuenta como los diferentes autores han expresado la
necesidad de entender y detallar las motivaciones de los individuos, en así como el
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Psicólogo Abraham Maslow, ilustra la pirámide con la “jerarquía de las necesidades”

(Robbins, 2004) y que ha sido tomado por diferentes autores como referente para el
entendimiento de la fuerza que mueve a cada ser humano como trabajador, empleador, o
cualquier otro rol que desempeñe; y por supuesto, está estrechamente ligado con la
productividad laboral, que en el contexto de este trabajo, ofrece la posibilidad de abordar
temas como el clima organizacional y el condicionamiento social (Walter, 2003) como
catalizadores de las motivaciones.
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Capítulo 2.
Marco de referencia.

Marco conceptual.
Para abordar el tema de la motivación, es necesario entender los diferentes
conceptos que se han desarrollado y palabras clave para comprender mejor este
documento.

La motivación. Parte como los deseos que tiene una persona o trabajador y que lo
motivan para lograr unos resultados, que normalmente deben satisfacer unos objetivos
organizacionales y al mismo tiempo la realización de los objetivos personales.

La motivación laboral. Se estima que apareció en Europa en los años 1700

cuando los talleres de Artesanos pasaron a convertirse en grandes fábricas, y la relación
entre jefes y empleados se volvió más compleja, porque ya no se trataba de órdenes
directas, sino que se debían coordinar las actividades de muchos empleados, lo que
comenzó a generar desinterés, y fue allí donde nació la primera idea de motivación
laboral, aunque no se llamaba como tal, sino que partía de las expectativas (Vroom,
1964), la motivación y el esfuerzo, que se relacionan como una secuencia, en donde hay
mayor motivación, mayor esfuerzo (Ruiz Mitjana, 2019).

La motivación laboral en Colombia. Hasta los años 90, Colombia tenía una
política económica proteccionista, luego se dio la apertura económica y consigo el
cambio de las condiciones laborales en el país, que han venido cambiando y adaptándose
a los mercados internacionales. Actualmente la motivación laboral está definida por
diferentes elementos como la composición salarial, los beneficios y otro tipo de
compensaciones que son analizadas por empresas especializadas en talento humano y en
el ejercicio de la profesión (Colegio Colombiano de Psicólogos, 2016), e incluso se han
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generado artículos donde se expone que el salario no necesariamente es el factor más

importante para motivar a los trabajadores (Portafolio, 2017).

Marco teórico.
Teoría de las necesidades de McClelland. Indica que los individuos tienen tres tipos de
necesidades fundamentales (Amorós, 2007):
Necesidad de logro. Lucha por sobresalir o mostrarse exitoso.
Necesidad de poder. Se refiere al deseo de influenciar a los demás.
Necesidad de afiliación. La necesidad de formar relaciones interpersonales.

Teoría de las necesidades de Maslow. Que expone cinco niveles de jerarquías de las
necesidades humanas, ubicando en la base de la pirámide las necesidades fundamentales,
y luego va subiendo poco a poco en la medida que se satisface cada bloque de
necesidades. Esto quiere decir que una persona no puede buscar la necesidad de
Reconocimiento, sino ha cumplido con realizar su necesidad básica de Fisiología (García-
Allen, 2019).

Figura 1 - Pirámide de las jerarquías de Maslow

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Teoría de los dos factores de Herzberg. Plantea principalmente que el rendimiento de

un empleado depende de su nivel de satisfacción, definido por dos factores principales:
Factores de higiene, los cuales se enfocan en el contexto del individuo, ejemplo: salario,
seguridad laboral, clima laboral y los Factores de motivación los cuales dependen del
contenido del cargo como las posibilidades de crecer dentro de la empresa y los
reconocimientos, promoción, logros y madurez (Sociología de la Empresa, 2009).

Teoría X e Y de Mcgregor. Que agrupan a las personas por sus diferentes

personalidades y aspectos de realización, donde enmarcan a un grupo como de personas
más tradicionales, que considera que los seres humanos no son ambiciosos, huyen de las
responsabilidades y prefieren ser dirigidos (McGregor, 1960).

Figura 2 - Teoría X e Y de McGregor

Teoría la Equidad de Adams. Entiende a las personas como un parte de proceso que
puede generar motivación o desmotivación en su actividad laboral. Está definido por los
principios básicos de lo que es justo e injusto y pretende que el trabajador va a evaluar su
compensación laboral, con respecto a otras personas de la empresa y según su nivel de
esfuerzo (Alteco, 2019).
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Capítulo 3.
Metodología.

Tipo y diseño de investigación.

Este estudio está basado en una revisión documental, de tipo descriptivo, acorde a
las características propias de una revisión. ¨En sí la revisión tiene como finalidad
examinar la bibliografía publicada y situarla en cierta perspectiva. El término búsqueda
bibliográfica en el contexto de la revisión comienza a entenderse en si como un estudio
en sí mismo, en el cual el revisor tiene un interrogante, recoge datos (en la forma de
artículos previos), los analiza y extrae una conclusión.¨ (Guirao Goris, 2015). Es de tipo
descriptivo, porque según Squires, citado por Guirao-Goris, señala que este tipo de
revisión permite una actualización permanente en temas de continua evolución y por ende
es de gran utilidad en el ámbito académico. Para ello, se han revisado y analizado
artículos originales en relación al tema. La documentación fue recogida de manera virtual
a través de internet, mediante la búsqueda y revisión de revistas científicas y archivos
electrónicos (repositorios) y bibliografías científicas proporcionadas por Google
Académico y mediante palabras claves, productividad, satisfacción laboral, calidad en el
trabajo, motivación laboral.

Participantes.
Este estudio proporciona herramientas de información y desarrollo práctico para
los gestores de recursos humanos, así como los líderes y en general a todas las personas
que laboran en las organizaciones en Colombia. Así mismo, proporciona elementos
teóricos que invitan a la discusión y actualización de información en el ámbito
académico.

Consideraciones éticas.
“En la ley 1090 de 2006 (Congreso de Colombia, 2006), el principio de
beneficencia se explica en el artículo 2, numeral 6, referido al principio general del
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bienestar del usuario, que estipula que el psicólogo protegerá el bienestar de las personas
y los grupos con los cuales trabaje. Posteriormente, en el artículo 13 de la misma norma
se menciona la búsqueda del bienestar como principio general del Código Deontológico y
Bioético, junto con el de no maleficencia” (Ley 1090 DE 2006, 2006). Para el trabajo
donde se realiza investigación con seres humanos nos guiaremos aplicando el artículo 50
del capítulo Vll donde nos basaremos en los principios éticos del respeto y la dignidad; y
más puntualmente el articulo 52 el consentimiento informado voluntario, que es una
disposición que también se encuentra en la Resolución 8430 junto con otras
consideraciones que se deben tener en cuenta para la investigación humana (Ministerio de
Salud, 1993). Es esencial que los sujetos tengan la capacidad para decidir, que deben
recibir la información necesaria y que deben comprenderla, y que deben ser capaces de
ejercer su libertad de elegir sin coacción o engaño. Con este fin el consentimiento
informado se debe diligenciar y firmar antes de cada intervención para que el sujeto tenga
la plena claridad de lo que se va a realizar y despejar dudas antes de tomar una decisión
(Richaud, 2007).
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Referencias bibliográficas

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09 de 2019, de https://www.aiteco.com/teoria-de-la-equidad/
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